江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）锡民终字第1487号
上诉人（原审原告）贡宗华。
委托代理人谢涛涛，江苏兆锦律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）雅玛可精密塑胶（无锡）有限公司。
法定代表人横尾重德，该公司董事长。
委托代理人李倩，江苏开炫（上海）律师事务所律师。
上诉人贡宗华因与被上诉人雅玛可精密塑胶（无锡）有限公司（以下简称雅玛可公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡高新技术产业开发区人民法院（2014）新民初字第0097号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年8月13日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，贡宗华于2010年7月13日至雅玛可公司工作，工作岗位为模具钳工，生产部从事操作岗位。2013年2月27日下午，贡宗华在上班时间先后多次离开工作岗位到办公室找课长、部长、副总经理，后又至办公室要求人事科长删除拍摄的其坐在办公室等领导的照片并因此报警。2013年2月28日上午，雅玛可公司以贡宗华未经部门主管许可擅自离开工作岗位为由，根据《员工手册》第十三章第62条第11项规定作出处罚决定书，给予贡宗华警告处分，并张贴在公告栏中。贡宗华对该处罚决定不服，于当日早上9点多、10点多两次离开工作岗位去办公室找副总经理、董事长。雅玛可公司于当日以同样的理由，再次作出警告处分。2013年9月25日下午4点左右，在公司董事长乘车离开时，贡宗华将其拦下，将其手写的一份检举信交给公司董事长。次日，雅玛可公司以贡宗华在工作时间未经部门主管许可擅自离开工作岗位为由，给予其警告处分。当日下午公司批准了贡宗华当天下午的半天事假。2013年10月10日，雅玛可公司以贡宗华9月26日不服从部门主管的工作指示，拒不执行部门课长合理安排的工作为由，根据《员工手册》第十三章第63条第2项的规定，作出处罚决定书，给予贡宗华减薪降职处分。2013年10月12日下午1点多，雅玛可公司向贡宗华发出工作任务指令单，要求其使用铣床加工方法加工POM材料工件，贡宗华以工作不属于其工作范围为由，拒绝了该工作任务，并于1点半未经批准离开公司。当日，雅玛可公司作出三份处罚决定书，分别以10月12日贡宗华“工作时间未经许可私自外出”、“不服从部门主管工作指示，拒不执行部门课长合理安排的工作”为由，给予贡宗华两次减薪降职处分，并以其多次违反公司规章制度，已受到多次处分为由，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《员工手册》第十三章第64条规定，给予贡宗华无偿解雇处分。2013年10月12日雅玛可公司致函工会，就贡宗华多次违反公司规章制度，拟于当日给予其无偿解雇处分征求工会意见。当日工会回复无异议。后雅玛可公司以贡宗华严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度为由，解除了与贡宗华的劳动合同关系。雅玛可公司在公告栏张贴公示了以上全部处罚决定书。贡宗华因三次警告，每次被罚款30元，因三次减薪降职处分，在2013年10月份工资中被减薪共计193元（每次在基本工资的基础上减薪20%）。后贡宗华向无锡市新区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出仲裁申请，要求雅玛可公司支付双倍赔偿金41031.6783元、返还罚款90元及减发的工资193元，并变更退工理由。仲裁委裁决雅玛可公司返还贡宗华罚款30元并支付减发的工资11.904元。贡宗华对裁决不服，遂诉至原审法院。
原审法院另查明，2008年雅玛可公司就《就业规则》、《薪资规定》、《考勤管理规定》、《加班管理规定》修改版文件征求员工意见并与工会进行了讨论。2010年7月13日，贡宗华签收了新版的《员工手册》。《员工手册》第四章第25条第9项规定：员工在工作时间内未经上司许可不得擅自离岗、外出、回家或处理私事。第61条第1项、第2项规定：警告处罚，罚款30元；减薪处罚，减薪金额最少为1级基本工资，最大为月基本工资的20%。第62条第11项规定：工作中未经部门主管许可擅自离开岗位者，处以警告处分。第63条第1项、第2项规定：有第62条之行为，并经警告有再犯或者加重情况者，处以减薪降职处分。无正当理由不服从部门主管指令，或专横越权，扰乱工作纪律者，处以减薪降职处分。第13项规定：在工作时间内未经许可私自外出者，处以减薪降职处分。第64条第1项规定：在2年中被处以第62条的警告处分3次以上（含3次）者，处以无偿解雇处分。第2项规定：在2年中被处以第63条的减薪、降职处分2次以上（含2次）者，处以无偿解雇处分。
