山东省聊城市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁15民终2658号
上诉人（原审原告）葛文，女，1972年11月12日出生，汉族，无业，住北京市丰台区。
委托诉讼代理人王莉，北京市两高律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）东阿阿胶股份有限公司，住所地：山东省东阿县阿胶街78号。
法定代表人秦玉峰，总经理。
委托诉讼代理人高振丰，男，1987年6月26日出生，汉族，公司法务专员，住。
被上诉人（原审被告）华润东阿阿胶有限公司，住所地：山东省聊城市经济开发区黄河路南黄山路东（黄河路16号）。
法定代表人王春城，董事长。
委托诉讼代理人刘剑，男，1979年4月18日出生，汉族，公司法务专员，住山东省东阿县。
被上诉人（原审第三人）东阿阿胶（德国）有限公司DONG’EDNKEYHIDEGELATINGERMANGCOLED,住所地：GERMANGHAMBURGKUPFERDAMM29K22519HAMBURGDEUTSCHLAND。
法定代表人刘翔LIUXIANG，总经理。
委托诉讼代理人马汝朋，男，1987年10月17日出生，汉族，公司法务人员，住。
上诉人葛文因与被上诉人东阿阿胶股份有限公司（以下简称东阿阿胶公司）、华润东阿阿胶有限公司（以下简称华润阿胶公司）、东阿阿胶（德国）有限公司（以下简称德国公司）劳动争议一案，不服山东省东阿县人民法院（2016）鲁1524民初220号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
葛文上诉请求：1、撤销一审判决，并依法改判支持上诉人一审中的全部诉讼请求；2、一审、二审诉讼费由被上诉人承担。事实与理由：一审判决适用法律错误，导致对劳动关系认定错误。一、一审审理查明的事情经过基本正确，但是判决书第17页下数第9行“2009年12月第三人成为第一被告的子公司后”这个“后”应该去掉，这个字与后面容易产生歧义。二、一审法院查明的事情经过，能够证明案件事实的证据，有上诉人提交的证据原件：1、《关于葛文工资的批复》；2、2009年德国公司财务报表之批准及签发和2010年3月20日关于财务报表审计的管理层声明书。视为原件的证据（法院依申请调取）：1、北京市人才档案公共管理服务中心出具的人才流动公函；2、北京市人才档案公共管理服务中心登记表和2005年3月11日任第一被告副总经理李世忠持葛文的委托函；3、葛文养老保险记录；4、刘翔民事裁定上诉状；属于社会众所周知的事实的证据：巨潮资讯和全国企业信息信用公示系统二被上诉人的信息查询。三、一审法院错误理解法律。认定劳动关系通常是依据劳社部发（2005）12号文件，该文件明确规定了在劳动者与用人单位未订立劳动合同的情况下，该如何认定事实劳动关系。除此之外还有其他法律规定，例如劳动部相关规定和国家档案局关于颁发《企业职工档案管理工作规定》的通知等。依据劳社部发（2005）12号文件第一、二条和一审东阿阿胶公司给葛文缴纳社会保险的事实，在没有相反证据或用人单位没有抗辩证据的情况下，法院应该认定双方存在劳动关系。另外，依据《企业职工档案管理工作规定》，档案是考察职工的依据，档案提存和社保的缴纳是认定事实劳动关系的法定证据之一，用以证明用人单位对劳动者行使了管理权，葛文已经入职东阿阿胶公司。所以，一审法院认为上诉人的诉讼主张不成立错误，于法无据。由于在劳动关系中劳动者和用人单位的地位是不平等的，无论是社会主义国家还是资本主义国家，立法本意和出发点是规范用人单位的行为，保护劳动者的合法权益，鉴于劳动者举证能力，劳动者只对与用人单位有劳动关系承担初步的举证责任，档案提存和养老保险的缴纳都是证明葛文与东阿阿胶公司有关系，其他用人单位承担举证责任。认定劳动关系需要法律规定，同样，否定劳动关系的事由也有法律规定。本案中，东阿阿胶公司在一审中没有提供抗辩证据，没有提供否定劳动关系的法定事由，且提供的证据都是单方陈述，不能作为认定案件事实的依据。