上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终7823号
上诉人（原审被告）：贺尔碧格（上海）有限公司，住所地上海市徐汇区贺阀路39号。
法定代表人：白晓宁，总经理。
委托诉讼代理人：王品呈，上海申欧律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：陆忠，男，1971年3月4日生，汉族，户籍地上海市闵行区。
委托诉讼代理人：丁海滨，上海市海华永泰律师事务所律师。
委托诉讼代理人：赵建高，上海市海华永泰律师事务所律师。
上诉人贺尔碧格（上海）有限公司（以下简称贺尔碧格公司）因与被上诉人陆忠劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2016）沪0104民初30625号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月16日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人贺尔碧格公司的上诉请求为：撤销一审判决第一、二项；改判其公司不支付被上诉人陆忠赔偿金439,677元、奖金12,646.79元。主要事实与理由：1、双方曾就岗位调整达成一致意见，陆忠未按要求于2016年6月15日、16日至供应物流部到岗并提供劳动，符合旷工行为基本特征。2、陆忠存在长期迟到的违纪行为，其曾以邮件形式对此进行确认，上级领导也曾因此多次对其进行批评，然陆忠仍然屡教不改。3、陆忠利用公司电脑设备及网络从事与工作无关的活动，亦严重违反其公司规章制度。由此，其公司解除双方劳动合同行为合法，无须支付赔偿金与按比例支付年终奖金。
被上诉人陆忠不接受上诉人贺尔碧格公司的上诉请求，辩称：1、双方并未就岗位调整最终达成一致意见，故其返回原岗位工作不属旷工；2、贺尔碧格公司一审中并未提供原始考勤记录证明该公司所主张的迟到情况；3、贺尔碧格公司用于公证的电脑并非其所使用的电脑，该公司并无充分证据证明相关网页系其浏览；4、因贺尔碧格公司违法解除劳动合同，导致其2016年度未能工作满一年而参加年终奖考评，一审法院按该年度实际工作月份折算年终奖合法有据。
陆忠向一审法院起诉的诉讼请求为判令贺尔碧格公司支付：1、违法解除劳动合同的赔偿金467,946.32元；2、2016年年终奖12,646.79元；3、2016年期间5.5天未休年休假的折算工资10,066.89元。
一审法院认定事实：
2002年11月11日，陆忠进入贺尔碧格公司工作，担任采购物流部经理及供应物流部经理职位。2014年4月22日，陆忠为战略市场信息岗位经理。
双方当事人签订数份劳动合同，最后一份劳动合同为期限自2012年11月11日起的无固定期限劳动合同。双方在该《劳动合同》中的相关约定为：“2.1甲方（指贺尔碧格公司）聘用乙方（指陆忠）在供应物流部担任物流管理经理职务，属于甲方职员编制”；“2.3甲方该岗位的职责为：参见甲方对乙方岗位工作职责要求的岗位说明书”；“2.5因甲方生产经营需要而对乙方的工作岗位、工作内容进行必要地调动及调整，乙方应当服从。在乙方不能胜任其所在岗位工作的情况下，甲方可对乙方的工作岗位进行重新安排和调整，并对乙方的薪资根据调整后的工作岗位作相应调整。乙方有反映本人意见的权利，但未经甲方批准，乙方必须服从甲方的管理和安排。如乙方在岗位调整以后不再担任管理工作的，则不再享有原职务（岗位）的津贴”；“3.2在甲方发展状况良好的情况下，甲方根据对乙方工作水平、能力以及各方面工作表现的考核，设立年终奖金制度。年终奖金的金额相当于乙方当年度核定壹个月的合同月薪”；“3.3年终奖金的全额支付应以乙方在甲方服务满一整年为前提，甲方根据乙方的岗位职责内容、甲方对乙方下达的各项年度目标及参照《员工年终奖金考核与发放规定》确定乙方的年终奖金数额。年终奖金应在第二年的三月三十一日前支付。若甲方因经营和业务发展状况不良等情况亦可取消当年年终奖金的分配”；“3.4如果乙方在第二年的三月三十一日当天或第二年的三月三十一日之前解除与甲方的劳动关系而离开甲方单位的，则乙方不能主张年终奖金。该规定同样适用于第二年的三月三十一日当天或第二年的三月三十一日之前因乙方发生重大过失或故意严重违反规章制度的行为而被甲方解除劳动关系的情况”；“3.9乙方在职期间的工资待遇，以甲方签字盖章确认的最近期‘调薪通知单’或其他人事异动文件为准”。该合同落款“乙方签字”一栏之后载明：“乙方声明已完全了解本合同的约定事项以及相关条款，并同意签署本合同。已收到甲方《员工守则》，并承认其中各项条例，并承诺严格遵守”。
