广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）珠中法民一终字第515号
上诉人（原审被告）：青木线路板（珠海）有限公司，住所地：珠海市。
法定代表人：何宗保，董事长。
委托代理人：游艳，广东凯邦律师事务所律师。
委托代理人：陈剑，广东××律师事务所实习律师。
被上诉人（原审原告）：胡勤英，女，汉族，住湖南省安乡县。身份证号码：×××2421。
委托代理人：汪险峰，广东融聚律师事务所律师。
委托代理人：闫婷，广东友邦方达律师事务所律师。
上诉人青木线路板（珠海）有限公司（以下简称“青木公司”）因与被上诉人胡勤英劳动合同纠纷一案，不服珠海市金湾区人民法院（2013）珠金法三民初字第521号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明，胡勤英于1997年进入青木公司的关联公司青木机电（珠海）有限公司工作，之后因为青木公司成立，胡勤英进入青木公司处工作，成为青木公司的员工。自2007年开始至2013年5月1日，青木公司实行六天工作制，即周一至周五每天工作八小时，其中每天七小时是按正常工作时间支付工资，每天一小时是按延长工作时间即工资的150%支付工资，周六工作八小时，其中五小时按正常工作时间支付工资，其余三小时按延长工作时间即工资的150%支付工资。2013年初，青木公司陆续和一些员工解除了劳动合同，并进行了经济补偿，如姓名为钟川玲、李秀清的员工均工作18年2个月，青木公司分别补偿25，795元、22，982元。2013年5月份，青木公司准备将六天工作制变为五天工作制，胡勤英等员工认为可能会影响工资收入，不同意青木公司的调整。双方开始协商解除劳动合同引发的经济补偿金的数额问题，未能达成一致意见。2013年5月15日，胡勤英和部分员工向青木公司提交了《关于要求公司给予每年一个月经济补偿的说明》，内容包括：“青木劳动合同中规定工作时间为周一至周五每天工作七小时，周六工作五小时，并每周固定加班八小时（周一至周五每日加班一小时，周六加班三小时），工资报酬中周六加班工资有三个小时未按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项支付200%的工资报酬，因此，根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条第二项，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条给予我们每年一个月的经济补偿”，以青木公司未足额支付加班工资为由，要求工作每满一年青木公司给予一个月工资的经济补偿，但青木公司未同意胡勤英和其他员工提出的要求。期间胡勤英正常上班到2013年5月21日。2013年5月22日到5月24日，部分员工聚集在青木公司厂门口，要求青木公司同意员工提出的经济补偿金的要求，胡勤英在这三日里除了5月23号下午进厂帮公司出货外，其余时间也未上班，而是和青木公司要求经济补偿金。之后，胡勤英虽每天进厂，但是没有参加劳动，而是被青木公司安排坐在饭堂。2013年6月5日，胡勤英接到青木公司的《关于解除劳动关系的通知书》，内容为：“2013年5月22日至5月24日，你连续三天罢工，聚众阻塞厂门，以胁迫公司同意你单方提出解除劳动合同并支付经济补偿的请求。你的行为扰乱了公司正常生产秩序，导致公司停产三天，造成公司巨大经济损失。鉴于你已单方书面提出解除劳动合同的请求，且你的行为违反了《青木公司劳动规章制度》第六条、第九条之规定，情节特别严重，已严重违反公司劳动规章制度。经公司研究决定，即日解除与你的劳动合同关系。”
另查明，青木公司是于2001年12月26日由青木机电（珠海）有限公司分拆设立，青木机电（珠海）有限公司于1989年9月成立。
关于加班工资的计算，胡勤英的计算公式是1150（月基本工资）÷21.75（每月工作天数）×0.5（青木公司少支付的工资比例）×4.3（每月平均周六的时间，是由365÷12÷7得出的）×24（两年的月数）。
