广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终1348号
上诉人（原审被告）：广州市久邦数码科技有限公司,住广东省广州市越秀区。
法定代表人：邓裕强，该公司总经理。
委托代理人：叶家欣，住广东省广州市越秀区。
被上诉人（原审原告）：郑某,住广东省广州市天河区。
上诉人广州市久邦数码科技有限公司（以下简称久邦公司）因与被上诉人郑某劳动争议一案，不服广东省广州市越秀区人民法院(2015)穗越法民一初字第6501号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
久邦公司上诉请求：依法广东省广州市越秀区人民法院撤销（2015)穗越法民一初字第6501号民事判决，驳回郑某的诉讼请求。本案全部诉讼费用由郑某负担。事实和理由：一审认定事实不清，适用法律错误。2013年至2014年期间，久邦公司门户网站业务持续经营亏损。2014年10月，久邦公司迫于无奈，决定裁减相关员工。2014年10月15日，久邦公司以说明会形式向工会陈述裁员原因并解释对28名员工的裁员方案、实施步骤等。工会在听取上述情况后，签署《广州市久邦数码科技有限公司裁员说明会会议纪要》(证据5,以下简称“《会议纪要》”)，决议同意按照上述裁员方案执行。久邦公司于同日向广州市越秀区劳动行政部门办理了经济性裁员报告备案（证据7)。2014年10月16日，久邦公司决定增加裁员5人（报备时调整为6人)，为此，久邦公司再次召集工会人员，并向其就增加人员裁员方案、实施步骤等进行了说明，工会再次签署《会议纪要》（证据6）同意该补充裁员方案。久邦公司当日再次向广州市越秀区劳动行政部门办理备案，但在提交《会议纪要》及《裁员补充方案》（“《裁员补充方案》”）时，劳动行政部门表示，由于裁员原因、具体方案均一致，属于同一批次经济性裁员，因此，不再收取久邦公司的《会议纪要》及《裁员补充方案》，仅收取了久邦公司的补充裁员名单（也未另行出具《用人单位裁员情况报告受理回执》）。办妥上述手续后，久邦公司就裁员事宜约谈郑某。2014年11月11日，郑某离职，没有再来久邦公司上班，并于2014年11月12日收取了久邦公司支付的经济补偿金及代通知金等合计93160.25元。从上述事实可见，久邦公司已经依照法律规定履行了经济性裁员的相关法定程序，但原审判决却认定“久邦公司没有证据证实补充裁员方案已向工会说明情况，听取工会意见，其以裁员为由解除与郑某劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第（四）项规定，构成违法解除劳动合同”，并依此判令久邦公司向郑某支付赔偿金差额73560.25元，久邦公司认为，上述判决认定事实严重错误。一、久邦公司提交的《会议纪要》真实、合法、有效，充分证明久邦公司就补充裁员方案己征得工会书面同意。为证明久邦公司已经严格按照《劳动合同法》第四十一条的相关规定，就补充裁减包括郑某在内的员工事宜向工会说明情况、听取工会意见，久邦公司在举证期内已经向原审法院提交了落款日期为2014年10月16日的《会议纪要》以及《裁员补充方案》（附补充裁员名单）（证据6)，说明久邦公司就补充裁员事宜已再次召开裁员说明会，工会就《裁员补充方案》已出具书面同意意见。从《会议纪要》“出席人员”一栏可以看出，裁员说明会的参加人员包括“工会：刘伟力、陈敬棉、张韵”等人；而“会议内容”则包括“一、公司代表向工会说明增加裁员人数理由及裁员补充方案：……2、原计划裁员人数为28人，现决定再增加5人……详情请参阅附件裁员补充方案”以及“二、工会提出如下意见：……”等；最后，包括三名工会代表在内的全体出席人员均在《会议纪要》上亲笔签字，明确同意执行《裁员补充方案》。而《裁员补充方案》所附的补充裁员名单中，已明确列出包括被上诉人在内的裁员员工的“姓名、职位、入职日期、工资、补偿”等详细信息。从上述可见，裁员说明会程序合法，《会议纪要》内容明确清晰，久邦公司已就裁减包括郑某在内的员工向工会说明情况并听取工会意见，而工会也签字同意按照《裁员补充方案》执行。前述《会议纪要》及《裁员补充方案》真实、合法、有效，久邦公司无任何证据证明上述流程违法，该两份材料失效，该两份材料应得到法院认定，法律保护。原审判决认定“被告没有证据证明补充裁员方案已向工会说明情况，听取工会意见”，明显认定事实不清。二、久邦公司向原审法院提交的《裁员补充方案》与在劳动行政部门备案的补充裁员名单均列有郑某，两者不存在矛盾。原审判决第4页第一段中称“久邦公司在10月16日向劳动行政部门提交的补充裁员名单为6人名单，但其在本案中向法院提交的补充裁员名单为5人名单，两者互相矛盾”，并以此为由对《会议纪要》的证明效力不予认可，属于明显的事实认定错误。