江西省南昌市中级人民法院民 事 判 决 书（2014）洪民再指字第18号申请再审人（一审被告、二审被上诉人）：李小红，女，1968年9月18日出生，汉族，住江西省南昌市青云谱区。委托代理人：周彦，男，1966年3月16日出生，汉族，系李小红丈夫，住址同上。被申请人（一审原告、二审上诉人）：江西行知教育软件有限公司，住所地：南昌高新开发区高新一路金庐软件园三楼，组织机构代码：26182037-3。法定代表人：彭格雄，该公司董事长。委托代理人：钟九生，该公司法务，代理权限:特别授权。申请再审人李小红因与被申请人江西行知教育软件有限公司（以下简称行知公司）劳动争议纠纷一案，不服本院（2013）洪民一终字第370号民事判决，向江西省高级人民法院申请再审，江西省高级人民法院于2014年7月23日作出（2014）赣民申字第114号民事裁定书指令本院再审。本院受理后，依法组成合议庭公开开庭进行了审理。申请再审人李小红的委托代理人周彦、被申请人行知公司的委托代理人钟九生到庭参加诉讼。本案现已审理终结。2012年11月，李小红因与行知公司劳动争议诉至南昌市劳动人事争议仲裁委，称：本人于2006年2月16日进入行知公司做保洁工作至今，期间只有2008年1月1日至2010年12月31日和该公司签有书面劳动合同。2012年8月13日，陈健经理通知我将个人物品全部拿回家，不要来了，叫我休息，月底再通知我公司决定。2012年9月4日，陈经理叫我来公司，说安排我去一家在建的医院做保洁工作，将我的劳动关系转过去，我就提出，我已在行知公司做了七年，既然要去另一家公司，就该解除合同予以补偿，公司经过调查，核实我七年工龄，给予870元（基本工资）×7=6090元经济补偿。我在整理个人物品，劳动合同及咨询劳动法，发现公司在新劳动法出来后，有21个月（2011年1月1日至2012年9月13日）未与我签订书面劳动合同，按劳动法第七章第八十二条之规定，补偿双倍工资18270元（870×21=18270）。公司在我2006年2月至2008年2月未给我交社保，同样要求公司予以双倍工资补偿20880元（870×24=20880元），同时要求公司补交两年个人社保10000元，公司口头辞退我，要求公司给予经济补偿6090元（870×7=6090元），各项要求加起来，共55240元。南昌市劳动人事争议仲裁委经调解无效，裁决：一、被申请人向申请人支付未签订劳动合同二倍工资9570元；二、驳回申请人的其他申请。行知公司不服该仲裁裁决，起诉至高新区人民法院，称：一、原告应支付被告9570元双倍工资的仲裁请求已过仲裁时效，依法不应支持。原告与被告双方签订劳动合同期间于2008年1月1日至2010年12月31日。本劳动合同到期后，被告未与原告续签劳动合同，现被告要求原告支付自2011年1月至11月双倍工资9570元，原告认为，被告自2011年2月就已知道其权利被侵害，但其到2012年9月才申请仲裁，依据《中华人民共和国劳动争议仲裁法》第二十七条第一款，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。该仲裁时效已过，依法不应当支持。二、被告对未依法签订劳动合同自身存在过错，依法应当承担相应责任。李小红答辩称，1、《中华人民共和国劳动争议仲裁法》第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。2.没有签订劳动合同不是答辩人的责任。答辩人一再要求签订劳动合同，但被答辩人就是一再拒绝。3.本案仲裁金额未超过南昌市最低工资标准的十二个月的工资，根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。请贵院依法驳回被答辩人的诉请。高新区人民法院一审查明：被告李小红于2006年2月26日入职原告行知公司从事保洁工作，双方于2007年12月11日签订劳动合同，合同期限为2008年1月1日至2010年12月31日。合同到期后，双方未续签劳动合同，被告仍在原告处工作，双方至今未解除劳动合同。被告的月平均工资为870元。2012年9月13日，被告向南昌市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、给予从2011年1月1日至2012年9月13日共21个月未签书面劳动合同的双倍工资18270元；2、2006年2月至2008年2月未签劳动合同双倍工资20880元；3、补交2006年2月至2008年2月共两年的社保；4、请求支付七个月的经济补偿金6090元。南昌市劳动人事争议仲裁委员会于2012年11月28日出具洪劳人仲案字[2012]第719号仲裁裁决书，裁决：一、原告在接到本裁决书的十五日内向被告支付未签劳动合同二倍工资9570元；二、驳回被告的其他申请。原告不服，在法定期间内诉至一审法院。高新区人民法院一审认为，关于支付未签劳动合同二倍工资的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，建立劳动关系，应订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用工单位自用工之日起超过一个月，不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。本案中原、被告双方劳动合同于2010年12月31日到期，应于期满后一个月内续签书面的劳动合同。故原告应在2011年1月31日前与被告签订书面劳动合同，但原、被告双方至今未签订书面劳动合同。《劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前日应当依照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立了无固定期限劳动合同，故被告需支付原告二倍工资的期间为2011年1月31日至2011年12月31日。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。一审法院认为，被告于2012年9月申请仲裁，未超过法定仲裁时效，依法支持被告主张的2011年1月31日至2011年12月31日未签劳动合同二倍工资9570元（870元/月×11个月）。关于仲裁裁决是否为终局裁决的问题，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。一审法院认为，二倍工资属于法律对用人单位不签订书面劳动合同的一种惩罚性措施，不属于劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，故该项裁决不属于终局裁决，原告的起诉符合法律规定。关于社会保险的问题，劳动者与用人单位因缴纳社会保险费引起的争议，不属于劳动争议，依法不属于人民法院民事案件的受案范围。