浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙02民终3861号
上诉人（原审原告）：孙小磊，男，1990年4月21日出生，汉族，户籍所在地:江苏省东海县，现住浙江省宁波市鄞州区。
被上诉人（原审被告）：峻亿（上海）贸易有限公司宁波分公司。住所地：浙江省宁波市鄞州区鄞县大道东段****号****室。
法定代表人：姜述文，该分公司总经理。
委托诉讼代理人：郑伟伟，男，该分公司员工。
上诉人孙小磊因与被上诉人峻亿（上海）贸易有限公司宁波分公司（以下简称峻亿公司）劳动争议一案，不服宁波市鄞州区人民法院（2017）浙0212民初6019号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年11月14日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
孙小磊上诉请求：撤销一审判决第二项，改判继续履行劳动合同。事实与理由：一、被上诉人并未与上诉人约定录用条件。劳动合同中并未约定录用条件及考核不合格视为不符合录用条件，被上诉人也未将上诉人所签收的劳动合同第7页《试用期评核项目表》约定为录用条件，法律也未规定考核不合格可以视为不符合录用条件，上诉人也未签收任何来自被上诉人的有关录用条件的书面形式的文件邮件等，上诉人并不知晓录用条件。二、试用期考核结果存在合理性问题。被上诉人单方面考核所得出的结果缺乏事实依据，考核结果是无效的、不合法的。既不具有明确的考核制度，亦不具有硬性的考核标准，没有可量化的标准来体现考核，比如讲本职学能与专业知识以满分100分的考试来体现、讲团队合作能力以共同检验产品完成情况来体现等，劳动合同第7页《试用期评核项目表》并无上述说明。考核是否合格需要充足的客观事实作为依据，不能仅凭公司内部人员的单方面主观的以打“√”和“×”来决定。一审法院在没有考核制度、考核标准、考核过程、考核证据等客观事实及考核结果没有事实依据、每个考核项目的设定没有录用条件作为依据的情况下，认定被上诉人对上诉人的考核并无不妥，继而认定上诉人考核不合格，显然存在认定事实不清。三、法律并未规定考核不合格可以视为不符合录用条件，劳动合同也未预定考核不合格可以视为不符合录用条件。四、一审法院根据双方签订的劳动合同第九条第三款“在试用期内经部门主管评核不合格者可随时解除劳动合同”，适用法律错误。“考核不合格”不是试用期法定解除劳动合同的情形，此劳动合同约定条款违反劳动合同法的规定，是无效的，以此条款解除劳动合同是违法的。审理过程中，孙小磊提出增加请求：一、要求被上诉人以每月4000元的标准支付2017年4月1日至2017年12月8日的工资损失33103元，并加付25%的赔偿金8275元；二、要求被上诉人向上诉人支付违反劳动合同第九条规定的违约金4000元；三、要求被上诉人为上诉人补交2017年4月1日至2017年12月8日的各项社会保险。
峻亿公司辩称，录用条件已明确告知上诉人，劳动合同中也明确约定，在试用期内经部门经理、部门主管评定不合格就可以解除劳动合同，并列明了试用期的评核项目及由哪些人进行评核。评核表上载明的就是录用条件。不同意就二审新增加的诉讼请求进行调解，也不同意在二审中直接审理。
孙小磊向一审法院起诉，请求判令峻亿公司继续履行劳动合同。
一审法院认定事实：2017年3月1日，孙小磊进入峻亿公司工作，担任机械工程师一职，从事产品检验工作。同日，双方签订劳动合同书一份，约定：合同期限自2017年3月1日至2018年3月31日止，其中试用期（见习期）为两个月，即2017年3月1日至2017年4月30日止；孙小磊在试用期内经部门主管评核不合格者，峻亿公司可随时解除合同（试用期内，任何时间完成评核皆属之，不限二个月期满评核）。劳动合同书共8页，其中第7页为《试用期评核项目表》，表中列明的试用期间工作评核项目为本职学能与专业知识、团队合作能力、工作责任感、人际沟通协调、出勤状况，评核结果为是否合格，表中说明部分第3点注明“员工试用期届满之日，由部门主管于考核项目勾选合格与否后，连同《试用期评核项目表》转交管理部，始完成员工试用期满评核作业”，第8页为《试用期满评核表》。孙小磊签收了劳动合同书，包括第7、8页的《试用期评核项目表》和《试用期满评核表》。峻亿公司为孙小磊缴纳了2017年3月的社会保险。
