上海市普陀区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）普民一（民）初字第6991号
原告江苏乐天玛特商业有限公司上海分公司，住所地上海市普陀区杨柳青路。
负责人方燦植（英文名BANGCHANSIK），职务总经理。
委托代理人周开畅，上海�汇业律师事务所律师。
委托代理人胡雪梅，上海市汇业律师事务所律师。
被告袁晓文，男，1963年7月31日出生，汉族，住上海市长宁区昭化东路。
委托代理人万梅，北京市惠诚律师事务所上海分所律师。
第三人江苏乐天玛特商业有限公司，住所地江苏省南通经济技术开发区上海路。
法定代表人卢柄容，职务董事长。
委托代理人周开畅，上海市汇业律师事务所律师。
委托代理人胡雪梅，上海市汇业律师事务所律师。
原告江苏乐天玛特商业有限公司上海分公司与被告袁晓文及第三人江苏乐天玛特商业有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告江苏乐天玛特商业有限公司上海分公司及第三人江苏乐天玛特商业有限公司的共同委托代理人胡雪梅、被告袁晓文的委托代理人万梅到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告�苏乐天玛特商业有限公司上海分公司诉称：被告原系其单位员工，双方经协商一致签订了《劳动合同》，对劳动期限、劳动报酬等事项进行了约定。合同签订后，原告全面履行了包括及时支付劳动报酬在内的各项义务。而被告却未能履行员工义务，实施了以下严重违反公司规章制度及严重失职的行为：1、于2013年7月15日闯入总经理办公室，大声喧哗，驱逐开会人员，导致会议无法正常进行，严重影响公司的正常经营秩序，期间又拿矿泉水瓶砸伤总经理，致其头部软组织挫伤，并在一段时间内不能正常工作；2、在担任闵行店店长期间，对行销、促销活动、大类盘点、欠费租户的管理严重失职，给原告利益造成重大损失；3、严重违反财务制度，冲销本人借款。鉴于被告实施了上述严重违反公司规章制度、劳动纪律及严重失职的行为，原告解除双方劳动合同，该解除行�符合法律规定。因此，原告向法院提起诉讼，请求判令1、原告无需支付被告违法解除劳动合同的赔偿金人民币309672元（以下币种均为人民币）；2、原告无需支付被告未休年休假折算工资4888.80元；3、原告无需支付被告延迟退工的损失591.72元；4、诉讼费由被告负担。
被告袁晓文辩称：首先，其系于2002年进入原告处工作，是资深店长，薪资较高，工作年限已满11年，且根据双方所签最后一份劳动合同约定，该合同期满时，被告距法定退休年龄也已不足10年。此种事实均说明被告已符合与原告签订无固定期限劳动合同的法定条件。而原告当时正在实施大规模的裁员计划，原告正是为了降低用工成本、规避与被告签订无固定期限劳动合同的义务，才于2013年4月15日将被告从资深店长职位上调到分公司支援部，并开始持续地向被告提出解除劳动合同，遭到被告拒绝后最终于2013年7月15日单方解除了双方的劳动关系，故由此说明，原告早有解除被告劳动关系的主观恶意；其次，原告在2013年7月15日向被告出具《解除劳动合同通知书》时，没有告知被告任何的依据与理由，只是抽象的说“由于违反公司规定”，这一事实也表明原告最初作出的解除被告劳动合同是缺乏事实依据的。被告在收到原告上述解除决定后，对此不服，找总经理申诉、对话引发争议。从时间顺序和逻辑关系上来讲，这均系发生在双方劳动关系解除之后，故原告在本案诉讼过程中以被告“先动手打人”违反公司规章制度作为解除双方劳动合同的理由，缺乏事实依据；第三，根据本案现有证据表明，被告与原告负责人之间发生争议，起因还是因为原告解除被告劳动关系引发。被告在原告无故提出解除劳动合同的情况下为讨说法前往总经理办公室要求申诉，是作为一名劳动者的正常反应和合法权利，被告当时并不知道总经理办公室正在开会，因此被告的这一行为不能构成原告所谓的“带人闯入会场、扰乱秩序”；原告负责人当时亦明确同意与被告进行直接沟通与对话，且让与会人员退出会场，这表明整个对话过程都是在原告方控制之下的，因此被告也不存在“不服主管调动、抗命威胁”的情形；同时，从上海市长宁区人民法院及上海市第一中级人民法院审理的人身损害赔偿案件看，其均已确认在此次争执事件中，被告并没有打人，被告最严重的行为仅仅是在情绪激动下朝地上扔出一个矿泉水瓶不慎擦到原告负责人头部，造成其轻微伤，故被告的行为仅是存在一般过失之过错，根本不构成“严重违反规章制度”的行为；第四，对于原告据以解除被告劳动合同的规章制度，其编制时间不明确，也没有证据表明该制度经过了民主程序及进行�公示。