湖南省永州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）湘11民终2538号
上诉人（原审原告）：孙小伟。
委托诉讼代理人：蒋林政，湖南九子龙律师事务所律师（特别授权）。
被上诉人（原审被告）：ＸＸ九恒数码科技有限公司。
法定代表人：沈云立，该公司总经理。
委托诉讼代理人：毛政跃，系公司员工（特别授权）。
委托诉讼代理人：赵辉，湖南苍松律师事务所律师（特别授权）。
上诉人孙小伟因与被上诉人ＸＸ九恒数码科技有限公司劳动争议纠纷一案，不服湖南省ＸＸ瑶族自治县人民法院（2016）湘1129民初1046号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年12月6日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
孙小伟上诉请求：1、撤销原判第二项，改判被上诉人违法解除劳动合同行为无效，并向上诉人支付违法解除劳动合同双倍赔偿金123,840元；2、一、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：1、一审法院认定事实不清，适用法律不当：1、原审认定上诉人在工作中弄虚作假，但其提供的证据材料系被上诉人单方提供，上诉人不予认可，不足以证实其主张；2、被上诉人的解除劳动合同通知未通知工会并征询其意见，被上诉人解除劳动合同程序存在违法之处；3、被上诉人的规章制度未经过法定的民主程序制定并履行公示或告知的义务，因此原审法院依据《行政奖惩规定》作出处理属适用法律错误，退一步讲，就算上诉人违反，但也未到严重的程度，且多出的钱已由被上诉人从上诉人的工资中扣除，没有给被上诉人造成实际经济损失。
ＸＸ九恒数码科技有限公司辩称，1、ＸＸ九恒数码科技有限公司制定的《行政奖惩规定》和《轮转部印制工序考核方案》的制定程序符合法律规定，且有工会人员的签字认可。2、被上诉人提供的证据生产日报表、不合格评审表均证实上诉人在工作中弄虚作假，先后6次提供与实际数量不符的生产日报表，以获取不正当利益。上诉人的行为严重违反了用人单位的规章制度，同时也违反了职业道德。被上诉人解除与上诉人的劳动合同符合法律规定。3、被上诉人与广东九恒公司是两个不同的独立法人，双方不存在继承关系。请求二审法院维持一审判决。
孙小伟向一审法院起诉请求：1、确认被告违法解除劳动合同行为无效；2、被告向原告支付违法解除劳动合同赔偿金123,840元；3、被告为原告开具解除劳动合同证明书；4、被告向原告支付现金奖励100,000元；5、诉讼费由被告承担。
一审法院认定事实:2008年8月1日，原告孙小伟被广州九恒聘用，双方签订劳动合同。2010年9月6日，原告孙小伟与沈云立个人签订了一份《现金奖励合同》。被告ＸＸ九恒数码科技有限公司于2014年1月7日成立；企业类型：有限责任公司（法人独资）；法定代表人：沈云立；注册资本：1000万元。2015年8月1日，原告孙小伟与ＸＸ九恒数码科技有限公司签订了一份《劳动合同》，因工作需要，原告孙小伟被ＸＸ九恒数码科技有限公司任命为印刷机长，合同期限一年（2015年8月1日至2016年7月31日止）。
被告孙小伟在日常工作中，弄虚作假（虚填报表），提供与实际数量不符的生产日报表。表现在：1、2015年9月25日，不合格评审号为154996，评审号中无评审记录，但却在报表中填写补印2.3万份，孙小伟共获利151.2元；2、2015年10月8日填写的评审号为155247不合格评审表体现是不需要补印的（处理方式是特采，有问题但是可以通过），但日报表记录为补印0.7万份，孙小伟共获利247.5元；3、2015年10月12曰评审号为155332不合格评审表体现是不需要补印的（处理方式是特采，有问题但是可以通过），但日报表记录为补印1.7万份，孙小伟共获利352.8元；4、2015年10月25日填写的评审号为155646不合格评审表体现是报废0.2万份，但日报表中填写补印1.2万份，孙小伟获利144元；5、2015年11月17日填写的评审号为150635不合格评审表体现是驳检无需补印，但日报表中填写补印3.5万份，孙小伟共获利417.6元；6、2015年11月10日，产品名称10011864Ocs中国运单，生产日报表无补印记录，但有用纸数量，交接班记录表填写补印1.65万份，孙小伟共获利396元。被告孙小伟先后6次共虚报日报表13.35万份，获取不正当利益共计人民币2018.7元。原告孙小伟的行为违反ＸＸ九恒数码科技有限公司《行政奖惩规定》3.1.5．和3.1.5.12的规定，依据被告方《轮转部印刷工序考核方案》及原、被告签订的《劳动合同》第八条第二项规定，2015年12月8日，被告ＸＸ九恒数码科技有限公司作出ＸＸ数码劳人字[2015]01号《关于孙小伟、肖炯明严重违纪解除劳动合同的通知》，决定解除与孙小伟、肖炯明的劳动合同，该通知同时下发：公司各部门孙小伟肖炯明。孙小伟不服，向ＸＸ瑶族自治县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2016年5月11日，ＸＸ瑶族自治县劳动人事争议仲裁委员会怍出江劳仲案字[2015]第27号《仲裁裁决书》，对孙小伟申请仲裁的事项均不予支持。
