江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
?
（2015）宁民终字第2944号
上诉人（原审原告）南京金陵船舶综合附件厂，住所地南京市鼓楼区燕江路***号。
法定代表人李春林，该厂厂长。
委托代理人吕巧萍，女，该厂人事科科长。
委托代理人夏平，江苏鼎原律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）魏巍，男，汉族，1983年2月5日生。
委托代理人章丽吉，江苏圣典律师事务所律师。
上诉人南京金陵船舶综合附件厂（以下简称金陵船舶附件厂）因与被上诉人魏巍劳动争议一案，不服南京市鼓楼区人民法院（2014）鼓民初字第5629号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年5月15日立案受理后，依法组成合议庭于2015年6月4日公开开庭审理了本案。上诉人金陵船舶附件厂的委托代理人吕巧萍及夏平、被上诉人魏巍及其委托代理人章丽吉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院查明双方无争议的事实为：魏巍于2006年5月1日到金陵船舶附件厂工作，双方之间最后一期劳动合同的期限是2011年5月1日到2019年4月30日。魏巍的工作岗位是生产管理岗位，从事电舾装技术工作。2013年、2014年魏巍在金陵船舶附件厂仪征项目部任副主任主管，具体负责该项目的工作。2014年6月8日，金陵船舶附件厂以魏巍不能完成生产任务和考核目标为由，将魏巍调回南京，双方未能就魏巍的新岗位达成一致意见。2014年7月2日，金陵船舶附件厂调整魏巍为生产科副科长，工资待遇中的岗位工资系数由原来的2.2调整至1.8，进而导致魏巍每月岗位工资减少880元（2200元×2.2-2200元×1.8）。魏巍拒绝到新岗位任职。2014年7月31日，金陵船舶附件厂作出宁附厂人发[2014]4号文，以魏巍不服从工作调动，拒不到岗，严重违反企业规章制度为由，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项及金陵船舶附件厂《职工奖惩条例》第二章第四条之规定，决定于2014年7月31日起与魏巍解除劳动合同。解除劳动合同前三周，魏巍每天上班，但未到新岗位报到。
金陵船舶附件厂《职工奖惩条例》第二章第四条规定：……无正当理由不服从组织调动和工作分配的，或经培训仍不适应新的工作岗位的，企业有权解除劳动合同。第二十三条规定：……对于需要给予行政警告以上处分者，报厂长办公会议报批。第二十五条规定：给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过附件厂仲裁会或厂长办公会议讨论，征求工会意见，允许受处分人本人进行申辩，慎重决定。
2014年3月18日，金陵船舶附件厂第七届六次职工代表大会中，厂长李春林所作的行政工作报告第二点存在的问题及主要原因中提及：“1、2013年总体生产失衡，上半年生产任务不足，下半年任务翻翻的现状，严重影响到我们的生产步骤，反映出我们尤其在电舾装方面准备不足，新队伍上来不适应，外扩协作单位交验不及时，质量问题影响进度等问题的暴露。2、政令不畅……。3、劳动力短缺，上半年正式工辞职较多，外扩或新引进队伍一时难以适应，尤其在质量控制方面存在一定的难度。”
2014年8月14日，魏巍向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销金陵船舶附件厂作出的解除劳动合同决定书，继续履行劳动合同；从2014年8月1日起，金陵船舶附件厂继续按照每月5153元的标准支付工资，并依法缴纳社保。2014年9月28日，该委作出宁劳人仲案[2014]1072号仲裁裁决书，裁决撤销金陵船舶附件厂作出的解除与魏巍劳动合同决定，继续履行劳动合同，从2014年8月1日起，金陵船舶附件厂继续按照岗位工资4840元的标准按月支付魏巍工资，并依法缴纳社会保险费。金陵船舶附件厂不服该裁决，遂诉至原审法院，请求判令其于2014年7月31日作出的与魏巍解除劳动合同的决定合法有效，并驳回魏巍要求继续履行劳动合同的请求。
