上海市宝山区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）宝民一（民）初字第5649号
原告迮慧。
委托代理人张秉峰，上海市迅峰律师事务所律师。
被告上海鸿文国际职业高级中学。
法定代表人周兆雄。
委托代理人陈秉惠，上海市江南律师事务所律师。
委托代理人张翼。
原告迮慧与被告上海鸿文国际职业高级中学劳动合同纠纷一案，本院于2014年7月16日立案受理后，依法由代理审判员王玉平适用简易程序公开开庭进行了审理。原告迮慧及其委托代理人张秉峰，被告上海鸿文国际职业高级中学的委托代理人陈秉惠、张翼到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告迮慧诉称，原告于2001年12月1日进入被告处担任教师，双方签有数份劳动合同，最后一份为期限自2011年6月24日起的无固定期限劳动合同，其中约定原告的岗位为教师，基本工资为人民币（以下币种均为人民币）1，280元，该标准低于本市最低工资标准。原告的工资包括基本工资、课时工资、职务补贴、津贴等，被告于每月10日转账为原告发放上月工资。2012年8月，被告开会决定进行人事变动，被告法定代表人周兆雄口头告知原告开始担任教务主任，且在教职工大会上进行了宣布。因原告开始从事行政管理工作，被告对原告的课时进行了调整，原告的职务工资和课时工资也有所增加。2013年8月6日，周兆雄要求原告不再担任教务主任，继续担任原告的教师，待遇也按照原来的标准发放，原告予以拒绝。2013年8月19日，被告给原告寄送了《2013学年度第一学期岗位责任任务书》（以下简称岗位责任书），其中备注部分的条款不合理，系被告擅自变更劳动合同，不符合法律规定，原告回函给被告表示不接受岗位责任书的内容。2013年9月起，被告为原告发放的工资里没有了职务工资和课时工资，收入明显降低。2013年9月1日至2013年12月31日期间，原告虽未上课但均按时上班且要求被告安排工作，但被告一直未为原告安排任何工作。2013年12月31日，被告为原告寄送了解除劳动合同通知书，原告收到后寄送了回函给被告，表示被告单方面解除了双方间劳动合同系违法行为，要求被告给予赔偿。原告实际工作至2013年12月31日，工资亦领取至当日。原告认为，原告并未“严重违反规章制度”，被告以此为由解除双方间的劳动合同系违法行为，且根据被告的章程应当由校长解除原、被告间的劳动合同，因此被告应当支付原告解除劳动合同赔偿金。2012年1月至2013年12月期间，被告为原告发放的工资中基本工资为1，280元／月，故2012年1月至2012年12月期间该基本工资比本市最低工资标准少170元、2013年1月至2013年12月期间少340元，应当予以补足。原告自入职起，被告每年向原告收取档案管理费现金200元，且并未为原告出具收条，被告为原告保管档案系其义务不应当收取费用。现原告不服仲裁裁决，起诉要求被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金144，048元（6，002元／月×12个月×2倍）；2、2012年1月至2013年12月期间的工资差额6，120元；3、档案保管费2，200元（200元／年×11年）。
被告上海鸿文国际职业高级中学辩称，被告从未任命原告担任教务主任一职，原告曾经担任的是学科主任。2012年8月正好是新学期开始，职务工资和课时工资相应增加是正常的，并非因为岗位发生变化而增加，亦不存在被告董事长周兆雄与原告协商要求其不再担任教务主任的情节。2013年8月19日，被告寄送给原告2013学年度岗位责任任务书，原告对考核指标以及备注条款不认可故不同意接受，且自2013年9月起原告不接受被告的工作安排，也不上课，每天坐在位置上玩电脑，被告曾经几次与原告沟通希望其能够接受教师的工作安排，但均遭原告拒绝。直到2013年12月31日，被告以原告严重违反劳动纪律为由与其解除劳动合同，因此不同意支付其违法解除劳动合同赔偿金。原告每月的平均收入6，000-7，000元左右，并未低于本市最低工资标准，原告将基本工资与最低工资标准相较而要求被告支付工资差额没有法律依据，故不同意支付。被告从未向原告收取过档案保管费，原告的档案保管在宝山区人才交流中心，每年200元的保管费用均是被告通过上海卓天商务服务有限公司缴纳。综上，被告同意仲裁裁决，要求驳回原告的全部诉讼请求。
