上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终11632号
上诉人（原审原告）：上海巴贝拉意舟餐饮管理有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区张杨路828-838号3F餐饮-2部位327室。
法定代表人：LIMSHRONGEOKLIAN，董事长。
委托诉讼代理人：郝洋，上海孙义荣律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：陈震，男，1982年12月28日出生，汉族，住上海市普陀区。
上诉人上海巴贝拉意舟餐饮管理有限公司（以下简称巴贝拉公司）与被上诉人陈震因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2016）沪0115民初51175号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年9月12日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人巴贝拉公司上诉请求：维持原判主文第二项，撤销原判主文第一、三项，改判判决：1、其公司不与被上诉人陈震恢复劳动关系至2017年2月15日止；2、其公司不支付陈震2016年3月21日至2016年5月23日期间的工资25,793.10元。其公司的主要理由为：2015年9月18日陈震发生工伤。伤愈后陈震回到工作岗位，工作了一段时间后就不再上班，并一直拒绝完成鉴定工作。其公司对企业有关事项核查中，发现陈震在入职时虚构重要事实，同时发现陈震有虚报发票报销，拒不履行工作任务的行为，故按合同约定及法律规定，其公司于2016年3月12日解除了与陈震的劳动合同，该解除行为符合法律规定。
被上诉人陈震则不接受上诉人巴贝拉公司的上诉主张，表示原判无误，应予维持。
巴贝拉公司向一审法院起诉请求：1、判令其公司无需与陈震恢复劳动关系；2、判令其公司无需支付陈震2016年3月21日至2016年5月23日期间的工资25,793.10元。
一审法院认定事实：陈震于2015年4月20日进入巴贝拉公司工作，双方签订了期限从2015年4月20日至2018年6月30日止的《劳动合同》，约定陈震担任开发经理。2015年9月18日，陈震发生受伤。2015年11月30日，上海市浦东新区人力资源和社会保障局认定陈震为工伤。2016年3月7日，巴贝拉公司向陈震发出《解除劳动合同通知》，明确“鉴于你（即陈震）存在下列严重违纪情形，公司（即巴贝拉公司）依据《劳动合同法》第39条第2和5款等相关法律、法规规定及本公司的规章制度依法解除与你之间的劳动合同。你的严重违纪情形简要描述如下：一、你填写的《员工应聘资料/面试评估表》中工作经历（如工作时间、职务、工资等）、学习经历等直接影响公司对你是否录用及薪资条件评价的重要信息存在隐瞒和虚报，属于欺诈行为。二、未能在规定期限内（开店规划建议及分析、整理竞争品牌动态应在2016年2月25日前提交、商圈报告应当2016年2月29日前提交）完成安排的工作任务，且未作出合理解释。三、提交与公司工作无关的发票申请报销，骗取公司财物。四、存在旷工等严重违纪行为”。2016年3月12日，巴贝拉公司向陈震开具了《上海市单位退工证明》，明确双方于2016年3月12日解除劳动合同。2016年3月21日，陈震向上海市劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求巴贝拉公司：1、自2016年3月12日起恢复与陈震的劳动关系；2、支付2016年2月1日至2016年2月29日工资12,000元、2016年3月1日至2016年3月12日工资4,800元；3、按照每月12,000元标准支付2016年3月13日至裁决之日的工资。仲裁审理中，陈震撤回了第2项请求。经仲裁，裁决巴贝拉公司、陈震劳动关系于2016年3月13日恢复、巴贝拉公司支付陈震2016年3月21日至2016年5月23日工资25,793.10元，对陈震的其余请求不予支持。巴贝拉公司不服，向一审法院提出起诉。
一审法院另认定，浦东新区劳动能力鉴定委员会于2017年2月15日作出《初次（复查）鉴定结论书》，鉴定陈震因工致残程度十级。
