广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终5074号
上诉人（原审被告）：广州奥飞文化传播有限公司,住所地广东省广州市越秀区。
法定代表人：蔡东青。
委托代理人：陈敬昌，系公司员工。
委托代理人：陈瑜，系公司员工。
被上诉人(原审原告)：陈伟林，住广东省广州市荔湾区。
委托代理人：王飞，系广东江盈律师事务所律师。
委托代理人：周凤坤，系广东江盈律师事务所实习律师。
上诉人广州奥飞文化传播有限公司（以下简称“奥飞公司”）因劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市越秀区人民法院（2016）粤0104民初6220号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开审理了本案，现已审理终结。
上诉请求：一、撤销广东省广州市越秀区人民法院（2016）粤0104民初6220号民事判决，判令奥飞公司无需向陈伟林支付2015年度标准绩效奖金80000元。二、本案一、二审诉讼费由陈伟林承担。
上诉理由：一、涉案录用通知书的发放早于劳动合同的签订，该通知书并非劳动合同的补充，双方关于劳动报酬的约定，应当以劳动合同为准。二、即使认为录用通知书是对双方劳动合同的补充约定，一审法院认定“年度标准绩效奖金”与“年度绩效奖金”属于不同的奖金类型，也属事实认定错误。一审法院认为年度标准绩效奖金为固定工资，也有违常理和有关法律规定，年度标准绩效奖金属于用人单位内部的一种激励机制，用人单位可以根据其经营状况决定是否发放以及如何发放。绩效工资在各个规范性法律文件中从来都不包含“固定”的含义。三、陈伟林因自身工作状态不佳而离职，离职申请说明其知晓自身业绩未达标，故陈伟林离职时并无提出奖金的要求，而也正是因为陈伟林主动离职导致未能对其工作绩效进行考核，年度标准绩效奖金的核发也就无从谈起。四、陈伟林是因为自感能力不足，绩效未达标，在充满歉意和遗憾的情形下申请离职，一审法院推定双方协商解除劳动合同，与事实不符。
陈伟林答辩称同意一审判决。
陈伟林在一审诉请判决：一、奥飞公司向陈伟林支付年度标准绩效奖金80000元（2015年1月4日至2015年8月28日，120000元/月÷12月×8个月=80000元）。二、本案诉讼费由奥飞公司承担。
一审法院查明：陈伟林于2015年1月4日入职奥飞公司处，任职品牌营销策划总监。双方同日签订期限自2015年1月4日起至2018年1月3日止的有固定期限劳动合同，其中第四条第（1）项约定“乙方（陈伟林）正常工作时间工资按计时工资制执行，基本工资额为3110元/月（税前），同时，甲方（奥飞公司）在参考实际经营业绩和乙方工作绩效的基础上，每月向乙方支付岗位津贴、加班费人民币36890元（税前），并与乙方上个月工资同期一并发放”，第十二条第（三）项约定“规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则、考勤制度、奖惩制度等）均属合同的主要附件”。签订劳动合同当日，双方签订了《广东奥飞动漫文化股份有限公司录用通知书》（以下简称录用通知书），其中第二条约定“1、年度标准总薪酬共60万元，其中固定基本年薪为40000元/月×12个月（占比80%），年度标准绩效奖金为120000元（占比20%），试用期与转正后工资相同；2、年度绩效奖金取决于公司的绩效及本人表现，在每个财务年度结束后考核发放”。双方于2015年8月28日协商解除劳动合同，陈伟林在奥飞公司处最后工作至2015年8月28日。
2016年3月4日，陈伟林作为申请人，以奥飞公司为被申请人，向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求被申请人支付2015年度标准绩效奖金80000元。该仲裁委员会于2016年4月21日作出穗劳人仲案[2016]1160号《仲裁裁决书》，裁决驳回申请人的仲裁请求。陈伟林不服该《仲裁裁决书》，遂起诉至一审法院。
陈伟林主张录用通知书约定年度标准绩效奖金为120000元，奥飞公司应换算陈伟林工作年限后依约支付年度标准绩效奖金80000元；在解除劳动合同时奥飞公司没有确定支付年度标准绩效奖金，但在陈伟林入职时已约定，陈伟林在解除劳动合同时也向奥飞公司提出过；录用通知书第二条第一小点约定的是年度标准绩效奖金120000元，第二小点约定的是年度绩效奖金，年度绩效奖金不包含在年度标准绩效奖金内，陈伟林提出的年度标准绩效奖金是固定的，不需要考核发放的，而年度绩效奖金才是需要经过考核的。
