广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）穗中法民一终字第7449、7450号
上诉人[（2015）穗天法民一初字第369号案原告、409号案被告]：吴振广
委托代理人：余义海，广东博浩律师事务所律师。
上诉人[（2015）穗天法民一初字第369号案被告、409号案原告]：广东永旺天河城商业有限公司
法定代表人：鲤渕豊太郎。
委托代理人：丁乐文，该公司职员。
委托代理人：丁露，该公司职员。
上诉人吴振广、广东省永旺天河城商业有限公司（以下简称永旺公司）因劳动争议纠纷两案，不服广东省广州市天河区人民法院（2015）穗天法民一初字第369、409号案民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院判决如下：一、广东永旺天河城商业有限公司自本判决发生法律效力之日起五日内支付吴振广解除劳动合同经济补偿60200.09元。二、驳回吴振广其他诉讼请求。三、驳回广东永旺天河城商业有限公司的诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。两案受理费共20元，由广东永旺天河城商业有限公司负担。
判后，上诉人吴振广、永旺公司均不服，均向本院提起上诉。吴振广上诉请求：1、撤销原判第一项、第二项，依法改判永旺公司支付违法解除劳动合同的赔偿金120400元（1998年4月15日至2014年7月8日）；2、由永旺公司承担所有的诉讼费。上诉主要理由：1、原审判决认定事实错误。理由：（1）2014年7月9日，永旺公司作出《解除劳动合同通知》，当日解除与吴振广的劳动合同，而吴振广当日并无签收该通知，这说明吴振广与永旺公司有争纷却并无与其解除劳动合同的意思表示；在永旺公司发出解除劳动合同的通知后，吴振广到公司上班而受到公司的拒绝只要求其签辞退通知书，吴振广拒绝签收。到了15日，吴振广为了拿辞退通知书有证据打官司才回到永旺公司签收了该通知，并办理了工作交接。并且吴振广还在其辞退通知书上写了：不同意辞退理由。不管是吴振广对辞退通知书的拒签还是签收态度，都直接、明确、有力地表明吴振广以实际行动表示不同意永旺公司的辞退，吴振广是被迫解除劳动合同，也就是永旺公司是违法解除劳动合同。而原审法院不管事实真相，对此避而不谈，吴振广在被辞退后已无法再回去上班。（2）原审判决仅仅根据争执当天永旺公司即发出解除劳动合同的通知，吴振广也自次日起不再上班，就推定认为双方以实际行动达成解除劳动合同的一致意见未免过于武断、过于草率。吴振广从1998年至2014年在永旺公司工作了近17年，在一个公司服务时间这么长至少说明其对公司有一定的满意度，绝不会因一个争吵就与公司解除合同，况且此次纠纷也是由工资级别及晋升问题引起，这也很好地表明吴振广有在永旺公司长期发展之意。而原审判决没有全面考虑吴振广长期以来的现实情况，就以一个在发生争纷情绪激动情况下的行为推定为其意思表示实在令人难以信服。2、原审判决在认定事实错误的基础上适用法律错误。由于原审判决错误认定吴振广与永旺公司是协商一致解除合同，错误地引用《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，第四十七条，至于吴振广自次日起不再上班，是因为已经被永旺公司违法解约，无法到公司正常上班。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位解除合同必须取得劳动者的一致同意。该一致同意应当是劳动者的明确表示而不应当是默认推定。众所周知，法律的第一条一般是表明立法目的，《劳动合同法》的第一条就明确表示了保护劳动者的合法权利，在用人单位与劳动者的法律关系中，劳动者由于身份、薪酬诸多关系受限于用人单位，因此《劳动合同法》立法者的用意很明显，就是要保护在劳动纠纷中往往吃亏的劳动者的合法权益。而原审判在对事实认识错误的基础上片面理解法律，不能很好地理解立法宗旨，导致适用法律错误，作出错误判决。根据事实应当适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，第八十七条，永旺公司应当向吴振广支付违约解除劳动合同的赔偿金120400元。3、吴振广对永旺公司表达工资级别及晋升方面的利益诉求，是法律赋予劳动者的合法权利。永旺公司作为大型超市，在与员工的法律关系中处于绝对的强势地位，面对员工的合法利益诉求，不但没有从根本上去解决问题，而是把一个在所有公司内都很常见的小问题提升到严重违纪的高度，利用公司的规章制度来打击报复。原审法院不但没有及时制止永旺公司的这种行为，还因为其错误判决把其行为合法化。现请求二审法院以事实为依据，正确适用法律，惩罚违法行为，最大程度地保护受害者的合法权益。
