四川省眉山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）川14民初34号
原告胡朝进，男，汉族，1982年1月20日出生，住四川省眉山市东坡区。
委托代理人夏明聪，四川公生明律师事务所律师。
被告眉山启明星铝业有限公司，住所地眉山市东坡区修文镇。
诉讼代表人陈泽刚，眉山启明星铝业有限公司破产管理人负责人。
委托代理人李思行，眉山启明星铝业有限公司破产管理人工作人员。
委托代理人曹宇杰，眉山启明星铝业有限公司破产管理人工作人员。
原告胡朝进与被告眉山启明星铝业有限公司劳动争议一案，不服眉山市劳动人事争议仲裁委员会作出的眉劳人仲案字（2015）第1136号仲裁裁决，向本院起诉。本院受理后，依法组成合议庭，于2016年6月7日公开开庭进行了审理。原告胡朝进的委托代理人夏明聪，被告眉山启明星铝业有限公司破产管理人的委托代理人李思行、曹宇杰到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告胡朝进诉称：2007年8月24日原、被告签订第一次劳动合同，原告岗位为电解工，从事电解车间倒班工作，后双方又在2010年、2015年续签劳动合同至2020年。原告从事的岗位属于国家规定的特殊工种范畴，工作中接触的有毒有害因素很可能造成原告患上骨质疏松、尘肺等职业病。被告未按国家规定对原告从事的特殊工作进行备案，造成原告不能享受提前5年退休待遇。
2014年1月17日，被告党政联席会议违法决定将中层正职以上人员绩效工资上浮3000元，中层副职人员每月上浮2500元，而普通员工工资无任何变化，该工资发放从2014年1月延续至2015年11月。
2015年10月31日，被告突然发布《眉山启明星铝业有限公司关于与员工协商解除劳动关系工作实施方案》，强迫员工在11月7日前填写协商解除劳动关系的申请，以及在11月8日签署《解除（终止）劳动合同证明书》，被告在未取得员工职业健康检查结果的情况下解除劳动关系的行为违法。
综上，被告的行为违反了《劳动合同法》等相关规定，侵犯了原告的合法权益，请求法院判令：1、被告补发原告2014年1月至2015年11月的绩效工资，每月1500元；2、被告支付原告因违法解除劳动关系的赔偿金82230.74元；3、被告对原告特殊工作的身份和年限向有关部门进行备案，确保有关法定部门确认原告在被告处从事特殊工种的年限；4、若被告未能确保有关法定部门确认原告特殊工种身份和年限，则被告应向原告赔偿不能提前5年退休的损失400000元；5、本案的诉讼费用由被告负担。
被告眉山启明星铝业有限公司答辩,原被告双方签订了自愿协商解除劳动合同申请表，进行了业务上的交接，公司出具了解除劳动合同的证明，解除劳动关系是双方协商一致的结果，不存在违法解除劳动关系的情形。工资的构成及工资的高低是公司股东、股东会、董事会决策的事情，原告未举证证明同岗位的人员领取了绩效工资而原告未领取，补发绩效工资的请求没有相关依据。针对原告的第三项、第四项诉讼请求，不属于人民法院受理案件的范围。故原告的请求均不成立，请求法院驳回原告的诉讼请求。
本院经审理查明：2007年8月24日原告胡朝进与被告眉山启明星铝业有限公司签订劳动合同，原告工作岗位为电解，后双方又在2010年、2015年续签劳动合同至2020年。双方所签劳动合同附件《职业病危害告知通知书》载明：胡朝进同志，你在我单位从事电解（副班长）工作，可能接触的职业病危害因素有以下：氧化铝粉尘、其他生产性粉尘、氟化物、高温、噪声等。……
2014年1月17日，被告召开党政联席会议并形成会议纪要，载明：鉴于公司中层副职以上人员全年个人所得税缴纳较高的现状，为保证员工多得实惠，减少个人所得税支出，在不违反国家税收政策的基础上，决定调整中层以上人员绩效工资发放结构，将原来年中和年末两次集中考核兑现调整为每月进行考核兑现，调整后中层正职以上人员每月考核兑现后绩效工资上浮3000元，中层副职人员每月上浮2500元，在以上人员全年绩效工资兑现总额不增加的前提下，相应调整年末综合绩效考核兑现基数。
2015年10月底，被告通知公司全体员工前往眉山市眉州医院进行离职前体检，2015年11月26日出具《体检报告》，原告胡朝进于2016年1月21日收到《体检报告》。