用人单位未为劳动者缴纳社会保险费，应由社会保险行政管理部门依法征缴，属于行政管理的范畴，故对社会保险部分不予审理。关于经济补偿金的问题，因被告至今仍在原告处工作，被告要求支付经济补偿金没有法律依据。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第十四条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条之规定，判决：一、原告江西行知教育软件有限公司于本判决生效后十日内支付被告李小红未签劳动合同二倍工资9570元。二、驳回原告江西行知教育软件有限公司其他诉讼请求。行知公司不服一审判决，向本院提起上诉称：上诉人与被上诉人签订的劳动合同期限为2008年1月1日至2010年12月31日。合同期满后，双方未续签书面劳动合同，被上诉人仍在上诉人处工作。现被上诉人要求上诉人支付其2011年1月至11月的双倍工资9570元，但被上诉人2011年2月就知道其权利被侵害，其于2012年9月才申请仲裁已过仲裁时效。综上，请求依法改判上诉人无需支付支付被上诉人双倍工资9570元。被上诉人李小红答辩称：上诉人提起劳动仲裁符合法律规定，并未过仲裁时效。2010年12月31日劳动合同期满后，被上诉人一再要求签订劳动合同，上诉人却拒绝签订。另本案仲裁的金额并没有超过南昌市月最低工资标准12个月的金额，应属于终局裁决，上诉人提起诉讼不符合法律规定。综上，要求二审法院维持原判。本院二审认为：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定，下列劳动争议，仲裁裁决为终局裁决：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议。双倍工资系我国法律对用人单位不签订书面劳动合同的一种惩罚性规定，不属于劳动报酬等，故本案仲裁裁决不属于终局裁决，上诉人行知公司向南昌高新技术产业开发区人民法院提起诉讼符合法律规定。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资”。该条文的立法本意是督促用人单位与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利义务，避免纠纷发生时因权利义务不明确而导致对劳动者不利结果的产生。本案的上诉人行知公司与被上诉人李小红原已签订了为期三年的书面劳动合同，该合同期届满后，双方虽未续订，但被上诉人李小红仍在上诉人行知公司处工作。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”，故上诉人行知公司与被上诉人李小红在2010年12月31日劳动合同期满后虽未续签，但根据上述规定，应视为双方继续履行原劳动合同，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条中“未与劳动者订立书面劳动合同”的情形，故对于上诉人行知公司关于不应支付被上诉人李小红双倍工资的上诉请求，本院依法予以支持。据此，本院于2013年10月28日作出（2013）洪民一终字第370号民事判决：一、撤销南昌高新技术产业开发区人民法院（2013）高新民初字第24号民事判决；二、江西行知教育软件有限公司无需向李小红支付未续签劳动合同二倍工资9570元。李小红申请再审称：一、原判决认定的基本事实缺乏证据证明。二、原判决认定事实的主要证据未经质证。三、原判决适用法律错误。行知公司与李小红超过了一年没有签订劳动合同，完全符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，二审法院引用的《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条指的是尊重劳动者和用人单位之间的事实劳动合同以及单方面解除劳动合同，该条款并不涉及书面劳动合同的签订和双倍工资，如果按二审法院的说法，《劳动合同法》第八十二条是多余的，用人单位和劳动者只要有事实劳动合同就行，签订（续签）劳动合同就没有实际意义。另据《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释三》第十三条之规定，该案仲裁裁决属于终局裁决。行知公司答辩称，1、认为不需要支付双倍工资，本案所争议的事实并非像申请人所说的未签订书面劳动合同而起的，而是对方在履行劳动合同时存在一些不作为，2、本案在2008年1月1日至2010年12月31日双方有书面劳动合同，双方只是由于劳动合同期满未续签书面合同，不适用《劳动合同法》首次未签订劳动合同的双倍工资处罚问题。3、申请人自2011年2月就已经知道应当续签劳动合同，但是申请人2012年9月才申请仲裁，我们认为申请人主张双倍工资的仲裁时效已经过了。本院再审对一、二审认定的事实予以确认。另查明，李小红在行知公司从事保洁工作，至离职前每月在公司领取工资，从未中断。被公司开除后，李小红诉至南昌劳动市劳动人事争议仲裁委员会，要求行知公司支付2012年9月-2013年4月未签劳动合同的双倍补偿工资9840元；2006年至2013年八年工龄补偿金9840元。南昌劳动仲裁委裁决：行知公司向李小红支付经济补偿金6750元。行知公司不服该裁决起诉至法院，该案经本院二审，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第三十八条第一款第（三）项、第四十七条之规定，作出（2014）洪民一终字第599号民事判决：行知公司向李小红支付解除劳动合同的经济补偿金6750元。本院再审认为，本案的争议焦点在于劳动合同期满，李小红继续在行知公司工作，公司未与李小红签订书面劳动合同的情形下，是否应按未签劳动合同的规定支付二倍工资赔偿。李小红与行知公司在2008年1月1日-2010年12月31日之间具有书面劳动合同关系，合同期满后李小红继续在行知公司工作，双方均未表示异议，并且工资连续发放，劳动关系一直持续未中断，可以依照原劳动合同的规定的内容对其进行保护。本案并非初次签订劳动合同，而是在合同期满后事实延续劳动合同的情形，故不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“自用工之日起”的适用条件，因此不存在支付双倍工资的情形。二审认定事实清楚、适用法律正确，应予维持原判。本案经本院审判委员会讨论决定，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条及第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：维持（2014）洪民一终字370号民事判决。本判决为终审判决。审 判 长  熊义元审 判 员  罗 琛代理审判员  戴泰苛二〇一五年三月四日书 记 员  施 毅