浙江省慈溪市人民法院
民 事 判 决 书
（2015）甬慈民初字第1888号
原告（被告）：胡利锋，农民。
被告（原告）：慈溪博格曼密封材料有限公司。住所地：慈溪市白沙路街道慈甬路*******号。
法定代表人：WOLFGANGBOMMES，该公司总经理。
委托代理人：陈亲亲，浙江金穗律师事务所律师。
委托代理人：胡露皎，浙江金穗律师事务所律师。
原告（被告，以下简称原告）胡利锋诉被告（原告，以下简称被告）慈溪博格曼密封材料有限公司（以下简称博格曼公司）劳动争议一案，双方因不服仲裁裁决，先后向本院起诉，本院于2014年10月28日、10月29日分别立案受理，依法由代理审判员王文艳适用简易程序于2015年11月26日及12月31日分别进行了两次公开开庭审理。原告胡利锋、被告博格曼公司的委托代理人陈亲亲到庭参加两次庭审。本案现已审理终结。
原告胡利锋起诉称：原告于2001年5月进入被告公司工作，劳动合同自2013年6月1日续签自2016年5月31日，长期从事线切割加工工种。2015年5月28日，原告被调至复合垫片车间工作。同年8月14日下午，被告向原告发出解除合同通知书，从次日起单方面解除与原告签订的劳动合同，并明确注明不向原告支付任何经济补偿。原告离职前12个月平均工资为2775.41元。被告解除劳动合同的起因是2015年8月11日，原告在按照8月7日的生产任务单生产排气管连接垫片过程中，每一条原材料只生产了9个产品，达不到其他熟练员工每一条原材料生产10个产品的标准，被告生产部长孙志刚就指责原告“无理由不根据生产操作中规定的生产工艺要求操作，大大浪费原材料，造成公司直接经济损失，不听领导劝告”，并向原告发送警告信及解除合同通知书。原告后来也向被告公司人事部门和工会主席反映问题，指出被告解除劳动合同无事实和法律依据。因与被告协商未果，经过慈溪市劳动人事争议仲裁委员会仲裁，该委作出慈劳人仲字（2015）第0714号仲裁裁决书（以下简称仲裁裁决书）一份，仲裁裁决被告支付原告赔偿金。原告对仲裁结果不服，向法院起诉，请求判令：1.被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金80486.89元；2.被告支付原告2006年12月28日至2015年7月27日之间合计660天加班工资共计66000元；3.被告支付因恶意不向原告足额支付加班工资而产生的2001年5月至2015年8月的赔偿金80486.89元（14.5月＊2775.41元／月＊2）；4.被告赔偿原告违法解除劳动合同期间自2015年8月15日到法院判决生效日止的原告工资。案件审理过程中，原告诉讼请求变更为：1.被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金80486.89元（自2001年5月至2015年8月，共14.5月＊2775.41元／月＊2）；2.被告支付原告2005年12月28日至2015年7月27日之间合计800天加班工资共计80000元；3.被告支付因恶意不向原告足额支付加班工资而产生的2001年5月至2015年8月的赔偿金80486.89元（14.5月＊2775.41元／月＊2）；4.被告赔偿原告违法解除劳动合同期间自2015年8月15日到法院判决生效之日止的原告工资和社保。
被告博格曼公司在答辩期内未提交书面答辩状，庭审中口头答辩称：1.被告根据员工手册相关规定与原告解除劳动合同，并非违法解除劳动合同；2.原告在仲裁过程中并未提供加班证据，原告要求支付加班工资的诉请已被仲裁驳回，故被告请求法院维持该仲裁裁决；3.仲裁裁决原、被告双方的劳动合同已于2015年8月14日解除，因此被告无需支付原告2015年8月14日之后的工资及社保。
