上海市长宁区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0105民初4751号
原告：王铮，男，1974年5月1日出生，汉族，户籍地浙江省奉化市。
委托诉讼代理人：王元旋，上海市四方律师事务所律师。
被告：联邦快递(中国)有限公司上海分公司，住所地上海市长宁区。
法定代表人：CHEONGGEKPINAUDREY，董事总经理。
委托诉讼代理人：宋金芝，女。
委托诉讼代理人：孙静，女。
原告王铮与被告联邦快递(中国)有限公司上海分公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年3月3日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告王铮的委托诉讼代理人王元旋，被告联邦快递(中国)有限公司上海分公司的委托诉讼代理人宋金芝、孙静到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告王铮向本院提出诉讼请求：要求被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金60000元；支付2016年年终双薪4100元。原告诉称：2010年12月15日，原告进入被告处工作。双方曾两次签订劳动合同，最后期限至2016年12月14日，原告担任服务代表(驾驶)岗位。原告虽三次签收书面警告信，但并不认可其中内容。2016年11月28日，被告违法解除劳动合同，应支付赔偿金及2016年的年终双薪。请求法院支持原告的诉讼请求。
原告为证明其所陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
1、裁决书，证明原告起诉前已经过仲裁前置程序。
2、劳动合同，证明双方劳动合同期限至2016年12月14日。
3、解除劳动合同通知，证明被告于2016年11月28日通知解除劳动合同。
4、工资表，证明原告离职前12个月平均工资为5983.27元。
被告对上述证据无异议。
被告联邦快递(中国)有限公司上海分公司辩称：被告员工手册规定员工连续12个月内收到三份书面警告信将被解雇。现原告因其违纪行为在连续12个月期间被三次书面警告，被告据此解除劳动合同，并无不当。双方并无约定固定支付年终双薪，被告根据惯例向工作满全年的员工发放年终双薪，现原告于2016年11月29日被解除劳动合同，故不符合发放条件。请求法院驳回原告的诉讼请求。
被告为证明其所陈述的事实，向本院提供了如下证据材料：
1、员工手册签收页，证明原告知晓员工手册内容。
2、员工手册，证明原告因严重违反规章被解除劳动合同。
3、工会会议纪要，证明工会以民主形式通过员工手册。
4、劳动合同两份，证明原告因严重违纪被解雇，被告无需支付经济补偿金。
5、解除劳动合同通知、照片、证人证言、情况说明，证明原告因在车辆内吸烟违反规定被第三次书面警告及解除劳动合同。
6、通知工会函，证明被告解雇原告前已通知工会，其不持异议。
7、2016年10月18日书面警告、情况说明、录音材料，证明原告因2016年10月12日的违纪行为被书面警告。
8、2016年4月18日书面警告、情况说明、车辆事故报告，证明原告因2016年4月15日的违纪行为被书面警告。
9、工资明细表，证明原告离职前月平均工资数额。
10、仲裁审理笔录，证明双方仲裁时的陈述。
11、驾驶资格与机动运输工具事故/事件、防御性驾驶学员手册、照片，证明原告应当按照规定谨慎驾驶，现其超速造成事故。
原告对证据2的证明内容持有异议；对证据5认为其未在工作时间吸烟；对证据7证明内容持有异议，认为无法证明原告存在态度不佳行为；对证据8证明内容持有异议；对证据11中的规章认为并不知悉。除此之外，对其余证据的真实性均无异议。
本院对原、被告无异议的证据予以认定，对双方持有异议的证据，本院将结合其他证据综合评判。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：
2010年12月15日，原告进入被告处工作。双方签订有两份劳动合同，最后一份合同期限至2016年12月14日。原告担任服务代表(驾驶)，2015年10月起基本工资4045元，通讯津贴150元，奖金另计。
2016年4月15日，原告驾驶车牌为沪BBXX**的车辆在行驶至本市诸陆西路(徐盈路至明珠路由西向东)时，驶过路面一个直径约40厘米，高度约3厘米左右不明材质的黑色圆形物体，与之发生碰擦，并导致车身受损。为此原告于4月18日书写情况说明一份，其中明确其驾驶车辆与前车距离大约15米，车速40-60码，在发现前方的物体时来不及避让。
