山东省济南市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）济民一终字第204号
上诉人（原审原告）王梅，女，1962年11月22日出生，汉族，居民，住济南市。
委托代理人张继华（上诉人王梅之夫），男，1963年7月7日出生，汉族，居民，住济南市。
被上诉人（原审被告）济南鲁丰纸业有限公司，住所地济南市。
法定代表人刘如功，董事长。
委托代理人刘琦，男，1959年10月3日出生，汉族，济南鲁丰纸业有限公司劳工处处长，住济南市。
委托代理人李谦，男，1972年1月9日出生，汉族，济南鲁丰纸业有限公司办公室工作人员，住济南市。
上诉人王梅因与被上诉人济南鲁丰纸业有限公司（以下简称鲁丰公司）劳动合同纠纷一案，不服济南市天桥区人民法院（2014）天民一初字第124号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，于2015年4月27日公开开庭审理了本案。上诉人王梅及其委托代理人张继华，被上诉人鲁丰公司的委托代理人刘琦、李谦到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院认定：王梅于1980年到鲁丰公司的前身山东造纸总厂东厂工作。1999年9月，鲁丰公司成立后，王梅在鲁丰公司办公室从事管理工作，于2008年10月任办公室副主任。2012年12月，鲁丰公司出台《关于在岗女职工的聘用管理规定》，对年龄达到五十周岁的女职工作出如下规定：“一、现聘用的女职工，年龄达到五十周岁的，公司不再聘用，退出现工作岗位，人事关系转回大易公司一厂，由鲁丰公司再就业办公室代管，工资（生活费）按大易公司有关规定执行。二、本人提出要求办理退休的，提交书面申请，由大易公司一厂人事劳工处按有关规定为其办理手续。三、如确因工作需要并具备续聘条件的，由领导班子研究，报大易公司人事劳工部批准后，方可办理回调聘用手续”。当日，鲁丰公司将王梅调入公司再就业办公室待岗，自此，王梅再未向鲁丰公司提供劳动。王梅遂向鲁丰公司党委书面提出关于废止《关于在岗女职工的聘用管理规定》的建议。2012年12月22日，王梅向鲁丰公司递交厂内退养审批表及内退申请书，鲁丰公司未批准王梅厂内退养的请求。2013年1月，鲁丰公司向王梅发放待岗生活费116元，自2013年2月，鲁丰公司按月向王梅发放待岗生活费260元，自2014年1月起，鲁丰公司按月向王梅发放待岗生活费360元。
2013年3月18日，王梅作为申请人，以鲁丰公司为被申请人向济南市天桥区劳动人事争议仲裁委员会提出申请，要求鲁丰公司：1、支付2013年1月、2月生活费差额3168元（按内退生活费标准计算）；2、鲁丰公司按照每月2010元的标准支付2013年3月1日至2014年3月31日的生活费。该仲裁委以王梅的仲裁请求没有事实依据为由，不予支持。王梅不服仲裁裁决，诉至原审法院，要求法院判令鲁丰公司向王梅支付2013年1月至4月按内退生活费标准计算的生活费差额6430元，按照每月2010元的标准支付2013年3月1日至2014年3月31日的内退生活费。原审法院经审理认为，王梅在2012年12月22日向鲁丰公司提出厂内退养申请后，单位负责人并没有签字或盖章予以认可，王梅成为鲁丰公司内退人员的条件不成就。王梅主张的2013年3月及4月内退生活费差额的诉讼请求与要求的2013年3月1日至同年4月30日期间内退生活费的诉讼请求相重叠，不予支持；王梅主张的2013年1月、2月内退生活费差额以及主张的2013年3月1日至同年8月31日内退生活费的诉讼请求，缺乏事实依据，不予支持；王梅主张的2013年9月1日至2014年3月31日内退生活费的诉讼请求，因该事实尚未发生，不予支持。综上，原审法院依法作出（2013）天民一初字第1585号民事判决，驳回王梅的诉讼请求。王梅不服（2013）天民一初字第1585号民事判决，提出上诉。