青木公司对胡勤英诉状中主张的月平均工资2219.37元和工作年限16.5年无异议。
原审法院认为，胡勤英进入青木公司处工作，成为青木公司的员工，双方建立了劳动合同关系，由此产生的合法权益应得到保护。对于胡勤英的诉请，原审法院评判如下：
一、关于青木公司是否足额支付胡勤英加班工资的问题。青木公司实行六天工作制，即周一至周五每天工作八小时，其中每天七小时是按正常工作时间支付工资，每天一小时是按延长工作时间即工资的150%支付工资报酬，周六工作八小时，其中五小时按正常工作时间支付工资，其余三小时按延长工作时间即工资的150%支付工资报酬。根据青木公司的工资计算方式，胡勤英一个星期领取52小时正常工作时间的工资，计算方法为：7小时（每天正常工作时间）×5天＋5小时（周六正常工作时间）＋1小时（每天延长工作时间）×5天×1.5倍＋3小时（周六延长工作时间）×1.5倍=52小时；如果按照法定标准，即周一至周五是正常工作时间，周六是休息日加班时间，应按照工资的200%支付工资报酬的方式计算，胡勤英应领取56小时正常工作时间的工资，计算方法为：8小时×5＋8小时×2倍=56小时。综上，按照青木公司的计算方式，胡勤英每星期少领取8个小时休息日加班的50%的加班工资，因此，青木公司未及时足额支付胡勤英加班工资。青木公司主张该工资计算方式是经合同约定并经劳动部门备案，但原审法院认为不能因此否定该计算方式的违法性，胡勤英要求青木公司补足两年的未足额支付的加班工资2713元，未超出法律规定，原审法院予以支持。
二、本案的程序问题。本案中，关于要求青木公司支付赔偿金的事实理由，胡勤英当庭进行了改变，即在仲裁中胡勤英主张青木公司出具的《关于解除劳动关系的通知书》，系违法解除劳动合同，要求青木公司支付赔偿金；在诉讼中胡勤英主张因青木公司未足额支付加班工资，胡勤英单方解除劳动合同，要求青木公司支付赔偿金。青木公司认为胡勤英在庭审中主张的事实理由未经过仲裁，不应进行审理。对此原审法院认为，从仲裁到审判，双方对于劳动关系解除没有争议，双方争议的就是劳动关系如何解除、是否违法解除、青木公司应否对胡勤英进行补偿的问题，胡勤英在审理中虽就部分事实理由进行了变更，但未超出双方争议的范围。对于此种情形在程序上如何处理，法律没有明确规定，但是参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》中第六条规定的“当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理”的精神，原审法院认为，原审法院须在本案中就双方劳动关系的解除原因作出认定，胡勤英变更的事实理由与双方争议的劳动争议具有不可分性，原审法院对青木公司关于此问题的主张不予采纳。
三、关于青木公司应否向胡勤英支付经济补偿金的问题。青木公司以胡勤英在2013年5月22日至5月24日连续三天罢工，聚众阻塞厂门，违反了青木公司的规章制度为由，提出解除劳动关系。但青木公司提供的证据，不足以认定胡勤英罢工的事实。胡勤英和其他员工在2013年5月15日前后向青木公司提出单方解除劳动合同并要求经济补偿，青木公司认可胡勤英曾提出过此要求，但表示青木公司并未同意胡勤英的要求，胡勤英在之后继续上班，青木公司也向胡勤英支付了劳动报酬，双方的劳动关系并未解除。但实际上本案双方的劳动关系已经解除，争议的焦点是解除的原因。原审法院认为，首先胡勤英在2013年5月15日前后明确表明以青木公司未足额支付加班工资为由向青木公司提出单方解除劳动关系并要求经济补偿，关于青木公司未足额支付加班工资，原审法院已经作出认定，胡勤英以此为由要求和青木公司解除劳动合同并要求经济补偿符合法律规定。关于胡勤英在提出解除劳动关系的要求后仍然上班并且青木公司支付工资的行为，原审法院认为此处要考量的是胡勤英是否放弃了之前提出的要求解除劳动关系的意思表示。显然，在此之后即5月22日至5月24日，胡勤英也以拒绝上班的方式要求青木公司同意胡勤英提出的要求，直到青木公司向胡勤英发出《关于解除劳动关系的通知书》，胡勤英没有表示放弃之前的要求，胡勤英虽进入青木公司只是等待青木公司的答复，结果是青木公司以胡勤英罢工为由作出解除劳动关通的通知。