浙江省慈溪市人民法院
民 事 判 决 书
（2014）甬慈民初字第1635号
原告：胡丽青。
委托代理人：孟令大。
被告：慈溪市杭州湾大酒店有限公司。
法定代表人：胡永焕。
委托代理人：施卓锋。
委托代理人：黄思越。
原告胡丽青诉被告慈溪市杭州湾大酒店有限公司（以下简称杭州湾大酒店）劳动争议一案，本院于2014年11月21日立案受理，依法由审判员许琴适用简易程序于2014年12月23日、2015年1月7日进行了公开开庭审理。原告胡丽青及其委托代理人孟令大，被告杭州湾大酒店的委托代理人施卓锋、黄思越到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告起诉称：2007年上半年，原告到被告处工作，2007年5月，双方签订劳动合同一份，约定劳动合同期限自2007年6月1日至2009年5月31日，工作岗位为公关营销部工作人员。2009年5月20日，双方续订劳动合同，劳动期限届满日为2011年5月31日，工作岗位为公关营销部经理。2011年5月31日，双方签订无固定期限的劳动合同，工作岗位不变。2013年至2014年2月，原告实发税后工资约为6800元，但到了2014年3月，被告将原告的工资降低3000元发放，原告提出异议后，被告以公司经营困难为由予以拖欠。2014年8月，原告多次找到被告质问何时能够补发工资，被告赫然向原告出具了一份落款时间为2014年2月25日的《关于公关部、销售部部门调整及相关人员职务调整的决定》的复印件，内容为免去原告经理的职务，将原告工作调整为销售部销售员。原告认为，被告无故将原告经理职务撤职并在此前即降薪，属于严重违法的行为，其所谓裁撤公关部事实上就是逼迫原告提出辞职，以达到变相解除和原告劳动合同的目的。因为原告从2009年开始担任公关营销部的经理，并不存在公关部和销售部分别设立的情况，而原告在任职期间，尽职尽责，为被告创造了不菲的经济效益。被告在原告无任何过错的情形下对原告撤职降薪，导致原告无法在被告处工作而被迫辞职。为此，原告于2014年8月28日向被告邮寄了《关于被迫解除劳动合同及要求办理交接工作的通知》，并申请仲裁。慈溪市劳动人事争议仲裁委员会已作出了仲裁裁决，现原告对仲裁裁决书不服，故提起诉讼。诉请判令被告向原告支付2014年3月至8月拖欠的工资18000元；判令被告向原告支付上述拖欠工资25%的补偿金4500元；判令被告向原告支付变相解除与原告劳动合同的赔偿金108155.20元；判令被告向原告支付销售奖励1228元。庭审中，原告自认已收到被告向原告支付的销售奖励1228元，故原告自愿放弃该项诉请；对第一项诉请原告要求变更为被告向原告支付2014年3月至8月的拖欠工资17400元（2900元×6个月）。
被告答辩称：第一，原告主张被告向原告支付2014年3月至8月的拖欠工资18000元，于法无据。原告作为公关部经理在任职期间履职不力，酒店被迫根据企业本身具备的经营管理权进行人事和职务调整，主要事由有：2013年初开始，原告负责的旅行社市场开拓没有起色，导致酒店旅行社市场营销效益一直处于低迷状态；2013年的圣诞节氛围布置严重脱节，导致经营效益下滑；2013年8月，被告为增强客户经理、销售人员的销售积极性，提升酒店经济效益，制定了《杭州湾大酒店关于强化和推动促销的实施办法》，明确酒店将根据整体营销绩效情况对专职销售人员、营业部门主管以上管理人员和营业部门领班的销售业绩进行综合统计、评估与考核，成绩优秀、贡献突出的可予以表扬、加薪、授予荣誉称号等形式进行奖励，对于消极履职、业绩明显落后的可以按批评、降职、减薪、辞退等形式予以处置。根据2013年9月至2014年2月销售绩效考核的完成情况，原告的销售业绩一直处于不合格状态，因此被告根据原告的日常工作表现和履职情况，以及被告的经营形式、消费客源和消费结构的重大变化，对公关销售部进行了部门机构调整，撤销公关部部门设置，保留销售部部门机构，并根据《员工手册》第20条、第22条第1款和第3款，以及《杭州湾大酒店关于强化和推动促销的实施办法》将原告职务调整为销售员，其工资待遇中职务津贴2900元不再发放，故被告的行为符合酒店的规章制度。