双方有争议的事实，原审法院分析认定如下：
1、魏巍是否胜任原工作岗位。
金陵船舶附件厂主张2013年以来，魏巍长期不能完成生产任务和节点考核目标，多次发生工期延误，造成单位支付违约金。金陵船舶附件厂为支持该主张，提交以下证据予以证明：
证据一，2013年12月、2014年1月、5月、6月、以及7月生产节点完成情况统计表。该组证据载明：2013年12月，22处未完成的生产节点中的13处，2014年1月未完成的14处生产节点中的8处，以及2014年5月未完成的22处生产节点中的16处均属于魏巍所负责的项目。而2014年6月仅有1处生产节点未完成，7月则无属于电舾装件未完成的生产节点。该组证据证明魏巍任职仪征项目部期间，尤其是2013年下半年之后，至魏巍调离原岗位前，长期不能完成月度生产任务，导致金陵船舶附件厂每月均被上家单位以延误工期扣款。而2014年6月之后，魏巍调离原岗位，金陵船舶附件厂在月度考核中则几乎没有出现未完成生产节点的情形。
证据二，金陵船舶附件厂下达的生产进度周节点内容，以及外用工工程项目结算表一份。该组证据与证据一相互印证，证明魏巍任仪征舾装工程主管期间，未能完成生产节点，造成公司损失。
证据三，仪征高时福钢结构有限公司写给金陵船舶附件厂的协商函，附该公司施工队长丁前进的情况反映。该公司向金陵船舶附件厂反映魏巍对不同施工队存在偏见，多次与其施工队负责人发生矛盾，并要求调换主管。该组证据证明魏巍不能协调好外派施工队之间的关系。
证据四，金陵船厂相关部门出具的对魏巍工作情况的测评表。该证据由金陵船厂生产衔接部门负责人签字确认，证明魏巍不能胜任原工作岗位。
证据五，证人吕某的证言。证人吕某系金陵船舶附件厂党支部书记。吕某当庭陈述：其于2012年3月起担任魏巍的分管领导。2013年末之后，魏巍的工作状态不如之前，对工作跟踪不力，不能及时协调任务中出现的问题，责任心不强，放松工作要求。2014年1月至6月期间，魏巍任主管期间，每月平均完成任务量为50吨，节点完成率为89%。2014年7月至12月，更换主管后，平均每月完成任务量为60吨，节点完成率均为100%。但公司关于生产节点考核中规定年度生产节点完成率要达到96%。
对于以上证据的真实性、关联性，魏巍均不予认可，并提交以下证据予以反驳：
证据一，2006年度、2010年度、2012年度魏巍在金陵船舶附件厂工作期间所获得的荣誉证书，证明魏巍在职期间一直工作认真负责。金陵船舶附件厂对该份证据的真实性不持异议，但认为过去的荣誉不能代表现在及之后的表现。
证据二，2013年关于确保下半年任务完成的意见与建议，以及金陵船舶附件厂厂长李春林2013年工作报告中关于存在问题及原因的阐述，证明舾装生产任务未能完成的原因是外部客观原因，而非魏巍本人主观原因。金陵船舶附件厂对该份证据的真实性不持异议，但提交由中国长江航运集团南京金陵船厂于2015年3月30日出具的情况说明一份予以反驳。该份说明载明：“……考虑到该单位的生产场地、劳动力受限，我厂于2013年11月起，将部分电舾装件的加工任务转移到扬州茂昌科技有限公司和南京国苏科技有限公司进行加工，减轻了附件厂电舾装件加工生产的压力……”。
原审法院认定如下：用人单位如认为劳动者不能胜任工作岗位，需分为两种情形分别考虑。第一种情形：劳动者不能胜任工作岗位的原因是岗位所依赖的市场条件、技术标准等外部客观原因发生变化，导致劳动者在自身条件未变化的情况下，无法适应新的岗位要求，或者是劳动者因年龄、身体状况等自身客观情况变化，以致其工作能力不能胜任岗位的要求。第二种情形：劳动者主观上工作懈怠，不能较好地完成岗位所要求的任务。此两种情形，均需由用人单位承担举证责任，且用人单位首先应当就岗位要求的合理性，岗位要求的明确性承担举证证明责任。