2015年10月31日，被告以因企业经营困难，并以将于近期由债权人提出破产清算为由，制定了《眉山启明星铝业有限公司关于与员工协商解除劳动关系工作实施方案》（以下简称《实施方案》）。《实施方案》第三项规定：对于2015年11月7日前自愿协商解除劳动关系的员工可享受“N+1”的优惠经济补偿标准，对于2015年11月7日前不愿意解除劳动关系的员工将在法院受理破产清算后根据《劳动合同法》第四十条的规定终止劳动关系并享受相应的经济补偿。《实施方案》后附有《自愿协商解除劳动合同申请表》。同日，被告公司还制定了《关于自愿协商解除劳动合同相关事宜的说明》。2015年11月3日，被告根据《实施方案》公布后员工的不同诉求，制定了《关于对竞聘上岗及自愿协商解除劳动合同相关事宜进行说明的通知》，对自愿协商解除劳动合同的员工补偿方案进行了调整，在原《实施方案》的基础上增加了一次性生活补助和一个月工资。2015年11月3日，被告制定《眉山启明星铝业有限公司关于与员工协商解除劳动关系工作实施方案（修改稿）》。2015年11月6日，被告结合上述《实施方案》（修改稿）公布后员工的意见，重新制定《眉山启明星铝业有限公司关于与员工协商解除劳动关系工作实施方案》，该方案对2015年11月7日前自愿协商解除劳动关系的员工按“N+1”优惠方式给予经济补偿，另发一次性6000元的生活补助、2015年11月份全月工资；对于2015年11月7日后，法院受理破产清算前自愿协商解除劳动关系的员工则享受《劳动合同法》第四十七条所规定的经济补偿；对于法院受理破产清算后未解除劳动关系的员工的补偿，按法院判决为准。该方案后附有《自愿协商解除劳动合同申请表》。
2015年11月8日，胡朝进填写《自愿协商解除劳动关系申请表》，11月9日公司负责人在该申请表上签署同意。2015年11月8日，胡朝进完成离职清交，公司向其出具《解除（终止）劳动合同证明书》，载明：本单位与胡朝进同志签订的劳动合同，因公司原因，经双方协商一致，于2015年11月8日解除劳动合同。该同志在本单位工作起止时间：从2007年8月24日至2015年11月8日，共工作8年3个月，在本单位工作岗位：副班长。已支付在本单位工作期间经济补偿金。胡朝进按2015年11个月平均工资标准8316.08元/月，共领取补金82230.74元。
2015年11月23日，本院根据中电投山西铝业有限公司的申请裁定2015年11月23日受理眉山启明星铝业有限公司破产清算一案，并于2015年12月4日指定四川达宽律师事务所为眉山启明星铝业有限公司破产管理人。
胡朝进曾就与眉山启明星铝业有限公司解除劳动关系等纠纷，向眉山市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2016年2月28日作出眉劳人仲案字[2015]第1136号仲裁裁决书，该裁决书认定：对于申请人提出的关于按比例补发2014年1月份2015年11月绩效工资的请求，不符合同工同酬原则，不予支持；对申请人请求的因被申请人违法解除劳动关系的赔偿金的主张，因被告制定的《实施方案》合法有效，被申请人依据《实施方案》与申请人解除劳动合同的行为并无不妥，双方当事人解除劳动合同关系的行为系协商一致解除，故不支持赔偿金请求；其他仲裁请求不适用于《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，不予处理，裁决驳回申请人的各项仲裁请求。胡朝进不服该仲裁裁决，遂诉至本院。
以上事实，有《劳动合同》、《人事档案》、《员工登记表》、《员工年度考评表》、《眉州医院体检报告》、《移交单》、《党政联席会会议纪要》、2015年10月31日《眉山启明星铝业有限公司关于与员工协商解除劳动关系工作实施方案》、《关于自愿协商解除劳动合同相关事宜的说明》、《关于对竞聘上岗及自愿协商解除劳动合同相关事宜进行说明的通知》、《眉山启明星铝业有限公司关于与员工协商解除劳动关系工作实施方案（修改稿）》、2015年11月6日《眉山启明星铝业有限公司关于与员工协商解除劳动关系工作实施方案》、《自愿协商解除劳动合同申请表》、《离职清交表》、《解除（终止）劳动合同证明书（存根）》、（2015）眉民破预字第2号民事裁定书、（2015）眉民破字第2-1号公告、仲裁裁决书及双方当事人的陈述等证据予以证明。
