上海市虹口区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）虹民四（民）初字第571号
原告郑宝忠。
委托代理人张晓霞，上海昌申律师事务所律师。
被告蔼慷（上海）商贸有限公司。
法定代表人KENGPOHCHENG。
委托代理人王乔莉。
委托代理人崔震宇，上海中夏旭波律师事务所律师。
被告上海市对外服务有限公司。
法定代表人李栋。
委托代理人施僶。
委托代理人宋文超。
原告郑宝忠与被告蔼慷（上海）商贸有限公司、上海市对外服务有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告郑宝忠及委托代理人张晓霞，被告蔼慷（上海）商贸有限公司（以下简称蔼慷公司）的委托代理人王乔莉、崔震宇，被告上海市对外服务有限公司（以下简称外服公司）的委托代理人宋文超，到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告郑宝忠诉称：2012年12月1日经外服公司派遣至蔼慷公司工作。2013年9月29日、10月25日，蔼慷公司分别向原告发送两份警告信，并以此认为原告构成违纪将原告退还外服公司，外服公司又以同样的理由与原告解除劳动关系。原告认为，蔼慷公司的警告信都是断章取义、吹毛求疵，而且蔼慷公司违反《员工关系》规定，在出具警告信之后、解除劳动合同之前都没有对原告进行纪律聆讯流程、剥夺原告的申诉权，特别是当时原告尚在病假中。故要求外服公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金84，456元。蔼慷公司承担连带责任。
2013年原告在蔼慷公司基本工作满全年，按照蔼慷公司给原告的调任函中雇用条款和条件第10条年终奖规定，原告可按比例得到相应的年终奖。故要求两被告共同支付2、2013年度年终奖17，718元。
被告蔼慷（上海）商贸有限公司辩称：两份警告信的内容已经完全证实原告存在严重违纪的事实，所以公司依据规章制度《员工关系》等与原告解除聘用关系、退回外服公司并不违法。故同意仲裁裁决，不同意原告诉请1。
调任函中第10条的中文翻译与英文原文有矛盾，英文的原意是员工只有在提供一年的服务后才可以获得年终奖。而且现原告因严重违纪于2013年12月5日被解除劳动合同，故不同意原告诉请2，但对于原告按全年比例计算的年终奖金额没有异议。
被告上海市对外服务有限公司辩称：同意蔼慷公司对原告诉请1的辩称意见。另外，在解除程序上公司也合法，公司已事先通知工会，并得到工会书面确认。
公司与原告之间并无年终奖的约定，故也不同意原告诉请2，是否应由蔼慷公司支付则由法院依据双方约定判决。
经审理查明：2010年12月8日起原告与外服公司签订劳动合同，原告被派遣至莎芭贸易（上海）有限公司，2012年12月1日原告又被调任派遣至蔼慷公司。在劳动合同中，原告与外服公司均约定，原告严重违反用工单位劳动纪律或规章制度，被用工单位退回的，外服公司可以解除劳动合同。2013年7月起原告每月工资由16，500元调整为17，655元。
2012年11月7日蔼慷公司给原告调任函，确认原告之前在莎芭贸易（上海）有限公司的工龄会被转入蔼慷公司，且仍然有效。其中第10条还中文明确：员工可于年底，即12月31日，额外获得一个月薪水作为年终奖。年终奖考核期限为1月1日至12月31日。若工作时间少于一年，奖金将按比例计算。
还查明，2013年9月底，蔼慷公司向原告送达第一份书面警告（包括一份行为纠正通知），详细陈述了关于公司要求原告腾出原有工作位置、移至公司指定的新工作位置、原告拒绝等的事情经过，明确指出原告的该种行为属于不履行工作职责，不服从和不尊重总经理，拒绝执行总经理合理合法的工作指示，违反劳动合同，并告知如再发生上述不服从和不尊敬管理人员的行为或性质类似或相关的行为，公司将采取进一步处分。
2013年10月底，蔼慷公司向原告送达第二份书面警告，列举原告三项违纪事实，并认为原告的行为已经构成《员工关系》“违反行为”中可导致书面警告的行为。最后告知：公司决定给予你书面警告，请你端正今后的工作态度以及对待上级和同事的态度，避免类似情况再次发生，否则公司将严格按照内部流程处理。
2013年12月2日蔼慷公司向原告送达解除聘用关系通知书：在职期间多次拒绝执行上级合理合法的工作指示、对同事实施无礼行为和言语等行为，且在此过程中公司已经对你进行多次指出和纠正，但你都无视公司的善意提醒。你的行为已经违反公司《员工关系》政策的“违反行为”中可导致立即解聘的如下规定：章节A“3.不服从或不尊敬管理人员，包括但不限于以下内容：a.拒绝执行上级合理合法的工作指示；b.用侮辱性语言或行为毁谤或不尊重上级、下级或同事同级”。章节B“6.不当使用公司信息和资源，包括但不限于以下内容：c.向其他同事传递诽谤、无礼或损害性的信息；e.编造、传递或散布任何构成骚扰、非法歧视或诽谤的言论”。根据《中华人民共和国劳动合同法》以及公司《员工关系》政策的规定，决定于2013年12月5日解除聘用关系，并退回外服公司，由外服公司处理后续事宜。次日，外服公司向原告送达解除劳动关系通知书：根据蔼慷公司的通知，经通知工会，现决定以相同理由解除劳动关系，最后工作日为2013年12月5日。