本案中，金陵船舶附件厂仅提交了证明部分舾装项目生产节点未能按时完成的证据，但该组证据未能证明生产节点未按时完成系魏巍工作懈怠所造成。且金陵船舶附件厂未能提交证据证明舾装项目主管岗位的明确职责及工作任务完成目标，即提交证明魏巍2013年下半年至2014年下半年这一期间所承担的工作量与其他客观因素之间配比的合理性。另，原审法院认为，魏巍提交的金陵船舶附件厂2013年工作报告中阐述的存在问题能够证明部分舾装项目生产节点未完成系因存在生产任务失衡、劳动力不足、新队伍尚未适应要求等原因，这些原因并非属于市场条件、企业采用新技术、考核标准提高等起源于用人单位的技术性或组织性理由，金陵船舶附件厂提交的情况说明中亦证明该公司就出现的问题采取了相应的解决办法，因此，劳动力不足等客观条件的缺失亦非属于魏巍无法胜任原工作岗位之情形。综上，原审法院认定，金陵船舶附件厂未能证明魏巍存在无法胜任原工作岗位的事实。
2、金陵船舶附件厂对魏巍做出调岗降薪决定是否合法
金陵船舶附件厂以魏巍未能胜任原工作岗位为由，做出调岗处理决定，并根据公司的工资分配方案中变岗变薪的原则，将魏巍的岗位工资系数从2.2调整为1.8。金陵船舶附件厂提交工资分配方案、职工代表大会文件等证据予以证明。
魏巍辩称从未知晓该工资分配方案，故对于工资分配方案的真实性持有异议。
原审法院认定如下：工资报酬是劳动合同履行过程中的一项重要内容，用人单位有义务按时足额支付劳动者工资，而用人单位降低工资的行为是一种削减己方义务的单方法律行为，因此用人单位如需降低劳动者工资，应当与劳动者协商一致。本案中，即使存在魏巍不能胜任原工作岗位的情形，金陵船舶附件厂对其进行调岗，亦应就工资待遇问题与魏巍进行协商，双方未协商达成一致意见，金陵船舶附件厂不得随意降低魏巍工资待遇。因此，金陵船舶附件厂对魏巍做出的调岗降薪决定违反了劳动法的相关规定。
3、金陵船舶附件厂解除与魏巍之间劳动合同的程序是否合法
金陵船舶附件厂主张解除与魏巍之间的劳动合同，已征求了厂工会的意见，因此在解除程序上合法。金陵船舶附件厂提交2014年7月31日由吕某、赵强等四名到会工会委员形成的书面会议决定予以证明。
魏巍辩称根据金陵船舶附件厂《职工奖惩条例》中的规定，解除劳动合同需经过厂仲裁会或厂长办公会讨论，征求工会意见后，方可施行，但金陵船舶附件厂未经该程序，因此解除程序不合法。对此，证人王某当庭予以证实。
原审法院认定如下：用人单位依据合法程序制定的规章制度系双方之间劳动合同内容的延展，对用人单位及劳动者均有约束力。金陵船舶附件厂《职工奖惩条例》中明确规定“给予职工行政处分或经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过附件厂仲裁会或厂长办公会讨论，征求工会意见”，该规定不违反法律规定，应当予以确认，则该规定对用人单位及劳动者双方均有约束力。本案中，金陵船舶附件厂在解除与魏巍的劳动合同中，虽然已征求了厂工会的意见，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条之规定，但该法条仅为规范解除劳动合同程序，减少劳动争议发生的规定，除此之外，金陵船舶附件厂还应依照《职工奖惩条例》之规定履行相应的解除程序。然，金陵船舶附件厂未经该程序，即由四名工会委员决定解除与魏巍的劳动合同，该行为违反了《职工奖惩条例》之规定，因而不具有合法性。
如前所述，金陵船舶附件厂以魏巍不能胜任原工作岗位，进而对其作出调岗决定不具有合理性，且调岗后擅自降低魏巍的工资待遇亦违反了相关法律规定。魏巍对此不予服从，金陵船舶附件厂解除双方之间的劳动合同，但又未按照《职工奖惩条例》之规定程序行使解除权。因此，原审法院认为，金陵船舶附件厂解除与魏巍之间劳动合同的行为系违法解除。魏巍有权要求金陵船舶附件厂继续履行劳动合同。鉴于双方已确认劳动合同的期限为2011年5月1日到2019年4月30日，解除劳动合同的时间为2014年8月1日，魏巍原岗位工资为4840元。因此，魏巍要求金陵船舶附件厂继续履行该劳动合同，从2014年8月1日起按照岗位工资4840元的标准按月支付工资，并依法缴纳社会保险的主张，于法有据，原审法院予以支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十五条、第四十八条，《中华人民共和国劳动法》第七十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条，以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，原审法院判决：一、撤销金陵船舶附件厂于2014年7月31日作出的解除与魏巍劳动合同的决定，继续履行双方之间的劳动合同，并从2014年8月1日起，按照岗位工资4840元的标准按月支付魏巍工资，并依法为其缴纳社会保险。二、驳回金陵船舶附件厂的诉讼请求。