事实上，原审判决第3页第二段己经确认：“经本院向广州市越秀区人力资源和社会保障局（以下简称越秀区人社局）核实，该局于2016年4月11日答复，2014年10月15日久邦公司向该局提交日期为2014年10月15日的《裁员方案》、日期为2014年10月15日的《会议纪要》、《裁员方案》（28人名单表格)，久邦公司后来又向该局提交一份《裁员名单》（6人名单表格）”。此外，原审判决第4页第一段又进一步确认郑某先后于2014年10月15日和10月16日两次向劳动行政部门提交裁员方案名单，其中郑某作为补充裁员人员列于2014年10月16日的名单中”。由此可见，原审法院实际上已经明确核实郑某是补充裁员名单中的一员，并且已在劳动行政部门完成报告备案。至于原审法院指出的劳动行政部门答复的6人名单与久邦公司提交的5人名单的差异问题，久邦公司经核对发现，劳动行政部门备案的6人名单涵盖了久邦公司提交的5人名单（仅最后增加了“莫志伟”一人，其他包括人名、顺序均一模一样)；而无论是劳动行政部门备案的6人名单，还是上诉人提交的5人名单，均有郑某，并没有任何矛盾（所谓“矛盾”，应该是人名上、顺序上的巨大差异，而非仅仅在人数上的微小差别）。原审法院在认同6人名单效力的情况下，却否定6人名单覆盖的5人名单的效力，才是真正的互相矛盾。久邦公司认为，对于本案而言，法院应仅针对郑某个人，核实与认定其是否已作为被裁员的一员，其裁员方案是否已得到工会批准，并在劳动行政部门备案，就这一系列流程进行整体、实质性审查，而非如原审法院一样，仅片面地看作为《裁员补充方案》附件的名单人数是否一致。而根据前述核实结果可见，答案显然是肯定的。原审法院仅以名单人数上的微小差别，而全盘否定久邦公司于2014年10月16日作出的《会议纪要》及《裁员补充方案》及其附件5人名单的法律效力，否定久邦公司就郑某已向工会说明裁员方案、得到确认并向劳动行政部门备案整个事实与流程的全部效力，显然是不合理，无法律依据，显失公平的。可见，就本案而言，劳动行政部门备案的6人名单与久邦公司提交的5人名单均已列有郑某的名字，不存在任何矛盾，上述人数上的不符不能否定《会议纪要》及《裁员补充方案》的效力。久邦公司提交的《会议纪要》、《裁员补充方案》以及劳动行政部门的答复已形成了完整的证据链，证明久邦公司就裁减被郑某一事既已经过工会同意，又已经向劳动行政部门报告备案，符合《劳动合同法》的相关规定。三、久邦公司已严格按照劳动行政部门的规定就裁减郑某事宜完成备案手续，《会议纪要》未在行政部门备案不影响其法律效力。原审判决称，因《会议纪要》未向劳动行政部门报告备案，故对《会议纪要》的证明效力不予釆纳，该认定存在明显错误。首先，我国现行法律并无强制性规定企业经济性裁员备案必须向劳动行政部门递交工会的书面意见，而经济性裁员的备案流程和所需材料依法是由劳动行政部门根据相关法律制定的。根据广东省网上办事大厅广州分厅官方网站显示，越秀区人社局受理经济性裁员备案的“所需材料”仅包括“1.企业营业执照复印件（原件正本（核验）1份，复印件1份）”以及“2.经济性裁员方案（原件正本（收取）1份)”，工会书面意见并非必要材料。正如久邦公司向原审法院一再强调，久邦公司于2014年10月16日向劳动行政部门递交《会议纪要》、《裁员补充方案》（附补充裁员名单）时，劳动行政部门告知因前后两份裁员方案均一致，前后两次裁员名单属于同一批次经济性裁员，故仅需提交补充裁员名单即可,不但无需提及《会议纪要》，连《裁员补充方案》也无需再次提交，劳动行政部门为此也没有另行出具受理回执。前述事实与劳动行政部门对原审法院的答复材料可以相互印证，证明久邦公司当时完全遵照劳动行政部门的要求完成了补充裁员的备案手续。试想,如果久邦公司没有依法向劳动行政部门提交充分、完整的备案材料，劳动行政部门又怎么会收取久邦公司提交的补充裁员名单。显然，久邦公司的补充裁员手续已经过劳动行政部门的受理、审查及审批通过等一系列流程，劳动行政部门已认可久邦公司的补充裁员手续的合法性，由此才会有后来补充裁员名单的备案与留档，才会有劳动行政部门就本案的回复。现原审法院仅因《会议纪要》这份无需提交的材料就否定久邦公司严格遵守劳动行政部门指引而进行的经济性裁员备案行为的效力，已经严重损害了久邦公司的正当权益，同时也影响了政府机关的公信力、形象及权威，不但适用法律错误，更是越权审查。进一步说，即使假设久邦公司就裁员事宜已经征求工会的意见并出具《会议纪要》，但未向劳动行政部门报告，从法律上而言，不能否定《会议纪要》的效力(因为法律并未规定未经劳动行政部门备案的工会意见是无效的），从事实上而言，也不能认定该《会议纪要》不存在或不真实。因此，原审法院仅以《会议纪要》未在劳动行政部门报告备案为由而不予采纳，该逻辑是完全错误的。综上所述，久邦公司向原审法院提交的证据已经充分证明，久邦公司就裁减郑某事宜已经履行法定程序，既征得工会同意，又在劳动行政部门备案，并且也己经按法律规定向郑某支付经济补偿金和代通知金。因此，久邦公司解除与郑某的劳动合同完全符合法律规定，无须再向其支付任何经济赔偿。郑某在收取久邦公司经济补偿金时并未提出任何异议，已证明对双方解除劳动关系的认可。原审判决无任何合理的事实依据与理由，就否定久邦公司《会议纪要》及劳动行政部门备案流程的效力，认定事实错误，适用法律不当。
