江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）宁民终字第5247号
上诉人（原审原告）王明君，男，汉族，1957年8月19日生。
委托代理人张翔，江苏苏泽律师事务所律师。
上诉人（原审被告）江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司，组织机构代码13492081-4，住所地南京市鼓楼区建宁路1号。
法定代表人陈红星，江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司总经理。
委托代理人孙宝，男。
委托代理人贾江红，北京市中银（南京）律师事务所律师。
上诉人王明君、上诉人江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司（以下简称长客公司）劳动合同纠纷一案，不服南京市鼓楼区人民法院（2014）鼓民初字第702号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年12月4日受理后，依法组成合议庭并于2015年1月16日公开开庭进行审理。上诉人王明君的委托代理人张翔，上诉人长客公司的委托代理人孙宝、贾江红，到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明：
双方无争议事实
2007年7月1日前王明君即在长客公司担任驾驶员，长客公司未与其签订书面的劳动合同，2007年7月1日以后王明君继续在长客公司担任驾驶员。2007年7月1日至2012年8月1日期间王明君签订了4份书面劳动合同，但该劳动合同上加盖的均是益群公司的印章。2011年7月22日，王明君以长客公司逼迫其在空白的劳动合同书上签字，单方制造出“劳务公司劳动合同”为由，向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与长客公司存在劳动关系；双方补签无固定期限劳动合同；长客公司为其补缴社会保险费并实行同工同酬。2011年12月28日，该委员会驳回了王明君的仲裁请求。仲裁期间，长客公司于2012年9月1日停止了王明君的驾驶工作，同年10月25日益群公司以劳动合同到期为由与王明君终止了劳动关系。2013年4月27日，王明君至原审法院诉讼。原审法院于2013年4月28日作出了（2013）鼓民初字第2750号民事判决书，确认王明君自1995年7月与长客公司建立劳动关系，益群公司与王明君签订的劳动合同无效，长客公司自判决书生效之日起三十日内与王明君签订无固定期限劳动合同。长客公司、益群公司和王明君对该判决均不服，向南京市中级人民法院上诉。2013年9月16日，该院作出了（2013）宁民终字第2897号民事判决，驳回了三人的上诉请求，并维持原判。2013年11月12日，王明君再次向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，其仲裁请求与本案诉讼请求一致，后该委员会未在法定期限内作出裁决，王明君于2014年1月14日至原审法院诉讼。2013年，长客公司对在编驾驶员发放了800元高温费，但未向王明君支付。
2013年12月13日，原审法院组织包括王明君在内的33名申请执行人与长客公司就生效判决书确认的签订无固定期限劳动合同进行听证，听证中，长客公司明确表示通知王明君于2013年12月20日之前报到上岗。王明君称因双方对劳动合同条款表述未达成一致意见，故其至今未至长客公司上班。
长客公司曾向王明君发送过签订劳动合同的通知和上岗通知，王明君亦收到了两份通知，但未明确收到的日期和通知内容。
二、双方有争议的事实
（一）关于特殊工时制许可证的效力问题
长客公司主张其对长途客运驾驶员实行不定时工作制，无须支付节假日加班工资，并提交特殊工时工作制许可证，证号为2007039，特殊工时类别为不定时工作制，岗位为“高级管理人员和长途营运驾驶员”。此外还提交1996年和2014年长客公司集体合同两份，两份合同均载明，驾驶员实行不定时工作制。王明君对上述证据的真实性不持异议，关联性有异议，认为没有得到劳动者同意，不能达到证明目的。
审理中，原审法院向南京市人社局调查证实，长客公司经与工会协商、职代会审议通过等程序，并经人社局审核，获得了特殊工时工作制许可证，该许可证准许其对长途营运驾驶员实行不定时工作制，该许可证的最初发证时间为2007年8月9日，以后每两年审验备案一次，最新发证日期为2013年7月1日，有效期至2015年7月1日。
原审法院认证如下：长客公司经过管理部门审批，取得了特殊工时工作制的许可证，长途营运驾驶员等岗位实行不定时工作制，长客公司的集体合同中亦明确约定营运驾驶员实行不定时工作制。上述证据与原审法院到南京市人社局调查的结果相互印证，故应认定自2007年8月起，长客公司对营运驾驶员实行不定时工作制。
（二）关于王明君收到通知的数量问题
