江苏省常州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏04民终4122号
上诉人（原审原告）：李玲华，女，1968年9月21日出生，汉族，住常州市天宁区。
委托诉讼代理人：吴卫平，江苏源博律师事务所律师。
委托诉讼代理人：沈佩章，江苏源博律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）：常州中房物业有限公司，住所地常州市关河西路40号关河大楼五层。
法定代表人：王炳华，该公司董事长。
委托诉讼代理人：时轶，江苏宏银律师事务所律师。
委托诉讼代理人：施明良，江苏宏银律师事务所律师。
上诉人李玲华因与被上诉人常州中房物业有限公司（以下简称中房公司）劳动合同纠纷一案，不服常州市钟楼区人民法院（2017）苏0404民初3914号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年12月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
李玲华上诉请求：撤销原判，依法改判支持一审诉讼请求。事实和理由：一、一审判决认定事实错误。1、一审法院认定李玲华主动打了周伟与事实不符。李玲华是被周伟推倒时，出于应急反应，手才触碰到周伟身上，且无相应伤害后果在周伟身上发生；相反，李玲华在此过程中左手食指被周伟打伤，至今仍然变形。即使李玲华出于气愤主动打了周伟，也要考虑原因、后果等因素。起因是李玲华在工作中受伤，而中房公司不为其申报工伤，擅自将工伤休假定性为病假，回避了用人单位在工伤申报中的举证责任。一审法院不应认定李玲华的行为严重违反规章制度的相应条款。2、一审法院简单认为李玲华没有证据证明其负责泵房的运行和配电间周边的卫生工作，与事实不符。即使李玲华没有证据，配电间周边卫生工作由李玲华负责也符合普通人的常识，中房公司掌握监控视频等证据，李玲华无法取得，中房公司理应承担相应举证责任。3、一审法院认定“次年首月末”未在册即无权享有当年度奖金的意见错误。奖金属于劳动报酬的一部分，李玲华上班至2017年5月17日，理应享有该期间奖金。二、一审判决适用法律错误。一审认为中房公司未支付加班费的行为属于克扣，依据是《江苏省工资支付条例》第六十三条第二款，明显与事实不符，而与第三款规定更切合，李玲华主张的加班费不应受仲裁时效期间一年的限制。
中房公司辩称，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审驳回上诉，维持原判。
李玲华向一审法院起诉请求：1、中房公司支付2017年5月工资2000元；2、中房公司支付2017年度奖金533元；3、中房公司支付2016年高温费800元；4、中房公司支付2013年9月至2017年5月17日的加班费122884.11元；5、中房公司支付违法解除劳动合同赔偿金46787.84元。
一审法院认定事实：李玲华于2013年8月12日进入中房公司从事高配工岗位工作。2014年5月15日至2018年5月5日期间，中房公司的高配工工作时间经常州市人力资源和社会保障局审批为综合工时制，计算周期内的总工作时间不应超过总法定标准工作时间（2000小时/年），每年超过2000小时部分视为延长工作时间。中房公司与李玲华连续签订劳动合同，最后两份合同的期限分别为2016年1月1日至2016年12月31日、2017年1月1日至2017年12月31日，合同中均载明，高配工8小时为正常上班，其余时间按50%计算工时。李玲华工作制度为做一休一，基本工资为1770元/月。
2017年5月1日至4日，李玲华因病没有上班，后该月实际上班7天。中房公司扣除李玲华应承担的社会保险及公积金合计495.5元后支付李玲华2017年5月份工资448元。
2017年5月16日，李玲华因申报工伤及是否应扣除2017年5月1日至4日的工资问题与中房公司项目主任王红、维修主管周伟发生肢体冲突。2017年5月17日，中房公司经工会会议，依据公司奖惩条例及劳动合同法第三十九条第二款，以李玲华重大违规两次为由，解除与李玲华的劳动合同，并向李玲华开具解除合同证明。
后李玲华向常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决中房公司向其支付：1、2017年5月工资2000元；2、2017年度奖金533元；3、2016年高温费800元；4、2013年9月至2017年5月17日的加班费122884.11元；5、违法解除劳动合同赔偿金46787.84元。2017年7月7日，该仲裁委作出常钟劳人仲案字[2017]第264号仲裁裁决，裁决中房公司一次性支付李玲华加班工资12695.17元，并明确该裁决为终局裁决。2017年7月18日，李玲华不服该仲裁裁决书，诉至法院，提出前列诉讼请求。中房公司亦不服该仲裁裁决书，于2017年7月11日诉至法院，要求判决无需支付中房公司加班工资。