贺尔碧格公司于2015年2月5日发送给陆忠的《2015年薪资调整通知书》显示：2015年陆忠的年收入组成为“基本年薪（月薪×12）＋年终奖金＋公司年度绩效奖金＋销售/项目奖金＋其他福利”；其中年终奖金“即是劳动合同中定义的年终奖金，其奖金的考核办法参照《员工年终奖金考核与发放规定》执行”；其中“年度绩效奖金”指“公司根据业务发展及经营情况，灵活自主决定奖金的发放与否及发放的具体办法。发放数额按《关于公司年终奖金、年度绩效奖金、年度项目奖金发放规定的提呈》执行，最高上限为本人当年度核定的一个月薪资”；其中“销售/项目奖金”为“销售奖金（包括推期待发的奖金数额部分）及完成项目约定的奖金数额等”；其中“其他福利”指“公司以各类节日购物卡、实物礼品、老员工奖励、生日购物券及合同约定或管理职务相关的等任何形式发放的福利”；陆忠2015年度月薪资13,270元，年终奖金收入“≤月薪资”，年度绩效奖金收入“（公司自主决定）≤月薪资”，其他项目均为“待定”；“上述收入中含个人所得税及国家规定的个人需依法缴纳的社会保险金和住房公积金”。
自2015年1月起，陆忠的每月固定工资即为前述《2015年薪资调整通知书》中确定的每月13,270元，贺尔碧格公司于每月5日，以银行转账方式支付陆忠上月全月工资。
2016年2月5日、26日，贺尔碧格公司分别转账支付陆忠2015年度年终奖金13,270元、年度绩效奖金14,323元，两项金额均为税前数，合计为税前27,593元。
2016年5月11日，贺尔碧格公司口头告知陆忠调整工作岗位。同月18日，贺尔碧格公司向陆忠送达书面《岗位说明》载明：陆忠新的工作岗位为“供应商质量工程师（SQE）兼指定产品进出口物流专员”，所属部门为供应物流部，上级主管为“采购/物流经理”；“职责要求”包括“在具体工作中，保持与相关方（内部，外部）的良好合作关系”、“必须7X24响应公司的工作电话”等；“主要工作内容”包括“不合格品处理”和“与供应商的技术处理”两方面，并分列了每个方面的具体工作内容。
2016年5月24日，陆忠以电子邮件形式回复表示，“根据5月11日白总主持的会议，我答应愿意服从公司安排”，同时要求明确“岗位技能”和“岗位考证标准”的具体信息。
2016年5月25日，贺尔碧格公司向陆忠送达《工作调令》，内容为：“因工作需要，经公司讨论决定将你从原主机业务/终端业务事业部门CTS（职/岗）位，调至现供应物流部门供应商质量工程师（职/岗）位。本次调令的生效日期为2016年6月15日”。陆忠在该《工作调令》“员工本人确认”一联空白处，手写注明：“缺少‘岗位技能’要求，没有‘岗位考评标准’具体信息。请补齐后再作确认”。
2016年6月12日，贺尔碧格公司人事部门通过电子邮件形式回复陆忠表示：公司已对新的岗位要求，通过口头沟通和送达《岗位说明》的方式明确；陆忠原从事的“CTS岗”已决定撤销；通知陆忠2016年6月14日下班前完成目前岗位的交接手续，并自2016年6月15日起至供应物流部办公室报到开始工作。
2016年6月15日，贺尔碧格公司人事部门向陆忠发送电子邮件表示：经供应物流部告知，了解到陆忠在当天上午去供应物流部办公室仅出现了十几分钟，并当场表示没有接受这个新岗位的安排，遂再次通知陆忠明天上午九点前准时到岗。