关于贡宗华的工资情况，雅玛可公司与贡宗华均表示月平均工资为5861元，月基本工资为3720元。
上述事实，有贡宗华提供的锡新劳仲案字（2013）第1138号仲裁裁决书、处罚决定书7份、解除劳动合同证明，雅玛可公司提供的视频记录3份、照片若干、民主协商记录、《员工手册》签收记录、《员工手册》，原审法院调取的仲裁庭审笔录及双方当事人陈述在卷佐证。
在原审诉讼中，雅玛可公司表示给予贡宗华三次警告处分事由均为贡宗华未经部门主管许可擅自离开工作岗位，并提供了贡宗华离开工作岗位的照片、监控录像若干，证明贡宗华离岗的情形。贡宗华表示其2月27日离开工作岗位至办公室系询问其考评等级问题，以及要求人事科长删除照片；2月28日其因不服处罚决定故先后两次至办公区域找副总经理反映问题；9月25日在上洗手间出来时看到公司董事长正准备坐车离开，故将随身携带的检举信递交给董事长后就离开。雅玛可公司表示给予贡宗华两次减薪降职处分事由均为贡宗华不服从部门主管工作指示，拒不执行部门课长合理安排的工作，并提供了工作任务指令单、岗位职责说明书、照片若干，证明贡宗华未完成公司主管指示的工作。贡宗华表示因9月26日上午在办理下午请事假的事宜，故不在车间，因此未收到工作指令单，第二天未看到张贴的工作指令单故不知道有该工作指令；10月12日主管指令的工作需使用铣床工作，其作为钳工，该工作并非其工作范围，故拒绝执行。雅玛可公司表示给予贡宗华第三次减薪降职处分因其在工作时间未经许可私自外出，并提供了视频资料予以佐证。贡宗华表示其于前一日向公司请假，公司未批准，第二天公司安排不属于其工作范围的工作，故直接去劳动部门申请仲裁。
在仲裁过程中，仲裁委向雅玛可公司的模具钳工戴某、陶某以及9月26日工作任务指令单送达见证签字人陈某了解情况。该些员工均表示，员工反映问题应逐级向上汇报；9月26日公司给贡宗华安排工作任务，其拒绝接受，公司遂制作了任务指令单，并在当天上午在车间公示栏张贴了该工作任务指令单；使用铣床加工工件不属于钳工的工种，应由专门操作铣床的人员做。雅玛可公司表示事实无异议，但是表示钳工一般都会操作铣床，贡宗华本人亦会使用铣床工作。贡宗华表示上述被调查人员反映的关于铣床操作工种无异议，其他均不予认可，被调查人员均与公司有利害关系。
原审法院认为，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位可以依据公司的规章制度进行人事管理，但不得侵害劳动者的合法权益；同样，作为员工应当遵守劳动纪律和用人单位的规章制度，在其合法权益受侵害时应当采取合法程序维护自身权益。本案中，根据雅玛可公司提供的现有证据及双方当事人的陈述，可以确定2013年2月27日、2月28日贡宗华多次离开工作岗位的事实。尽管贡宗华表示曾口头向上级主管请假，但未提供证据予以证明，且其反复多次离开工作岗位的行为明显超出了正常的短暂请假离岗的范畴，且其向上级反映工作考评等问题亦可以在工间休息等时段进行，故确认贡宗华该两次擅自离岗事实成立，雅玛可公司根据公司规章给予其两次警告并分别罚款30元并无不当。关于9月25日将检举信交给公司董事长的行为，贡宗华表示系其上洗手间出来时偶遇，故将其随身携带的检举信交给董事长，并随即回到工作岗位，尽管雅玛可公司提供了照片证明其有交检举信的照片但未提供证据证明其系擅自离岗，亦未提供证据证明其存在长时间或者多次离岗的行为，故确认雅玛可公司针对该行为的警告处罚无事实依据，雅玛可公司应返还贡宗华该次警告的30元罚款。关于9月26日未按指示完成工作任务的行为，尽管贡宗华表示其并未接到该任务指示，但是根据被调查人员的一致反映，雅玛可公司将任务安排给贡宗华，其拒不接受，且退一步讲，即使部门主管未能当面安排相应工作，公司亦已经将工作任务单张贴于车间的公示栏中，贡宗华辩称未能及时看到任务单与此前处罚公告一经张贴均立即就看到并向上级反映的情形不符，故该辩称意见亦不合常理，对此不予支持。雅玛可公司据此给予贡宗华减薪降职的处罚并无不当。关于10月12日安排的工作任务，因雅玛可公司对车间内钳工、铣工等工种进行了区分，而贡宗华作为钳工，在公司未将其调动工作岗位的前提下有理由拒绝公司安排给其铣工的工作，尽管雅玛可公司表示钳工亦能从事铣工工作，但是未提供证据予以证明，故对于雅玛可公司该意见不予采信，雅玛可公司据此给予贡宗华减薪降职的处罚无事实依据，应当返还该次减薪所扣发的工资。