江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏05民终3712号
上诉人（原审原告）永丰余纸业（苏州）有限公司，住所地苏州吴中经济开发区河东工业园二期尹中南路善兴路168号。
法定代表人王志仁，该公司总经理。
委托代理人崔志华，上海达晨律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）张洪运。
委托代理人李加刚，江苏和舟律师事务所律师。
上诉人永丰余纸业（苏州）有限公司（简称永丰余公司）与被上诉人张洪运因劳动争议纠纷一案，不服苏州市吴中区人民法院（2015）吴民初字第1184号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
原审法院经审理查明：2003年12月1日，张洪运入职永丰余公司处，从事储运工作。双方签订的最近一期劳动合同期限为2015年1月1日至2015年12月31日。2015年4月27日，成叶与张洪运因工作琐事发生口角后引发肢体冲突，致使张洪运鼻梁骨骨折、左眼眶内侧骨折。随后张洪运入住苏州市吴中区人民医院治疗，住院至5月15日。出院后，张洪运遵医嘱再休一周病假。关于肢体冲突，永丰余公司认为，事发当天，张洪运统计的栈板数据与实际数据有差距，张洪运的部门主管成叶要求张洪运重新统计，而张洪运拒绝该要求并对成叶出言不逊，导致成叶先动手之后张洪运还手，双方就此扭打在一起。张洪运否认还手，表示自始至终遭受成叶殴打，不存在互殴的事实。2015年5月26日，永丰余公司向张洪运出示解除劳动合同通知书，理由是张洪运于2015年4月27日与成叶发生打架事件，从事管理规章的规定，凡动手打人，或防御过当造成对方身体伤害的，……公司可不经预告解除劳动合同。故经研究决定，自2015年5月26日解除张洪运劳动合同。张洪运收到该解除通知后即离开了公司。后，张洪运向苏州市劳动人事仲裁委员会（以下简称苏州市劳动仲裁委）提出仲裁，要求确认永丰余公司违法解除劳动关系并支付赔偿金119600元；支付2015年4月及5月工资合计14000元。2015年7月14日，苏州市劳动仲裁委作出苏劳人仲案字[2015]第270号仲裁裁决书，裁决：一、确认永丰余公司解除劳动合同违法；二、自本裁决书生效之日起十日内，永丰余公司一次性支付张洪运经济赔偿金116870.48元；对永丰余公司对该仲裁裁决不服，遂向原审法院提起诉讼。原审庭审中，张洪运表示对该仲裁的裁决内容予以认可。
原审审理中，永丰余公司为证明事发当日，双方存在互相殴打的事实，提供以下证据：1、葛佳佳提供的证人证言一份，该证明中显示葛佳佳的身份是永丰余公司业务员，其陈述2015年4月27日上午9点左右，其前去储运部看客户送货情况，遇到成叶和张洪运在吵架，成叶先用资料扔张洪运，接着双方就打起架来。2、成叶与张洪运在郭巷人民调解委员会签订的调解协议书，主要记载双方于2015年4月27日上午9时许，因工作琐事发生口角引发肢体冲突，致使张洪运鼻梁骨骨折、左眼眶内侧骨折。双方达成协议成叶支付张洪运29000元，双方今后无任何纠葛。3、成叶的门诊病历复印件及1500元左右的医疗费发票复印件，该病历说明成叶亦因该纠纷而受伤。
经质证，张洪运认可葛佳佳是该公司员工及调解协议书的真实性，但认为从中并不能看出双方系互殴，其并未对成叶还击，反而从调解协议书中对事发时情形的描述可见，成叶对其进行了殴打。永丰余公司提供的成叶的病历和发票系复印件，故对真实性不予认可。
永丰余公司为证明其解除与张洪运之间的劳动合同程序合法，提供如下证据：1、其公司2010版（复印件）及2014年版人事管理规章，上述管理规章中第十二条第三款均约定，凡动手打人、出手帮凶或防御过当造成对方身体伤害，或使用武力，携带凶器恐吓他人安全，实施暴行或者有重大侮辱之行为者，公司得不经预告解除劳动合同；2、张洪叶签字的员工诚信承诺书，其中第6款载明公司对本人已进行《员工手册》及相关规章制度的内容培训，并保证会详细阅读与遵守；第8款载明本人会遵守公司的规章制度，若未按照制度执行，受到相关处理，无任何异议；3、2015年5月25日，公司对此次事件进行处理的会议讨论记录，其中认为两员工已违反“凡动手打人，……”的规章制度，公司可不经预告解除劳动合同；4、永丰余公司于2015年7月20日向郭巷工会委员会递交的劳动合同解除的工会通知函，郭巷工会委员会已盖章确认收到；5、公司对成叶的解除劳动合同通知书复印件，证明公司严格按规定执行，已将双方均开除。