2016年6月16日，贺尔碧格公司在工会主席在场的情况下，向陆忠送达《解除劳动合同通知书》和《上海市单位退工证明》各一份。其中《解除劳动合同通知书》内容为：“陆忠先生：公司从5月份就与你协商一致，于2016年6月15日调岗至供应物流部的供应商质量工程师（SQE）兼指定产品进出口物流专员岗位。你应予2016年6月15日上午九点到岗报到，但你无故旷工，结合你近期工作懈怠，上班时间利用公司资源做与本职工作无关的事，属于严重违纪。现公司根据劳动合同法及公司相关规章制度与你解除劳动合同，并不支付你经济补偿金，6月工资将按你正常的出勤日结算。请你在2016年6月16日前办理相关手续。”同时送达的《上海市单位退工证明》相应载明，双方于2016年6月16日“合同解除”。
陆忠实际工作至2016年6月16日止。贺尔碧格公司支付陆忠至2016年6月止的工资，该月工资实发金额为2,933.78元。
2016年期间，陆忠已休年休假9天6小时。
2016年7月6日，陆忠向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求贺尔碧格公司支付解除劳动合同赔偿金467,946.32元、2016年6月1日至16日期间的工资差额4,387.89元、2016年度年终奖12,646.79元、2016年度5.5天未休年休假的折算工资10,066.89元、2015年12月1日至2016年6月16日期间的手机报销款700元。
2016年8月22日，上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会作出徐劳人仲（2016）办字第1661号仲裁裁决：一、贺尔碧格公司于裁决生效之日起七日内支付陆忠2016年6月1日至16日期间的应发工资差额4,304.40元；二、贺尔碧格公司在上述期限内支付陆忠2015年12月1日至2016年6月16日期间的手机报销款700元；三、对陆忠的其他请求不予支持。陆忠对此不服，提起诉讼。
一审庭审中，双方确认一致，双方劳动合同约定的年终奖金，是由《2015年薪资调整通知书》中所载的年终奖金和年度绩效奖金两部分组成。
一审庭审中，陆忠还提供了：
1、2016年6月15日的谈话录音，该谈话发生于当天上午9：00至9：15，在场人为陆忠、供应物流部负责人华某、贺尔碧格公司人事部门员工许某1。相关谈话内容为：陆忠表示，自己来华某这里报到，同时要求澄清“7天24小时工作”，“没有考评细节”等问题；许某1和华某均表示，“你人来一下就叫报到？那可不行”，“你人来一下，那我没办法安排你工作”；陆忠表示，“就这么个问题，你不给我澄清，不给我说明，一周168小时的工作量，我是接受不了的”，同时询问“那就我回原来办公室，还是下来办公”；华某、许某2的回答是，“你没有接受这个岗位”，“你没有到我部门，我没有要求”，“你没有接受这个岗位，我就无所谓你搬不搬下来办公了，这不是我的要求”。
2、2016年6月16日的谈话录音，该谈话发生于当天下午15：30至16：00，在场人为陆忠、供应物流部负责人华某、贺尔碧格公司人事部门员工许某1和吴某、工会主席崔浩等。该录音显示的是贺尔碧格公司向陆忠送达《解除劳动合同通知书》的情况。谈话过程中，陆忠提出异议表示，“这个审批单，我这里怎么能签？违纪解除我不同意的，我是按照要求在操作”，“利用公司资源做其他的事情，我确认存在，但是这个事情是和公司有关的”，“我是征求过领导意见的，坐在上面还是坐下面，因为他（指华某）说没有接受，所以坐在上面，怎么变成旷工了呢”。
陆忠表示，上述两段录音证明自己并未旷工和不服从工作安排，不存在违纪行为。贺尔碧格公司对上述证据的真实性无异议，并表示陆忠在录音中确认于2016年6月15日仅仅到新岗位报到了十几分钟，之后就回原来办公室坐着，而其原来的工作岗位已撤销，只是保留了办公室。
一审庭审中，贺尔碧格公司为证明自己的主张，还提供了：
