上海市奉贤区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）奉民三（民）初字第1765号
原告王空军。
委托代理人郑焱，上海关天律师事务所律师。
被告远纺工业（上海）有限公司。
法定代表人张立德，董事长。
委托代理人施凤琦，女，远纺工业（上海）有限公司工作。
委托代理人蒋金晶，女，远纺工业（上海）有限公司工作。
原告王空军诉被告远纺工业（上海）有限公司（以下简称“远纺公司”）劳动合同纠纷一案，本院于2014年6月6日受理后，依法适用简易程序，于2014年7月10日、7月22日两次公开开庭进行了审理。原告王空军及其委托代理人郑焱、被告远纺公司的委托代理人蒋金晶到庭参加了两次庭审，被告远纺公司的委托代理人施凤琦到庭参加了第一次庭审。本案现已审理终结。
原告王空军诉称，其于2003年9月23日进入被告处工作，工作岗位为叉车工，月工资为4，000元（人民币，以下币种同）。自入职以来，原告一直勤恳工作，后因上司张见无理殴打原告，被告于2014年4月1日解除了与原告的劳动合同。原告认为，被告违法解除与原告的劳动合同，故原告不服裁决，遂诉至法院，请求：一、判决被告支付违法解除劳动合同的赔偿金66，665.50元；二、被告支付2014年未休年休假工资4，000元。
原告王空军为证明其诉讼主张，向本院提交了如下证据：
1、《劳动合同续签书》3份，证明原、被告存在劳动关系的事实；
2、2014年棉仓库工作量一览表（3月份）1份，证明被告的另一员工张见对原告工作量的统计存在误差的事实；
3、惩处公告1份，证明被告违法解除劳动合同的事实；
4、上海市奉贤区中心医院放射学诊断报告书2份，证明张见打伤原告的事实；
5、薪资单1组，证明原告的工资发放情况；
6、胸卡1份，证明原告在被告处工作的事实；
7、裁决书1份，证明双方的争议已经过仲裁程序处理的事实。
被告远纺公司辩称，原告系被告储运处运输调度科叉车员，于2014年3月31日在被告工厂厂区打架，严重违反了被告的规章制度。被告经事先报备工会后依法解除与原告的劳动合同，故被告无需支付原告任何赔偿金。原告于2014年已享受带薪年假2.5天，故原告的第二项诉讼请求无任何事实与法律依据。综上，请求驳回原告的诉讼请求。
被告远纺公司为证明其辩称理由，向本院提交了如下证据：
1、《职工劳动合同》3份、《劳动合同续签书》2份，证明依照合同约定，原告严重违反被告的规章制度，被告可直接解除劳动合同的事实；
2、《职工奖惩管理办法》1份，证明根据规章制度规定，原告在公司内互殴或打人，视为严重违纪行为，被告可解除劳动合同；
3、2007年职工代表大会表决办法（草案）、2007年职工代表大会主席团成员名单、2007年职工代表大会议程、2007年职工代表大会讨论情况报告、2007年度职工代表大会决议、2007年度职工代表大会贵宾签到单、2007年度职工代表大会代表签到单1组，证明被告的人事规章制度经过民主程序制定、讨论通过并公示执行的事实；
4、《职工请假及休假管理办法》、单位自办培训实施记录表各1份，证明被告就《职工请假及休假管理办法》、《职工奖惩管理办法》已对原告进行培训，原告对公司的规章制度是清楚的事实；
5、事情经过、检讨报告、载于光盘及U盘内的视听资料、证明和照片1组，证明原告在工厂厂区打架的事实；
6、人事处的《征询函》、工会的《回复函》、合同解除通知单、邮寄详情单及查询单1组，证明被告解除与原告的劳动合同的程序合法；
7、2014年年休假记录、职工请假核准单及2014年1月至4月的薪资单各1份，证明原告于2014年已享受带薪年休假2.5天的事实；
8、中国银行客户回单，证明被告已补发原告的计件工资的事实；
9、张见的放射学诊断报告书2份，证明张见打架后的就医情况。
经庭审质证，被告除对原告提供的证据4的真实性不确认外，对其余证据的真实性均无异议，对证据2、4的关联性不认可。原告对被告提供的证据对原告提供的证据1、8的真实性无异议，对证据2、3不认可，对证据4中原告的签名予以认可，但认为签字时内容是空白的，对其余内容不认可，对证据5中由原告书写的事情经过并无异议，对张见的检讨报告有异议，对证明因证人未出庭作证故不认可，对照片中人物系张见与王空军予以认可，但对证明内容有异议，对光盘中的视听资料有异议，并表示不要求鉴定，对证据6中《征询函》、《回复函》的真实性无异议，对证明内容有异议，并认为没有集体讨论的记录，故程序有异议，对合同解除通知单认为未收到，且签收人并不认识，对证据7中2014年年休假记录有异议，对薪资单认可，对职工请假核准单的真实性无异议，对证据9的真实性、关联性均不认可。诉讼过程中，本院就原告提供的证据4和被告提供的证据9向上海市奉贤区中心医院进行了询问，该院证实了上述证据的真实性。
