海南省第一中级人民法院	民 事 判 决 书	（2016）琼96民终1837号	上诉人（原审原告）：吴坤伟	委托诉讼代理人：郑金宝，海南川海律师事务所律师。	被上诉人（原审被告）：洋浦华盛物流有限公司	法定代表人：陈福开，总经理。	委托诉讼代理人：李知敏，海南大华园律师事务所律师。	委托诉讼代理人：林方磊，海南大华园律师事务所律师。	上诉人吴坤伟因与被上诉人洋浦华盛物流有限公司（以下简称：华盛物流公司）劳动争议一案，不服海南省澄迈县人民法院（2015）澄民初字第1628号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年11月29日立案后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人吴坤伟的委托诉讼代理人郑金宝，被上诉人华盛物流公司的委托诉讼代理人林方磊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。	上诉人吴坤伟上诉请求：1.撤销海南省澄迈县人民法院(2015)澄民初字第1628号民事判决，改判支持上诉人原审的诉讼请求；2.被上诉人承担本案一、二审的诉讼费。事实和理由：一、原审判决认定被上诉人合法解除与上诉人的劳动合同，系事实不清，认定错误。上诉人与被上诉人存在劳动关系事实清楚，双方没有异议。由于被上诉人没有按照法律规定与上诉人签订劳动合同，不准许上诉人在法定节假日休假，也未安排上诉人休年假，亦没有向上诉人支付不休假应得的相应工资，被上诉人非法剥夺了上诉人的休息权。另外，被上诉人长期要求上诉人超载运输、危险作业，危及了上诉人的生命安全和身体健康。被上诉人存在诸多违法事项的情形下，上诉人为维护合法权益，依法要求被上诉人协商解决上述问题没有不妥。上诉人多次要求被上诉人解决上述问题，但被上诉人均不予理睬，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定�动者享有自由解除权，上诉人于2015年4月1日停工维权亦符合该法律规定精神。被上诉人于2015年4月4日回应称同意与上诉人协商解决，被上诉人协商的时间为2015年4月8日。令人遗憾的是，上诉人按被上诉人的要求于2015年4月8日到公司协商，可被上诉人却违背诚信，没有与上诉人协商解决问题，而是单方作出所谓的开除上诉人的决定。原审判决认定“原告等多名司机2015年4月1日至4月7日未按公司要求到岗签到、在被告多次发送短信并张贴通知进行警告后，原告仍未到岗提供劳动，拒绝履行其作为劳动者的基本义务，使被告在2015年4月1日至4月4日未能正常开展运输业务，在5日至7日期间运输能力下降，导致相关联企业澄迈华盛天涯水泥有限公司在此期间将水泥交由其他运输公司承运，对被告的经营造成了严重影响，原告的上诉行为不仅违反《劳动合同书》中第二�条关于劳动纪律的相关约定，并且属于严重违反劳动纪律。”据此，原审法院根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定，认定被上诉人解除与上诉人的劳动合同，并无不妥。上诉人认为，原审法院无视被上诉人存在长期严重违法侵害上诉人权益的行为，无视上诉人反复多次请求被上诉人协商无果的情形，就断章取义的认定上诉人的停工行为违法违约，从而错误认定被上诉人解除与上诉人的劳动合同的行为合法。特别一提的是，上诉人在被上诉人处从事司机工作，上诉人的工作就是开车运货，平时上下班不需要签到。上诉人于2015年4月1日为维权停工要求被上诉人解决超载等问题后，被上诉人已同意并要求上诉人于2015年4月8日到公司协商处理。2015年4月1日至4月7日是上诉人等待解决问题的时间，此期间上诉人不开车运货符合双方的商定，上诉人不存�过错。被上诉人辩称上诉人属于不定时工作制，不存在也不需要按固定时间到公司签到，却又以2015年4月1日至4月7日上诉人未到岗签到为由开除上诉人。被上诉人自相矛盾的说辞，证明了被上诉人开除上诉人的无理和非法，也暴露了被上诉人“欲加之罪，何患无辞”的霸道。显然，原审判决认定事实不清，以致判决错误。二、原审判决适用法律错误。原审法院错误认定上诉人严重违反劳动纪律，并错误适用《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定，从而错误认定被上诉人开除上诉人的行为合法。如前所述，因被上诉人长期要求上诉人超载运输、危险作业，危及了上诉人的生命安全和身体健康等违法和侵权行为在先，上诉人于2015年4月1日的停工是一种私力救济行为，受法律保护。