根据双方确认的10月份工资计算清单，因第二次与第三次减薪的决定在同一天作出，在第二次减薪决定后贡宗华仅工作0.5天，故雅玛可公司应支付0.5天基本工资为59.52元，而雅玛可公司该0.5天的基本工资仅支付了47.62元，应当返还扣发的11.90元。关于10月12日下午未经批准离开公司的行为，尽管贡宗华表示因公司未安排工作，故其离开公司向劳动部门申请仲裁，但是其完全可以在遵守用人单位规章制度的前提下，通过合适的时间和方式维护自身的合法权利，故公司未安排适当的工作或者维权均不能构成其在工作时间未经批准就不履行劳动合同义务、不遵守企业规章制度的正当理由，故对该意见不予采信，雅玛可公司据此给予贡宗华减薪降职的处罚并无不当。
综上，尽管雅玛可公司有两次处罚不当，但是除此以外贡宗华在一年内已经另行受到两次警告处分和两次减薪降职处分，其行为已严重违反了劳动纪律的规定，符合《员工手册》无偿解雇的规定。根据劳动法的相关规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，并依法无需支付经济补偿。因此，雅玛可公司以贡宗华严重违纪为由与其解除劳动关系并无不当，对贡宗华要求雅玛可公司支付违法解除劳动关系的赔偿金以及修改退工理由的诉讼请求不予支持。
据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、第三十九条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、雅玛可公司应于判决发生法律效力之日起十日内返还贡宗华罚款30元以及被扣发的基本工资11.90元。二、驳回贡宗华的其他诉讼请求。
贡宗华不服原审判决，向本院提起上诉称，1、一审法院认定事实不清。第一次减薪降职处分是2013年10月10日作出的，理由是在2013年9月26日其不服从安排，不执行工作。其认为没有收到任何单位的安排及工作指令单，且其在当天上午一直在办理请假的事宜，人事部门一直不予办理。其因老婆怀孕突然肚子痛，在不得已的情况下报警，后来雅玛可公司批准其下午请假。2、一审法院已认定雅玛可公司对其的第二次减薪降职处分不当。3、2013年10月12日下午，其拒绝工作任务后，就前往仲裁委办理申请仲裁事宜。4、对于雅玛可公司提供的所有的照片证据，其认为这些照片上面没有具体的时间，不能反映当时的情况，对于这些照片所反映内容的真实性不予认可。综上，请求：1、撤销无锡高新技术产业开发区人民法院（2014）新民初字第0097号民事判决书；2、依法判令雅玛可公司支付其赔偿金41031.7元，返还罚款90元及减发工资193元，并更改退工理由；3、一审、二审诉讼费由雅玛可公司承担。
被上诉人雅玛可公司答辩称，一、原审法院认定事实清楚，适用法律正确。公司的规章制度合法有效，贡宗华违纪事实清楚，公司解雇程序合法。二、贡宗华的第1、3、4项上诉理由均不能成立。1、第1项上诉理由纯属狡辩。2013年10月10日公司对其作出第一次减薪降职处分，理由为不服从部门主管工作指示。2013年9月26日贡宗华在公司口头及书面（出具工作任务指令单且将该指令单张贴在车间公示栏）要求之后，拒不执行部门课长合理安排的工作，其行为构成拒不执行合理的工作安排。2、第3项上诉理由不成立。关于2013年10月12日第三次减薪降职处分，公司认为劳动者有权维护自身利益，但是维权方式应当合理，不能违反用人单位的正常工作及管理秩序，贡宗华称当日是至仲裁委申请仲裁，但是其外出未经过公司的批准，应被认定在工作时间内私自外出，公司有权根据规章制度给予处分。3、第4项上诉理由不成立。公司在劳动仲裁及一审阶段都提供了照片作为证据，贡宗华在劳动仲裁及一审阶段对证据的真实性均表示认可，并未提出任何异议，故其提出此异议不成立。综上，公司认为贡宗华的上诉理由不成立，上诉请求不能被支持，请求二审法院依法裁判。
二审期间，双方当事人对于原审判决查明的事实与记载的质证经过均无异议，本院依法予以确认。双方当事人一致确认：雅玛可公司向员工支付住房补贴，住房补贴是其基本工资的13%，按实际出勤天数计发；雅玛可公司实际向贡宗华支付的2013年10月工资为851元；雅玛可公司员工戴某的工作岗位与贡宗华的工作岗位相邻。