同时，原、被告所签订的三份劳动合同中并未对原告的月工资数额予以约定，且原告职位调整后的工作地点、工作岗位、工作性质并未实际产生变动，因此，被告对于原告职务及薪酬的调整合理合法，无需向原告支付拖欠工资18000元，更不需要向原告支付拖欠工资25%的补偿金4500元。第二，被告不存在变相解除与原告劳动合同的违法行为，原告向被告要求支付赔偿金的说法于法无据。而且，原告虽然向被告提交了《关于被迫解除劳动合同及要求办理交接工作的通知》，但酒店考勤记录显示原告2014年9月3日还在正常考勤，至今未向被告提出办理解除劳动合同所必要的离职手续，因此，双方劳动关系至今一直存续，据此，被告认为，原告自2014年9月3日后一直处于旷工状态，连续旷工三天，被告有权根据制度予以违纪辞退。即使经法院释明后原告变更诉请，要求被告支付经济补偿金，其理由也不能成立。综上，请求法院驳回原告的所有诉讼请求。
原告为证明其诉称主张成立，向本院提交了如下证据：1.劳动合同三份，证明原、被告存在劳动关系，原告在被告处的工作年限七年有余及工作岗位为公关营销部经理的事实。2.工资表若干，证明原告在被告处工作期间部分时段的工资收入情况。3.中国银行存折一份，证明原告工资发放情况及自2014年3月起被每月拖欠2900元工资的事实。4.工资发放清单若干，证明被告每月另行以现金形式向原告发放1000元工资的事实。5.《关于公关部、销售部部门经理调整及相关人员职务调整的决定》一份，证明被告违法撤销原告的经理职务，并调整岗位为销售员的事实。6.《关于被迫解除劳动合同及要求办理交接工作的通知》及邮件回单各一份，证明原告向被告邮寄被迫解除劳动合同及要求办理交接工作的通知的事实。7.关于销售提成的财务交款单若干，证明原告向被告上交相应款项，有权取得销售提成的事实。8.仲裁裁决书及送达回执各一份，证明原、被告之间的纠纷已经仲裁委裁决的事实。9.2012年协议单位目录两份，证明原告是部门经理，下属四五个工作人员，每个人都有酒店的协议单位，部门经理是负责协调整体工作、不需进行个人业绩考核的事实。
被告质证：对证据1真实性无异议，但劳动合同中均未约定工资标准。证据2未提供原件，被告对其真实性有异议，应以银行工资卡实发工资为准。对证据3真实性无异议，但被告已足额向原告发放工资，不存在拖欠事实。证据4系打印件，被告对真实性有异议。对证据5真实性无异议，但该调整是因为酒店相关形势发生变化才作出的，系企业的自主管理行为。对证据6真实性无异议，被告是9月1日收到的，但9月1日之后原告仍在被告处上班，9月11日原告还穿着被告企业制服接待客人，而且至今也没有办理相关离职手续。对证据7无异议，被告在收到仲裁裁决书后已足额支付了1228元的销售提成。对证据8没有异议。对证据9真实性有异议，即使内容真实只能证明这是部门的分工，不能证明原告不接受考核的事实。
被告向本院提交了如下证据：1.《杭州湾大酒店关于强化和推动促销的实施办法》一份，证明被告对原告作出降职降薪决定的企业规章依据。2.酒店前台各部管理人员考核完成情况汇总（2013年9月-2014年2月、2014年2月-7月）两份，证明原告履职不力，没有完成考核的事实。3.《关于公关部、销售部部门调整及相关人员职务调整的决定》一份，证明被告对原告职务调整的事实。4.员工考勤记录表一份，证明原告9月3日上班的事实。5.员工手册、证明各一份，证明根据员工手册第20条及第22条第1、3款规定，酒店将视员工业绩状况调整薪金，工作调动按调动后工种重新定薪，酒店根据需要调动员工工作，员工应服从安排，获提升后，因工作不能胜任或发生过失，酒店可视情节对其作出免职或降职的处分的事实以及下发给每位员工的事实。6.