退一万步讲，只要被上诉人存在强令上诉人超载运输、危险作业�情形，上诉人就有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定启动自由解除权，并依法享有取得经济补偿金等权利，更何况2015年4月1日的停工。综上所述，被上诉人因没有按照法律规定与上诉人签订劳动合同，应向上诉人支付二倍工资差额。被上诉人因不准许上诉人在法定节假日休假，应向上诉人支付相应节假日工资。被上诉人因未安排上诉人休年假，应向上诉人支付未休年假的相应工资。被上诉人因违法解除与上诉人的劳动合同，应向上诉人支付相应赔偿金。上诉人原审的诉讼请求有充分的事实根据和法律依据，原审判决认定事实不清，适用法律和判决结果错误。请求二审法院查清事实，依法支持上诉人的上诉请求。	被上诉人洋浦华盛物流有限公司辩称：一、被上诉人无需支付上诉人未签订书面劳动合同、未签订无固定期限劳动合同的双倍工资差额。被上诉人已经于2014年4月与上诉人签订书面劳动合同，且上诉人主张未签订书面劳动合同的二倍工资差额请求已过诉讼时效。二、被上诉人不应支付上诉人未休法定节假日加班工资。首先，根据双方当事人签订的《劳动合同书》，上诉人的工作时间实行不定时工作制。其次，《工资支付暂行规定》第十三条：“实行不定时工时制度的劳动者，不执行发放150%、200%、300%工资的规定”。最后，上诉人实际上也无加班事实，根据谁主张谁举证原则，上诉人应当提交其法定节假日进行加班的初步证据。因此被上诉人认为上诉人请求支付未休法定节假日的加班工资无事实和法律依据。三、被上诉人解除�上诉人的劳动合同关系是因为上诉人实施了多项严重违反被上诉人公司管理制度的行为，被上诉人依法与之解除劳动合同关系，无需支付经济赔偿金或补偿金。2015年4月1日至2015年4月7日，上诉人等多名司机未按公司要求到岗签到、在被上诉人多次发送短信并张贴通知进行警告后，上诉人仍未到岗提供劳动，拒绝履行其作为劳动者的基本义务，使被上诉人在2015年4月1日至4月4日未能正常开展运输业务，在5日至7日期间运输能力下降，被上诉人的关联企业澄迈华盛天涯水泥有限公司在此期间不得不将水泥交由其他运输公司承运，对被上诉人的经营造成了严重影响，上诉人的罢工行为不仅违反《劳动合同书》中第二十条关于劳动纪律的相关规定，并且属于严重违反劳动纪律。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以解�劳动合同，因此，对于上诉人严重违反劳动纪律的行为，被上诉人依照法律法规之规定及《劳动合同书》的约定作出予以开除的决定，并不存在违法的情况。	上诉人吴坤伟向一审法院起诉请求：1.确认原告与被告洋浦华盛物流有限公司（以下简称洋浦物流公司）自2013年4月20日至2015年4月8日期间存在劳动关系；2.判令被告洋浦物流公司向原告支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额64083.6元（自2014年4月计至2015年4月，即5340.3元×12个月＝64083.6元）；3.判令被告洋浦物流公司向原告支付未休法定节假日工资16205.05元[（5340.3÷21.75）元×22天×3倍＝16205.05元]；4.判令被告洋浦物流公司向原告支付未休年休假工资3682.97元[（5340.30÷21.75）×5天×3倍＝3682.97元]；5.判令被告洋浦物流公司向原告支付违法解除劳动关系赔偿金21361.2元（5340.3元×2个月×2＝21361.2元）；6.判令被告洋浦物流公司向原告出具解除劳动关系证明；7.判令被告洋浦物流公司承担本案诉讼费用。	一审法院认定事实：一、劳动关系存续期间及职务情况：原、被告均认可双方自2013年4月20日至2015年4月8日期间存在劳动关系，原告职务为司机。二、签订劳动合同的情况：原、被告双方于2014年4月14日签订书面劳动合同（甲方：华盛物流公司；乙方：吴坤伟），劳动合同期限为2014年4月14日至2017年4月14日。合同中第十一条关于工作休息制度约定，经双方同意，乙方工作时间实行不定时工作制，不以正常上下班时间为限制，乙方不能以此认为其加班并计算加班工资，甲方依法保证乙方每月休息4天的权利。合同中第十三条关于劳动报酬约定，原告基本工资按照甲方的岗位工资标准执行，初始工资标准为1200元/月，由被告按照原告岗位的载货趟数及完成情况另计算提成工资。甲方应制定科学合理的劳动定额标准，提成工资的计算以公司最新驾驶员薪资管理制度为准。合同中第二十条关于劳动纪律约定，甲方根据国家有关法律、法规，建立相关规章制度。乙方应严格遵守甲方的各项规章制度，并不得在非休息日擅自离开厂区外出。