1、《员工守则》，证明解约的规章制度依据。相关内容为：“4.11旷工超过1天（含1天），公司将视为严重违纪”；“10.1.2妥善保管公司分配给个人使用的或临时借用的IT设备，严禁将公司的IT设备用于与公司无关的事务”；“10.2.1严禁利用公司Internet网络浏览与工作无关的网站。（该条其余内容略）”；“10.5对违反以上规定的员工，公司均按严重违纪处理”；“13.3员工如有下列行为之一者，视为严重违纪：13.3.1严重违反公司考勤纪律和规定；旷工1天以上（含1天）；自行或帮助他人伪造考勤记录；……13.3.3不服从上级工作安排、调配和指导；13.3.5玩忽职守；工作懈怠；……13.3.7未经上级允许利用公司资源做与本职工作无关的事；（其余内容略）”；“15劳动合同的终止与解除：……15.1.3员工犯有本守则13.3描述的任何一种违纪行为；（其余内容略）”。
2、2016年2月18日，陆忠发给人事部门的电子邮件打印件。邮件内容为：“上次会议你再次讲到迟到的问题，为了避免引起不必要的误解，摘录H公司‘员工守则’相关规定如下（引用《员工守则》4.5、4.6条内容）”。该证据用以证明陆忠确认自己存在迟到行为。
3、《陆忠2015年6月－12月迟到情况表》、《陆忠2016年1－6月迟到情况表》，证明陆忠在近一年来共有67次迟到，严重违反考勤纪律，工作懈怠。
4、上海市徐汇公证处于2016年7月19日出具的（2016）沪徐证经字第6085号公证书及附件、其他电脑浏览和访问记录清单及截屏打印件，证明陆忠2015年7月1日至2016年6月16日期间，在工作时间浏览互联网上与工作无关的内容。贺尔碧格公司表示，公证书中提到的许某1所携电脑系本公司从事网站维护工作的员工所使用，该员工可以通过后台程序监控员工工作电脑的浏览记录；这些浏览记录是陆忠离职后，工作人员检查其工作电脑时发现的，而在此之前也曾发现陆忠在工作时间浏览高考方面材料的情况。该公证书及附件显示，2016年7月19日，贺尔碧格公司委托员工许某1操作自行携带的电脑，在公证员的现场监督下，对操作该电脑过程中所见的页面实时截屏并打印留存，作为公证书附件。这些附件显示的浏览记录包括劳动法律法规、金山词霸等。其他电脑浏览和访问记录清单及截屏打印件显示的网页浏览记录包括了淘宝网、劳动法、高三试题等内容。
5、发件日期为2015年5月11日、8月17日的英文件电子邮件打印件及自行翻译的中文件，证明陆忠存在工作懈怠的情况。贺尔碧格公司表示，电子邮件发生于同一集团的其他公司员工之间。
陆忠对上述证据1真实性无异议，但表示：《员工守则》中的相关规定过于严苛，未经民主程序；即使根据《员工守则》4.3至4.7条的规定，2分钟以内的迟到不予统计，一个月内不超过10分钟的迟到允许有三次，超过的则可以加班时间冲抵；正因为本人在职期间经常加班，冲抵了迟到时间，故贺尔碧格公司从未因迟到或早退而扣除本人工资。贺尔碧格公司表示：《员工守则》中确实有陆忠所述的4.3至4.7条的规定，但4.8条也明确规定，经常性迟到或早退是无法接受的，故本公司虽没有因迟到或早退扣除陆忠工资，但曾发给陆忠电子邮件要求其改正，陆忠也以电子邮件形式回复确认自己存在迟到行为，承诺会改正，即为本公司提供的证据2。
陆忠对上述证据2真实性无异议，但表示：自己从未在邮件中确认存在迟到；本人经常加班到凌晨，故要求员工每天准时到岗是不现实的，正因为这样，《员工守则》4.5、4.6条明确规定迟到可用加班时间冲抵，本人将这两条规定的内容粘贴在电子邮件中加以解释，反而表明本人不确认存在迟到行为。
陆忠对上述证据3有异议，表示这是贺尔碧格公司单方统计制作，并非原始考勤记录，且仅有上班时间而无下班时间。
陆忠对上述证据4中的公证书及附件的形式真实性无异议，对内容真实性有异议，表示公证书中的电脑并非陆忠使用的工作电脑，浏览记录也并非陆忠工作电脑的浏览记录；对证据4中的其他电脑浏览和访问记录清单及截屏打印件真实性有异议，表示并非本人工作电脑的浏览记录。
陆忠对上述证据5真实性有异议，表示贺尔碧格公司从未告知本人这些邮件提到的内容。
关于双方当事人提供的上述证据，一审法院认证如下：
关于陆忠提供的证据1、2，由于贺尔碧格公司对真实性无异议，且录音中的两段谈话发生于陆忠被认定为旷工继而被解约的2016年6月15日、16日两天，对此予以确认。
关于贺尔碧格公司提供的证据1《员工守则》，由于陆忠对真实性无异议，且双方均引用了其中的条款证明自己的相关主张，对此予以确认。