关于青木公司主张胡勤英罢工的事实，因证据不足原审法院不予认定，双方劳动关系解除的原因是胡勤英以青木公司未足额支付加班工资为由单方予以解除，青木公司应向胡勤英支付经济补偿金。至于青木公司认为的劳动者未在60日内提出异议视为同意工资调整，劳动者无权要求解除劳动合同并要求经济补偿金的意见，并不适用本案情形，本案胡勤英提出解除劳动关系的理由是青木公司未足额支付加班工资，而不是工资调整的问题。胡勤英诉请青木公司支付赔偿金，但根据本案查明的事实和胡勤英主张的事实理由，青木公司应支付的是经济补偿金，因赔偿金的支付标准是经济补偿金的二倍，原审法院仅支持经济补偿金，对于胡勤英超出此部分的诉讼请求不予支持。根据胡勤英的平均工资和工作年限，青木公司应支付胡勤英经济补偿金的数额为36，619.6元（2219.37元×16.5年）。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项、第四十六条第一项、第四十七条第一款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，原审法院判决如下：一、青木公司于判决生效之日起七日内向胡勤英支付加班工资2713元；二、青木公司于判决生效之日起七日内向胡勤英支付经济补偿金36，619.6元；三、驳回胡勤英的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，因适用简易程序减半收取为5元，由青木公司负担。
一审判决后，青木公司不服，向本院提起上诉，请求：一、撤销原审判决；二、改判驳回胡勤英全部诉讼请求。事实与理由：一、原审判决严重违反法定程序。原审判决将胡勤英请求的赔偿金直接改为经济补偿金，严重违反《劳动法》及《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议须经仲裁前置程序的规定。1、经济补偿金与赔偿金属于两项完全不同的法律概念，存在本质区别，不可等同或混为一谈。经济补偿金的支付依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定；赔偿金的支付依据为《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，两者的支付标准也不同；其次，支付经济补偿金和赔偿金的合法性不同，经济补偿金属依法解除劳动合同，而赔偿金则是对用人单位违法解除劳动合同的一种惩罚。因此，经济补偿金与赔偿金不得同时主张。2、原判决援引《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第六条规定，并进而认为“原告请求的两倍经济补偿金的赔偿金与经济补偿金没有本质区别”，属适用法律严重错误。该条规定：“当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理”。本案中，原审原告并未提出增加经济补偿金的请求，原审判决是直接改变原审原告的诉讼请求，并非增加。其次，如前所述，经济补偿金与赔偿金有本质区别，经济补偿金支付的条件是依法解除，而赔偿金支付的条件是违法解除，两者是非此即彼的关系，不得同时主张。二、原判决认定事实严重错误。1、双方解除劳动合同的事实依据是青木公司因胡勤英参与罢工严重违反公司规章制度解除劳动合同，并非因胡勤英行使单方解除权。1）胡勤英在原审中提交的答辩状中所陈述的事实和理由均为青木公司解除与其的劳动合同，进而请求青木公司应向其支付解除劳动合同的赔偿金。2）胡勤英虽与其他员工一起联名签署《关于要求公司给予每年一个月经济补偿金的说明》，但该《说明》并未明确提出单方解除劳动合同。分析《说明》的文字表述，第一段表述他们对公司的贡献；第二段表述由于公司支付的工资无法应付高涨的物价，要求公司支付经济补偿金；第三段表述要求支付经济补偿金的理由。通篇并未明确提出解除劳动合同，只是在第三段提及“根据……，劳动者可以解除劳动合同。”