乙方确认，在签订本合同当场，甲方已向其发放公司相应的规章制度、员工手册等，乙方对此清楚了解，无异议。乙方须按照公司规定路线、时间�要求行车，不得私自驾车外出或更换车辆零配件，不得恶意损坏、遗弃公司车辆，若乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的处理，严重违反公司规章制度或有严重过失行为的，甲方可以解除本劳动合同，作辞退处理，并不支付任何经济补偿。原告虽在庭审过程中称原告仅在《劳动合同书》首页和末页签名，不认可《劳动合同书》的真实性，但原告未能举证加以证明，该意见一审法院不予采信。三、工资情况：原、被告均认可原告离职前12个月的平均工资为5340.3元。四、解除劳动关系的时间及原因：2015年4月1日，被告公司多名司机在将水泥运去琼海水泥厂后，未将车开回澄迈车队，而是将车辆停放在琼海厂内。原告等在老城的司机也在当日停止运输。被告派出工作人员到琼海协商，但协商未果。同日，被告在公司公告栏处张贴通知，要求散装司机在4月2日上午11点前将停留在琼海厂的散装车辆全部开回澄迈水泥厂车队指定停放点，未当班司机也须每日上午11点前回车队签名报到，听从调度工作安排，未签名报到的司机论旷工处理，该通知内容也通过短信发送给各散装司机。2015年4月4日，被告派出工作人员去琼海将车辆开回澄迈，部分司机与被告办理了交接手续，被告工作人员出具承诺书承诺将于2015年4月8日下午与司机代表协商解决劳动合同等事宜，交接现场有民警在场进行协调。2015年4月6日，被告在公司公告栏处再次张贴通知，通知内容为通知散装司机，因从2015年4月1日起司机擅自离岗和停工，严重影响公司正常运营，给公司造成重大的经济损失。公司将于4月8日下午15时对司机行为作出处理，望按时到达。被告于同日就该通知内容单独制作通知书向原告邮寄。4月8日，被告召开会议，原告等散装车队司机�加会议。在会议上，被告以原告严重违反公司规章制度及造成公司重大经济损失为由解除与原告的劳动合同。另查，原告等司机自4月1日停工时起至7日未到岗报到。五、仲裁情况：原告吴坤伟于2015年6月25日向澄迈县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.确认吴坤伟与华盛物流公司自2013年3月15日至2015年4月8日期间存在劳动关系；2.华盛物流公司向吴坤伟支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额69423.9元；3.华盛物流公司向吴坤伟支付未休法定节假日工资16205.05元；4.华盛物流公司向吴坤伟支付未休年休假工资3682.97元；5.华盛物流公司向吴坤伟支付违法解除劳动关系赔偿金26701.5元；6.华盛物流公司向吴坤伟出具解除劳动关系证明；7.华盛物流公司向吴坤伟补缴劳动关系存续期间未为吴坤伟缴纳的自2013年3月至2013年10月的社会保险。澄迈县劳动人事争议仲裁委员会经审理，作出澄劳人仲裁字[2015]第30号仲裁裁决书，裁决：1.确认双方于2013年4月20日至2015年4月8日期间存在劳动关系；2.华盛物流公司应在裁决生效之日起七日内支付吴坤伟2014年4月19日至2015年4月8日的年休假工资差额1964.2元；3.华盛物流公司应在裁决生效之日起七日内支付吴坤伟经济补偿金10680.6元；4.驳回吴坤伟的其他仲裁请求。六、其他说明：华盛物流公司收到仲裁裁决书后，未在期限内向法院提起诉讼。被告在2015年4月1日至4月4日没有出车记录，在4月5日计4趟出车记录、4月6日计5趟、4月7日计11趟、4月8日计10趟，与2015年3月对比，出车次数大幅度减少。被告关联企业澄迈华盛天涯水泥有限公司在2015年4月1日至2015年4月8日间将货物交其他运输公司承运支出488106.4元的运费。在本案审理过程中，被告申请周伟及周日文两位证人出庭作证，两位证人均为被告的工作人员，�要证言内容为两位证人是从公司调度人员处知晓部分司机在琼海未返回的情况，在2015年4月4日时与公司其他工作人员一起赴琼海将车辆进行检查后开回澄迈厂，另陈述春节放假期间为腊月二十五至正月初八。	一审法院认为：本案系劳动争议，原告与被告对仲裁裁决书确认双方之间的劳动关系存续期间为自2013年4月20日至2015年4月8日止均无异议，一审法院予以确认。《中华人民共和国劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止合同的证明，故原告要求被告出具解除劳动关系书面证明的主张，有法律依据，一审法院予以准许。关于原告主张要求被告支付因未签订无固定期限劳动合同�二倍工资差额问题。