上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪一中民三（民）终字第1627号
上诉人（原审被告）上海谊锦嘉房产咨询有限公司
被上诉人（原审原告）李佳琪
上诉人上海谊锦嘉房产咨询有限公司（以下简称谊锦嘉公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市奉贤区人民法院（2014）奉民三（民）初字第1714号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年9月26日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院认定，李佳琪于2013年5月2日进入谊锦嘉公司从事平面设计工作。双方签订的《聘用协议》载明：“签订日期为2013年6月1日，合同期限为2013年6月1日至2016年6月30日”。《聘用协议》第五条第1项规定：“谊锦嘉公司按现行工资制度，根据李佳琪的工作岗位、职责、能力、表现、学历、资质及市场工资行情、企业效益情况来确定，李佳琪在本协议期内能按照谊锦嘉公司要求完成工作的每月报酬为2，400元，可报销费用7，600元，谊锦嘉公司可根据李佳琪工作表现进行考核后上下浮动发放该报酬及可报销费用”。第五条第3项规定：“谊锦嘉公司每月提供就餐费、交通费、通讯费等，报销方式参见公司有关的管理规章制度。谊锦嘉公司每月所提供的就餐费、交通费、通讯费的，当李佳琪在试用期和实习期内离职的，公司所支付以上费用，李佳琪应全额退还”。谊锦嘉公司每月10日左右以现金形式支付李佳琪工资。谊锦嘉公司提供的2013年5月、6月《员工工资表》载明，李佳琪2013年5月薪资2，200元，2013年6月的薪资由工资2，815元和津贴1，130元组成，并扣除社会保险和公积金个人部分492元，李佳琪在上述《员工工资表》上签字领取。2013年8月12日，李佳琪本人书写《费用收条》和《收条》各一份，《收条》载明：“本人已领取8月份的费用，公司未欠本人该月份及以前的任何费用”。《费用收条》中载明：“本人已领取8月份的工资及费用合计4，000元整，其中到手3，493元，507元为社保和公积金”。《费用收条》和《收条》中的“8月份”为笔误，应为“7月份”。李佳琪的工资最后发放至2013年7月31日。谊锦嘉公司按2，815元基数为李佳琪缴纳了2013年6月至2013年7月的社会保险费，谊锦嘉公司为李佳琪办理了退工日期为2013年8月12日的退工手续。
2014年3月17日，李佳琪向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求谊锦嘉公司：一、办理退工日期为2013年8月12日的退工手续；二、支付2013年5月1日至2013年5月31日未签订劳动合同的双倍工资差额12，065元；三、支付2013年8月1日至8月12日的工资5，581.40元；四、支付解除劳动合同的赔偿金1个月10，000元；五、按10，000元的基数补缴2013年5月及2013年8月的社会保险费，并按10，000元基数补足2013年6月至同年7月的社会保险费。谊锦嘉公司于仲裁时提出反申请，要求李佳琪：一、办理离职及工作交接手续；二、因未提前三十日通知离职支付一个月工资2，400元。2014年5月13日，上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会作出徐劳人仲（2014）办字第509号裁决：一、谊锦嘉公司应在裁决生效之日起七日内为李佳琪办理日期为2013年8月12日的退工手续；二、谊锦嘉公司应在裁决生效之日起七日内支付李佳琪2013年8月1日至2013年8月12日的工资872.73元；三、谊锦嘉公司应在裁决生效之日起七日内支付李佳琪解除劳动合同的赔偿金2，400元；四、谊锦嘉公司应在裁决生效之日起十五日内向上海市普陀区社会保险事业管理中心为李佳琪补缴2013年5月的社会保险费1，351.40元（其中包括代扣代缴李佳琪应当承担的社会保险费309.70元）；五、李佳琪应在裁决生效之日起十日内将个人应承担的社会保险费309.70元交予谊锦嘉公司；六、对李佳琪的其他申诉请求不予支持；七、对谊锦嘉公司的申诉请求不予支持。李佳琪不服仲裁裁决，诉至原审法院，请求判令：一、谊锦嘉公司支付2013年5月的双倍工资12，065元；二、谊锦嘉公司支付2013年8月工资5，581.40元；三、谊锦嘉公司支付违法解除劳动合同赔偿金10，000元；四、谊锦嘉公司按10，000元基数补缴2013年5月及2013年8月的社会保险费，并按10，000元基数补足2013年6月至7月的社会保险费。
