山东省威海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）威民三终字第332号
上诉人（原审被告）威海顺得国际娱乐城有限公司，住所地威海市环翠区统一路407号。
法定代表人邵玮，总经理。
委托代理人李向阳，山东威海卫律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）付涛。
上诉人威海顺得国际娱乐城有限公司因劳动争议一案，不服威海市环翠区人民法院（2015）威环民初字第62号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院认定，原告于2008年2月到被告处做保安员，同年6月，双方签订书面劳动合同，约定劳动合同期限至2013年6月19日，原告的岗位为保安。双方在履行劳动合同过程中，被告还安排原告先后从事过物业管理和活养（海鲜养殖）工作。2013年6月，双方续订劳动合同，期限至2016年6月18日。劳动合同记载，原告的工作岗位为活养和物管。本案诉讼中，原告对此有异议，认为双方签订劳动合同时仅约定原告岗位为“活养”，并未约定物管岗位，劳动合同中“物管”岗位是被告事后添加的。同年11月，原告根据被告的安排，又从事保安工作。原告工作期间，被告多次向原告收取服装、培训费，共计1500元。
2014年9月16日，原告认为被告未依法为其缴纳社保费，向劳动保障部门投诉。当月17日晚，被告给原告调换工作岗位，将原告调至物管部的PA岗位即保洁岗位，负责被告下属酒店的卫生兼任刷碗工。原告提出异议，以调岗不合理及未与本人协商为由拒绝。次日，原告未到新岗位工作，在被告处等待答复，但被告一直未给原告答复，直至当月28日，原告在被告处无法打考勤卡，此后再未上班。同年10月23日，被告向原告送达了《关于付涛严重违反公司规章制度给予除名处理的决定》。内容为“付涛工作期间多次脱岗，经批评教育仍不改正，据此公司将其调岗做PA工作，但付涛仍不服从安排不上班，并要求将单位缴纳的社保费补给个人。鉴于此，根据公司的规章制度扣罚付涛当月工资并给予除名，同时付涛应承担公司已为其缴纳的10月份保险费（单位及个人部分）941.29元”。当月27日，被告向原告收取社保费941.3元。
原告申请劳动仲裁，要求被告支付工资、经济补偿金，退还押金和社保费等。威海市环翠区劳动人事仲裁委员会作出威环劳人仲案字（2014）第254号仲裁裁决书，裁决被告向原告支付2014年9月份工资2175.78元，驳回原告的其它请求，原告不服，于法定期间向原审法院提起诉讼，要求被告支付2014年9月份工资2175.78元，退还押金1500元和2014年10月份应由被告承担的社保费691.07元，支付违法解除劳动合同的经济补偿金18858元、未提前通知解除劳动合同的通知金2694元、2014年2月-8月份加班费6888.49元。
诉讼中，原、被告对原告离职前12个月的实发工资数额（代扣社保费之后）及被告是否从原告工资中扣减应由被告承担的社保费有争议。原告主张，根据双方的约定，被告代扣社保费后其实发工资应为2300元，而2014年1月之前其实发工资仅为2120元，考虑到公司经营情况，其未予追究。但自2014年2月起，被告每月还扣减应由用人单位承担的社保费，其每月实发工资仅为1620元。被告则主张，其并没有从原告工资中扣减应由用人单位承担的社保费，原告每月实发工资为2100元左右。为证实自己的主张，原告提供2014年5-8月份的工资表照片，从照片看，付涛每月工资表有两张，分别体现扣减社保费和未扣社保费的情况。被告质证称，从照片看不出是被告的职工工资表，故对此不认可。被告向法院提供付涛的工资表复印件，其中2014年5-8月份工资表与原告所提供工资照片中的未扣社保费的工资情况基本一致，但被告提供的工资表复印件中却没有原告所提供照片中扣除社保费后的工资情况。