一审另查明，2013年5月18日，中房公司召开职工代表大会制定员工手册。2013年8月12日，李玲华在员工教育培训履历卡中就公司的相关规章制度在受训人一栏签字。员工手册明确，操作层年终奖金领取的条件为次年首月末的在册人员且实际工作时间满三个月以上的在职职工；加班工资按《劳动合同书》中约定加班工资计发基数为当期常州职工最低工资标准；在公司范围内打架斗殴，或者挑拨他人打架斗殴的，系重大违规，中房公司可要求赔偿经济损失并解除劳动合同。
一审庭审中，李玲华陈述，对仲裁委计算加班工资的标准和计算方式无异议，但是对期限有异议，李玲华自2013年入职，应该从2013年开始计算加班工资。
一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
一、关于2017年5月份工资。李玲华认可2017年5月1日至4日因病没有上班，之后实际上班7天，因劳动合同约定基本工资为1770元/月，根据《江苏省工资支付条例》第二十七条的规定，中房公司应支付的工资为830元（1770÷21.75×4×80%+1770÷21.75×7），扣除李玲华认可应由其个人承担的社保及公积金495.5元，中房公司实际已向李玲华支付的448元不低于法律规定，故中房公司已向李玲华足额支付2017年5月份工资。李玲华主张2017年5月1日至4日的工资应按停工留薪期工资计算，因未经工伤认定，该主张没有法律依据，法院不予支持。
二、关于2017年度年终奖。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，中房公司于2013年5月经职工代表大会讨论，与职工代表平等协商确定了员工手册，李玲华也于2013年8月12日签字确认知悉员工手册奖惩制度，该员工手册应为合法有效，对李玲华具有约束力。员工手册酬薪福利部分规定，劳动者领取年终奖金的条件之一为次年首月末在册，因已于2017年5月离职，李玲华不符合领取2017年度年终奖的条件，李玲华要求中房公司支付年终奖的诉请，法院不予支持。
三、关于2016年度高温费。江苏省人力资源社会保障厅、省国税局、省地税局《关于企业夏季高温津贴标准的通知》（苏人社发[2011]268号）规定，企业安排职工在室外露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下工作的（不含33℃），应当向职工支付夏季高温津贴。本案中，李玲华认可其工作场所高压配电间配有空调，故中房公司已采取措施降低工作场所温度，无需另行支付夏季高温津贴。李玲华主张其工作场所除高压配电间外，还包括泵房，但未提供任何证据证明其工作内容包括负责泵房的运行、卫生工作，中房公司对此也不予认可，故对李玲华该主张，法院不予支持。
四、关于加班工资。根据相关规定，对于劳动者工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致的，或长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间明显不合理的，在认定时可以根据用人单位规章制度或者劳动合同的约定，对工作时间进行合理的折算。双方劳动合同约定高配工8小时为正常上班，其余时间按50%计算工时。双方亦认可李玲华实行做一休一、每班工作24小时的工作制度，故李玲华每班工作时间应为16小时，据此计算李玲华全年（除法定节假日外）工作2832小时。结合常州市人力资源和社会保障局准许行政许可决定书关于每年工作时间不应超过2000小时的规定，李玲华每年延长工作时间为832小时。根据《江苏省工资支付条例》第六十三条的规定，中房公司未足额支付加班费的行为属于克扣工资，应受《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年时效的限制，故对李玲华主张的劳动合同关系解除前一年的延时加班工资予以支持。根据《江苏省工资支付条例》第二十条、第二十二条、第六十四条的规定，中房公司应支付李玲华加班工资12695.17（1770÷21.75÷8×832×1.5）元。李玲华主张应自其入职起计算加班工资，没有法律依据，法院不予支持。因常钟劳人仲案字[2017]第264号仲裁裁决为终局裁决，对中房公司的抗辩，法院一并处理。中房公司主张无需向李玲华支付加班工资，但提供的工资单未经李玲华签订确认，且无证据证明其已足额支付加班工资，故对该主张法院不予支持。