一审东阿阿胶公司作为上市公司劳动用工未依法依规，其不利后果不能由劳动者来承担，这是法律原则。如果故意歪曲法律为“特殊环境和特殊关系背景下”的用人单位寻求“特殊情势下的一种变通”，利用手中的权力视法律为虚设，无视法律尊严，视法律为儿戏，上帝也会流泪。下面针对一审本院认为部分做一一驳斥，以说明一审判决出现的错误，最高法证据规定第64条：审判人员应当依照法定程序，全面、客观地审核证据，依据法律的规定，遵循法官职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果。1、“第一二被告和第三人虽系具有从属关系的关联公司，但属各自自主管理自主经营的独立法人主体”，这个认定错误在于：公司法是规定独立法人单位自主管理自主经营，但本案第三人明显没有自主管理的权利，它的管理权由华润阿胶公司行使。如华润阿胶公司在答辩及质证时明确表示：“我公司作为第三人的上级公司，履行管理职责为原告批复工资标准”，白纸黑字在判决书和答辩状中写着呢。华润阿胶公司违反公司法对第三人行使管理权且在法庭上振振有词，一审法院怎么得出的自主管理结论？一审华润阿胶公司一方面强调自己作为第三人上级公司有权对其履行管理职责，一方面又强调第三人是独立法人，有用工自主权，回答事实互相矛盾，推卸责任。2、“有以上过程可以看出，原告去往第三人处并非第一被告派遣，在当时情况下第一被告也无权对原告行使派遣，期间或第三人成为第一被告的子公司后原告并未接受第一被告的劳动管理和工资支付，即使提供劳动，也并非第一被告的安排，与第一被告的业务组成也无任何关联”。此认定错误在于：一审第三人是专门为销售第一被告东阿阿胶公司产品而设立的公司，其业务是东阿阿胶公司的组成部分（见2009年4月28日山东东阿阿胶集团有限责任公司关于以进场交易方式转让东阿阿胶德国有限公司100%股权议案），一审第三人为了开拓德国欧盟及其他周边地区的阿胶及系列产品销售市场而设立，一审第三人的使命是销售推销东阿阿胶公司的产品。在当时情况下，一审第三人已经注册成立，国家有规定外企职工档案存放地，但是第三人没有调档，是东阿阿胶公司调档并存在自己公司，证明2005年3月11日葛文作为东阿阿胶公司的职工已经入职，并接受管理，在一审东阿阿胶公司没有证据证明该职工离职的情况下，葛文又在一审第三人处从事有报酬的工作是事实，在当时，一审第三人和东阿阿胶公司是华润阿胶公司的隐名股东，同属华润阿胶公司下属独立法人公司是事实，因何到第三人处做具体工作，这个举证责任应该由三公司来承担，这是关联公司之间内部的事情与葛文无关。见判决书第16页中间段“聊城市国有资产管理局以山东东阿阿胶集团有限责任公司持有的第三人股权和第一被告的国家股作为对第二被告的投资”。《葛文工资批复》为什么有“葛文工资由东阿阿胶（德国）有限公司支付”的字样？葛文工资本来应该由谁来支付？为什么需要上级公司批复指定让第三人支付？葛文持工资批复单赴任，从东阿阿胶公司处到了第三人处从事有报酬的工作是事实，刘翔在离婚诉讼中自认他和葛文都是东阿阿胶公司派往德国工作。一审法院即使不支持葛文系东阿阿胶公司派遣的主张，但也不能得出“并非第一被告派遣”、“第一被告也无权对原告行使派遣”的结论。这个结论既无事实和法律依据，法院对是谁派遣的认定对本案不产生法律后果。3、一审判决书中一再强调“在劳动争议纠纷案件中，并不以劳动合同的签订作为认定劳动关系成立的唯一条件”，“同时养老保险并非劳动关系成立的唯一条件”，这句话写的看似正确其实很有迷惑性，确实没有任何法律法规规定劳动合同的签订和养老保险的缴纳是劳动关系成立的唯一条件，但，法律规定这些事实是认定劳动关系的证据之一。在劳动争议纠纷案件中，可以认定劳动关系的证据除社会保险、工资、考勤外职工档案也是认定劳动关系的证据之一，也就是说没有这些证据不一定没有劳动关系，但有这些证据之一一定能证明劳动关系，除非用人单位有证据效力大于这些证据的证据。