上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沪一中民三（民）终字第75号
上诉人（原审被告）西马克梅尔工程（中国）有限公司。
法定代表人＊＊＊，董事长。
委托代理人徐守军，上海唐毅律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）张懿。
委托代理人阳洁兰，上海融孚律师事务所律师。
上诉人西马克梅尔工程（中国）有限公司（以下简称西马克梅尔公司）与被上诉人张懿因劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2014）闵民一（民）初字第9798号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
原审查明，张懿于2009年11月11日至西马克梅尔公司处工作，任装配钳工，后任机加工班组长，最后任机加工主管，双方签订了无固定期限劳动合同。2014年1月9日，西马克梅尔公司向张懿发出《解除劳动合同通知书》，内载：“你拒不服从工作安排，公司已多次提醒并书面警告要求你立即改正，但至今你仍未改正。根据《员工手册》7.7.1，不服从工作安排或消极怠工，属于严重违纪行为，一旦发生，公司有权立即解除与员工的劳动合同或劳务协议并不支付任何补偿金。现公司决定自2014年1月9日解除与你于2009年11月11日签订的劳动合同。”
2014年2月12日，张懿以诉争事项向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会于2014年4月4日作出裁决：1、西马克梅尔公司支付张懿2013年年终奖7，500元；2、张懿的其他请求，不予支持。张懿不服，遂诉至原审法院。
原审法院另查明，张懿自2014年1月上推一年除加班工资的月平均工资为8，500元。
仲裁审理中，西马克梅尔公司称，2013年9月2日，根据张懿所在部门的评估，张懿的工作满意度较低，且其所负责管理的团队生产效率不佳；西马克梅尔公司管理层为了掌握更详实和具体的数据，以便做出更合理的生产规划，以及掌握张懿的具体工作内容和所担负的管理职责，特要求张懿自2013年10月9日起，每日提交工作改进报告，主要内容为记录当天生产状况，并提出改进的意见，内容比较简单，完成亦无须多少时间；张懿仅在2013年10月10日、10月11日、10月14日、10月24日提供过4份报告，此后再未提供；2013年10月29日至2013年11月28日期间，张懿没有按照工作要求对工人扫描工时进行确认，导致系统数据混乱、生产效率不准、影响工人积极性以及订单不能按时完成，西马克梅尔公司于2013年12月4日张贴公告并寄送书面警告通知要求其改正；张懿的主管曾于2013年12月18日、2013年12月26日分别发邮件提醒，要求其每天发送改进报告；西马克梅尔公司人力资源部也在2013年12月20日、12月30日、12月31日以及2014年1月3日以电子邮件形式提醒张懿，并告知若其继续消极怠工，将导致解除劳动合同的严重后果；张懿仍拒绝改正，未发送改进报告；西马克梅尔公司于2013年12月20日向其寄送规章制度，重申西马克梅尔公司处纪律，且张懿一直拒绝履行工作职责的行为，对西马克梅尔公司处生产管理造成非常大的影响，也在西马克梅尔公司内部造成了恶劣的影响；因多次沟通、提醒、甚至警告无效，西马克梅尔公司根据规章制度，因张懿“不服从工作安排或消极怠工”与其解除了劳动合同关系。西马克梅尔公司向仲裁委员会提供了《员工手册》及签收单、机加工主管职位说明书、2013年9月2日工作评估邮件及翻译件、运营总监于2013年10月9日向张懿布置任务邮件及翻译件、警告信及公告、2013年12月18日至2014年1月3日期间部门经理和人力资源部与张懿间往来电子邮件、扫描工时操作演示、张懿于2013年10月10日、10月14日、10月25日提交的改进报告。