结合双方的质证意见和本院查实的情况，本院对上述证据认证如下：对原告提供的证据1至7和被告提供的证据1、5中原告书写的事情经过和照片、6、8、9的真实性，本院予以确认。对被告提供的证据2、3、4，能够相互印证，且原告未提供反证，故本院予以采纳，对被告提供的证据5中张见的检讨报告、证明，因真实性无法确认，故本院难以采纳，对光盘及U盘内的视听资料，因原告未提供反证，故本院予以确认。
根据上述认定的证据和双方的陈述，本院确认如下事实：原告于2003年9月23日至被告处工作，双方先后签订了多份书面的劳动合同，其中一份劳动合同约定期限为自2008年9月23日起至2010年9月22日止，工作部门为储运处储运一科，岗位为工人。该合同第三条第（三）款约定，远纺公司对王空军进行职业技术、安全卫生、规章制度等必要的教育与培训，王空军应认真参加远纺公司组织的各项必要的教育培训，第五条第（一）款约定远纺公司根据政府有关规定及远纺公司的现行薪资制度、王空军个人的能力和表现确定王空军工资（其中已包括中国政府所规定的各类补贴、津贴、个人收入所得税及需由个人缴付的有关社会福利费用）。具体金额另附工资约定表……。第八条第（三）款约定如王空军违反国家的法律、法规或远纺公司制定的有关规章制度，远纺公司将根据情节轻重予以王空军纪律处分和经济处罚，直至合同解除。具体依远纺公司《职工奖惩管理办法》办理。2012年9月11日，双方签订了《劳动合同续签书》，约定：“鉴于原劳动合同已期满，经甲、乙双方协商一致同意将劳动合同按原劳动合同规定的内容、条款延续，本次合同为无固定期限，期限自2012年9月22日起。此份劳动合同续签书作为原劳动合同的附件，具有同等法律效力。”2014年3月下旬，原告发现被告的另一员工张见对其2014年2月的工作量统计有误，之后，原告找到张见，但无果，之后，张见的领导祝世友知悉了张见对原告的工作量统计有误一事，向原告承诺将其被漏算的工作量予以补足。2014年3月31日午后，原告去厂区找张见，双方从口角之争发展至动手打人。之后，双方均因伤去上海市奉贤区中心医院就诊。同日，原告向被告递交了一份书面的事情经过，载明事情发生的经过，其中载明内容为：“……今天中午去张见那，我问他，你为什么要扣我的计件费，他说给我补了，还说每个人都补了，你还想怎样。我说哪有这样算的，他就站了起来，我指着他问，你这是故意的，他就用手拍了桌子，我也拍了骂了他，……他就冲向我来打我的头，抓我的反光背心，打了十几下，我当时抓住他的手不让他动，他的另一只手就过来抓我的眼角，把我抓伤、流血，我也打了他的脸部一下，还有手上三四下……。”之后，原告未再至被告处工作。2014年4月1日，上海市奉贤区中心医院出具了放射学诊断报告书，其中王空军的临床诊断为外伤，放射学诊断为：1、目前颅内未见明显外伤性病变，请结合临床，随访。2、左侧鼻骨骨折，随访。张见的两份报告书中，一份临床诊断为头部外伤，放射学诊断为：目前颅内未见明显外伤性病变，请结合临床，随访，另一份临床诊断为外伤，放射学诊断为：目前胸部未见明显错位性骨折线，建议一周后复查。同日，被告的人事处发给工会《征询函》并出具惩处公告，其中《征询函》载明：“现因储运处员工王空军和张见于2014年3月31日在工厂厂区打架，严重违反人事管理规章之《职工奖惩管理办法》规定——在公司（工厂）内互殴或打人者。根据《劳动合同法》第三十九条第二款、《劳动合同》第九条第六款和《职工奖惩管理办法》第八条第十三款规定应依法解除劳动合同。本公司的这个决定是否妥当，请工会予以答复。”惩处公告载明：“储运处管理师张见与叉车员王空军因工作失误沟通不良引发矛盾争执，于3月31中午在工厂厂区内打架，造成恶劣影响。依上述事实，张见与王空军之行为已构成严重违纪，根据公司人事规章《职工奖惩管理办法》第八条——在工厂区域内发生打人之行为，得解除劳动合同。本案经公司核准工会报备，给予张见与王空军辞退并予以解除劳动合同。……以上，特此公告，即日生效!”同日，被告支付了原告漏算的工作量的工资。