一审法院认为，本案是因原告不服劳动仲裁而向法院提起诉讼的劳动争议案件。原告孙小伟是2015年8月1日与ＸＸ九恒数码科技有限公司签订的劳动合同，合同期限为一年。在劳动合同履行过程中，原告自2015年9月至25日起先后6次提供与实际数量不符的生产日报表，获取额外奖励1709.1元，原告的行为严重违反了被告公司的《行政奖惩规定》3.1.5（对于有下列行为之一的员工给予解除合同，并不给予任何经济补偿：3.1.5.12在工作中弄虚作假，提供虚假文件资料、报表者）的规定，被告根据劳动合同法关于“劳动者有严重违反用人单位的规章制度情形的，用人单位可以解除合同”的规定，决定解除与原告的劳动合同，同时通知了ＸＸ九恒数码科技有限公司工会等各部门，事实清楚，程序合法，依法予以支持。故原告提出“被告违法解除劳动合同，应支付原告赔偿金”的诉讼主张，与事实不符，不予支持。但原告要求被告在解除劳动合同时为原告开具解除合同的证明的诉请，符合法律规定，予以支持。《现金奖励合同》是原告与沈云立个人签订的奖励合同，原告无证据证明系被告公司行为；且《现金奖励合同》的签订地、履行地都是在广州市番禹区，该合同约定“如因本合同履行过程中产生的纠纷，任何一方可在签订地人民法院提起诉讼”。故原告要求被告支付现金奖励10万元的诉请，与本案被告无关，该院亦无管辖权，不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第五十条第一款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、限被告ＸＸ九恒数码科技有限公司在本判决发生法律效力之日为原告孙小伟出具解除劳动合同的证明；二、驳回原告孙小伟的其他诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取5元，由原告孙小伟负担。
二审中，上诉人与被上诉人均未向本院提供新证据。
本案二审查明的事实与一审认定的事实一致，对一审查明的事实，本院予以确认。
本院二审另查明，上诉人解除劳动合同前十二个月的工资分别为：2015年1月4294元、2月5030元、3月4740元、4月4751元、5月4837元、6月4460元、7月6654元、8月6793元、9月6256元、10月8466元、11月7628元、12月4067元，月平均工资为5665元。
还查明，上诉人与被上诉人在劳动合同中约定，上诉人原在广州九恒（上海九恒）工龄，被上诉人予以延续并合并计算。上诉人的工作年限应为7年4个月（2008年8月至2015年12月）。
本院认为，本案争执焦点是被上诉人是否应当给付上诉人赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……；（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。”第四条第二款规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。第四款规定，“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。本案被上诉人解除上诉人劳动合同所依据的《轮转部印刷工序考核方案》并未履行法律规定的制定程序，也未公示或告知劳动者，因此该规章制度不能作为解除劳动合同的依据。被上诉人解除上诉人劳动合同没有合法的理由，属违法解除。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定，“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”。即使被上诉人解除劳动合同所依据的《轮转部印刷工序考核方案》成立，但其解除上诉人劳动合同未事先通知工会，也未在上诉人向法院起诉前补正有关程序，仍属于违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”。现上诉人不要求被上诉人继续履行合同，被上诉人应支付赔偿金。因此上诉人要求被上诉人支付赔偿金的上诉理由成立。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金”。第四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。……。本条所称月工资是指劳动在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。另，双方约定上诉人原在广州九恒的工龄予以延续并合并计算，因此，孙小伟的赔偿金应为5665×7.5×2＝84,975元。综上，上诉人的上诉请求部分成立，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，判决如下：
一、维持湖南省ＸＸ瑶族自治县人民法院（2016）湘1129民初1046号民事判决第一项；
二、撤销湖南省ＸＸ瑶族自治县人民法院（2016）湘1129民初1046号民事判决第二项；
三、由被上诉人ＸＸ九恒数码科技有限公司在本判决送达之日起十日内给付上诉人孙小伟经济赔偿金84,975元；
四、驳回上诉人孙小伟其他诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费5元，由上诉人孙小伟负担，二审诉讼费10元，由被上诉人ＸＸ九恒数码科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李秋云
审 判 员 魏 蓉
代理审判员 王 荣
二〇一六年十二月二十七日
书 记 员 卢 颖
附相关法律条文:
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。