湖南省长沙市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）湘01民终3303号
上诉人(原审原告):刘亚非，女，1975年2月8日出生，汉族，住长沙市岳麓区。
委托诉讼代理人：唐国忠，北京德恒（长沙）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：王铮，北京德恒（长沙）律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：益海嘉里食品营销有限公司长沙分公司，住所地湖南省长沙市雨花区人民东路46号铭诚国际2112-2117室。
负责人：顾德曦，该公司总经理。
委托诉讼代理人：吴红艳，湖南湘民律师事务所律师。
上诉人刘亚非因与被上诉人益海嘉里食品营销有限公司长沙分公司（以下称益海嘉里公司）劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙市雨花区人民法院作出的（2016）湘0111民初6600号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月18日受理后，依法组成合议庭，开庭进行了审理。上诉人刘亚非的委托代理人唐国忠，被上诉人益海嘉里公司的委托代理人吴红艳到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
刘亚非上诉请求：1、撤销（2016）湘0111民初6600号民事判决；2、改判支持刘亚非的全部诉讼请求；3、本案一审、二审全部诉讼费用由益海嘉里公司承担。事实和理由：一、一审法院认定益海嘉里公司解除与刘亚非之间的劳动关系理由充分明显错误。1、刘亚非长期患抑郁症，其患病就医的事实客观存在，益海嘉里公司无权以刘亚非捏造事实骗取休假为由解除双方劳动关系。2、刘亚非不存在提供虚假病历材料的事实。3、刘亚非依法享有9个月的法定医疗期，益海嘉里单方面解除与刘亚非之间的劳动关系违法。二、一审法院认定益海嘉里公司解除与刘亚非之间的劳动关系程序合法明显错误。1、益海嘉里公司解除与刘亚非劳动关系所依据的《员工奖惩制度》、《员工考勤管理制度》制定程序违反法律规定，且违反基本逻辑，不具有合法性。两份制度民主评议时间早于制度签发和生效的时间，且应通过员工代表大会。民主评议会议记录未对评议结果作出统计结论。2、益海嘉里公司提供的工会回函存在严重瑕疵，黄雨璇作为人事部的具体承办人，不应代表工会发表意见，且工会回函上仅有签字，并未对解除劳动关系发表明确意见。3、益海嘉里公司未通知刘亚非就其单方解除劳动关系提出申诉，未听取刘亚非的申诉意见。三、一审法院认定刘亚非收到益海嘉里公司寄出的《解除劳动合同通知书》证据不足，认定错误。刘亚非并未收到该《解除劳动合同通知书》，且益海嘉里公司提供的EMS快递查询记录明确显示签收结果为“他人收”，并非刘亚非本人签收。四、益海嘉里公司存在严重违反劳动合同法的行为，刘亚非有权解除合同并要求赔偿。1、益海嘉里公司未按时发放工资，每月发放上月工资扣发了一个月的工资，且没有按合同约定的每月5号发放工资。2、没有足额发放工资。3、没有按照实际工资标准缴纳社保。4、多次调换刘亚非工作岗位。综上所述，一审法院判决认定事实错误，适用法律不当，请求依法公正判决。
益海嘉里公司辩称：一、一审法院认定事实清楚，双方劳动关系解除符合法律规定，刘亚非要求益海嘉里公司支付经济补偿金缺乏事实和法律依据。1、刘亚非存在“提供虚假休假证明”严重违纪的客观事实。经长沙市第一医院核实并由该医院出具证明证实，刘亚非8月所提供的2份病假证明是虚假的，且2015年8月4日开具的“疾病诊断证明”署名医师为虚构的医师，证明该“疾病诊断证明”系虚假病假证明。2、益海嘉里公司解除与刘亚非劳动关系的制度依据合法。根据益海嘉里公司《员工奖惩制度》第4.2.6规定：“员工有下列严重违反（分）公司规章制度行为之一者，（分）公司有权与之解除劳动合同：Q.”