上海市松江区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）松民一（民）初字第3340号
原告上海友邦电气（集团）股份有限公司，住所地上海市松江区。
法定代表人王国良，总裁。
委托代理人沈杰，男。
原告上海友邦电子有限公司，住所地上海市松江区。
法定代表人王国良，总裁。
委托代理人金艳，女。
原告上海友邦防雷技术有限公司，住所地上海市松江区。
法定代表人王国良，总裁。
委托代理人孟莉莉，女。
被告周红。
原告上海友邦电气（集团）股份有限公司（以下简称“友邦电气公司”）、上海友邦电子有限公司（以下简称“友邦电子公司”）、上海友邦防雷技术有限公司（以下简称“友邦防雷公司”）诉被告周红劳动合同纠纷一案，本院于2015年4月17日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告上海友邦电气（集团）股份有限公司的委托代理人沈杰、原告上海友邦电子有限公司的委托代理人金艳、原告上海友邦防雷技术有限公司的委托代理人孟莉莉，被告周红到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原告友邦电气公司诉称：被告于2013年8月1日入职原告处任职销售工作，并签订了劳动合同。2013年12月被告提出离职，并于2014年1月1日就职于友邦防雷公司，并与该公司签订劳动合同，确定了合法的劳动关系。以上事实证明，被告于2013年12月离职后与原告已经不存在劳动关系。而友邦防雷公司是独立法人主体，因此，被告与友邦防雷公司关于解除劳动合同的纠纷与原告没有任何的法律上的关系。综上所述，被告在仲裁时提出的诉求是没有法律依据的，上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会做出的松劳人仲（2014）办字第6073号裁决书是错误的。为维护原告自身合法权益，纠正错误裁决，特向法院提起诉讼，请求判令：1、原告与友邦防雷公司做出解除劳动关系的决定没有连带责任；2、友邦电气公司无需共同支付友邦防雷公司与被告解除劳动合同的赔偿金24，500元。
原告友邦电子公司诉称：被告于2011年9月入职原告处任职采购，并签订了劳动合同。被告于2012年8月就职于友邦电气公司，并与该公司签订劳动合同，确定了合法的劳动关系。以上事实证明，被告自2012年就职于友邦电气公司后与原告已经不存在劳动关系。后被告与友邦防雷公司发生了劳动纠纷。由于友邦防雷公司是独立法人主体，因此，被告与友邦防雷公司关于解除劳动合同的纠纷与原告没有任何法律上关系。综上所述，被告在仲裁时提出的诉求是没有法律依据的，上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会做出的松劳人仲（2014）办字第6073号裁决书是错误的。为维护原告自身合法权益，纠正错误裁决，特向法院提起诉讼，请求判令：1、原告与友邦防雷公司做出解除劳动关系的决定没有连带责任；2、友邦电子公司无需共同支付友邦防雷公司与被告解除劳动合同的赔偿金24，500元。
原告友邦防雷公司诉称：被告于2014年1月1日入职原告处任职销售工作，并签订了劳动合同。原、被告于2014年1月24日签订了2014年度销售目标和奖励制度。制度规定被告的年销售任务为100万。然而从入职到2014年9月，被告的销售业绩一直为0。根据以上签订制度的规定，连续四个月无销售业绩的，直接解除劳动合同。但是，原告出于人性化管理，在被告连续四个月没有业绩的情况下，依然给予被告机会。直到2014年9月，被告业绩依然为0。经过原告的慎重考察评估，最终判定被告不能胜任此岗位，也无法再安排新的岗位。原告于2014年9月30日做出与被告解除劳动合同的决定和书面通知，并告知将给予被告一个月经济补偿金和一个月代通金。被告十分不满，2014年12月23日向松江区劳动仲裁委员会提出申诉。区劳动仲裁委员会经受理、审查于2015年1月26日做出松劳人仲（2014）办字第6073号裁决书。原告认为区劳动仲裁委员会认定事实错误，裁决结果明显不当。根据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》中关于用人单位单方解除劳动合同和经济补偿金的法律规定，用人单位在劳动者严重违反用人单位的规章制度前提下，可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。本案中原、被告双方签订了2014年度销售目标和奖励制度，制度明确规定：连续四个月无销售业绩的，直接解除劳动合同。事实上被告连续9个月业绩为0，原告依据双方签订的规章制度的有关规定与被告解除劳动合同并没有任何违法之处，是正当行使《劳动合同法》所赋予用人单位的权利。因此，原告与被告解除劳动合同无需支付任何经济补偿金。综上所述，被告在仲裁时提出的诉求是没有法律依据的，上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会做出的松劳人仲（2014）办字第6073号裁决书是错误的。为维护原告自身合法权益，纠正错误裁决，特向法院提起诉讼，请求判令：1、原告无须承担连带责任；2、原告无须向被告支付24，500元。
被告周红辩称：不同意原告的诉请，接受仲裁裁决。
经审理查明：原告友邦电子公司于2011年9月1日和被告签订书面劳动合同，合同期限自2011年9月1日至2014年9月1日，工作岗位为采购；原告友邦电气公司于2013年7月30日和被告签订书面劳动合同，合同期限自2013年8月1日至2016年8月30日，工作岗位为销售；原告友邦防雷公司于2014年1月1日和被告签订书面劳动合同，合同期限自2014年1月1日起至2017年1月31日，工作岗位为销售。
原告友邦防雷公司于2014年9月30日出具解除劳动合同通知书，以被告2014年1月至9月未完成公司制定并经其本人确定的销售业绩指标，且业绩为0，经公司评估被告不能胜任岗位，无法再安排新的岗位为由，解除双方之间的劳动合同。
