徐州市鼓楼区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）鼓民初字第0737号
原告王某。
委托代理人张某。
被告江苏金浦某某化工有限公司。
法定代表人赵某，该公司监事。
委托代理人庄某某。
原告王某与被告江苏金浦某某化工有限公司（以下简称某某公司）劳动争议纠纷一案，本院于2014年4月10日受理后，依法由审判员董方适用简易程序，于2014年5月9日公开开庭进行了审理，后依法组成合议庭适用普通程序，于2014年8月11日公开开庭进行了审理。原告王某的委托代理人张某、被告某某公司的委托代理人庄某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告王某诉称：原、被告于2007年1月建立了劳动合同关系。2010年1月，双方再次签订了为期三年的劳动合同。2010年7月，被告停产等待搬迁，陆续安排原告等人放假，放假期间发放一定标准的生活费。2012年7月，被告公布了“徐钛员工招聘与续签合同及协解安置方案”，方案规定原告等员工可选择变更劳动合同，与徐州某某化工有限公司签订合同进行培训。原告选择了续订合同意向，在等待金浦化工公司给予办理续签、变更劳动合同手续的期间，被告却以旷工为由解除了原告的劳动合同。因被告的解除行为既无事实依据，也无法律依据，程序违法，为维护自身合法权益，故诉至法院，请求确认被告作出的解除劳动合同决定违法，并判令被告向原告支付赔偿金（双倍经济补偿金）21120元（1760元／月＊6个月＊2）、2012年10月的生活费1496元。
被告某某公司辩称：原告的诉请没有事实与法律依据。被告解除合同合法有效，不应当支付赔偿金（即不应当支付双倍经济补偿金）。关于生活费，被告按照双方约定已经支付了生活费，且被告对于生活费的发放时间、停发时间以及实际发放数额无异议，但被告认为如果法院支持生活费的诉请，也只能支持到解除合同前，一年内的生活费。
经审理查明，原、被告于2007年1月12日建立劳动合同关系，此后，被告因停产于2011年10月安排原告放假。自2011年10月起，被告按照原告工资标准的80%计算应发工资，扣除医保、养老保险、失业保险等项目后，按月向原告发放，直至2012年9月。期间，原告的应发工资为1760元／月（即原告工资标准的80%）。
2012年7月，被告公布了“徐州某某化工有限责任公司（以下简称某某公司）员工招聘暨延续签订劳动合同及协解安置方案”，方案内容为：由某某公司接收某某公司考核、筛选留用的在册职工。上述员工可选择与某某公司签订三年期劳动合同，职工的工龄连续计算。在达成变更意向，并与某某公司签订合同后，将参与某某公司培训、竞岗、定员等管理活动。该方案并对相关事项流程与具体时间作出了相应规定。2012年8月20日，被告下发书面通知，要求原告参与某某公司的岗前培训。原告接到通知后，以被告未按照安置方案规定流程先变更合同为由拒绝参加某某公司的岗前培训。2012年11月4日，被告以原告拒不参加某某公司岗前培训的行为构成旷工为由解除了与原告的劳动合同，但并未送达原告。
原告认为被告的解除行为无事实和法律依据且程序违法，向鼓楼区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，申请确认被告违法解除劳动合同，并要求裁定被告支付赔偿金、生活费、社会保险费等。后该委作出不再受理审理通知书，原告遂以上述理由于法定期限内向本院提起诉讼。
另查明，被告向工会发出的关于拟解除原告在内的24人劳动合同的通知上，仅在该通知的右下方加盖了工会的印章，无落款日期。
再查明，某某公司解除与原告劳动合同关系是依据的《员工奖惩管理规定（试行）》，但该规定在制定过程中没有召开职工代表大会进行讨论，也没有和工会或职工代表大会双方协商，仅有各级领导签字，因此，该规定不能作为确认原告违反劳动纪律并解除劳动合同的依据。
本院认为：一、关于被告单方解除与原告的劳动关系是否违法。首先，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。就本案而言，被告虽然提供其向工会发的关于拟解除原告在内的24人劳动合同的通知，但该通知仅有工会加盖印章，无落款时间。对此，被告未能继续举证证明其通知工会的时间，故仅凭被告提供的该通知不能认定其解除与原告的劳动关系前，已将解除事由通知工会。其次，被告未能书面告知原告解除劳动合同及解除理由，该行为违反法定程序。再次，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同的履行亦应当遵循诚实信用的原则。用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。