济南市中级人民法院经审理认为，王梅主张鲁丰公司根据其制定的《关于在岗女职工的聘用管理规定》，强迫王梅退出工作岗位是违法的，二审法院认为，鲁丰公司根据企业自身情况制定的《关于在岗女职工的聘用管理规定》并未违反法律的强制性规定，故对于王梅的该项主张难以支持。根据劳动部《关于严格按照国家规定办理职工退出工作岗位休养的通知》的规定，企业职工办理退出工作岗位休养必须符合三个条件：一是距退休年龄不到5年的职工，二是应经本人提出申请，三是经企业领导批准。王梅提交的厂内退养审批表中虽有部门负责人签字认可，但单位意见一栏中并没有鲁丰公司负责人的签字或盖章予以认可，故其不符合企业办理退出工作岗位休养的条件，王梅成为鲁丰公司内退人员的条件不成就。据此，二审法院作出（2013）济民一终字第939号民事判决，驳回上诉，维持原判。
2013年12月9日，王梅再次申请劳动仲裁，要求鲁丰公司：1、继续履行劳动合同，恢复王梅的职务和工作岗位；2、补发王梅2013年1月至同年11月的收入差额38886元。该仲裁委认为，鲁丰公司根据企业自身情况实行岗位调整将王梅调入再就业办公室待岗后，王梅即向鲁丰公司递交厂内退养审批表及内退申请书，应视为王梅服从鲁丰公司工作安排，且在其首次提起劳动争议仲裁及一审、二审诉讼过程中均未提出恢复职务和工作岗位的诉请，故该仲裁委作出济天劳人仲案（2013）390号仲裁裁决书，对王梅的仲裁请求，不予支持。王梅不服该裁决，于法定期限内诉至原审法院，请求判令：1、鲁丰公司继续履行原劳动合同，恢复王梅的职务和工作岗位。2、鲁丰公司补发王梅2013年1月至11月的收入差额38886元。诉讼过程中，王梅坚持按工资主张权利，不要求鲁丰公司支付待岗生活费。
原审法院认为：王梅与鲁丰公司对双方存在劳动关系均无异议，应予以确认。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九条规定：“下列事实，当事人无需举证证明：……（四）已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实。”关于鲁丰公司将王梅于2012年12月20日调入再就业办公室待岗所依照的《关于在岗女职工的聘用管理规定》，已被法院生效法律文书认定未违反法律的强制性规定，故王梅要求鲁丰公司继续履行原劳动合同，恢复王梅的职务和工作岗位无法律和事实依据，原审法院不予支持。对于王梅主张的要求鲁丰公司补发2013年1月至11月的收入差额38886元的诉讼请求，原审法院认为，鲁丰公司将王梅调入再就业办公室后，亦未按济南市最低工资标准的70%足额向王梅支付待岗生活费，因王梅明确表示不主张待岗生活费，要求鲁丰公司按月工资为标准补发2013年1月至11月的收入差额38886元，但王梅自2013年1月起，未再正常提供劳动，其按正常提供劳动时的工资标准要求鲁丰公司补发收入差额，难以支持。原审法院依照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：驳回原告王梅的诉讼请求。案件受理费10元，由原告王梅负担。
上诉人王梅不服原审判决上诉称：原审法院认定事实不清、证据不足、适用法律错误、程序有瑕疵，导致原审判决结果错误，严重侵害上诉人的合法权益，理由如下：一、被上诉人与上诉人之间不仅存在劳动关系，而且存在无固定期限劳动合同。上诉人1980年参加工作，己连续在岗工作33年，于2012年11月22日满50周岁。自1999年9月被上诉人成立起，上诉人一直在管理岗位连续工作，2008年10月任办公室副主任。依照《劳动合同法》第七条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”故被上诉人与上诉人之间存在劳动关系。