本案原告2013年4月20日起与被告存在劳动关系，被告在用工未满一年时（即2014年4月14日）便已与原告签订固定期限劳动合同，双方不符合《中华人民共和国劳动合同法》关于用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同规定之情形，因此，原告关于被告应向其支付因未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额的主张，无事实和法律依据，一审法院不予支持。关于法定节假日工资。原告与被告签订的劳动合同中明确约定了原告的工作时间实行不定时工作制，且原告的实际工作岗位为运输车辆的司机，从其工作性质来看，符合不定时工作制的特点。因原告实行的是不定时工作制，依据《工资支付暂行规定》第十三条的规定，实行不定时工时制度的劳动者，并不执行法定节假日工作按照工资标准的300%支付劳动者工资的规定。故原告主张法定节假日�资的诉讼请求，并无法律依据，一审法院不予支持。关于未休年休假工资。《职工带薪年休假条例》第五条及《企业职工带薪年休假实施办法》第九条的规定，用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。根据该规定，用人单位对职工年休假的安排，既要考虑自身实际，也必须考虑职工意愿，在两者相互结合的基础上加以统筹兼顾。虽然根据被告提交的《2015年度春节放假通知》及出庭证人的证言可以认定被告华盛物流公司确在春节期间除法定节假日外增加了放假时间，一审法院认为，被告并未能证明其在安排春节放假时已告知劳动者超出法定假日的时间系安排年休假，也未能证明该休假考虑了劳动者本人的意愿，因此，被告关于已安排原告于春节前后休年假的抗辩意见，一审法院不予采纳。关于未休年休假工资的金额。根据《中�人民共和国劳动法》第四十五条及《职工带薪年休假条例》第二条的规定，原告已连续在被告处工作1年以上，应在2014年4月20日至2015年4月8日期间（共354天）享受带薪年休假。根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条及《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条的规定，原告工作满1年不满10年的，每年年休假5天，故原告在此期间应享受年休假4天[（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬；354天÷365天×5天≈4天]，被告应对原告应休未休的4天年休假按照原告工资的200%标准支付工资差额部分1964.2元（5340.3/月÷21.75×4天×200%）。关于被告与原告解除劳动合同是否系�法解除以及被告是否应给付原告经济赔偿金的问题。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。即用人单位依据规章制度或者严重失职造成重大损害作出解除劳动关系的决定，需就劳动者违规行为及造成损害的严重性承担举证责任。本案中，被告与原告解除劳动合同关系基于以下事由：原告2015年4月1日起擅自离岗，不按公司车队规定每天签到，离岗长达7天，其行为已经严重违反公司规章制度等规定且给公司造成严重经济损失，因此解除与原告的劳动合同。一审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，经民主程序制定、于法不悖且经公示的规章制度，才可以作为劳�争议处理的依据。在原告已对规章制度是否系经法定程序制定、是否已进行公示提出异议的情况下，被告未提交证据证明其规章制度系经过职工代表大会或者全体职工讨论，也未能证明其就规章制度对原告组织学习、培训或进行公示，故被告提交的《驾驶员处罚条例》、《司机岗位说明书》以及《考勤管理制度》不能作为解除劳动合同的依据。但是，原告等多名司机2015年4月1日至4月7日未按公司要求到岗签到、在被告多次发送短信并张贴通知进行警告后，原告仍未到岗提供劳动，拒绝履行其作为劳动者的基本义务，使被告在2015年4月1日至4月4日未能正常开展运输业务，在5日至7日期间运输能力下降，导致其关联企业澄迈华盛天涯水泥有限公司在此期间将水泥交由其他运输公司承运，对被告的经营造成了严重影响，原告的上述行为不仅违反《劳动合同书》中第二十条�于劳动纪律的相关约定，并且属严重违反劳动纪律。根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。因此，被告以此为由解除与原告的劳动合同，并无不妥。