因此，该规章制度不具有合法性和客观真实性，不能作为原告解除被告劳动合同的合法依据；第五，对于原告称被告在担任闵行店店长期间，对行销、促销活动、大类盘点、欠费租户的管理严重失职，给原告利益造成重大损失以及严重违反财务制度，冲销借款，原告在整个庭审过程中没有提及，证据也不具有法律效力，故其亦不能够作为解除被告劳动合同的合法理由；第六，原告作出解除被告劳动合同决定时，没有及时将理由通知工会，程序上是违法的；第七，原告在解除被告劳动关系后，没有及时向被告返还劳动手册，并在解除之日起十五日内为被告开具退工单，该行为违反了规定，理应给予赔偿。故综上，被告不存在严重违反原告规章制度的行为，原告单方解除被告劳动合同没有事实依据。因此，被告不同意原告的诉讼请求。
第三人江苏乐天玛特商业有限公司述称：同意原告的诉讼请求。
审理中，原告为证明其诉求，向本院提供了如下证据：
1、劳动合同及续签劳动合同协议书，证明原、被告之间存在劳动关系；
2、奖惩办法及员工清廉承诺书，证明原告公司的规章制度《奖惩办法》中明确规定“先动手打人，为严重违纪行为，公司可以解除劳动合同”，被告对此已签字确认知悉；
3、上海市公安局案（事）件接报回执单、验伤通知书、上海市普陀区中心医院门诊卡及医疗费收据、申德医院门诊病历、病情证明单及医疗费发票，证明被告在原告总经理办公室用矿泉水瓶砸总经理致其头部软组织受伤的事实；
4、案外人方燦植的询问笔录、被告的询问笔录以及案外人具昌谟、屈蕾的调查笔录，证明被告存在用矿泉水瓶砸原告总经理头部的行为；
5、录音录像资料及照片，证明被告擅自闯入总经理办公室，打断�议的进行，并将与会人员赶出总经理办公室，在与总经理谈话过程中，拿起矿泉水瓶砸向总经理头部，总经理受伤报警的过程；
6、解除劳动合同通知书及邮寄凭证、人事资料表、案外人冯红、洪莉的调查笔录，证明原告于2013年7月15日下午向被告邮寄《解除劳动合同通知书》，被告于次日签收；
7、解除劳动合同通知工会函及邮寄凭证，证明原告已向上海市普陀区总工会邮寄关于解除与被告劳动关系的通知函，履行了通知义务；
8、离职手续办理通知书及邮寄凭证、总公司退工资料归还签收明细，证明由于被告不居住在其原提供给原告的两个联系地址，导致原告无法及时书面通知被告办理退工手续，直至被告申请仲裁后，原告才按仲裁申请书上的地址联系了被告，被告于2013年8月19日至原告处领取了劳动手册和退工单；
9、请假单、华东地域员工年假制度变更方案�员工年假制度变更说明及公示情况、被告2012年7月至2013年7月的工资单，证明根据原告规章制度，劳动合同解除时未休公司内部带薪休假天数自动作废，故被告2013年仅可休法定年假天数为8天，已休1.5天，未休年假为6.5天。2012年和2013年共计未休年休假为17.5天，其可获未休年休假折算工资为34597元，该费用原告已于2013年7月支付完毕；
10、上海法人6月人事委员会企划案、惩戒决议、人事惩戒评估表，证明原告人事委员会在2013年6月对被告涉及的“在负责闵行店开店期间费用核销单据不全、不实；促销活动现场控管不利，纵容大宗团购违规以折扣券结算，给公司造成严重损失”等违纪行为给予了降职处理；
11、昌秀珍的情况说明及交通费发票，证明被告在负责原告闵行店开店期间，提供连号、定额的交通费发票，虚报费用支出向财务进行报销；
12、徐广林的情况说明�宣传海报、收银条、交易明细单，证明根据原告公司的规定，大宗团购商品不能使用折扣券结算，但被告却纵容下属以折扣券结算，给公司造成重大损失；
13、普劳人仲（2013）办字第2645号应诉通知书及被告的仲裁申请书，证明被告已承认原告系通过邮寄方式向其送达了《解除劳动合同通知书》；
14、证人冯红、洪莉，证明2013年7月15日下午原告作出了解除被告劳动关系的决定并以快递方式向被告邮寄送达了解除通知书；
15、证人昌秀珍，证明被告提供连号、定额交通费发票向单位虚假报销的事实；
