天津市滨海新区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）津0116民初80012号
原告天津丰爱汽车座椅部件有限公司
被告刘某某
原告天津丰爱汽车座椅部件有限公司诉被告刘某某劳动合同纠纷一案，本院于2016年1月7日立案受理后，由代理审判员张红杰适用简易程序公开开庭进行了审理。原告天津丰爱汽车座椅部件有限公司委托代理人孙华、张千与被告刘某某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，2006年4月3日被告进入原告公司工作。2013年4月19日双方签订无固定期限劳动合同，约定双方自2013年5月1日起建立无固定期限劳动�同。2015年9月7日至2015年9月17日期间，被告共计22次未经允许在工作时间因私离岗，前往公司洗手间长时间停留，每次停留时间为47分钟至196分钟，每日停留时间4至6小时。针对被告的因私离岗行为，原告根据《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次，或一年内累计达25次时”公司可给予惩罚解雇的规定，于2015年9月22日对被告作出惩罚解雇，告知其双方劳动合同关系自2015年9月23日起解除。被告对原告作出的解雇持有异议，向仲裁委提出仲裁申请。仲裁委于2015年12月16日作出劳动仲裁裁决书，认定被告行为并不构成严重违反规章制度，裁决原被告继续履行劳动合同。因原告不服该裁决，为维护自身合法权益，故向法院提起诉讼，请求判令：1、依法确认原告与被告劳动合同�解除合法有效；2、本案诉讼费由被告承担。
被告辩称，去卫生间方便是正常的人体生理反应，生理需求，是公民及员工的基本权利，在无特殊工作、特殊岗位等因素的情况下，是不能限制的，被告的行为不属于因私离岗的范畴。去卫生间的相关要求在员工手册中无明确规定。去卫生间时间长短因人而异、因身体状况而异。自2014年6月开始，原告管理过程中对被告的一系列异常行为违反了法律和劳动合同的相关规定，造成被告失眠、多梦、肠胃紊乱等，去卫生间是以上生理反应的必然结果。
原告为支持其主张，提交了以下证据：
证据1、开劳仲字[2015]第1276号仲裁裁决书，证明本案已经过仲裁程序；
证据2、无固定期限劳动合同，证明原被告双方自2013年5月1日建立无固定期限劳动合同关系；
证据3、视频与视频截图，证明2015年9月7日至2015年9月17日期间被告共计22次未经允许私自离岗，长时间停留洗手间；
证据4、录音及书面记录，证明原告就被告多次未经允许私自离岗的事宜进行面谈，被告认可该事宜及未向领导请示，但表示离岗去洗手间无论多久均不需要请示；
证据5、关于刘某某违纪惩罚的意见书及惩罚解雇通知书，证明原告已征询工会意见，并通知被告解除劳动关系；
证据6、《员工手册》及签阅证明，证明被告多次未经允许私自离岗的行为违反了《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项的规定，原告对被告可予以解雇；
证据7、就业规则修改会议记录，证明《员工手册》中的《就业规则》的修改经过了民主程序；
证据8、组织结构图、工作来往邮件、岗位说明书，证明被告的工作岗位及工作内容；
证据9、诊断证明书三张、休假卡三张，证明被告痔疮手术的时间及休假情况；
证据10、邮件及短信，证明被告与总经理的沟通方式；
证据11、保洁合同，证明原告委托保洁公司每日多次打扫洗手间；
证据12、提案批准书，证明被告因与其他职工的打架行为被丰爱公司依据就业规则处以降级降薪处罚；
证据13、情况说明，证明就业规则通过职工代表讨论，并最终通过，亦进行了相应的公示程序，就业规则合法有效；
证据14、解除劳动通知书4份，证明原告同张守凯、王艳华等已解除劳动关系。
被告为支持其答辩，提交了以下证据：
证据1、评价相关联络邮件打印版；
证据2、邮箱损坏相关联络邮件打印版；
证据3、带薪年假相关联络邮件打印版；