就本案而言，被告出具的《徐州某某化工有限责任公司员工招聘暨延续签订劳动合同及协解安置方案》要求与职工变更合同，但双方并没有就变更合同达成一致意见，即便原告在选择意向书上签字，也仅能反映原告意向是按照被告提供的方案，选择与某某公司签订三年期的劳动合同，但该合同并未签订。故被告在双方没有就新单位、从事新工作达成变更协议的情况下，要求原告前往新的独立法人单位进行与原告原工作不同的岗前培训，原告以双方就变更事项未协商一致为由拒绝参加培训的行为，不能被定性为旷工。此外，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、劳动纪律、职工培训等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等协商确定，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。就本案而言，被告解除与原告劳动关系所依据的《员工奖惩管理规定（试行）》没有通过法定的民主程序制定，不能作为判断原告违反劳动纪律的依据。综上所述，本院确认被告单方解除与原告劳动关系的行为违法。
二、关于赔偿金。用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同的，可以解除双方的劳动合同，由用人单位按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案原告并不同意与被告继续保留劳动关系，因此，被告应按经济补偿标准的二倍向原告支付赔偿金。而经济补偿按照劳动者在用人单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。鉴于原、被告之间的劳动合同关系的起止时间为2007年1月12日至2012年11月4日，故应当按照6个月工资计算经济补偿。而计算经济补偿的月工资指的是劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资，且按劳动者应得工资计算。鉴于本案原告自2011年10月起一直领取生活费，且生活费的标准系被告按照其原告工资标准80%核定应发标准，扣除医保、养老保险、失业保险等项目后，按月向原告发放，原告亦予以接受，对此，应当视为原、被告均认可生活费标准系按照原告工资标准的80%计发（即1760元／月），故本院确认原告的月工资标准为1760元。综上，被告应当支付原告赔偿金为21120元（1760元／月×6个月×2=21120元）。
三、关于生活费。用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。就本案而言，被告自2011年10月起安排原告待岗，按月向原告发放生活费至2012年9月，但鉴于被告在2012年11月4日单方违法解除了原、被告之间的劳动合同关系，且原告不要求继续履行劳动合同，故生活费应当发放至解除劳动合同之日，即2012年11月4日。现原告主张被告支付2012年10月的生活费符合相关法律规定，又鉴于原告生活费的应发标准为1760元，现原告主张扣除医保、养老保险、失业保险等项目后按照1496元／月的标准计算实发数额，故被告应当继续支付原告2012年10月的生活费（计算方式为：按照1760元／月为应发标准，扣除医保、养老保险、失业保险等项目后，实际发放数额以1496元为限）。
综上，原告的诉请有事实和法律依据，本院予以支持，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第三十五条、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条之规定，判决如下：
一、被告江苏金浦某某化工有限公司单方解除与原告王某的劳动合同关系违法；
二、被告江苏金浦某某化工有限公司于本判决生效之日起十日内一次性向原告王某支付赔偿金21120元；
三、被告江苏金浦某某化工有限公司于本判决生效之日起十日内一次性向原告王某2012年10月的生活费（计算方式为：按照1760元／月为应发标准，扣除医保、养老保险、失业保险等项目后，实际发放数额以1496元为限）。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
如不服本判决，可于本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于江苏省徐州市中级人民法院。
审 判 长 董 方
审 判 员 林佳锟
代理审判员 蒋 敏
二〇一四年八月二十六日
见习书记员 杨 帆