依照《劳动合同法》第十四条：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者己订立无固定期限劳动合同。”故被上诉人与上诉人之间存在无固定期限劳动合同。二、原审法院事实认定不清。被上诉人在没有与上诉人协商一致的情况下，单方变更劳动合同，强迫上诉人“退出现工作岗位去待岗”每月只发116元生活费，于法无据。2012年12月20日，被上诉人在未与上诉人平等自愿、协商一致的情况下，违背上诉人努力做好工作的愿望，依据不合法的《关于在岗女职工的聘用管理规定》，擅自单方变更劳动合同，出具《员工调动通知单》和《公函》，强制停止上诉人的一切工作，强迫上诉人“退出现工作岗位去待岗”，每月只发116元生活费。对于被上诉人违反法律规定，单方变更劳动合同，上诉人拒绝交接工作，拒绝签订“待岗”协议，并于当天（即2012年12月20日）向鲁丰公司党委提交了《关于废止〈关于在岗女职工的聘用管理规定〉鲁纸司字（2012）第6号文的建议》，充分表明上诉人对被上诉人违反法律规定，单方变更劳动合同的强烈不满和坚决反对。被上诉人单方变更上诉人的工作内容、工作地点、劳动报酬等《劳动合同法》第十七条规定的劳动合同必备条款，于法无据，变更无效。三、原审法院适用法律错误。《关于在岗女职工的聘用管理规定》于法无据，且制定程序与内容均不合法，无法律约束力。根据《劳动法》第二条、《劳动合同法》第二条，本案是劳动合同纠纷，应适用《劳动法》和《劳动合同法》，不能以《关于在岗女职工的聘用管理规定》作为单方变更劳动合同的法律依据。被上诉人制定的《关于在岗女职工的聘用管理规定》于法无据，且制定程序与内容均不合法，无法律约束力。《劳动合同法》第四条：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息、休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”2012年12月19日，被上诉人制定的《关于在岗女职工的聘用管理规定》是直接涉及劳动者切身利益，而且是涉及变更劳动合同的重大事项，只是“经领导班子研究”，没有依法经职工代表大会或者全体职工讨论、提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。其制定程序不合法。该《规定》的内容不合法：（1）违反了《劳动法》第十七条：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”（2）违反了《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应采用书面形式。”其内容与法律相抵触。原审法院引用了《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九条第（四）项，依据二审法院判决作为证据，但是二审判决认为被上诉人制定的《关于在岗女职工的聘用管理规定》未违反法律的强制性规定，没有认定其制定程序合法与内容合法。故不能以此证明其程序与内容合法。其合法的两个前提条件一是制定程序合法，二是内容合法。依照《劳动合同法》第四条规定，被上诉人制定的《关于在岗女职工的聘用管理规定》明显程序不合法；依照《劳动法》第十七条、《劳动合同法》第十七条和第三十五条规定，显然其内容亦不合法。程序和内容都不合法，不具有法律约束力。山东省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》规定，劳动争议案件的处理，应以《劳动法》等国家法律、行政法规以及地方性法规为依据......劳动者对用人单位依据本单位制定的规章制度作出的处理决定不服而引起的劳动争议案件，在实体审理时应注意审查用人单位制定规章制度的主体、内容和程序是否合法，对用人单位制定的与法律、法规相抵触的规章制度作出的处理决定，不应予以支持。四、原审法院审判程序有瑕疵，无法保证判决公正。依照《民事讼诉法》第一百四十九条规定，人民法院适用普通程序审理的案件，应当在立案之日起六个月内审结。也就是最迟应当在2014年9月20日前审结本案，上诉人多次打电话对原审法院不按法定程序及时结案表示强烈不满。2014年11月23日，立案已经8个多月仍未作出判决，上诉人己经失去生活来源23个月之久，心急如焚，精神几乎崩溃，程序上的瑕疵无法保证判决公正。综上，请求人民法院依法将原审判决改判或发回重审，以维护上诉人的合法权益。
