广东省东莞市第二人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤1972民初9245号
原告：徐俊，男，汉族，1987年5月15日出生，住湖南省常宁市，
委托代理人：张中各，四川虹信律师事务所律师。
被告：东莞华杰通讯科技有限公司。住所地：广东省东莞市长安镇上沙社区博业工业园。统一社会信用代码91441900398011366Q。
法定代表人：李先中，该公司董事长。
委托代理人：柯亚军，该公司员工。
委托代理人：朱栩灵，该公司员工。
原告徐俊诉被告东莞华杰通讯科技有限公司（以下简称：华杰公司）劳动争议一案，本院于2016年8月17日受理后，依法由审判员胡植彬适用简易程序进行独任审判，于2016年10月28日公开开庭进行了审理。原告徐俊的委托代理人张中各、被告华杰公司的委托代理人朱栩灵到庭参加诉讼。在本案审理过程中，双方申请庭外和解扣除审限三十天，本院予以准许。本案现已审理终结。
原告徐俊诉称:徐俊于2014年10月8日入职华杰公司，担任生管科专案生管一职。双方于2014年11月8日签订了为期三年的固定期限劳动合同。徐俊的工资结构为基本工资2330元+休息日加班工资+效益奖金1097元+绩效奖金857元+外宿补贴80元，每月平均工资（应得工资）为4600元。徐俊兢兢业业工作，但华杰公司却无故克扣徐俊2015年8月份绩效奖金和同年12月份的绩效奖金各857元。2016年4月20日，华杰公司违法将徐俊解雇，结算了徐俊2016年3月份和同年4月份的工资，但又无故克扣了徐俊1714元的工资。徐俊现因不服仲裁裁决结果，特起诉至法院，请求判令：1.华杰公司向徐俊支付违法解除劳动关系赔偿金18400元；2.华杰公司向徐俊支付被克扣的工资3428元。
被告华杰公司辩称：一、徐俊不具有领取绩效奖金的资格，华杰公司不存在克扣工资的情况。1.徐俊于2015年8月、12月分别被记小过扣除6%，2016年3月被两次警告扣除6%，奖惩指数都低于华杰公司规定可领取绩效奖金的95%，因此徐俊不具有领取2015年8月、2015年12月、2016年3月绩效奖金资格；2.徐俊于2016年4月20日离职，依华杰公司规定，参加月度考核的员工于该月24日前离职，当月无绩效奖金，因此徐俊不具有领取2016年4月绩效奖金资格。二、徐俊违纪事实明确，华杰公司处罚合理。1.徐俊在仲裁阶段对于2016年3月9日、同年3月15日、同年4月23日的违纪事实以及华杰公司对其各记一个警告的处罚不存在异议；2.徐俊在与华杰公司的人资经理谈话录音中，对2015年8月、同年12月15日的惩罚事项和对其记小过的处罚不存在异议；3.2016年4月14日的《员工惩罚申请单》记录的徐俊违纪事实明确，华杰公司处罚合理。徐俊作为华杰公司的专案生管，其主要是跟催、协调责任单位处理异常处理进度，及时推动责任单位检讨解决。徐俊玩忽职守，没有履行其应尽职责，导致产品严重交期延误，被客户投诉。华杰公司根据公司的规章制度对徐俊进行小过处罚，合法合理。三、华杰公司解除徐俊的劳动关系合法。徐均在其离职前12个月内多次违反华杰公司的规章制度，在其离职前12个月内奖惩指数累计扣除27%，只剩下73%，根据《员工手册》第十二章员工奖惩，第十一条第三点，徐均达到解除劳动合同的条件，华杰公司合法解除劳动关系。
经审理查明：
一、入职时间、职务：徐俊主张其于2014年10月8日入职华杰公司，担任生管科专案生管一职，离职前月平均工资为4600元。华杰公司对其职务无异议，对其入职时间以及月平均工资有异议，并主张徐俊系于2014年11月8日入职。华杰公司提交《劳动合同》、工资表、《培训签到表》、《制度培训确认表》佐证，且上述证据均显示徐俊的入职时间为2014年11月8日。徐俊对上述证据均无异议。另，徐俊提交的工资单中“入职日期”也显示为“2014-11-08”。
二、签订劳动合同情况：双方已签订劳动合同，合同期限自2014年11月8日始至2017年11月30日止。