被告博格曼公司起诉称：1.原告玩忽职守、工作失职，造成公司财力物力严重浪费，仲裁委员会认为“博格曼公司未提供有效证据证明胡利锋玩忽职守、工作失职，造成公司财力物力严重浪费。”事实上，在仲裁过程中，原告自认了原材料利用率低，同时，被告也已经计算过，原告的行为确实造成被告公司财力浪费达1万元；2.原告的行为同时违反了员工手册第67页第27条的规定。原告在盘根垫片车间工作期间，经车间班长多次警告，仍旧我行我素，被告给原告下发两次警告书，被告仍然拒不改正，造成公司整体工作延误。综合以上两点，被告解除劳动合同是符合员工手册和法律规定的；3.经济补偿金计算有误。原告确认月基本工资为2150元，其余均为补贴，根据相关法律规定，补贴不应计入经济补偿金范畴。请求判令：确认被告博格曼公司无需向原告胡利锋支付80486.89元赔偿金。
原告胡利锋对被告博格曼公司的起诉答辩称：1.原告胡利锋并不存在被告所称的“玩忽职守、工作失职，造成公司财力物力严重浪费”的情形。被告提供的证据不足以证明原告存在浪费原材料的行为，在2015年7月3日至8月7日的11份生产任务单中，绝大部分任务单是由原告与同事郭乐新一起完成的，被告在此期间均未指出原告及郭乐新有浪费材料的现象。原告自工作以来，兢兢业业，被告无证据证明原告存在“玩忽职守、工作失职，造成公司财力物力严重浪费”的情形；2.在2015年7月3日至8月7日期间，车间主任励若虹并未多次指出原告存在原材料利用率的问题，相反，其多次以强迫口气逼迫原告停止生产。原告多次要求调动岗位，均被拒绝。被告提供的两张警告书所依据的事实完全是捏造的，且均未经工会盖章；3.原告依据2775.41元计算经济补偿金符合法律规定。
原告胡利锋向本院提交如下证据：
A1.《劳动合同》一份，拟证明原、被告之间存在劳动关系；
A2.解除劳动合同通知书一份，拟证明被告系违法解除劳动合同；
A3.2015年8月7日的生产任务单照片、2015年7月22日的生产任务单照片各一份，拟证明被告在生产任务单上仅规定了简单的生产要求；
A4.加班签名记录照片两份，拟证明原告的加班记录是通过签名确认；
A5.银行流水记录若干，拟证明原告前12个月的月平均工资情况及被告在每年年底补发原告一年的出勤奖励；
A6.仲裁裁决书一份，拟证明劳动仲裁结果；
A7.工资条四份，拟证明原告有加班记录情况；
A8.证人胡某证言一份。主要内容为：其系原告胡利锋父亲，原来也在博格曼公司上班，现已离职。员工平时上班是有考勤卡的，员工加班工资是根据基本工资发放的。胡利锋在平时及双休日经常加班，加班工资并未全部发放。拟证明原告胡利锋有加班情况，被告并未全额发放加班工资的事实。
被告博格曼公司向本院提交如下证据：
B1.仲裁裁决书一份，拟证明劳动仲裁结果；
B2.警告书两份，拟证明被告已经就原告违反公司规章制度的行为向其发出两次警告的事实；
B3.会议纪要一份，拟证明原告所在车间领导现场示范，要求原告按工艺操作，但是原告拒不接受，车间领导要求公司对原告作出严肃处理的事实；
B4.解除劳动合同书一份，拟证明被告按照相关规定解除与原告劳动关系的事实；
B5.材料损失清单一份，拟证明原告浪费原材料价值已超1万元的事实；
B6.员工手册一份，拟证明员工应遵守的各类事项；
B7-1.证人励若虹证言。主要内容为：其系原告胡利锋所在车间的主管，原告胡利锋在生产过程中存在浪费材料的行为，经其指出，原告胡利锋未能改进，其后，就此问题也专门开过会，原告胡利锋明确表态无法改进。至于胡利锋浪费材料的价值，其无法估计。胡利锋每天工作8小时，来复合垫片车间工作后并没有加过班。
B7-2.证人沈某证言。主要内容为：其系原告胡利锋所在车间的主任，原告胡利锋在生产过程中存在浪费材料的行为，别人一条原材料可以做出10个产品，胡利锋只能做9个，后来经车间其他员工示范，胡利锋不愿意尝试，经过其多次指出，胡利锋不愿改进。2015年8月11日，就胡利锋浪费材料问题，车间召开了一次会议。至于胡利锋浪费材料的价值，其无法估计。胡利锋每天工作8小时，来复合垫片车间工作后，公司已经全额支付其加班工资。
证据B7-1、B7-2拟证明原告工作失职造成公司财力物力浪费超过1万元、不服从公司工作安排经两次谈话仍拒不改正，造成公司工作延误，被告解除劳动合同符合相关规定；
B8.考勤卡一组，拟证明原告上下班考勤情况