又查明，蔼慷公司《员工关系》部分内容：1、序言行为纠正包括口头警告、书面警告、通知解聘以及按情形紧急性和重要性递升排序的当场解雇；经绩效评估讨论后，员工仍未能按要求做出改进时，须对该员工发出书面警告，并提供具体改进措施并说明改进的时间期限，该员工绩效在时间期限内得到改进时，经管理人员和人力资源部批准可取消书面警告；在发出书面警告阶段，该员工仍未能达到标准或在该阶段犯错，在与直属经理和人力资源部咨询协商后可对该员工发出解聘通知。3、流程违纪处分实施流程中应充分尊重员工意见，例如，员工将提前收到关于违纪行为的通知，以便其为辩护或解释做好准备。该员工的主管或经理将针对员工的违纪行为进行调查。发现该员工违反有关规定时，公司将实施相应处分。该处分将取决于违反行为的严重程度。4、纪律聆讯在进行纪律聆讯前，员工将收到关于违纪行为的书面通知。该通知需在聆讯前至少7日向员工发出。主管或经理将代表公司。员工可由同事或授权代表代表。主持将在聆讯结束后作出书面决定，并送交给员工（和／或代表）和主管或经理。员工不满意聆讯结果时，可提出申诉。
《员工关系》还列举了具体违反行为：
A危害公司利益的行为，包括但不限于以下内容：3.不服从或不尊敬管理人员，包括但不限于以下内容：a.拒绝执行上级合理合法的工作指示；第一次违反口头警告，第二次违反解雇；b.用侮辱性言语或行为毁谤或不尊重上级、下级或同级同事；第一次违反书面警告，第二次违反解雇。
B.侵犯公司财产、业务和名誉，包括但不限于以下内容：6.不当使用公司信息和资源，包括但不限于以下内容：c.向其他同事传递诽谤、无礼或损害性的信息；第一次违反书面警告，第二次违反解雇；e.编造、传递或散布任何构成骚扰、非法歧视或诽谤的言论；第一次违反书面警告，第二次违反解雇；出现以上违反行为时，相关员工须与公司合作以配合调查，公司有权作出相应决定。
再查明，2013年9月16日原告病假，9月29日、30日起原告又病假，10月12日至14日原告第一次住院治疗，出院诊断为中枢神经系统感染等，10月14日至11月7日原告第二次住院治疗，出院诊断为病毒性脑膜脑炎等。之后原告一直病假未再上班。即蔼慷公司未因警告信、解聘，让原告进行纪律聆讯、或申诉程序。在两份警告信之后，原告也再无因违反行为受到任何处分。
2013年12月23日，原告向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，即虹劳人仲（2013）办字第1817号，要求两被告支付：1、违法解除劳动合同赔偿金84，456元；2、2013年应休未休年休假工资27，694元；3、2013年12月1日至12月31日工资19，155元；4、2013年度年终奖19，155元；5、医疗补助费114，930元。未获支持。原告不服，起诉来院。
以上事实，由劳动合同、派遣协议、工资明细单、调任函、解除聘用关系通知书、解除劳动关系通知书、病假单、《员工关系》、电子邮件、翻译件、公证书、虹劳人仲（2013）办字第1817号裁决书及原被告三方的陈述等予以证明，本院予以确认。
本院认为：蔼慷公司给原告调任函中第10条对于年终奖的获得已有明确规定，包括工作时间少于一年的情形也有规定，即“奖金将按比例计算”。因此，蔼慷公司现以英文原意不是如此为由拒绝支付原告年终奖，理由不成立，蔼慷公司应支付原告2013年度年终奖19，155元，但原告要求外服公司共同支付，没有事实和法律依据，本院不予支持。
用人单位制定和实施规章制度目的在于加强对内部人员的管理，但并不排除用人单位对劳动者的人文关怀和宽大处理，以期建立更良好和谐的劳动秩序。按照蔼慷公司的陈述，在原告第二次出现违反行为时公司即可与其解聘。然实际蔼慷公司却再次给予原告机会，“公司决定给予你书面警告，请你端正今后的工作态度以及对待上级和同事的态度，避免类似情况再次发生，否则公司将严格按照内部流程处理”，此系蔼慷公司在规章制度之下对原告作出的既严肃又宽大的处理，也是蔼慷公司作为用工单位对原告作出的新的意思表示和承诺，不违反规章制度和法律规定。之后，原告再无因违反行为受到任何处分，蔼慷公司却突然撤销承诺，甚至没有按照《员工关系》的规定给予原告进行纪律聆讯流程和申辩的机会，蔼慷公司的行为显然没有规章制度或法律可依据，作为劳动者的原告当然也无法接受公司的突变。而外服公司没有严格依据两份书面警告的内容，再次给予原告“避免类似情况再次发生”的机会，而是直接解除与原告的劳动合同关系，外服公司的行为也没有事实和法律依据。故外服公司的行为已构成违法解除，应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金4，692元×3倍×3个月×2倍=84，456元，蔼慷公司对此应承担连带责任。
仲裁未支持原告其余请求，原告未提出异议，应视为同意。
综上，依照《中华人民共和国合同法》第三条、第四十八条、第六十二条第一款第三项、第八十七条之规定，判决如下：
一、自本判决生效之日起三日内，被告上海市对外服务有限公司支付原告郑宝忠违法解除劳动合同赔偿金84，456元；
二、被告蔼慷（上海）商贸有限公司对于被告上海市对外服务有限公司应支付给原告郑宝忠的上述款项承担连带责任；
三、自本判决生效之日起三日内，被告蔼慷（上海）商贸有限公司支付原告郑宝忠2013年度年终奖17，718元；
四、原告郑宝忠其余的请求，均不予支持。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，由两被告各半负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 陆 卫
人民陪审员 郭 瑛
人民陪审员 孔庆智
二〇一四年八月二十五日
书 记 员 杨嘉豪
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第六十二条用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。