湖北省武汉市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）鄂武汉中民商终字第01165号
上诉人（原审原告）：可口可乐（湖北）饮料有限公司，住所地武汉经济技术开发区。
法定代表人：JohanWillemMaartenJansen，该公司董事长。
委托代理人：周元满，该公司职员。
委托代理人：聂飞，湖北山河律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：柳卫祥，男，1967年1月24日出生，汉族。
委托代理人：任林华，湖北獬志律师事务所律师。
上诉人可口可乐（湖北）饮料有限公司为与被上诉人柳卫祥劳动争议一案，不服湖北省武汉经济技术开发区人民法院（2015）鄂武经开民初字第00802号民事判决，向本院提起上诉。本院受理案件后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院查明：双方当事人于1995年6月8日建立劳动关系，2007年5月1日起存在无固定期限劳动合同关系，约定柳卫祥在操作工岗位工作，可口可乐（湖北）饮料有限公司（下称饮料公司）根据柳卫祥的工作岗位、工作能力等确定柳卫祥的薪酬待遇等。2013年9月5日，柳卫祥在拖糖浆时被生产部领导询问。次日，柳卫祥到生产部门找该领导沟通时，出现拉扯行为，被他人制止。2013年9月18日，饮料公司为此依据纪律行动标准第28条对柳卫祥作出书面警告，该书面警告柳卫祥称不知情。2014年7月17日，柳卫祥穿凉鞋上岗，其部门经理要求其更换，为此发生争论。次日柳卫祥继续穿凉鞋上岗，其部门经理对此予以拍照，双方因此再次发生争论，110接警介入，饮料公司为此依据纪律行动标准第15条、第20条规定向柳卫祥发出书面警告，柳卫祥拒收。2014年7月25日，柳卫祥部门经理基于上述两次违纪，提议公司解除与柳卫祥的劳动合同，建议离职生效日为2014年7月25日。2014年8月4日，饮料公司召开调查聆听会，由相关人员陈述2014年7月17日、18日事情经过，柳卫祥称公司发出书面警告前未与之谈话。2014年8月13日，饮料公司将决定与柳卫祥解除劳动合同的通知书向柳卫祥邮寄送达。柳卫祥不服，于2014年9月16日向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令饮料公司：支付其解除劳动关系经济赔偿金145184元、为其办理失业救济金或未能办理的情况下赔偿损失23760元、支付其在职期间的带薪年休假工资2567元、支付其2014年7月、8月的工资4461元及25%的经济补偿金1115元。该委于2014年11月7日作出武劳人仲裁经（2014）第141号仲裁裁决书，裁决：饮料公司支付柳卫祥解除劳动合同赔偿金111680元、饮料公司协助柳卫祥办理失业保险金申领手续、驳回柳卫祥的其他仲裁请求。饮料公司不服仲裁裁决，向原审法院起诉，请求判令：1.确认双方解除劳动合同关系行为合法，饮料公司无需向柳卫祥支付违法解除劳动合同的赔偿金；2.本案诉讼费由柳卫祥承担。
原审另查明：饮料公司的纪律行动标准政策等规章制度柳卫祥知晓。《纪律行动标准》第2条规定不按公司规定着装或仪表不雅、衣冠不整，给予口头警告；第15条规定与同事一起工作时不合作，或诬告、谩骂、侮辱、威胁、报复他人，给予书面警告，情节严重的即时解除劳动合同；第20条规定拒不服从上级合理及合法的指令，给予书面警告，情节严重的即时解除劳动合同；第28条规定，在工作时间或工作场所打架、斗殴或攻击他人的，给予书面警告，情节严重的即时解除劳动合同。《员工日常行为管理规定》第2条规定配备工装和劳保用品的岗位必须遵守集团《员工工作服政策》和公司劳保用品管理规定，按规定着工装和佩戴劳保用品，未配备工装岗位�着装整洁，不得仪表不雅、衣冠不整，违纪将采取面谈纠正；第19条规定与同事一起工作时团结合作，不得诬告、谩骂、侮辱、威胁、报复他人，违纪将采取书面警告，造成人身伤害或经济损失的，严重警告，情节严重的，依法追究法律责任；连续12个月内累计两次纠正面谈的，记书面警告一次，累计两次书面警告，记严重警告一次，累计两次严重警告，即时解除劳动合同。柳卫祥解除劳动合同前月平均工资为2792元。