同年4月18日，被告向原告发出书面警告信，其中针对原告上述行为表明经调查由于原告在事发路段超速行驶，且未按照防御性驾驶要求与前车跟车过近，导致避让不及造成可预防车辆事故，根据公司车辆事故管理规定给予书面警告处分。书面警告的有效期将会持续12个月，从发出警告起算。警告信明确载明“如果你感觉到受到了不公平的待遇，你可以使用确保公平待遇程序(GFTP)来提出你的申诉。关于GFTP的详细资料和程序在员工手册的第5部分。请将你的申诉在收到此书面警告后的7个日历日内以书面形式提交给……”。原告在警告信下方“我知道和了解这个备忘录的所有内容，这些内容都已经通知本人并且让我知晓”员工签名处签名。嗣后，原告未根据警告信载明程序提出申诉。
2016年10月12日，原告在客户富思商贸处取件(取件编号FUGAXXXXXXXXX)，在发觉客户所寄物品不符合包装要求时，没有礼貌地向客户提出更换或者加固包装，而是以恶劣质问的语气要求打开客户包装检查，造成客户不满并投诉。被告提供的录音记录显示该客户针对原告以恶劣质问语气要求检查包裹，提出投诉。为此原告于2016年10月13日书写情况说明一份，其中明确其发现客户用防水袋包装，要求开箱检查，客户不同意并询问原因，原告告知包装不够合格和要求开箱检查，最后在客户确认由其负责情况下，原告未开箱并取货。
2016年10月18日，被告向原告发出书面警告信，其中针对原告上述行为表明原告没有按照客户服务的“五不原则”操作(不指责，不否定，不辩解，不抱怨，不拒绝)，在取件服务过程中方式方法错误，且语气态度不佳，根据公司服务投诉管理规定给予书面警告处分。书面警告的有效期将会持续12个月，从发出警告起算。警告信明确载明“如果你感觉到受到了不公平的待遇，你可以使用确保公平待遇程序(GFTP)来提出你的申诉。关于GFTP的详细资料和程序在员工手册的第5部分。请将你的申诉在收到此书面警告后的7个日历日内以书面形式提交给……”。原告在警告信下方“我知道和了解这个备忘录的所有内容，这些内容都已经通知本人并且让我知晓”员工签名处签名。嗣后，原告未根据警告信载明程序提出申诉。
2016年10月24日下午14时40分左右，原告在所驾驶的递送车驾驶室中吸烟。为此原告于2016年11月23日书写情况说明一份，其中明确由于天气比较冷，又是中午休息时间，所以原告在驾驶室内吸烟。
同年11月28日，被告向原告发出解除劳动合同通知，其中针对原告上述行为认为已经违反员工手册的相关规定，决定给予书面警告，并鉴于原告在此前12个月内已收到两封书面警告信，于2016年11月29日即时解除双方劳动雇佣关系。该通知明确载明“如果你感觉到这次书面警告是不公平的待遇，你可以根据员工手册的第5部分确保公平待遇程序(GFTP)来提出你的申诉。请将你的申诉理据及诉求以书面形式，在收到此书面警告后的7个日历日内提交给……”。原告在警告信下方“我知道和了解这个备忘录的所有内容，这些内容都已经通知本人并且让我知晓”员工签名处签名。原告亦未提出申诉。
被告《员工手册》第1.3.2条“服务”载明“公司最主要的目标之一，就是为顾客提供完全可靠的服务。顾客对服务的满意是公司成功的关键……”。第2.1.1条“操守期望”载明“无论是在工作时间之内，还是之外，公司的所有员工都是公司的代表。当员工佩戴公司的徽章/证件或身着公司制服时，由其应该牢记这一点。公司期望所有的员工在任何时候都遵守最高职业道德规范。公司要求其员工展现高度的个人诚信和责任感。可接受的行为不仅包括真诚尊重他人的权利及情感，还包括保证在个人和公务生活中，避免(1)做出可能伤害员工本人、同事和联邦快递公司的行为；(2)对本公司当前的和潜在的客户做出可能招致负面影响的行为。”第2.1.2.1条“解雇”载明“如下罗列的是严重违规行为。公司对于员工的严重违规行为零度容忍，一经发现并核实，将立即导致最严厉的纪律处分—解雇。公司不会为此提供通知期，也不会提供代替通知期的工资，更不会给予经济补偿金或赔偿金。1、自收到第一封书面警告信之日起连续12个月内又收到两份书面警告信的，则第三封书面警告信暨解雇通知函……”。第2.1.2.2条“警告”载明“如下罗列的是一般违规行为。公司对于员工的一般违规行为，视其轻重，经管理层决定，给予口头警告、书面警告或严重书面警告。……11、违反员工所在部门的操作流程……13、未遵守人事手册《驾驶资格和机动车事故/事件》政策的规定……15、其他任何经管理人员认定明显违反本公司规定和/或有损于公司和/或同事利益的行为……”。第2.3.3条“吸烟规定”载明“提供安全健康的工作环境是联邦快递公司的一项承诺。员工严禁在公司的所有办公场所及设施、车辆或联邦快递的飞机上吸烟”。第5.1条“确保公平待遇程序(GFTP)”载明“联邦快递公司的信条是，员工是公司最重要的资源。此程序的设立目的在于为员工提供向管理层反映意见的机会，并得到公平的评价而无须担心遭受报复……”。原告签收上述员工手册。
诉讼中，原告表示其在警告信上签字仅代表收到，但不认可警告信内容；因其仍在上班，希望息事宁人，故未申诉，但已申请仲裁；申诉条款仅为被告单方说明，应属无效。针对三次事件，其认为：1、其驾驶的车辆受损不属于违纪行为；2、因原告执行规定要求客户开箱检查验收，没有言语不当，但遭受客户恶意投诉，且员工手册对此事宜没有明确规定，不应认为违纪；3、原告在休息时间，因天气较冷故在车内吸烟。原告据此主张被告警告缺乏依据，并违法解除劳动合同。