庭审中长客公司称其向王明君发送了4份通知，但仅提供了2013年9月30日和2014年2月17日的邮寄单和通知书存根，并未提供其他邮寄单和通知书存根。2013年9月30日邮寄的是签订劳动合同通知书，内容为：“请你于2013年10月8日至10月10日，携带生效判决书到长客公司人力资源部签订劳动合同”。2014年2月17日通知书的内容为：“请你于2014年2月24日前到人力资源部报到上岗”。王明君称其收到了两份通知，但未明确收到的时间。经原审法院查询，长客公司寄出的邮件中，仅有2014年2月的邮件被王明君签收，其余邮件均被其同事签收。
原审法院认证如下：长客公司虽主张其向王明君发送了4份通知书，但并未提供相应的证据证明，王明君虽自认其收到了2份通知，但并未向原审法院提交该通知，故根据王明君的陈述及原审法院查询的结果，原审法院认定王明君收到了2013年9月30日签订劳动合同的通知和2014年2月的上岗通知。
原审法院认为，本案争议焦点为：一、长客公司是否应当支付未签订劳动合同的双倍工资；二、长客公司是否应支付高温费；三、长客公司是否应支付法定节假日加班工资；四、长客公司是否应支付停止驾驶期间的工资损失。
一、关于双倍工资的问题
原审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的立法本意旨在惩罚用人单位故意、恶意不与劳动者签订劳动合同的违法行为，以促进用人单位积极履行与劳动者签订劳动合同的义务。用人单位在签订劳动合同时，即使存在一些不规范的行为，或者所签订的劳动合同被确认无效，也不能因此而否定已经签订了劳动合同的事实，更不能据此对用人单位科以双倍工资的责罚。本案中，长客公司在2007年7月1日后多次“安排”益群公司与王明君签订了劳动合同，王明君在第一次诉讼时亦称系长客公司逼迫其在空白的劳动合同书上签字，单方面制造出了“劳务公司劳动合同”的，故应认定长客公司存在让王明君签订劳动合同的行为，虽然该劳动合同最终被加盖了益群公司的印章，并被认定为无效，但该情况与长客公司完全没有让劳动者签订劳动合同是完全不同的。故在长客公司安排王明君签订劳动合同的情况下，不应认定其存在故意、恶意不与劳动者签订劳动合同的违法行为，亦不应再让其承担因未签劳动合同而给付双倍工资的法律责任。其次，王明君与长客公司建立劳动关系的起始时间为1995年7月，2012年8月1日劳动合同期满后长客公司虽未与王明君签订劳动合同，但此时双方正就是否应由长客公司与其签订书面劳动合同进行诉讼，因此双方的权利义务并不明确。在原审法院判决生效后，长客公司向王明君发出了签订劳动合同的通知，此后双方虽因劳动合同的具体内容而未达成一致，但并非长客公司不同意与其签订劳动合同，故王明君以未签订劳动合同为由主张长客公司向其支付双倍工资，无事实和法律依据，原审法院不予支持。
二、关于高温费的问题
原审法院认为，长客公司不应向王明君支付高温费。首先，高温费在2013年5月《江苏省劳动合同条例》实施之前并非强制性规定，且王明君主张2011年和2012年的高温费，已超过仲裁时效。其次，王明君自2012年9月1日起就被停止了的驾驶工作，其在2013年并未参与长客公司的劳动，故亦不应获得2013年的高温费。综上，王明君主张的高温费请求，无事实和法律依据，原审法院不予支持。
三、关于法定节假日加班工资的问题
原审法院认为，《江苏省工资支付条例》第二十五条规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，不执行加班工资的规定。本案中，王明君作为长途客车驾驶员，虽极有可能在法定节假日加班，但因长客公司实行的是不定时工作制，且该工作制经过了行政机关的审批，长客公司的集体合同亦明确驾驶员岗位实行不定时工作制。综上，王明君主张的法定节假日加班工资请求，无事实和法律依据，原审法院不予支持。
四、关于停止驾驶期间的工资损失问题
原审法院认为，王明君停止驾驶的根本原因实际是因长客公司未直接与其签订劳动合同造成的，因该行为存在过错，故长客公司应就王明君停止驾驶期间的损失承担赔偿责任。但在长客公司已同意与王明君直接签订书面劳动合同并通知其上岗后，王明君以劳动合同未达成一致意见为由而拒绝到岗，此时长客公司不应再就其以后的工资损失承担赔偿责任，因为劳动合同的签订需双方合意，在双方未能就签订书面劳动合同达成一致之情形下，未签订劳动合同不能构成劳动者拒不到岗的合法理由。本案中，长客公司于2013年9月30日即向王明君发函通知其签订劳动合同，并在2013年12月13日通知王明君于2013年12月20日之前到岗上班，而王明君并未在该期间内到岗上班，故长客公司不应再就2012年12月20日以后停止驾驶的损失承担赔偿责任。因王明君主张2013年11月14日之前的损失，系处分自己民事权利义务的体现，不违反法律规定，原审法院予以确认。故根据王明君停止驾驶的时间和王明君的主张，原审法院认定长客公司应支付王明君2012年9月1日至2013年11月14日之间停止驾驶的工资损失。因王明君在停止驾驶期间并未从事劳动，故根据王明君的月基本工资标准，原审法院认定长客公司应因给付王明君停止驾驶期间的工资损失22278.6元（1540元／月×14个月＋1540元／月÷30天×14天）。