3）即使根据《关于要求公司给予每年一个月经济补偿金的说明》可认定胡勤英已提出解除劳动合同，但胡勤英提出解除劳动合同并非单方行使解除权，而是提出与青木公司协商解除劳动合同。在青木公司未同意其请求后，胡勤英继续上班，青木公司亦支付相应的工资。原审判决认定“直至被告向原告发出《关于解除劳动关系的通知书》，原告没有表示放弃之前的要求，原告虽进入被告公司只是等待被告的答复”，不符合客观事实。青木公司考虑安全生产未安排胡勤英回到工作岗位，因此胡勤英等还与青木公司发生冲突，要求回到工作岗位上。其次，如果胡勤英依据第三十八条行使解除权，则胡勤英可以随时解除，而不必等用人单位同意。因此，支付经济补偿金是胡勤英等员工提出与公司协商解除劳动合同的条件。员工提出解除劳动合同并非行使单方法定解除权。4）《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会议纪要》第28条规定：“劳动者以其他理由提出辞职，后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由，请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”《关于要求公司给予每年一个月经济补偿金的说明》中员工只是以青木公司存在《劳动合同法》第三十八条规定情形作为请求青木公司支付经济补偿金的理由，而不是以此作为辞职的理由。故原审认定“双方的劳动合同是原告以被告未足额支付加班工资而单方解除，被告应向原告支付经济补偿金”，严重错误。2、青木公司已按双方合同约定足额支付加班工资。1）双方于《劳动合同书》第三条第（一）款明确约定：“甲方每周安排乙方至少休息一天。甲方安排乙方每周工作伍天，每日工作捌小时或每周工作陆天，周一至周五每日工作柒小时，周六工作伍小时”。双方该约定明确了六天工作制的正常工作时间为周一至周五每日工作柒小时，周六工作伍小时。2）青木公司向胡勤英支付的六天工作制下的加班费341元，远远超出《劳动合同书》约定的加班奖金。3）（2010）珠中法民一终字第210号民事判决书第9页第14行至17行、（2012）珠中法民一终字第250号民事判决书第22页第6行至9行均对青木公司加班工资的支付标准予以认定。3、胡勤英参与罢工，严重违反公司劳动规章制度，青木公司解除劳动合同关系符合法律规定。打卡记录、录像及现场照片，足以充分证明胡勤英没有上班、参与了当时的罢工行动。《青木公司劳动规章制度》第六条：“当月累计旷工超过二日者，为严重违反本制度，予以辞退”。第九条规定：“员工在厂区、生活区，严禁……聚众上访闹事、煽动罢工及罢工……；违者为严重违反本制度，予以辞退或开除。”该制度经胡勤英签字确认，应作为本案审理依据。胡勤英的行为应认定为严重违反公司规章制度的行为，青木公司依法可以解除劳动合同。原审判决认定“被告主张原告罢工的事实，因证据不足，本院不予认定”，显然不尊重客观事实。原审判决已认定“原告也以拒绝上班的方式要求被告同意原告提出的要求”，足以证明罢工事实成立。三、原审判决适用法律严重错误。1、原审判决以胡勤英入职开始计算经济补偿金不符合《劳动合同法》第九十七条第三款规定。《劳动合同法》第九十七条第三款规定：“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行”。《劳动合同法》施行前，关于经济补偿的规定适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》，根据该办法，劳动者以用人单位未足额支付劳动报酬提出解除劳动合同的情形，不属于应当支付经济补偿金的情形。因此，即使青木公司存在《劳动合同法》第三十八规定的情形，经济补偿金也应从2008年1月1日起开始计算，而不是从其入职开始计算。2、原审判决适用《劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定错误。《劳动合同法》第八十五条规定了用人单位未足额支付劳动报酬、加班费或者经济补偿的情形，先由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的再责令加付赔偿金。