证据4、2015年度休假卡；
证据5、15年4月7日凌晨6点24分通知同班车同事不坐班车短信；
证据6、14年9月眼科医院就诊资料、14年15年武清中医院就诊资料、14年12月人民医院就诊资料、15年4月武警医院就诊资料；
证据7、原告开具的关于仲裁后起诉相关通知说明函；
证据17，证明原告的组织结构及日常工作管理等方面异常行为给被告的身心造成损害。
证据8、《员工手册》（2013年8月1日第五版），证明原告解除同被告之间的劳动关系的解除理由不成立；
经庭审质证，被告对原告提交的证据1、2无异议；对证据3中上卫生间的时间和次数无异议，对私自离岗的认定有异议；对证据4，真实性予以认可，但对证明目的不予认可；对证据5中“关于刘某某违纪惩罚的意见书”未收到过，认可收到过“惩罚解雇通知书”；对证据6，真实性认可，合法性、关联性不予认可；证据7，认为参加人员大多为中层管理者，其作为中层管理者未参加，其对真实性合法性不认可；对证据8，除对工作邮件的真实性表示认可外，其余不予认可；对证据9，予以认可；对证据10的真实性表示认可，并称总经理要求2015年1月后需带翻译当面进行请假，不同意通过短信形式请假；对证据11予以认可；对证据12的真实性表示认可，但认为内容过于简单，不能真实反映事情经过；对证据13，以签字人员系原告员工存在利害关系为由不予认可；对证据14的真实性无异议，但认为同本案无关联。
原告对被告提供的证据1、2、3、5、6的真实性无法确认，对关联性不予认可；对证据4、7、8的真实性予以认可，对关联性不予认可。
本院依职权对原告提供的证据中的就业规则修改会议记录及情况说明上显示的参会人员中原告的部分在职员工进行了询问，并制作询问笔录；调取了参加就业规则修改会议但已离职的员工的常住人口信息表，并针对《就业规则》修改的情况，对已离职的原告原员工张守凯进行询问，通过电话的形式对已经离职员工王艳华进行询问。
被告对常住人口信息表的真实性无异议，但认为与本案无关联；对于原告离职人员张守凯的询问笔录和王艳华的追记，被告对该二人所表述的“细节不清楚”的内容表示认可，其余内容不予认可；对原告在职人员的询问笔录不予认可。原告对常住人口信息表的真实性予以认可；对询问笔录和追记予以认可，并认为两份询问笔录和一份追记证明了其就业规则的修改合法有效。
经审理查明，被告于2006年4月进入原告公司工作，2013年4月19日双方签订无固定期限劳动合同。2014年6月1日，原告设置特别任务室，并将被告被调至该任务室。该任务室工作人员为被告一人，并由总经理直接管理，完成总经理交办的相关工作。2010年8月27日被告担任溶接一系主管时同溶接二系主管因工作事情沟通时双方发生口角，并最终演变成打架事件。原告根据《就业规则》第77条第（6）款的规定，对肇事双方处以三个月扣发标准工资百分之十的处罚，并注明“如再有类似事件发生，当事人将处以解雇处理。”就被告被调至“特别任务室”的原因，原告陈述系：被告同熔接2系主管打架，并多次与其他员工吵架。被告陈述，除同溶接2系主管打架外，其他均是员工之间吵架，是其负责协调并协助公司调查。2014年12月22日被告因肛肠疾病在天津市人民医院进行了手术治疗，2015年1月中旬伤口愈合，但被告陈述一直存在疼痛感。2015年7月开始，被告每天在厕所停留的时间为3至6个小时。自2015年9月7日�17日（9月13日除外）被告每天分二至三次，共计22次，每次停留时间为47分钟至196分钟，每天分别在厕所停留时间为3小时50分钟、4小时28分钟、4小时18分钟、2小时32分钟、4小时35分钟、4小时16分钟、4小时29分钟、4小时01分钟、5小时29分钟、5小时22分钟。2015年9月22日，原告就被告长时间停留厕所事宜同被告沟通，并对沟通过程制作书面记录。在征得公司工会书面同意的情况下，原告于当日做出《惩罚解雇通知书》，以《员工手册》第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内累计达15次或一年内累计达25次时”的规定，决定2015年9月23日解除同被告之间的劳动关系。被告于2015年9月22日收到解除劳动关系通知书。