16、普劳人仲（2013）办字第2645号仲裁庭审笔录，其中载明被告曾表示《解除劳动合同通知书》其系在2013年7月15日上午收到，这与其在本案庭审过程中的表述以及在公安部门询问时所称《解除劳动合同通知书》是通过邮寄方式收到的不相符合，故由此证明双方劳动关系�非在2013年7月15日就已解除；
17、（2014）沪一中民一（民）终字第1001号民事判决书，证明被告用矿泉水瓶砸向原告总经理造成其头部受伤的事实客观存在。
经质证，被告对原告提供的证据1无异议；对证据2中的奖惩办法认为其编制时间不明确，也没有证据证明该规章的制定经过了民主程序，且向被告进行了告知，故对奖惩办法不予认可，而且从事实上看，被告也不存在先动手打人的行为，故原告系违法解除了双方的劳动关系；对员工清廉承诺书没有异议；对证据3真实性无异议，但认为与本案无关，被告是由于原告与其解除劳动合同才去找总经理申诉的，双方在争执过程中，被告因情绪激动，往地上扔了矿泉水瓶，不慎弹到原告总经理，此举被告并非故意，而且也未发生严重后果，故没有违反单位的规章制度；对证据4中方燦植的询问笔录以及被告的询问笔录认为其中都已明确了原告解除与被告劳动关系在先，被告找原告负责人申诉并发生争执在后，因此，原告系违法解除了双方的劳动关系；对具昌谟及屈蕾的调查笔录，认为不符合证据的有效形式，且二人陈述不符合客观真实，故不予认可；对证据5真实性和完整性均有异议，且认为与本案无关，不能证明被告存在先动手打人或其他严重违反公司规章制度的行为；对证据6中解除劳动合同通知书及邮寄凭证、人事资料表真实性无异议，但认为2013年7月15日上午被告一上班就收到了原告的解除劳动合同通知，由于被告不同意签收，故原告为完善送达才用了邮寄形式，因此双方劳动关系实际于2013年7月15日上午已经解除；对冯红及洪莉的调查笔录，认为不符合证据的有效形式，且该二人均系原告单位员工，与原告存在利害关系，故其陈述不具客观真实性；对证据7认为从邮寄时间看�在2013年7月22日，而原告解除与被告劳动关系却系在2013年7月15日，故由此证明原告解除被告劳动关系时没有通知工会，该解除行为程序违法；对证据8认为与客观事实不符，故不予认可；对证据9中请假单真实性无异议，请假单明确了被告年休假标准是每年19天，2012年未休年假为11天；对华东地域员工年假制度变更方案、员工年假制度变更说明及公示情况均不予认可，并认为该制度没有经过民主讨论，也没有公示，被告并不知晓；对2012年7月至2013年7月的工资单无异议，但认为经被告计算其2013年7月工资应为10286.21元，未休年休假折算工资应为38551元，故综合下来原告还需支付被告差额4888.08元；对证据10认为系原告在违法解除与被告劳动合同后单方所制作的，所有文件均未经被告确认，被告并不知情，故不予认可，而且即使真实原告对被告也不能一事二罚，不能将其作为�除与被告劳动关系的合法理由；对证据11中昌秀珍的情况说明，认为昌秀珍与原告单位存在利害关系，且其所述并不符合客观事实，故不予认可；对交通费发票认为不能证明被告存在虚报费用的行为；对证据12中徐广林的情况说明，认为出具人系原告员工，故与原告有利害关系，不予认可；对宣传海报、收银条、交易明细单，认为其系发生在2013年5月31日，而同年4月15日被告实际就已离开了闵行店，故上述证据与被告无关；对证据13认为已经明确了原告向被告提出解除劳动合同，被告不予同意后，原告方才以邮寄形式向被告送达了《解除劳动合同通知书》；对证据14、15认为三位证人均系原告在职职工，与原告存在利害关系，故其证言不具备法律效力；对证据16真实性无异议，但不认可原告的证明观点；对证据17认为该判决已经确认了被告不存在违反公司规章制度的事实。第三人对原告提供的证据无异议。
被告为证明其辩称意见，向本院提供了如下证据：
1、解除劳动合同协议书，证明2013年7月15日之前原告就多次向被告提出要解除双方的劳动合同，由于被告不同意，双方协商未果；
2、解除劳动合同通知书，证明原告经多次与被告协商解除劳动合同未果后，于2013年7月15日直接向被告发出了解除劳动合同通知书，违法解除了与被告的劳动合同；
3、公告，证明2013年7月15日原告在公司公示栏中张贴公告，宣布与被告解除了劳动合同；