该条可见，其一，劳动报酬与加班费在《劳动合同法》中属两个法律概念，即加班费在《劳动合同法》中单列于劳动报酬之外；其二，对于责令加付50%至100%的赔偿金需经劳动行政部门责令限期支付的前置程序。本案中，原审判决认定青木公司加班费支付不足，并非劳动报酬。因此，原审判决适用《劳动合同法》第三十八第一款第二项规定错误。其次，《劳动合同法》对加付50%至100%的赔偿金，尚且规定需经劳动行政部门责令限期支付的前置程序。青木公司从未因加班费的支付数额问题受到劳动行政部门的行政处罚，且两级法院均有支持青木公司加班费支付数额的生效判决，原审法院以青木公司未足额支付加班费直接要求用人单位支付经济补偿金，适用法律过于严苛，不符合法律精神。综上所述，原审判决不论从程序上还是实体上均存在严重错误，恳请二审法院以法律为准绳、以事实为依据，公平公正地审理本案，依法支持青木公司的全部上诉请求。
被上诉人胡勤英答辩称，一、一审起诉时，胡勤英要求赔偿金，庭审过程中，根据用人单位答辩的证据，胡勤英分析出双方解除劳动关系的真正原因是劳动者以用人单位未足额支付加班工资而单方提出的解除，并且这一种解除行为一旦送达用人单位即生效，不需要用人单位同意。这一点在一审诉讼理由部分已经说明，在此不再赘述，那么法庭调查的目的就是查明案情，分析案件本质，劳动者在了解到真正离职原因后，变更诉讼请求为用人单位支付经济补偿金，这等于是降低了自己的诉讼请求，并未超出双方争议的范围，所以原审判决并未违反程序。如果在这种情况下让劳动者重新仲裁，那就是对法律的片面的理解，机械的应用，不仅增加当事人讼累，更浪费司法资源。二、青木公司主张劳动者在离职书即《关于要求公司给予每年一个月经济补偿金的说明》这个文件中未明确提出解除劳动合同，胡勤英认为这是青木公司对此文件的曲解，首先，《劳动合同法》明确规定，只有在离职时或用人单位主体情况发生变化时才发生经济补偿金问题，在正常工作期间不可能有经济补偿金，再结合此离职书的上下文意思很明显可以看出，表述的就是劳动者以用人单位未足额支付加班工资为理由，解除劳动合同并要求支付经济补偿金。另外，在一审的2013年10月28日开庭笔录第24页第8行，青木公司已经明确表示，对此离职书理解为“劳动者是带着条件来要求与公司解除劳动关系”（这是青木公司的原话）。现在青木公司又在上诉状内说什么“劳动者只是以未足额发放加班费为由要求支付经济补偿金，而没有以未足额发放加班费为由要求离职”，可以说是出尔反尔，玩文字游戏以混淆视听。三、劳动者已经做出了单方解除劳动关系的行为（标明日期是2013.5.15），引起了劳动关系解除之后果，至于是否应当得到经济补偿金，那就要看劳动者的理由（即青木公司未足额支付加班费）是否有事实依据，这就是本案的焦点，即青木公司所说的加班工资问题，青木公司安排劳动者每周从周一到周六上班6天，每天工作8小时，也就是平均每月4.3个休息日加班，按当时的最低工资标准1150元计算休息日加班费，至少应当有454.7元，而青木公司每月固定给341元，用人单位公式：（1150／21.75＊4.3＊1.5），劳动者公式：（1150／21.75＊4.3＊2）；双方计算加班费看似复杂，其实很简单，就是周六那一天青木公司按1.5倍计算加班工资，而劳动者认为应当是按2倍计算加班工资，这些一审法院在判决书内已经详述，不再赘述。一审法院及仲裁委都明确认定青木公司未足额支付加班工资，并且仲裁委做出的让青木公司补足加班工资的裁定是终局的。至于青木公司所说支付的341元加班费超出合同约定加班费的问题，以及（2010）珠中法民一终210号案、（2012）珠中法民一终250号案问题，首先加班费的约定低于了法律规定的底限，是无效的，另外两个案的案情与本案根本不同（证据事实，加班工资未低于最低标准），本案案情很清楚，只是刚才说的周六加班费计算的倍数问题，青木公司所提的判例对本案没有任何参考意义。综上，青木公司未足额支付加班费的事实非常清楚，当事人以此为由离职并要求经济补偿金有事实依据。四、青木公司主张劳动者严重违反规章制度，根本不存在。