经审理查明，原告于2001年12月1日进入被告处工作，双方签有期限自2011年6月起的无固定期限劳动合同，约定原告的工作岗位为教师，基本工资为1，280元。原告的工资由基本工资、课时工资、职务工资以及津贴组成。上述劳动合同第十九条：“甲方（被告）可以随时解除合同并无须给乙方（原告）任何经济补偿的情形：⑴严重违反甲方的规章制度的……”第三十一条：“甲方以下规章制度档号：（2009）鸿校字0825号《关于教师办公室管理的规定》、《劳动合同附约》、档号：（2009）鸿校字0822号《教职人员着装与仪容等要求》、档号：（2009）鸿校字0822号《教职工认同书》、档号：（2009）鸿校字0822号《关于教职工请假的规定》、档号：（2009）鸿校字0825-1号《教职工文件签收单》做为本合同的附件。”
2013年8月19日，被告为原告寄送了《2013学年度第一学期岗位责任任务书》（以下简称任务书），其中“备注”部分内容如下：“1、本岗位责任任务书是当事人《劳动合同》第三十一条的组成部分，视作劳动合同的附件。不签订《2013学年度第一学期岗位责任任务书》的，视作不接受本岗位工作。学校将按照普通教师另行安排。”
2013年8月20日，原告回复给被告《关于上海鸿文国际职业高级中学2013学年度第一学期岗位责任书的回复函》（以下简称8月20日回复函），内容如下：“校务委员会：张翼，本人已于2013年8月20日收悉学校快递过来的文件。对于文件中所罗列的一系列考核指标，不符合学校的实际情况，有变相打击报复之嫌，因此本人无法接受！对于文件中所述如不签订的，视作不接受此岗位工作，学校按普通老师另行安排的说法，严重违反了国家的相关规定，本人不予接受！本人希望学校能按国家的相关规定进行处理！”
2013年9月至2013年12月期间，原告未为学生上课。
2013年12月30日，被告出具了《通知》并寄送给原告，内容如下：“迮慧老师：本学期，学校多次与你沟通关于履行《劳动合同》中相关工作内容，并于2013年9月30日再次书面通知。但一学期即将过去，你仍然没有履行《劳动合同》相关内容。学校现根据《劳动合同法》第三十九条第二款及学校与你签订的《劳动合同》中第十九条第一款‘严重违反用人单位规章制度的’条款，决定于2014年1月1日解除与你的劳动合同。请你收到通知后于2014年1月8日前办理离职手续，并凭此通知及各处室签办单于2014年1月8日下班前至财务室办理薪资结算等相关手续。”
2014年2月25日，原告出具《回复函》并寄送给被告，内容如下：“学校相关负责人：1、学校于2013年12月31日向本人下达关于‘学校单方面解除劳动合同的通知’，本人拒不接受。针对学校非法解除劳动的行为，本人要求学校依法承担并履行双倍赔偿的责任。2、在劳动合同存续期间，学校未按国家规定为本人足额缴纳社保基金，故本人要求学校按国家相关规定为本人补缴所有缺交的社保基金。3、在劳动合同存续期间，学校对于本人劳动报酬中基本工资的设定不合法，现要求学校依法进行赔偿。4、特别提出：因本人最近身体不适，无法前来学校。因此学校无权擅自处理本人的任何物品，若本人物品丢失，学校应承担相应的赔偿责任。”
另查明，原告于2014年4月22日向上海市宝山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金144，048元、2012年1月至2013年12月期间的工资差额6，290元、返还档案保管费2，200元。仲裁委员会于2014年6月4日作出对原告的申诉请求不予支持的裁决。现原告不服仲裁裁决，诉至本院。
审理中，原告为证明其曾担任教务主任以及被告未为其安排工作提供以下证据：
1、（2013）鸿教字第0901号课程表，其中显示被告并未为原告安排授课任务。被告对该课程表真实性无异议，但表示因原告未签订任务书，故被告无法为原告安排工作。
