上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪01民终4941号
上诉人（原审原告）余冰阳，XX年XX月XX日出生，汉族。委托代理人曹吉洋，上海松沪律师事务所律师。被上诉人（原审被告）上海光福汽车租赁服务有限公司。法定代表人ＸＸ，董事长。委托代理人朱俊，男，该公司员工。委托代理人姚芳，女，该公司员工。上诉人余冰阳因劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2015）闵民一（民）初字第19802号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年5月4日立案后，依法组成合议庭，于2016年6月14日公开开庭进行了审理。上诉人余冰阳的委托代理人曹吉洋，被上诉人上海光福汽车租赁服务有限公司（以下简称光福公司）�委托代理人朱俊、姚芳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院认定，余冰阳于2011年6月23日与光福公司建立劳动关系，被安排在易买得漕宝店从事龙柏线班车驾驶员工作，双方签订过劳动合同。余冰阳入职起每工作一个班次工资为130元，另有安全奖、服务奖、节油奖、饭贴及房贴等。2014年5月起，余冰阳每个班次的工资调整为140元，2015年3月起调整为145元。余冰阳的岗位实行人工考勤，光福公司每月15日以现金形式发放余冰阳上月整月工资、并发放工资条。余冰阳实际工作至2015年6月30日，光福公司发放余冰阳工资至该日。2015年7月3日，余冰阳为本案诉请事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2015年8月13日作出闵劳人仲（2015）办字第4188号裁决，由光福公司返还余冰阳保证金、服装押金及带教费5,300元，光福公司支付余冰阳2013年7月1日至2015年6月30日期间的休息日加班工资差额11,950.98元、法定节假日加班工资差额1,181.72元、2014年1月1日至2014年12月31日期间的未休年休假工资813.79元，对余冰阳的其余仲裁请求不予支持。余冰阳对此不服，遂诉至原审法院，要求判决：1、光福公司支付余冰阳2011年6月23日至2015年6月30日期间的未休年休假工资26,100元；2、光福公司支付余冰阳2011年6月23日至2015年6月30日期间的休息日加班工资111,360元；3、光福公司支付余冰阳2011年6月23日至2015年6月30日期间的法定节假日加班工资差额12,760元；4、光福公司支付余冰阳2011年6月23日至2015年6月30日期间的工作日超时加班工资17,400元；5、光福公司支付余冰阳2011年6月23日至2015年6月30日期间的高温补贴2,400元；6、光福公司支付余冰阳解除劳动合同经济补偿金20,000元；7、光福公司返还余冰阳保证金、押金、带教费5,300元。原审法院另认定，光福公司于2015年7月20日收到余冰阳邮寄的《解除劳动合同通知书》，该通知书内载：“上海光福汽车租赁服务有限公司：因公司不按劳动合同约定和劳动法、劳动合同法的规定支付本人双休日工资、年休假工资、高温补贴，以及未足额支付法定节假日工资，且在2015年6月26日通知变更工作地点及变更工作单位。依据劳动合同法第三十八条规定，现依法解除与你公司的劳动合同，并要求你公司按本人工作年限，每满一年支付一个月工资的标准，支付本人经济补偿金。”原审法院又认定，光福公司提供的2013年7月至2015年6月期间的工资单载有余冰阳每月出勤天数、法定节假日出勤天数、工资及津贴数额，并由余冰阳在工资单上签名确认。光福公司按照余冰阳每班工资标准发放余冰阳休息日加班工资；余冰阳法定节假日加班的，光福公司除发放余冰阳当日工资外，另发放余冰�法定节假日加班工资100元/班、2013年9月起另发放法定节假日加班工资200元/班、2014年5月起另发放法定节假日加班工资280元/班、2015年3月起另发放法定节假日加班工资290元/班。余冰阳驾驶的车辆及休息时间所在的休息室均配有空调。原审庭审中，余冰阳陈述，其在职期间基本每天上班，没有休息日和法定节假日，每天工作时间为6：45-18：00或7：20至19：00，期间午餐、晚餐各休息一小时，每班次之间如果堵车就不休息，不堵车就有一、二十分钟的休息时间。