宣判后，金陵船舶附件厂不服，向本院提起上诉称：（一）原审判决认为:“在本案中,金陵船舶附件厂仅提交了证明部分舾装项目生产节点未能按时完成的证据,但该组证据未能证明生产节点未按时完成系魏巍工作懈怠所造成”与事实不符。上诉人原审提交的被上诉人工作不称职的证据除了原审判决中认定的电舾装项目生产节点未能按时完成以外,还有工程外协单位即仪征高时福钢结构有限公司的协商函及该公司施工队长丁前进的情况反映;客户单位南京金陵船厂、江苏金陵船舶有限责任公司业务对口部门出具的测评表;此外,被上诉人的入党介绍人、上诉人党支部书记吕某也当庭作证,证明被上诉人工作不负责、不称职的情况,这三份证据从不同的侧面真实、客观地反映了被上诉人对客户单位敷衍推诿，对其管理的外协施工单位抱有偏见,工作方法粗暴,对主管的电舾装生产项目责任心不强、协调不到位、管理不得力。正是由于被上诉人的工作懈怠,致使上诉人自2013年12月到2014年5月始终不能完成生产节点考核任务,受到客户单位的处罚,使得上诉人的效益和信誉受损。对上述证据，被上诉人虽然予以否认,但并未提出相反证据予以辩驳。（二）对于被上诉人工作是否称职的问题,原审判决认为:“金陵船舶附件厂未能提交证据证明魏巍2013年下半年到2014年下半年这一期间所承担的工作量与其它客观因素之间配比的合理性”，也系对案件事实认定不清。首先,无论是上诉人提交的证据材料还是证人吕某的证言均强调了2013年的下半年因客户南京金陵船厂的生产任务不均衡,电舾装件项目生产节点完不成情有可原,但自2013年11月份起,金陵船厂即将部分电舾装件的加工任务转移到其它外协单位,2013年11月份之后,上诉人单位的电舾装件加工量已大幅降低。但被上诉人在2013年12月到2014年5月份这半年的时间里,仍然不能完成生产节点的考核,只能归结于被上诉人工作不称职,与其它客观因素无关。其次,2014年6月份之后,被上诉人已离开电舾装件项目主管岗位,电舾装件是否完成任务已与其无关。再次,上诉人在原审中提交了客户单位南京金陵船厂2014年6、7月下发的《生产节点完成情况统计表》,证明被上诉人在调离原工作岗位后,电舾装件在生产任务、人员、设备、材料供应均无变化的情况下,仅仅是换了被上诉人担任的项目主管,电舾装件的生产形势即大为改观,6、7两个月均未发生因生产节点延误被扣罚的情况,由此证明正是由于被上诉人工作不称职,才造成上诉人不能按时完成生产节点的考核,与其它客观因素毫无关联。（三）原审判决仅凭证人王某的证言即认定被上诉人未经厂长办公会讨论的程序,因此解除与被上诉人的劳动合同程序不合法,亦属事实认定有误。厂长办公会,顾名思义即是厂长一级领导参加的会议,上诉人单位参加厂长办公会的只有厂长、副厂长、书记三人,证人王某是上诉人单位的中层干部(安全科长),没有资格参加厂长办公会,对该办公会讨论解除与被上诉人的劳动合同无从知晓。原审庭审中,上诉人的代理人吕晓萍(人事科长)当庭进行了解释,证人王某参加过厂长办公会扩大会,而不是厂长办公会。事实上,上诉人发给被上诉人的《解除劳动合同决定书》,正是上诉人厂长办公会讨论结果的具体体现。（四）原审判决认为上诉人对被上诉人作出的调岗降薪决定违反了劳动法的相关规定系事实认定有误,判决不当。首先,上诉人与被上诉人在劳动合同中有明确约定:“乙方的基本工资标准为不低于国家规定的最低工资标准,其绩效工资考核办法按乙方的业绩和甲方依法制定的相关规定考核确定。”该劳动合同的条款系双方当事人的真实意思表示,且不违反法律规定,合法有效,对双方当事人均具有法律约束力。据此,上诉人有权依照员工的贡献、业绩及企业依法制定的工资分配规定来决定被上诉人的工资待遇。