提供虚假资料欺骗（分）公司或以欺诈、胁迫的手段获取利益（含捏造事实骗取休假）者”。刘亚非已签阅、知悉该制度规定。3、解除劳动关系程序合法。益海嘉里公司于2015年10月25日将解除原因通知了工会。2015年11月3日向刘亚非发出解除劳动合同通知书，刘亚非已于2015年11月6日收到该解除通知。事后，益海嘉里公司工作人员也通过电话向其确认收到了该解除通知。4、解除通知送达程序合法。刘亚非2015年11月18日向益海嘉里公司发出的解除通知在双方劳动关系已被合法解除之后，属无效行为。二、刘亚非要求支付加班工资的请求缺乏事实和法律依据。刘亚非未能提供充分的加班证据，且其所谓的“加班”也未按照公司制度进行审批，加班事实不成立，故其加班工资的请求不应支持。三、刘亚非要求支付未签订劳动合同的双倍工资的诉讼请求已超过了劳动争议仲裁1年的时效规定,于法无据。四、益海嘉里公司不存在违反劳动合同法的情形。工资发放时间调整为每月10号发放有刘亚非签字确认，本月发放上月工资属正常，缴纳社保是按照上年度工资标准，且不存在换岗的情形，刘亚非一直在原岗位上班。
刘亚非向一审法院起诉请求：1、益海嘉里公司支付刘亚非经济补偿金164626元；2、益海嘉里公司支付刘亚非加班工资56227元；3、益海嘉里公司支付刘亚非因未签订劳动合同的双倍工资129349元（11759元/月×11月=129349元）；4、诉讼费用由益海嘉里公司承担。
一审法院认定:刘亚非于2008年12月1日入职益海嘉里公司从事营销工作。2011年6月1日，益海嘉里公司与刘亚非订立书面劳动合同，合同期限为2011年6月1日至2014年5月31日。2014年6月1日，益海嘉里公司与刘亚非续订了书面劳动合同，合同期限为2014年6月1日至2017年5月31日。合同约定的工时制为不定时工作制，实际执行标准工时制，工作地点在长沙。刘亚非于2015年6月15日以三叉神经痛需要住院为由向益海嘉里公司提交了长沙市第一医院住院证明。2015年7月2日和2015年7月20日刘亚非又分别以抑郁症需休假为由向益海嘉里公司提交了长沙市第一医院的诊断证明。2015年8月4日和2015年8月19日又向益海嘉里公司提交了两份病假证明，并休假至2015年9月2日。后益海嘉里公司发现刘亚非所提交2015年8月4日及2015年8月19日病假证明所盖公章与之前病历证明公章存在明显差异，另外长沙市第一医院就刘亚非2015年8月4日的病历出具证明称“长沙市第一医院无此医师”。益海嘉里公司随即要求刘亚非提供病假证明原件，但刘亚非未能提供。2015年11月4日，益海嘉里公司依据《员工奖惩制度》第4.2.6.O条规定“员工提供虚假资料欺骗公司获取利益（含捏造事实骗取休假）者，公司有权与之解除劳动合同”，向刘亚非邮寄《解除劳动合同通知书》与刘亚非解除劳动合同，并通知了工会。该《员工奖惩制度》有刘亚非的签字确认。2016年11月15日，中国邮政速递物流股份有限公司长沙市分公司出具证明，载明“2015年11月5日投递了贵公司寄出的邮件（邮件单号：1030707479114；收件人：刘亚非；手机号：186××××8777；收件地址：长沙市雨花区香樟路融科东南海西海二栋3306）。在我电话联系刘亚非后，我投递至速递易快递柜，速递易系统后台显示客户第二天即2015年11月6日已将邮件取走，特此证明”。另查明，刘亚非在劳动仲裁的庭审过程中，提交了多份会议邮件，证明其在周末加班18天，益海嘉里公司不持异议。刘亚非离职前十二个月的月平均工资为11759元。从刘亚非提交的会议通知邮件显示，刘亚非在益海嘉里公司上班期间共计有18天时间周末加班，益海嘉里公司对其邮件真实性没有异议。刘亚非离职前十二个月的月平均工资为11759元。随后，刘亚非向长沙市劳动人事争议仲裁委员会提前仲裁，请求裁决：益海嘉里公司支付刘亚非1、经济补偿126373.3元；2、加班工资22792.7元；3、二倍工资242855.58元。2016年8月16日，长沙市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，终局裁决：1、益海嘉里公司支付刘亚非加班工资2162.5元；2、对刘亚非其他仲裁请求不予支持。刘亚非不服仲裁裁决，于2016年9月12日诉至法院，请求判如所清。