4、（2013）长民一（民）初字第5455号民事判决书及（2014）沪一中民一（民）终字第1001号民事判决书，该判决书查明2013年7月15日被告因原告解除劳动关系与单位总经理进行沟通，在此过程中被告往地上扔了一个矿泉水瓶，不慎弹到总经理，对此原告已向总经理表达了歉意，且此事仅系原告与单位总经理之间的私事，也是发生在原告违法解除劳动合同之后，故不能作为被告解除劳动合同的理由；
5、（2013）长民一（民）初字第5455号案的庭审笔录，证明在该案审理过程中，被告曾申请证人张嵘出庭作证，张嵘的证言可以证明2013年7月15日被告与原告总经理发生争执是因为原告违法解除了被告的劳动合同造成。
经质证，原告及第三人对被告提供的证据1真实性不予确认，但认可双方确曾就解除劳动合同事宜进行过协商；对证据2真实性无异议，但认为该通知书是2013年7月15日晚上其单位通过邮寄方式寄送给被告的；对证据3真实性亦无异议，但认为该公告是2013年7月15日下午单位才作出并张贴的；对证据4无异议，但认为上海市长宁区人民法院并未对被告是否违反原告规章制度的行为进行认定；对证据5认为被告的证人张嵘仅是听被告自己陈述，故该证言无法证明被告的观点�
根据原、被告双方的上述举证、质证意见，并结合本院庭审调查，本案查明事实如下：2002年10月11日被告进入原告处工作，双方签订了一份期限至2004年10月10日止的书面劳动合同。期满后，双方又多次续签了《劳动合同协议书》，最后一份约定“经双方协商同意，按原合同书条款续定劳动合同。续定时间为2011年10月11日起至2014年10月10日。”。2013年4月原告将被告从闵行店店长一职调任至上海分公司支援部工作。2013年7月15日上午，被告因劳动关系事宜找原告总经理方燦植进行沟通。期间，被告扔过一个装水的矿泉水瓶，导致方燦植左侧头部软组织肿胀，原告单位员工报警，民警到场处置，并对被告进行了询问，被告表述其在与总经理理论的时候吵了起来，后来其将办公室内的一瓶矿泉水瓶朝地上扔了过去。同日下午，原告向被告邮寄送达了《解除劳动合同通知书》�其中载明“袁晓文：你于2011年9月13日与我单位签订劳动合同，期限3年，自2011年10月11日起至2014年10月10日止。由于你违反公司规定，根据劳动合同法相关规定，公司决定于2013年7月15日起正式与你解除劳动合同。自2013年7月15日起，你不得再以公司名义开展任何工作。”。2013年7月31日，被告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起申诉，要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金、未休年休假工资及延迟退工的损失等费用。同年9月12日，该会作出普劳人仲（2013）办字第2645号裁决书，裁决“一、被申请人（原告）应于本裁决书生效之日起十五日内支付申请人（被告）赔偿金309672元；二、被申请人应于本裁决书生效之日起十五日内支付申请人2013年度未休年休假工资4888.80元；三、被申请人应于本裁决书生效之日起十五日内支付申请人2013年7月30日至2013年8月15日期间的�迟退工损失591.72元；四、申请人的其他申请请求不予支持。”。原告不服，遂向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。
另查明，2013年9月3日，原告单位总经理方燦植以健康权受到被告侵害为由向上海市长宁区人民法院提起诉讼，要求被告赔礼道歉并赔偿医疗费及精神损害抚慰金。2014年2月25日，上海市长宁区人民法院作出（2013）长民一（民）初字第5455号民事判决书，认定被告对于原告总经理方燦植所受伤害仅存在一般过失之过错，并不存在故意或重大过失的过错，故判令“一、驳回方燦植全部诉讼请求；二、袁晓文应补偿方燦植医疗费444.39元，于判决生效之日起五日内履行完毕。”。方燦植不服，向上海市第一中级人民法院提起上诉。上海市第一中级人民法院经审理后，于2014年7月7日作出（2014）沪一中民一（民）终字第1001号民事判决书，认定该案“当事人及有关证人于在案的相关材料中对事发起因、经过存在不同的表述，但从上诉人（方燦植）当天就诊仅支付挂号费用、未发生其他医疗费来看，上诉人左侧头部软组织的损伤应属轻微。故原审法院综合本案的具体情况，准许被上诉人（被告）支付上诉人主张的医疗费，可以弥补上诉人的损失。由于上诉人损伤轻微，原审法院对其主张的精神损害抚慰金不予支持，也属正确”，故判令“驳回上诉，维持原判”。