其次,上诉人的工资分配方案是经过厂职代会表决通过的,其制定程序符合法律规定和合同约定,对此,上诉人原审提交了金陵船舶综合附件厂七届六次职代会的全套文件,该工资分配方案自2014年1月1日起执行,被上诉人辩称其不知晓该工资分配方案,但自2014年1月份直至7月调离,其对自己依据上述工资分配方案每月多取得的工资却从未提出过异议,且在其仲裁请求中依据该工资分配方案的标准要求支付岗位工资,被上诉人前后说法互相矛盾,其辩解不能成立。再次,上诉人系集体所有制企业,其财产权益属全体劳动者所有,并无国有资产。依照集体所有制企业条例,职工代表大会是企业的最高权力机构,有权决定企业负责人的人选、决定工资奖金分配方案等重大事项。企业决定工资、福利待遇的原则是量力而行,按贡献、按效益取酬。且上诉人单位制定的工资分配方案符合按劳取酬的分配原则,变岗变薪是企业的自主权,上诉人正是依据这一合法有效的文件对被上诉人调岗后予以降薪。（五）原审判决将调整工作岗位与解除劳动合同混为一谈,并据此判决驳回上诉人的诉讼请求,事实认定有误,适用法律不当。从本起劳动争议的发展过程来看,它分为两个不同的阶段。由于被上诉人工作懈怠、不称职,长期不能完成生产任务节点考核,上诉人在与被上诉人协商一致后,于2014年6月初将被上诉人调离仪征工地,被上诉人表示接受,并于6月8日对仪征工地的工作及办公用品进行了交接。当2014年7月2日上诉人下达调令后,被上诉人却拒绝执行。上诉人基于被上诉人工作不称职所作出的决定是调整其工作岗位而非解除劳动合同,这一决定既未违反双方在劳动合同中关于管理岗位的约定,也是企业行使自主权的行为。被上诉人对此决定不服,可以向上级主管部门申诉,也可向劳动监察机关举报或提出仲裁。但被上诉人采用拒不到岗、拒不接受工作任务、违反劳动纪律、违反规章制度的行为进行对抗。上诉人并非是因为被上诉人工作不称职而与其解除劳动合同,原审判决中对被上诉人2014年7月份近一个月时间拒不到岗、拒不接受工作任务的这种严重违章违纪的行为只字未提,将本案中两个不同阶段、不同性质的事项混为一谈,以致作出了错误的判决。综上所述,原审判决事实认定不清,适用法律不当,所做判决是错误的。请求依法撤销原判，支持上诉人原审中的诉讼请求或发回重审。
被上诉人魏巍辩称：1、上诉人没有证据证明被上诉人不能胜任原工作岗位。2、上诉人单方降低被上诉人的工资侵犯了其合法权益。3、上诉人解除与被上诉人的劳动合同，事实上违反了劳动合同法，程序上未经过厂长办公会讨论。4、根据上诉人提供的解除被上诉人劳动合同决定书，依据的是职工奖惩条例第二章第四条的规定，但是这条明显是违反劳动合同法的相关规定，因此该职工奖惩条例第二章第四条无效。原审判决事实清楚，适用法律正确。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审中，金陵船舶附件厂提交以下证据：1.李春林厂长个人的工作笔记本上的两次会议记录（时间为2014年7月22日及7月30日），用以证明曾经为了处理魏巍的事情召开过两次厂长办公会，原审判决认为金陵船舶附件厂解除与魏巍的劳动合同程序不合法是错误的。2.金陵船舶附件厂发文会签单一份，用以证明在发出解除决定之前经过了书记和副厂长的签字。魏巍对上述二份证据质证意见为：对会议记录的真实性不认可，原审中金陵船舶附件厂提供的证人吕某在庭审中陈述开过办公会，但是办公会议没有书面记录，现在又出现了所谓厂长个人的书面记录，故对其真实性有异议。而魏巍原审的证人王某在庭审中陈述没有开过办公会议，如果开会要有专人记录，其当庭也表示询问过记录员，记录员说没有进行过记录，王某还陈述厂长办公会不仅是四个工会委员，还包括金陵船舶厂各个级别的科长，仅四个工会委员擅自作出决定解除劳动合同是违法的。故对上述二份证据的证明目的不认可。
本院审理期间，双方当事人对原审法院查明的双方无争议事实没有异议。本院予以确认。