会议纪要、收发记录表、文件各一份，公示照片二份，证明慈杭湾（2013）09号《杭州湾大酒店关于强化和推动促销的实施办法》的文件的形成及公示的事实。7.例会记录表及证明一份，证明慈杭湾（2013）09号文件原告知晓的事实。8.例会记录表一份，证明原告履职不力，存在工作过失，不能胜任工作的事实。9.会议纪要一份、收发记录表及文件一份、公示照片二份，证明原告因履职不力，不能胜任工作，并且酒店业形势变化，被告于2014年2月出台慈杭湾（2014）06号《关于公关部、销售部部门调整及相关人员职务调整的决定》文件，对企业进行调整，对原告进行工作岗位调整的事实。10.例会记录表一份，证明慈杭湾（2014）06号文件原告知晓的事实。11.工资清单，证明原告工资发放情况。
原告质证：对证据1的真实性、合法性和关联性均有异议，该证据虽有被告印章，但原告对其具体形成时间以及形成方式均有异议，证据形式也不合法，且该证据原告从未收到或看到过，应属无效。对证据2的真实性、合法性和关联性均有异议，该证据系被告单方起草并加盖印章，属于被告的单方陈述，对原告不产生任何法律效力，其内容也明显和原告的正常收入、工资构成不相符，原告工资构成包括基本工资、岗位津贴、职务津贴、加班工资、医药费、工龄、绩效津贴，如果被告有绩效考核，应当在工资中体现绩效津贴有变化，对原告合理合法取得的权益被告没有任何权利加以剥夺，更不能以考核形式剥夺原告的权利。对证据3真实性无异议，但对该证据形成时间有异议，原告看到该文件是在2014年8月，该文件是被告后补的，原告对其合法性、关联性均有异议，并不属于企业可以正常行使的对劳动者的调岗权利。对证据4的真实性、合法性和关联性均有异议，是被告单方制订起草的，原告已要求在2014年8月31日前与被告解除劳动关系，之后到被告处是办理一些交接手续。对证据5的真实性、合法性和关联性均有异议，员工手册原告从未收到，并不知道其中的内容，而且与本案有关的第20条、第22条内容，也违反了相关法律规定，是无效条款，即使根据该员工手册第19页中规定的员工处罚标准，最严重的处罚情况也是停发奖金，下岗培训，重新使用，情节严重的解除劳动合同或辞退，必要时送警处理，并未规定对劳动者调岗或降薪。证明所盖的印章系被告内部所设部门，所以不具有任何证明效力。对证据6的真实性、合法性和关联性均有异议，会议纪要及收发记录表均是被告单方制作，虽然有相关人员签字，但由于所有签字人员均是被告单方提交，原告无法确认是否系本人所签，也无法确认签字的时间是否是文件所反映的时间；公示照片并不是真正照片，而是被告的打印件，形成时间也无法确认，从形式上看是被告在上次庭审后伪造的。对证据7的真实性、合法性和关联性均有异议，该证据中的例会记录表由本案的被告代理人所书写，原告对书写时间、书写内容的真实性、签字的真实性均有异议；从证明的法律效力来讲，也应由证人本人出庭作证；且该证明的内容也和事实违背，该证明意在证明2013年8月25日下发的文件公关营销部已经收悉，并在部门宣讲，但当时公关营销部的负责人是本案原告，其他工作人员无权出具该份证明。对证据8的真实性有异议，该证据被告单方提交并书写，没有任何依据。对证据9、10的真实性、合法性和关联性均有异议，会议纪要、例会记录表显然是被告在上次庭审后单方制作，属事后伪造证据，事实上被告从未召开过这个会议，处罚决定原告也从来没有收到过，被告没有送达给原告；公示照片与证据6中的照片相对比，从形式和内容上看很显然是被告同一时间拍出来提交给法院的。对证据11没有异议，该证据也证明了被告克扣原告工资的行为。
