上海市奉贤区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）奉民三（民）初字第2032号
原告黄足美。
委托代理人方燕，上海市光明律师事务所律师。
被告加利派包装制品（上海）有限公司。
法定代表人RenaudVENDENBERG，总经理。
委托代理人谈文煜，女，加利派包装制品（上海）有限公司工作。
委托代理人周春雷，上海市周春雷律师事务所律师。
原告黄足美与被告加利派包装制品（上海）有限公司（以下简称“加利派公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2014年7月14日受理后，依法适用简易程序，于2014年9月12日公开开庭进行了审理。后经当事人合意延长简易程序适用时间至2014年11月14日，并于2014年11月14日再次公开开庭进行了审理。后因案件审理需要，本院依法组成合议庭，于2014年12月22日第三次公开开庭进行了审理。原告黄足美及其委托代理人方燕、被告加利派公司委托代理人周春雷到庭参加了三次庭审，被告加利派公司委托代理人谈文煜到庭参加了第三次庭审。本案现已审理终结。
原告黄足美诉称，2010年5月7日，原告进入被告加利派公司工作，担任检验员，每月工资人民币3，900元（以下币种同）。2014年3月3日，被告加利派公司突然要求原告调岗，原告不同意，后被告单方面解除劳动合同，原告对此不服。原告认为，检验员与操作工岗位在工作内容、工作技能、劳动强度、工作场所、工作环境、职业病危害因素等方面存在明显差异，被告对原告的调岗不具合理性。原告不服仲裁裁决，故诉至法院，请求：一、判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金31，200元；二、判令被告支付原告代通金3，900元。
庭审中，原告将第一项诉讼请求变更为判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金30，144元；放弃第二项诉讼请求。
被告加利派公司辩称，被告出于生产经营需要调整原告的工作岗位，该调岗安排具有合理性，原告因不服从调岗安排，故被告依法解除与原告的劳动关系。原告是检验员，职位级别属于工人级别而非管理人员，被告将原告调岗至生产部从事操作工工作，工作调动完全是平级调动。原告的工作内容是在生产第一线的各个车间里实施质量检验，与其他工人相比，是在同一生产过程中的不同生产环节从事相同的基础生产工作。调动后的工作内容仍旧是产品的生产工作，只不过为完成同一产品而从事的工序环节的不同而已。原告的工作场所，仍旧在基层车间里，工作环境清洁、安全。被告作为区重点引进的外资企业，连续多次荣获上海市安全生产先进单位、上海市文明单位等荣誉称号，调岗后的工作场所和环境没有任何变化。更为重要的是，虽然被告对原告的工作岗位进行调整，但被告的工资福利等一切员工待遇没有丝毫变化，被告对原告的劳动条件未作出不利的变更。另外，双方所签订的《劳动合同》及其附件《员工手册》，均确定了被告具有对员工进行调动工作岗位的权利，这不仅是双方的契约意思自治，也是用人单位依法行使的经营自主权。在对原告岗位进行调整前，被告已多次和原告进行沟通，由于原告不服从被告的工作管理和正常的工作调动，为维护被告的正常生产经营秩序，被告依法解除与原告的劳动合同。综上，被告不同意原告提出的诉讼请求。
经审理查明，2010年5月7日，原告进入被告处涂装部从事操作工工作，后于2013年6月调入质量部从事检验员工作。被告向原告发放的2010年5月《员工薪资单》中载明原告的工作部门为涂装部，入司日期为2010年5月7日。2011年12月29日，原告与被告签订《劳动合同》，约定：“合同期限自2012年1月1日至2014年12月31日，原告的工作岗位为操作工，原告所在岗位执行综合计算工时制，原告的工资待遇为每月基本工资1，280元。”另该份《劳动合同》中“第7条约定，被告根据企业生产和工作需要，以及依据原告的工作能力和表现，可调整原告工作岗位，原告应予服从。第12条约定，原告愿遵守被告依法制定的所有规章制度及保密制度。原告声明已阅读并了解公司《员工手册》等相关规定，并愿意遵守之。第24条约定，原告严重违反被告的劳动纪律、《员工手册》或规章制度的，被告可立即解除合同并无需支付补偿金。第32条约定，被告的规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责、考勤制度等）均属合同的主要附件，原告已认真阅读并知晓其内容，其效力与本合同条款等同。”