被上诉人鲁丰公司答辩称：一、鲁丰公司制定的《关于在岗女职工的聘用管理规定》制定程序、内容均不违反法律规定。自鲁丰公司成立以来，由于受大易合资遗留问题严重影响，长期一直处于负重经营的状态，企业不仅全面停产，而且还拖欠巨额的职工内债，已成为市重点特困企业。截止到2014年12月，鲁丰公司在册职工1015人，在岗职工仅有150人，占总人数的14.7%；放假回家待岗职工865人，占总人数的85.3%。目前，鲁丰公司拖欠职工各种内债达近5.57亿元，其中拖欠职工生活费3.34亿元，拖欠职工社保费2.21亿元，拖欠其它费用O.02亿元。所以，鲁丰公司在这种生产经营极不正常的情况下，在制定企业内部相关规章制度时，召开全体职工大会或全体职工代表大会的条件已不具备。公司只能根据实际管理需要，在制定企业内部规章制度时，都是采取召开党、政、工联席会的形式表决通过。鲁丰公司于2012年12月18日召开举行党、政、工联席会，参会人员经研究，为推进干部职工队伍年轻化，提高工作效率，激发积极上进的工作热情，一致通过《关于在岗女职工的聘用管理规定》。二、鲁丰公司依据《劳动合同法》第四条第四款的规定，已将《关于在岗女职工的聘用管理规定》向公司所有在岗职工进行了公示，并就《关于在岗女职工的聘用管理规定》的具休内容直接告知了上诉人本人。鲁丰公司自2012年12月实施《关于在岗女职工的聘用管理规定》以来，公司聘用的在岗女职工年满50周岁的已有9人按照该规定的要求离开了工作岗位，相继办理了退休手续。三、根据上诉人两次申请劳动争议仲裁以及其向鲁丰公司党委提交关于废止《关于在岗女职工的聘用管理规定》的建议等事实，可以充分表明鲁丰公司已经严格按照《劳动合同法》第四条的规定，对召开党、政、工民主联席会制定表决通过的《关于在岗女职工的聘用管理规定》的具体内容已经直接告知了上诉人本人。综上，根据《劳动合同法》第四条规定，公司制定的《关于在岗女职工的聘用管理规定》，制定程序、内容合法，并未违反法律强制性规定，且该规定的合法性已经生效的法院判决予以确认。请求二审法院依法驳回上诉人的上诉请求。
经审理本院认定，原审认定的事实属实，本院予以确认。
另查明：1、2012年12月18日，鲁丰公司召开由党委、公司及公司工会负责人参加的联席会议，研究并制定了《关于在岗女职工的聘用管理规定》，会后，分别以中共济南鲁丰纸业有限公司委员会、济南鲁丰纸业有限公司的名义下发了同样的文号、同样内容的《关于在岗女职工的聘用管理规定》；2、本案所争议的《关于在岗女职工的聘用管理规定》中所出现的大易公司、大易公司一厂分别是指济南大易造纸有限公司（以下简称大易公司）和济南大易造纸有限公司一厂（以下简称大易一厂）。大易公司系1993年经山东省外经贸委批准成立的中外合资企业，其中原山东造纸总厂东厂（大易一厂）等五家中资造纸行业的企业参与合资。后因资金、管理等方面的原因使合资企业出现停产，一线生产职工和管理人员被迫下岗。后济南市人民政府有关管理部门于1999年7月下发《关于济南造纸资产重组的决定》，由政府相关部门出资并吸收职工的集资分别组建四个国有控股公司，其中参与中外合资的原山东造纸总厂东厂（大易一厂）更名为鲁丰公司。对于相关职工的劳动关系，则按照“合资前的人事档案在哪个厂，职工就回哪个厂”的要求，对属于合资前人事档案在原山东造纸总厂东厂的职工，都由鲁丰公司接受。上诉人王梅亦与新成立的鲁丰公司建立了劳动关系。