见劳部发（2005）12号文1、2条，而一审法院机械理解第1条，无疑是对法律的歪曲理解。如劳务派遣就是例外。4、“原告以第一被告将其档案提走并保管，并缴纳了养老保险为由，主张与第一被告存在劳动关系。对此本院认为，第一被告关于提取并保管原告档案以及为原告缴纳养老保险的行为在法庭中已经作出解释，该行为虽与常规的国企管理存有差异，但在特殊环境和特殊关系的背景下具有一定的合理性。同时缴纳养老保险并非劳动关系成立的唯一条件，现实中该类情况并不是孤例，原告以此断言与第一被告存在劳动关系有失偏颇”。正确适用法律，公平公正判决是法律的基本原则之一，目前，我国哪一条法律规定可以依据对方的解释判案？哪一条可以支持特殊环境特殊关系背景下可以得出具有一定的合理性的结论！首先，一审出现“该行为虽与常规的国内企业管理存有差异，但在特殊环境和特殊关系的背景下具有一定的合理性”这样的语言，是错误的，法官是居中裁判者，我国的法官不但要有专业知识，还要有法律素养、政治素质，有忠实于法律的义务，什么叫第一被告解释过了？法官是以第一被告的解释作为裁判依据吗？法官的法律判断呢？什么叫“虽与常规的国内企业管理存有差异”？东阿阿胶公司贵为上市公司，确实与常规的国内企业管理存在差异，但不是无序管理而是比常规的国内企业管理更加规范、更加符合法律的规定，法律对上市公司管理的要求更加严格。用工管理是公司管理的重要部分，目前出现的诉讼有理由认为三被上诉人为逃避法律责任恶意所为，理应受到法律的严格制裁，体现法律的尊严与调节作用；什么叫特殊环境特殊关系背景下具有一定的合理性？东阿阿胶公司是上市公司，当地纳税大户，它在东阿县这个特殊环境在当地各阶层有特殊关系背景下它的所为有一定的合理性是吗？在东阿县的特殊环境有上市公司的特殊关系背景下就可以牺牲劳动者的合法利益吗？以至于一审法院对涉及东阿阿胶公司和第三人的劳动关系不敢认定？明明在判决书中已经查明“第三人由法定代表人刘翔和原告二人，原告在德国期间参与了部分公司业务的开展”，还是不敢判决。法律面前人人平等，目前我国现有法律还没有特殊环境、特殊背景下具有一定的合理性的法律规定，在全力推进平安中国、法治中国，在各级法院都在积极贯彻ＸＸＸ总书记“努力让人民群众在每一个司法案件中都能感受到公平正义”号召的今天，在判决书中居然能够出现“该行为虽与常规的国内企业管理存有差异，但在特殊环境和特殊关系的背景下具有一定的合理性”这样的语言为东阿阿胶公司开脱。5、“对此本院认为，关联公司中董监高的混同任职并非法律所禁止，刘翔作为第三人法定代表人，因缴纳养老保险的需要而为名义上的第一被告的员工，也是特殊情况下的一种变通，但并不能以此断定刘翔与第一被告存在劳动关系，更不能以此臆断第一、二被告与第三人在劳动管理上存在用工混乱现象”。首先，刘翔是否与东阿阿胶公司存在劳动关系与本案无关，作为公司的法定代表人是否与公司当然存在劳动关系有另外的法律规定。其次，一审法院已经认定三被上诉人是关联公司，董监高混同任职，在我国劳动用工制度下，通说认为，社保的唯一性决定劳动关系的唯一性，我国只承认一个劳动关系，董监高混同任职（用工）并非法律所禁止，混同任职证明的是混同用工，混同用工法律后果是所有的关联公司连带承担法律责任，至于是否用工混乱是对外表象，一审法院已经认定混同任职证明目的已经达到，臆断不臆断没法律意义，不产生法律后果。综上所述，上诉人认为，劳动争议案件应考虑到当事人地位不平等性，从有利于保护劳动者权益角度出发，优先考虑劳动者向谁主张，减少劳动者的成本。根据最高法劳动法解释四第5条，解释三第6条，劳动合同法38条50条，劳部发（2005）12号文，劳动部与国家档案局关于颁发《企业职工档案管理工作的规定》及民事诉讼证据规则等相关法律法规，结合一审认定的事实：1、三被上诉人是关联公司；2、关联公司之间存在混同用工情形；3、葛文档案和养老保险由东阿阿胶公司调存和缴纳，上诉人在第三人处参与部分公司业务的开展，提供了有报酬的劳动；4、三被上诉人均不承认与葛文的劳动关系；5、三被上诉人不承认劳动关系，事实上已经放弃对诉讼请求的抗辩。基于以上事实，二审法院应该依法判决葛文与东阿阿胶公司存在事实劳动关系，葛文的用工主体责任由三被上诉人连带承担；判决三被上诉人连带承担上诉人在劳动争议项下提出的全部诉讼请求。
