广东省东莞市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）东中法民五终字第2945号
上诉人（原审原告）：朱桂文。
委托代理人：邓杰、宋文斌，分别系广东莞信律师事务所律师、辅助人员。
上诉人（原审被告）：东莞欣泰纺织品有限公司，住所地：广东省东莞市寮步镇向西村向西工业区。
法定代表人：张庆霖。
委托代理人：董海涛，广东汉章律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：东莞市吉邦纺织有限公司。住所地：广东省东莞市虎门镇白沙社区四村大道***号。
法定代表人：宋永志。
上诉人朱桂文、上诉人东莞欣泰纺织品有限公司（以下简称欣泰公司）与被上诉人东莞市吉邦纺织有限公司（以下简称吉邦公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省东莞市第一人民法院（2015）东一法寮民一初字第239号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院查明：吉邦公司为朱桂文购买社会保险。朱桂文提交欣泰公司的厂牌，主张其是欣泰公司的员工，厂牌上写明朱桂文职务为调机师傅，部门为织布车间，厂牌上盖有欣泰公司章。欣泰公司主张厂牌系因吉邦公司需向欣泰公司送货，为方便吉邦公司工作人员出入而制作。并提交个人简历、员工辞职申请表、调薪申请表、伙食明细，主张朱桂文朱桂文系吉邦公司员工，个人简历、员工辞职申请表、调薪申请表上抬头均为吉邦公司。个人简历显示朱桂文于2012年9月份入职吉邦公司，朱桂文分别在辞职申请表上经理签名处、调薪申请表的申请人处、伙食明细表用餐人处签名。2014年7月5日，欣泰公司发出通知，通知内容为朱桂文于2014年7月5日无故旷工，欣泰公司保留一切按法例处理之权利，如在下一个工作天还未上班，公司不排除会按法解雇。欣泰公司提交照片拟证明吉邦公司车间内设置风扇等降温设备。欣泰公司提交《机器及设备转让协议》，主张于2012年6月27日与吉邦公司签订了机器转让的协议，吉邦公司在原设备所在地办起对外称是“吉邦B车间”的生产车间。因“吉邦B车间”员工与吉邦公司有劳动争议纠纷，吉邦公司是欣泰公司的加工方，其生产状况会影响欣泰公司，故欣泰公司提出可以接收“吉邦B车间”的员工，但“吉邦B车间”员工未实际到欣泰公司工作，故而发出该通知告知“吉邦B车间”员工上班。朱桂文于2014年8月6日向欣泰公司邮寄解除劳动合同通知书，以欣泰公司未为其购买社保及无故拖欠工资为由要求解除劳动合同。朱桂文就补偿金、二倍工资等问题向东莞市劳动人事争议仲裁院寮步仲裁庭申请仲裁，该庭做出的东劳人仲院寮步庭案字（2014）610-612号仲裁裁决书，裁决：一、确认朱桂文与欣泰公司不存在劳动关系；二、吉邦公司支付朱桂文1、2014年6月份工资6800元及25%经济补偿金1700元，2、解除劳动合同的经济补偿金17000元，3、2013年8月份至10月份的高温津贴450元，4、2014年6月份业绩奖1000元及25%经济补偿金250元，5、2013年至2014年带薪年休假工资3126.44元。
朱桂文提交工资条，主张系朱桂文2014年的工资，具体月份已无法确认，工资条显示每月有固定发放的两项出勤工资4900元、1900元以及1000元的业绩奖金，月总工资分别为7663元、7679元。吉邦公司提交朱桂文2012年7月及2013年部分月份的工资表，拟证明朱桂文工资情况，主张根据朱桂文实际工作及工资情况计算其离职前月平均工资为5868元。朱桂文对2012年7月份的工资不确认，对2013年的工资表的真实性确认，但主张工资表不完全，不能反映朱桂文真实工资情况。