综上，依据《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条、《工资支付暂行规定》第十三条第四款、《江苏省工资支付条例》第二十五条，《江苏省劳动合同条例》第二十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，原审法院判决：一、江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司于判决生效之日起十日内给付王明君停驾期间的工资损失22278.6元；二、驳回王明君的其他诉讼请求。
如长客公司未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的利息。
宣判后，王明君、长客公司均不服，向本院提起上诉。
王明君上诉称：1、原审判决混淆了劳动合同签订主体的概念。本案签订劳动合同的主体应为本人与长客公司，而非人力资源公司（益群公司）。长客公司以欺诈的手段让本人与益群公司签订劳务派遣劳动合同，以图规避用工责任、少缴社会保险费，且在劳动关系确认之诉中否认与本人存在劳动关系，存在恶意。2、原审判决计算停驾损失错误。停驾损失的期间应计算至长客公司实际安排工作之日，停驾损失的标准应以在岗的实际收入为准。3、长客公司应当支付加班工资。长客公司虽然取得特殊工时工作制许可证，但是，适用不定时工作制，用人单位应当与劳动者协商一致。长客公司未与本人协商适用不定时工作制，原审判决扩大了不定时工作制的适用范围。4、本人是长客公司的员工，没有到岗工作非本人原因造成。长客公司已向在编员工发放高温费，比照同工同酬，长客公司应支付高温费。5、原审判决程序不当。与长客公司产生诉讼的共有54名劳动者，原审法院分七个庭同时审理，将不同诉求的劳动者合并在一起开庭，违反程序。6、原审法院没有安排承包车主到庭陈述，致案件事实无法查清。请求二审法院撤销原审判决，改判：1、长客公司支付未签劳动合同的双倍工资426687.8元；2、长客公司支付2011年至2013年的高温费2400元；3、长客公司支付法定节假日的加班工资14162.75元；4、长客公司支付停驾损失87739.76元。
针对王明君的上诉，长客公司辩称：1、王明君主张的双倍工资超过仲裁时效，同时，长客公司也不存在不与劳动者签订劳动合同的情形，双方发生争议前，签订了劳务派遣劳动合同。2、长客公司适用不定时工作制，也经过行政审批，不应支付加班工资。3、2013年5月前，高温费不是强制性规定。请求二审法院驳回王明君的上诉请求。
长客公司上诉称：1、在（2013）鼓民初字第2750号民事判决生效前，没有任何机构认定劳务派遣劳动合同无效；（2013）鼓民初字第2750号民事判决生效后，长客公司于2013年9月通知王明君签订劳动合同并上岗，但是，双方因劳动合同的内容未能达成一致，故王明君停驾损失是其自身原因所致，长客公司不应承担停驾损失。2、即使王明君存在停驾损失，因长客公司已于2013年9月通知王明君签订劳动合同并上岗，对于王明君自行扩大损失的部分，长客公司也不应承担。请求二审法院驳回王明君有关停驾损失的诉讼请求。
针对长客公司的上诉，王明君辩称：本人被停驾，是客观事实。在（2013）鼓民初字第2750号民事判决生效后，劳动者就签订劳动合同与长客公司进行协商，因劳动合同的内容经过多次协商，没有达成一致，而长客公司坚持只有签订劳动合同才可以到岗上班，所以，停驾的原因不在本人。请求二审法院驳回长客公司的上诉请求。
原审法院查明的事实属实，本院确认原审法院查明的事实。
本院另查明，（2013）鼓民初字第2750号民事判决认为，“长客公司指定劳务派遣公司（益群公司）、将原有职工（王明君）派遣至原工作岗位、从事原有工作的做法，与劳动合同法中禁止用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的立法本意相冲突”；“王明君与益群公司签订的2007年7月至2012年8月期间的劳务派遣劳动合同书无效，双方未形成劳务派遣劳动合同关系”。
