上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪一中民三（民）终字第166号
上诉人（原审原告）王凌燕。
被上诉人（原审被告）拜耳医药保健有限公司
上诉人王凌燕因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2013）浦民一（民）初字第41453号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年1月26日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院认定，2009年4月10日，王凌燕进入拜耳医药保健有限公司（以下简称拜耳医药公司）工作，双方签订期限为2009年4月10日至2012年4月30日的劳动合同，约定王凌燕在上海AT部门担任医药代表（即销售）。2012年5月1日，双方续签期限为2012年5月1日至2015年4月30日的劳动合同，约定王凌燕在战略市场（南中国）担任高级医药代表，税前工资标准为7，480元／月（人民币，币种下同），王凌燕仍在AT部门工作。2012年6月1日，王凌燕的工作岗位调整为AT部门上海大区的患教主管，基本工资调整为11，500元／月，AT部门共有患教主管4名。
2012年12月，拜耳医药公司通过了“2013年南区AT组织架构调整申请”：鉴于2013年南区AT业务战略的调整及日益规范的合规要求，并保持与处方药北区、西区市场的一致性，现申请自2013年1月开始取消AT南区四位患教主管岗位；架构变动后，将安排他们应聘公司内部其他岗位，如无适配岗位，将提供AT内部拜瑞妥专职销售的转岗机会。2013年2、3月间，拜耳医药公司通知王凌燕，其所在的患教主管岗位取消。2013年2月、2013年4月，拜耳医药公司分别为王凌燕安排了AT部门地区销售经理、ME部门地区销售经理二次面试，但最终王凌燕未应聘成功。2013年6月，拜耳医药公司制作“拜耳医药销售部、区域市场部和中央市场部活动类型”，规定只允许血糖仪部和拜林笔产品组组织患者教育，其余任何处方药产品组均不允许组织患者教育。2013年6月24日，拜耳医药公司向王凌燕发出内部调动信：从2013年7月1日起，您在公司的组织和职位将变更为战略市场（南中国）AT上海4组拜瑞妥专职销售，汇报对象为AT上海4组地区经理，工作地点为上海……您与公司的劳动合同除上述修改外将保持不变并继续有效。同日，王凌燕在该调动信上注明：我不同意接受调岗。2013年6月28日，拜耳医药公司向公司工会主席发送电子邮件，告知工会将于2013年6月30日解除与王凌燕的劳动合同，并告知了解除理由。2012年6月30日，王凌燕收到拜耳医药公司邮寄的解除劳动合同通知书，内容为：因您所在产品线的组织架构调整，您所担任的患教主管岗位被取消，因客观情况发生变更，故您与公司签订的原劳动合同无法继续履行；公司为此与您协商变更劳动合同，包括于2013年2月至4月期间安排两次内部销售地区经理面试机会、2013年6月24日协商调岗至原销售岗位，但您未应聘成功，也未同意调岗；故公司决定于2013年6月30日依法解除与您的劳动合同，公司将于您完成工作交接和离职手续后，于手续办理完次月发薪日依法向您支付代通金、经济补偿金计82，010.50元。2013年8月27日，王凌燕提起仲裁申请，要求拜耳医药公司支付违法解除劳动合同赔偿金206，800元。上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会于2013年10月21日作出裁决，不予支持王凌燕的申请。王凌燕不服该裁决，诉至原审法院，请求判令拜耳医药公司支付其违法解除劳动合同赔偿金126，684元。
原审审理中，王凌燕与拜耳医药公司一致确认：王凌燕离职前12个月的平均工资已高于本市同期职工月平均工资的三倍。