双方当事人争议的事实如下：巴贝拉公司认为陈震严重违纪行为的具体内容为：一、陈震填写的《员工应聘资料/面试评估表》中的工资标准不实，其填写的在上海XX有限公司工作期间的工资为13,000元，但经巴贝拉公司调查，陈震实际的工资标准为8,480元，存在隐瞒和虚报，属于欺诈行为；陈震的行为违反了公司《员工手册》“奖惩制度”中的“违纪行为”第3条第1款“以伪造、变造学历文凭、编造、虚报工作经历的方式，欺骗公司录用、升迁的”之规定，同时上述评估表中对上述情况也约定了解除，巴贝拉公司因此解除与陈震的劳动合同；二、陈震没有在规定期限内完成安排的工作任务、存在旷工的严重违纪行为。2016年2月16日巴贝拉公司以书面形式通知陈震在家里完成公司的任务，但是陈震没有在公司规定的时间内完成工作，该时间段内陈震属于旷工，已超过2天，陈震的行为违反了公司《员工手册》“奖惩制度”中的“违纪行为”第3条第2款“未经批准，连续2天（或年度累计3天）以上无故缺勤或旷工的”之规定；三、提交与工作无关的发票报销，骗取公司财物，属于虚假报销。巴贝拉公司提供的陈震提交的部分交通费发票经巴贝拉公司核实是陈震入职前的。陈震的行为违反了公司《员工手册》“奖惩制度”中的“违纪行为”第3条第10款“以任何手段侵占公司财务（伪造或虚添报销单、收据等）”之规定。另外，陈震从2015年11月23日起在家休息，属于停工留薪期间。陈震的月工资为基本工资9,100元，另加工资补贴，总计13,000元。陈震另可以每月固定报销交通费500元、电话费200元。关于陈震离职后其原岗位的情况，巴贝拉公司已招用了其他员工程某替代了陈震原岗位，也无法与陈震再恢复劳动关系。
陈震则认为巴贝拉公司提供的致浦东新区潍坊街道工会《通知》，其从未看到过，不予认可。同时，其认为巴贝拉公司所述的违纪行为与事实不符，关于巴贝拉公司所称的其填写的《员工应聘资料/面试评估表》中的工资标准不实，因巴贝拉公司没有明确工资的具体性质，其在评估表中填写的工资是指其在上海XX有限公司期间的所有工资、福利等收入，而上海XX有限公司在征询函中告知巴贝拉公司的是其的基本工资，在巴贝拉公司与其签订的劳动合同中约定其的基本工资为9,100元，而其实际工资为基本工资9,100元，另加工资补贴，总计13,000元，因此，同样的情况其在告知巴贝拉公司时填写的工资收入为每月的全部收入，故不存在虚报工资的情况；关于巴贝拉公司所称其没有在规定期限内完成安排的工作任务、存在旷工的严重违纪行为。2016年2月16日其确实接到巴贝拉公司的书面通知，但此时其处于工伤的停工留薪期内在家休假，因此其以书面形式予以拒绝是合法的，不存在不服从公司工作安排和旷工的行为；关于巴贝拉公司所称的其提交与工作无关的发票报销，骗取公司财物。双方约定其每月可以固定报销电话费200元、交通费500元，由其提供相关发票并通过审批即可。对发票的期限没有任何要求，主要数额足够即可，其也不存在虚假报销的情况。
一审法院认为，根据法律规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，巴贝拉公司主张陈震存在的违纪行为已在上述作了陈述，本处不再赘述。一审法院认为，关于巴贝拉公司主张陈震违纪行为之一系陈震填写的《员工应聘资料/面试评估表》中的工资标准不实的问题，虽然陈震填写的工资情况与征询函中所载金额存在出入，但征询函中明确载明为陈震离职前最后一个月工资标准，并未反映其他福利、奖金等收入，正如巴贝拉公司与陈震在劳动合同中约定陈震月工资为9,100元，而陈震实际月收入为13,000元，因此，陈震对此提出的抗辩意见尚属合理，对巴贝拉公司主张陈震属欺诈行为，并据此作为解除劳动合同的理由，依据不足，一审法院不予采信；关于巴贝拉公司主张陈震违纪行为之二系陈震没有在规定期限内完成安排的工作任务、存在旷工的严重违纪行为。根据一审法院查实，2016年2月16日巴贝拉公司以书面形式通知陈震完成公司的任务，而此时陈震已受伤在家休息，属于停工留薪期内，但巴贝拉公司却安排陈震工作任务显然不合理，并认定陈震属旷工，更不符合法律规定，故巴贝拉公司据此解除与陈震劳动合同，依据不足，一审法院不予支持；关于巴贝拉公司主张陈震违纪行为之三系陈震提交与工作无关的发票报销，骗取公司财物。根据巴贝拉公司提供的陈震提交的部分报销发票的日期确实存在陈震入职巴贝拉公司前形成的，但该报销双方确认系陈震每月可以固定报销电话费、交通费，即使报销发票存在瑕疵，也难以认定陈震存在欺骗公司财物的行为，因此，巴贝拉公司据此解除与陈震劳动合同，依据不足，一审法院不予采信。综上，一审法院确认巴贝拉公司违法解除与陈震的劳动合同。