三、工资支付情况：1.徐俊主张其工资结构由基本工资2330元、休息日加班工资、绩效奖金、效益奖金、外宿补贴组成；加班工资具体计算标准不清楚，绩效奖金、效益奖金、外宿补贴均为固定；每月上班21天，每天工作8小时，平均一周加班一到两天，加班有加班费。华杰公司则主张徐俊基本工资为每月2330元，加班费以基本工资为基准计算；效益奖金系与企业效益挂钩，一般按照0.8的系数发放；绩效奖金与徐俊的工作表现、工作业绩挂钩，每月均需要进行考核；徐俊系月薪制，负责整个生产流程的跟进；2.徐俊主张华杰公司无故克扣其2015年8月、12月以及2016年3月、4月的绩效奖金，华杰公司对此不予确认，并主张徐俊上述月份的奖惩指数均低于95%，按照华杰公司《员工手册》规定，徐俊不具有领取绩效奖金的资格，另华杰公司提交《绩效面谈记录表》、《关键业绩指标（KPI）考核表》佐证，徐俊对考核表的真实性予以确认，对记录表的真实性不予确认。据考核表显示，“交货达成率”是徐俊业绩考核的定量指标之一，该指标权重占30%，系所有考核定量指标中权重比例最大的；3.《员工手册》第十章第三条第二点规定，“……月度考核期内奖惩指数低于95%的员工不参与本月度绩效考核……”。
四、解除劳动关系情况：1.2016年4月20日，华杰公司以徐俊12个月内累计奖惩指数低于80%为由将其解雇。华杰公司提交《员工奖惩申请单》、《员工手册》节选、录音光盘佐证，其中徐俊在2015年4月23日、2016年3月9日、2016年3月15日的《员工奖惩申请单》均有签名确认。徐俊认为2015年4月23日、2016年3月9日、2016年3月15日的《员工奖惩申请单》记载的处罚不合理，但徐俊对上述《员工奖惩申请单》的其签名予以确认。徐俊对2015年7月3日、8月、12月15日以及2016年4月14日的《员工奖惩申请单》不予确认，对员工手册真实性不持异议，但认为员工手册制定不合法，对其他证据均无异议。2.2015年7月3日的《员工奖惩申请单》载明徐俊在安排生产排程时，未按照营业反馈信息安排生产，导致产品未达成客户交期，造成客户罚款，记警告一次，但徐俊主张对其处罚并不知情。2015年8月的《员工奖惩申请单》载明徐俊在2015年7月31日时因个人工作没做到位，营业代表到其位去询问生产进度，徐俊表现不耐烦，对营业代表进行人身攻击、污蔑，特记小过一次，徐俊主张双方确实存在口头冲突，但并未进行人身攻击、污蔑。2015年12月15日的《员工奖惩申请单》载明徐俊在2015年12月12日未接华杰公司处吕经理电话6次，也未及时反馈电话，特记小过一次，但徐俊在“理由”一栏书写“星期六休息时间”。2016年4月14日的《员工奖惩申请单》载明徐俊在工作中不负责任，在MF975项目中被客户投诉，导致严重交期延误，特记小过一次，但徐俊主张已经将信息反馈、通报、提前预警，延期交货的责任不全在徐俊，其也无权进行管理。另，徐俊对2015年4月23日、2016年3月9日以及2016年3月15日分别被记警告一次的事实无异议；3.华杰公司提交的录音中，徐俊确认2015年8月时与营业厅的一个女孩发生口角冲突，对此被记小过一次其可予以接受。针对2016年4月14日的奖惩，徐俊表示其已提前3-4天通报、交付预警并加班处理，故导致最终交期延误的责任不在徐俊；4.华杰公司提供的《员工手册》第41页第十四条第四点规定，奖惩指数标准为警告扣减3%、小过扣减6%；第十七条规定，当事人如对惩罚事项存在异议而拒绝签字确认，必须在送达通知时书面注明异议，否则视为对惩罚事项的默认；第38页第十一条规定，近十二个月内累计奖惩指数小于80%者，可给予解除劳动合同的处罚。徐俊近十二个月内累计已达4个警告、3个小过；5.华杰公司主张《员工奖惩申请单》每月均会通过OA办公系统、邮箱等方式公布，但徐俊主张没有特别留意。
五、其他需要说明的情况：1.华杰公司提交《劲胜股份职位说明书》拟证明徐俊负责跟催、协调责任单位处理异常处理制度、跟进所管辖机型生产计划进度出货等，对交货达成率负有全责，但徐俊对此不予确认，并主张其工作职责系跟进上级领导安排的机型的生产进度，进行初步协调，协调不了就汇报上级，并无管理的权力；2.东莞劲胜精密组件股份有限公司系华杰公司的投资者。
六、劳动仲裁申诉请求及仲裁裁决结果：徐俊于2016年6月12日向东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭（以下简称“长安仲裁庭”）申请劳动仲裁，请求裁决华杰公司支付徐俊：1.违法解除劳动关系的赔偿金18400元；2.2015年8月、12月、2016年3月、4月被克扣的工资3428元。长安仲裁庭作出仲裁裁决书，裁决：1.确认双方的劳动合同已解除；2.由华杰公司向徐俊支付2015年12月的绩效奖金857元；3.驳回徐俊提出的其他请求。