关于贺尔碧格公司提供的证据2，即陆忠于2016年2月18日发给人事部门的电子邮件打印件，由于陆忠对真实性无异议，且与陆忠是否存在经常迟到有关，对此予以确认。
关于贺尔碧格公司提供的证据3，即《陆忠2015年6月－12月迟到情况表》、《陆忠2016年1－6月迟到情况表》，由于并非原始考勤记录，且仅有上班时间而无下班时间，在陆忠有异议的情况下，不予确认。
关于贺尔碧格公司提供的证据4，即（2016）沪徐证经字第6085号公证书及附件、其他电脑浏览和访问记录清单及截屏打印件，由于公证书及附件显示的是贺尔碧格公司员工许某1所携电脑中的记录，无法反映与陆忠工作电脑的浏览记录有关联，在陆忠对真实性有异议的情况下，不予确认；其他打印件同样无法反映与陆忠的工作电脑有关，同样不予确认。
关于贺尔碧格公司提供的证据5，由于均系打印件和英文件，在陆忠有异议的情况下，不予确认。
一审法院认为：
双方的争议焦点为：1、贺尔碧格公司于2016年6月16日解除与陆忠的劳动合同，是否有事实、合同和法律依据；2、贺尔碧格公司如须支付违法解约的赔偿金，支付年限和支付标准应为多少；3、陆忠关于年终奖金的诉请，是否有事实、合同和法律依据；4、陆忠关于2016年期间年休假折算工资的诉请，是否有事实、合同和法律依据。
关于第1项争议焦点，一审法院认为，从贺尔碧格公司于2016年6月16日向陆忠送达的《解除劳动合同通知书》可见，贺尔碧格公司解除双方劳动合同关系的理由是陆忠存在严重违纪行为，具体表现在三方面：“你应予2016年6月15日上午九点到岗报到，但你无故旷工”，“近期工作懈怠”，“上班时间利用公司资源做与本职工作无关的事”。贺尔碧格公司作为用人单位应对陆忠存在这三方面的严重违纪行为，提供充分的证据予以证明。
关于第一方面2016年6月15日“无故旷工”，陆忠提供的谈话录音表明，陆忠按贺尔碧格公司的通知，于该日至新工作岗位报到，只是在报到时对“7天24小时工作”、“没有考评细节”等问题，表达了不同的意见，同时询问“那就我回原来办公室，还是下来办公”；贺尔碧格公司的相关人员即以陆忠不接受岗位调动为由表示“无所谓你搬不搬下来办公了”。陆忠在这种情况下回到自己原来的工作岗位，并不构成“无故旷工”。
关于第二方面“近期工作懈怠”，贺尔碧格公司提供的是2016年2月18日陆忠发送的电子邮件、《陆忠2015年6月－12月迟到情况表》和《陆忠2016年1－6月迟到情况表》、发件日期为2015年5月11日和8月17日的英文件电子邮件打印件及自行翻译的中文件。一审法院认为：从2016年2月8日的电子邮件内容可见，陆忠引用了贺尔碧格公司《员工守则》中关于迟到可用加班时间冲抵的规定进行解释，并非确认自己存在迟到；关于两张迟到情况表和英文件的电子邮件打印件，如同在认证部分所阐明，这些证据不能成为证明贺尔碧格公司主张的有效证据；更何况，贺尔碧格公司的《员工守则》明确规定，2分钟以内的迟到不予统计，一个月内不超过10分钟的迟到允许有三次，超过的则可用加班时间冲抵，如发生迟到扣除工资等，而事实上贺尔碧格公司从未因迟到问题根据规章制度扣除陆忠工资，故贺尔碧格公司仅提供陆忠上班时间的考勤记录显然不能证明陆忠存在规章制度所不允许的经常性迟到。
关于第三方面“上班时间利用公司资源做与本职工作无关的事”，贺尔碧格公司提供的相应证据为（2016）沪徐证经字第6085号公证书及附件、其他电脑浏览和访问记录清单及截屏打印件，同样如在认证部分所述，这些证据无法成为证明贺尔碧格公司主张的有效证据。
综上所述，一审法院认定贺尔碧格公司于2016年6月16日作出的解除与陆忠劳动合同的决定，缺乏事实依据，应依法支付违法解除劳动合同的赔偿金。
关于第2项争议焦点，即赔偿金的支付年限和支付标准，一审法院认为，根据陆忠2002年11月11日至2016年6月16日的工作年限，贺尔碧格公司应支付的赔偿金应为相当于14个月工资的经济补偿的二倍。至于支付标准，双方当事人一致同意解约前12个月的工资总收入为每月固定工资收入13,270元×12个月，加上2015年年终奖27,593元，加上2015年额外发放的1,600元，于法无悖，予以准许。陆忠主张还要加上福利卡券5,200元，于法无据。综上，根据双方当事人一致的主张，剔除陆忠主张的福利卡券收入，认定支付标准为15,702.75元，故陆忠应得的赔偿金为439,677元。
