镇江经济开发区人民法院民 事 判 决 书（2016）苏1191民初1848号原告李荟，无业。委托代理人吴长青，江苏朱方律师事务所律师。被告金东纸业（江苏）股份有限公司，住所地镇江新区大港兴港东路8号。法定代表人黄志源，该公司董事长。委托代理人卞晓莉，该公司法知处副处长。委托代理人李卫，江苏汇典律师事务所律师。原告李荟诉被告金东纸业（江苏）股份有限公司（以下简称金东纸业公司）劳动争议一案，本院于2016年6月17日立案受理后，依法由审判员陈宁适用简易程序进行审理，后由审判员陈宁担任审判长与人民陪审员王新荣、高强组成合议庭适用普通程序于2016年10月25日公开开庭进行审理，原告李荟及其委托代理人吴长青、被告委托代理人卞晓莉、李卫到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：原告于2004年7月1日到被告单位从事客户服务专员工作，2013年3月16日转到BU暨客服中心工作，每次考核均为甲，2015年6月转到市场部BU推广处工作，每次考核也为甲，工作一直都很优秀。2016年3月14日，原告无缘无故被主管私下谈话后要求全面停止工作。原告出于对公司的忠诚和对工作认真负责的态度仍然正常工作。3月18日，主管直接暂停原告工作，原告要求提供合理书面通知，主管称组织架构没有出来，故现在没有。在临下班时，被告方捏造事实，恶意损毁原告名誉，以原告对主管恶言相向、人身攻击、言行野蛮，造成极其恶劣影响，严重违反人事管理规则，对原告作出解除劳动合同的决定。被告行为违法，原告申请仲裁，但仲裁违背事实作出错误裁决，故原告提起诉讼，请求法院依法判令：1、被告支付经济赔偿金155452.88元（6477.2元/月×12个月×2倍，2004年7月1日至2016年3月14日）；2、被告支付解除劳动合同的支付代通知金6477.20元；3、被告支付2016年年休假工资8487.3元（6477.2元/月÷21.75天×9.5天×3倍，原告工龄12年，每年休假12天，2016年已休假2.5天）；4、被告支付2015年1月4日至2016年1月10日期间的延时加班工资809.64元（6477.2元/月÷21.75天÷8小时×14.5小时×1.5倍）；5、被告支付2016年1月10日周六休息日加班工资632.83元（6477.2元/月÷21.75天÷8小时×8.5小时×2倍）；6、诉讼费用由被告承担。被告辩称：1、被告是依据劳动合同法第39条规定和人事管理规则第102条第126条规定依法解除与原告之间的劳动合同，无需提前30天告知，原告要求的支付经济赔偿金和解除劳动合同代通知金的请求不能成立。2、省高院司法文件规定年休假工资不属法院和仲裁处理范围，该项请求不应理涉。3、原告延时加班时间14.5小时，双休日加班时间8.5小时，计算加班工资基数3602元（本薪+职等津贴+考绩工龄工资），双方仲裁时对加班时间和计算基数均无异议，原告加班工资应为802元，故超出802元的加班工资不应支持。经审理查明：原告于2004年7月1日进入被告单位从事客户服务专员工作；2013年4月转到BU暨客服中心担任领班职务从事客户服务专员工作；2015年5月转到市场部BU推广处担任领班职务，其中一项工作内容是配合海外市场推广工作。原告所在的办公场所系可容纳20多人的开放性办公室。2014年3月19日，被告与原告签订无固定期限劳动合同，合同约定：被告可根据业务发展的需要以及原告的业务能力、工作表现及身体状况等，在合同期限内合理调整原告的职位或工作地点，原告接受被告的工作安排和调动；原告的月标准工资为税前5367元，其中包括各类补贴、津贴及绩效奖金，绩效奖金部分根据部门或个人绩效及公司规定发放；严重违反被告规章制度的，被告可以随时解除本合同。2016年3月，被告公司因原告英语水平有限不胜任海外市场推广工作拟调整其工作岗位。2016年3月18日下午15时左右，原告不满其主管郑国宝将自己负责的一项工作调整给另外一个同事黄颖，原告在自己的座位上摔打电脑键盘和拍打办公桌，并对郑国宝进行恶言攻击及威胁恐吓。当时正在会议室开会的许喜甯、骆建中出来了解情况，骆建中和同事黄颖将原告引导至咖啡厅休息，平复心情。为防止申请人有过激举动，被告向大港派出所报警，民警依程序对相关人员制作询问笔录。2016年3月18日，被告公司总经理、副总经理、人事部门、工会等相关人员召开临时会议决定解除与原告劳动合同，并制作了《关于对李荟作解除劳动合同决定的通知》,该通知主要载明：“2016年3月18日李荟对主管恶言相向、人身攻击、言行野蛮，造成极其恶劣的影响，严重违反人事管理规则。为了加强公司内部管理，严肃劳动纪律，依据公司《人事规则》第一百零二条、第一百二十六条之规定，自2016年3月19日对李荟作出解除劳动合同，李荟自解除劳动合同之日起即与本公司脱离一切关系”。被告于3月18日将解除劳动合同通知书邮寄给原告，原告于次日收到该解除劳动合同通知书。