原审法院认为：劳动者存在严重违反用人单位规章制度的情形时，用人单位可以解除劳动合同。因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为此案审理依据。饮料公司是否按照规章制度规定解除与柳卫祥的�动合同是此案争议的焦点。此案中，2013年9月柳卫祥因工作与他人发生纠纷时，饮料公司有权依规章制度对其进行处理，但饮料公司未能举证证实其对柳卫祥的违纪进行处理和将处理决定告知柳卫祥的证据；2014年7月柳卫祥未按规定着装时，饮料公司应根据《员工日常行为管理规定》进行面谈纠正，连续12个月内累计两次纠正面谈的，才能记书面警告一次，但饮料公司未能提供证据证实其对柳卫祥进行两次面谈纠正的证据；饮料公司对柳卫祥2013年9月和2014年7月的违纪行为给予两次书面警告的事实，足以说明柳卫祥任一次违纪行为均不属于情节严重可以即时解除劳动合同的情形；饮料公司将柳卫祥的两次书面警告累计作为解除劳动合同的理由，不符合饮料公司的《员工日常行为管理规定》，该规定明确员工连续12个月累计两次书面警告，记严重警告一次，累计两次严�警告，方可即时解除劳动合同，柳卫祥的违纪行为尚未达到规章制度规定的可以即时解除劳动合同的程度。故饮料公司解除与柳卫祥的劳动合同不符合法律规定和规章制度的规定，属于违法解除劳动合同，应当支付柳卫祥解除劳动合同赔偿金。双方当事人均未对饮料公司协助柳卫祥办理失业保险金申领手续的裁决提起诉讼，视为认可，应予以确认。柳卫祥未针对仲裁裁决提起诉讼视为认可，现在此案中提出超过仲裁裁决范围的抗辩意见不予采纳。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（三）项、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、第十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，原审法院判决：一、饮料公司于判决生效之日起5日内支付柳卫祥解除劳动合同赔偿金111680元；二、饮料公司于判决生效之日起5日内协助柳卫祥办理失业保险金申领手续；三、驳回饮料公司的诉讼请求。如义务人未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由饮料公司负担。
上诉人饮料公司不服原审法院上述民事判决，向本院提起上诉，请求撤销原判，改判支持其原审诉讼请求。其上诉的事实和理由是：1、被上诉人拒不服从上级合法指令是不可辩解的事实，上诉人对其作出书面警告并无不妥。针对2014年的书面警告，从原审查明的事实看，被上诉人不仅未在当日按上级要求更换凉鞋，还在次日依旧我行我素继续穿凉鞋上岗并引发冲突导致110介入。被上诉人该次违纪行为在于无视�级合法指令，拒不改正，态度恶劣。根据《纪律行动标准》第20条的相关规定，应处以书面警告。上诉人的各项规章制度中对拒不服从上级合法指令的违纪行为均无面谈纠正等程序要求，原审法院要求上诉人进行两次面谈纠正的评判属于错误理解了被上诉人的违纪性质，选择性另行引用上诉人的规章制度，与上诉人书面警告通知所记载引用的条款明显不一致，有干涉用人单位自主管理之嫌；2、上诉人依法依规解除劳动合同，程序上和事实上均符合法律法规相关要求，无需支付赔偿金。针对2013年的书面警告，上诉人在一审中已提供证据证明书面警告信送达到被上诉人，但其拒绝签字而未书面确认，其直线主管在该信上已注明员工本人拒签的情况，且公司规定员工拒绝签收书面警告通知信不影响处理决定的执行。针对2014年公司作出的解除劳动合同决定，本案实际情况为上诉人并非以某一次的书面警告严重到可即时解除而解除与被上诉人的劳动合同，被上诉人于2013年9月、2014年7月各获书面警告一次，符合《纪律行动标准》“连续12个月内累计两次书面警告，即时解除劳动合同”的规定，具体每一次书面警告严重程度是不影响该条制度适用的。
