浙江省宁波市鄞州区人民法院民 事 判 决 书（2017）浙0212民初10029号原告：宋传，男，1978年10月2日出生汉族，住宁波市。委托诉讼代理人：裘伟伟，浙江同舟律师事务所律师。委托诉讼代理人：王珏，浙江同舟律师事务所律师。被告：宁波东钱湖恒元酒店有限公司（统一社会信用代码913302015953503913）。住所地：宁波市东钱湖旅游度假区环湖东路****号。法定代表人：胡国远，该公司总经理。委托诉讼代理人：程琼，系被告公司人事行政经理。委托诉讼代理人：邱鸿，浙江海泰律师事务所律师。原告宋传为与被告宁波东钱湖恒元酒店有限公司劳动合同纠纷一案，不服甬东劳仲案字[2017]第43号仲裁裁决，于2017年8月17日向本院起诉，本院于同日立案受理后，依法由审判员王凯适用简易程序，于2017年10月12日公开开庭进行了审理。原告宋传及其委托诉讼代理人裘伟伟，被告宁波东钱湖恒元酒店有限公司的委托诉讼代理人程琼、邱鸿到庭参加诉讼。双方在申请庭外和解的期限内未能达成和解，双方同意继续适用简易程序审理。本案现已审理终结。原告宋传提出诉讼请求：1.被告支付违法解除劳动合同的赔偿金73872元；2.被告支付2017年6月份剩余工资6091.55元，庭审中原告主张因重复扣除已支付的工资数额，金额计算有误，请求变更金额为6968.85元（8500元/26天×24天-877.3元）。事实与理由：原告于2013年7月2日进入被告处工作，从事中厨厨师长岗位，于2016年8月1日晋升为餐饮部行政副总厨，行政级别B级，月工资8500元。2017年6月2日，被告未与原告协商，出具《调岗通知书》一份，撤销原告行政管理职务，后交付《人事变动表》一份，告知自2017年6月1日起原告工作部门由餐饮厨房调整到员工餐厅，职务由副总厨调整为厨师长，级别由B调整为D，工资由每月8500元调整为4000元。原告对此有异议，不同意调岗，并于同年6月23日申请劳动仲裁要求按原岗位原薪资水平继续履行劳动合同，但被告却于次日以旷工为由解除双方之间的劳动合同。被告宁波东钱湖恒元酒店有限公司辩称：1.原告因不胜任厨师长岗位，被告依据公司规章制度对其进行调岗，但原告拒不到岗，连续三天旷工，属于严重违反公司规章制度的情形，被告据此依据劳动合同法解除双方之间的劳动合同，符合法律规定，无需支付赔偿金；2.被告根据原告6月份实际参加工作的绩效情况已经实际发放工资877.3元，无需另外再支付剩余工资。综上，请求驳回原告的诉讼请求。原告为证明其诉讼主张，提供证据及被告质证意见如下：1.劳动合同二份，拟证明双方之间的劳动合同关系。被告对该证据的真实性无异议；2.《关于宋传等人的任命通知》一份，拟证明原告于2016年8月1日晋升为餐饮部行政副总厨的事实。被告对该证据无异议；3.《调岗通知书》、《人事变动表》各一份，拟证明被告违法调岗降薪的事实。被告对该证据的真实性没有异议，但认为被告作出岗位调整符合公司规章制度，《人事变动表》仅是双方协商的内容，未实际履行；4.《解除劳动合同通知》一份，拟证明被告违法解除劳动合同的事实，2017年6月21日、22日、23日原告均在酒店，被告从未通知原告为旷工，及告知旷工的后果。被告对该证据的真实性无异议，但认为被告解除劳动关系符合法律规定；5.银行交易明细一份，拟证明原告的月平均工资。被告对该证据无异议；6.仲裁申请书及收件回执一份，拟证明原告于2017年6月23日申请劳动仲裁要求继续履行劳动合同的事实。被告对该证据的真实性无异议。被告为证明其诉讼主张，提供证据及原告质证意见如下：1.员工手册、《关于实施员工手册的决定》、开会通知、会议纪要各一份，员工代表意见表一组，拟证明被告解除与原告劳动合同的行为符合员工手册的规定，且员工手册的制定符合法定程序的事实。对该组证据，原告认为员工手册制定的时间在原告入职之前，其对员工手册的制定不知情。双方劳动合同约定工作岗位变动需要双方协商一致，被告擅自调整原告工作岗位，原告有异议，不属于旷工；2.《新员工入职清单》一份，拟证明原告已签收员工手册的事实。原告对该证据无异议；3.质检联系单、每月质检加减分汇总表、行政总厨考核指标及照片各一组，拟证明原告自2017年4月22日开始不胜任岗位的事实。原告对质检联系单、照片的真实性没有异议，但认为直接违纪的是厨师而非原告，不应由原告承担全部责任。每月质检加减分汇总表系被告单方制作，没有原告签字确认，厨房扣分较多也是因为厨房人员也较多且人员流动频繁，且4月份之前厨房扣分也是较多。考核指标不符合客观实际，原告签字是代表自评，考评结果没有告知原告，剥夺了原告申辩的权利，且考核指标只能作为认定奖金的依据；4.工作交接单一份，拟证明原告已填写交接单移交工作，不存在不同意调岗的事实。