一审法院认为：一、关于经济补偿。刘亚非为取得2015年8月4日至2015年9月2日的休假手续，提供虚假病例材料，益海嘉里公司依据已告知刘亚非的公司管理制度解除劳动关系，并通知了工会，法院认定益海嘉里公司解除与刘亚非之间的劳动关系，理由充分，程序合法，属于合法有效，因此，对刘亚非要求益海嘉里公司支付经济补偿的诉讼请求，法院不予支持。二、关于加班工资。刘亚非提交证据证明益海嘉里公司安排周末加班18天，益海嘉里公司在劳动争议仲裁阶段没有异议，法院予以确认，因此益海嘉里公司应支付刘亚非加班费19463元（11759元/月÷21.75天/月*18天*200%）。三、关于二倍工资。刘亚非于2008年12月1日入职益海嘉里公司工作，益海嘉里公司应当在2009年1月1日前与刘亚非签订书面劳动合同，益海嘉里公司在该段期间没有与刘亚非签订书面劳动合同，应当支付刘亚非2009年1月1日至2009年11月30日期间的二倍工资。该二倍工资的未支付部分不属于劳动报酬，而属于法定的惩罚性赔偿，因此其仲裁时效不适用劳动报酬的特别规定，而应适用仲裁时效的一般规定。又因劳动争议仲裁时效为一年，刘亚非直至2016年6月向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁时才提出该主张，已经超过仲裁时效，因此，对刘亚非要求支付二倍工资的诉讼请求，法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条之规定，判决：一、益海嘉里公司于判决生效后十日内支付刘亚非加班工资19463元；二、驳回刘亚非的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期限履行给付金钱义务的，则应按《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由刘亚非负担5元，益海嘉里公司负担5元。
本案二审期间，双方当事人均未提交新的证据。
二审法院审理查明，1、益海嘉里公司于2013年12月30日召开职工代表大会，对其颁布的包括《员工奖惩制度》在内的7个人事规章制度进行了民主评议，刘亚非作为部门代表签字确认。益海嘉里公司亦于2010年9月29日、2011年6月1日、2014年12月6日告知刘亚非包括《员工奖惩制度》在内的多项规章制度，规章制度签约表上有刘亚非的签名。2、刘亚非提供长沙市第一医院出具的疾病诊断证明四份：2015年7月2日，建议全休半月；2015年7月20日，建议全休半月；2015年8月4日，建议全休半月；2015年8月19日，建议全休半月。3、2015年10月28日，益海嘉里公司工会委员会出具回函，写明“工会已收到关于刘亚非的解除劳动合同通知，工会委员会经过商讨沟通，对此无异议。”有五位工会委员的签字确认并盖有工会公章。
本院二审审理查明的其他事实与一审法院查明的事实一致。
本院认为，根据双方当事人发表的论辩观点，本案的争议焦点为：一、益海嘉里公司的《员工奖惩制度》是否具有法律效力；二、益海嘉里公司是否有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定解除与刘亚非的劳动合同；三、益海嘉里公司解除劳动合同的程序是否合法；四、益海嘉里公司是否应支付刘亚非经济补偿金；五、益海嘉里公司是否应支付刘亚非未签订劳动合同的双倍工资；六、益海嘉里公司应支付的加班工资数额。
关于焦点一。益海嘉里公司提供了制度民主评议表、制度员工签阅表等相关证据证明该制度具有法律效力，刘亚非称该制度违反程序。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第三款、第四款规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，益海嘉里公司制定的《员工奖惩制度》已经过职工代表大会的民主评议，并依法履行了告知手续，刘亚非四次代表部门或本人签字确认，未提出异议。故《员工奖惩制度》具有法律效力，刘亚非的该上诉理由不能成立。