原告友邦电子公司于2011年11月23日为被告办理社保转入手续，于2012年7月9日转出；原告友邦防雷公司于2012年7月17日为被告办理社保转入手续，于2013年4月23日转出；后被告的社保于2013年5月20日转入原告友邦电气公司，于2014年3月25日转出；2014年3月25日，被告的社保再次转入原告友邦防雷公司，于2014年10月9日转出。
另查明：三原告的法定代表人均为王国良，三原告的营业地址均为上海市松江区佘山镇吉业路XXX号。
又查明：2014年12月23日，被告向上海市松江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求本案三原告：1、支付被告赔偿金24，500元；2、确认劳动关系；3、办理退工手续；4、承担连带责任。该仲裁委员会以松劳人仲（2014）办字第6073号裁决书作出裁决：1、原告友邦防雷公司支付被告赔偿金24，500元；2、原告友邦电气公司、原告友邦电子公司承担连带责任；3、2011年9月1日至2012年6月，原告友邦电子公司和被告劳动关系确立，2012年7月至2013年3月，原告友邦防雷公司和被告劳动关系确立，2013年4月至2013年12月，原告友邦电气公司和被告劳动关系确立，2014年1月至2014年9月，原告友邦防雷公司和被告劳动关系确立；4、被告的其余请求，不予支持。裁决后，原告不服，遂诉至本院。
以上事实，有劳动合同、解除劳动合同通知书、营业执照、裁决书及当事人在庭审中的陈述等证据予以证实。
本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
本案的争议焦点在于被告的劳动关系情况及原告友邦防雷公司的解除行为是否合法。对此，本院分述如下：
首先，关于被告的劳动关系情况，被告称最后在原告友邦防雷公司工作至2014年9月30日，三原告对此予以确认，现原、被告对于仲裁裁决确认的劳动关系存续时间及相关节点均未提出异议，视为接受裁决内容，本院予以确认。确定被告于2011年9月1日至2012年6月期间与原告友邦电子公司存在劳动关系；被告于2012年7月至2013年3月期间与原告友邦防雷公司存在劳动关系；被告于2013年4月至2013年12月期间与原告友邦电气公司存在劳动关系；被告于2014年1月至2014年9月期间与原告友邦防雷公司存在劳动关系。
其次，关于原告友邦防雷公司的解除行为是否合法。对于解除依据，原告友邦防雷公司称系以被告2014年1至9月销售业绩为0为理由，依照绩效考核表的规定解除双方之间的劳动合同。该绩效考核表本身并未经被告签收，原告友邦防雷公司虽提供《产品拓展部2014年销售目标和奖励制度》以证明绩效考核表已为被告所知晓，但关于考核细则的约定系原告友邦防雷公司在被告签名之下通过手写方式添加，现被告对此不予认可，辩称系原告友邦防雷公司事后添加。原告友邦防雷公司的考核表中包含的内容对于被告的劳动权益存在重要影响，现原告友邦防雷公司主张该考核表对被告具有拘束力，理应提供充分的证据，而其提供的考核表缺少被告签字确认，唯一能证明被告对考核表知情的文字又系手写添加，而且《产品拓展部2014年销售目标和奖励制度》所包含的内容是销售目标和奖励办法，并不涉及评分标准和惩罚机制，原告友邦防雷公司提供的绩效考核表和《产品拓展部2014年销售目标和奖励制度》所涉及的内容明显不符，难以对应。原告友邦防雷公司所提供的证据存在明显瑕疵，难以证明被告已经知晓考核表的内容，故该考核表的规定对被告也并不具备拘束力。即使该考核表对被告存在拘束力，原告友邦防雷公司也仍需提供证据证实被告确实存在连续四个月没有销售业绩的情形，而原告友邦防雷公司仅提供绩效考核表，在被告否认绩效考核表真实性的情况下，既不同意申请鉴定亦未提供其他证据补强，难言已经完成证明责任，理应承担不利后果。现原告友邦防雷公司解除和被告之间的劳动合同，既缺少制度规定，对于所依据的事实也未能充分证明，显有不当，是属违法。因此，原告友邦防雷公司应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金。
关于赔偿金的计算，本案中，三原告的法定代表人为同一人，三原告的经营地点也在同一处，明显具有较强的关联性；被告则轮流和三原告签订劳动合同，在三原告处工作，工作地点也一直在同一处，因此在计算赔偿金时被告在三原告处的工作年限应予合并计算。原、被告对赔偿金的计算基数均无异议，故原告友邦防雷公司应支付被告违法解除的赔偿金3，500×3.5×2=24，500元。
关于连带责任，虽然被告在三原告处轮流工作，但实际可以确定在各原告处的具体劳动关系起止时间，被告离职前供职于原告友邦防雷公司，劳动关系既是和原告友邦防雷公司建立，也是由原告友邦防雷公司解除，故相应的责任应由原告友邦防雷公司承担，原告友邦电子公司和原告友邦电气公司无须承担连带责任。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：
一、原告上海友邦电子有限公司于2011年9月1日至2012年6月期间和被告周红存在劳动关系；原告上海友邦防雷技术有限公司于2012年7月至2013年3月期间和被告周红存在劳动关系；原告上海友邦电气（集团）股份有限公司于2013年4月至2013年12月期间和被告周红存在劳动关系；原告上海友邦防雷技术有限公司于2014年1月至2014年9月期间和被告周红存在劳动关系；
二、原告上海友邦防雷技术有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告周红赔偿金24，500元；
三、原告上海友邦电气（集团）股份有限公司、上海友邦电子有限公司对原告上海友邦防雷技术有限公司的上述付款义务不承担连带清偿责任。
如果原告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付被告迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取5元，由原告上海友邦防雷技术有限公司负担（于本判决生效之日起七日内交付本院）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 王凌琼
二〇一五年七月十四日
书记员 王 琴
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。