原审法院另认定，徐劳人仲（2014）办字第509号《裁决书》第3页第21行载明：“本会庭审中，对于李佳琪的工资数额，李佳琪表示，其每月工资为10，000元，谊锦嘉公司为避税将工资拆分为基本工资2，400元及报销款7，600元，每月除基础工资2，400元外，其余的报销款项都需要提供发票，每月工资都没有给足；谊锦嘉公司不予认可，表示李佳琪的工资就是合同约定的2，400元，7，600元就是根据考核给予报销的报销款，需要提供发票”。
原审法院又认定，原审法院作出的（2014）奉民三（民）初字第323号《民事判决书》载明，案外人＊＊与谊锦嘉公司亦发生过劳动争议，＊＊2012年11月、12月实发工资分别为5，064元、5，302元，＊＊2013年2月份应发工资为5，500元，2013年4月起＊＊的工作岗位调整为策划经理，月工资标准调整为7，500元。谊锦嘉公司提供的2013年6月、7月《员工工资表》显示，＊＊2013年6月的薪资由工资2，859元和费用（或津贴）1，130元组成，2013年7月的薪资由工资2，600元、费用（津贴）1，410元组成。谊锦嘉公司另一员工＊＊的职务为行政总监。该《民事判决书》已于2014年6月4日生效。
原审庭审过程中，谊锦嘉公司表示同意支付李佳琪2013年8月1日至8月12日期间除去休息日的工资。
原审法院认为，本案的争议焦点为：一、李佳琪要求谊锦嘉公司支付2013年5月未签劳动合同的双倍工资差额是否具有依据；二、李佳琪的月工资标准为2，400元还是10，000元；三、双方劳动合同解除的原因是李佳琪自行离职还是谊锦嘉公司违法解除。
对于争议焦点一，李佳琪于2013年5月2日进入谊锦嘉公司工作，双方签订的《聘用协议》载明签订日期为2013年6月1日，李佳琪在落款处填写的日期亦为2013年6月1日。李佳琪虽主张该协议为倒签，但未向原审法院提供证据证明，原审法院不予采信。因此，谊锦嘉公司已于用工之日起一个月内与李佳琪订立了书面劳动合同，李佳琪要求谊锦嘉公司支付2013年5月未签劳动合同的双倍工资差额没有事实与法律依据，原审法院不予支持。
对于争议焦点二，李佳琪主张谊锦嘉公司为避税将工资拆分为基本工资2，400元及报销款7，600元，每月除基础工资2，400元外，其余的报销款项都需要提供发票，每月工资都没有给足，谊锦嘉公司每月制作两张表格分别由员工签字领取；谊锦嘉公司则主张李佳琪的工资为2，400元，另根据李佳琪每月实际发生的费用进行审核后报销，合同约定的7，600元是指最多能报销的金额。原审法院认为，第一，根据原审法院（2014）奉民三（民）初字第323号《民事判决书》查明的事实，案外人＊＊2012年11月、12月实发工资分别为5，064元、5，302元，2013年2月份应发工资为5，500元，2013年4月起月工资标准调整为7，500元，但谊锦嘉公司提供的2013年6月、7月《员工工资表》却显示，＊＊2013年6月和7月的薪资均为4，000元左右，该两个月工资明显低于双方约定的工资标准，不符合常理。并且，2013年6月《员工工资表》中，包括李佳琪在内的八名员工的工资标准相互间仅相差几十元，亦不符常理。谊锦嘉公司可能存在“将员工工资拆分发放”的行为。第二，李佳琪与谊锦嘉公司签订的《聘用协议》第五条第1项载明：“李佳琪在本协议期内能按照谊锦嘉公司要求完成工作的，每月报酬为2，400元，可报销费用7，600元，谊锦嘉公司可根据李佳琪工作表现进行考核后上下浮动发放该报酬及可报销费用”。关于“可报销费用7，600元”的性质，首先，从《聘用协议》的表述来看，“可报销费用”是根据考核上下浮动发放的，谊锦嘉公司在仲裁时亦认可“7，600元就是根据考核给予报销的报销款”，意即“可报销费用”与考核挂钩，而不是对实际发生的费用予以报销。其次，谊锦嘉公司在原审庭审中陈述“可报销费用是指实际发生的费用，与工作表现无关”，但该陈述与谊锦嘉公司在仲裁时的陈述前后不一。虽然李佳琪在取得款项时需要提供发票，但谊锦嘉公司未向原审法院提供李佳琪每月用以报销的发票，致使原审法院无法核实李佳琪进行费用报销的具体情况，谊锦嘉公司也无法说明报销流程，应承担举证不能的不利后果。并且，双方均确认，李佳琪不需出差，意味着李佳琪每月实际发生的费用可能远远达不到7，600元，但《聘用协议》却约定每月“可报销费用7，600元”，谊锦嘉公司对此又难以作出合理解释，故原审法院对谊锦嘉公司的主张难以采信。再次，谊锦嘉公司主张李佳琪每月报销的是实际发生的招待费、交通费等，但《聘用协议》第五条第3项又载明：“谊锦嘉公司每月提供就餐费、交通费、通讯费等，报销方式参见公司有关的管理规章制度”，可见第五条第1项的“可报销费用”和第3项的“就餐费、交通费、通讯费”分属不同项目，谊锦嘉公司的主张没有相应依据。综上，原审法院认为李佳琪的主张较谊锦嘉公司更具有可信性，原审法院确认李佳琪每月的工资标准为10，000元。现李佳琪陈述2013年8月1日至8月12日期间其没有加班，谊锦嘉公司亦同意支付李佳琪此期间的工资，原审法院予以确认，故谊锦嘉公司应支付李佳琪2013年8月1日至12日的工资3，678.16元。