原审庭审中，欣泰公司主张因仲裁阶段朱桂文先对欣泰公司申请仲裁，欣泰公司到吉邦公司调取了吉邦公司员工的工资表、考勤表、入职申请表等证据，证据原件保管在欣泰公司，故而诉讼阶段由欣泰公司提交了吉邦公司的证据。2014年6月因吉邦B车间的员工罢工，该期间吉邦B车间的员工的伙食费用由欣泰公司支付。朱桂文确认2014年7月份没有实际工作。
另，原审法院向东莞市劳动人事争议仲裁院寮步仲裁庭查实，朱桂文于2014年8月11日就本案向该庭申请仲裁。
原审法院认定上述事实的证据，有朱桂文提供的仲裁裁决书及送达回证、工作证、通知书、工资单、解除劳动合同通知书及快递单，吉邦公司提交的仲裁裁决书及送达回证、工资表，欣泰公司提交的吉邦公司2014年6月份的伙食明细表、吉邦公司个人简历、参加社会保险增减表、员工辞职申请表、调薪申请表、照片、机器及设备转让协议书及庭审笔录等。
原审法院认为，朱桂文与吉邦公司对于双方之间存在劳动关系没有异议，原审法院予以确认。
一、关于朱桂文与欣泰公司之间是否存在劳动关系。欣泰公司主张厂牌为方便吉邦公司工作人员送货，但朱桂文工作内容并非负责送货，欣泰公司这一主张不能合理解释为何朱桂文持有欣泰公司厂牌。欣泰公司出具通知书称朱桂文无故旷工，并要求其上班，否则按照法例处理，该行为属于管理行为。欣泰公司主张吉邦公司是其加工方，因吉邦公司设立在寮步的“B车间”与员工的劳动争议纠纷将影响其经营，故对吉邦公司B车间员工进行接管，但朱桂文未到欣泰公司工作。吉邦公司“B车间”与劳动者的劳动争议纠纷理应由吉邦公司解决，欣泰公司仅以吉邦公司是其加工商为由主张对其“B车间”的员工进行接管，这一主张不符合常理且不能合理解释其对于朱桂文的管理行为。朱桂文持有欣泰公司厂牌，受欣泰公司管理，原审法院依法认定朱桂文与欣泰公司存在劳动关系，欣泰公司、吉邦公司属共同用工，应共同对朱桂文承担责任。朱桂文与欣泰公司、吉邦公司就案涉劳动关系已经解除没有异议，原审法院予以确认。
二、关于朱桂文2014年6月1日至7月31日的工资、业绩奖及25%的补偿金。朱桂文主张其离职前月平均工资为6800元，并有每月业绩奖1000元，当月满勤即可获得该奖金。欣泰公司、吉邦公司未能提交完整的工资单证明朱桂文离职前十二个月的工资情况，原审法院依法采纳朱桂文的主张，确认其离职前月平均工资为6800元，每月满勤有1000元业绩奖金。欣泰公司、吉邦公司未提供证据证明已经支付2014年6月份工资及业绩奖，对于朱桂文要求欣泰公司、吉邦公司支付6月份工资6800元、业绩奖1000元，原审法院予以支持。朱桂文确认2014年7月份未实际提供劳动，主张系因欣泰公司、吉邦公司未安排其工作。欣泰公司、吉邦公司主张朱桂文旷工。原审法院认为欣泰公司于2014年7月5日作出通知要求朱桂文上班，朱桂文未能提交证据证明其未提供实际劳动的原因在于欣泰公司、吉邦公司，原审法院确认朱桂文系因自身原因未到欣泰公司、吉邦公司上班，故对其要求欣泰公司、吉邦公司支付7月份工资及业绩奖，原审法院不予以支持。关于朱桂文要求欣泰公司、吉邦公司支付拖欠工资及业绩奖的25%补偿金，由于朱桂文并没有证据证明曾就上述问题向劳动行政部门申诉，并由劳动行政部门责令欣泰公司、吉邦公司限期支付的情形，因此其要求欣泰公司、吉邦公司支付拖欠工资、业绩奖的25%的经济补偿金没有法律及事实依据，原审法院依法不予支持。
三、关于解除劳动关系的经济补偿金。朱桂文主张其于2012年7月1日入职，吉邦公司主张朱桂文于2012年9月1日入职，虽然朱桂文的个人简介中写明是2012年9月份入职，但吉邦公司提交了朱桂文2012年7月份的工资条，原审法院采纳朱桂文主张认定朱桂文于2012年7月1日入职。朱桂文于2014年8月6日因欣泰公司、吉邦公司拖欠工资及未为其购买社会保险提出解除劳动关系。原审法院认为双方的劳动关系于2014年8月6日解除。就朱桂文提出解除劳动关系是否达到被迫程度。如原审法院前述，2014年7月朱桂文因自身原因未到欣泰公司、吉邦公司上班，原审法院认为其未能及时领取2014年6月份工资是因其自身未实际上班导致，且吉邦公司已经为朱桂文参保社会保险，朱桂文提出解除劳动关系未达到被迫的程度，对朱桂文要求欣泰公司、吉邦公司支付经济补偿金，原审法院不予以支持。