本院认为，金陵船舶附件厂与魏巍于2011年4月签订的劳动合同合法有效，双方均应诚信履行劳动合同。该合同中明确约定，魏巍的工作岗位是生产管理岗位，从事电舾装技术工作。2013年、2014年魏巍在金陵船舶附件厂仪征项目部任副主任主管，具体负责电舾装的工作。2014年7月31日，金陵船舶附件厂以魏巍不服从工作调动，拒不到岗，严重违反企业规章制度为由，与魏巍解除劳动合同。关于金陵船舶附件厂与魏巍解除劳动合同是否合法是本案的焦点问题。对此，本院认定如下：首先，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（2）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。2014年6月8日，金陵船舶附件厂以魏巍不能完成生产任务和考核目标为由，将魏巍调回南京。对于魏巍能否胜任原工作岗位，金陵船舶附件厂在魏巍任职期间，既不对其进行考核，也不将其工作中未完成生产任务的节点情形公示，甚至对协助单位南京金陵船厂生产处2013年12月及2014年1月两个月发生因生产节点延误被扣罚的情况,均未告知魏巍本人或进行处罚，现金陵船舶附件厂主张魏巍不能胜任原工作岗位缺乏事实依据。原审法院综合双方提供的证据，认定魏巍在任职期间部分电舾装项目生产节点未能按时完成，并非魏巍工作懈怠造成，而是因多方因素造成的，金陵船舶附件厂未能证明魏巍存在无法胜任原工作岗位的事实。其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。根据上述法律规定，用人单位变更劳动者的岗位第一是协商，双方协商一致可以变更劳动合同的内容。第二是劳动者本人不能胜任所从事的工作，用人单位可以进行必要的调整，但用人单位须充分举证证明劳动者不能胜任工作的事实，这是用人单位调整劳动者岗位的前提。本案前述金陵船舶附件厂并不能举证证明魏巍存在不能胜任原工作岗位的事实，且金陵船舶附件厂在调岗后，未协商一致的情况下，对魏巍工资待遇进行下调，也是不符合法律规定的。因此，金陵船舶附件厂对魏巍作出的调岗降薪决定违反了劳动法的相关规定。再者，《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面通知工会。根据金陵船舶附件厂《职工奖惩条例》中明确规定“给予职工行政处分或经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过附件厂仲裁会或厂长办公会讨论，征求工会意见”，该规定并不违反法律规定，对用人单位及劳动者双方均有约束力。金陵船舶附件厂在解除与魏巍的劳动合同过程中，虽然已征求了厂工会的意见，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条之规定，但该法条仅为规范解除劳动合同程序，减少劳动争议发生的规定，除此之外，金陵船舶附件厂还应依照《职工奖惩条例》之规定履行相应的解除程序。二审中金陵船舶附件厂虽提供了李春林厂长个人的工作笔记本上会议记录等证据，但魏巍均不认可，且该证据与原审中双方出庭的证人陈述相互矛盾，故本院对此证据不予确认。
综上，上诉人金陵船舶附件厂的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，但对魏巍要求金陵船舶附件厂为其缴纳社保的主张，因不属于人民法院审理劳动争议案件的范围，故对魏巍的该项主张应不予理涉，原审法院判决金陵船舶附件厂为魏巍缴纳社会保险不妥，应予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：
一、维持南京市鼓楼区人民法院（2014）鼓民初字第5629号民事判决第二项；
二、变更南京市鼓楼区人民法院（2014）鼓民初字第5629号民事判决第一项为：撤销金陵船舶附件厂于2014年7月31日作出的解除与魏巍劳动合同的决定，继续履行双方之间的劳动合同，并从2014年8月1日起，按照岗位工资4840元的标准按月支付魏巍工资：
三、驳回金陵船舶附件厂的其他上诉请求。
如果金陵船舶附件厂未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
原审案件受理费10元，二审案件受理费10元，均予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈传胜
审 判 员 毕艳红
代理审判员 吴晓静
二〇一五年七月三十一日
书 记 员 尹 琪