郑某答辩称：不同意久邦公司的上诉请求。一审判决查明事实清楚，适用法律正确，请求驳回久邦公司的上诉请求，维持原判。
郑某向一审法院起诉请求：确认久邦公司违法解除劳动合同，判令久邦公司向郑某支付违法解除劳动合同赔偿金166720.5元。
一审法院经审理查明：一、入职时间：2007年8月9日。二、签订书面劳动合同时间：双方签订的最后一期劳动合同期限为2012年10月1日起至2015年9月30日止。三、双方约定的员工工作岗位：高级经理。四、双方约定的每月工资数：11114.7元。
五、双方解除或终止劳动关系前十二个月员工的月平均工资数额：11114.7元。六、双方解除劳动关系的时间和原因：2014年11月10日，久邦公司向郑某发出《解除劳动合同通知书》，以门户网站业务近年运营未达到经营目标，公司将调整业务方向，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第（四）项裁减相应员工为由解除与郑某的劳动合同。久邦公司已支付郑某经济补偿金及代通知金共计93160.25元。对于解除劳动合同的原因，久邦公司主张因公司经营出现严重问题导致经济裁员，久邦公司的客服部已经裁撤，与所有客服部的员工协议签订了解除劳动合同协议书，客观上已无法继续与郑某履行劳动合同，故其司经向劳动行政部门备案后，进行裁员。久邦公司对此提交以下证据：1.组织架构图及翻译件;2.2014年度业务收入情况及翻译；3.2013、2014年度门户业务支出情况表；4.《SungyMobile宣布策略性企业调整》及其翻译；上述证据1至证据4拟证明久邦公司为SungyMobileLimited在国内的门户类经营实体，该公司门户销售服务利润下降，一直处于亏损，工作人员一直在减少。5.《会议纪要》及裁员方案，会议曰期2014年10月15日，内容为对裁员方案的说明并发表意见形成决议，其中日期为2014年10月15日的《裁员方案》记载裁员人数为28人，名单中没有包括郑某。6.裁员说明会会议纪要及裁员方案，会议日期2014年10月16日，内容为对裁员补充方案发表意见并形成决议，补充方案中提出在原计划裁减的28人基础上，增加裁员5人，裁员名单（5人名单表格）中包括原告。7.越秀区人社局政策法规科出具的《用人单位裁员情况报告受理回执》，显示久邦公司于2014年10月15日向广州市越秀区人社局送交裁减人员方案及相关材料。久邦公司主张其司于10月15日上交了会议纪要和裁员名单，10月16日再上交补充裁员名单，因两份方案属同一次裁员无需补充提交会议纪要，也没有另外出具回执。郑某仅确认证据5、证据7真实性，对其他证据不予确认。
经一审法院向越秀区人社局核实，该局于2016年4月11曰答复，2014年10月15日久邦公司向该局提交日期为2014年10月15日的《裁员方案》、日期为2014年10月15日的《会议纪要》、《裁员方案》（28人名单表格），久邦公司后来又向该局提交一份《裁员方案》（6人名单表格），截止答复时止，该局未收到久邦公司于2014年10月16日作出的《裁员补充方案》以及《裁员方案》（5人名单表格）。七、郑某的工作年限：已满7年未满7年6个月。八、解除或终止劳动关系经济补偿金数额：鉴于郑某解除劳动关系的行为构成违法解除劳动关系，其应向郑某支付违法解除劳动关系赔偿金166720.5元（11114.7元×7.5×2),因久邦公司已向郑某支付93160.25元，故应支付赔偿金差额73560.25元(166720.5元-93160.25元）。九、双方发生劳动争议的时间：2014年11月10日。十、仲裁请求：仲裁第四项请求已撤销。1、要求确认双方2007年8月9日至2015年9月28日期间存在劳动关系；2、要求久邦公司撤销《解除劳动合同通知》，并继续履行劳动合同；3.要求久邦公司支付2014年11月11日至恢复劳动关系之日止以月均工资11114.70元作为标准每月支付工资。十一、仲裁结果：1、确认双方于2007年8月9日至2014年11月10日期间存在劳动关系；2、驳回郑某其他仲裁请求。