原、被告对被告是否安排原告加班也有争议。原告主张，其所在的保安岗位仅有三人，每人每天工作8小时，负责进出停车场的车辆的通行，无车辆进出时保安可以在休息室休息，休息日和法定节假日均上班。为证明自己的主张，原告提供节假日值班表和交接班照片87张。经庭审质证，被告认为，原告提供的节假日值班表没有被告单位负责人签名确认，照片模糊不清且来源不详，不能作为定案的依据。被告对此提供《关于调休假补充规定的通知》，拟以证实被告处员工加班，必须调休且需领导审批，进而证明被告没有安排原告加班。经质证，原告称其从未看到过该通知，这份通知不能证明被告的主张。
上述事实，有双方陈述、劳动合同、调岗位通知、除名决定、工资表照片、视听资料等在卷佐证。
原审法院认为，原、被告建立劳动关系后，被告以发放服装和培训的名义向原告收取款项，不符合法律规定。因为：一、我国劳动合同法规定，用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。二、即使被告给原告发放了工作装，对原告进行培训，这也是原告作为劳动者所享有的获得劳动安全卫生保护和接受职业技能培训的权利，所以，被告收取服装费和培训费的行为也不符合法律规定。被告的行为因违反了法律规定，属无效民事行为，而无效民事行为从行为开始时就没有法律约束力，不受仲裁时效的约束，故被告关于仲裁时效的抗辩，理由不当，不予采纳。原告要求被告返还以服装费、培训费名义收取1500元款项的诉讼请求，理由正当，予以支持。
原、被告在履行劳动合同的过程中，被告调换原告的工作岗位。被告称原告的新岗位仍属于物管部，符合双方在劳动合同的约定；而原告对此有异议，认为双方签订合同时并没有约定物管部。劳动合同中关于物管岗位的约定是否是合同签订后被告添加的，现无法确认；即使是双方在签订劳动合同时约定了物管岗位，由于原告此前所从事的物管工作系门卫岗位，而此次被告将原告调至保洁岗位，负责酒店卫生并兼刷碗工，并且被告在原告就其劳动权益向劳动保障部门投诉后即给原告调岗，从原告在被告处的工作经历、其自身特点以及被告给原告调岗的时机看，被告对原告的调岗并不合适，原告对此提出质疑，并要求与被告协商，理由正当。原告在与被告协商的过程中，至9月28日，被告取消了原告的考勤，并以原告旷工为由，做出解除了双方之间劳动合同的决定，违反了法律规定，原告要求被告支付经济补偿金的请求，符合法律规定，予以支持。关于经济补偿金的计算，原告提供的几份未扣减社保费的工资照片与被告提供的工资复印件一致，可以此作为原告的应实发工资数额，另外考虑单位代扣社保费，核算原告的工资总额作为计算经济补偿金的工资基数。
原告要求被告支付未提前通知解除劳动合同的通知金，无法律依据，不予支持该项诉求。
对于原告诉求的9月份工资。当月29日之前，原告一直在与被告协商调岗事宜，不属于旷工，被告以旷工为由扣发工资，理由不当。故原告要求支付29日之前工资的请求，理由正当，予以支持；其要求支付此后期间工资的请求，理由不当，不予支持。
原、被告之间的劳动合同关系于2014年10月23日解除，原、被告应分别承担劳动关系解除日之前的个人承担和用人单位承担部分。被告向原告收取了保费，原告要求被告返还，该项请求仍属劳动争议。经核算，被告多收取了原告社保费，故原告要求被告返还的请求，理由正当，其诉求中合理部分，予以支持；超出部分，不予支持。
关于原告诉求的加班费。原告对此提供了节假日值班表和交接班照片。其中值班表表明原告节假日在工作岗位上属于值班的状态，并非加班；交接班表照片模糊不清，无法辨认。即使如原告所述其每日当班8小时，三名保安轮班，从原告关于“无车辆进出停车场时，保安可以在屋内休息”的自认看，原告在当班8小时内并非持续工作，期间有一定的休息时间，即每日工作时间达不到8小时，休息日仍需上班，这也是原告作为保安人员与普通劳动者相比在工作时间上的一定特殊性，这种特殊工作时间的劳动者在休息日轮班不宜认定为加班。故原告关于加班费的主张，理由不当，不予支持。