对上述证据，本院认定意见如下：原告提供的证据1、6、7、8真实合法，本院对其真实性、合法性和关联性均予以认定。原告提供的证据2、3、4中，因证据2、4系复印件，且被告不认可，本院无法认定其真实性；原告提供的证据3与被告提供的证据11中的工资发放数额相一致，本院应予认定，该证据能够证实被告通过银行向原告发放工资的情况。原告提供的证据5和被告提供的证据3内容相同，该证据形式上真实合法，但被告代理人庭审中认可被告作出该决定后并未即时送交给原告，故本院认定被告作出该决定后并未尽到即时通知原告的义务。原告提供的证据9系2012年度的部门内部事务，与本案双方发生争议的时间段无关联性，本院不作认定。对被告提供的证据1和证据6、证据7，《杭州湾大酒店关于强化和推动促销的实施办法》系被告制定的规章制度，其中规定了关于企业职工的奖励办法和降职、降薪直至辞退等处罚办法，应属关系职工切身利益的重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在制定完成后进行公示或者告知劳动者，被告虽提供了证据6以证明其制定过程，但原告对其真实性有异议，本院审查认为，即使证据6确系真实，但该证据中会议签到表显示实际参会人员为24人，而被告自认当时全体员工为330人左右，参会人员比例仅为7%左右，会议纪要的内容也未体现参会人员参与制定、修改的过程，且对于该份涉及各部门人员切身利益的文件，原告作为公关营销部经理未参会，被告在下发文件时也未直接送达给原告，本院难以据此确定该份文件已经经过了民主制定程序，而公示照片更无法证实文件已告知所有劳动者。对被告提供的证据2和证据8，因该证据系被告单方制作，未经原告确认，本院无法确认其内容的真实性。对被告提供的证据4，因被告认可已收到原告发出的解除劳动合同的通知，故双方劳动关系已于2014年8月31日解除，该份考勤记录与本案无关联，本院不予认定。对被告提供的证据5，本院认为被告提供的该份证据尚无法证明原告已收到该份《员工手册》，且即使原告收到《员工手册》，被告尚应提供充分证据证明原告存在违背规章制度且达到降职降薪标准的事实。对被告提供的证据9和证据10，该两份证据仅能证明被告对原告作出了降职降薪的处理决定，但无法证明被告作出的相关决定文件已经即时送达至原告本人，且本院结合被告代理人庭审中认可被告作出该决定后并未即时送交给原告的事实，对该两份证据的证明力无法认定。
根据本院认定的有效证据及双方当事人庭审陈述，本院认定本案事实如下：原告于2007年3月进入被告处工作，先后担任公关营销部经理助理、公关营销部经理等职务，双方共签订了三份劳动合同，最后一份无固定期限劳动合同于2011年6月1日签订，工作岗位为公关营销部经理，工时制度为标准工时制，工资形式为计时工资，工资由银行代发，双方另约定了其他事项。从2009年开始至2014年2月，被告通过银行发放给原告的工资构成包括基本工资850元、岗位津贴466元、职务津贴2900元、加班工资234元、医药费25元、绩效津贴560元、其他68元、工龄工资为不固定（根据工作年限变化），另外现金发放1000元。2014年3月至8月，被告不再向原告发放职务津贴2900元。2013年9月至2014年8月被告通过银行向原告代发工资数额为：2013年9月5879.20元、10月5879.20元、11月5879.20元、12月2429.20元（此月扣病假工资3450元）、2014年1月3253.50元（此月扣病假工资3151.16元）、2月1161.50元（此月扣病假工资4834.40元）、3月3761.70元、4月3961.70元、5月3825.90元、6月3829.90元、7月3829.90元、8月3829.90元，其中2013年9月至2014年2月每月现金另行发放1000元。2014年2月25日，被告作出《关于公关部、销售部部门调整及相关人员职务调整的决定》文件一份，决定撤销酒店公关部设置，保留销售部部门机构，免去原公关部胡丽青经理一职，其工作岗位调整为销售部销售员，被告代理人在庭审中自认该决定作出时未即时通知原告胡丽青本人。2014年8月28日，原告通过ems向被告邮寄一份《关于被迫解除劳动合同及要求办理交接工作的通知》，被告于2014年9月1日收到该通知。后原告申请仲裁，慈溪市劳动人事争议仲裁委员会已作出了仲裁裁决书。