被告对原告提供的证据质证及本院认证如下：对证据A1无异议，本院予以确认；对证据A2真实性无异议，对证明对象有异议，被告系合法解除劳动合同，本院对证据A2反映的事实予以确认，至于被告是否系违法解除劳动合同，本院将结合本案其他证据作综合分析确认；对证据A3中有异议，经审查，该两份生产任务单能够反映原告在该两日的工作任务，本院予以确认；对证据A4有异议，无法证明原告加班的事实，经审查，该证据无法反映原告有加班事实，本院不予确认；对证据A5真实性无异议，要求法院依法认定原告月平均工资，经审查，该证据具有真实性、合法性，与本案具有关联性，本院予以确认；对证据A6真实性无异议，对仲裁结果有异议，本院对原、被告双方申请仲裁的事实予以确认；对证据A7真实性有异议，即使是真实的，也无法证明原告有加班情形，且公司规定加班必须要经过审批，经审查，证据A7无法反映原告有加班情况，本院不予确认；对证据A8有异议，认为证人系原告父亲，与原告有利害关系，经审查，证人胡某系原告父亲，与原告有利害关系，且原告无法提供其他证据佐证胡某关于原告经常加班、被告并未足额支付原告加班工资的证言，本院对证据A8不予确认。
原告对被告提供的证据质证及本院认证如下：对证据B1真实性无异议，对仲裁结果有异议，本院对原、被告双方申请仲裁的事实予以确认；对证据B2中7月16日的警告书真实性无异议，但是该警告书系被告逼迫原告签署的，且签署之时并未加盖工会章，原告确实收到8月11日的警告书，但对警告书载明的事实不予认可，经审查，原告认可收到两份警告书，本院对两份警告书予以确认；对证据B3有异议，原告确实列席了会议，但对会议纪要载明的内容有异议，原告也并未签字，经审查，原告仅是对会议纪要载明的内容有异议，但确认列席了会议，本院对证据B3予以确认；对证据B4真实性无异议，但对其载明的事实不予认可，且该解除劳动合同通知书并无工会盖章，经审查，原告认可收到了解除劳动合同通知书，本院对该事实予以确认，至于被告是否系违法解除劳动合同，本院将结合本案其他证据作综合分析确认；对证据B5有异议，双方争议的起因仅是2015年8月7日的生产任务单，并不包括2015年7月3日-2015年7月31日之间的生产任务单，经审查，证据B5系被告单方制作，其中的数量及人工损失是否属实无法核实，本院对证据B5不予确认；对证据B6真实性无异议，但原告并不存在违反员工手册的行为，经审查，证据B6具有真实性、合法性，与本案具有关联性，本院予以确认；对证据B7有异议，认为两位证人在具体细节方面表述不清，且对原告未提供岗前培训，原告所做产品并无废品，不存在证人陈述的浪费原材料的情形，经审查，两位证人关于原告每天上班8小时及未能达到其他员工一条原材料生产10个及以上产品，经指出后未能改进的陈述相印证，本院予以确定，但两位证人均陈述对原告具体浪费原材料的价值无法估计，且两位证人仅提到原告未能改进，也未证明原告的行为造成公司整体工作延误，故证据B7不能证明原告浪费原材料超过1万元、且造成公司整体工作延误，本院对证据B7中该部分陈述不予确认。原告对证据B8不予认可，认为该考勤卡并非原告的考勤卡，经审查，原告在仲裁过程中对该证据真实性无异议，现原告否认该陈述，未能提供相应的反驳证据，本院对该证据予以确认。
根据本院确认的证据及原、被告庭审陈述，本院认定本案事实如下：
原告于2001年5月进入被告公司工作，2013年5月16日，双方签订《劳动合同》一份，约定合同期限为2013年6月1日至2016年5月31日，工作时间为综合计算工时工作制，工资形式为计件工资。被告向原告发放的员工手册“加班（值班）管理规定”第3条规定：确因工作需要加班的，应事先申请，由公司批准后方视为加班加点。休息日加班者，员工需在实际加班前的最后一个星期五的16：30前，把经过部门经理／主管批准的《加班申请表》交到行政人事部，收到加班申请表的负责人需在上面签收时间，包括日期和钟点。员工若不能在规定时间递交《加班申请表》或事后不能及时补交者，实际加班时间将视为无效。员工手册“惩处”第七条第1点规定：玩忽职守、工作失职，造成公司财力物力严重浪费，致使公司蒙受经济损失在1万元以上的；致使公司蒙受经济损失虽然不大，但情节严重、影响恶劣的，公司可以解除劳动关系，企业不需要支付任何补偿金。第27条规定：不服从公司正当的工作安排，消极对抗，造成公司整体工作延误以致滞后，经二次谈话仍然拒不服从的。