东阿阿胶公司辩称：答辩人与被答辩人之间不存在用工事实，双方不构成法定劳动关系，一审判决基本事实认定清楚，适用法律准确，请二审法院依法驳回其全部上诉请求，维持原判。具体理由如下：一、被答辩人去往德国并非答辩人派遣，且双方之间从未形成人身、经济和组织上的从属性。因此，双方不存在法定的劳动关系。1、答辩人与被上诉人华润阿胶公司、被上诉人德国公司系各自独立的企业法人，德国公司成立于2004年11月，其法定代表人刘翔为被答辩人的丈夫，被答辩人于2005年2月持家庭团聚证赴德国与其丈夫刘翔团聚，此后被答辩人一直在德国居住生活。2009年12月德国公司成为答辩人的全资子公司，但是答辩人并未因此对被答辩人进行任何劳动管理，被答辩人也未向答辩人提供任何劳动，而是一直生活在德国。由此，被答辩人去往德国并非答辩人派遣，被答辩人与答辩人之间从未形成人身、经济和组织上的从属性，双方之间不存在法定的劳动关系。以上事实一审判决已予以认定，因此，被答辩人主张其前往德国是由答辩人派遣，双方之间存在劳动关系是错误的。2、被上诉人华润阿胶公司曾于2005年2月23日基于被上诉人德国公司的申请就被答辩人的工资出具《关于葛文工资的批复》，该批复与答辩人无关，而被答辩人却据此认为答辩人将其派遣至德国公司，此主张毫无道理，且未获一审判决支持。3、虽然刘翔在与被答辩人的离婚诉讼中曾陈述被答辩人为答辩人的职工，由答辩人派驻德国工作，被答辩人也据此主张其与答辩人之间存在劳动关系。但刘翔在离婚诉讼中的说辞为其个人观点，不能代表答辩人，更不能成为认定事实的根据。二、答辩人为被答辩人保管档案，缴纳养老保险是代为保管、代为缴纳，而非基于法定的劳动关系。答辩人之所以保管被答辩人的档案，是因为被上诉人德国公司无档案管理条件，而答辩人具有档案保管能力，且被答辩人与德国公司的法定代表人刘翔系夫妻关系，而刘翔的父亲曾为答辩人的董事长。正是基于这一特殊的亲情关系而非基于被答辩人所认为的劳动关系，答辩人才为被答辩人保管档案。另外，答辩人之所以为被答辩人缴纳养老保险，也是因为被答辩人在德国无法缴纳养老保险，基于上述特定亲情关系，在刘翔的请求下，答辩人同意在国内为被答辩人代缴，上述事实有证据《关于代缴社保的请示》、《关于终止代缴葛文社保的通知》和《关于从工资中扣除葛文社保费用的通知》为证，同时法院依申请调取的被答辩人养老保险记录也显示答辩人分两次为被答辩人补交了社会保险，这也恰恰佐证了答辩人代缴社会保险的事实。而上述事实也为一审判决所确认。因此，被答辩人以答辩人为其保管档案，缴纳养老保险为由主张双方存在劳动关系是不成立的。三、答辩人与两被上诉人为各自独立的法人主体，被答辩人要求答辩人与两被上诉人对其承担连带责任无法律和事实根据。1、答辩人与两被上诉人系依法成立的企业法人，具有独立的人格，能以自己的名义开展各种活动，具有独立的财产，并能以自身财产对外独立承担责任。法人的独立性并不禁止母公司依法对子公司进行管理，因此，母公司对子公司进行管理也不意味着子公司失去独立性。被答辩人以被上诉人华润阿胶公司向被上诉人德国公司出具《关于葛文工资的批复》为由，认为三公司失去独立性，进而要求三公司承担连带责任是错误的。2、一审判决认为答辩人与被答辩人之间不存在法定的劳动关系，因此，被答辩人主张的答辩人与两被上诉人对其存在混同用工的情形更不可能存在。
华润阿胶公司辩称：一审判决基本事实认定清楚，适用法律准确，请二审法院依法驳回上诉人全部上诉请求，维持原判。一、答辩人向被上诉人德国公司出具《关于葛文工资的批复》只是对被答辩人工资标准的决定，并不能当然确保和证明被答辩人与被上诉人德国公司之间存在用工事实。二、根据我国《公司法》相关规定，法人独立性主要指人格独立，能以自己的名义依法开展各种活动；财产独立，有独立的法人财产；责任独立，能以法人财产承担独立责任。同时，法人独立性并不禁止母公司对子公司进行管理，比如，母公司作为子公司的股东对子公司的经营计划、财务预算等进行管理。答辩人作为被上诉人德国公司的母公司，履行管理职责为葛文批复工资标准，并不会因此失去自身独立性，也不能因此认为本案中的劳动争议是答辩人履行管理职责造成。因此，被答辩人要求对其承担连带责任是缺乏法律依据的。
