天津市滨海新区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）津0116民初82796号
原告:奥的斯电梯（中国）有限公司，住所地天津经济技术开发区第九大街71号，统一社会信用代码：911201167803498783。
法定代表人：曹立志，董事长。
委托诉讼代理人：白洪娟，北京市君合律师事务所律师。
委托诉讼代理人：张卉，北京市君合律师事务所律师。
被告：郭庆林。
委托诉讼代理人：武江涛，天津嘉德恒时律师事务所律师。
原告奥的斯电梯（中国）有限公司与被告郭庆林劳动合同纠纷一案，本院于2017年7月13日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告奥的斯电梯（中国）有限公司委托代理人白洪娟，被告郭庆林及委托代理人武江涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1、判令确认原告与被告解除劳动合同系合法解除，原告无需恢复与被告之间的劳动关系，无需与被告继续履行劳动合同；2、判令被告承担全部诉讼费用。
事实和理由：被告于1996年2月1日入职原告并签订劳动合同，担任动力基建科科长。因被告在职期间存在多项严重违反规章制度的违纪行为，原告于2017年4月10日解除了被告的劳动合同。被告为此提起仲裁，原告于2017年6月30日收到仲裁裁决书，原告认为该仲裁裁决书存在事实认定不清，适用法律错误问题，对该仲裁裁决书不服，起诉来院。
被告辩称，仲裁裁决具有事实和法律依据。请求法院驳回原告的诉讼请求。
本院经审理认定如下事实：被告于1996年2月1日入职原告公司工作，双方签订劳动合同，最后一次劳动合同期限为2008年3月1日至2011年2月28日，合同到期后双方未再续签劳动合同，被告担任原告公司动力基建科长岗位。2017年4月10日，原告向被告出具解除劳动合同通知书，以被告在职期间存在多次由他人代打卡、周末未出勤但申领周末加班费、在采购中有严重失职及不当行为并给公司造成重大损失等严重违纪行为等，根据《劳动合同法》第39条及公司《奖惩制度》规定，原告决定于2017年4月10日解除与被告劳动合同即劳动关系。被告于同日收到该解除劳动合同通知书。
另查明，原告公司奖惩制度第6.1条及6.2条规定，委托他人打卡、签到或代人签到、打卡时，员工主管应进行必要的口头提醒以防止错误进一步扩大，但主管也可以根据员工所犯错误的性质及严重性直接给予口头警告处分，第6.5条规定，弄虚作假及欺骗行为以及反复出现6.1、6.4条所述的行为（包括分别违犯不同条款或重复违犯同一条款），公司将立即解雇员工。原告于2016年10月12日向被告进行调查询问时，被告承认有过代打卡情况。被告有证据证明其在2015年2月14日、6月6日、2016年6月5日、7月16日、7月30日到岗工作。原告对于存在代打卡情况的员工王杰、何超给予警告处分并对何超给予100罚款。
还查明，案外人天津均唯宏电气系统工程有限公司于2015年10月，将原来约定的德国品牌摄像头替换成国产品牌运到原告公司，目前尚未进行安装。2017年5月18日，该公司出具证明，表示若原告同意继续安装德国品牌摄像头，该公司可以继续为原告安装，若原告同意安装国产品牌摄像头，该公司同意为其安装该摄像头，并且退还两种摄像头的差价部分，若原告不再安装摄像头，该公司同意进行退货退款手续，将以上9个球形摄像头和1个枪形摄像头的设备款项退还给原告。
被告于2017年4月24日向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为要求：确认原告解除劳动合同行为系违法解除，并依法恢复双方劳动关系，继续履行劳动合同。该委员会于2017年6月29日出具开劳仲字[2017]第262号仲裁裁决书，裁决内容为：双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。原告对该仲裁裁决不服，起诉来院。
本院认为，虽然本案原、被告之间最后一次劳动合同期限至2011年2月28日届满，但根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。本案中原告以被告严重违纪为由与其解除劳动合同，应当对原告的解除行为是否具有合法性与合理性两个层面进行考察。首先，从合法性层面考量，原告称被告存在三个违纪行为：被告在职期间存在多次由他人代打卡、周末未出勤但申领周末加班费以及在采购中有严重失职及不当行为并给公司造成重大损失。