四、关于未签订劳动合同的二倍工资。案涉劳动关系朱桂文与欣泰公司、吉邦公司均未签订劳动合同，欣泰公司、吉邦公司未能举证证明未签订劳动合同的原因在于朱桂文，因此应支付朱桂文未签订劳动合同的二倍工资差额。朱桂文于2012年7月1日入职，2013年7月1日双方建立劳动关系已满一年，双方已订立无固定期限的劳动合同，对于朱桂文要求欣泰公司、吉邦公司支付2013年7月1日至2014年7月31日的未签订劳动合同的二倍工资差额，因没有法律依据，原审法院不予以支持。朱桂文于2014年8月11日提起仲裁要求欣泰公司、吉邦公司支付2012年7月1日至2013年6月30日未签订劳动合同的二倍工资差额已超过仲裁时效，原审法院对其这一主张不予以支持。
五、关于加班费。朱桂文主张其每月工作28天，每日工作12小时，吉邦公司主张朱桂文每日工作8小时，每周工作6日（包含一日加班）。双方均未能举证证明自身主张，亦未举证证明双方存在书面约定的加班费计算基数。原审法院采纳朱桂文的主张，以其每月工作28天，每日工作12小时，折算朱桂文正常工作时间为454.5小时［8×21.75＋（12-8）×150%×21.75＋12×（28-21.75）×200%］。如原审法院前述，原审法院采信朱桂文主张，确认其每月工资为6800元，满勤有1000元业绩奖金，故朱桂文每月工资总额为7800元。原审法院折算朱桂文正常工作的小时工资为17.16元（7800÷454.5），高于东莞市同期最低工资标准7.53元／小时（1310÷21.75÷8）。原审法院认定欣泰公司、吉邦公司已经足额支付朱桂文工资，对于其要求欣泰公司、吉邦公司支付加班费用不予以支持。
六、关于高温补贴。根据广东省《关于高温津贴发放的管理办法》第三条规定，劳动者从事露天岗位工作以及用人单位不能采取措施将作业场所温度降低到33度以下的，用人单位应当向劳动者发放高温津贴，并在工资清单中列明具体项目和数额。本案中，朱桂文于2014年8月11日申请仲裁，其主张的2012年7月1日至8月10日的高温津贴已经超过时效，原审法院不予以支持。关于2012年8月11日至2013年10月的高温津贴。朱桂文确认其工作场所在室内，有设置风扇。欣泰公司提交的照片亦显示车间及办公室内均有风扇。朱桂文在室内工作且设置有降温设备，对其主张其符合享受高温津贴的条件，原审法院不予以采纳。对朱桂文要求欣泰公司、吉邦公司支付2012年8月11日至2013年10月的高温津贴，原审法院不予以支持。
七、关于带薪年休假工资。朱桂文于2012年7月1日入职，自2013年7月1日起享有带薪年休假，朱桂文于2014年8月6日离职。2013年7月1日至2013年12月31日共计184天，折算休假天数为2天（184÷365×5），2014年1月1日至2014年8月6日共计218天，折算休假天数为2天（218÷365×5）。欣泰公司、吉邦公司未能提供证据证明已安排朱桂文年休假或已经支付朱桂文带薪年休假工资。如原审法院前述，朱桂文正常工作时间的小时工资为17.16元，故朱桂文正常工作时间的每月工资为2985.84元（17.16元×8小时×21.75天），因此欣泰公司、吉邦公司应支付朱桂文带薪年休假工资为1098.24元（2985.84元÷21.75天×4天×200%）。
八、关于朱桂文要求欣泰公司、吉邦公司补缴社会保险。由于社会保障部门是有关实施征集、管理和发放各项社会保险金的政府机构，朱桂文要求欣泰公司、吉邦公司补缴社会保险费，不属于劳动争议案件的受理范围，应向社会保障部门提出。