另查，原告的《员工手册》包括公司简介、员工就业相关规则、附加规则三部分�成。《员工就业相关规则》又包括就业规则、旅费规则两部分。《就业规则》属于《员工手册》的一部分。原告已通过签收的方式，确认收到了第三版《员工手册》，并表示已进行阅读。原告陈述2007年12月17日通过员工代表会议的形式对《员工手册》中的《就业规则》进行了修改，修改后进行公示，并印发了第三版《员工手册》。
再查，被告2015年所享有的年休假天数为12天，2015年1月5日至9日因手术恢复带薪休假5天；2月9日因家长会带薪休假0.5天；6月8日因孩子高考带薪休假1天；6月24日、25日因“填报志愿”带薪休假2天。截止2015年6月25日被告已休年休假为8.5天。
还查，被告于2015年10月底，向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求被告：1、继续履行双方无固定期限劳动合同；2、恢复申请人劳动合同约定岗位；3、支付2011年至2015�未修年假工资48000元；4、支付2015年4月7日至11日工资12370.1元；5、支付2015年年中奖差额15000元；6、支付2015年5月至9月工资差额40000元。仲裁委最终裁决：1、原告继续履行同被告之间的劳动合同；2、驳回原告的其他诉讼请求。
以上原被告双方的证据以及双方当事人的陈述予以证实。
本院认为，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
首先，关于原告解除同被告之间劳动关系的依据是否合法的问题，需要从解除依据的内容是否合法、其制定或修改是否经民主程序，以及是否公示或告知劳动者三方面进行认定。对于解除劳动关系依据的内容的合法性的问题，被告主张原告《员工手册》中关于年假规定的内容违法。退一步讲，即使关于年假的规定违法，但不能依此否认整个《员工手册》其他条款内容的合法性。被告未对其他条款的内容的合法性提出异议，亦未对原告解除劳动合同所依据条款的合法性提出异议。本院认为，原告解除劳动合同依据的《员工手册》的相应条款的内容不存在违法的情形；对于解除依据的制定或修改是否经民主程序的问题，原告提供2007年12月17日公司修改《员工手册》中《就业规则》的会议记录及部分在职参会人员署名的《情况说明》证明其解除劳动合同依据的修改已经民主程序。被告认为，原告《就业规则》的修改非系全体员工讨论的结果，参会员工代表未经选举，《情况说明》系原告在职员工出具，同原告存在利害关系，而对原告所陈述的《就业规则》的修改已经民主程序的主张不予认可。因《就业规则》的修改系于2007年底进行，当时参会人员部分已经离职，本院分别对部分在职人员和离职人员进行了询问。被询问的在职人员表示《情况说明》上的签名系其本人所签，就业规则修改会议确系事实，参会人员系本部门员工通过不同的形式推举产生；被询问的两离职多年的人员均表示《就业规则》修改会议确已召开，但以离职时间太长为由表示其他细节无法回忆。虽然原告提供的《就业规则》修改的会议记录及在职员工提供的《情况说明》证明力上存在瑕疵，但是离职人员《就业规则》修改会议确系召开的表示对原告的上述证据起到了补强作用，且是否经全体员工讨论非《就业规则》修改程序合法的必要条件，被告亦未对参会代表未经选举的主张提供证据予以证明。故，本院对原告就业规则的修改已经民主程序的主张予以认可；对于解除依据公示及是否告知劳动者的问题，被告已签收第三版《员工手册》，但称第五版《员工手册》于2015年才收到。原告称第五版和第三版员工手册内容完全相同，只是因更换总经理而对员工手册中总经理致辞部分进行了变更。被告认可解除依据部分并未修改，且未对解除依据之外的部分是否修改提出异议。本院认为，姑且不谈原告在职员工所出具《情况说明》及在询问笔录中所陈述的《员工手册》已经公示的情况是否属实，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”的规定，“告知劳动者”亦能达到公示的效果。本案中，原告通过让被告签收的方式送达《员工手册》的行为系对劳动者已进行告知，故被告以《员工手册》未经公示而对合法性不予认可的抗辩本院不予支持。
