广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤04民终3128号
上诉人（原审原告）：珠海经济特区伟迪捷电子有限公司，住所地：珠海市三灶科技工业园星汉路8号。
法定代表人：RANJANANBHAGWAKAR。
委托代理人：蔡思侬，广东摩金律师事务所律师。
委托代理人：李燕钰，女，汉族，1986年2月1日出生，住广州市南沙区，系该公司人力资源经理。
被上诉人（原审被告）：潘文朝，男，汉族，1990年11月11日出生，户籍所在地：广东省恩平市，
上诉人珠海经济特区伟迪捷电子有限公司（以下简称“伟迪捷公司”）因与被上诉人潘文朝劳动合同纠纷一案,不服珠海市金湾区人民法院（2016）粤0404民初567号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结�
原审法院经审理查明，2012年月11日29日，伟迪捷公司、潘文朝签订书面劳动合同，约定：合同期限为2012年11月29日至2015年11月30日止；严重违反甲方的《员工手册》的，甲方可以解除劳动合同而不支付潘文朝任何经济补偿金等等。2014年8月，伟迪捷公司修订《员工手册》，进行了草案公告、书面征询员工意见，公司职工代表开会讨论、协商等民主程序，10月15日完成修订并向全体员工发放，潘文朝于同年10月29日签收该《员工手册》等相关制度。伟迪捷公司修订后的《员工手册》规定：员工上、下班必须打卡，超过规定上班时间内打卡视为迟到，累计三次迟到，视为半天旷工，无打卡记录者视为旷工处理；一年内累计发生2次一般违纪行为，半年内旷工累计三天或以上的属于严重违纪行为；严重违纪的，公司有权单方面提前解除劳动合同，而无需支付任何经济�偿金。2015年11月27日，伟迪捷公司对潘文朝作出解除劳动合同的决定，并向潘文朝送达《解除劳动合同通知书》，其理由是潘文朝在2015年1-11月间累计迟到或未打卡（旷工）达10次，属于《员工手册》中规定的严重违纪行为，伟迪捷公司有权解除劳动合同并无须支付任何赔偿金。潘文朝认为伟迪捷公司此行为目的是不愿意与其续签劳动合同，又不愿意支付经济补偿金，遂向劳动仲裁部门申请劳动仲裁。2016年2月5日，劳动仲裁部门裁决伟迪捷公司属违法解除劳动合同，须向潘文朝支付赔偿金人民币29,784元。伟迪捷公司不服，于2016年3月4日向原审法院提起诉讼。
原审法院认为，双方当事人自愿签订劳动合同，不违反国家法律法规的强制性规定，内容真实有效。双方理应恪守合同，履行各自义务。现伟迪捷公司以潘文朝有违反《员工手册》规定的严重违纪行为，�方作出解除劳动合同的决定，双方争议主要在于该行为是否属于违法解除劳动合同。对此，原审法院综合评判如下：本案中，伟迪捷公司依民主程序通过修订后的2014版《员工手册》，且送达潘文朝，潘文朝理应按此手册内容执行，服从管理。伟迪捷公司依据的是电子考勤记录，认为潘文朝在2015年1-11月有10次以上的迟到和10次以上的未打卡（旷工）现象。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”首先，伟迪捷公司所提交的证据电子考勤记录缺乏潘文朝签名，且电子数据存在修改的可能性，不足以依此认定伟迪捷公司主张的潘文朝严重违纪行为成立。其次，伟迪捷公司提交�工资表中，潘文朝的月度全勤奖均足额发放。全勤奖理应是指被考勤人员在不存在迟到、早退或旷工等行为的情况下才能足额发放，伟迪捷公司的述称与实际足额发放的行为自相矛盾，其补充提交其他员工的工资表亦不足以支持其主张。第三，本案关键还得审查伟迪捷公司作出解除劳动合同决定是否程序违法。作为劳动合同双方当事人，理应从劳动合同关系的稳定性出发，善意执行。对于因迟到、早退或旷工行为所导致的违纪行为，因单位系逐月统计，理应针对每月统计情况或可能产生严重违纪行为前向被考勤人员进行提醒。伟迪捷公司述称潘文朝从2014年起即有多次迟到或旷工的行为，但却从未以任何书面形式或扣发全勤奖等形式提醒潘文朝，且还有对潘文朝进行提拔的行为，足以让人对伟迪捷公司考勤制度产生实际形同虚设的怀疑。在这种情况下，2015年年底伟迪捷公司单方解决与潘文朝的劳动合同，程序不正当。综上，应认定伟迪捷公司系违法解除劳动合同，伟迪捷公司的诉讼请求不能成立，原审法院不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”同时，第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”潘文朝在伟迪捷公司工作满二年，第三年工作亦也超过半年，故应按三年计算，伟迪捷公司应赔偿其3个月工资的二倍。