原审法院遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：一、确认朱桂文与欣泰公司、吉邦公司之间的劳动关系已解除；二、限欣泰公司、吉邦公司于判决发生法律效力之日起三日内支付朱桂文2014年6月份工资6800元、业绩奖1000元、2013年至2014年的带薪年休假工资1098.24元；三、驳回朱桂文的其他诉讼请求；四、驳回吉邦公司的其他诉讼请求。本案一审受理费20元，朱桂文已预交10元，吉邦公司已预交10元，由欣泰公司、吉邦公司共同负担。
一审宣判后，朱桂文、欣泰公司均不服，分别向本院提起上诉。
朱桂文上诉称：一、原审法院已经认定欣泰公司、吉邦公司系共同用工，且欣泰公司、吉邦公司均未与朱桂文签订书面劳动合同，故欣泰公司、吉邦公司应当向朱桂文支付未签订劳动合同的双倍工资。二、2014年7月5日，欣泰公司、吉邦公司确向朱桂文发出通知要求朱桂文上班，但朱桂文到工作场所时，欣泰公司、吉邦公司却不安排工作给朱桂文，也拒绝朱桂文在公司就餐。本案中并非因朱桂文的原因未上班，对此情节，应当由欣泰公司、吉邦公司承担举证责任，原审法院错误的认定应由朱桂文承担举证责任是错误的。欣泰公司、吉邦公司应向朱桂文支付2014年6月1日至7月31日期间的工资13600元及25%的额外补偿金3400元。三、如前述，本案中在2014年8月6日朱桂文向欣泰公司、吉邦公司发出《解除劳动合同》通知书时，欣泰公司、吉邦公司并未向朱桂文支付2014年6月份的工资，该工资直至今日仍未发放。朱桂文认为只要用人单位存在未足额支付劳动报酬的行为，用人单位即应当承担支付经济补偿金的法律责任。四、原审法院认定的加班费折算方法无法律予以支持，应当予以更正。五、原审法院援引了《关于高温津贴发放的管理办法》来处理本案的争议，该办法明确了工作场所温度在33度以下的，用人单位方可免责，而本案中欣泰公司、吉邦公司未能有任何举证证明朱桂文的工作场所温度已降至33度以下，故一审不支持朱桂文的请求是错误的。六、原审法院折算朱桂文的带薪年休假的方法有误，应当按照朱桂文的计算标准予以更正。基于上述事实和理由，朱桂文上诉请求：撤销原审判决第二项，改判欣泰公司、吉邦公司向朱桂文支付：2012年7月1日至2014年7月31日未签订劳动合同的双倍工资170000元、2014年6月1日至7月31日期间的工资13600元及25%的额外补偿金3400元、2012年7月1日至2014年7月31日期间的经济补偿金17000元、2012-2013年度的高温补贴1500元、2014年6月1日至7月31日期间的业绩奖2000元及25%的额外经济补偿金500元、2012年8月1日至2014年7月31日期间的加班费263086.56元、2013年及2014年度的带薪年休假工资7034.4元、补充购买2012至2014年度的社会保险及本案全部诉讼费用由欣泰公司、吉邦公司承担。
欣泰公司上诉称：欣泰公司与朱桂文之间不存在劳动关系。一、朱桂文是吉邦公司员工有大量事实证明。朱桂文在吉邦公司提供劳动，吉邦公司发放劳动待遇和购买社保、在调薪表、伙食明细、工资表等各处标有吉邦公司名称的文件下都有朱桂文的签名，足以确定其与吉邦公司存在劳动关系。二、欣泰公司出具通知书有前提背景，并对案件相关问题有合理解释。吉邦公司是欣泰公司加工商，2006年欣泰公司将部分机器设备转让给吉邦公司、吉邦公司派遣人员及机器设备在寮步设立分厂（车间），优先加工欣泰公司业务，朱桂文是吉邦公司派任的厂长。2014年6月吉邦公司因拖欠员工工资，导致员工罢工去劳动部门投诉。期间，欣泰公司为了避免涉及吉邦公司加工业务停工，协助其在村委劳动部门进行协调，欣泰公司曾为稳定生产向罢工员工建议：如不愿意在吉邦公司做的可以来欣泰公司工作。