《人事管理规则》第102条载明：对同事、上司、下属或贵宾行为不当者，警告处分；造成不良影响者记过处分；造成恶劣影响者，视情况分别给予记大过处分、留用察看、解除劳动合同；《人事管理规则》第126条载明：对各级主管人员之合理指挥，怠慢、消极者，记过处分；拒不服从主管之合理安排者，记大过处分；言行野蛮，影响恶劣者，视情况分别给予留用察看、解除劳动合同。被告的《人事管理规则》经过了民主程序，原告也收阅知晓。原告解除劳动合同前12个月的平均工资为6477元。另查明：《人事管理规则》第十五条规定：“加班工资计发基数为‘本薪+职等津贴+考绩工龄（工资）’之和，不低于镇江市当年度最低工资标准；（加班工资计算公式）为[（本薪+职等津贴+考绩工龄）÷21.75÷8]×加班时数×系数”。原告2015年度月工资本薪1682元、专员津贴（职等津贴）760元、考绩工龄工资1160元，合计3602元。原告2015年1月4日至2016年1月10日期间延时加班14.5小时，计450元；原告2016年1月10日周六加班8.5小时，计352元，总计802元。被告未支付原告前述加班工资802元。再查明：2016年3月30日，镇江新区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称新区劳动仲裁委）受理原告劳动仲裁申请。2016年5月31日，新区劳动仲裁委作出镇新劳人仲案字[2016]第115号仲裁裁决书，裁决被告支付原告延时和双休日加班工资802元；对原告的其他仲裁请求本委不予支持。原告不服仲裁结果，向本院提起诉讼。以上事实，有起诉书、劳动合同、自我陈述、询问笔录、会议记录、签到表、解除通知（书）、快递单、职工代表大会决议、人事管理规则、电脑系统收阅单、薪资详情单及当事人陈述等证据予以证实。本院认为：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。被告制定的《人事管理规则》程序合法、关于工作纪律、加班工资方面的内容合法，且已进行公示，原告也已收阅，故该《人事管理规则》合法有效，本院作为审案依据。劳动者有依法遵守用人单位规章制度的义务。原告2016年3月18日扰乱办公秩序、对其主管郑国宝进行恶言攻击并威胁恐吓的事实，有相关人员的自我陈述及派出所制作的询问笔录等证据可以证实，本院予以认定。原告上述行为已违反《人事管理规则》第102条规定，被告依据《人事管理规则》第126条规定解除与原告之间的劳动合同并无不当，且已事先通知工会，解除程序合法。原告严重违反被告单位规章制度，被告有权解除其与原告之间的劳动合同，故对原告要求被告支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金、代通知金的请求，本院不予支持。原告要求被告支付年休假工资的请求，不属于法院审理劳动争议案件受案范围，本案不予处理。《人事管理规则》关于加班工资方面的规定合法有效，原告只能按照该规定标准享领加班工资，故对原告请求支付延时加班工资809.64元及双休日加班工资632.83元的请求，本院仅支持延时加班工资450元、双休日加班工资352元。依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第一款第（一）、（二）项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第七条、第十九条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决如下：一、被告金东纸业（江苏）股份有限公司于本判决生效之日起十日内向原告李荟支付2015年1月4日至2016年1月10日期间的延时加班工资450元及2016年1月10日的双休日加班工资352元，合计加班工资802元；二、驳回原告李荟的其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告金东纸业（江苏）股份有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省镇江市中级人民法院。审 判 长  陈 宁人民陪审员  王新荣人民陪审员  高 强二〇一六年十一月二十五日书 记 员  吴 丹附：1、援引的相关法律法规规定2、上诉须知附：援引的相关法律法规规定《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；……《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第七条劳动争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人不服，依法向人民法院起诉的，裁定不予受理或驳回起诉。第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。……第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。