原告虽在庭审中称2015年4月2日以后被告禁止原告工作，但未能提交证据加以证明；另原告认为其拒绝出车是因被告强令超载危险作业，尽管经查原告等司机驾驶的车辆存在超载的情况，但对超载是否系被告强令，原告却未能提交充分证据证明；退一步讲，即使存在被告强令超载的事实，原告虽有权依据劳动法的规定拒绝执行，但不能以此为由旷工，并且在被告已明确通知要求原告等司机每日须回车队报到的情况下，原告仍未能按时报到，更属不当。原告以上两点关于未能按时到岗的理由，不予采纳。因此，原告主张要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金的诉请，一审法院不予支持。综上，一审法院依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第十四条、第五十条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《工资支付暂行规定》第十三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条、第十条、第十一条、第十二条，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，判决：一、确认原告吴坤伟与被告洋浦华盛物流有限公司于2013年4月20日至2015年4月8日期间存在劳动关系；二、被告洋浦华盛物流有限公司应在本判决生效之日起十日内向原告吴坤伟支付年休假工资1964.2元并向原告出具双方劳动合同于2015年4月8日解除的证明书；三、驳回原告吴坤伟的�他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由被告洋浦华盛物流有限公司负担。	二审中，上诉人、被上诉人均没有提交新证据。	本院二审经审理查明的事实与一审认定的事实一致，对一审判决认定的事实及采信的证据予以确认。	本院认为，本案的争议焦点为：1.被上诉人是否违法解除了与上诉人之间的劳动合同；2.上诉人请求被上诉人支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额、未休法定节假日工资、未休年休假工资是否有事实根据和法律依据。	一、关于被上诉人是否违法解除了与上诉人之间的劳动合同的问题。判断用人单位是否属于违法解除劳动合同，关键在于判断用人单位解除劳动合同的原因是否符合法律规定的用人单位可以单方解除劳动合同的情形。《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。”根据双方当事人一致确认的事实可知，2015年4月1日至2015年4月7日包括上诉人在内的多位华盛物流公司的散装车司机未到岗工作。被上诉人遂于2015年4月8日与上诉人等参与停工的司机召开会议，并宣布由于上诉人等司机的停工行为严重影响了公司有关管理规定，给公司造成了重大经济损失，作出了解除与上诉人之间劳动合同的决定。故本案的关键在于需要判断上诉人的行为是否属于严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度。首先，根据《中华人民共和国劳动法》第三条第二款“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”之规定，劳动者服从�人单位正常的工作管理、遵守劳动纪律、完成工作任务是劳动关系的应有之义和劳动者的基本义务。本案中上诉人自2015年4月1日至2015年4月7日长达七天未到岗工作，尤其是在2015年4月1日收到被上诉人发的短信通知后依旧未到岗工作，确实违反了劳动纪律。其次，上诉人主张2015年4月1日停工系因被上诉人剥夺休息权、强令超载运输，危及上诉人的生命安全和身体健康。结合上诉人提交的2015年1月1日的《天涯牌水泥发货通知单》及被上诉人提交的机动车行驶证，可证明华盛物流公司的散装车司机确实曾有超载的情况，但是根据《中华人民共和国劳动法》第三十二条“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。”《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第二款“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”之规定，即便被上诉人存在强令违章作业的情况，上诉人可以依法拒绝执行公司当次要求其超载运输的命令，或者立即解除劳动合同，但是不应在不要求解除劳动合同的情况下直接不到岗工作，拒绝接受单位其他正常的合法的管理，更不应在收到单位要求到岗签到的通知后依旧不到岗，不遵守单位的纪律要求。