针对吴振广的上诉，永旺公司答辩称：不同意吴振广的上诉意见，我方的答辩意见与我方的上诉意见一致。
永旺公司上诉请求：1、依法改判永旺公司无须支付吴振广解除劳动合同的经济补偿60200.09元。2、本案受理费由吴振广承担。上诉主要理由：1、一审判决中事实上已认定了吴振广的行为是错误的，但又没有支持永旺公司依据企业规章制度行使的管理权，存在矛盾及认定错误。2、吴振广在永旺公司总部办公室多次大吵大闹并辱骂、追逐同事等过激行为，在永旺公司工作人员及工会的劝导下仍持续此类过激行为，严重妨碍了公司的正常经营秩序，违反了公司的规章制度，永旺公司根据公司的《奖惩规定》第三章第十三条第四款第十六项规定：“进行妨碍公司正常经营秩序行为”属于严重违纪，解除劳动合同并不获得任何经济补偿及《劳动合同法》第三十九条第二款与吴振广解除劳动合同。一审法院认为永旺公司无证据证明销售额造成影响与解除事实是没有关联的。永旺公司是根据严重违反用人单位规章制度与吴振广解除劳动关系，其违反的是扰乱公司正常经营秩序而非给用人单位造成损失。并且永旺公司已在2014年7月9日与吴振广解除劳动关系，解除理由是严重违纪，并非协商一致解除。3、永旺公司属于连锁机构，分店分布广泛，总部管理机构作为经营首脑机构，承担着组织统筹管理的职责，是经营活动中重要管理机构。总部设置23个部门，办公人员达330人，且我公司是开放式集体办公，并非机关中各部门有独立办公室。广东省广州市天河区人民法院认定的“总部办公场所非经营场地”是对企业运作缺乏了解，误认为管理本部为后勤部门。因此永旺公司认为与吴振广解除劳动合同是有充分的事实与法律依据的，广东省广州市天河区人民法院认定、判决有误，恳请广州市中级人民法院查明事实，支持永旺公司的诉讼请求。
针对永旺公司的上诉，吴振广答辩称：不同意永旺公司的上诉意见，具体答辩意见详见我方的上诉状。
本院经审理查明的事实与原审判决查明事实一致。
二审期间，吴振广向本院提交如下证据：《解除劳动合同通知书》。经查，该证据在一审已经提交并已经过质证，本院不再组织质证并将该证据退回吴振广。永旺公司向本院提交如下证据：1、正常经营管理秩序的照片，欲证明总部管理机构作为经营首脑机构承担着组织统筹管理的责任，是经营活动中重要的管理机构，公司为开放式集体办公；2、吴振广在2014年7月9日的视频截图，欲证明吴振广在2014年7月9日大吵大闹，辱骂追逐同事等过激行为严重妨碍了公司正常经营秩序。永旺公司对上述证据作出如下说明：1、证据1在一审未提交，“经营”的字典词义是筹划并管理企业，计划和组织都属于“经营”的范围。但一审法院将我方总部大楼认定为非经营场所，故我方提供总部大楼正常经营秩序的照片，以此证明我方总部大楼也属于经营场所。2、证据2是根据一审提交的视频录像打印出来的截图。针对永旺公司提交的上述证据，吴振广发表如下质证意见：这两份证据均不是新证据，对证据1的真实性予以确认，但一审法院认定办公场所不是经营场所正确，永旺公司是百货公司，经营场所应该是进行交易的地方，办公场所是进行管理的地点。永旺公司与吴振广发生争执是在办公场所而不是经营场所，吴振广没有扰乱永旺公司的经营秩序。由于证据2在一审已经提交过，吴振广的质证意见与一审的质证意见一致。
由于永旺公司在一审期间仅提交了《奖惩制度》的部分内容，故本院于二审庭审后通知永旺公司重新提交完整的《奖惩制度》（复印件）。
本院另查明，永旺公司2014年7月9日出具的《解除劳动合同通知》记载“吴振广先生：你于2014年7月9日在本部办公室大吵大闹，妨碍公司正常经营秩序，…。公司现根据《奖惩制度》第十三条第四款第16项‘进行妨碍公司正常经营秩序行为的’，给予严重违纪解除劳动合同处理，即日生效。…”。