由于在仲裁阶段，伟迪捷公司未提交潘文朝工资发放情况，未能清楚核算潘文朝的月工资数额，现应按实际工资数额核算，双方的证据已能充分证实潘文朝在被解除劳动合同前12个月的月工资情况，经核算，潘文朝月平均工资实为5332.58元。故伟迪捷公司应支付的赔偿金为5332.58元/月×3个月×2=31,995.48元。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定和最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条的规定，一审判决：伟迪捷公司于一审判决生效之日起七日内向潘文朝潘文朝支付经济赔偿款人民币31,995.48元。一审案件受理费人民币5元，由珠海经济特区伟迪捷电子有限公司负担。
一审判决后，伟迪捷公司不服，向本院提出上诉，上诉请求：
改判伟迪捷公司无需支付潘文朝经济赔偿金31995.48元或裁定撤销原判决发回重审。事实与理由：一审判决对潘文朝的违规事实认定有误，未允许伟迪捷公司演示数据导出导致认定事实不清，对于公司解除劳动合同的合法合理性判断有误，具体如下：一、一审判决认定伟迪捷公司提交的“考勤记录”存在修改可能性，认定“全勤奖”必然与迟到早退相关联，认定“公司未有提醒劳动者”，这些认定均无事实依据，且违背事实情况。目前电子考勤为众多公司普遍采用的考勤手段，考勤记录系劳动争议案件中常见的证据。一审庭审中伟迪捷公司已提出要求当庭演示考勤机数据导出证明真实性和无修改，但未被法庭允许，因此，一审判决认定存在修改可能性系因其未有查清基本事实导致，并非伟迪捷公司未提供证据证明，且一审判决中根本无其他证据证明有修改，劳动者也未提供其他反证，理应采信伟迪捷公司证据。全勤奖本为奖金的一种，属于企业自主决定发放的额外奖励，企业本具有决定如何发放、发放方式的自主权。本案中，伟迪捷公司已明确说明全勤奖未与迟到早退相关联，而是与请假关联，并提供其他员工的工资和考勤予以证明，然而一审判决在没有任何依据的前提下，直接强加认定全勤奖必须与迟到早退相关联，可见该认定是没有事实和法律依据，也剥夺了企业对奖金发放的自主权。一审判决认定伟迪捷公司没有以任何形式提醒劳动者，其实伟迪捷公司早已通过书面《异动申请表》形式向潘文朝提出迟到早退事实，而且还多次教育，并非一审判决所认定的事实情况。二、一审庭审中伟迪捷公司已申请当场演示考勤机数据导出，但未被一审法院采纳，反而将举证责任不利落入伟迪捷公司，实为一审法院认定基本事实不清，依法应改判或撤回原判决发回重审。一审法院据以判决的基本事实系伟迪捷公司未能举证证明有迟�早退事实，然而该基本事实对应的重要证据即为考勤记录，一审却拒绝伟迪捷公司当庭演示考勤机数据导出，剥夺伟迪捷公司的举证权利，而直接认定该考勤记录存在修改的可能性，可见，一审判决认定基本事实不清，根据《民事诉讼法》第170条第四项规定，应裁定撤销原判决、发回原审法院重审，或查清事实后改判。三、潘文朝迟到早退事实清楚、员工手册规定明确，伟迪捷公司依法解雇合情合理。综上，一审判决中对于潘文朝的违纪行为事实未查清，对全勤奖等事实认定错误。
对于伟迪捷公司的上诉，被上诉人潘文朝没有发表答辩意见。
二审时，伟迪捷公司提交了七份证据：证据一、《声明》和证据二、考勤机咨询电话（4006900999）咨询通话录音及通话记录，证明考勤机的生产厂家深圳市中控生物识别技术有限公司出具的《声明》及官网咨询服务热线均明确表示其生产的中控U100考勤机的考勤数据不能修改、不能单独删除任何记录；证据三、《工会见证考勤机的考勤结果导出》和证据四、工会会员登记表，证明潘文朝的考勤数据是直接从考勤机中导出，其过程没有经过修改，考勤数据真实客观，潘文朝在2015年期间存在多次迟到早退未打卡的情形；证据五、《员工手册》（节选），其中第4条明确规定“全勤奖：除了带薪年休假和加班调休视为全勤，其他假期均不视为全勤”，证明全勤奖的发放并不与员工迟到早退挂钩，而是与假期如病假、事假等劳动者原因导致不能正常上班的请假相关；证据六、2015年9月、10月、11月的工资单，证明：1、2015年9月、10月潘文朝均有迟到或早退，但因其有请事假，故当月工资没有全勤奖；2、2015年11月潘文朝有迟到、早退，但没有请事假或病假，故全额发放全勤奖，因此�员工迟到或早退不影响全勤奖的发放，全勤奖仅与事假或病假等假期挂钩；证据七、《星级制度2.0》及公示照片，证明员工迟到或早退会直接与绩效考核挂钩，潘文朝因多次迟到、早退、未打卡，在2014年1-9月和2015年上半年，人力资源部门对其考勤方面的考核为2.2分（及格分3分），潘文朝的绩效奖金已做相应的扣减，且潘文朝也予以认可。对于上述证据，潘文朝质证认为，关于证据一即声明和证据二即通话记录，只是说考勤机器不能更改，但并没有说明数据导出电脑后是否能够修改；关于证据三和证据四，考勤数据不可能在2016年9月份才导出来的，而应该是每个月都会导出来；关于证据五即员工手册，潘文朝每个月都有300元津贴，说明潘文朝没有旷工；关于证据六即工资单，潘文朝是请了事假所以没有全勤奖，不请事假就有全勤奖；关于证据七，没有异议。