对于争议焦点三，李佳琪认为因双方对工资产生争议，谊锦嘉公司于2013年8月12日将其门禁卡注销，致使其无法进入公司，谊锦嘉公司主张李佳琪于2013年8月7日自行离职。原审法院认为，双方在原审庭审中均确认李佳琪在职期间有考勤，谊锦嘉公司未向原审法院提供考勤记录以证明李佳琪于2013年8月7日离职，应承担举证不能的不利后果，故原审法院认为系谊锦嘉公司解除了双方的劳动合同。现谊锦嘉公司未就解除理由、解除依据提供相关证据，应向李佳琪支付违法解除劳动合同的赔偿金。双方《聘用协议》规定谊锦嘉公司可根据李佳琪工作表现进行考核后上下浮动发放工资，李佳琪亦确认其2013年5月工资为7，934元，6月实发工资为7，715元，社会保险和公积金个人部分492元，7月实发工资为7，177元，社会保险和公积金个人部分507元，故原审法院确认李佳琪劳动合同解除前平均工资为7，941.66元，现李佳琪在谊锦嘉公司工作年限不满六个月，谊锦嘉公司应按李佳琪一个月工资的标准向李佳琪支付赔偿金7，941.66元。
对于李佳琪第四项诉讼请求，不属于原审法院受理范围，原审法院不予处理。
对于仲裁裁决第一项，谊锦嘉公司已经为李佳琪办理了退工日期为2013年8月12日的退工手续，李佳琪亦未向原审法院提出该项诉讼请求，故原审法院不再重述。
原审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条第一款、第二款、第四十七条第一款、第三款、第八十二条第一款、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，判决：一、上海谊锦嘉房产咨询有限公司于判决生效之日起十日内支付李佳琪2013年8月1日至2013年8月12日工资3，678.16元；二、上海谊锦嘉房产咨询有限公司于判决生效之日起十日内支付李佳琪违法解除劳动关系的赔偿金7，941.66元；三、驳回李佳琪的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由上海谊锦嘉房产咨询有限公司负担。
判决后，谊锦嘉公司不服，向本院提出上诉，请求撤销原审判决主文第一、二项，改判：1、其按2，400元／月标准支付被上诉人李佳琪2013年8月1日至2013年8月12日扣除双休日后的工资；2、其不支付被上诉人李佳琪违法解除劳动合同赔偿金。谊锦嘉公司的主要理由为：被上诉人李佳琪的工资应为2，400元。李佳琪的可报销费用是在其实际发生且完成符合考核标准的工作后方可根据完成的工作量进行报销的费用。仲裁期间，谊锦嘉公司已提交了李佳琪的报销证据。李佳琪也认可在职期间没有一个月报销达到7，600元，原审法院认定李佳琪每月报销7，600元，并以案外人＊＊实领工资低于合同约定的标准工资为由，认定谊锦嘉公司故意做低李佳琪工资，缺乏依据。谊锦嘉公司在试用期内解除其与李佳琪的劳动合同，无需支付赔偿金。故请求依法改判。
被上诉人李佳琪不同意上诉人谊锦嘉公司的上诉请求。
本院经审理查明，原审认定事实正确，本院依法予以确认。
本院认为，用人单位违反《中华人民共和国劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金。本案中，上诉人谊锦嘉公司单方解除其与李佳琪之间的劳动合同，却未能提供该解除行为的合法性依据，应承担相应不利后果。谊锦嘉公司以其在试用期内解除双方劳动合同为由，主张无需支付李佳琪赔偿金，于法无据，本院不予采纳。就双方争议之2013年8月工资，双方《聘用协议》虽约定谊锦嘉公司可根据李佳琪工作表现进行考核后上下浮动发放李佳琪劳动报酬及可报销费用，但李佳琪系因谊锦嘉公司原因致2013年8月未能工作满全月，谊锦嘉公司亦未提供李佳琪该月考核相关材料依据，原审法院根据本案实际情况，按照10，000元标准计算认定李佳琪2013年8月1日至8月12日期间应得工资数额，并无不当，本院予以认同。综上，谊锦嘉公司的上诉请求，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。原审判决正确，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人上海谊锦嘉房产咨询有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 孙 卫
代理审判员 金绍奇
代理审判员 孙少君
二〇一四年十月十七日
书 记 员 陈 丽
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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