江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏01民终57号
上诉人（原审原告）：李龙英，女，1976年11月12日出生，汉族，住南京市沿江工业开发区。
委托诉讼代理人：冯贤宝，江苏禾顺律师事务所律师。
委托诉讼代理人：严樱，江苏禾顺律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：南京中企动力人力资源服务有限公司，住所地南京市江宁区东山街道金箔路997号黄金海岸第一街区银谷大厦906室。
法定代表人:孙友俊，该公司总经理。
委托诉讼代理人：陈学艳，该公司人事经理。
委托诉讼代理人：邓木凤，该公司人事经理。
上诉人李龙英因与被上诉人南京中企动力人力资源服务有限公司（以下简称中企公司）劳动合同纠纷一案，不服南京市江宁区人民法院于2016年10月8日作出的（2016）苏0115民初4068号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年1月5日立案受理后，依法组成合议庭于2017年2月14日公开开庭进行了审理。上诉人李龙英的委托诉讼代理人冯贤宝，被上诉人中企公司的委托诉讼代理人邓木凤、陈学艳到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
李龙英上诉请求：撤销一审判决第二项，改判中企公司支付李龙英违法解除劳动合同赔偿金12899.95元。事实和理由：1.一审判决认定事实有误。上诉人2013年7月初与中企公司签订劳动合同，中企公司将其派遣至南京延锋江森座椅有限公司（以下简称延锋公司）工作，中企公司长期未为上诉人缴纳社会保险，并要求其超时加班，未足额发放加班工资。2015年11月，上诉人要求中企公司补足工资差额，中企公司单方口头通知与其解除劳动关系。通过考勤表可以看出，中企公司的工作时间并非是固定的，而是根据工作量机动安排上诉人的上班时间。上诉人的上班时间听从中企公司的通知和安排，中企公司长期不安排上诉人工作，后因上诉人讨要未足额发放工资一事即口头通知解除双方劳动关系，属于违法解除。而且与上诉人相同情况的员工有十几个，中企公司违法解除员工的情况普遍存在，并非个案。事后，上诉人及其他被违法解除员工至南京市劳动保障监察大队投诉中企公司，劳动保障监察大队组织双方协调此事，中企公司并未提出合法解除的理由，也未能提供合法解除的相关证据。2015年12月29日在劳动监察部门的帮助下，中企公司才向上诉人出具书面通知书，但未结清工资及给予补偿。2.一审法院程序违法，据以认定事实的证据系中企公司当庭提交，超出了举证期限，且是事后伪造。一审法院第一次庭审前，中企公司并未提及工会开会纪要等证明开除上诉人程序合法的证据，一审法院也未向上诉人送达中企公司提交的任何证据材料副本，所有材料均当庭提交，当庭质证，当庭也未给上诉人证据材料副本，上诉人要求中企公司提交证据副本，却被告知没有。一审庭审中，上诉人提出中企公司违法解除上诉人未通知工会，中企公司的代理人及负责人均含糊其辞。中企公司没有在一审法院指定的举证期限内，而是最后一次庭审中，当庭提交了工会会议纪要，上诉人对该证据的真实性、合法性提出质疑，一审法院视而不见，还作为认定事实的关键证据，违反了法律的强制性规定，严重损害上诉人的合法权益。3.一审法院适用法律错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十五条等相关规定，中企公司在未提前书面通知上诉人的情况下，单方面解除劳动合同，侵害了上诉人的合法权益，应当支付相应的赔偿金。
中企公司辩称：2015年10月31日李龙英以个人身体为由提出书面辞职，此后也是旷工多日，2015年11月29日被上诉人作出书面解除通知，也是依据劳动合同法规定和员工手册的约定合法解除的，不需要支付赔偿金。