本院认为，本案主要争议焦点：一、原、被告双方劳动关系何时解除；二、原告解除与被告劳动关系的理由是否成立；三、原告是否依法为被告办理了退工手续；四、被告主张的未休年休假折算工资，其计算方式是否依法有据。
关于争议焦点一，原告主张，双方劳动关系系于2013年7月15日下午，被告与其总经理发生冲突之后方才解除。被告则辩称，原告实际于2013年7月15日上午就已单方解除了双方的劳动关系，故其才会至总经理办公室与总经理进行沟通。本院认为，当事人对其主张所依据的事实应当提供证据加以证明。现原告对其诉称，已向本院提供了《解除劳动合同通知书》邮寄凭证及其单位人事经理洪莉、法务处长冯红的证言加以证明，上述证据相互印证，可以形成证据链，证明原告确系于2013年7月15日下午方才对被告作出了解除劳动关系的决定，并向被告进行了送达，故本院予以确认。至于被告辩称，2013年7月15日上午原告单位人事就已口头通知其解除了劳动关系，其虽亦向本院提供了案外人张嵘在（2013）长民一（民）初字第5455号案的庭审陈述加以证明。然，根据张嵘在他案的表述，其仅是听被告自述被原告单位解除了劳动关系，但实际上张嵘却并未看到过原告单位出具的任何解除公告。而且除上述张嵘的证言外，被告也�能提供其他的证据印证其辩称的意见，故本院对其所述难予采纳。
关于争议焦点二，原告主张其系因被告严重违反公司制度：1、于2013年7月15日闯入总经理办公室，大声喧哗，驱逐开会人员，导致会议无法正常进行，严重影响公司的正常经营秩序，期间又拿矿泉水瓶砸伤总经理，致其头部软组织挫伤，并在一段时间内不能正常工作；2、在担任闵行店店长期间，对行销、促销活动、大类盘点、欠费租户的管理严重失职，给原告利益造成重大损失；3、严重违反财务制度，冲销本人借款；故才解除了双方的劳动关系。对此本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度或者严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，根据已生效的（2013）长民一（民）初字第5455号民事判决书以及（2014）沪一中民一（民）终字第1001号民事判决�查明，2013年7月15日上午9时35分许，在本市杨柳青路768号原告单位4楼的总经理办公室内，被告因劳动关系事宜与原告总经理进行沟通，期间，其扔了一个装水的矿泉水瓶，致原告总经理左侧头部软组织肿胀。现双方虽对该起事件发生的起因及经过存在不同的表述，但被告在与其上级领导沟通过程中，情绪激动，实施了扔矿泉水瓶这一侵权行为确系客观存在，且该行为实际已造成原告总经理的受伤亦系事实，故原告认定被告的上述行为已严重违反了单位的规章制度、构成违纪，并以此为由解除双方的劳动关系，于法不悖。被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，本院不予支持。对被告辩称，根据上海市长宁区人民法院所作（2013）长民一（民）初字第5455号民事判决书，其已认定被告对原告总经理所受伤害仅存在一般过失，并不存在故意或重大过错�故原告解除双方劳动关系于法无据。本院认为，（2013）长民一（民）初字第5455号民事判决书虽对原告总经理与被告之间的侵权纠纷作出认定，认为被告对其实施的行为负有一般过失，但本案却并非人身损害侵权之诉，而系原、被告之间的劳动争议纠纷，双方当事人争议的焦点系被告在职期间有无实施违纪行为以及原告解除被告的劳动关系是否符合法律规定，至于被告在实施该违纪行为时具有何种主观恶意等并非本案所涉内容，故对被告的上述辩称意见，本院难予采纳。对其另称，原告解除双方劳动关系时并未提前通知工会，故解除程序违法。本院认为，根据原告提供的《解除劳动合同通知工会函》所载，其单位虽在与被告解除劳动关系时未提前通知工会，但事后原告已进行了补正，程序性瑕疵已得以修复，故被告再以该程序性问题为由主张要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，缺乏法律依据，本院不予采纳。
