辽宁省锦州市古塔区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）辽0702民初600号
原告何XX，男，19XX年X月X日出生，满族，住锦州市凌河区。
委托代理人杨XX、田X，辽宁XX律师事务所律师。
被告中国XX通信集团辽宁有限公司锦州分公司，住所地锦州市古塔区。
负责人刘XX，系该分公司总经理。
委托代理人白XX，系该公司法律顾问。
原告何XX与被告中国XX通信集团辽宁有限公司锦州分公司劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告何XX及其委托代理人杨XX、田X、被告中国XX通信集团辽宁有限公司锦州分公司委托代理人白XX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告何XX诉称，原告何XX于1981年12月与锦州市邮电局确立了劳动关系，其后邮电分营，到被告中国XX通信集团辽宁有限公司锦州分公司处从事催费工作。双方签订了自愿合法的劳动合同，建立了劳动关系。被告分别于2000年8月18日和2003年8月30日与原告签订了退养协议、内退协议，为原告办理了内退。而《国有企业富余职工安置规定》第9条和劳动部发（1994）259号《劳动部关于严格按照国家规定办理职工退出工资岗位休养问题的通知》第1条中对企业员工内退的年龄条件作出了强制性规定。原告在当时并不满足办理内退的年龄条件，故前述两份协议因违反行政法规的强制性规定无效。而被告基于前述两份无效协议对原告的劳动合同进行了实质性变更。另，2002年12月，被告进行了改制并对全体职位等级的评定，并据此制定了新的工资发放标准。此时原告所从事催费工作的职位等级为4等；2004年1月该职务的职位等级改革成为4、5两级，根据被告人事管理的有关文件，原告的职位等级应当于2004年1月的调整中被评定为5等；此外，被告于劳动仲裁的事实调查过程中当庭承认于2011年和2013年两次对全体公司员工进行的职位等级普遍晋升，故2011年11月，原告职位等级应当调整为6等；2013年11月，原告的职位等级应当调整为7等；而被告在2009年为原告恢复工作岗位时拒绝恢复原告应有的职位等级和工资待遇，使原告何XX的职位等级与工资领受状况远远低于其应得水平。2000年10月至2015年9月期间，原告应当领受工资额为1391760元，而原告这期间实际只领受了退养费、工资合计331834元，其差额高达1059926元（工资详情见附表）。原告于2015年9月23日向锦州市劳动仲裁院申请仲裁。该仲裁委2016年4月5日作出（2016）锦劳仲案字第17号裁决书，原告对此不服，原因如下：一、裁决书认定事实错误，本案争议焦点为被告与原告签订的退养协议、内退协议是否因违反行政法规强制性规定无效。而原裁决书回避此问题，而认定双方自愿签订前述两份协议不存在胁迫、欺诈行为。二、裁决适用法律错误，原裁决书依据《中华人民共和国劳动法》第47条认定用人单位可以自主确定本单位工资分配方式和工资水平。但用人单位该项权利应在合法有效的协议、公司章程的基础上，国家法律、行政法规所确定的范围内行使。本案所涉两份协议均为无效协议，不能构成被告对原告劳动待遇进行变更的合法依据。且原裁决书依据错误事实，将举证责任分配于原告，并最终由原告承担了举证不能的不利后果。本案被告依据前述两份无效协议对原告的劳动合同进行了实质性变更，使原告工资明显减少，且本案有关争议的相关证据均由被告掌握。故应由被告承担本案有关争议事实的举证责任。无法提供充分证据时承担举证不能的不利后果。综上，原告为维护自身合法权益，现依法诉至贵院，要求法院判令被告向原告支付2000年9月至2015年9月期间拖欠工资1059926元，判令被告将原告现有职位等级5等调整为7等，本案诉讼费由被告承担。
被告中国XX通信集团辽宁有限公司锦州分公司（以下简称锦州移动公司）辩称，1977年7月，原告与锦州市邮电局确立劳动关系，后锦州市邮电局分立，原告到被告处工作。2000年因被告企业改制上市和进行劳动用工人事制度改革，原告自愿提出申请与被告于2000年8月14日签订退养协议书，被告每月按时向原告支付退养费，并一次性支付巨额生活补助费85000元。2003年8月30日，根据辽移（2003）74号文件关于内退人员竞聘上岗工作的意见，在原告仍然坚持内退的情况下，原告又与被告签订了一份内退协议书，该协议书第三条更加明确约定基本生活费按原告退前标准工资的100%计发。生活标准不得低于政府规定的最低标准。2010年12月，根据省公司文件的规定，原告重回被告处工作至今。在仲裁庭审时，原告提出该两份退养协议书系被告移动公司威胁、欺诈所签订，但并没有提供相关证据。被告却提出了退养申请，证明该退养协议书系原告与被告自愿签订。而且该退养协议已实际履行多年，原告也享受了该退养协议约定的所有待遇。不存在任何威胁欺诈行为。