关于焦点二。其一、经审查，益海嘉里公司在一审提供了长沙市第一医院2016年10月25日出具的证明，称该医院无此医师。刘亚非称该证据不能证明其提供的病假证明为虚假，但未提出足以反驳的证据，根据优势证据原则，一审法院认定刘亚非违反《员工奖惩制度》第4.2.6.0条规定，益海嘉里公司有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定解除劳动合同正确。其二、刘亚非称益海嘉里公司在其医疗期内解除劳动合同违法。本院认为，医疗期应结合医疗机构的诊断证明、劳动者的工作年限等因素综合认定。本案中，刘亚非提供的证据只能证实其医疗期限至2015年8月19日后的半个月，益海嘉里公司于2015年11月4日向刘亚非寄送解除劳动合同通知书，未在其医疗期内，刘亚非的该上诉理由不能成立。
关于焦点三。其一、益海嘉里公司出具的工会回函是否合法。刘亚非主张工会回函形式和内容存在瑕疵，根据《中华人民共和国劳动法》第四十三条之规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。本案中，益海嘉里公司于2015年10月25日将拟与刘亚非解除劳动合同的情况通知工会，工会委员签字确认并由工会盖章，符合法律规定，刘亚非的该上诉理由不能成立。其二，益海嘉里公司是否向刘亚非送达了解除劳动合同通知书。益海嘉里公司提供了EMS快递单、查询记录、邮政速递公司出具的证明以证明该公司向刘亚非送达了解除劳动合同通知书，刘亚非称其未收到该通知，但未提供相应的证据，根据《最高人民法院关于适用中华人民共和国民事诉讼法》的解释九十条之规定，本院对刘亚非的该主张不予采信。
关于焦点四。经审查，益海嘉里公司解除与刘亚非的劳动关系合法有效，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的情形，一审法院不予支持刘亚非要求益海嘉里公司支付经济补偿金的诉讼请求正确。
关于焦点五。经审查，刘亚非2008年12月1日入职益海嘉里公司，益海嘉里公司应于2009年1月1日前与刘亚非签订书面劳动合同，但益海嘉里公司直至2011年6月1日才与刘亚非订立书面劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，益海嘉里公司应支付刘亚非2009年1月1日至2009年11月30日期间的二倍工资，但刘亚非直至2016年6月才向长沙市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁提出支付二倍工资的申请，已经超过仲裁时效，故一审法院不予支持刘亚非要求益海嘉里公司支付未签订书面劳动合同双倍工资的诉讼请求并无不当。
关于焦点六。经审查，刘亚非提供的多份会议邮件证明其周末加班18天，刘亚非离职前12个月的月平均工资为11759元，一审法院判决益海嘉里公司支付刘亚非加班费19463元并无不当。刘亚非主张一审法院判决加班费过少，但未提供其他存在加班事实的证据，对该主张本院不予采信。
综上所述，刘亚非的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审受理费10元，由刘亚非承担。
本判决为终审判决。
审判长 黎 藜
审判员 黄红萍
审判员 戴 莉
二〇一七年七月二十八日
书记员 曾 锦
附相关法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百六十八条第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《最高人民法院关于适用＜中华人民共和国民事诉讼法＞的解释》
第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。