李龙英向一审法院起诉请求：1.要求中企公司支付2015年11月、12月的工资5159.98元；2.2015年工资差额5004.44元，其中一部分为2015年2、6、7、8月未达到最低工资标准的差额2606.28元，另一部分为2015年8月至11月少计算8天的基本工资2398.16元；3.年休假工资1779.30元；4.违法解除劳动合同赔偿金12899.95元；5.2015年年终奖1200元；6.为其补缴2013年7月至2015年4月的社会保险。
一审法院认定事实：李龙英于2013年7月16日进入中企公司，双方签订了劳动合同，最后一期劳动合同期限自2015年7月18日起至2017年7月17日止。合同约定李龙英的岗位实行综合计算工时工作制；每月工资不低于南京市最低工资标准。李龙英签收中企公司的员工手册。员工手册第四章奖惩制度第2条规定，连续旷工3天或一年内累计旷工5天者视为自动离职，自离职当月无工资。公司可以解除与其的劳动合同，而不需要向其支付解除劳动合同的经济补偿金。2014年9月19日，李龙英出具承诺书，承诺不要求中企公司为其缴纳各项社会保险，并确认单位已每月将社会保险费用支付给其本人，由本人自行缴纳。2015年10月31日，李龙英以“个人原因”、“身体原因”为由向中企公司提出书面辞职。李龙英在中企公司工作至2015年11月25日。2015年11月29日，中企公司向李龙英出具“关于与李龙英同志解除劳动合同的决定书”，载明“李龙英自2015年11月25日起至今未到岗上班，已连续旷工多日，严重违反公司规定，依据《中华人民共和国劳动合同法》第37条第2款及公司规章制度、员工手册规定，自2015年11月29日起与李龙英解除劳动合同”。中企公司工会盖章确认收到该解除决定书。中企公司已支付李龙英2015年11月工资。2016年1月7日，李龙英向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称江宁仲裁委）申请仲裁，要求中企公司、延锋公司支付2015年11月、12月工资5159.98元，未足额发放的工资5004.44元，2015年年终奖1200元；支付未休年休假补偿金1779.30元；支付经济赔偿金12899.95元；补交2013年7月至2015年4月期间的各项社保。江宁仲裁委于2016年3月15日作出宁宁劳人仲定字（2016）第470-472号仲裁决定书，终结审理该案。李龙英在法定期限内诉至一审法院，诉讼请求同仲裁请求。一审审理中，李龙英自愿撤回对延锋公司的起诉，并变更诉讼请求要求中企公司：1.支付2015年11月、12月的工资5159.98元；2.支付2015年工资差额5004.44元，其中一部分为2015年2、6、7、8月未达到最低工资标准的差额2606.28元，另一部分为2015年8月至11月少计算8天的基本工资2398.16元；3.支付年休假工资1779.30元；4.支付违法解除劳动合同赔偿金12899.95元；5.支付2015年年终奖1200元；6.为其补缴2013年7月至2015年4月的社会保险。一审审理中，李龙英与中企公司一致认可赔偿金的月工资标准为2579.99元，工作年限为2.5年。双方一致确认2015年2、6、7、8月低于最低工资标准的差额1640.66元，2015年8至11月少计算8天的工资为1200.64元，中企公司同意支付。
中企公司提交了工会会议纪要，会议主题为“讨论员工手册条款定稿”，参会人员有周国超（项目负责人）、孙有俊（总经理）、邓木凤（工会主席、外包工程师）、李秋菊（财务经理）、周永（员工代表）、程霞（员工代表）。证明其公司的员工手册经过民主程序制定。李龙英质证认为，该会议纪要是诉讼后形成的，且员工手册未向员工公示。经一审法院依法释明，李龙英就该会议纪要的形成时间不申请司法鉴定。