综上，依据《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第九条、第三十条、第四十六条之规定，判决：一、被告向原告退还以服装费、培训费名义收取的款项1500元；二、被告支付原告经济补偿金16870元；三、被告向原告支付2014年9月份工资1908元；四、被告退还原告社保费530元；五、驳回原告其它部分诉讼请求。如未按照判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告负担。
宣判后，上诉人威海顺得国际娱乐城有限公司不服原审判决，向本院提起上诉，称原审判决认定事实不清，适用法律错误，应予撤销。具体理由如下：1、原审法院判决上诉人退还被上诉人服装费、培训费没有事实与法律依据。法律规定仲裁时效为一年，服装培训费发生在2008年，而被上诉人提起劳动仲裁是在2014年，明显超过了仲裁时效，不应得到支持；2、被上诉人在上诉人拟调整期工作岗位期间，拒不到新的岗位正常工作，后又直接不来公司打卡上班，连续旷工超过20天，根据单位的规章制度，公司与其解除劳动合同，不需支付补偿金或赔偿金；3、原审法院判决退还被上诉人社保费没有法律依据，被上诉人自2014年9月28日开始连续旷工，10月份没有为上诉人提供任何劳动，上诉人不应当承担其社会保险的先关费用，且被上诉人在要求上诉人出具解除劳动合同证明时也同意扣减相应的社保费，现又主张返还，违反了诚实信用的原则，不应得到支持。综上，请求二审法院改判驳回被上诉人的全部诉讼请求。
被上诉人付涛答辩称，原审法院查明事实清楚，适用法律正确，判决结果公正，请求维持。
案经二审查明，二审诉讼中，上诉人提供证人董某（男，1970年1月4日出生，汉族，身份证号码××，住威海市环翠区万福山庄）出庭作证，该证人系上诉人处厨师，其陈述2014年9月23、24日左右，公司打卡机发生故障，大约坏了5-6天，国庆放假之后修好。在国庆放假之前都是签字考勤。被上诉人质证认为证人为上诉人职工，与上诉人有利害关系，其证人证言不应予以采信。因董某系上诉人员工，双方之间存在利害关系，对该证人证言的真实性，本院不予采信。
上诉人提交员工考勤簿一宗，拟证实自2014年9月24日至9月29日公司因打卡机故障而采取手写签到的方式进行考勤。被上诉人质证认为该考勤表与事实不符，存在造假嫌疑。经审查，上诉人提交的考勤簿时间系自2014年9月24日至9月29日，与其提供的证人董某所陈述的国庆节后修好打卡机不能吻合，对该证据本院不予采信。
本院二审审理查明的其他事实与原审认定一致。
本院认为，关于服装费、培训费的诉讼时效问题，因服装费和培训费的收取违反国家劳动法相关规定，应属无效，因双方解除劳动合同的时间是2014年10月，被上诉人申诉至仲裁委的时间并未超过法定仲裁时效，上诉人主张服装费、培训费的主张已经超过诉讼时效于法无据，本院依法不予支持；上诉人下文对被上诉人工作岗位进行调整，调整后的岗位与劳动合同的约定不符，因双方当事人未对工作岗位进行调整达成一致意见，被上诉人有权拒绝到新的岗位工作并与上诉人进行协商，在未协商一致的情形下，被上诉人离开公司并申诉至劳动仲裁要求上诉人支付经济补偿金理由正当。上诉人上诉主张因付涛旷工而被公司除名，因此不应支付经济补偿金，但其提供的证人及证据均不足以证实其主张，本院对其主张不予支持；关于保险费用是否应该返还的问题，上诉人没有证据证实被上诉人办理离职手续时，曾明确表示放弃保险费，被上诉人主张上诉人返还社会保险费系主张自身的合法权益，原审法院依法支持被上诉人该项诉讼请求合法有据，本院予以维持。
综上，上诉人上诉理由均不当，本院不予支持。原判正确，本院予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人威海顺得国际娱乐城有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 乔 卉
审判员 时丽杰
审判员 张丽萍
二〇一六年四月十三日
书记员 程博远