并且上诉人亦没有证据证明在2015年4月1日至2015年4月7日期间被上诉人要求其进行违章超载运输。再次，根据被上诉人提交的2015年3月1日至2015年4月8日《车队司机出车、归队签到表（散装）》，上诉人等散装车司机�非每天都有出车任务，且有出车任务的日期里每天的出车次数也从一次到五次不等，并非如上诉人主张的没有休息时间。上诉人亦没有提交能证明其工作时长的其他证据。故上诉人主张因没有休息权及被上诉人要求违章作业而停工，缺乏充分证据证明。同时，关于上诉人主张的在2015年4月2日系因被上诉人的原因导致无法恢复工作，亦没有证据证明，应由上诉人承担举证不能的不利后果。最后，上诉人等多名司机在2015年4月1日至2015年4月7日期间没有完成任何的运输任务，使得被上诉人的关联公司华盛天涯水泥有限公司将水泥运输另行交由洋浦蓝岛运输有限公司完成，并因此支付了488106.40元运费。上诉人等多位司机的行为确实给被上诉人造成了直接损失。故上诉人长达七天不到岗工作，并给被上诉人造成了实际损失，确实违反了劳动纪律。被上诉人解除与上诉人的劳动合同，符合法律规定，不属于违法解除劳动合同，不需要支付违法解除劳动合同的赔偿金。	二、关于上诉人请求被上诉人支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额、未休法定节假日工资、未休年休假工资是否有事实根据和法律依据的问题。第一，关于未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。被上诉人提交了与上诉人签订的《劳动合同书》，约定劳动合同期限为2014年4月14日至2017年4月14日止，系固定期限的劳动合同。上诉人对于被上诉人提交的《劳动合同书》中的签名系其本人所签表示认可。双方当事人均认可双方自2013年4月20日至2015年4月8日期间存在劳动关系，本案上诉人2013年4月20日起与被上诉人存在劳动关系，被上诉人在用工未满一年时（即2014年4月14日）便已与上诉人签订固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限的劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”，故上诉人并不具备要求被上诉人必须与其签订无固定期限劳动合同的条件。上诉�请求被上诉人支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额，于法无据，本院不予支持。第二，关于未休法定节假日工资。根据上诉人与被上诉人签订的《劳动合同书》，上诉人的工作时间实行不定时工作制。如前所述，上诉人并非每天都有出车记录，故不定时工作制符合上诉人的工作特点。因此，上诉人请求支付法定节假日工资没有法律依据，本院不予支持。第三，关于未休年休假工资。一审法院按照上诉人工资的200%标准计算未休年休假工资正确，上诉人请求按照300%标准计算，缺乏充分的事实根据和法律依据，本院不予支持。	综上所述，上诉人吴坤伟的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：	驳回上诉，维持原判。	二审案件受理费10元，由上诉人吴坤伟负担。	本判决为终审判决。	审判长  李秋芸	审判员  卢静华	审判员  王咸海	二〇一六年十二月二十二日	                                                      法官助理李丹丹	                                                         书记员林龙	附：本案适用的法律条文	《中华人民共和国民事诉讼法》	第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：	（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；	（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；	（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；	（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。	原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。	审核：李秋芸撰稿：李秋芸校对：林龙印刷：林珊	海南省第一中级人民法院2016年12月22日印制	（共印25份）