张懿对西马克梅尔公司提供的翻译件、警告信及公告、除2013年10月14日以外的改进报告未予认可，称西马克梅尔公司主张张懿“不服从工作安排或消极怠工”与事实不符，张懿对员工的工时扫描进行了确认；西马克梅尔公司从2013年10月9日左右起要求张懿发送每天的生产改进报告，但没有告知提交的周期，只是要求每天的工作都要有改进；西马克梅尔公司要求张懿汇报工作情况，张懿也按照要求发送了报告，但张懿无法做到每天改进一项成熟的技术，张懿曾向部门经理及运营总监提出不可能每天发送报告，且由于运营总监是外国人，张懿主要是与经理联系；2013年12月18日，张懿休假回岗位上班发现工作邮箱被关，后向网管申请维修，但直到2013年12月30日才解决问题；张懿认为不是其不汇报工作，是西马克梅尔公司设置障碍；张懿收到了两份警告信快递，但不认可其内容，对公告也不认可。张懿向仲裁委员会提供了休假申请单、信息技术服务申请单、报修往来邮件、2013年11月31日张懿与直接领导间的电话录音。西马克梅尔公司对张懿提供的上述证据未予认可，称申请单上没有网管签字，录音中均为张懿自己的陈述，不能说明之前张懿积极联系网管。
张懿还称西马克梅尔公司于2013年1月发放了部分2012年年终奖6，596元，剩余部分在2013年4月发放，共计12，300元；2013年，西马克梅尔公司取得了稳定的业绩及盈利，应当向张懿支付年度利润分享奖金，故张懿参照2012年年终奖的标准主张2013年度年终奖。张懿向仲裁委员会提供了西马克梅尔公司管理层下发的通知及通知张贴于宣传栏的照片、工资明细表及工资卡交易明细。该通知内载：“……自2013年起，SMEC执行以税前利润率为基础的‘利润分享’奖金制度，在公司盈利情况下，员工参与公司的利润分享……2013年公司利润结果目前还未得出，但根据预测结果，利润分享奖金将超过一个月工资。现经公司管理层请示总部，考虑过年因素，公司决定在2014年1月底先行发放一个月奖金。剩余利润分享奖金将在2013年利润结果确定并经审计和总部批准后。”工资明细表显示，张懿离职前月工资包括基本工资7，000元、交通费500元，另有早中夜班津贴、绩效工资等。
西马克梅尔公司对张懿提供的上述证据的真实性予以认可，但称张懿提供的通知是放假通知，2014年1月预支2013年年终奖，根据利润及员工工作表现确定后，在2014年4月会将多发的扣除；2013年年终奖的考核周期为2013年1月至2013年12月，张懿每年奖金并非确定。
原审法院诉讼中，西马克梅尔公司在举证期间内未提供《员工手册》经民主程序制定的材料，亦未提供解除劳动合同事先征求工会意见的材料。张懿认为西马克梅尔公司的员工手册没有经过民主程序制定，解除劳动合同也没有事先征求工会意见，西马克梅尔公司的解除行为违反了法律规定。
原审法院经审理后认为，根据法律规定，当事人对自己所提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。首先，西马克梅尔公司提供的证据材料尚不能证明张懿有严重违纪行为，应承担举证不能的不利后果。其次，我国劳动合同法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案中，西马克梅尔公司在举证期间内未提供西马克梅尔公司的《员工手册》经民主程序制定的材料，西马克梅尔公司依据《员工手册》对张懿作出解除劳动合同的决定，违反了法律规定；西马克梅尔公司解除劳动合同没有事先征求工会意见，西马克梅尔公司的解除行为违反了法律规定。综上所述，西马克梅尔公司解除劳动合同属违法。我国劳动合同法规定，用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。现张懿要求西马克梅尔公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，于法有据，故原审法院支持其该项诉请中的合理部分。
对于张懿要求西马克梅尔公司支付2013年年终奖差额4，920元的诉讼请求。从查明的事实来看，西马克梅尔公司未与张懿约定过年终奖，西马克梅尔公司可根据经营状况自主确定年度是否发放年终奖、发放范围及数额，现西马克梅尔公司已按仲裁裁决支付张懿2013年年终奖，并无不妥，张懿的该请求，无依据，不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、第四十七条之规定，原审法院作出如下判决：一、西马克梅尔公司于判决生效之日起十日内支付张懿违法解除劳动合同的赔偿金75，000元；二、驳回张懿的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由张懿负担2元，西马克梅尔公司负担8元。