2014年4月2日，工会出具了《回复函》，同意被告的处理意见。同日，被告根据原告在《劳动合同书》中载明的地址向原告邮寄了合同解除通知单，载明：“……你于2014年3月30日在工厂厂区与他人打架，已严重违反了人事管理规章之——《职工奖惩管理办法》规定：第八条职工有下列情形之一者，则视为严重违纪行为，得解除合同；第13款在公司（工厂）内互殴或打人者。根据上述严重违纪事实，经公司核准并向工会报备，现依法与你于2014年4月2日解除劳动合同。并请与收到本通知后道人事处办理相关手续。”同年4月15日，肖正莲予以签收。2014年4月23日，原告向上海市奉贤区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁（以下简称“区仲裁委”），要求远纺公司：一、支付违法解除劳动合同的赔偿金66，665.50元；二、支付2014年未休年休假工资4，000元。同年5月30日，区仲裁委作出奉劳人仲（2014）办字第977号裁决书，裁令对王空军的请求均不予支持。之后，王空军不服裁决，遂涉诉。
另查明：被告的《职工奖惩管理办法》经2007年职工代表大会表决通过，其中第八条规定：“职工有下列情形之一者，则视为严重违纪行为，得解除合同：（13）在公司（工厂）内互殴或打人者。”
庭审中，原告确认已享受了2014年2.5天年休假，原告主张其于2014年应享受10天年休假，故明确第二项诉讼请求中主张的是其余7.5天的年休假工资。
诉讼过程中，经本院主持调解，因双方意见分歧，致调解不成。
本院认为，根据《劳动合同法》规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案的争议焦点可归纳为：原告是否严重违反被告的规章制度？被告的解除程序是否合法？本案中，双方在劳动合同中对于适用《职工奖惩管理办法》作出了约定，且被告就该内容对原告进行了培训，原告虽对培训的事实予以否认，但未能提供反证，故本院不予采信。由此，原告应清楚知悉在公司（工厂）内互殴或打人者被视为严重违纪行为，被告可解除劳动合同。原告与张见发生争执的起因虽因张见对其工作量统计发生错误，但在部门领导已承诺作出更正的情况下，争执本应避免，但却发展至原告与张见在厂区打架伤人，原告对此负有一定的责任，其行为已严重违反了用人单位的规章制度，故被告据此解除双方的劳动合同并无不当。至于原告有关被告《惩处公告》出具在先、工会的《回复函》在后，且未收到合同解除通知单，故程序违法的主张，被告反驳其是在解除已得到了工会的口头同意的前提下才出具了《惩处公告》，且正式解除为2014年4月2日，合同解除通知单系根据原告书写的地址邮寄的，故解除并不违法。本院认为，《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权有权用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。根据该规定，用人单位单方解除劳动合同，用人单位负有通知工会的义务。本案中，被告确已于2014年4月1日向工会发出了《征询函》，已通知了工会，在《惩处公告》中亦陈述已报备工会，且工会在第二日即2014年4月2日出具了《回复函》，书面同意了被告解除合同的意见，可见，被告并未违反规定。至于原告未收到合同解除通知单的主张，因被告已按原告在《劳动合同书》中载明的地址邮寄了合同解除通知单，且事实上原告已申请了仲裁，原告庭审中亦表示知晓被告解除的事实，故本院认为，被告的解除程序亦不违法。综上，本院对原告的第一项诉讼请求，不予支持。对于原告的第二项诉讼请求，因无法律依据，故本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：
驳回原告王空军的全部诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告王空军负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 张晓燕
二〇一四年八月十五日
书记员 褚莉莉
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
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