由于大易公司历史遗留问题尚未解决，该公司依然保留。其合资的部分厂房、设备由鲁丰公司以租赁的方式使用，鲁丰公司作为承租方，承担原大易一厂所有在册下岗职工的基本生活费。2013年10月，大易公司和鲁丰公司均被济南市政府列入全市44家重点帮扶的困难企业。鲁丰公司成立后由于受大易公司合资遗留问题的影响，已经全面停止生产。全公司在册职工1015人中仅有150人在岗，其余均回家待岗，且鲁丰公司拖欠职工巨额的生活费和社保费。鲁丰公司根据自身的实际情况，在制定企业内部规章制度或者其他企业管理事项时，均采取召开公司党、政、工联席会的形式表决通过，再以文件的方式下发到各科室向所有在岗职工告知；3、本案于2014年3月20日在原审法院立案，原审法院组成合议庭审理本案，因案情复杂，合议庭于2014年9月10日依法报请院长申请延长审限6个月后，于2014年12月30日宣判；4、二审诉讼中，鲁丰公司出具由上诉人提交退休申请、鲁丰公司协助为其办理退休并适当给予王梅一定生活补助的书面调解意见，王梅坚持要求鲁丰公司恢复其工作岗位及职级待遇。
本院认为：原山东造纸总厂东厂（大易一厂）参与大易公司中外合资未能正常运营，在政府相关管理部门的主导下另行组建鲁丰公司后，将包括上诉人王梅在内的原山东造纸总厂东厂（大易一厂）职工的劳动关系又集体转入鲁丰公司的事实清楚。上诉人王梅无论是在原山东造纸总厂东厂（大易一厂）工作期间，还是后来进入鲁丰公司工作，均未与用人单位签订书面劳动合同。期间双方实际上延用的是计划经济时期的劳动关系管理模式，上诉人王梅的工作岗位、职级等均以用人单位管理机构按政府劳动管理部门的相关政策以及用人单位的规定调整和任免。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同。据此，上诉人王梅与被上诉人鲁丰公司之间存在无固定期限的劳动合同关系。由于双方的这种无固定期限劳动合同关系属于用人单位与劳动者之间未确定终止时间的劳动合同关系，而对于劳动合同必须具备的其他诸如劳动岗位、工资待遇等明确双方权利义务的相关条款并没有书面约定。在上诉人王梅的工作岗位亦是通过鲁丰公司管理机构调整任命的情况下，王梅主张鲁丰公司依据《关于在岗女职工的聘用管理规定》强迫其退出经鲁丰公司正式调整任命的工作岗位，属于单方变更劳动合同的理由本院不予采纳。已生效（2013）济民一终字第939号民事判决已认定鲁丰公司根据企业自身实际经营状况制定实施的《关于在岗女职工的聘用管理规定》没有违反法律的强制性规定，故王梅上诉要求鲁丰公司继续履行劳动合同，恢复其职务和工作岗位无法律和事实依据，原审判决驳回上诉人王梅的该项诉讼请求并无不当。鲁丰公司将王梅调入再就业办公室后，虽然未足额向王梅支付待岗生活费，但王梅在本案中已明确表示不主张待岗生活费，而是要求鲁丰公司按照其在原工作岗位时的工资标准补发2013年1月至11月的收入差额。由于王梅自2013年1月起未再向鲁丰公司正常提供劳动，其要求鲁丰公司按正常提供劳动时的工资标准补发收入差额，无事实法律依据，本院不予支持。本案在原审法院立案后系适用普通程序审理的案件，根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十九条的规定，适用普通程序审理的案件应当在立案之日起六个月内审结。有特殊情况需要延长的，可报请院长批准后延长六个月。本案原审诉讼中已经报请院长批准延长了六个月的审理期限，故不存在超过审限规定审理本案的问题。上诉人王梅的上诉理由均不能成立，原审判决应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人王梅负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 吴松成
审 判 员 翟 勇
代理审判员 何菊红
二〇一五年六月十八日
书 记 员 李 环