2015年5月28日，被告调动了原告工作岗位。同年7月16日，被告向原告发送警告书一份，内容为：盘根垫片车间胡利锋员工，在上班时间经常玩手机，于2015年7月15日下午无理由不服从公司领导分配工作，严重违反公司规章制度，将作出一次警告处理，如上班时间以后再有发生类似现象，公司将作出与你解除劳动合同的决定，公司不支付任何经济补偿金。原告胡利锋签收了该警告书。同年8月11日，被告通过邮局向原告寄送警告书一份，内容为：盘根垫片车间胡利锋员工，2015年8月11日上午，被发现在生产操作中不按规定的生产工艺要求操作，大大浪费了原材料，给公司经济造成直接损失，当时车间领导给予批评指点后，他不听劝告，为贪图方便及提高个人收入，继续擅自主张，这种行为严重违反公司规章制度，将作出一次书面警告。原告签收了该邮件。同日，车间主管励若虹、沈某及原告胡利锋在生产车间召开了一次会议，形成会议纪要一份，内容为：2015年8月11日上午，车间领导沈某、励若虹就生产操作员工胡利锋没有合理利用材料造成浪费的问题召开了现场会议。现场组织了示范，其他几位员工演示了操作过程并作了说明，要求胡利锋遵从。胡利锋不听劝告，一意孤行，造成原材料的极大浪费。对于这种严重违反公司规章制度的行为，会议要求公司做出严肃处理。同年8月14日，被告向原告发送了解除劳动合同通知书（通知书上无工会盖章），解除合同理由为原告工作中无理由不根据生产操作中规定的生产工艺要求操作，大大浪费了原材料，给公司经济造成直接损失，领导多次批评指出不听劝告，还经过二次书面警告后，仍我行我素，严重违反公司规章制度，依据员工手册“惩处”第七款第一条规定，公司决定于2015年8月14日止与胡利锋解除劳动合同，不支付任何经济补偿金。
另查明，2013年11月14日和2014年11月21日，慈溪市人力资源和社会保障局分别给被告下发准予行政许可决定书，准予生产线员工、质管、仓库、电工岗位合计127名为综合计算工时工作制。原告一周上班时间为五天，每天为8小时，原告离开被告公司前12个月平均工资为2775.41元。
原告胡利锋于2015年9月向慈溪市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告支付赔偿金87262元和加班工资18000元。同年9月30日，仲裁委员会认为被告系违法解除劳动关系，裁决被告支付原告2001年5月至2015年8月期间的赔偿金80486.89元。在仲裁过程中，被告提交的解除劳动合同通知书上已经加盖了工会公章。
本院认为：原告应按规定严格遵守被告单位依法制定的《员工手册》，被告也应严格按照《员工手册》的规定来管理职工，并与职工解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位未按劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。本案中，被告虽然在向原告发送解除合同通知书时并未加盖工会公章，但在劳动仲裁过程中，被告已经履行了通知工会的义务，故被告已经补正了通知工会的程序，原告辩称的被告解除劳动合同程序违法的意见，本院不予采信。从解除的理由上来看，被告据以解除劳动合同的依据是《员工手册》第七条第1项“玩忽职守、工作失职，造成公司财力物力严重浪费，致使公司蒙受经济损失在1万元以上的；致使公司蒙受经济损失虽然不大，但情节严重、影响恶劣的公司可以解除劳动关系，企业不需要支付任何补偿金。”以及第27项规定“不服从公司正当的工作安排，消极对抗，造成公司整体工作延误以致滞后，经二次谈话仍然拒不服从的”。本院认为，2015年5月28日，原告被调至新的岗位，对于新的工种有一个从不熟练到熟练的过程，原告在完成某些生产任务时不能完全达到被告要求的技术水平，也造成了相应的材料浪费。被告为证明原告的行为对公司造成损失，提供了单方编制的损失清单及证人证言作为证据，本院认为，两位证人虽然均指出原告未能达到其他员工一条原材料生产10个及以上产品的要求，经指出后仍未能改进，但两位证人对原告具体浪费原材料的价值无法估计，被告单方编制的损失清单也无其他证据相印证，针对原告的行为，被告虽然发送两份警告信，也召开了车间会议对原告进行谈话，但被告所举证据无法证明原告玩忽职守、工作失职，给公司财力物力严重浪费，致使公司蒙受经济损失在1万元以上。