青木公司在解除劳动关系的通知上的理由，是5月22日至5月24日“连续三天罢工”，按《规章制度》第六、第九条规定予以开除，其中第六条规定的是“旷工两天可以开除”，青木公司做出开除行为的理由已经固定，就是5月22日至5月24日期间“连续三天罢工”或“旷工两天”，但这根本不存在。关于5月22日至5月24日这三天，首先5月22日的一整天都是特大暴雨，因三灶地势低，该区域一整天都是处在水淹中，公交线路无法发车，交通严重受阻。劳动者所住宿舍区域，部分水深及腰。详见劳动者提交的气象局证明、现场录像、图片、新闻报道等证据。用人单位在这种情况下更应当考虑自己的社会责任，对劳动者有所宽容，这一客观原因导致劳动者无法出行而不能上班，属于不可抗力造成的，劳动者在此情况下，有权把维护自身的安全放在首位，所以5月22日的这个特殊情况不应当认定为罢工或旷工；其次，根据青木公司在仲裁阶段提供的考勤证据显示，5月23日下午全部劳动者都有考勤记录，在仲裁阶段青木公司也已经承认5月23日的考勤是进厂帮助青木公司出货，如此一来，也只剩下1天半时间无考勤，那么用人单位的开除的理由“连续三天罢工”、“旷工两天”就根本不存在。另外，劳动者提供了青木公司不准劳动者打卡考勤及限制人身自由的录音录像证据，即使有未考勤的情况，极大可能是青木公司不让考勤造成的；青木公司开除的50多名劳动者，都在青木公司工作了十几、二十年，有几个正在怀孕，有多名夫妻档、姐妹档同在青木公司打工，还有的离退休仅10个月，他们之中工资绝大部分为1千多元到2千左右，都是靠这微薄的收入养家糊口，试想一下，他们又怎么可能冒着红色暴雨，去罢工，或随意旷工，从用人单位没有事实依据的开除理由“连续三天罢工”、“旷工两天”可以看出，其欲辞退劳动者又不想支付经济补偿金的行径暴露无遗。2013年4月24日，用人单位发布《关于实际五天八小时工作制的草案》，双方在协商此草案过程中出现分歧，开始讨论解除劳动合同事项，此时用人单位基本停止生产；目前已经完全停止经营。刚才这些“劳动者未违反规章制度”的答辩，有一个大前提，就是在劳动者在交离职申请书后，再根据用人单位基本停止生产的现状，认为劳动关系已经解除；强调一点，从法律上来说，劳动者以用人单位存在违法情形为由解除劳动关系，是只要通知到用人单位即生效。五、青木公司这组经济补偿金应当从2008年1月1日起计算，理由是在《劳动合同法》实施前，应当适用《违反和解除劳动合同的经济补偿金办法》，而此办法内未规定劳动者以用人单位未足额支付加班费、提出解除劳动关系应当支付经济补偿金；胡勤英认为其对法律理解有误，因为在2001年实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十五条规定的非常明确，此种情况下应当支付经济补偿金，再结合《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》32条之规定，胡勤英的经济补偿金应当从入职之日起计算。关于青木公司所说的“未足额加班费问题未受到劳动行政部门的行政处罚，从而不应当以此为由直接要求用人单位支付经济补偿金”，也是对法律的理解有误，加班费就是劳动报酬，劳动者以未足额支付劳动报酬离职并请求支付经济补偿金在劳动合同法内有明确规定，不需要以用人单位因此受过处罚为条件。
二审期间，双方当事人均无新的证据提交。
原审查明的事实无误，本院予以确认。
本院认为，本案二审存在如下争议焦点，本院逐一评析：
一、有关程序问题。青木公司主张胡勤英等人原本诉请的是赔偿金，而在一审阶段直接改为诉请经济补偿金，有违法律程序。对此本院认为：赔偿金和经济补偿金均是针对解除劳动关系这同一事由所产生的法律责任，这两个概念极容易混淆，劳动者在仲裁阶段未能准确界定，情有可原，其虽在一审阶段将赔偿金的诉请变更为经济补偿金，但仲裁委员会和原审法院审查的对象均是双方当事人如何解除劳动关系以及解除的法律后果，且劳动者变更后的诉请并未超出其仲裁阶段所申诉的范围。因此，原审法院的做法并无不当，本院予以维持。
二、关于青木公司是否未足额支付劳动报酬的问题。
