浙江省嘉兴市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2012）浙嘉民终字第442号
上诉人（原审原告）：李大学。
委托代理人：张鹏，河南振蓼律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：嘉兴市新永联纺织整理有限公司。住所地：浙江省嘉兴市秀洲区王江泾开发区。
法定代表人：张阅明，该公司董事长。
委托代理人：盛新铭、吴夏璟（律师助理），浙江群策律师事务所律师。
上诉人李大学因与被上诉人嘉兴市新永联纺织整理有限公司劳动争议纠纷一案，不服嘉兴市秀洲区人民法院于2012年8月8日作出的（2012）嘉秀民初字第571号民事判决，向本院提起上诉。本院于同年9月3日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原判认定：2010年7月，李大学进入嘉兴市新永联纺织整理有限公司（以下简称“新永联公司”）工作，后离职。2011年4月，李大学再次进入新永联公司工作，2011年6月30日，李大学与新永联公司签订劳动合同1份，约定：合同期自2011年4月3日起至2012年2月20日止，合同并对其它事项作出了约定，合同中未约定基本工资、工作岗位。上述劳动合同履行期间，李大学在新永联公司的高卷车间工作。2012年春节放假（2012年1月22日至30日）后，李大学未再到新永联公司上班且未请假。2012年2月21日，李大学向新永联公司发出通知书1份，主要内容为：“本人在你单位工作期间，你单位长期拖欠工资，违反劳动法规定要求本人加班加点工作，并且未支付节假日和加班加点工资，没有为本人缴纳社会保险，企业规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益，现在单位与本人劳动合同已于2012年2月20日期满，双方劳动关系终止，现本人依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）和《中华人民共和国劳动法》的规定，依法要求你单位支付加班加点和节假日工资，经济补偿金，并且补缴社会保险。”
后李大学等20人于2012年2月24日向嘉兴市秀洲区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1.新永联公司支付李大学等20人拖欠的工资15000元；2.新永联公司支付李大学等20人2011年度加班加点工资1813899元；3.新永联公司支付李大学等20人终止劳动合同经济补偿金678100元。嘉兴市秀洲区劳动争议仲裁委员会于2012年4月25日作出秀洲劳仲案字[2012]第44号仲裁裁决，裁决：驳回李大学等20人的所有仲裁请求。李大学不服该裁决，遂诉至法院。
原判认为，本案的争议焦点在于：1.李大学主张的加班工资是否具有事实和法律依据；2.新永联公司是否应当支付李大学经济补偿金。
关于加班工资。李大学在劳动争议仲裁审理过程中认为其工资发放系计件工资，根据原劳动和社会保障部《关于进一步健全最低工资制度的通知》（劳社部发[2007]20号）规定：“实行计件工资形式的用人单位，要通过平等协商合理确定劳动定额和计件单价，保证劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的前提下，应得工资不低于当地的最低工资标准；劳动者在完成计件定额任务后，由用人单位安排在日法定工作时间以外、休息日和法定休假节日工作的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付工资。”上述规定明确表明，采用计件工资方式发放工资的，加班工资的计算应以定额为依据，在未完成定额的情况下不计算加班工资，而李大学未提供证据证明计件工资定额和计件工资的计算标准，新永联公司也未予认可计算工资的方式系计件工资，故本院无法予以确定李大学是否存在加班，也无法确定计算标准，对李大学的该项诉讼请求不予支持。
关于经济补偿金。根据李大学的陈述，其在2012年春节后未再到新永联公司处工作的原因系在新永联公司被其它公司接管后，其所在的高卷车间被取消，新永联公司通知其另行找工作，故其在春节后不再到新永联公司处上班。其在本案中主张经济补偿金的依据为新永联公司不与其续签劳动合同，而事实上，其在劳动合同到期之前20余天（不含春节期间）已不再到新永联公司处上班，也未向新永联公司请假，故应属李大学自动离职，其再以新永联公司不与其续签劳动合同为由主张经济补偿金无事实和法律依据。退一步讲，即使李大学所述的新永联公司取消李大学所在高卷车间且通知李大学另行找工作的情况属实，也属新永联公司单方面解除劳动合同，如无事实和法律依据，则应当向李大学支付经济赔偿金而非经济补偿金；另外，李大学未提供证据证明其离开新永联公司处的原因系新永联公司存在《劳动合同法》第三十八条第二款中规定的以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动者劳动以及违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的情形，亦不符合立即解除劳动合同的情形。综上，李大学主张经济补偿金缺乏法律依据，无法予以支持。据此，原判依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百二十八条的规定，判决驳回李大学的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由李大学负担（原审法院已准予免交）。
李大学上诉称：原判认定事实不清，证据不足，适用法律错误，请求撤销原判，依法改判被上诉人支付上诉人经济补偿金10000元，并判令被上诉人支付加班工资97584元。主要理由为：1.2012年2月20日双方劳动合同到期，劳动关系终止，被上诉人没有证据证明其愿意与劳动者续签劳动合同，因此被上诉人应当支付经济补偿金。2.上诉人等离开被上诉人公司是因为公司重大经营变更，部分车间停产，并非自动离职。3.上诉人每天工作12小时，节假日仅休息过4天，因此存在加班情形，被上诉人应当依法支付加班工资。
被上诉人新永联公司答辩称：上诉人在劳动合同到期前即在未办理任何手续的情况下擅自离开被上诉人公司，不符合《劳动合同法》第四十六条需要支付经济补偿金的情形；被上诉人已足额支付了工资，不需要再向上诉人支付加班工资或者补发工资，而且上诉人也未提供加班的依据，故其上诉理由不能成立。请求二审驳回上诉，维持原判。
二审期间双方当事人均未提供新的证据。
本院经审理查明，李大学在2012年春节过后回到新永联公司上班三天，时间为1月31日、2月1日、2月2日，此后未到公司上班。其余事实与原审法院认定的事实一致。
本院认为，本案争议焦点是上诉人是否应当获得经济补偿金和加班工资。（一）关于经济补偿金问题。劳动合同终止后劳动者并不能当然获得经济补偿金。本案劳动合同于2012年2月20日到期，但上诉人自2012年2月2日起即未办理任何手续离开公司，在劳动合同终止前有18天无故不到岗，系自动离职，不符合《劳动合同法》第四十六条规定的需要支付经济补偿金的情形，上诉人要求被上诉人支付经济补偿金于法无据。（二）关于加班工资问题。上诉人认为其工资采用计件方式发放，但是未提供关于计件工资定额和计件工资计算标准的证据，按照原劳动和社会保障部《关于进一步健全最低工资制度的通知》（劳社部发[2007]20号）规定，无法计算加班工资。而对于被上诉人提供的“工资发放明细表”所载月工资，上诉人并无异议，即上诉人认可被上诉人所发放的工资总额；同时，根据该“工资发放明细表”，上诉人所得工资由“基本工资”、“加班工资”和“绩效工资”三部分组成。其中“加班工资”部分的数额已超过按照本市最低工资标准的法定倍数计算出的数额，符合法律规定。亦即，加班工资在法定范围之内，且上诉人对工资总额也无异议。故可视为被上诉人已足额支付加班工资，无需就此再行支付。因此，上诉人要求被上诉人支付加班工资的请求不能成立。
综上，原判认定的事实清楚，适用法律正确，判决结果无不当。上诉人的上诉理由均不能成立。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人李大学负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李土根
审 判 员 陈启清
代理审判员 李 平
二〇一二年十一月十六日
书 记 员 张琳嫣