以上事实，有仲裁裁决书、送达回证、《员工奖惩申请书》、工资条、银行流水、徐俊近12个月工资、《培训签到表》、《制度培训确认表》、《员工手册》、《劳动合同》、职位说明书、《关键业绩指标》、《绩效面谈记录》、《劲胜股份职位说明》、录音光盘（KPI)考核表及本院庭审笔录等附卷为证。
本院认为，本案为劳动争议。原、被告对双方劳动关系已经解除的事实没有异议，本院对此予以确认。本案的争议焦点为：1.双方劳动关系解除的原因；2.华杰公司是否存在克扣徐俊工资的情况。
关于第一个争议焦点。华杰公司以徐俊奖惩指数低于80%、可达《员工手册》规定的解除劳动关系条件为由解除劳动合同，但徐俊对此不予确认。从华杰公司提交的证据来看，首先，徐俊虽认为华杰公司于2015年4月23日、2016年3月9日以及2016年3月15日对其处罚不当，但对奖罚申请单的签名予以确认，故本院对上述《员工奖惩申请单》予以采纳，徐俊于2015年4月23日、2016年3月9日以及2016年3月15日分别被记警告一次，而其对《员工手册》中关于警告被扣减指数3%、小过被扣减指数6%的事实也予以确认。其次，从华杰公司提交的录音可知，徐俊确在2015年8月与营业厅一女职员发生口角冲突，华杰公司因此对徐俊作出记小过一次的处罚，徐俊未在华杰公司规定的期间内提出异议，且其在录音中也表示对此处罚可予以接受，故对华杰公司的处分行为，本院予以支持。再次，从华杰公司提交的《关键业绩指标（KPI）考核表》可看出“交货达成率”是徐俊业绩考核的定量指标之一，且该指标系其所有定量指标中权重比例最大的。该考核表与华杰公司提交的《劲胜股份职位说明书》所载明的工作职责能相对应，故对徐俊对出货达成率负有责任的主张，本院予以采信。虽然徐俊主张其已就项目问题进行信息反馈、提前通报、交付预警及加班处理，但并未提交证据佐证，徐俊应对其举证不力承担不利后果，故对华杰公司作出的2016年4月14日记小过的处罚，本院予以支持。综上，徐俊的奖惩指数已低于80%，华杰公司根据《员工手册》规定依法解除与徐俊的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定的情形，故对徐俊要求解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。
关于第二个争议焦点。根据《中华人民共和国劳动法》第三条规定劳动者享有休息休假的权利。虽然徐俊身为专案生管，对其负责的项目负有管理和统筹协调的职责，但华杰公司仍应当尊重徐俊休息休假的法定权利，如徐俊岗位特殊，双方应就徐俊休息时间仍需保持电话畅通达成约定，在双方未有约定的前提下，华杰公司以此为由对徐俊作出处罚明显不当，故对华杰公司作出的2015年12月15日的处罚决定，本院不予支持。因无证据证明徐俊不符合2015年12月绩效奖金的发放条件，故根据《广东省工资支付条例》第四条、第十条、第十三条的规定，华杰公司应当支付徐俊2015年12月的绩效奖金857元。又，根据华杰公司作出的2015年8月、2016年3月以及2016年4月的处罚决定，徐俊上述月份的奖惩指数均低于95%，根据《员工手册》的规定，徐俊不参与上述月度的绩效考核，故华杰公司无需支付徐俊2015年8月、2016年3月以及2016年4月的绩效奖金。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动法》第三条，《广东省工资支付条例》第四条、第十条、第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决如下：
一、确认原告徐俊与被告东莞华杰通讯科技有限公司之间劳动关系已经解除；
二、限被告东莞华杰通讯科技有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内向原告徐俊支付2015年12月的绩效奖金857元；
三、驳回原告徐俊其他诉讼请求。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费5元，由原告徐俊负担。原告徐俊于起诉时申请免交，本院予以准许。
如不服本判决，原、被告双方可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
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审判员 胡植彬
二〇一六年十二月二日
书记员 刘淑恩
香建霞