经本院审理另行查明，2013年9月26日上午，见证人陶某、陈某、李某均在各自工作岗位上。见证人陶某、葛某、陈某、李某是在2013年9月28日戴某完成工作后，自愿在2013年9月26日的工作任务指令单上签字见证。见证人葛某在2013年9月25日、26日、27日、28日均是上夜班（作息时间为20：15-08：15）。
2013年10月11日，贡宗华以劳动仲裁为由向雅玛可公司申请10月12日的事假，雅玛可公司没有准许，贡宗华为此报警。
贡宗华所在车间有两台铣床，铣床上标有操作人员的名字，分别由铣工华某、李某某操作。2013年10月12日，华某全天在岗工作，李某某半天在岗工作。2013年10月12日下午，在贡宗华拒绝了雅玛可公司安排的工作任务后，雅玛可公司没有安排其他人接手该工作任务。
《员工手册》第64条第3项规定：受到前条各项处分后，未见有改善者，处以无偿解雇处分。
上述事实，有雅玛可公司提供的情况说明、2013年9-10月金型技术课员工出勤记录单、作息时间表、《员工手册》及双方当事人陈述在卷佐证。
本院认为，本案的争议焦点在于雅玛可公司对贡宗华分别作出的三次减薪降职处分是否能够有效成立。雅玛可公司于2013年10月10日对贡宗华作出减薪降职处分的依据，是贡宗华在2013年9月26日不服从部门主管工作指示，拒不执行部门课长合理安排的工作。雅玛可公司作为用人单位应对员工行使用工管理权的行为负有举证责任。在本案中，雅玛可公司提供了有见证人签字的工作任务指令单和照片但是贡宗华予以否认，认为从未收到和看到过该工作任务指令单。在仲裁过程中，尽管仲裁委工作人员对雅玛可公司员工戴某、陶某、陈某等三人做了调查笔录，但是戴某作为与贡宗华工作岗位相邻的同事，称“2013年9月26日没有看见部门课长将工作任务指令单交给贡宗华，因为有自己的工作”，陶某、陈某却称“部门课长将工作任务安排给贡宗华，贡宗华没有接受工作任务”，三人对工作安排行为是否发生所陈述的内容不尽相同。从二审中查明的事实来看，2013年9月26日上午见证人陶某、陈某、李某均在各自工作岗位上，不能切实起到见证他人工作岗位即时行为的作用，尽管他们事后在工作任务指令单上签字见证，但无法有效证明部门课长给贡宗华送达工作任务指令单的行为确实发生；尽管雅玛可公司称将葛某作为见证人的目的是为了证明公司给贡宗华安排了工作、该工作安排属于贡宗华的工作范围，但是见证人葛某在事发的前后几天都是上夜班，其无法直接证明这一工作安排行为是否发生。至于雅玛可公司认为已经将工作任务指令单张贴在车间公示栏内的意见，尽管有戴某、陶某、陈某的陈述内容可以印证，但由于三人系雅玛可公司员工，与雅玛可公司有利害关系，所陈述内容的证明力偏弱，不能有效证明工作任务指令单张贴行为的发生。综上，本院认为雅玛可公司于2013年10月10日对贡宗华作出减薪降职处分的依据不足，该处分不能有效成立，雅玛可公司应向贡宗华返还因减薪扣发的工资。
关于10月12日雅玛可公司对贡宗华不服从工作安排作出的减薪降职处分，从二审查明的事实来看，贡宗华所在车间的铣床由专人负责操作，10月12日当天有铣工在岗上班，且在贡宗华拒不接受工作安排后，雅玛可公司并没有安排其他人接手该工作任务，说明雅玛可公司给贡宗华安排的工作任务并不紧要急迫，非得依靠其他工种人员使用铣床加工完成。尽管雅玛可公司辩称贡宗华作为钳工亦能从事铣工工作，但是这一辩称意见与公司对于铣床需由专属人员进行操作的规程相矛盾，贡宗华以其不是铣工为由拒绝该工作安排符合铣床的操作规程，也有利于其在生产过程中保护自身的人身健康权，因此本院认为10月12日雅玛可公司对贡宗华不服从工作安排作出的减薪降职处分缺乏事实依据，不能有效成立，雅玛可公司应向贡宗华返还因减薪扣发的工资。
关于10月12日雅玛可公司对贡宗华工作时间内未经许可私自外出作出的减薪降职处分，贡宗华对其在工作时间内未经许可私自外出没有否认，尽管其表示外出是前往仲裁委办理申请仲裁事宜，但是其完全可以在遵守用人单位规章制度的前提下，以合理的方式通过相应的法律程序维护自身的合法权益，从其在10月11日向雅玛可公司申请事假的行为就可以看出贡宗华是完全知晓公司规章制度的，对违反规章制度应承担的后果也是清楚的，因此本院认为10月12日雅玛可公司对贡宗华工作时间内未经许可私自外出作出的减薪降职处分有理有据，能够有效成立，雅玛可公司无需向贡宗华返还因该次减薪所扣发的工资。
关于雅玛可公司对贡宗华作出的三次警告处分，本院认为，2013年2月27日、28日贡宗华多次未经许可擅自离岗的行为属实，雅玛可公司分别对其作出的两次警告并罚款30元的处分并无不当，无需向贡宗华返还该两次罚款。关于2013年9月25日贡宗华将检举信交给董事长的行为，尽管雅玛可公司提供了照片证明贡宗华有交检举信的行为，但未能提供证据证明该行为系贡宗华未经许可擅自离岗，故本院认为雅玛可公司据此给予贡宗华警告处分并罚款30元缺乏事实依据，雅玛可公司应返还因该次警告处分的罚款30元。故本院对于贡宗华主张返还罚款90元的请求部分予以支持。