德国公司辩称：一审判决基本事实认定清楚，适用法律准确，请二审法院依法驳回其全部上诉请求，维持原判。一、被答辩人与答辩人之间不存在用工事实，不可能形成法定劳动关系。1、被答辩人之所以前往德国，是为了与其丈夫刘翔团聚。当时考虑到以后将在德国长期生活，刘翔也希望自己的妻子能有一份工作而非长期闲在家里。为此，刘翔向答辩人的母公司被上诉人华润阿胶公司申请，希望被答辩人能在自己管理的公司工作。鉴于刘翔与被答辩人的特殊关系，华润阿胶公司对答辩人的工资水平进行了规定，并出具了《关于葛文工资的批复》。虽然最初答辩人前往德国的目的是团聚和工作，但是因被答辩人办理的是家庭团聚证，根据德国法律的规定，家庭团聚签证两年内没有工作的权利。同时，因答辩人规模较小，公司业务基本由其法定代表人、被答辩人的丈夫负责，被答辩人来德国后不愿到答辩人处工作，长期闲置在家，很少与外界交流，导致精神抑郁。为此，刘翔曾多次劝被答辩人出去找自己喜欢的工作，被答辩人共从事过两份工作，一份与美容有关，工作了两周就辞职了。一份是在旅游公司的办公室里工作，工作了一周又辞职了。总之，被答辩人到德国之后，不仅自身缺乏劳动意愿，同时也未与答辩人形成用工事实。2、被答辩人到答辩人处主要是基于夫妻团聚的家庭原因，并非基于被答辩人所说的被上诉人东阿阿胶公司的派遣。即使是像一审判决所认定的，被答辩人参与了答辩人的部分业务，据此形成的劳动关系也是在答辩人与被答辩人之间，而非被答辩人与被上诉人东阿阿胶公司之间。二、被上诉人东阿阿胶公司基于被答辩人的丈夫刘翔的请求为被答辩人保管档案，代缴养老保险，被答辩人却以此主张其与被上诉人东阿阿胶公司之间存在劳动关系是缺乏法律依据和事实基础的。1、因答辩人不具备保管被答辩人档案的条件，被答辩人去德国以后，其丈夫刘翔通过其父亲曾为被上诉人东阿阿胶公司董事长这一关系请求被上诉人为被答辩人保管档案。正是基于以上原因，被上诉人东阿阿胶公司才会为其不存在劳动关系的被答辩人保管档案。3、被上诉人东阿阿胶公司之所以为被答辩人缴纳养老保险也是应其丈夫刘翔的请求。被答辩人无法在德国缴纳养老保险，考虑到以后会回国内生活，刘翔便利用其与被上诉人东阿阿胶公司之间的关系请求被上诉人东阿阿胶公司为被答辩人代缴养老保险。3、根据《劳动合同法》及相关规定，虽然保管档案，缴纳养老保险是认定存在劳动关系的重要证据，但不是唯一证据。更何况是代管档案，代缴保险。三、答辩人与两被上诉人系各自独立的法人主体，被答辩人以与答辩人之间存在用工事实为由，主张其与被上诉人之间存在法定劳动关系，并要求三方独立的主体对其承担连带责任是不成立的。1、被答辩人以被上诉人曾就其工资问题向答辩人作出过批复为由，否定答辩人与两被上诉人之间的独立性，认为三主体之间是混同。这种观点是错误的，根据《公司法》的相关规定，法人独立性是指法人具有独立的人格，能以自己的名义并开展各种活动，具有独立的财产，并能以自身财产对外独立承担责任。法人的独立性并不禁止母公司依法对子公司进行管理，被上诉人华润阿胶公司不会因曾向答辩人出具过《关于葛文工资的批复》而丧失独立性。同理，被上诉人也不会因为被答辩人代管档案，代缴养老保险而丧失自身的独立性。2、在本案中，答辩人与被上诉人华润阿胶公司之间是管理与被管理的关系，与被上诉人东阿阿胶公司之间是代管、代缴保险的关系，三方主体之间是各自独立的法人主体。被答辩人为家庭团聚前往德国，其在德国是否参与答辩人的业务处理只能对其与答辩人的关系产生影响，与两被上诉人无关。但是被答辩人却基于与答辩人的关系，主张两被上诉人对其承担连带责任，这显然是缺乏法律和事实根据的。