一审法院认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，李龙英主张2015年的工资差额，双方对数额一致确认为2841.3元，中企公司亦同意支付，一审法院照准。中企公司已支付李龙英2015年11月份工资，因李龙英2015年11月26日起即未向中企公司提供劳动，故其主张2015年11月、12月的工资，无事实依据，一审法院不予支持。李龙英在2015年11月26日起未向中企公司提供劳动，亦未履行相应的请假手续，中企公司以李龙英旷工违反公司规章制度为由，解除双方的劳动关系，并通知工会。中企公司提交会议纪要证明其公司的员工手册经过民主程序，且李龙英亦认可收到该员工手册，故中企公司解除与李龙英的劳动关系合法，李龙英主张违法解除劳动合同赔偿金，无事实和法律依据，一审法院不予支持。李龙英主张2015年年终奖1200元，无事实依据，一审法院不予支持。年休假工资和补缴社会保险不属于人民法院处理劳动争议案件的范围，一审法院不予理涉。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条之规定，一审法院判决：一、中企公司于判决发生法律效力之日起10日内支付李龙英2015年工资差额2841.3元。二、驳回李龙英的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，予以免收。
本院审理中，上诉人李龙英对中企公司一审提交的工会会议纪要提出异议，认为上诉人从未听说中企公司有工会，中企公司也没有就会议纪要的内容明确告知上诉人或进行公示，对一审法院查明的其他事实无异议。中企公司对一审法院查明的事实不持异议。本院对双方均无异议的事实予以确认。
本院审理期间，李龙英与中企公司未提交新的证据。
本院另查明，2016年8月30日一审庭审中，一审法院要求中企公司两日内提交员工手册有无经过民主程序制定的证据，2016年9月1日，一审法院组织双方进行质证，中企公司当庭提交了2013年1月8日的工会会议纪要。
李龙英在一审庭审中陈述，中企公司按照工作量安排其上班，班长提前一天通知上班，或者下班前通知。其2015年11月25日后未上班的原因是没有收到中企公司安排上班的通知，其11月底12月初向劳动保障部门投诉，12月29日收到中企公司的解除劳动合同决定书。其在本院庭审中陈述，其11月25日后未上班原因是请了病假。中企公司陈述，没有提前通知均需正常上班。
以上事实有一审庭审笔录、质证笔录以及当事人陈述予以证实。
本案的争议焦点为：中企公司与李龙英解除劳动合同是否合法。
本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，中企公司以李龙英严重违反规章制度为由，与其解除劳动合同，应当承担相应的举证责任。
关于李龙英是否存在严重违反规章制度的行为。本案中，双方对李龙英2015年11月25日后未继续上班的事实均不持异议，但对未上班的原因存在争议。现李龙英对其未上班的原因前后陈述不一致，且在其一审提交的考勤表中，其他员工仍正常提供劳动，与其关于中企公司因工作量原因未安排其工作的陈述相矛盾，故本院对李龙英的主张不予采信，认定其该期间构成旷工。
关于中企公司的规章制度是否合法。中企公司在一审指定的举证期间内提交了有李龙英签字的员工手册以及2013年1月8日的工会会议纪要，上述证据能够证明《员工手册》已经过民主程序制定并将该《员工手册》的内容告知李龙英，李龙英虽对该会议纪要的形成时间提出异议，但能提交相反证据予以反驳，一审法院对该会议纪要的证据效力予以采信，认定《员工手册》能够作为合法的规章制度依据，程序合法，适用法律正确。
关于解除程序是否合法。中企公司在一审中提交有该公司工会盖章的解除劳动合同决定书，能够证明其已将与李龙英解除劳动合同的理由提前通知工会，本院对其主张予以采信。
综合以上几点，李龙英存在《员工手册》规定的“连续旷工3天”情形，中企公司以李龙英严重违反规章制度为由与其解除劳动合同，具有事实和法律依据，对于李龙英要求中企公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。
综上所述，李龙英的上诉请求不能成立，应予驳回；一审法院认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审判长 陈传胜
审判员 毕艳红
审判员 吴晓静
二〇一七年三月二十七日
书记员 尹 琪