原告对交接单的真实性无异议，但认为系被告要求原告必须移交工作；5.《关于董婷婷等人的任免通知》及张贴照片各一份，拟证明被告已告知原告调整工作岗位的事实。原告对该证据的真实性无异议，但认为张贴的时间是2017年6月24日之后，报纸可以任意后张贴，不能证明被告主张的张贴时间；6.手机短信截屏一份，拟证明被告告知原告解除劳动关系的事实。原告对该证据的真实性无异议，但认为短信是6月23日下班后才通知原告进行岗位调动，6月24日11时原告收到解除劳动合同的通知；7.2017年6月份排班表及签到表各一份，拟证明原告未参加二级考勤制度，按照员工手册规定属于旷工的事实。原告对该组证据有异议，认为排班表没有告知原告，考勤应由员工本人签到，但签到表上的签字基本是同一人所签，是被告自行制作；8.员工过失通知书三份、解除劳动合同通知书一份、《关于与宋传、许超同志解除劳动合同决定通报》一份，拟证明被告依据公司规章制度规定，因原告连续旷工三天而解除劳动合同符合法律规定。原告对该组证据有异议，认为原告不存在被告所说的过失，6月21日、22日、23日原告都在酒店内，被告从未向原告送达过失通知书，对过失通知书的制作时间，原告有异议。对解除劳动合同的通知及通报载明的相关事实不予认可，被告解除行为违法；9.2017年6月份的工资明细表及员工离职手续清单各一份，拟证明原告6月份工资为877.3元的事实。原告对该组证据有异议，员工离职手续清单没有原告签字，对相关物品损失及价值不予认可，对工资表中的社会保险扣款金额予以认可，工资数额应以原告的计算为准；10.酒店监控视频及情况说明一份，拟证明2017年6月21日、22日、23日，原告在实际工作时间擅自离岗的事实。对该证据，原告认为期间其均在酒店，因原告原岗位已被他人顶替，其只能通过找酒店领导协商合适岗位，不存在旷工的情形。上述证据，经庭审质证，本院综合分析认证如下：原告提交的证据1-6，被告对其真实性均无异议，与本案具有关联性，予以认定。被告证据1、2，可以证实被告员工手册的制定程序及员工手册已告知原告的事实，予以认定。被告证据3，质检联系单、行政总厨考核指标，有原告签字确认，照片可以佐证相应质检情况，每月质检加减分汇总表虽无原告签字确认，但原告亦认可扣分较多的事实，故对该事实，予以确认。但上述质检或考核指标情况，仅能反映原告工作中存在的问题。被告证据4，原告对其真实性无异议，予以认定，但该工作交接系在6月1日，被告6月2日的调岗通知载明的是具体工作另行安排，故无法证实原告同意被告调整其岗位到员工餐厅厨师的事实。被告证据5，任免通知，原告对其真实性无异议，予以认定。关于任免通知告知或送达原告的时间，因任免通知涉及原告工作岗位重大调整，原告又在被告酒店内工作，被告理应直接向原告送达该任免通知，现仅根据张贴照片，并不足以证实相应送达时间。结合被告证据6，本院对原告关于任免通知送达或告知的异议，予以采信。被告证据6，原告对其真实性无异议，予以认定。被告证据7，无原告相应签字确认，在本案中不予认定。被告证据8，员工过失通知书，系涉及原告切身利益的处理决定，但均无原告签字确认，无法证实已告知原告，故不作认定；解除劳动合同通知及通报，原告对其形式真实性无异议，予以认定。被告证据9，员工离职手续清单无原告签字确认，不作认定；工资明细表，原告对社会保险扣款金额无异议，对该部分予以认定，其余双方存在争议，本院结合原告的工资标准及出勤情况作出认定。被告证据10，系视频监控，对其真实性予以认定。原告期间是否属于旷工，本院结合其他证据综合作出认定。综上，根据当事人对事实的陈述以及本院确认的有效证据，本院确认本案事实如下：原告于2013年7月2日进入被告处从事厨师长岗位工作，于2016年8月1日晋升为餐饮部行政副总厨，行政级别B级，月工资8500元。双方签订有劳动合同，最后一份劳动合同期限为2016年7月2日至2019年7月2日，约定在酒店岗位工作。原告2017年4月至5月期间，因部门质检原因多次被被告处罚；2017年1月至5月，原告负责的厨房被质检扣分均较多；2017年1月至4月，原告的考核指标均较低。被告曾填写过一份《人事变动表》，显示自2017年6月1日起原告工作部门由餐饮厨房调整到员工餐厅，职务由副总厨调整为厨师长，级别由B调整为D，工资由每月8500元调整为4000元。该《人事变动表》无原告签字，也无被告相关负责人签字或盖章。原告于2017年6月1日对其工作进行了移交。2017年6月2日，被告向原告出具《调岗通知书》一份，以原告无法胜任行政副总厨岗位工作，多次提醒及要求整改仍未达到要求为由，撤销原告行政管理职务，不再担任行政副总厨职务，具体工作另行安排；要求原告收到通知当日移交相关工作，不再参与厨房的日常管理事务，暂时不用至厨房参与工作。