奥飞公司则认为，年度绩效工资是根据年度财务考核进行发放，陈伟林2015年8月已经提出辞职，没有提出过要求奥飞公司发放，年度绩效工资是根据奥飞公司的经营效益和状况进行发放，属于奥飞公司的自主决定权，而奥飞公司2015年效益大幅下降，所以不应当发放绩效工资。为此奥飞公司提交2015年度审计报告予以佐证。陈伟林认为审计报告只能证明奥飞公司的利润下降，奥飞公司的利润与绩效奖金发放与否和系数双方没有约定，奥飞公司也没有向陈伟林公示过该约定。
对于入职当日同时签订劳动合同与录用通知书的原因，陈伟林解释称，双方签订劳动合同时，由于劳动合同仅约定年薪48万元，陈伟林当场提出异议，要求修改，但是奥飞公司称合同是格式版本，不能因为个人进行修改，当天协商打印之前发送的录用通知书，奥飞公司当场在通知书上盖章，陈伟林也签名确认，录用通知书是对劳动合同的补充约定。奥飞公司则认为其于2014年11月通过电子邮件向陈伟林发放录用通知书，双方关于劳动报酬的约定应当以劳动合同为准，签订劳动合同时陈伟林要求打印一份录用通知书。
一审法院认为：关于2015年年度标准绩效奖金问题。虽然奥飞公司在陈伟林入职前向陈伟林发放录用通知书，但双方确认在签订劳动合同时签订该录用通知书。故录用通知书可视为对劳动合同薪酬福利的补充约定，劳动合同以及录用通知书对于劳动者劳动报酬的约定均应对双方有约束力。其中劳动合同约定的是基本工资额和岗位津贴、加班费共40000元，与录用通知书约定的固定基本年薪40000元/月×12个月并无冲突。而录用通知书约定了年度标准总薪酬由固定基本年薪和年度标准绩效奖金构成，年度绩效奖金则取决于公司的绩效及劳动者表现并在财务年度结束后考核发放，由此可见，奥飞公司在陈伟林入职时在薪酬福利方面应允的年度标准总薪酬以及年度标准绩效奖金是固定的，与年度绩效奖金是有区别的，奥飞公司应按约定向奥飞公司支付年度标准绩效奖金。由于双方在2015年8月28日协商一致解除劳动合同，故奥飞公司应按陈伟林的工作年限向陈伟林支付年度标准绩效奖金80000元（120000元/年÷12个月×8个月）。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条之规定，一审判决：奥飞公司广州奥飞文化传播有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内，一次性向陈伟林支付2015年年度标准绩效奖金80000元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由广州奥飞文化传播有限公司负担。
一审查明事实与本院查明事实一致，本院予以确认。
奥飞公司在二审提交离职申请表及邮件作为新证据，拟证明陈伟林是因个人原因提出离职，双方并非协商一致解除劳动关系以及陈伟林自认个人能力及工作表现不佳的事实。
陈伟林质证对证据的真实性无异议，对关联性有异议，认为双方在合同中已经明确约定了年度标准绩效奖金的金额，年度标准绩效奖金与年度绩效奖金属于完全不同的概念。
本院认为：一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。
奥飞公司主张录用通知书并非双方劳动合同的补充，双方劳动报酬应当以劳动合同为准。本案中，双方签订劳动合同与录取通知书的时间均为2015年1月4日，奥飞公司虽然主张录用通知书并非双方签订劳动合同之日所签订，但其并没有提供证据证明其主张，一审法院认为录用通知书可以视为双方劳动合同的补充并据以认定陈伟林的工资标准，并无不当。奥飞公司主张年度标准绩效奖金与年度绩效奖金为同一概念。但从录取通知书的内容来看，年度标准绩效奖金和年度绩效奖金分别位于“薪酬福利”项下不同的条款，且年度标准绩效奖金（12万元）明确为年度标准总薪酬（60万元）的组成部分。据此，一审法院认定二者存在区别，依据充分，本院予以确认。奥飞公司主张年度标准绩效奖金属于不固定的工资组成部分，因陈伟林工作能力、工作表现不佳以及奥飞公司2015年度经济效益差等原因，经考核可以不用向陈伟林支付年度标准绩效奖金。然而，从录取通知书的约定来看，年度标准绩效奖金（12万元）属于年度标准总薪酬（60万元）的组成部分，对于年度绩效奖金双方约定了经考核发放，但并没有约定年度标准绩效奖金的发放需以考核为前提，也没有明确考核的内容。此外，奥飞公司也未能举证证实陈伟林工作业绩考核不合格的具体所在。在此情况下，即使认为属于约定不明，也应将不利后果归于用人单位。综上，一审判决认定年度标准绩效奖金是固定的，具有合理性，本院亦予确认。
综上所述，一审判决认定事实清楚，法律适用并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由广州奥飞文化传播有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 魏 巍
审判员 乔 营
审判员 杨晓航
二〇一七年六月十九日
书记员 陈 欣
谢汝华