青木公司实行六天工作制，即周一至周五每天工作八小时，其中每天七小时是按正常工作时间支付工资，每天一小时是按延长工作时间即工资的150%支付工资报酬，周六工作八小时，其中五小时按正常工作时间支付工资，其余三小时按延长工作时间即工资的150%支付工资报酬。该计算方式使得劳动者每周原本应领取的56小时正常工作时间工资减少为52小时正常工作时间工资。劳动者因此主张青木公司未足额支付加班工资有事实依据。至于青木公司主张其与劳动者对加班工资有劳动合同的约定，且其给付的加班工资已经超出了合同的约定。对此本院认为，《中华人民共和国工资支付暂行规定》第十三条、《广东省工资支付条例》第二十条均明确规定，用人单位依法安排劳动者在休息日工作的，按照不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的200%支付劳动者工资报酬；青木公司与劳动者的《劳动合同书》中关于加班工资的约定违反上述法律规定的，应为无效，青木公司的此节抗辩理由不能成立。
至于青木公司主张加班工资不属于劳动报酬，因此其未足额支付加班工资不属于未足额支付劳动报酬。对此本院认为，《广东省工资支付条例》第五十四条第（一）项规定，工资是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等。但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金、劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费用属于非劳动报酬的收入。从上述条文对工资的界定可见，加班工资属于劳动报酬性的工资收入，其属于劳动报酬自不待言。
综上，原审法院认定青木公司未足额支付劳动报酬，有事实依据。
三、关于青木公司是否需要支付经济补偿金的问题。
胡勤英等劳动者向青木公司提交了《关于要求公司给予每年一个月经济补偿的说明》，表达了“青木公司未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同”，并要求青木公司支付经济补偿金。但是劳动者在提交上述《说明》后仍去青木公司上班，直至青木公司主张劳动者罢工向其发出解除劳动关系的通知为止。青木公司发出解除劳动关系的通知后，胡勤英不再向青木公司提供劳动，青木公司亦不再向胡勤英发放劳动报酬，双方劳动关系至此解除。青木公司主张其因胡勤英罢工而合法解除劳动关系，但是从青木公司所提供的证据来看尚不足以证实胡勤英有罢工等行为，因此本院对青木公司该主张不予支持。本案中，胡勤英等劳动者因用人单位未足额支付劳动报酬而提出解除劳动关系，劳动关系最终解除，胡勤英等劳动者要求青木公司支付经济补偿金于法有据，原审法院予以支持，并无不当，本院予以维持。
四、关于经济补偿金的计算年限问题。综上分析，原审法院判令青木公司向胡勤英支付经济补偿金，于法有据，应予维持。青木公司对原审法院所判定的经济补偿金的计算年限提出异议。对此本院认为，劳动者是因青木公司未足额支付劳动报酬而提出解除劳动关系，《中华人民共和国劳动合同法》施行之后青木公司应当支付经济补偿金自不待言。同时，根据《中华人民共和国劳动合同法》施行之前早已存在的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条的规定，用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资。劳动者请求其在《中华人民共和国劳动合同法》施行前的工作年限亦应有得到经济补偿金，于法有据。原审法院的计算方法无误，本院亦予以维持。
综上所述，青木公司的上诉理由不能成立，本院不予支持。原审认定事实清楚，处理并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人青木公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 孟庆锋
代理审判员 张榕华
代理审判员 艾欣欣
二〇一四年九月十八日
书 记 员 叶洁莹