关于争议焦点三，本院认为，用人单位与劳动者解除劳动关系后，应当在十五日内为劳动者办理退工手续。本案中，原告主张，由于被告并不居住在其提供给单位的联系地址，故致单位无法及时书面通知其办理退工手续，因此，不同意支付被告延迟办理退工的损失。然，现从原告庭审所提供的《离职手续办理通知书》及邮寄凭证分析，2013年7月15日下午，原告在与被告解除劳动关系后，其实际直至同年8月13日方才向被告寄送了《离职手续办理通知书》要求被告至单位领取劳动手册及退工单。在此期间，原告并未履行过任何的通知义务。因此，现被告要求原告支付2013年7月31日至2013年8月13日期间延迟办理退工的经济损失，依法有据，本院应予支持。具体金额，经本院计算酌定为462元。
关于争议焦点四，本院认为，劳动者在用人单位连续工作一年以上，享有带薪年休假。本案中，根据原、被告双方均确认的请假单所载，被告在原告处工作期间，其2012年度尚有11天年假未休，2013年度享有带薪年休假19天，其中法定年休假15天，公司给予的年休假为4天。而现截止于2013年7月15日原、被告劳动关系解除之日，原告2013年度实际仅享受了1.5天年假，故其2012年度以及2013年度共计尚有19.5天年假未休。因此，原告需支付被告未休年休假折算工资为38551.72元。上述费用扣除2013年7月原告已经支付给被告的工资及部分未休年休假折算工资后，仲裁裁决“被申请人（原告）应支付申请人（被告）未休年休假折算工资差额4888.80元”于法不悖，故本院予以确认。对原告诉称，根据其单位制定的《员工年假制度变更说明》第十条规定“劳动合同解除或终止时，未休公司内部带薪休假天数，自动废止”，因此，2013年度被告可享受的年休假应为8天，扣除其已经休假的1.5天后，尚余6.5天未休。本院认为，用人单位制定、修改的有关劳动报酬、休息休假、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经过民主程序讨论，协商确认。但本案中，原告却并未能充分举证证明其所提供的《员工年假制度变更说明》已经过了民主程序制定，故原告上述诉称意见，缺乏法律依据，本院不予采纳。
上述付款责任，鉴于原告江苏乐天玛特商业有限公司上海分公司系非独立法人，无法单独承担民事责任，故应由其总公司即第三人承担。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第五十条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第五条之规定，判决如下：
一、第三人江苏乐天玛特商业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告袁晓文2013年7月31日至2013年8月13日期间延迟办理退工的经济损失人民币462元；
二、第三人江苏乐天玛特商业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告袁晓文2012年度及2013年度未休年休假的折算工资差额人民币4888.80元；
三、原告江苏乐天玛特商业有限公司上海分公司及第三人江苏了天玛特商业有限公司无需支付被告袁晓文违法解除劳动合同的赔偿金人民币309672元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延期履行期间的债务利息。
本案受理费人民币10元，由被告袁晓文负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 张友明
代理审判员 侯 钧
人民陪审员 寿铉财
二〇一四年�二月二十三日
书 记 员 郭玮琤
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向�动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《职工带薪年休假条例》
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。