关于第3项争议焦点，一审法院认为，根据双方一致的确认，陆忠主张的年终奖金包含两部分，分别是《2015年薪资调整通知书》中的年终奖金和年度绩效奖金。现有证据表明，2016年2月5日、26日，贺尔碧格公司分别转账支付陆忠2015年度年终奖金13,270元、年度绩效奖金14,323元，两项合计为税前27,593元。贺尔碧格公司主张两项奖金发放的前提是工作满一整年，陆忠2016年工作未满一整年，未达到领取年终奖的前提条件，但一审法院在阐明第1项争议焦点时已明确，双方劳动关系的终结是由于贺尔碧格公司违法解除与陆忠劳动合同关系所致，故陆忠要求贺尔碧格公司参照2015年度标准，按比例折算，支付2016年这两部分奖金12,646.79元，予以支持。
关于第4项争议焦点，双方确认一致，陆忠于2016年已休年休假9天6小时，比照其2016年实际工作期间，不存在未休年休假，故陆忠要求2016年未休年休假的折算工资，不予支持。
双方当事人对其余仲裁裁决未提起诉讼，视为服从，其中无执行内容的部分，不再于判决主文中表述。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条的规定，一审法院于2017年3月30日判决：一、贺尔碧格（上海）有限公司于判决生效之日起七日内支付陆忠赔偿金439,677元；二、贺尔碧格（上海）有限公司于判决生效之日起七日内支付陆忠奖金12,646.79元；三、贺尔碧格（上海）有限公司于判决生效之日起七日内支付陆忠2016年6月1日至16日期间的应发工资差额4,304.40元；四、贺尔碧格（上海）有限公司于判决生效之日起七日内支付陆忠2015年12月1日至2016年6月16日期间的手机报销款700元；五、驳回陆忠要求贺尔碧格（上海）有限公司支付2016年未休年休假折算工资的诉请。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元减半收取计5元，免予收取。
二审中，双方当事人均未补充提供新证据。
经审理查明，一审认定事实无误，双方当事人亦无异议，本院予以确认。
二审中，经本院主持调解，双方当事人未能达成一致意见。
本院认为：根据规定，因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，根据上诉人贺尔碧格公司出具的《解除劳动合同通知书》，该公司系以被上诉人陆忠“2016年6月15日无故旷工”、“近期工作懈怠”、“上班时间利用公司资源做与本职工作无关的事”为由解除双方之间劳动合同，故本院仅对上述事由进行审查，就该通知书记载之外的行为或定性，不予审查。关于上述三项事由能否成为贺尔碧格公司合法解除依据，一审法院已详尽理由进行判决，本院均予认同，不再赘述。贺尔碧格公司二审中并未补充提供证据用以证明上述三项事由之成立，故就该公司解除劳动合同合法及不予支付赔偿金之主张，本院难以采纳。
关于2016年度奖金，因上诉人贺尔碧格公司的违法解除行为使得相关条件无法成就，损害了被上诉人陆忠之于其2016整一年度正常工作可获该奖金的预期利益，故一审法院就陆忠实际工作时间以上一年度标准酌定其于2016年度可获奖金之认定难称失当，本院予以认同。
综上所述，上诉人贺尔碧格公司的上诉请求，缺乏依据，本院难以支持；一审判决应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人贺尔碧格（上海）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 蔡建辉
代理审判员 叶 佳
审 判 员 杨 力
二〇一七年九月十四日
书 记 员 仇佳艺
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……