江苏省镇江市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏11民终3259号
上诉人（原审原告）：胡金军，男，1978年1月16日出生，汉族，住镇江市。
委托诉讼代理人：袁俊，江苏律威律师事务所律师。
委托诉讼代理人：刘飞，江苏律威律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：拜耳医药保健有限公司，住所地北京经济技术开发区荣京东街7号。
法定代表人：江维，该公司总经理。
委托诉讼代理人：刘宇雁，上海蓝白律师事务所律师。
上诉人胡金军因与被上诉人拜耳医药保健有限公司（以下简称拜耳公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省镇江市京口区人民法院(2015)京民初字第2136号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年12月7日立案后依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
胡金军上诉请求：1．依法撤销一审判决并改判拜耳公司支付其赔偿金246432元；2．本案诉讼费用由拜耳公司承担。事实和理由：1．拜耳公司与胡金军在劳动合同中明确约定了实行不定时工作制，拜耳公司对胡金军的工作安排违反了合同约定，且内容不具有合理性；2．一审法院已经认定CRM系统存在问题，但又认为该问题不影响胡金军CRM报告的准确性，系认定事实错误，拜耳公司主张胡金军存在不实完成劳动任务的证据均系其单方制作，不能作为认定事实的证据；3．胡金军在2015年6月14日向拜耳公司申请了病假，一审法院推断其未申请病假，认定事实错误；4．一审法院仅对拜耳公司规章制度的合法性进行审查，未对合理性作出认定。
拜耳公司辩称，胡金军在劳动合同履行期间不服从安排，甚至提供虚假陈述和记录致使拜耳公司解除合同，对一审判决予以认可。
胡金军向一审法院起诉请求：判令拜耳公司支付其赔偿金246432元。
一审法院认定事实：2007年1月18日，胡金军入职拜耳公司从事医药代表工作，近年来，因胡金军工作成绩突出，多次获得拜耳公司奖励。胡金军与拜耳公司签订的最后一份劳动合同的期限为三年（2013年2月1日至2016年1月31日），该合同中对工作内容、工作条件、工作时间、休息休假、劳动报酬、奖惩、劳动合同的解除和终止、规章制度等事项进行了约定，其中工作内容部分约定了在法律允许的范围内，拜耳公司可根据业务发展的需要以及胡金军的业务能力，在合同期限内合理调整胡金军的工作内容及工作地点，胡金军无正当理由，应当服从拜耳公司的工作安排和调动，胡金军应按照职责描述以及其上级主管的要求按时、按质、按量完成工作任务。工作时间部分约定了胡金军的工作时间为不定时工作制，在确保完成工作任务的前提下，自行安排工作和休息时间。劳动报酬部分约定了拜耳公司根据公司的工资结构和考核办法以人民币按月支付胡金军税前基本工资6200元，其中包括国家规定的各类补贴和津贴。奖惩部分约定了胡金军违反劳动纪律和规章制度，拜耳公司将按照《员工手册》中的规定给予批评教育或者纪律处分，直至解除本合同。劳动合同的解除和终止部分约定了胡金军严重违反拜耳公司依法制订的规章制度，拜耳公司可以随时解除劳动合同。规章制度部分约定了拜耳公司依法制定的员工手册、加班条例、请假条例、公司遵纪守法政策、知识财产政策、数据处理准则、拜耳IK（信息和通信）应用守则及合规规范作为合同的附件，胡金军可从公司内部网站随时查阅各项有效规章制度。
2015年4月13日，胡金军确认收到拜耳公司的《员工手册》（2015版），该《员工手册》10.2.2部分规定了违纪处罚标准，其中的第21条规定：“拒不服从管理层包括资源管理经理进行与本职工作有关的派遣、指挥和分配；或工作调动时，工作移交不清或抗拒、拖延不移交工作的，书面警告。”第48条规定：“汇报工作时不实事求是，提交虚假支持和记录欺骗公司的，立即解除劳动合同。”该《员工手册》经过了拜耳公司民主程序制定。