2014年2月28日，被告向原告出具《人事变动表》，载明原告由QC部门IPQC职位调动至生产部门。原告当日在《人事变动表》上填写“不同意”并签名。2014年3月3日，被告加利派公司向原告出具《调岗通知》，大致内容为：“鉴于公司业务需要，决定将您从IPQC／OQC的岗位调动至生产车间，岗位为操作工。调动后的工资福利保持不变。此调动自2014年3月4日正式生效。如您不能服从岗位调动，公司将于2014年3月4日终止您的劳动合同。如您对以上有异议，可向劳动部门申请劳动仲裁。”原告当日在《调岗通知》上书写“不同意”并签名。原告在被告加利派公司处最后工作至2014年3月3日。2014年4月22日，原告向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付：一、违法解除劳动合同赔偿金31，200元；二、未提前30天通知解除劳动合同的代通金3，900元。2014年6月23日，上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会作出奉劳人仲（2014）办字第961号仲裁裁决：对原告的请求均不予支持。原告不服仲裁裁决，遂诉至法院。
另查明，2010年5月6日，原告在被告加利派《新进员工＜员工手册＞阅读签名表》上签名并书写“我已阅读并接受”。被告加利派公司处《员工手册》中“第1.5.1条规定，本手册的内容应视为员工与公司所签合同的一部分。第2.7.3条规定，根据工作需要，人力资源部可以向员工发出工作（岗位）调动指令，如调换部门、岗位变更、职务任免、职务升降等，员工对此应予以服从，否则，公司有权解除其合同。第2.11.11规定，威胁他人或不服从各级主管工作安排者，公司可以随时解除劳动合同且不作任何经济补偿。”
再查明，原告的原委托代理人王浩于仲裁庭审时陈述原告的工作岗位为操作工。对于被告提供的《员工手册》和《新进员工＜员工手册＞阅读签名表》，原告原委托代理人王浩发表的质证意见为：虽然原告签了字，事实上原告没有阅读《员工手册》，我们看到《员工手册》这么多页，这么厚，不可能短时间内阅读完毕，阅读签名表只是履行个手续，原告对《员工手册》具体内容不清楚。
以上事实有仲裁裁决书、调岗通知、银行交易明细、岗位说明书、仲裁庭审笔录、劳动合同、人事变动表、员工手册、新进员工《员工手册》阅读签名表、工资单、员工薪资单等证据予以佐证，经庭审质证，本院予以确认，作为本案定案依据。
本院认为，关于原告的入职时间，原告主张其自2010年5月7日入职，而被告则主张原告自2012年1月1日入职。根据被告提供的《新进员工＜员工手册＞阅读签名表》可知，原告于2010年5月6日在被告《新进员工＜员工手册＞阅读签名表》签名。另根据被告向原告发放的2010年5月《员工薪资单》可知，原告的入职日期为2010年5月7日。故本院认定，原告自2010年5月7日入职被告处工作。原告主张其入职时在被告处涂装部工作，后于2013年6月调入质量部从事过检验员工作。结合被告提供的工资单可知，从2013年6月的工资单开始载明原告的工作部门为质量部，故原告的说法具有可信度，本院予以采信。
原告主张其未在仲裁申请书、民事起诉状和授权委托书上签过名，其未授权委托过原委托代理人王浩，但其对原委托代理人王浩的仲裁代理行为以及代为起诉行为予以追认，对原委托代理人王浩在仲裁庭审时的陈述不予认可。本院认为，原告对原委托代理人王浩的仲裁代理行为以及代为起诉行为予以追认，与法不悖，本院予以确认。基于原告对原委托代理人王浩的仲裁代理行为予以追认，故原委托代理人王浩在仲裁庭审时的陈述应视为原告本人的陈述。
对于被告提供的《员工手册》，原告表示该份《员工手册》存在篡改的可能性，原告从未看过该份《员工手册》，原告对其真实性有异议。对此，本院认为，第一，根据审理查明的事实，原告于2010年5月6日在被告《新进员工＜员工手册＞阅读签名表》签名并书写“我已阅读并接受”。由此可知，被告处确有《员工手册》并已于原告入职时提供给原告阅读，原告已知晓《员工手册》内容而并非如原告所称从未看过《员工手册》。第二，原、被告签订的《劳动合同》中多次出现“员工手册”字样，且《劳动合同》约定原告声明已阅读并了解公司《员工手册》等相关规定，被告的规章制度包括《员工手册》等均属合同的主要附件，原告已认真阅读并知晓其内容，其效力与本合同条款等同。由此可知，被告处确有《员工手册》，原告已阅读并知晓《员工手册》内容。第三，被告于仲裁庭审时即已出示《员工手册》，原告原委托代理人王浩于仲裁庭审时发表的质证意见为：虽然原告签了字，事实上原告没有阅读《员工手册》，我们看到《员工手册》这么多页，这么厚，不可能短时间内阅读完毕，阅读签名表只是履行个手续，原告对《员工手册》具体内容不清楚。由此可见，原告只是表示短时间内无法阅读《员工手册》，对《员工手册》具体内容不清楚，并未对《员工手册》的真实性提出异议。第四，原告主张该份《员工手册》存在篡改的可能性，但未提供相关证据佐证，故本院不予采纳。综上，被告处的《员工手册》经原告阅读并签名，且《劳动合同》约定《员工手册》属合同的主要附件，效力与合同条款等同，故《员工手册》可以作为审理案件的依据。