原审法院认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并应事先将理由通知工会。从本案已查明的事实看，首先，2013年1月，拜耳医药公司决定撤销AT南区包括王凌燕在内的四名患教主管岗位；2013年2、3月间，拜耳医药公司将撤销岗位的决定告知王凌燕，且据王凌燕自述，其之后亦未再从事患教工作，可见，王凌燕从事的患教主管岗位确实已不存在，故可认为双方自2012年6月1日变更后的劳动合同所依据的客观情况已发生重大变化，致使合同无法继续履行。其次，拜耳医药公司曾为王凌燕先后安排了两次地区销售经理的职位面试；之后又向王凌燕提出内部调岗，且调整的岗位系王凌燕入职后至2012年6月1日前一直从事的销售岗位，薪资标准亦未降低，可认为该调岗决定尚属合理；因此，虽然王凌燕未成功应聘地区销售经理，也拒绝调岗，但仍可认为拜耳医药公司已与王凌燕就变更劳动合同进行了较为充分的协商。第三，拜耳医药公司在解除劳动合同通知书中列明将向王凌燕支付代通金和经济补偿金，且已在劳动合同解除前将解除理由通知了工会，其解除程序合法。综合上述三点，拜耳医药公司解除与王凌燕劳动合同的行为并无违法之处，王凌燕要求拜耳医药公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，缺乏事实和法律依据，原审法院实难支持。原审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项、第四十三条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：驳回王凌燕的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
判决后，王凌燕不服，向本院提出上诉，请求撤销原审判决，改判支持其原审诉讼请求。王凌燕的主要理由为：患教主管岗位之取消是被上诉人拜耳医药公司自身的调整，不存在客观情况发生重大变化的情形。拜耳医药公司所称的部门规章是从2000年开始施行的，规章中没有禁止疾病知识宣讲的相关内容。拜耳医药公司未对其所谓的“执法变严”举证，医药代表（销售）也只是向医院推销药品，主要进行疾病知识宣讲的患教工作根本没有向患者销售处方药品的嫌疑。拜耳医药公司取消患教主管的真实原因是“业务战略的调整”、“保持与北区、西区市场的一致性”、“在今年做了架构调整”，所谓“合规要求”只是托词。故而本案不存在适用情事变更原则解除劳动合同的基础。而且，王凌燕的工作内容还包括与医生接触的诸多市场部的活动，王凌燕于2012年6月被升职为患教主管，拜耳医药公司于2012年7月即实施《推广活动准则》，要求避免与患者进行接触，但王凌燕一直工作至2013年6月。拜耳医药公司不可能在王凌燕无所事事的情况下，继续发放包括奖金在内的劳动报酬近一年。因本案不存在适用劳动合同法第四十条第（三）项的基础，无论双方是否就变更劳动合同进行过协商，都不能改变拜耳医药公司违法解除劳动合同行为的性质。就协商而言，拜耳医药公司也没有履行诚信义务，没有在王凌燕明确要求的情况下安排与患教主管工作内容最为相似、同样没有下属的市场经理的面试。故请求依法改判。
被上诉人拜耳医药公司不同意上诉人王凌燕的上诉请求。
本院经审理查明，原审认定的事实正确，本院依法予以确认。
本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，被上诉人拜耳医药公司因其公司经营发展之客观需要而决定调整公司架构，撤销公司AT南区患教主管岗位，确构成双方2012年6月1日变更劳动合同时所依据之客观情况的重大变化。上诉人王凌燕主张因患教主管岗位之取消是拜耳医药公司自身调整所致，故而不构成客观情况发生重大变化，缺乏依据，本院不予采纳。王凌燕原所处的患教主管岗位撤销后，双方显然无法继续按照2012年6月1日变更之劳动合同履行原劳动权利义务。拜耳医药公司因此而与王凌燕协商变更劳动合同，并在协商不成后，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项之规定，行使用人单位解除劳动合同权，并无不当。王凌燕主张拜耳医药公司违法解除其劳动合同，于法无据，本院不予采纳。故对王凌燕的上诉请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人王凌燕负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙 卫
代理审判员 孙少君
代理审判员 侯晓燕
二〇一四年三月六日
书 记 员 陈 丽
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条
……
有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……