余冰阳开一天班车算一个工，每工工资入职时约定为130元，2014年5月调整为140元，2015年3月调整为145元，该报酬反映在工资单的工资和津贴一栏中，余冰阳每月在工资单上签字，但签收的都是正常工作时间内的工资。光福公司提供的财务做账的工资明细将余冰阳的工资和津贴拆分为基本工资和加班补贴，而余冰阳签字的工资单中并没有显示基本工资为本市同期最低工资标准，故该工资明细是光福公司为了应付诉讼而单方制作，光福公司实际支付余冰阳的工资中并未包含延时、休息日加班工资，而法定节假日加班工资仅支付了一部分。因此，余冰阳以双方约定的日工资为计算基数，并按照每班工作12小时之标准来主ＸＸ时延时、休息日加班工资及法定节假日加班工资差额。光福公司对此则称，公司规定每周休息一天，安排2名顶班司机，但因为少做工资就少，故所有驾驶员都要求做满勤。驾驶员的工作时间一般以每条线路的班车时刻表的首末班车时间为准，但有时会提前下班，因为没有乘客。驾驶员工作期间均有用餐休息时间，但每条线路的用餐时间不同，余冰阳所驾驶的龙柏线的午餐休息时间为1.5小时，晚餐休息时间为1小时，每个班次之间有20-30分钟的休息时间。其与余冰阳约�的是日工资，做一天算一天的工资，余冰阳所有的加班工资都已包含在约定的日工资中，法定节假日上班的光福公司另还支付加班工资，工资单中亦有备注，余冰阳每月均签字确认。且光福公司用于财务做账的工资明细与余冰阳每月签字的工资单均是吻合的，并不存在为了诉讼将余冰阳的工资故意拆分的情况。庭审中，光福公司陈述，其未安排过余冰阳年休假，也未向余冰阳支付过未休年休假工资。就解除劳动合同一节，余冰阳陈述，其虽然正常工作至2015年6月30日，但不能以此认定双方劳动关系于该日解除。余冰阳认为，因光福公司未足额支付其加班工资等款项，故其于2015年7月20日向光福公司送达《解除劳动合同通知书》提出解除合同。因此，双方劳动合同解除之日应以《解除劳动合同通知书》送达光福公司之日为准。光福公司对此则称，确认双方劳动合同于2015年7月20日收到余冰阳的《解除劳动合同通知书》时解除，但该通知书所记载的内容与事实不符，不符合法律规定的劳动者可以提出解除劳动合同并获得经济补偿的情形。且光福公司在收到该通知书后，为表示诚信，立即向余冰阳发出告知函，表明光福公司对余冰阳一直关心善待，不存在隐瞒、克扣工资的情形。原审法院认为，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。本案中，余冰阳于2015年7月3日申请仲裁，故余冰阳有关2014年以前应休未休年休假折算工资的主张，已因超过申请仲裁的时效期间，原审法院不予支持。就余冰阳主张的2014年1月1日至同年12月31日期间的应休未休年休假工资，根据《职工带薪年休假条例》之规定，职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。本案中，余冰阳并未提供其累计工作已满10年以上的相关证据，故余冰阳应承担举证不能的不利后果。据此，原审法院根据本案的举证情况，确认余冰阳每年可享受年休假5天。根据规定，用人单位因工作需要不能安排职工年休假的，应征得职工本人同意。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。本案光福公司并未提供证据证明其已安排余冰阳2014年度的年休假，亦未提供证据证明其系经余冰阳同意而未安排该年度年休假，故光福公司应依法支付余冰阳2014年度的未休年休假工资。仲裁裁决光福公司支付余冰阳该年度应休未休年休假工资813.79元，未低于法定�准，而光福公司同意该仲裁裁决，故原审法院对此予以确认。就余冰阳主张的2015年1月1日至同年6月30日期间的应休未休年休假工资，原审法院认为，虽然余冰阳2015年度的年休假确未安排，但因余冰阳于2015年7月20日向光福公司邮寄《解除劳动合同通知书》而导致双方劳动合同解除，光福公司对此并不存在过错，故不能认定是光福公司不安排余冰阳2015年度的年休假。因此，余冰阳要求光福公司支付其2015年度的应休未休年休假工资之请求，原审法院不予支持。关于余冰阳要求光福公司支付其2011年6月23日至2015年6月30日期间工作日超时加班工资之请求，原审法院认为，用人单位安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资。本案中，余冰阳从事超市班车驾驶员的工作，按照超市班车时刻表提供劳动，每班�作时间超出法定标准工作时间8小时，但双方系按照班次来约定余冰阳的工资数额，且余冰阳每月在工资单上签字确认，从未提出异议，故余冰阳应当明确知晓光福公司支付的每班工资数额中包含8小时法定标准工作时间以外的工资，即包含平时延时加班工资。