五、关于违法解除劳动合同赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定劳动者具有严重违反用人单位的规章制度的情形的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，李玲华在认为公司不为其申报工伤的情况下，可与公司沟通或自行申报，但其在工作时间到主管办公场所与公司主管发生争执，并打了主管耳光，根据员工手册的规定系重大违规，且造成不良影响，中房公司经通知工会，解除与李玲华的劳动合同符合法律和公司规章的规定，并无不当。故中房公司的解除行为不属于违法解除，无需向李玲华支付赔偿金。
据此，依照《中华人民共和国民法通则》第一百零八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十五条、《江苏省支付条例》第二十条、第二十二条、第二十七条、第六十三条及《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第一款、第一百三十四条第一款之规定，判决：一、常州中房物业有限公司于判决生效之日起十日内向李玲华支付加班工资12695.17元；二、驳回李玲华的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，李玲华提交如下新证据：证据一、2017年4月24日和2017年5月16日录音两份，用于证明李玲华工伤后及时向王红说明情况，王红也认可了工伤的事实，李玲华为病假工资与中房公司主管人员进行交涉，但主管人员后来否认李玲华受伤是工伤，按病假处理仅发放病假工资，李玲华与周伟发生矛盾是有原因的，中房公司以此为由解除劳动合同是违法的；证据二、照片一张，证明李玲华与周伟发生矛盾过程中不但未主动殴打周伟，反而被周伟打伤的事实，中房公司以此为由解除劳动合同理由不足，属于违法解除。中房公司质证称：对证据一的真实性、关联性、合法性不予认可，录音中确实是王红和周伟的声音，但该份证据无法证明李玲华发生工伤的事实，另外若李玲华所受的伤是工伤，那应当由相关部门作出工伤认定的认定，因此中房公司对李玲华的病假发放病假工资并没有不妥，且该份证据也无法证明中房公司违法解除劳动合同。对证据二的真实性、关联性、合法性不予认可，该份证据无法证明李玲华被周伟打伤的事实，而且在一审中中房公司已经提供了照片以及视频等证据，证实系李玲华动手打了周伟，中房公司按照单位的规章制度，解除与李玲华的劳动关系符合法律规定，不存在违法解除的情形。
李玲华对一审查明的事实提出如下异议：一、对一审判决认定的2017年5月1日至4日李玲华因病没有上班有异议，认为李玲华并非是因病没有上班，而是工伤。二、对一审判决认定的2017年5月16日李玲华与中房公司项目主任王红、维修主管周伟发生肢体冲突有异议，认为不是李玲华主动与周伟发生肢体冲突，事实上是周伟打了李玲华，李玲华是被动的。双方对一审查明的其他事实未提出异议，二审予以确认。
本院认为，关于中房公司是否违法解除劳动合同的问题，根据一审庭审中双方当事人的陈述及举证，李玲华在认为公司不为其申报工伤的情况下，未依法自行申报，而是在工作时间到主管办公场所与公司主管发生争执，并打了主管耳光，该行为根据员工手册的规定系重大违规，且造成不良影响，中房公司经通知工会，解除与李玲华的劳动合同符合法律和公司规章的规定，不属于违法解除。李玲华二审提交的证据不足以证明其主张的其未殴打周伟反而被周伟打伤的事实，本院对李玲华的该项主张不予采纳。
关于2016年度高温费，根据双方签订的劳动合同，李玲华的工作岗位为高配电工，工作地点在高压配电间，该工作地点有空调及电扇。李玲华主张其除在高压配电间工作外，还负责泵房的运行、卫生工作，但对此未能提交证据证明，李玲华主张高温费缺乏事实依据，一审法院未予支持并无不当。
关于2017年度年终奖，双方当事人签订的劳动合同中并未约定劳动报酬包括年终奖，故年终奖的性质是奖励，属于用人单位自主决定发放的范畴，应由用人单位自行决定发放标准及方式。中房公司按照法定程序制定的员工手册合法有效，员工手册酬薪福利部分规定，劳动者领取年终奖金的条件之一为次年首月末在册，而李玲华已于2017年5月离职，故一审法院对李玲华要求中房公司支付2017年度年终奖的诉请不予支持并无不当。
关于中房公司未及时足额支付加班工资行为的性质问题，因并无证据证明中房公司此前已认可其应当支付李玲华加班工资，故中房公司系扣减了李玲华的加班工资，符合《江苏省工资支付条例》第六十三条关于克扣工资的规定，故李玲华主张加班费应受《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年时效的限制，一审判决对加班工资的认定并无不当，本院予以维持。
综上所述，李玲华的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审判长 李银芬
审判员 顾 洋
审判员 沈超彦
二〇一八年一月二十三日
书记员 孙 姣