关于巴贝拉公司、陈震的劳动合同是否恢复的问题？由于本案巴贝拉公司在解除陈震劳动合同时，陈震尚处于停工留薪期内，且陈震的伤残尚未鉴定。按照工伤保险条例的相关规定，职工在停工留薪期内，原工资待遇不变，由所在单位按月支付。因此，在一审法院上述确认巴贝拉公司违法解除双方劳动合同的情况下，双方应恢复履行劳动合同，本案在审理中，陈震的伤情于2017年2月15日被鉴定为因工致残程度十级，因此，一审法院确认双方劳动关系恢复至2017年2月15日。因陈震的原岗位已由其他员工替代，从2017年2月16日起巴贝拉公司、陈震已无法按原约定的劳动条件履行劳动合同，实际双方已无法再履行劳动合同，故一审法院确认从2017年2月16日起巴贝拉公司无需与陈震恢复劳动关系。
关于巴贝拉公司要求不支付陈震2016年3月21日至2016年5月23日工资25,793.10元的诉讼请求。因一审法院已在上述确认该期间双方恢复劳动关系，陈震于2016年3月21日申请仲裁，而该期间陈震又处于停工留薪期内，按照相关规定，巴贝拉公司理应支付陈震上述期间的工资，因陈震对仲裁裁决该期间的工资并未提出起诉，应视为陈震接受该裁决结果，而仲裁裁决的工资数额并不高于陈震应得的工资，故一审法院确认巴贝拉公司应支付陈震2016年3月21日至2016年5月23日期间的工资25,793.10元。对巴贝拉公司的上述诉讼请求一审法院不予支持。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条的规定，判决：（一）巴贝拉公司与陈震恢复劳动关系至2017年2月15日止；（二）巴贝拉公司从2017年2月16日起无需与陈震恢复劳动关系；（三）巴贝拉公司于判决生效之日起十日内支付陈震2016年3月21日至2016年5月23日期间的工资25,793.10元。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。
本院认为：根据上诉人巴贝拉公司一审中所述，其公司认为被上诉人陈震存在三项违纪事实，首先，案外人上海XX有限公司出具的征询函载明工资为陈震离职前最后一个月工资，而非陈震在该公司的全部工资收入，况且陈震辩称征询函中的工资只是基本工资并非其全部工资，与巴贝拉公司发放其工资情况相仿，陈震的该项辩称具有合理性，故巴贝拉公司主张陈震填写《员工应聘资料/面试评估表》存在欺诈行为，本院不予采信。其次，巴贝拉公司于2016年2月16日安排陈震在家中完成公司的任务，然2016年2月16日陈震处于病假期间，巴贝拉公司对此亦予以确认，故在此期间陈震拒绝巴贝拉公司安排的工作任务，巴贝拉公司认为陈震属于旷工，缺乏依据。第三，陈震提供的发票虽有瑕疵，但该些发票系用来固定报销交通费及电话费，难以证明陈震存在伪造或虚添报销单、收据的行为。一审法院确认巴贝拉公司违法解除与陈震的劳动合同，本院予以认同。根据相关规定，工伤人员在停工留薪期内或者劳动能力鉴定结论尚未作出前，用人单位不得与其解除或者终止劳动关系。陈震于2017年2月15日被鉴定为因工致残程度十级，一审法院将双方劳动恢复至2017年2月15日止，符合相关规定，本院予以维持。
根据法律规定，用人单位单方解除劳动关系的纠纷，经裁判恢复的，用人单位应支付劳动者在仲裁、诉讼期间的工资。上诉人巴贝拉公司请求不支付被上诉人陈震2016年3月21日至2016年5月23日期间的工资，不符合法律规定，本院不予支持。双方均确认被上诉人陈震每月实际工资为13,000元,因陈震未对仲裁裁决起诉，视为接受仲裁裁决，故一审法院判决巴贝拉公司按仲裁裁决的金额支付陈震2016年3月21日至2016年5月23日期间工资，并无不当，本院予以维持。
综上所述，上诉人巴贝拉公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海巴贝拉意舟餐饮管理有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱 鸿
代理审判员 王 骥
审 判 员 顾 颖
二〇一八年一月三十日
书 记 员 张明媚
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……