也不能证明原告的行为情节严重、影响恶劣，造成公司整体工作延误以致滞后。被告解除劳动合同的理由不充分，违法解除成立。本院对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，予以支持，对被告要求确认无需向原告支付80486.89元赔偿金的诉讼请求，不予支持。根据原告的月平均工资及在被告公司的工作年限，计算得出原告自2001年5月至2015年8月14日的赔偿金为80486.89元（14.5月＊2775.41元／月＊2），被告辩称原告的月平均工资不应包括补贴，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。故本院认定慈溪市劳动人事争议仲裁委员会确定的原告离开公司前12个月平均工资为2775.41元／月于法有据。对原告要求被告支付加班工资的诉请，本院认为，因《劳动合同》约定原告实行计件工资，双方也未约定计件定额，客观上也无法提供据以计件的产品数量和单价，且《员工手册》明确员工确因工作需要加班的，应事先申请，由公司批准后方视为加班加点，原告未举证证明其向被告提出过加班申请，自双方劳动关系建立至解除前，原告对被告发放的工资也未提出异议。故应认定被告发放的计件工资中已包含加班工资。原告辩称《劳动合同》中约定的工资形式应为计时工资，误写成计件工资，未举证证明，本院对该辩称不予采信。本院对原告要求被告支付加班工资80000元的诉讼请求，不予支持。原告另主张被告支付因恶意不向原告足额支付加班工资而产生的赔偿金80486.89元以及自2015年8月15日到法院判决生效之日止的原告工资和社保。本院认为，原告在仲裁过程中，并未提出该两项诉请，且该两项请求具有独立性，原告应先申请仲裁，本院对原告该两项诉讼请求，不予处理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：
一、被告（原告）慈溪博格曼密封材料有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告（被告）胡利锋自2001年5月至2015年8月的赔偿金80486.89元；
二、驳回原告（被告）胡利锋其余诉讼请求；
三、驳回被告（原告）慈溪博格曼密封材料有限公司的诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。
本案受理费免收。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。
代理审判员 王文艳
二〇一六年一月六日
（）
代书 记员 史帅帅
附一：本判决所适用的相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条：人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
附二：相关执行规定
《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条：申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效的中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。
《最高人民法院关于执行工作若干问题的规定（试行）》第18条：人民法院受理执行案件应当符合下列条件：
（1）申请或移送执行的法律文书已经生效；
（2）申请执行人是生效法律文书确定的权利人或其继承人、权利承受人；
（3）申请执行人在法定期限内提出申请；
（4）申请执行的法律文书有给付内容，且执行标的和被执行人明确；
（5）义务人在生效法律文书确定的期限内未履行义务；
（6）属于受申请执行的人民法院管辖。
人民法院对符合上述条件的申请，应当在七日内予以立案；不符合上述条件之一的，应当在七日内裁定不予受理。