葛文向一审法院起诉请求：1、确认原告与东阿阿胶公司存在劳动关系；2、华润阿胶公司与德国公司承担连带责任；3、按照约定支付2005年2月23日-2015年8月16日期间工资4171331元；4、支付拖欠工资50%经济补偿2085665元；5、未签劳动合同双倍工资差额233114元；6、解除劳动关系补偿金511595元。
一审法院认定事实：东阿阿胶公司于1994年6月4日成立，原名为山东东阿阿胶股份有限公司，2015年2月5日变更为东阿阿胶股份有限公司。2004年11月2日，山东东阿阿胶集团有限责任公司（1990年8月17日聊城市国有资产管理局设立）在德国汉堡独资设立了德国公司，即本案第三人系山东东阿阿胶集团有限责任公司全资子公司。设立第三人的审批程序完成后，聊城市国有资产管理局与华润股份有限公司于2004年9月28日签订《关于设立华润东阿阿胶有限公司的出资人协议》，约定由聊城市国有资产管理局与华润股份有限公司共同出资设立华润东阿阿胶有限公司（即华润阿胶公司），聊城市国有资产管理局以山东东阿阿胶集团有限责任公司持有的德国公司股权和东阿阿胶公司的国家股作为对华润阿胶公司的投资，聊城市国有资产管理局占股49%，华润股份有限公司占股51%。2004年12月9日华润阿胶公司成立，根据法律规定，华润阿胶公司设立后应当将第三人德国公司变更为其全资子公司，但并未办理相关变更手续，在名义上仍为山东东阿阿胶集团有限责任公司的子公司。2009年4月28日山东东阿阿胶集团有限责任公司通过“关于以进场交易方式转让东阿阿胶（德国）有限公司100%股权的议案”。2009年12月3日委托上海新工联产权经纪有限公司通过挂牌交易的方式，将德国公司全部股权转让给东阿阿胶公司，并办理交割，自此德国公司便成为东阿阿胶公司的全资子公司。德国公司法定代表人系刘翔，其父刘维志在德国公司设立时任东阿阿胶公司董事长。原告与刘翔于2003年11月17日在青岛市市南区登记结婚。德国公司设立后，原告于2005年2月申请了德国家庭团聚签证并去往德国。2005年2月23日作为德国公司上级公司的华润阿胶公司为原告出具了“关于葛文工资的批复”，载明“东阿阿胶（德国）有限公司：根据你公司的报告申请，拟同意葛文2005年的工资为1200欧元/月，葛文工资由东阿阿胶（德国）有限公司支付，以后根据公司经营情况及员工的工作表现予以调整，特此批复。”2005年3月11日时任东阿阿胶公司副总经理的李世忠持原告委托函和聊城市人事局人才交流服务中心“人才流动公函”，于北京市人才交流服务中心将原告档案转至东阿阿胶公司处，后由东阿阿胶公司保管。德国公司仅有法定代表人刘翔和原告二人。原告在德国期间参与了部分公司业务的开展，德国公司未向原告支付过工资报酬。2009年12月德国公司成为东阿阿胶公司的子公司后，东阿阿胶公司为刘翔和原告缴纳了养老保险（2012年3月6日补缴2010年12月-2012年2月的养老保险，2012年4月5日补缴2004年12月-2010年11月的养老保险，此后延续缴纳至2013年5月）。后因原告与刘翔发生感情纠葛，东阿阿胶公司应刘翔的申请终止了原告2013年6月及以后的养老保险缴纳。2014年7月16日原告向东阿县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求东阿阿胶公司、华润阿胶公司支付拖欠工资和经济补偿金，2014年8月27日东阿县劳动人事争议仲裁委员会以东劳人仲裁字（2014）第26号仲裁裁决书驳回原告申请请求，2014年9月19日原告提起本案诉讼。