原审法院根据余冰阳提供的经光福公司认可的班车时刻表所记载的班车班次及每一班次的驾驶时间等相关内容，并在剔除合理的用餐休息时间后，确认余冰阳平时延时加班的时数。经按本市同期最低工资标准核算，扣除不低于最低工资标准的每班8小时的工资后，光福公司支付余冰阳的每班工资中所包含的平时延时加班工资已足额，并不存在差额，故对余冰阳该项诉讼请求，原审法院不予支持。关于余冰阳要求光福公司支付其2011年6月23日至2015年6月30日期间的休息日加班工资之请求，原审法院认为，光福公司先后按照130元/天、140元/天、145元/天的标准支付余冰阳在职期间的工资。按照法律规定，用人单位安排劳动者休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资。本案中，根据光福公司提供的工资单所记载的出勤天数，余冰阳2013年7月至2015年6月期间确存在休息日加班。经核算，光福公司支付余冰阳的休息日加班工资尚未足额，故光福公司应当承担补发余冰阳上述期间休息日加班工资差额的责任。因此，对余冰阳主张的该期间的休息日加班工资的合理部分，原审法院予以支持。就余冰阳主张的2011年6月23日至2013年6月30日期间的休息日加班工资，原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。现因余冰阳未就其于该期间存在休息日加班且光福公司未足额支付其休息日加班工资之事实提供相应�证据予以佐证，故对余冰阳该部分主张，原审法院实难支持。关于余冰阳要求光福公司支付其2011年6月23日至2015年6月30日期间的法定节假日加班工资差额之请求，原审法院认为，按照法律规定，用人单位安排劳动者法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资。本案中，根据光福公司提供的由余冰阳签字确认的工资单，可以确认余冰阳2013年7月至2015年6月期间确存在法定节假日加班。同时，根据该工资单显示，光福公司支付余冰阳该期间的法定节假日加班工资并未低于上述法定标准，故余冰阳要求光福公司支付其该期间的法定节假日加班工资差额，无依据。而就余冰阳主张的2011年6月23日至2013年6月30日期间的法定节假日加班工资差额，原审法院认为，因余冰阳未就其于该期间存在法定节假日加班且光福公司未足额支付其法定节假日加班工资之事实提供相应的证据予以佐证，故余冰阳该部分主张，亦无依据。现因光福公司并未不服仲裁裁决向法院提起诉讼，且光福公司庭审中明确表示同意按仲裁裁决履行，此系其真实意思表示，与法不悖，故原审法院对此予以确认。因此，光福公司应按仲裁裁决支付余冰阳法定节假日加班工资差额1,181.72元。关于余冰阳要求光福公司支付其2011年6月23日至2015年6月30日期间的高温补贴之请求，原审法院认为，根据本市相关规定，企业每年6月至9月安排劳动者在高温天气下露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的（不含33℃），应当向劳动者支付高温季节津贴，标准为每月200元。本案中，余冰阳所在岗位并不属于露天工作，且余冰阳的工作场所配备有降温设备，余冰阳亦无证据证明其无法在配备有降温设备的场所工作或休息。因此，余冰阳不符合上述规定的可以享受高温季节津贴的条件，故对余冰阳该项诉讼请求，原审法院不予支持。关于余冰阳要求光福公司支付其解除劳动合同经济补偿金之请求，原审法院认为，劳动合同法规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，余冰阳以光福公司未依法支付其加班工资、年休假工资、高温补贴为由，于2015年7月20日向光福公司提出解除劳动合同。原审法院认为，上述法律规定的目的是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除合同的理由，但对因客观原因引起的计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除合同的依据。本案中，光福公司每月均发放余冰阳加班工资，且每月工资单均由余冰阳签字确认，余冰阳从未提出异议。现余冰阳、光福公司虽就加班工资的数额存在争议，但根据本案目前的举证情况，光福公司并不属于主观恶意而未足额支付余冰阳加班工资，故不能作为余冰阳提出解除劳动合同并主张经济补偿金的理由。