2015年3月5日，胡金军的上级主管通过电子邮件向胡金军寄送工作安排告知函，要求胡金军：1．从2015年3月7日起每周五晚20:00前提交下周工作计划；2．如第二天行程与原计划不一致，需提前一天告知地区经理，否则默认为第二天的行程与周计划一致，如未按计划在工作岗位，按公司相关规定处理；3．每个正常工作日8:00-17:00需要在目标医院进行正常拜访，每天拜访不少于十二个目标客户；4．每天提交工作报告（日报告），反馈当天工作情况；5．每天晚上20:00前将当天拜访的客户在CRM系统上传并同步，同时确保上传数据的准确性，如若上传虚假数据，需要承担相应的责任；6．每周五晚20:00前需打电话给地区经理汇报一周工作进展，如未致电地区经理，前两次批评教育，累计三周未致电地区经理，给予相应处分。胡金军对此提出质疑，认为此安排与拜耳公司的合规及公司文化严重抵触，并强调严格执行劳动合同的约定。截止3月12日，胡金军未完成上述工作任务。期间，胡金军多次被批评，并被督促完成工作任务。基于此，拜耳公司于2015年3月20日对胡金军正式下发了严重警告通知书，给予其严重警告并扣发其2015年第一季度的绩效奖金、12个月内不得升职、不参与公司年度薪资调整。2015年3月13日，胡金军开始提交周计划和日报告。周计划的填报内容反映，周一和周二为休假；周三的工作安排为拜访镇江宝塔路医院的A1A2类客户，拜访目的为“传递公司合规”；周四的工作安排为拜访镇江京口医院的A1A2类客户，拜访目的同周三；周五的工作安排为拜访镇江金山医院和镇江工业园区医院的A1A2类客户，拜访目的同周三。日报告的填报内容反映，胡金军当日拜访了八个客户，谈话内容摘要一栏填写的内容均为“公司要求合规”，关键信息一栏填写的内容均为“合规”，达成共识一栏中填写的内容均为“合规推广”。胡金军的上级主管认为周计划中拜访目的内容不具体，日报告中拜访数量未达标，为此不断要求胡金军予以改进并按量完成工作任务，而胡金军认为上级要求强人所难，表示由于客观条件和因素，不能按照其要求改进工作。但在上级主管的一再要求下，从胡金军的填报内容来看，胡金军渐渐能完成目标任务，并能将每日的工作任务在拜耳公司的CRM系统进行同步记载。因胡金军的上级主管对胡金军工作的质疑，拜耳公司派员结合胡金军所提交的日工作报告及CRM系统的记录进行了实地走访，经走访调查，拜耳公司发现胡金军的拜访记录有很多不实记录，为此，拜耳公司派员与胡金军就近期工作进行了谈话沟通，谈话过程中，胡金军对拜耳公司提出的不实拜访记录未能全面的做出合理解释。
2015年6月12日，拜耳公司以“汇报工作不实事求是，提交虚假支持文件和记录，违反《员工手册》10.2.2条规定”为由决定解除与胡金军的劳动合同，并通知了公司工会。2015年6月17日，胡金军收到拜耳公司的解除通知书。2015年7月6日，胡金军与拜耳公司进行离职交接，胡金军交还工作电脑。
还查明，胡金军就本案纠纷曾于2015年7月7日向镇江市劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，因案情复杂，该委在法定审限内多次组织双方协调终未果，为此胡金军书面提出不要求该委继续审理，该委于2015年9月6日终结该案审理。
一审审理中，胡金军提交门诊病历一本、诊断证明一份、电子邮件电脑截屏两份。病历内容显示，2015年5月28日，胡金军前往镇江市精神卫生中心就诊，经诊断为焦虑症，医嘱建休；后胡金军复诊，主述服药后精神状况略有改善，偶有心慌，医生为其续开前药，医嘱建休。诊断证明落款时间为2015年6月12日，内容显示：“诊断：焦虑症，建休。”两份电脑截屏显示，2015年6月14日晚，胡金军向其上级主管申请于2015年6月15日至2015年7月15日病假休息，上级主管回复要求胡金军寄送医院的病假证明原件。以上证据用以证明胡金军于2015年6月12日被诊断为焦虑症，因医生建议病休，胡金军随即向拜耳公司申请病假的事实。拜耳公司对上述证据质证称，对诊断证明的真实性不予认可，该诊断证明中未注明休息时间，同时胡金军亦未按照拜耳公司要求寄送病假证明原件，该组证据与本案无关联。结合拜耳公司的质证意见，胡金军陈述曾向拜耳公司寄送了相应原件，却未能提交证据证明该事实。
胡金军提交拜耳公司员工的电子邮件截屏一组，以证明拜耳公司的CRM系统存在客户匹配错误及客户丢失等技术问题。拜耳公司质证称，其解除与胡金军的劳动关系是因为胡金军未如实完成拜访工作，而与胡金军填报CRM系统没有关联性。
一审法院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。”用人单位依据此条规定解除劳动关系系合法解除劳动关系，用人单位无需向劳动者支付赔偿金。本案中，拜耳公司的《员工手册》经民主程序制定，同时胡金军已确认对手册内容明知，为此，该手册对胡金军具有拘束力，拜耳公司可依据该手册规定对胡金军的违规行为进行处理。
用人单位享有经营管理自主权，其中包括对员工的内部管理，而对员工进行合理的劳动任务安排系用人单位对其员工进行管理的具体体现。本案中，因胡金军的工作内容为推销药品，拜耳公司安排的任务与胡金军的工作内容存在一定关联。结合胡金军从开始不愿完成任务到此后逐渐按量完成任务的变化情况来看，拜耳公司对胡金军的工作任务安排并未超出合理范围。作为劳动者，应当按时、按量的完成工作任务，综合拜耳公司的实地走访以及其与胡金军之间面对面交谈的内容，可以认定胡金军存在不实完成劳动任务的事实，在此之前，胡金军已因未完成工作任务而受到书面警告，此后，胡金军不但未改正，进而做出工作记录不实之举，该情形符合拜耳公司的《员工手册》中关于立即解除劳动合同的规定，拜耳公司在通知工会后解除与胡金军的劳动关系并无不妥，胡金军要求拜耳公司给付非法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，无事实和法律依据，不予支持。