一审审理中，原告主张：（1）东阿阿胶公司将原告档案提走和保管，并为原告缴纳了养老保险，且刘翔在上诉状中自认与原告同为东阿阿胶公司职工，由东阿阿胶公司一同派驻德国工作。另外东阿阿胶公司提供的参加养老保险增（减）表中也显示刘翔为东阿阿胶公司国际贸易部员工，以上事实充分证明原告与东阿阿胶公司存在劳动关系。（2）原告服从东阿阿胶公司派遣在德国公司处作为财务负责人与刘翔一起处理公司事务，付出了劳动。（3）东阿阿胶公司、华润阿胶公司的董监高人员混合任职，刘翔既是德国公司法定代表人，又是东阿阿胶公司国际贸易部员工，由此可见东阿阿胶公司、华润阿胶公司与德国公司作为关联公司存在管理混乱，用工混乱的事实。关联公司混同用工，造成劳动关系确认困难，侵害劳动者利益，应当承担连带责任。对原告上述主张华润阿胶公司与德国公司认为：（1）2004年12月德国公司为华润阿胶公司的子公司，东阿阿胶公司不可能直接出面招录德国公司员工。之所以提取保管原告档案和为原告代缴养老保险，是因原告在德国不具备保管档案条件及无法缴纳社会保险的特定环境和原告与德国公司法定代表人刘翔、刘翔与公司原董事长的特定关系，并基于刘翔的申请而为，不是东阿阿胶公司的法定义务，不能以此断定原告与东阿阿胶公司存在劳动关系。且东阿阿胶公司并无外派员工，2009年12月德国公司成为东阿阿胶公司子公司之前，东阿阿胶公司也无权将原告派往德国公司处工作。刘翔在上诉状中的陈述不能也无权代表东阿阿胶公司，其言论对东阿阿胶公司不产生约束力。（2）原告提供的工作记录不能证明原告为德国公司提供了劳动，仅凭15份邮件证明近10年的工作量显然不足。原告以财务负责人身份在有关文件中签名，仅是程序性的签名，也不能以此证明原告向德国公司付出劳动。且上述证据均为涉外证据，未履行法定的公证和认证，不应作为证据使用。即便原告有付出劳动的行为，也仅是与德国公司之间的关系，不应据此认定向德国公司之外的东阿阿胶公司提供了劳动。（3）东阿阿胶公司、华润阿胶公司和德国公司虽存在从属关系，但均为独立经营的法人单位，在劳动管理不存在交叉混同用工问题。原告以东阿阿胶公司、华润阿胶公司和德国公司存在关联关系、个别高管人员存在亲属关系片面认为东阿阿胶公司用工混论，并相互推诿，缺乏事实依据。同时关联公司之间高管人员兼职的情形，并不违反法律规定，更不代表各公司之间用工混乱。
一审法院认为：本案争议的焦点问题为原告与东阿阿胶公司是否存在劳动关系。根据劳动和社会保障部《关于确定劳动关系有关事项的通知》[劳社部发（2005）12号]相关规定，在劳动争议纠纷案件中，并不以劳动合同的签订作为认定劳动关系成立的唯一条件。双方劳动关系成立与否，应重点审查三个方面：一是用人单位和劳动者是否符合法定的主体资格；二是劳动者是否受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；三是劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分。上述三种情形必须同时具备，缺一不可。本案中，东阿阿胶公司、华润阿胶公司和德国公司虽具有从属关系的关联公司，但属各自自主管理、自主经营的独立法人主体。2004年11月德国公司设立后，原告于2005年2月持家庭团聚签证到德国公司处，同年2月23日华润阿胶公司作为德国公司的上级单位为原告出具了工资批复函，明确德国公司为原告的用工单位和工资支付单位，此后原告一直在德国居住生活，并参与了德国公司部分业务开展。2009年12月德国公司成为东阿阿胶公司的全资子公司，但德国公司并未丧失用工主体资格，原告在德国公司处的事实也未发生改变。由以上过程可看出，原告去往德国公司处并非东阿阿胶公司派遣，在当时情况下东阿阿胶公司也无权对原告行使派遣，期间或德国公司成为东阿阿胶公司的子公司后原告并未接受东阿阿胶公司的劳动管理和工资支付，即使提供劳动，也并非东阿阿胶公司的安排，与东阿阿胶公司的业务组成也无任何关联。综上，原告与东阿阿胶公司未形成人身、经济和组织上的从属性，东阿阿胶公司不是原告的用工主体，双方之间缺乏劳动关系成立的基本法律特征，原告要求确认与东阿阿胶公司形成劳动关系没有法律和事实根据，本院依法不予采纳。原告以东阿阿胶公司将其档案提走和保管，并为其缴纳了养老保险为由，主张与东阿阿胶公司存在劳动关系。对此本院认为，东阿阿胶公司关于提取并保管原告档案以及为原告缴纳养老保险的行为在庭审中已作出解释，该行为虽与常规的国内企业管理存有差异，但在特殊环境和特殊关系的背景下具有一定的合理性。