本院认为，对于原告胡朝进的第三项、第四项诉讼请求，即对于其特殊工种及年限向有关部门进行备案以及若未能备案，要求赔偿不能提前5年退休的损失问题，因是否属于特殊工种及年限的认定以及是否能享受提前退休待遇，均属于行政部门的审查认定范围，而非人民法院民事案件受案范围。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十四条第（三）项的规定，本院对原告的第三项、第四项诉讼请求不予审理，原告可依据劳动人事档案等相关材料向相关的行政部门申请解决。
结合原告的诉讼请求及双方在庭审中的诉辩意见，本案的争议焦点为：1、被告与原告解除劳动关系的行为是否违法；2、被告是否应当补发2014年1月至2015年11月期间的绩效工资。
关于本案第一个焦点。
根据本案已查明的事实，被告2015年11月6日公布《眉山启明星铝业有限公司关于与员工协商解除劳动关系工作实施方案》后，原告向被告递交了《自愿协商解除劳动关系申请表》，经被告同意后双方解除了劳动关系。原告诉称其与被告解除劳动合同并非自愿，被告以不签订《自愿协商解除劳动关系申请表》就降低工资、减少补偿金等方式胁迫误导员工解除劳动合同。经审查，被告公布的《眉山启明星铝业有限公司关于与员工协商解除劳动关系工作实施方案》中的经济补偿方案符合相关法律规定，且原告并未提供充分证据证明被告有胁迫、误导行为，故本院对原告的该主张不予采信。
原告诉称其系从事接触职业病危害因素作业的劳动者，被告在未取得离岗前职业健康检查结果的情况下就与劳动者解除合同的行为违反法律、法规的强制性规定，系违法解除。被告辩称其与原告系自愿协商解除劳动关系，故并不违反法律、法规强制性规定。对此，本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在在诊断或者医学观察期间的……”，该法律规定仅对用人单位单方面解除劳动合同的情形进行了约束，并不约束用人单位与劳动者自愿协商解除劳动关系的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”的规定，虽然被告公司未在解除劳动关系前对原告进行离岗前职业健康检查，但原、被告双方自愿协商解除劳动关系行为的并不违反法律、法规的相关规定。综上，本院对原告要求被告支付因违法解除劳动关系的赔偿金的主张不予支持。
关于本案第二个焦点。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条、第四十七条的规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。被告公司决定给中层以上人员上浮绩效工资，而未给原告等普通员工上浮绩效工资，系其根据本单位的生产经营特点依法自主确定的工资分配方式，并不违反《中华人民共和国劳动法》规定的工资分配原则。因被告并不存在应发原告绩效工资而未发的情形，故原告要求被告补发2014年1月至2015年11月绩效工资的诉讼请求，缺乏相应的法律和事实依据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十六条、第第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十条、第四十一条、第四十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》六十四条、第一百二十四条第（三）项、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的解释》第九十条的规定，判决如下：
驳回原告胡朝进的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告胡朝进负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于四川省高级人民法院。
审 判 长 陈晓华
审 判 员 李 迪
人民陪审员 林益贵
二〇一六年六月二十七日
书 记 员 陈 然