纵观本案，虽然雅玛可公司作出的上述处分中有两次减薪降职处分和一次警告处分不能有效成立，但是一年内贡宗华受到的有效处分为两次警告处分和一次减薪降职处分，其行为已严重违反了雅玛可公司的规章制度，符合《员工手册》第64条第3项“受到前条各项处分后，未见有改善者，处以无偿解雇处分”的规定，雅玛可公司以此为由给予贡宗华无偿解雇处分并无不当。贡宗华要求雅玛可公司支付违法解除劳动关系的赔偿金41031.7元的主张，缺乏事实和法律依据，本院对此不予支持。贡宗华要求雅玛可公司更改退工理由的请求，不属于法院审理劳动争议的范畴，本院对此不予理涉。
根据双方当事人对于“贡宗华月基本工资为3720元，雅玛可公司向员工支付住房补贴，住房补贴是其基本工资的13%，按实际出勤天数计发”的一致确认情况，同时考虑到雅玛可公司对贡宗华作出的两次减薪降职处分不能有效成立的情况，雅玛可公司应向贡宗华支付2013年10月工资为1242.48元（3720×5.5／20＋3720×（1-20%）×0.5／20＋3720×13%×6／20）。在本案中，雅玛可公司实际向贡宗华支付的2013年10月工资为851元，因此雅玛可公司应向贡宗华返还因减薪所扣发的工资391.48元。鉴于贡宗华坚持向雅玛可公司主张返还因减薪所扣发的工资193元的诉讼请求，系其自行处分自己诉讼权利和民事权利的合法行为，本院予以准许，故对其主张返还因减薪所扣发的工资193元的请求予以支持。
综上，由于二审中出现新证据，原审法院查明事实有误，本院依法予以改判。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十九条第（二）项，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条，《江苏省工资支付条例》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：
一、撤销无锡高新技术产业开发区人民法院（2014）新民初字第0097号民事判决；
二、雅玛可公司应于本判决发生法律效力之日起十日内向贡宗华返还罚款30元及因减薪所扣发的工资193元；
三、驳回贡宗华的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元、二审案件受理费10元，均由贡宗华负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李 晓
代理审判员 陶志诚
代理审判员 钱 菲
二〇一四年十一月七日
书 记 员 张朴田
本案援引法律条款
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
第六条在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
《江苏省工资支付条例》
第十二条劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。劳动合同约定的工资标准不得低于当地最低工资标准。
劳动者有下列特殊情形之一，但提供了正常劳动的，用人单位支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，其中非全日制劳动者的工资不得低于当地小时最低工资标准：
（一）在试用期内的；
（二）因用人单位实行预付部分工资、分批支付工资的；
（三）违反用人单位依法制定的规章制度，被用人单位扣除当月部分工资的；
（四）给用人单位造成经济损失，用人单位按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定需要从工资中扣除赔偿费的；
（五）因用人单位生产经营困难不能按工资标准支付工资，经用人单位与本单位工会或者职工代表协商一致后降低工资标准的。
前款第（三）项规定的情形，用人单位扣除劳动者当月工资的部分不得超过劳动者当月应发工资的百分之二十；第（四）项规定的情形，用人单位和劳动者在经济损失发生后另有约定的除外。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第一款第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。