根据法律规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，被告以原告不服从岗位调动为由解除与原告的劳动关系。被告作出解除劳动合同的行为是否合法，取决于被告对原告作出的岗位调整是否具有合理性，故本案双方争议的焦点是被告对原告作出的岗位调整是否具有合理性。对此，本院认为，第一，根据法律规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。本案中，原告与被告签订的《劳动合同》约定，被告根据企业生产和工作需要，以及依据原告的工作能力和表现，可调整原告工作岗位，原告应予服从。被告加利派公司处《员工手册》经原告阅读并签字确认。该《员工手册》第2.7.3条亦规定，根据工作需要，人力资源部可以向员工发出工作（岗位）调动指令，如调换部门、岗位变更、职务任免、职务升降等，员工对此应予以服从，否则，公司有权解除其合同。原告在被告加利派公司处质量部从事检验员工作，被告因生产经营需要调整原告的工作岗位符合双方劳动合同约定。第二，被告加利派公司在2014年3月3日向原告出具《调岗通知》中明确了调岗后的工资福利保持不变，故被告在维持原告工资福利待遇不变的情况下调岗并未降低原告的劳动条件。第三，被告在2014年3月3日作出调岗决定前，已经与原告于2014年2月28日就调岗进行过协商沟通，被告已尽磋商义务，但原告拒绝服从调岗安排。第四，原告主张原岗位质量部检验员和新岗位生产部操作工在工作内容、工作技能、劳动强度、工作场所、工作环境、职业病危害因素等方面存在明显差异。对此，本院认为，检验员岗位和操作工岗位均属于生产一线岗位，都是从事一线生产工作，只不过是从事同一生产过程中的不同环节而已。工作岗位的变化必然导致工作内容、工作技能、工作场所和工作环境等发生变化，但该变化并非工作岗位的实质性变化。原告主张被告未对原告进行岗前培训，但系原告拒绝被告的调岗安排，导致被告无法安排原告进行岗前培训。原告主张两岗位站立时间、工作自由度存在差异，两岗位的劳动强度不一样，但基于不同工作岗位的差异，站立时间长短、工作自由度大小亦难谓岗位间存在显著差别。原告主张操作工岗位具有职业病危害因素，但原告单方提供的证据未得到被告的认可，原告又未提供其他证据予以佐证，故本院难以采纳。原告主张两岗位之间存在明显差异，缺乏事实依据，本院不予采纳。第五，原告入职时即在被告处涂装部从事操作工工作，后于2013年6月调入质量部从事过检验员工作。由此可看出，两岗位间并无显著性差异，可以进行交流和互调。现被告基于生产经营需要将原告调回生产部从事操作工工作，并无不妥。第六，原、被告签订的《劳动合同》即约定原告的工作岗位为操作工，且原告的原委托代理人王浩于仲裁庭审时即陈述原告的工作岗位为操作工，故被告将原告的工作岗位仍调整为操作工，亦无不妥。综上，被告对原告作出的岗位调整具有合理性，原告应当服从被告的调岗安排。被告处的《员工手册》中“第2.7.3条规定，根据工作需要，人力资源部可以向员工发出工作（岗位）调动指令，如调换部门、岗位变更、职务任免、职务升降等，员工对此应予以服从，否则，公司有权解除其合同。”故在原告不服从被告岗位调整的情况下，被告依据《员工手册》的规定，解除与原告的劳动关系，符合法律规定。原告据此向被告主张违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，本院不予支持。
据此，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
驳回原告黄足美的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告黄足美负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审 判 长 肖明弟
代理审判员 谭文忠
人民陪审员 杨士芳
二〇一五年一月二十日
书 记 员 毛振亚
附：相关法律条文
一、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。