一审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第（四）项规定，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。关于久邦公司以裁员为由解除与郑某的劳动合同是否合法。久邦公司先后于2014年10月15日和10月16日两次向劳动行政部门提交裁员方案名单，其中郑某作为补充裁员人员列于2014年10月16日的名单中。久邦公司在10月16日向劳动行政部门提交的补充裁员名单为6人名单，但其在本案中向法院提交的补充裁员名单为5人名单，两者互相矛盾。久邦公司在2014年10月16日并未向劳动行政部门提交相应的会议记录，证明久邦公司已向工会说明情况，听取工会意见。久邦公司在本案中提交的2014年10月16日会议纪要，内容虽是关于补充裁员方案的会议，但其中记载向工会说明并获得工会同意增加的裁员人数为5人，与其司最终向劳动部门提交的补充裁员名单为6人并不相符，且未经向劳动部门报告备案，故一审法院对久邦公司提交的2014年10月16日会议纪要的证明效力不予采纳。久邦公司没有证据证实补充裁员方案已向工会说明情况，听取工会意见，其以裁员为由解除与郑某劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第（四）项规定，构成违法解除劳动合同。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，于2016年8月9日作出如下判决：一、确认郑某与久邦公司在2007年8月9日至2014年11月10日期间存在劳动关系；二、久邦公司在一审判决发生法律效力之日起3日内向郑某支付违法解除劳动关系赔偿金差额73560.25元。案件受理费10元，由郑邦公司负担。
二审中，久邦公司补充提交以下证据材料：1、广东省网上办事大厅页面截图一份，拟证明在广州市劳动行政部门进行经济性裁员的报备材料中不包含工会的会议纪要。2、苏永谦出具的《证明》一份，拟证明久邦公司对郑某经济性裁员的报备符合法律规定。3、苏永谦的《离职手续表》，拟证明苏永谦已离职。郑某质证表示：对证据1的真实性予以认可。久邦公司在经济性裁员备案时，第一次提交了工会会议纪要，说明久邦公司明知报备材料是需要工会会议纪要的。且根据我向劳动行政部门了解的情况，经济性裁员所需的报备材料依据的文件规定是《企业经济性裁减人员规定》〔劳部发（1994）447〕号〕第四条的规定。证据2苏永谦出具的证明是单方说法，真实性不予认可。证据3更可以证明久邦公司裁员是违法的，因其至今未能提供我的离职手续表，证明久邦公司违法解除与我的劳动关系。
本院查明的其他事实与原审查明的事实一致。
本院认为，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”久邦公司以公司经营困难需经济性裁员而解除与郑某的劳动关系，
依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，在企业具备法定情形，需进行经济性裁员时，裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。经一审向越秀区人社局核实，久邦公司仅向该局备案2014年10月15日作出的裁员方案及会议纪要等材料。而在该日拟定的裁员名单中并不包括郑某。久邦公司之后向越秀区人社局补充提交一份包括郑某的裁员名单，但并未同时提交《裁员补充方案》及相关的会议纪要。久邦公司在一审中提交的补充裁员方案名单与其向越秀区人社局提交的名单也不相符。故久邦公司未举出充分证据证明就裁员补充方案按法律规定向劳动行政部门报告，一审认定久邦公司对郑某进行经济性裁员不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，属违法解除劳动关系。理据充分，处理得当，本院予以确认。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”久邦公司应向郑某支付违法解除劳动关系赔偿金。一审认定久邦公司尚需向郑某支付赔偿金差额73560.25元计算准确，本院予以维持。
关于双方劳动关系存续期间，本案仲裁裁决认定双方与2007年8月9日至2014年11月10日存在劳动关系。久邦公司对仲裁未提出诉讼，视为对仲裁无异议。故一审认定双方在上述期间存在劳动关系，本院予以照准。
综上所述，久邦公司的上诉请求不成立，本院不予支持。一审认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下:
驳回上诉，维持原判。
案件受理费10元，由广州市久邦数码科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 年 亚
审判员 康玉衡
审判员 张蕾蕾
二〇一七年四月二十五日
书记员 朱鹏程