判决后西马克梅尔公司不服提起上诉，请求维持原审判决第二项，撤销原审判决第一项，改判西马克梅尔公司无需支付张懿违法解除劳动合同的赔偿金75，000元。其主要理由是：1、张懿因工作上消极应付，负责的团队效率不佳，故西马克梅尔公司要求张懿提交工作报告是属正常要求。张懿拒不服从公司安排、消极怠工，且所称无法提供的理由亦不成立，故张懿的行为已构成不服从工作安排，西马克梅尔公司据此解除双方劳动关系符合法律规定；2、西马克梅尔公司因原工会人员都已陆续离职，故在解除张懿劳动关系时西马克梅尔公司向公司所在地工会进行了通报，该事实亦在原审法院审理时进行过核实；3、员工手册制订后已向所有员工公示，所有员工并无异议并全部签字确认，当属有效。且张懿拖延推诿的工作态度明显违反了职业道德和劳动者的基本义务，西马克梅尔公司据此解除劳动关系亦无不妥。现请求二审法院支持其上诉请求。
被上诉人张懿辩称，1、西马克梅尔公司要求张懿每天提供工作报告的要求不合理，张懿在生产技术需要改进时已发送了工作报告并提出了改进意见；2、张懿的工作岗位分三班，西马克梅尔公司并未举证要求同样岗位的其他员工需提供工作报告，西马克梅尔公司是故意刁难张懿；3、员工手册并未经民主程序制订，不能作为解除劳动关系的依据。现不接受西马克梅尔公司的上诉请求，要求维持原审判决。
经审理查明，原审法院认定的事实无误，本院予以确认。
本案审理中，西马克梅尔公司补充如下两节事实：
1、2008版的员工手册已经所有员工签收同意，原审法院审理中，西马克梅尔公司新成立的工会亦讨论通过了新版员工手册，且关于解除张懿的相关规定新、旧版本内容是一致的。张懿对曾签收过2008版员工手册不持异议，对于其他员工是否签收表示不清楚，对于新、旧版本中涉及解除的相关条文一致性予以确认。本院经审查，张懿对西马克梅尔公司补充的该节事实不持异议，本院予以认定。
2、西马克梅尔公司的工会成立于2011年，因工会成员不断离职，至解除张懿劳动关系时，工会并无相应人员，故西马克梅尔公司对于解除劳动关系事宜曾电话联系当地工会组织。张懿对工会成立时间不持异议，但认为解除其劳动关系时工会人员并未全部离职。对于通知地方工会事宜，原审法院确实进行了核查，但西马克梅尔公司并未提供书面材料报送工会，只是打过电话，地方工会亦无出具任何书面意见。本院经审查，对于西马克梅尔公司工会成立于2011年以及对于解除劳动关系时曾与地方工会联系的事实予以认可，是否属于符合相关法律规定的通知义务，本院稍后论述。
本院认为，劳动者应依照用人单位要求完成其职责范围内的工作任务，接受用人单位的管理和指挥，但用人单位亦应就其要求劳动者所完成的工作内容充分说明符合职位要求及合理性。本案中，西马克梅尔公司主张其要求张懿每天提交工作改进报告系基于张懿工作满意度较低、负责管理团队生产效率不佳，但就该事实，西马克梅尔公司并未予以充分举证。西马克梅尔公司在张懿的职位说明书中未明确需每日提供工作报告，双方实际履行劳动合同过程中亦未就此达成一致意见，故西马克梅尔公司据此认定张懿未每日提供工作报告属于不服从工作安排、存在消极怠工的主张，本院难以采信。依据劳动合同法的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，工会应依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行合同的情况进行监督，有权要求用人单位违反劳动法律、劳动合同的行为提出意见或者要求纠正。本案中，西马克梅尔公司建立了工会组织，理应依照劳动合同法相关规定履行法定义务，西马克梅尔公司通知地方工会组织的方式并不符合法律规定。西马克梅尔公司解除张懿的劳动合同关系无正当理由亦不符合解除的法定程序，原审法院据此认定属违法解除有事实和法律依据，本院予以认同。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人西马克梅尔工程（中国）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 蒋克勤
代理审判员 徐 焰
代理审判员 李 弘
二〇一五年四月二日
书 记 员 方 芳
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……