2、被告于2013年2月9日为原告签发的工作卡、原告于2013年12月10日给被告出具的《关于致学校违反国家相关法律规定的函》。工作卡上显示原告的职务为“学科主任”。上述函的内容为：“学校相关负责人：学校于2013年8月6日单方面向本人提出‘调岗降薪’的不合理要求，遭本人拒绝。在本学期开学至今，经本人多次向学校交涉，学校仍对本人的各项教育教学工作不予安排，并逼迫本人强行接受‘调岗、增加基本课时数、减少课时收入’等无理要求。后又经本人多次与学校协商，希望学校还我‘学科主任’的岗位，继续履行‘学科主任’的职责，但学校依然不作任何回应，并且连续几月克扣本人工资。另外，学校未按国家相关的法律规定足额为本人缴纳社保及公积金，均以最低工资标准进行缴纳，严重损害了本人的利益。因此，本人现向学校提出以下几点要求：1、停止克扣工资的违法行为，并按‘学科主任’的岗位补齐本人所有的工资性收入。2、按国家相关规定为本人补缴所有未足额缴纳的社保及公积金。3、对于学校单方面强行调岗的行为，本人坚决不同意。”原告表示学科主任实际上就是教务主任。被告对工作卡和函的真实性均无异议，但表示原告在函中自述其担任的是“学科主任”，而不是“教务主任”。
3、2013年4月11日《处理单》复印件三份、2013年5月27日《处理单》复印件一份、2013年5月28日《事件通报单》复印件一份。原告表示在《处理单》中对学生的奖惩处理，原告是在“教务主任”一栏中签名的。在《事件通报单》中，原告在“处室主管”处签名。被告对上述证据真实性均不予认可，表示上述原件本应由原告保管，但目前均无法找到，且原告仅是教务室的经办人员，在相应的位置签名不能代表其就担任该职务，当时被告的教务主任是由副校长王东英兼任的，并对此提供被告与王东英的劳动合同以及任命书，原告对劳动合同以及任命书真实性均不予认可。
审理中，被告为证明系原告拒绝接受其安排的工作提供以下证据：
1、2012年《上海鸿文国际职业高级中学章程》，其中规定教务主任必须经过学校书面任命，不可能采用口头形式。第十四条第三项规定，校长行使“负责学校日常管理工作；聘任和解聘工作人员，实施奖惩”的职权。原告对该章程真实性不予认可，但表示根据该章程，应当由校长行使解聘的权力。被告表示该章程中规定的校长聘任和解聘的职权并非行使与员工解除劳动合同的权利，两者分属不同的概念。
2、2013年8月22日被告为原告寄送的《关于迮慧2013学年度第一学期岗位责任任务书回复函的说明》（以下简称说明）、EMS回单。说明中载明：“迮慧老师：8月19日，学校与您当面沟通了关于《2013学年度第一学期岗位责任任务书》所述的相关内容，并说明了其中文字内容双方可以在商榷后进行更改……当日，还特别提出：1、任务书中备注的第一条：‘本岗位责任任务书是当事人《劳动合同》第三十一条的组成部分，视作劳动合同的附件……’可以在签订时删除。2、同时指出所有的合格率百分比部分在校务会评价过程中均有下降5%的弹性空间。但为公平起见，本条款不予公开。您在任务书的回复函中，说‘学校一系列的考核指标，不符合学校的实际情况，有变相打击报复之嫌’。现学校特向你寄送一份近一年学校相关考核数据，供参考。应该指出：这些考核结果均是教师在常态工作情况下的结果。学校希望在各位的努力下，学校各教育教学指标能较教师常态工作的结果有所提升……”。原告对上述说明真实性不予认可，且表示从未受到过上述说明以及参考文件。
3、2013年9月30日告知书，被告表示曾寄送了一份该告知书给原告，且在学校的公告栏中进行了张贴，其内容如下：“开学已经一个月，你至今未接受任务书，也未接受工作安排。因此影响了学校的教育教学工作，在师生中造成了不良的影响。学校现书面告知，希望你于10月起履行岗位职责，以利于学校工作正常安排。”被告对上述告知书的真实性不予认可，表示从未收到过该告知书，且该告知书上未加盖被告印章，不符合张贴要求。
