广西壮族自治区南宁市青秀区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）青民一初字第1337号原告张萍。委托代理人龚晓明，广西众维律师事务所南宁分所律师。被告南宁汉普企业管理咨询有限公司。法定代表人潘能海，总经理。委托代理人骆玲，广西桂悦律师事务所律师。原告张萍与被告南宁汉普企业管理咨询有限公司劳动争议一案，本院于2015年4月23日受理后，依法适用普通程序，于2015年7月30日公开开庭进行了审理，原告张萍的委托代理人龚晓明、被告南宁汉普企业管理咨询有限公司的委托代理人骆玲到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：原告自2014年7月21日起至2014年11月7日在被告处担任人力资源总监工作，在此期间双方未依法订立劳动合同，被告亦未缴纳原告在职期间的社会保险费。2014年11月7日，被告未做任何解释解除与原告的劳动关系，但拒绝支付各项赔偿和补偿费用。请求法院判令：1、确认2014年7月21日起至2014年11月7日期间原、被告存在劳动关系；2、被告向原告支付2014年7月21日起至2014年11月7日期间未签订劳动合同二倍工资差额24083.64元；3、被告向原告支付解除劳动关系经济补偿金3317元；4、本案诉讼费由被告承担。被告辩称：原告于2014年7月21日至11月7日在被告公司担任人力资源总监，根据被告公司的规章制度，人力资源总监职责包括“具体组织、执行依法签订劳动合同，确保用工合法，避免违法违规用工”，由此，代表被告公司与各位员工包括与其自己订立劳动合同，确保被告合法用工，应是原告最重要的职责。为此，被告将公章交予原告保管，便于原告及时与员工订立劳动合同。在原告任职前，被告与员工订立有劳动合同，并凭此为员工参加社保。原告任职后，故意不与其自己订立劳动合同，其行为属于“劳动者不与用人单位订立劳动合同”的情形，而非“用人单位不与劳动者订立劳动合同”，即便是被告通知与其终止劳动合同，也只需向其支付经济补偿，而无须支付双倍工资差额。原告系因其个人原因离职，原告提供的《离职证明》的内容与原告在被告内部管理软件中《人员离职审批表》上填写的离职原因有较大的出入，被告公司公章使用记录中均无用章记录，《离职证明》上公章系其偷盖，并非被告的真实意愿。事实是原告于2014年11月3日向被告公司领导口头提出辞职，得到批准后，在被告内部管理软件中的《人员离职审批表》上填写离职申请，并于当日开始办理工作交接及财务清账工作，这从相关报销单上可以看出。根据被告公司规章制度，遭遇被告辞退的员工，应收到被告正式的《辞退通知》。原告提供的用途为“8、9月行车补贴”的银行支付凭证，实为发放到其账号的部分员工的行车补贴，与原告个人工资收入无关。请求法院驳回原告所有诉讼请求。经审理查明，原告于2014年7月21日到被告处任人力资源部人力资源总监，双方未签订劳动合同，2014年11月7日，双方的劳动关系解除。2014年12月17日，原告以被告为被申请人，向南宁市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求裁令：1、确认2014年7月21日起至2014年11月7日期间与被申请人存在劳动关系；2、被申请人支付2014年7月21日起至2014年11月7日期间解除劳动关系经济补偿金3000元；3、支付2014年7月21日起至2014年11月7日未签订劳动合同二倍工资差额21817.98元。2015年4月2日，该委作出南劳人仲裁字（2015）第167号仲裁裁决书，裁决如下：一、确认申请人张萍与被申请人南宁汉普企业管理咨询有限公司2014年7月21日至2014年11月7日期间存在劳动关系；二、被申请人南宁汉普企业管理咨询有限公司支付申请人张萍解除劳动关系经济补偿金3000元；三、对申请人张萍的其他仲裁请求，不予支持。原告不服，遂诉至本院，被告应诉后则答辩如前。另查明，被告以工资名义向原告支付了2014年7月份工资2454.55元、8月份工资6000元、9月份工资6000元、10月及11月工资7363.64元。以“行车补贴”的名义于2014年10月16日向原告转帐了8月份2180元、于10月21日向原告转账了9月份行车补贴2540元。原告持有一份《离职证明》，称“张萍……至2014年11月7日因公司原因解除劳动关系。”被告对其内容不予认可，并提交了内容为《人员离职审批表》的截图，用以证实原告因“感觉到自己不适合做这份工作”提出辞职，原告对真实性亦不予认可。原告提交两份电子邮件，即“关于社保购买情况的建议”，“回复：关于社保购买情况的建议”，“关于社保购买情况的建议”为2014年8月6日其发送给花志佳的，主要内容为：“花总，您好，因7月南宁市社保统一调整最低基数至2131.9元，即单位承担673.9，个人承担234.7，合计交纳908.6元，按照这样的额度和原有给到员工的补贴400元，即员工从7月起如果想在公司购买社保就需自己补上508.6元，我询问在公司购买社保的同事都是不愿意，针对以上矛盾和问题，本人提出跟进现在公司现状实行过渡期阶梯购买社保的方案（详见下表），只要原因有以下三点：第一、正规化发展要求……第二，劳资纠纷风险需要：购买社保是企业的法定义务，随着我公司员工队伍的不断壮大，同时员工出差和从事高位职业的几率越来越大，也就是员工出现工伤和状告公司的行为会越来越普遍。