当时包括朱桂文、胡亮、丘康杜在内的大部分员工听从该建议，口头同意，停止在劳动部门投诉。之后朱桂文、胡亮、丘康桂等人并没有到欣泰公司办理入职手续，也没有返回吉邦公司工作。为此经咨询村劳动协调部门，其建议欣泰公司对不来办理入职手续的员工发限期上班通知。但朱桂文、胡亮、丘康杜未对欣泰公司予以回应，也未办理入职手续。对胡亮、朱桂文持有的厂牌、欣泰公司从未予以确认。对其来源可能有两上方面的原因，第一，欣泰公司在依歌工业园区，可能是办事人员为胡亮、朱桂文送货、进出厂区方便所造。第二是胡亮、朱桂文的老乡当时担任欣泰公司的总经理的胡元顺帮其制作的。基于上述事实和理由，欣泰公司上诉请求：撤销原审判决第一、二项及本案全部诉讼费用由朱桂文承担。
朱桂文、欣泰公司及吉邦公司均未在法定期限内向本院提交书面答辩意见。
各方当事人在二审期间皆未向本院提交新的证据。
经二审审理，对于原审判决查明的事实，本院予以确认。
本院认为，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，本院仅对上诉人在上诉中提出的问题予以审查。围绕朱桂文与欣泰公司的上诉，本院分析如下：
第一，关于欣泰公司与朱桂文之间是否存在劳动关系的问题。朱桂文提交的欣泰公司的厂牌加盖有欣泰公司的公章，欣泰公司出具的通知书称朱桂文无故旷工，要求朱桂文上班，否则按照法例解雇，此系对朱桂文行使管理权。欣泰公司主张朱桂文是吉邦公司的员工，因吉邦公司设立在寮步的“B车间”与员工的劳动争议纠纷将影响其经营，故对吉邦公司B车间员工进行接管，但朱桂文未到欣泰公司工作。欣泰公司的主张不能解释为何朱桂文持有欣泰公司的厂牌及欣泰公司为何对朱桂文行使管理权，且与常理不符，原审法院认定朱桂文与欣泰公司存在劳动关系，吉邦公司与欣泰公司属共同用工，并无不当，本院予以维持。
第二，关于欣泰公司、吉邦公司是否需要向朱桂文支付2014年7月份工资、业绩奖及25%的补偿金的问题。朱桂文确认2014年7月份未实际提供劳动，根据朱桂文确认的通知显示，欣泰公司于2014年7月5日发通知称朱桂文无故旷工，要求朱桂文上班，朱桂文主张到欣泰公司、吉邦公司的工作场所时，欣泰公司、吉邦公司不安排工作给朱桂文，但对此，朱桂文未能提供证据予以证实，原审法院认定欣泰公司于2014年7月5日发出通知要求朱桂文上班，朱桂文未能提交证据证明未提供实际劳动的原因在于欣泰公司、吉邦公司，原审认定朱桂文系自身原因未到欣泰公司、吉邦公司上班，并无不当，朱桂文要求欣泰公司、吉邦公司支付2014年7月份的工资、业绩奖及25%的补偿金，本院不予支持。
第三，关于欣泰公司、吉邦公司是否需向朱桂文支付解除劳动关系的经济补偿金的问题。朱桂文于2014年8月6日以欣泰公司公司拖欠工资及未购买社保为由提出解除劳动关系，如前所述，2014年7月朱桂文因自身原因未到欣泰公司、吉邦公司处上班，因此，原审法院认定朱桂文未及时领取2014年6月份工资是其自身未实际上班所致，并无不当，且吉邦公司已经为朱桂文参加社会保险，因此，朱桂文以欣泰公司、吉邦公司拖欠工资及未购买社保为由主张解除劳动关系，理由不能成立，原审法院认定吉邦公司、欣泰公司无需向朱桂文支付解除劳动关系的经济补偿金，并无不当，本院予以维持。
最后，原审法院对朱桂文关于未签订劳动合同的二倍工资差额、加班费、高温补贴、带薪年休假工资、补缴社会保险等诉请的分析及处理正确，本院予以维持，不再赘述。
综上所述，朱桂文及欣泰公司的上诉理据均不足，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费20元，由朱桂文及东莞欣泰纺织品有限公司负担（均已预交）。
本判决为终审判决。
审 判 长 许 卫
审 判 员 叶志超
代理审判员 陈美苑
二〇一六年一月二十二日
书 记 员 朱光明