就第一个代打卡行为而言，虽然被告存在代打卡行为，但原告公司奖惩制度对于代打卡行为规定在最轻的处分情形之中，虽然原告称奖惩制度第6.5.23条规定反复出现代打卡行为时，公司可以直接与员工解除劳动合同，但公司奖惩制度6.2条规定，当员工出现6.1项所述行为时，员工主管应进行必要的口头提醒以防止错误进一步扩大，但主管也可以根据员工所犯错误的性质及严重性直接给予口头警告处分，那么对于员工出现不止一次的代打卡行为时，公司应当适用6.1条及6.2条对其进行口头提醒或者是警告处分还是直接适用6.5.23条，直接与员工解除劳动合同？对这个问题的不同解读是判断原告解除行为是否构成违法解除的关键所在。应当说，公司规章制度的目的是为了更好的进行经营管理，以调动员工积极性，提高工作效率。本案原告公司规章制度将员工的违纪行为由轻至重分为三个层次，从口头警告处分到警告处分、停职、降级、撤职乃至最后解除劳动合同，而且对于最轻的6.1情形，还特别规定了公司可以先进行口头善意的提醒以防止错误进一步扩大，如果违纪行为性质严重时才可以直接给予口头警告，由此可见，原告公司的奖惩制度内容体现了对员工出现违纪行为时谨慎行使处罚权的内容以及对员工权益的尊重，带有很强的人文关怀色彩，因此，本院认为，当公司发现员工出现代打卡行为这样最轻的违纪行为时，在对员工口头警告或者是给予口头警告处分之后,员工依然反复出现代打卡行为时,此时，原告可以与员工直接解除劳动合同。而本案原告发现被告存在代打卡行为时，原告公司并未进行口头提醒，也未根据被告行为性质是否严重给予口头警告，直接就适用奖惩制度第6.5.23条规定，显然缺少相应的制度依据。就第二个周末未出勤但申领周末加班费而言，原告认为被告行为构成弄虚作假及欺骗行为，违反公司奖惩制度6.5.19条，对此，本院认为被告存在代打卡行为不必然得出被告没有到公司上班的结论，在原告提出被告周末未到岗的六天时间里，被告提出证据证明其中5天都到岗，而且原告在其提出的被告存在非周末代打卡行为，亦向其发放了工资，根据证据优势原则，原告认为被告周末存在弄虚作假骗取加班费的主张，不能成立，本院不予采信。就第三个采购中有严重失职及不当行为并给公司造成重大损失而言，由于案外人天津均唯宏电气系统工程有限公司表示，对于放在原告处的国产品牌摄像头，或者为原告安装德国品牌摄像头或者退差价或者退货，该三种方法均能解决原告公司当前问题，因此，原告并无证据证明其存在重大损失，而且考虑到当时正处于8.12大爆炸事件刚刚发生之后，原告亦无证据证明被告在此事件中存在严重失职及不当行为，因此原告认为被告存在严重失职及不当行为并给公司造成重大损失的主张亦不能成立。其次，从合理性层面考量，应当说，劳动者在具体劳动关系中实际处于一种被支配的劣势和弱势的地位，劳动合同的解除不仅关系到劳动者本人的劳动权、生存权，还关系到劳动者及其家庭的基本生活，甚至关系到生产和社会的稳定等一系列问题，因此，解除劳动合同是对劳动者最严厉的惩罚。所以，在考察用人单位的解除行为时，除了从合法性层面上考量，还要从合理性层面上考量，也即用人单位在与劳动者解除劳动合同时是否存在过于武断的情形、劳动者的违纪行为是否情有可原、用人单位对其他有类似行为的劳动者如何处理等。本案被告虽然存在代打卡行为，但该行为并非仅被告一人存在，被告在出现代打卡行为时，原告公司并无人对被告进行口头提醒，而原告在发现被告存在代打卡行为时，完全可以根据奖惩制度的规定，对被告进行口头提醒，如果被告的代打卡行为比较严重，也可以对其进行口头警告，而原告直接与被告解除劳动合同未免过于武断。而且原告对于与被告均出现代打卡情况的其他员工，并未直接予以解除劳动合同，而是给予警告处分和罚款100元的处分。因此，原告对于被告代打卡行为直接予以解除劳动合同，缺乏合理性。综合以上分析，原告与被告解除劳动合同即缺乏合法性，亦缺乏合理性。仲裁裁决的双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同的内容，并无不当，对于原告要求确认原告解除被告劳动合同系合法解除，原告无需恢复与被告之间的劳动关系，无需与被告继续履行劳动合同的诉讼请求，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，判决如下：
一、原告奥的斯电梯（中国）有限公司与被告郭庆林恢复劳动关系，继续履行劳动合同；
二、驳回原告的诉讼请求。
如果原告未按本判决指定的期间履行其他义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定支付迟延履行金。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于天津市第二中级人民法院。
审判员 石鑫润
二〇一七年八月二十八日
书记员 王 琦
附：法律释明
1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。