本院认为，1、关于未签劳动合同双倍工资问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条内容是关于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年不与劳动者订立书面劳动合同，以及用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任的规定。从查明的事实看，2007年7月至2012年8月期间，长客公司安排所属员工王明君与益群公司签订了4期劳务派遣劳动合同，再由益群公司派遣王明君到长客公司工作，每期劳务派遣劳动合同均约定了固定期限。因劳务派遣劳动合同的内容违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，（2013）鼓民初字第2750号民事判决认定王明君与益群公司签订的劳务派遣劳动合同书无效。本案劳务派遣劳动合同的形式客观存在，王明君也是基于劳务派遣劳动合同在长客公司工作，只是劳务派遣劳动合同的内容不符合法律规定，被认定无效。长客公司与王明君之间用工仍然存在合同形式，并不因合同内容的无效而导致合同形式的消灭。同时，在（2013）鼓民初字第2750号民事判决长客公司与王明君签订无固定期限劳动合同后，因无固定期限劳动合同的内容，双方磋商不能达成一致，也不存在长客公司不与王明君订立无固定期限劳动合同的情形。故王明君主张未签无固定期限劳动合同双倍工资的上诉请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
2、关于高温费问题。在2013年5月1日施行的《江苏省劳动合同条例》前，有关高温费的规定，系倡导性规范，而非强行性规范，同时，高温费系补偿劳动消耗的津贴，2013年王明君被停止驾驶工作，故王明君有关高温费的上诉请求，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
3、关于加班工资问题。原国家劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》中规定，企业中的长途运输人员、出租汽车司机，可以实行不定时工作制。经行政管理机关审批，长客公司取得了特殊工时工作制许可证，该许可证核准适用不定时工作制的岗位包括长途营运驾驶员，且在长客公司申报特殊工时工作制许可时，也完善了与工会协商、职工代表大会审议等程序，王明君是长客公司的驾驶员，应当适用不定时工作制。《江苏省工资支付条例》第二十五条规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，不执行有关加班工资的规定。王明君有关加班工资的上诉请求，缺乏法律依据，本院不予支持。
4、关于停驾损失问题。2011年7月22日，王明君向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认王明君与长客公司存在劳动关系、签订无固定期限劳动合同。2012年9月1日，在王明君与长客公司劳动合同纠纷诉讼过程中，长客公司停止王明君的驾驶工作。长客公司该行为没有法律依据，应当支付停驾损失。长客公司有关不支付停驾损失的上诉请求，本院不予支持。
①关于停驾损失的起止期限。2013年12月13日，原审法院主持听证，长客公司通知王明君于2013年12月20日报到上岗，王明君以劳动合同未能达成一致为由没有报到。本院认为，在（2013）鼓民初字第2750号民事判决确认双方存在无固定期限劳动关系时，对无固定期限劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，应当适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。王明君没有在2013年12月20日报到，长客公司赔偿停驾损失的截止日，应为2013年12月20日。本案王明君主张停驾损失的截止日是2013年11月14日，系处分自己的民事权利，不违反法律规定，原审判决认定长客公司应支付王明君2012年9月1日至2013年11月14日之间的停驾损失无误，本院予以确认。长客公司还上诉称，已于2013年9月通知王明君签订劳动合同并上岗，王明君自行承担扩大损失的部分。查明的事实是，2013年9月，长客公司通知王明君磋商劳动合同，未能明确通知王明君到岗上班，故对长客公司的该上诉请求，本院不予支持。
②关于停驾损失的计算标准。王明君主张计算停驾损失的标准为其工作状态下的实际收入。本院认为，在停驾期间，王明君没有提供劳动，原审判决以月基本工资1540元为基数，确定计算王明君停驾损失的标准，兼顾了公平原则。王明君主张计算停驾损失的标准，显失公平，本院不予支持。
5、原审法院受理包括王明君在内的50余名劳动者就劳动合同纠纷起诉长客公司，案件诉讼标的是同一种类，原审法院在一个庭审过程中分案审理，不违反法律规定，同时，也方便当事人参加诉讼、提高庭审效率，王明君有关庭审程序违法的上诉理由，没有法律依据，本院不予采信。
6、从原审判决查明的事实看，与本案诉讼相关的事实已经查清，王明君有关本案事实不清的上诉理由，本院不予采信。
综上，王明君、长客公司的上诉请求，均缺乏事实和法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院决定予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘 干
审 判 员 韩文利
代理审判员 王晓燕
二〇一五年二月二十七日
书 记 员 顾 欢