经质证，张洪运认为，1、对两份人事管理规章制度的真实性不认可，认为其自入职以来从未参加过该规章制度的制订，对其中的内容不了解。2、对诚信承诺书的真实性予以认可，但其并未阅读或收到过员工手册。3、会议记录有涂改的痕迹，对该会议记录的真实性不予认可。4、对通知工会函的真实性予以认可，但反而说明系永丰余公司解除与张洪运劳动关系后才通知的，并未给予员工申辩的权利。5、公司对成叶的解除劳动合同通知书的真实性无法确认，且该证据与本案无关。
原审审理中，永丰余公司、张洪运双方认可张洪运离职前12个月应发工资合计为60975.9元。
上述事实，由永丰余公司提供的劳动合同书、证人证言、人民调解协议书、解除劳动合同通知书、当事人陈述及原审庭审笔录等证据予以证实。
原审原告永丰余公司的诉讼请求为：要求判令永丰余公司不支付解除劳动合同赔偿金116870.48元。
原审法院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同，无需支付经济赔偿金；但若系违法解除，则需向劳动者支付经济赔偿金。永丰余公司制订的人事管理规章中明确，凡动手打人造成对方身体伤害，公司可不经预告解除劳动合同。该条款的本意是规范员工劳动纪律，杜绝员工之间恶意斗殴行为，维持良好的劳动秩序。就本案而言，永丰余公司、张洪运双方均已确认系成叶先动手打张洪运，而永丰余公司认为成叶亦被殴打受伤，但仅提供了病历本和医疗费发票的复印件，原审法院对此不予采信。退一步讲，即使成叶的医疗费发票系真实的，但相较张洪运而言，该费用明显较低，亦很难认定当时双方系互殴行为，故不能就此认定张洪运违反单位的该规章制度，有恶意打人的行为。永丰余公司在未厘清劳动者产生冲突之原因、伤情轻重及双方责任的前提下，一律适用该条款解除劳动合同的行为明显不妥。何况，永丰余公司并未提供证据证明其提供的人事管理规章经职代会或全体职工讨论、商定并已经公示或对员工进行了培训。虽永丰余公司提供了张洪运签字的载明已阅读过公司规章制度的诚信承诺书，但并无签订时间，故亦不能表明张洪运已阅读过公司提供的上述2010版和2014年版的公司规章制度。综上，永丰余公司系违法解除劳动合同。
现永丰余公司、张洪运双方一致同意，张洪运在离职前12个月应发工资为60975.9元，故永丰余公司应当支付张洪运2003年12月1日至2015年5月期间的经济赔偿金，计23个月（11.5×2）工资为116870.48元。张洪运对苏州仲裁委裁决的其它部分并无异议，原审法院尊其自愿。
综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十九条之规定，判决：一、驳回永丰余公司的诉讼请求。二、确认永丰余公司解除与张洪运之间的劳动合同违法。三、永丰余公司于判决生效之日起十日内支付张洪运违法解除劳动合同赔偿金人民币116870.48元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费收取为人民币10元，由永丰余公司负担。
宣判后，永丰余公司不服，向本院提起上诉，其主要上诉理由为：2015年4月27日，被上诉人统计的栈板数据与实际数据存在差距，被上诉人的主管成叶要求被上诉人重新统计，而被上诉人拒绝并出言不逊，导致双方引发肢体冲突。上诉人依据公司人事管理规章，与被上诉人解除劳动合同，并通知了工会组织，在程序上也符合解除的规定。原审判决认定上诉人违法解除双方的劳动合同，属于认定事实错误。请求依法驳回上诉人的诉讼请求或发回重审；诉讼费由被上诉人承担。
本院查明事实与原审查明事实一致。
本院认为：永丰余公司以张洪运与他人发生打架，严重违反公司规章制度为由，解除双方之间的劳动关系，永丰余公司应对此承担举证责任。根据张洪运与成叶达成的调解协议，成叶因造成张洪运鼻梁骨骨折、左眼眶内侧骨折需支付张洪运29000元，与张洪运陈述的其并未动手，仅是被动挨打的陈述相一致。而且，上诉人作为用人单位对于双方发生冲突的原因未能提供证据予以证明，亦无证据证明张洪运有动手打人及造成对方身体伤害的事实，且未有证据证明解除所依据的人事管理制度经过了相应的民主程序。上诉人解除双方的劳动合同缺乏事实及法律依据。上诉人的上诉请求依据不足，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人永丰余公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 施 伟
审 判 员 徐 辉
代理审判员 王小丰
二〇一六年六月七日
书 记 员 张 韵