4、2013年10月17日的《员工手册》、2013年10月24日将员工手册寄送给原告的EMS回单以及网络查询结果。《员工手册》中规定：“教职员工有下列情形之一的，随时可以解除劳动合同。⑴在试用期间被证明不符合录用条件的。⑵严重违反劳动纪律或者规章制度的……有下列行为之一的，属于非常严重的违规行为，学校有权依据劳动法、劳动合同法中的规定给予其解除劳动合同合同的处理：……3.4.5不服从或拒绝主管合理的工作安排或指挥并伴有侮辱或恐吓行为的；3.4.6聚众闹事、煽动和参与斗殴、个人或群体怠工、罢工等活动……”。被告表示，在《员工手册》尚未正式颁布之前，被告于2013年10月17日下午16时左右开会讨论员工手册，原告的入场时间为16：52分（开会现场均有监控录像），被告当时现场交予原告一份员工手册讨论稿，原告当场表示拒绝接收，亦未发表意见。2013年10月18日，《员工手册》经全体教职员工表决通过，当时原告也在会议现场。2013年10月24日，被告将生效的《员工手册》寄送给原告，网络查询结果显示原告已经签收。原告对上述《员工手册》真实性无异议，但表示该员工手册至今尚未发生法律效力，生效日期应以公告栏公告日期为准，直到原告离职时也没有看到过公告。原告和父母居住在一起，该员工手册并不是原告本人签收的，也存在门卫签收的可能。2013年10月17日开会只是教职员工的例会，主要是训导处对工作任务的布置，并未讨论员工手册。2013年10月18日开会主要是介绍两位新入职的老师，也没有对员工手册进行表决。
上述事实，有宝劳人仲（2014）办字第1094号仲裁裁决书、《劳动合同》及双方当事人的陈述等证据予以佐证，经庭审质证，本院予以确认。
本院认为，原、被告间劳动关系事实清楚，本院予以确认。原告主张其自2012年8月起担任教务主任，2013年8月被告要求原告不再担任教务主任，原告表示不同意，被告对原告上述说法不予认可，表示原告曾经担任学科主任，并非教务主任。原告向本院提供了《处理单》以及《事件通报单》等证据，但均无法证明其曾担任教务主任，原告对被告提供的章程、与王东英签订的劳动合同以及任命书真实性虽均不予认可，但并未提供相反的证据予以反驳，亦未能提供证据证明“学科主任”与“教务主任”系同一岗位，故对原告关于其自2012年8月起担任教务主任的说法，本院不予采信。根据原告2013年8月20日回复函，原告系以任务书中的考核指标不符合学校实际情况故无法接受以及认为备注第一条的内容严重违反了国家的相关规定为由拒绝签订任务书，被告提供了其于2013年8月22日寄送给原告的说明，其中表示可以将考核指标下调5%以及在签订任务书时可以删除备注第一条的内容，原告表示未收到该说明，但可以认定被告已经遵守了诚实信用的原则与原告积极进行磋商。原告主张其于2013年9月至2013年12月期间多次要求被告为其安排工作均遭拒绝，但是被告作为用人单位可以根据其实际情况制定对员工的考核方案，原告拒绝签订任务书的行为必然导致被告无法将原告的工作情况纳入其考核体系，客观上造成了被告无法为原告安排工作。被告将《员工手册》寄送至原告的居住地址并被签收，其中将不服从工作安排、怠工视作严重违反规章制度，故被告以原告严重违反用人单位规章制度为由解除双方间劳动合同并无不妥。另，被告作为劳动合同的相对方解除与原告的劳动合同亦无不妥，故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。
原、被告双方的劳动合同中约定原告基本工资为1，280元／月，但原告的工资由基本工资、课时工资、职务工资以及津贴组成，2012年1月至2013年12月期间，原告的月实际工资扣除应缴部分后并未低于本市同期最低工资标准，故原告以基本工资低于本市最低工资标准为由要求被告支付上述期间工资差额的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。
原告主张被告每年均向其收取200元档案保管费，被告对此不予认可，原告亦未对其主张提供证据予以证明，应当承担举证不能的不利后果，故对原告要求被告返还档案保管费2，200元的诉讼请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，判决如下：
驳回原告迮慧的全部诉讼请求。
案件受理费减半收取为5元，由原告迮慧负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 王玉平
二〇一四年十月二十二日
书 记 员 丁 伟
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……