同时缴纳养老保险并非劳动关系成立的唯一条件，现实中该类情况并不是孤例，原告以此断言与东阿阿胶公司存在劳动关系有失偏颇。另外刘翔在上诉状中虽自认原告为东阿阿胶公司职工，由东阿阿胶公司派驻德国工作，但因其主张系在离婚诉讼中的个人观点，不能代表东阿阿胶公司或德国公司，且陈述内容有违客观事实，不应作为认定劳动关系成立的有效证据。原告另主张东阿阿胶公司、华润阿胶公司的董监高人员混合任职，刘翔既是德国公司法定代表人，又是东阿阿胶公司国际贸易部员工，因此认定东阿阿胶公司、华润阿胶公司与德国公司作为关联公司存在管理混乱和用工混乱的事实，并要求华润阿胶公司和德国公司对原告承担连带责任。对此本院认为，关联公司中董监高人员的混同任职并非法律所禁止，刘翔作为德国公司法定代表人，因缴纳养老保险的需要而为名义上的东阿阿胶公司员工，也是特殊情势下的一种变通，但并不能以此断定刘翔与东阿阿胶公司存在劳动关系，更不应以此臆断东阿阿胶公司、华润阿胶公司与德国公司在劳动管理上存在用工混乱现象。作为原告在德国公司处，既非东阿阿胶公司派遣，也不是东阿阿胶公司调动，不存在用工混乱问题，故对原告该主张及诉求依法不予采纳。综上所述，原告与东阿阿胶公司之间不存在用工事实，双方不构成法定的劳动关系。原告诉讼主张不能成立，应予驳回。依据《中华人民共和国劳动法》第十六条、《中华人民共和国劳动合同法》第七条之规定，判决如下：驳回原告葛文的诉讼请求。案件受理费10元，由原告葛文承担。
本院认为，本案争议的焦点问题是：上诉人葛文与被上诉人东阿阿胶公司之间是否存在劳动关系，其一审诉求应否得到支持。
依照劳动和社会保障部劳社部发[2005]第12号文第1条的规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位与劳动者符合法律、法规的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”，劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系和身份依附关系，劳动者接受用人单位的管理，如考勤、考核等，成为用人单位相对固定的成员。本案中，被上诉人东阿阿胶公司、华润阿胶公司与德国公司虽然系具有从属关系的关联公司，但属各自自主管理、自主经营的独立法人主体。2004年11月德国公司设立后，上诉人葛文于2005年2月持家庭团聚证到德国公司处，同年2月23日华润阿胶公司作为德国公司的上级单位为葛文出具了工资批复函，明确德国公司为葛文的用工单位和工资支付单位，此后葛文一直在德国居住生活，并参与了德国公司业务开展。2009年12月德国公司成为东阿阿胶公司的全资子公司，但德国公司并未因此丧失用工主体资格，葛文在德国公司处的事实也未发生变化。从以上过程可以看出，葛文去往德国公司处并非东阿阿胶公司派遣，在2005年东阿阿胶公司也无权对葛文行使派遣。德国公司成为东阿阿胶公司的子公司后，葛文并未接受东阿阿胶公司的劳动管理和工资支付，东阿阿胶公司也未安排葛文劳动，葛文提供的劳动不是东阿阿胶公司业务的组成部分。葛文与东阿阿胶公司未形成人身、经济和组织上的从属性，东阿阿胶公司不是葛文的用工主体，双方之间不存在劳动关系。一审法院判决驳回葛文的诉讼请求并无不当。
上诉人葛文以被上诉人东阿阿胶公司将其档案提走和保管，并为其缴纳了养老保险为由，主张与东阿阿胶公司存在劳动关系。本院认为东阿阿胶公司对提取并保管葛文档案以及为葛文缴纳养老保险的行为是在特殊环境和葛文丈夫刘翔的父亲刘维志在东阿阿胶公司任董事长这一特殊关系的背景下所为。缴纳养老保险不是劳动关系成立的唯一条件。葛文的主张不能成立。
综上所述，上诉人葛文的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人葛文负担。
本判决为终审判决。
审判长 石 鑫
审判员 孙久强
审判员 郭召勇
二〇一七年四月二十五日
书记员 张鸿岭