2017年3月23日，峻亿公司根据《试用期评核项目表》对孙小磊进行评核，评核结果为孙小磊在本职学能与专业知识、团队合作能力、工作责任感三项中被评定为不合格，在人际沟通协调、出勤状况两项中被评定为合格，孙小磊的主管Aaron和Kevin在《试用期评核项目表》的部门主管签名处签字，相关部门意见为“试用期4月30日到期，试用不合格觉得3月31日解除合同”。峻亿公司的单位主管、管理部负责人、总经理先后在《试用期满评核表》上签字，对孙小磊的综合评估为“试用不合格，预定离职日为3月31日”。同年3月27日，峻亿公司通知孙小磊领取上述经评核的《试用期评核项目表》和《试用期满评核表》，但孙小磊因不认同考核项目也不认可考核结果拒绝领取。同年3月28日，峻亿公司向孙小磊发送电子邮件，通知孙小磊“公司感觉与团队融合速度欠缺，主动性尚显不足。为避免更长时间后，双方付出更多，却不能达到预期合作效果，公司决定试用期到4月1日结束（最后工作日3月31日）。”孙小磊最后工作至2017年3月31日，双方的劳动合同已于同日解除，峻亿公司于同年4月终止为孙小磊缴纳社会保险。
孙小磊于2017年4月1日向宁波市鄞州区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求峻亿公司继续履行劳动合同，该仲裁委员会于2017年5月24日作出甬鄞劳仲案字〔2017〕第415号仲裁裁决，驳回了孙小磊的仲裁请求。
一审法院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。该案的争议焦点为峻亿公司在试用期内解除劳动合同是否符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款的规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。员工是否符合录用条件，一般由用人单位通过设立各项试用期考核制度进行评定，试用期考核制度是用人单位考察员工是否符合录用条件的具体措施。孙小磊、峻亿公司签订的劳动合同书第九条第三款约定，孙小磊在试用期内经部门主管评核不合格者，峻亿公司可随时解除合同，可见峻亿公司通过部门主管评核的方式对孙小磊是否符合录用条件进行考察。劳动合同书共8页，《试用期评核项目表》和《试用期满评核表》同属于劳动合同书的组成部分，而《试用期评核项目表》中对上述条款中部门主管评核的内容作了说明，试用期间工作评核项目为五项，分别为本职学能与专业知识、团队合作能力、工作责任感、人际沟通协调、出勤状况，孙小磊在签订劳动合同书的同时亦签收了《试用期评核项目表》，表明其对上述部门主管评核项目知晓，且该考核办法并未违反相关法律规定。孙小磊在五项评核项目中，在本职学能与专业知识、团队合作能力、工作责任感三项中被评定为不合格，峻亿公司根据该考核结果认为孙小磊在试用期间不符合录用条件而解除劳动合同并无不妥，故孙小磊要求峻亿公司继续履行劳动合同的诉请于法无据，一审法院不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，作出判决：驳回孙小磊的诉讼请求。
二审中，双方当事人均未向本院提交新的证据。
本院对一审法院查明的事实予以确认。
本院认为，劳动合同法对用人单位单方解除劳动合同设置了严格限制，其中，“试用期内被证明不符合录用条件”系用人单位可以单方解除的情形之一。从设立试用期的本意来说，应该是给双方特别是用人单位一个甄别、挑选员工的磨合期（因为劳动者不论是否在试用期内均可随时提出解除而基本无须承担法律责任），同时，劳动合同法对试用期工资、最长期限等都作出了明确的规定，足以避免出现用人单位通过滥用试用期损害劳动者权益的情形。在此情况下，对“试用期内被证明不符合录用条件”的把握，应适当从宽，不应局限于客观条件如学历证书等，应当允许用人单位对劳动者的工作能力等作出主观评价。本案中，峻亿公司在签订劳动合同时将评核项目表一并交付给孙小磊，并在劳动合同中约定该表考核不合格可解除劳动合同，所列评核项目“本职学能与专业知识”、“团队合作能力”、“工作责任感”、“人际沟通协调”、“出勤状况”等不违反法律、行政法规强制性规定，亦无明显不合理之处。因此，峻亿公司最终以试用期不符合录用条件为由作出解除决定并不违反法律规定，孙小磊关于峻亿公司未明确录用条件、解除劳动合同行为的主张不能成立，其要求继续履行缺乏事实和法律依据，一审法院未予支持并无不当。至于孙小磊在二审中新增加的诉讼请求，峻亿公司明确表示不同意调解，亦不同意二审法院直接审理，故本院在本案中不予处理。
综上所述，孙小磊的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
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审 判 长 樊瑞娟
审 判 员 曹 炜
审 判 员 周 娜
二〇一八年一月十日
代书记员 姜黎娜