首先是工伤的风险……其次是状告的风险：我接受过的员工上庭案件员工的胜诉率一般是90%以上，同时一名员工补缴社保金额都是万元以上，外加未签订劳动合同的罚款是员工在职月份累计的双倍月平均工资。员工在职越多赔付的金额越大，……第三，员工归属感……”原告据以证明其在入职后发现被告公司存在不缴纳社保和不签订劳动合同情况，向被告负责人“花志佳”建议缴纳社保并签订劳动合同，被告负责人“花志佳”回复称“在初期，会综合考虑。既能大爱，也要量力而行”，故双方未签订劳动合同的过错在于被告。被告对上述邮件的真实性不予认可，而且实际情况是被告与员工订立有劳动合同并缴纳了社保。被告提交了2014年10月21日、2014年11月3日的两份《费用报销单》及两份《行车补贴登记》，报销部门均为人力资源部，事由分别为“8月份行车补贴”、“9月份行车补贴”，用以证实转帐至原告帐号的行车补贴是发放给人力资源部员工的行车补贴，而不是发放给张萍的个人补贴。原告对于《行车补贴登记》亦不认可。本院认为，原、被告均认可2014年7月21日至11月7日原告在被告处担任人力资源总监，双方存在劳动关系，本院予以确认。一、关于双方劳动关系解除的原因，原告提交的《辞退通知》盖有被告公司公章，其证明力较大，而被告为反驳原告提交的《人员离职审批表》截图证明力较小，故本院采信《辞退通知》中载明的解除劳动关系的事由，认定因被告向原告提出后双方解除劳动关系，因此，原告请求的解除劳动关系经济补偿金，应予支持。关于原告的工资金额，以“行车补贴”名义转账至原告的账号的款项应否计入工资的问题，被告作为用人单位，应当就其抗辩承担举证责任。但被告提交的《费用报销单》填报的日期2014年10月21日、2014年11月3日，均在被告向原告转款的日期2014年10月16日、2014年10月21日之后，不足以证实被告的抗辩事由，故本院认定上述“行车补贴”应当计入原告的工资收入。2014年7月21日至2014年11月7日原告领取的工资共计26538.19元，平均工资为6634元／月，因此，被告应向原告支付解除劳动关系经济补偿金3317元。二、关于未签订劳动合同双倍工资差额，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致和诚实信用的原则，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位有与劳动者订立书面劳动合同的法定义务，用人单位这一义务的履行，通常通过人力资源部门或人力资源管理人员来实现。本案中，原告作为被告公司的人力资源总监，代表单位依照法律规定处理与劳动者之间的劳动合同订立、履行等方面的相关事宜，应当是其工作职责。原告作为被告单位的劳动者，其不能代表公司与其本人签订劳动合同，但原告同时也是被告的人力资源总监，有提醒、要求被告与其本人订立劳动合同，告知不签订劳动合同的处理方法、揭示不签订劳动合同的法律风险等职责。本案中，原告向被告发送的《关于社保购买情况的建议》，并未向邮件接收人提出与其本人签订书面劳动合同的要求，也未告知不签订书面劳动合同其将要主张的权利或被告所要承担的法律后果等内容。原告未能尽到其作为人力资源总监的工作职责而要求被告承担支付双倍工资差额的责任，有悖于诚实信用原则，故对原告请求的双倍工资差额，本院不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款、第四十六条、第四十七条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决如下：一、确认原告张萍与被告南宁汉普企业管理咨询有限公司2014年7月21日至2014年11月7日期间存在劳动关系；二、被告南宁汉普企业管理咨询有限公司支付原告张萍解除劳动关系经济补偿金3317元；三、驳回原告张萍的其他诉讼请求。本案本诉受理费10元，由原告张萍负担。上述义务，义务人应在本案判决生效之日起十日内履行完毕，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务或其他义务的，则应依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息或迟延履行金。权利人可在本案生效判决规定的履行期限最后一日起二年内，向本院或与本院同级的被执行的财产所在地人民法院申请执行。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内向本院或南宁市中级人民法院递交上诉状，并按对方当事人人数提供副本，上诉于南宁市中级人民法院，并在上诉期届满后七日内预交上诉案件受理费。逾期不交也不提出缓交、减交和免交申请的，则按自动撤回上诉处理。审判长黄冬冬人民陪审员贾颜祯人民陪审员潘晓艳二〇一五年八月七日书记员韦萍益附法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条第一款经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。