被告表示在发出警告信前均向原告进行调查，书面警告信也载明员工如不服处理决定可在7日内提出申诉，原告未提出申诉，作为内部管理规则，应视为其认可事实。针对三次事件，被告认为：1、该路段限速为30公里/小时，原告超速驾驶存在过错；2、规章规定顾客对服务的满意是公司成功的关键，由于原告服务态度恶劣、言语不当，遭受客户投诉，已违反规定；3、被告严禁任何时间在车辆中吸烟，原告的行为可能对于车辆及所载货物造成安全隐患，且照片显示原告身着短袖，天气并不寒冷。故被告发出警告信及解除劳动合同，合法有据。
被告提供的通知显示：2016年11月24日，被告通知工会与原告解除劳动合同，工会未提出异议。
原、被告确认双方没有发放年终双薪(即年终奖)的书面约定，被告也无发放年终双薪的规章制度。原告主张被告每年均按照惯例发放1个月工资的年终双薪，2015年发放了4045元，现因被告违法解除劳动合同，应支付2016年年终双薪4100元。被告表示根据惯例于12月底向工作满一年的员工发放1个月基本工资的年终双薪，鉴于原告于2016年11月28日被解除劳动合同，不符合发放的条件。被告提供的工资清单亦显示被告于2015年12月31日发放原告当年年终双薪。原告离职时，被告尚未发放2016年年终双薪。
2016年12月6日，原告向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被告：1、支付违法解除劳动合同赔偿金60000元；2、支付2016年年终双薪4100元。2017年1月5日，该委裁决：对申请人本案请求均不予支持。原告不服裁决，于法定期限内起诉法院。
双方确认原告离职前月平均工资为5983.27元。
审理中，由于双方各执己见，致本案调解不成。
本院认为，被告员工手册明确规定员工自收到第一封书面警告信之日起连续12个月内又收到两份书面警告信的，则第三封书面警告信暨解雇通知函，同时对于员工服务的要求、可能导致书面警告的行为和确保公平待遇程序等均进行了规定，原告亦签收员工手册，本院予以确认。
2016年11月28日，被告向原告发出第三封书面警告信并以原告在12个月内已收到三封书面警告信为由解除双方劳动关系。原告认可签收警告信，但不认可其行为构成违纪。根据原告所写情况说明、车辆事故报告以及现场照片，可以明显反映因原告超速行驶等原因，导致避让不及造成可预防车辆事故，被告据此根据员工手册的相关规定于2016年4月18日给予其第一次书面警告并无不妥。2016年10月12日，原告因在取件服务过程中方式方法和语气态度原因导致被客户投诉，被告在要求原告书写情况说明听取意见后，于2016年10月18日认定原告在取件服务过程中方式方法错误，且语气态度不佳，根据规定再次发出书面警告。诉讼中原告虽主张其因严格执行规定要求客户开箱检查，没有言语不当，系遭恶意投诉。但原告在被告发出的警告信明确载明如感觉本次书面警告是不公平的待遇，可以根据员工手册确保公平待遇程序在7日内提出申诉以及员工手册规定三次书面警告可能导致解雇的情况下，未能通过申诉或其他合理的方式提出异议，应视为其认可被告发出书面警告的内容。2016年10月24日下午14时40分左右，原告在所驾驶的递送车驾驶室内吸烟。被告认为原告违反了员工手册关于严禁任何时间在车辆中吸烟的规定并且可能对于车辆及所载货物造成安全隐患，故于同月28日第三次给予原告书面警告，并无不妥。综上，本院对于被告的三次书面警告均予以认可。因原告自收到第一封书面警告信之日起连续12个月内又收到两份书面警告信，被告依据员工手册的规定解除劳动合同，未违反法律规定。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金60000元，缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。
年终双薪有别于正常出勤发放的工资，在双方并无明确约定的情况下，被告作为用人单位将工作满全年设定为发放的前提条件，系其行使正常的管理权限，本院予以确认。现原告在发放年终双薪前已因违纪被解除劳动合同，其再要求被告支付年终双薪4100元，缺乏事实根据和法律依据，本院不予支持。
据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第二项之规定，判决如下：
驳回原告王铮的诉讼请求。
案件受理费人民币10元，因本案适用简易程序审理，减半收取计人民币5元，由原告王铮负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 顾正恺
二〇一七年六月二日
书记员 陆 萍
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……