二审时，伟迪捷公司当庭演示潘文朝考勤数据的导出及迟到、早退情况，并指出潘文朝每月300元的津贴是岗位津贴，如果请事假则连同岗位津贴在内的工资都要作出相应扣减的，潘文朝对此表示没有回应意见。
本院经审理查明，伟迪捷公司使用的考勤机的生产厂家深圳市中控生物识别技术有限公司出具《声明》和官网咨询服务热线，均表示其生产的中控U100考勤机的考勤数据不能修改、不能单独删除任何记录。2016年9月伟迪捷公司在公司工会代表智晶晶等五人面前，将潘文朝的考勤数据直接从考勤机中导出。伟迪捷公司《员工手册》第四部分“薪酬福利”中第二项第4条规定“全勤奖：除了带薪年休假和加班调休视为全勤，其他假期均不视为全勤”。2015年8月28日伟迪捷公司发出《异动申请表》，表示潘文朝的异动原因其中包括“在前八个月旷工次数较多�。
对于一审法院查明的其他事实，本院经审查后予以确认。
本院认为，伟迪捷公司于二审时提交的七份证据，大部分一审时已经提交，潘文朝也进行了质证，本院予以接纳，但要结合其他证据一并予以认定。本案二审争议的焦点在于伟迪捷公司解除潘文朝的劳动合同是否违法，是否应支付赔偿金的问题。根据伟迪捷公司提交的电子考勤记录，潘文朝在2015年1-11月共有10次以上的迟到和未打卡现象。因为伟迪捷公司所提交的是电子考勤记录，没有潘文朝签名属于正常，从伟迪捷公司提交的考勤机的生产厂家深圳市中控生物识别技术有限公司出具的《声明》和官网咨询服务热线来看，考勤机上的考勤数据应当是不能修改、不能单独删除的，伟迪捷公司在公司工会人员的面前将潘文朝的考勤数据直接从考勤机中导出，过程也是没有经过修改的。
一审判决认定电子数据存在修改的可能性不当，本院予以纠正。伟迪捷公司《员工手册》中规定的全勤奖是指除了带薪年休假和加班调休视为全勤，其他假期均不视为全勤，可见，伟迪捷公司的全勤奖仅与除了带薪年休假和加班调休的其他假期有关，没有涉及到迟到、早退等行为。二审时，伟迪捷公司当庭演示潘文朝考勤数据的导出及迟到、早退情况，并指出潘文朝每月300元的津贴是岗位津贴，如果请事假则连同岗位津贴在内的工资都要作出相应扣减的，潘文朝对此表示没有回应意见，二审质证时亦表示请了事假没有全勤奖，不请事假就有全勤奖。故潘文朝的月度全勤奖足额发放不能等同于其不存在迟到、早退等行为。就潘文朝的迟到、早退等行为，伟迪捷公司在解除劳动合同前曾于2015年8月28日发出的《异动申请表》中提及了潘文朝在2015年的前八个月旷工次数较多。在《员工手册》没有相应规定或者双方劳动合同没有相应约定的情况下，即使伟迪捷公司对于潘文朝迟到、早退或旷工行为没有进行逐月统计和提醒以及潘文朝2014年曾被提拔为生产组长，也不能成为潘文朝2015年因多次迟到或者未打卡而予免责的理由。因潘文朝在2015年1-11月共有10次以上的迟到和未打卡现象，伟迪捷公司根据经民主程序制定且已向潘文朝告知的《员工手册》中“员工上、下班必须打卡，超过规定上班时间内打卡视为迟到，累计三次迟到，视为半天旷工，无打卡记录者视为旷工处理；一年内累计发生2次一般违纪行为，半年内旷工累计三天或以上的属于严重违纪行为；严重违纪的，公司有权单方面提前解除劳动合同，而无需支付任何经济补偿金”的相关规定，单方解除与潘文朝的劳动合同并无不当，无需支付解除劳动合同的赔偿金。一审判决对此认定不妥，本院予以纠正。伟迪捷公司关于此节的上诉理由成立，本院予以采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（三）项的规定，判决如下：
一、撤销珠海市金湾区人民法院（2016）粤0404民初567号民事判决；
二、珠海经济特区伟迪捷电子有限公司无需向潘文朝支付违法解除劳动合同的赔偿金人民币29784元。
一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，合计15元，均由潘文朝负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 孟庆锋
代理审判员 艾欣欣
代理审判员 唐育萍
二〇一七年一月五日
书 记 员 郑燕霞