被告落款日期为2017年6月20日的《关于董婷婷等人的任免通知》，载明免去原告的行政副总厨职务，调整为员工餐厅厨师，行政级别E级，薪资不变。同年6月23日下午17时37分，被告工作人员向原告发送手机短信，内容为“……你的岗位已调整至员工餐厅厨师，工资不变。部门已将班次安排出来，请尽快到岗。你已连续三天未至岗位上工作了”，原告回复：“我不同意，酒店对于安排的决定，我是副行政总厨，不可能去做一个普通员工”。2017年6月24日，被告向原告送达《解除劳动合同通知》，以原告6月21日、22日、23日期间未在部门岗位上，按旷工处理，已连续三天旷工为由，通知原告解除劳动合同。被告工会在解除劳动合同的通报上表示同意被告的解除决定。被告员工手册规定“连续旷工三天（含）或当月累积旷工三次（含）”可即时解除劳动关系。另查明，原告离职前月平均工资为9234元。2016年6月份，原告至6月20日实际出勤10天、补休8天，6月21日至23日期间均在被告处。被告已实发原告当月工资877.3元，该月原告社会保险个人负担部分金额为506.8元。原告于2017年6月23日申请劳动仲裁，认为被告的《调岗通知书》及《人事变动表》属于违法调岗调薪，要求按原岗位原工资待遇继续履行劳动合同。后因被告作出解除劳动合同的通知，原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金73872元及2017年6月份工资6968.85元。宁波东钱湖旅游度假区劳动人事争议仲裁委员会于2017年8月4日作出甬东劳仲案字[2017]第43号仲裁裁决，裁决被告支付原告2017年6月份工资5800.4元，驳回了原告的其他仲裁请求。原告不服，诉至本院。本院认为：本案双方争议的焦点为被告以原告连续三天旷工为由解除劳动关系是否符合法律规定。本案中，被告于2017年6月2日通知原告不再担任行政副总厨职务，未具体另行安排工作。被告主张后于6月20日张贴了任免通知，通知原告调整工作岗位为员工餐厅厨师，即日起生效。因该任免通知对原告的工作岗位进行了重大调整，涉及到原告的切身利益，被告理应直接通知到原告本人，现被告仅提供的任免通知的张贴照片并不足以证实张贴的时间即为6月20日，原告6月23日的劳动仲裁申请书中也只提及《调岗通知书》和《人事变动表》，被告提供的证据并不足以证实被告已于6月20日向原告送达告知了该任免通知。而即使被告已于当日告知了原告关于工作调整的任免通知，也应给予原告合理的异议期间和到新岗位报到的合理期间。再即使被告认为其对于原告的工作岗位调整合理，原告无需异议、报到期间，其对于原告未到新岗位报到的行为作旷工处理，已应及时送达或告知原告旷工处理的决定，而期间原告均在被告处，被告完全可以将旷工处理决定送达到原告，但被告提供的三份员工过失通知书均无原告的签字确认，证明人注明的是情况属实而非原告拒绝签收。又结合被告6月23日下班后发送的手机短信，也仅是告知原告其岗位已调整至员工餐厅厨师，要求其尽快到岗，而非告知其已连续旷工公司将作解除劳动关系处理，但被告于次日即作出了与原告解除劳动关系的通知，显然也与被告所主张的不符。综上，在原告对岗位调整有异议，已于6月23日申请劳动仲裁要求按原岗位原工资待遇继续履行劳动合同且期间一直在被告处的情况下，被告以原告6月21日、22日、23日连续三天旷工为由解除劳动关系，缺乏事实和法律依据，属违法解除。原告要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金73872元（9234元×4个月×2倍）的请求，依法有据，本院予以支持。被告实发原告2017年6月份工资仅877.3元，存在不足，本院对原告要求被告补发当月工资剩余部分的请求，予以支持。因被告未就仲裁裁决不服起诉，应视为对仲裁裁决的认可，本院对仲裁裁决确认的金额5800.4元（5800.4元>8500元/26天×21天-877.3元-506.8元）予以确认。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第五十条的规定，判决如下：一、被告宁波东钱湖恒元酒店有限公司支付原告宋传违法解除劳动关系赔偿金73872元；二、被告宁波东钱湖恒元酒店有限公司支付原告宋传2017年6月份工资剩余部分5800.4元。上述一、二项，限于本判决生效之日起五日内履行完毕。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息＝债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。审判员 王 凯二〇一八年二月十四日书记员 杨迪霞??12???11?