而应休未休年休假工资系对劳动者休息休假权的补偿，不属于上述规定的劳动报酬的范畴。高温季节津贴则余冰阳不符合可以享受的条件。综上，余冰阳提出解除劳动合同并不符合劳动合同法第三十八条所规定的情形，故余冰阳据此主张解除劳动合同经济补偿金之诉讼请求，原审法院不予支持。关于余冰阳要求光福公司返还其保证金、押金、带教费之请求，原审法院认为，因光福公司同意按仲裁裁决支付余冰阳上述费用，与法不悖，故对�冰阳该项请求，原审法院予以支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，原审法院经审理后遂于二○一六年三月十八日作出判决：一、上海光福汽车租赁服务有限公司于判决生效之日起十日内支付余冰阳2014年度应休未休年休假工资813.79元；二、上海光福汽车租赁服务有限公司于判决生效之日起十日内支付余冰阳休息日加班工资差额12,964.89元；三、上海光福汽车租赁服务有限公司于判决生效之日起十日内支付余冰阳法定节假日加班工资差额1,181.72元；四、上海光福汽车租赁服务有限公司于判决生效之日起十日内返还余冰阳保证金、押金、带教费合计5,300元；五、驳回余冰阳的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由上海光福汽车租赁服务有限公司负担。判决后，余冰阳不服，向本院提出上诉，要求撤销原判主文第五项，依法改判光福公司支付解除劳动合同补偿金20,000元。余冰阳的主要理由为：1、光福公司未依法支付余冰阳工资。依照法律规定，休息日加班，用人单位应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定节假日加班，用人单位应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。光福公司作为用人单位，对这一法律规定是明知的。光福公司长期不按照法律规定支付休息日加班工资和法定休息日加班工资，事实明确。2、光福公司属恶意不依法、足额支付余冰阳工资报酬。余冰阳所提供的证据足以证明其向光福公司索要休息日加班工资和法定节假日加班工资，并且光福公司拒不同意支付。在这种情况下�余冰阳只能无奈单方解除劳动关系。3、光福公司只支付了一倍的加班工资，不是计算错误。被上诉人光福公司辩称，不接受余冰阳的上诉主张。光福公司没有克扣余冰阳加班工资的故意，加班工资在入职时约定好的，双方实际履行多年，余冰阳没有提出异议。工资单有具体列明，从无隐瞒。加班工资存在差额是由于光福公司对法律的错误理解，对计算标准有异议，现光福公司知道自己的问题所在，服从裁决。因此，要求二审法院驳回余冰阳的上诉请求。本院经审理查明，原审认定事实正确。本院依法予以确认。本院认为，本案的争议焦点为光福公司是否应当向余冰阳支付解除劳动合同经济补偿金。经查，余冰阳以光福公司未依法支付其加班工资、年休假工资、高温补贴为由，于2015年7月20日向光福公司提出解除劳动合同，余冰阳系依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定主张解除劳动合同经济补偿金。用人单位依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬的，不能作为劳动者解除合同的依据。本案中，光福公司每月均发放余冰阳加班工资，且每月工资单均由余冰阳签字确认，余冰阳从未提出异议。现余冰�、光福公司仅对加班工资的数额存在争议，但根据本案目前的举证情况，光福公司并不属于主观恶意而未足额支付余冰阳加班工资的情况，故不能作为余冰阳主张解除劳动合同经济补偿金的理由。应休未休年休假工资属于对劳动者休息休假权的补偿，不属于上述规定的劳动报酬范畴。高温季节津贴则余冰阳不符合可以享受的条件。综上，余冰阳提出解除劳动合同并不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所规定的情形，因此，余冰阳要求光福公司支付解除劳动合同经济补偿金的上诉请求，本院不予支持。原审法院根据查明的事实所作判决正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人余冰阳负担。本判决为终审判决。
审判�王剑平
代理审判员 成 阳
审 判 员 徐晓炜
二〇一六年六月三十日
书 记 员 强 斐
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……