被上诉人柳卫祥答辩称：原判认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
经查，原审查明的事实属实，本院予以确认。二审另查明：就2013年9月柳卫祥与生产部领导发生的纠纷，饮料公司在一审中申请了第三方证人出庭作证。该证人陈述“其看到柳卫祥要求生产部领导出去谈，该领导要求在办公室谈让柳卫祥出去，最后发展到柳卫祥拉着生产部领导的衣领出去谈，后来其把双方拉开，制止了争端。”柳卫祥认为除了应该是拉着生产部领导的手出去谈外，该证人陈述的其他事�属实。柳卫祥与发生纠纷的生产部领导均承认，当时双方被人劝开后就没有后文了。
本院认为：饮料公司单方解除与柳卫祥之间劳动合同的理由是柳卫祥严重违反公司规章制度。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。即对于那些比较严重的、能达到解除劳动合同程度的违反用人单位规章制度的行为，用人单位才可以行使单方解除劳动合同的权利。严重违反用人单位的规章制度，首先，应在规章制度中对严重违纪行为有明确具体的规定，其次，劳动者的严重违纪行为必须与规章制度的规定相吻合。本案中，饮料公司提出2013年9月对柳卫祥作出了书面警告。经审查饮料公司提交的证据，该公司给予柳卫祥此次书面警告，依据的事实仅为与柳卫祥发生纠纷的生产部领导单方作出的书面说明，虽有其他员工在该说明上签字，但并无证据证明饮料公司向发生纠纷的另一方当事人柳卫祥进行了调查核实；而第三方证人的陈述及该次纠纷双方的自认所得出的事实，是该次纠纷双方仅发生了拉扯行为，被人劝开后即没有了下文。饮料公司该次书面警告依据的规章制度系“在工作时间或工作场所打架、斗殴或攻击他人的”，柳卫祥的行为与该条款的规定并不吻合，且该公司也无充分证据证明已将该次书面警告通知了柳卫祥。因此，饮料公司该次书面警告的事实依据及规章制度依据均不充分，本院不予确认。
饮料公司本案所提出的给予柳卫祥的两次书面警告，均缘于纠纷双方事后沟通过程中的言语冲突，且2013年9月的书面警告，事实依据不充分、规章制度的依据亦不吻合。加之饮料公司制定的《纪律行动标准》中“连续12个月内累计两次书面警告，�时解除劳动合同”的条款和《员工日常行为管理规定》中“连续12个月内累计两次纠正面谈的，记书面警告一次，累计两次书面警告，记严重警告一次，累计两次严重警告，即时解除劳动合同”的条款，对连续12个月内累计两次书面警告导致的后果，规定的并不一致，也可以说明该种情形并非能达到解除劳动合同的程度。故饮料公司以柳卫祥严重违反公司规章制度解除双方劳动合同，其理由不成立。原审法院认定饮料公司违法解除劳动合同并判令该公司支付的违法解除劳动合同赔偿金，适用法律及实体处理并无不当。
双方当事人均未就饮料公司协助柳卫祥办理失业保险金申领手续的仲裁裁决提出诉请，视为认可，本院亦予确认。
综上，上诉人饮料公司的上诉请求不能成立，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确，实体处理恰当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由可口可乐（湖北）饮料有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 何义林
审判员 周 靖
审判员 胡怡江
二〇一五年七月十五日
书记员 孙 仪