其次，关于被告的行为是否违反了原告的规章制度的问题，被告以《员工手册�第二篇《员工就业相关规则》第一部分“就业规则”第79条第1款第（3）项“迟到、早退、未经允许因私离岗一个月内达15次，或一年内累计达25次时”中“因私离岗”的概念表述不明确，且“上卫生间”同因私离岗并非同一概念，上卫生间不需要向领导请示及被告无工作内容，长时间上厕所的行为并未影响工作为由主张原告解除劳动关系的行为非法。对此，原告认为，《员工手册》第45条第2款“在工作时间内，职工因工作之外的不得已事由必须离开工作岗位时，应事先向上司说明理由、去向等，得到允许才能离开。”对因私离岗规定的很明确，正常上卫生间不用请示，但被告每天长时间停留卫生间的行为已经超出了正常上卫生间的范围，并认为没有固定工作内容不能成为长时间停留卫生间的理由，且长时间停留卫生间会造成原告总经理无法对被告指派工作任务。本�认为，除原告所陈述的《员工手册》的第45条第2款的规定外，第44条第3款规定“职工因工作以外事由，在规定的时间内没有在岗的，视为离岗。”第45条第1款规定“职工在工作时间内应专心于本职工作，原则上不允许因私外出、因私会见等因私事而离开工作岗位（下称“因私离岗”）。”可见，《员工手册》对因私离岗的规定很明确。对于上卫生间的行为是否属于因私离岗的范畴，从常理上来讲，正常的即去即回的上卫生间的行为不属于因私离岗。然而，长期长时间停留厕所的行为是否属于因私离岗则应具体分析。被告自称其长时间停留厕所系原告单位组织结构及日常管理混乱，侵犯原告合法休假权利等方面的异常行为对其身心健康造成影响所致，痔疮手术只是原告对其身体造成影响的一方面。然而，被告并未提供痔疮手术同其长期长时间停留厕所之间存在必然�系证据，而且其提供的邮件、休假卡、短信及眼科医院的就诊资料等“由于原告异常行为对其身心健康造成影响”的证据亦无法证明同其长期长时间停留厕所之间存在因果关系。对于长时间停留卫生间是否影响工作的问题，庭审过程中被告表示其接受总经理的直接领导，并认为工作内容是一些临时性工作任务。本院认为，待岗亦是一种应有的工作状态，长期长时间脱离工作岗位，势必造成在有临时工作任务时无法对被告进行工作任务分配的结果；“没有工作内容”不能成为不遵守规章制度的理由。被告自2015年9月7日至17日期间（未向本院提供9月13日的相关证据材料），在卫生间停留的时间除两天为3小时50分钟和2小时32分钟外，其余均为4小时以上，其中亦有两天甚至达到了近5个半小时。在每天工作时间为8小时的情况下，被告的此种行为已经脱离了正常上卫生间的范�。综上，本院对被告长期长时间停留卫生间的行为属于因私离岗的范畴，其行为违反《员工手册》的规定予以认定。
综上，原告解除与被告之间劳动关系所依据的《员工手册》的修改已经过民主程序，且原告已向被告送达，被告的行为违反了原告《员工手册》关于“因私离岗”的规定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、第三十九条第二项、规定判决如下：
原告天津丰爱汽车座椅部件有限公司于2015年9月23日解除与被告刘某某之间劳动关系的行为合法有效。
案件受理费5元，由被告承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第二中级人民法院。
代理审判员 张红杰
二〇一六年五月二十三日
书 记 员 张晓珅
附：法律释明
1、《中华人民共和国劳动合同法》
第四条第四款用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……
2、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。