另，2016年1月12日二审庭审笔录第4页记载：“审：吴振广，一审有无播放视频？你方有无看过光盘的内容？吴振广：我看过了光盘的内容，我进出办公室共3次，进到办公场所总共可能不到十分钟，但光盘内容是重复录制和播放我进办公室的画面，我没有进办公室那么长时间。永旺公司：我方提交的视频共22段，持续近两个小时，且吴振广在一审确认了视频的真实性。且吴振广是进来了十几分钟就出去，共持续了近两个小时，从8:54开始一直到10:30。”该笔录第5-6页记载：“审：永旺公司，吴振广除了此次吵闹外，还有其他违纪行为吗？永旺公司：之前有反映过问题，但没有这次吵闹厉害。”
本院认为，根据吴振广、永旺公司的上诉及答辩意见，本案争议焦点是：永旺公司解除与吴振广签订的《劳动合同》是否合法。本院对于上述争议焦点具体分析如下：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，吴振广在2014年7月9日在总部办公场所向公司高层反映意见时大声吵闹、说粗话确有不当之处，其应循正常理性的途径向公司反映意见，而不是采取本案中的失当行为。同时，根据双方在二审庭审中的陈述，可以认定吴振广的失当行为属情绪激动之下所为，该行为具有偶然性，且其所反映的意见具有一定的合理性，虽然给当日永旺公司总部办公室的正常办公造成了暂时的干扰，但尚未达到妨碍永旺公司正常经营秩序行为的程度。永旺公司的《奖惩制度》第三章第十三条第四款规定“员工有下列行为之一的，属于严重违纪，将给予解除劳动合同不获任何经济补偿金的G类处理：…16.进行妨碍公司正常经营秩序行为的；…”，但依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定第一款第二项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在永旺公司所提交的证据不足以证明吴振广的上述行为给其正常经营秩序造成了严重影响的情况下，永旺公司以“进行妨碍公司正常经营秩序行为”为由解除与吴振广的劳动合同不符合上述法律规定，其上诉主张解除劳动合同合法及无需支付违法解除劳动合同赔偿金的理由均不成立，本院均不予支持。根据上述分析，本院认为永旺公司解除与吴振广签订的《劳动合同》违法，吴振广上诉请求永旺公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张成立，本院予以支持，该赔偿金数额经计算应为120400.18元（3648.49元×16.5个月×2），吴振广上诉要求永旺公司支付违法解除劳动合同赔偿金120400元属于对自身合法权利的自由处分，本院予以尊重。由于本案中永旺公司已出具书面的《解除劳动合同通知》，双方解除劳动合同的原因清楚，本案只需审查永旺公司解除劳动合同的理由是否成立，一审法院认定双方以实际行动达成解除劳动合同的一致意见，判决由永旺公司向吴振广支付经济赔偿金确有不当，本院予以纠正。
综上所述，原审判决认定事实基本清楚，但对永旺公司解除劳动合同是否符合法律规定的问题的认定及处理不当，本院对此依法予以纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、维持广东省广州市天河区人民法院（2015）穗天法民一初字第369、409号民事判决的第三项；
二、撤销广东省广州市天河区人民法院（2015）穗天法民一初字第369、409号民事判决的第二项；
三、变更广东省广州市天河区人民法院（2015）穗天法民一初字第369、409号民事判决的第一项为：广东永旺天河城商业有限公司在本判决送达之日起五日内支付吴振广赔偿金120400元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
两案一、二审受理费共40元，均由上诉人广东永旺天河城商业有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 许 群
审 判 员 杨玉芬
代理审判员 李 婷
二〇一六年三月三日
书 记 员 张 婷