胡金军提交的就诊证明未注明休息时间，同时结合胡金军的就诊经过，其在第一次就诊时并未申请病假，而经复诊，在病情有所改善的情况下却要求申请病假，此与常理不符。即便胡金军病假事由成立，亦不能阻却其因违反单位规章制度而被辞退。从胡金军提交的单位同事电子邮件的时间和内容，可以看出拜耳公司的CRM系统在使用中存在一定问题，但结合胡金军对上级主管工作要求的变化过程以及胡金军填报的日报表，该问题的存在并不能否定胡金军工作中的不实记录。综上，胡金军提交的证据不足以否定拜耳公司合法解除劳动关系。
二审中，当事人没有提交新证据。本院认定的事实与一审法院认定的事实一致。
本院认为：关于拜耳公司对胡金军的工作安排是否违反双方《劳动合同》约定的问题，胡金军与拜耳公司签订的劳动合同约定，胡金军的工作时间为不定时工作制，在确保完成工作任务的前提下，自行安排工作和休息时间；拜耳公司《关于胡金军近期工作安排的告知函》第3条规定“每个正常工作日8:00-17:00需要在目标医院进行正常拜访，每天拜访不少于12个目标客户”，胡金军认为告知函中的上述工作安排对其工作时间进行了限制，违反了劳动合同中实行不定时工作制的约定；拜耳公司则称，8:00-17:00为医院的正常工作时间，上述规定应当理解为只要胡金军在工作时间内完成对12个客户拜访，即可自行安排工作和休息时间。本院经审查认为，根据胡金军填写的“销售代表日报告”及CRM记录，胡金军的工作时间并非限定于从上午8:00开始至下午17:00结束，如胡金军2015年4月8日的日报告中，其拜访时间从上午8:49开始至下午17:39结束，再如其2015年5月31日的日报告，拜访时间从上午8:52开始至下午17:41结束，胡金军在二审庭审中亦认可拜耳公司对其工作时间不进行考核。因此，胡金军主张拜耳公司对其工作安排限定了工作时间，从而违反双方劳动合同约定的上诉理由无事实依据，本院不予支持。
关于拜耳公司解除劳动关系是否合法的问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，拜耳公司在《员工手册》（2015版）10.2.2部分规定了违纪处罚标准，其中第48条规定：“汇报工作时不实事求是，提交虚假支持和记录欺骗公司的，立即解除劳动合同”。上述《员工手册》经过拜耳公司民主程序制定，胡金军亦于2015年4月13日签署《员工手册》确认书，表示对手册内容已阅读、理解并同意遵守，故该《员工手册》制定程序合法，理应对胡金军具有约束力。胡金军作为拜耳公司的医药代表，其在二审中陈述其主要工作内容为拜访客户，而从其填写的“销售代表日报告”及CRM记录来看，其拜访客户的时间少则几分钟，多则二十分钟左右，故拜耳公司对其作出的每个工作日拜访十二个目标客户的工作任务安排并未超出合理范围，胡金军应当按照拜耳公司的要求完成工作任务；而根据拜耳公司在一审审理中提供的“销售代表日报告”、CRM记录、实地走访视频以及其公司与胡金军之间面对面交谈的内容，胡金军确实存在多次工作记录不实的情况，胡金军除认为上述情况系CRM系统存在问题所致外，并未作出其他合理的解释，且胡金军在CRM系统外另行提交的“销售代表日报告”中亦存在着不实记录的情况，故胡金军的行为已构成拜耳公司的《员工手册》第48条所规定的“汇报工作时不实事求是，提交虚假支持和记录欺骗公司”的情形，拜耳公司在通知工会后解除与胡金军的劳动关系，并无不当。至于胡金军主张一审法院对其申请病假的事实未予认定的问题，因胡金军未能举证证明其已经按照拜耳公司《员工手册》规定的流程及其上级经理的要求向公司寄送了病假证明，故一审法院对该事实未予认定，并无不当。综上，胡金军主张拜耳公司系违法解除劳动合同并据此要求给付非法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，依据不足，本院亦不予支持。
综上，胡金军的上诉理由不能成立，应予驳回；一审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人胡金军负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱云云
审 判 员 贾黛舒
代理审判员 符合群
二〇一七年五月三十一日
书 记 员 蔡文慧