本院认为：用人单位在制定有关劳动报酬、奖惩制度等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，被告依据其制定的《员工手册》第20条、第22条和《杭州湾大酒店关于强化和推动促销的实施办法》中关于建立酒店销售绩效综合评估与考核制度“对于成绩优秀、贡献突出的可按表扬、加薪等形式进行奖励；对于消极履职、业绩明显落后的（尤其是部门经理一级管理人员），可以按批评、降职、减薪、辞退等形式予以处置”的规定对原告作出了降职降薪的处罚决定，上述规章制度明显涉及劳动者切身利益，应当经过法定的合法程序制定并以一定形式告知劳动者，但被告未提供证据证明该制度的制定程序合法并已告知劳动者，也无充分证据证实原告存在“消极履职、业绩明显落后”的情形，故被告据此作出对原告降职降薪的处罚决定无合法合理依据，本院根据被告自认其在2014年3月至8月间将原告工资降低2900元的事实，确认被告应当补发原告2014年3月至8月间工资计17400元，并支付拖欠工资25%的补偿金4350元。因被告对原告的降职降薪行为违背了合法合理性原则，并造成原告以此为由提出辞职，原告主张被告违法解除的赔偿金无法律依据，本院不予支持；后经本院释明，原告变更诉讼请求，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”的规定，要求被告支付经济补偿金，符合法律规定，本院予以支持，根据原告的工作年限（2007年3月至2014年8月）和合同解除前一年的平均工资5410.06元，本院依法认定被告应支付原告经济补偿金40575.45元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条第一款、第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第一款第（一）项、第四十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，参照劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知第三条之规定，判决如下：
一、被告慈溪市杭州湾大酒店有限公司应支付原告胡丽青20**年3月至8月的拖欠工资17400元和拖欠工资25%的补偿金4350元，并支付经济补偿金40575.45元，合计62325.45元，于本判决生效之日起十日内履行；
二、驳回原告胡丽青的其余诉讼请求。
如果未按上述判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。
案件受理费10元，依法收取5元，由被告慈溪市杭州湾大酒店有限公司负担，于本判决生效之日起七日内交纳本院。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。上诉人在收到本院送达的上诉案件受理费缴纳通知书后七日内，凭判决书向浙江省宁波市中级人民法院立案大厅收费窗口预交上诉案件受理费。如银行汇款，收款人为宁波市财政局非税资金专户，账号：37×××92，开户银行：宁波市中国银行营业部。如邮政汇款，收款人为宁波市中级人民法院立案室。汇款一律注明原审案号。逾期不交，作自动放弃上诉处理。
审 判 员 许琴
二〇一五年一月十五日
代书记员 郑嘉
附法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
第三十条第一款用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
劳动部关于印发《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的通知第三条用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。