关于工资差额问题，在2000年至2009年期间，原告成为自由职业者，没有到被告处工作，没有向被告提供劳动，其要求享受与在岗职工相同待遇补发工资显然没有依据。2009年至2015年，原告重新聘用上岗，其已享受了在岗职工的所有应有的待遇，不存在补发工资情况。此外，原告自行计算的补发工资差额没有依据，完全系原告自己推断所得的数据。故该请求不应支持。关于岗位工资级别调整的问题，原告在内退期间重新竞聘上岗，在参加竞聘时知晓本人所竞聘岗位的工资级别设置，并且在职位说明书中签字确认，这足以说明原告对当里的岗位及工资的级别设置认同的，而且被告作为公司企业，完全有权制定内部岗位及工资的分配制度。而原告在返岗多年以后提出当年返岗时职级过低造成工资过低，要求调整工资显然没有事实依据和法律依据。关于诉讼时效问题，原告与被告签订退养协议的时间是在2000年，并且实际履行多年，在签订该协议15年后，原告提起诉讼，认为该协议违法无效，已超过诉讼时效。对于原告当时签订协议时是否知晓相关法律规定，不应以原告的表达为依据，而应该综合全面因素，客观分析，法律明确规定诉讼时效从知道或者应该知道权利被侵害时起计算。故本案中原告属于应当知道，其请求已超过诉讼时效。综上，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。
经审理查明，原告于1977年7月参加工作，系被告员工。2000年，辽宁移动通信公司下发“关于做好企业富余人员分流安置工作的通知”及“补充说明”，该通知规定“允许员工退养：凡我省移动通信系统的富余人员，按法定退休年龄可提前5年。对身体不好，又不能坚持正常工作的可提前10年或工龄满30年的；经本人提出书面申请，所在单位领导同意，按管理权限审批，履行退养手续，可退出现工作岗位休养”。补充说明中载明“不符合退养条件的员工，本人可以提出书面申请，但必须报送省公司人力资源部，经省公司批准后方可执行”。2000年8月14日，原告本人向被告出具书面退养申请：“因本人身体情况不佳，因此本人自愿提出申请，要求退养”。经本单位及主管部门批准，原告与被告于2000年8月18日签订退养协议书，协议期限为2000年8月18日起至2019年2月止，在协议期间，被告按时向原告支付退养费每月737元，并支付一次性生活补助费85000元。之后，双方按该协议履行。2003年，辽宁移动通信有限责任公司下发《关于内退人员竞聘上岗工作的意见》，规定凡2000年按辽宁移动通信公司《关于做好企业富余人员分流安置工作的通知》办理企业内部退养的人员，自愿选择参加培训竞聘上岗的，可以申请参加培训竞聘上岗，自愿选择继续内部退养的，可以继续内部退养。2003年8月30日，原告与被告签订内退协议书，约定协议期限自2003年8月起至达到退休年龄时正式办理退休手续（2019年2月）时止，被告每月按时向原告支付基本生活费，生活费标准不得低于政府规定的最低标准。2009年中国移动通信集团辽宁有限公司再次下发“关于内退人员竞聘上岗工作的指导意见”。2010年12月原告重新竞聘上岗并签订劳动合同，在公司做安保监控工作。该岗位当时的工资标准为3岗，原告上岗时清楚该岗位对应的工资设置为3岗。后调到5岗。在原告内退期间被告单位实行按岗位确定工资的工资分配制度，相应岗位对应相应级别工资。2015年9月，原告向锦州市劳动争议仲裁院申请仲裁，该仲裁院于2016年4月5日作出（2016）锦劳仲案字第17号仲裁裁决书，对原告申请的事项未予支持。
本院所确认的上述事实，有原、被告提交的退养协议、内退协议、（2016）锦劳仲案字第17号仲裁裁决书；被告提交的退养申请、员工退养审批表、员工退养审批表、辽移【2000】331号通知、补充说明、辽移【2003】74号意见、辽移【2003】452号批复、辽移党【2009】38号文件、岗位说明、辽移人【2013】647号员工职级管理办法以及原、被告双方当事人的陈述笔录在案为凭，这些证明材料已经开庭质证和本院的审查，可以采信。
本院认为，“退养协议”“内退协议”，从性质上看，是企业富余职工退出工作岗位休养的一种劳动管理形式，内退职工仍然与企业保持劳动关系，仍然是企业的职工。因此，就内退协议的订立，双方应遵循《劳动法》的相关规定。本案双方当事人签订的退养协议和内退协议，是在平等自愿协商一致的原则基础上订立，不违反劳动法禁止性规定，不违反行政法规的强制性规定，应认定为合法有效。因此，原告主张协议无效进而要求被告给付工资差额、岗位级别差额损失等请求，不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：
驳回原告何XX的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告何XX负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于辽宁省锦州市中级人民法院。
审 判 长 王东升
审 判 员 李 策
人民陪审员 张 璇
二〇一六年八月十九日
书 记 员 于 丽