上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0118民初10205号
原告：张志华，男，1972年8月25日出生，汉族，住北京市。
委托诉讼代理人：汤春林，上海市广懋律师事务所律师。
被告：上海赫曼德市场营销管理有限公司，住所地上海市青浦区。
法定代表人：李哲林，董事长兼总裁。
委托诉讼代理人：洪桂彬，上海市汇业律师事务所律师。
原告张志华诉被告上海赫曼德市场营销管理有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年7月17日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告张志华的委托诉讼代理人汤春林、被告上海赫曼德市场营销管理有限公司的委托诉讼代理人洪桂彬到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告张志华向本院提出诉讼请求，要求判令被告支付原告：1、2017年2月1日至2月15日工资人民币37,500元(币种下同)；2、年度浮动薪酬212,500元；3、解除劳动合同经济补偿金69,933元。事实和理由：2016年2月24日，原告被任命为被告总裁，开始参与被告的日常经营管理。2016年6月1日，原、被告签订劳动合同，约定原告薪资由固定薪酬与浮动薪酬两部分构成，其中固定薪酬即基本工资为75,000元/月，浮动薪酬为300,000元/年。之后，因被告的法定代表人与原告在对公司的日常经营管理中发生争议，2016年12月26日被告要求原告暂时休假，并由被告董事长兼任被告总裁CEO职务，后经原告与被告多次协商，双方一致同意原告的劳动关系于2017年2月15日提前解除。但劳动合同解除后，被告以原告正在接受审计为由未发放2017年2月1日至2月15日的工资，同时拖延支付原告应得的浮动薪酬及经济补偿金。2017年5月，原告申请仲裁，原告认为仲裁认定事实错误，裁决结果显失公正，理由如下：一、仲裁委依据《咨询报告》认定被告2016年度严重亏损，据此认为被告停发原告绩效工资不违背法律规定，属于事实认定不清，适用法律严重错误。首先，《咨询报告》并非审计报告，上海国家会计学院也并非合法的审计机构，其做出的结论不具有合法性，也不能反映被告的真实财务情况。其次，被告并没有关于年终绩效如何发放的公司规章制度，上海市青浦区人民法院(2016)沪0118民初11897号判决书对此予以确认，且仲裁裁决书也确认双方未就年度绩效的发放标准进行约定。仲裁裁决书简单将年终绩效的发放与被告的利润挂钩，完全是主观臆断。再次，被告作出的关于扣除原告等7名管理人员年终绩效的董事会决议应当无效。该董事会决议违反了《劳动合同法》第4条第2款与第4款的规定，该董事会决议作出的内容未征求工会或者职工代表大会意见，也未征得原告同意，同时，董事会决议也未进行公示，因此该董事会决议因违反法律的强制规定而无效。最后，如果法庭认为董事会决议根据《公司法》等相关规定而有效，但是该决议内容也不应对原告产生效力。董事会决议在2017年1月3日作出，该董事会决议应当视为是被告对劳动合同的单方面变更，根据《劳动合同法》第35条规定，变更劳动合同，应当采用书面形式。显然，被告单方面变更与原告关于浮动薪酬的约定，未经原告同意，变更的内容不应对原告发生效力。再退一步说，如果董事会决议视为公司规章管理制度的话，根据2006年《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第十六条规定，董事会决议与劳动合同关于浮动薪酬的规定不一致，原告请求被告支付浮动薪酬，理应获得支持。二、仲裁委认定原、被告双方终止劳动关系的情形不符合可以取得经济补偿金的法定条件系对事实认定错误。原告于2017年1月16日向被告法定代表人发送了一封邮件表示自己接受2017年2月15日于公司离职。该表述与离职证明的日期相同，足以印证该邮件关于离职事宜的真实性、关联性。从邮件的内容看，解除劳动合同是由被告提出的，且原告的同意将导致双方于2017年2月15日解除合同。因此，双方已就劳动合同提前解除事宜协商达成一致，原、被告双方系协商一致解除劳动合同。尽管2017年2月14日，原告出具了辞职报告，载明离职原因为个人原因，但从辞职报告的简明性以及离职邮件的内容，可以推断辞职报告不过是进行一个形式上的离职程序，实质性的离职事宜双方已于2017年1月达成共识。此推论亦更加符合正常逻辑以及事实。如果认定双方在此前并未进行过任何协商，原告直接在2017年2月14日提出离职，根据常识判断，被告不可能在第二天就立即同意原告作为公司总裁离职，而且离职证明显示的时间恰好为原告承诺同意离职的时间。原告没有未卜先知之能，时间的巧合只能证明离职是有计划的事情，况且，离职证明是被告开具的，没有被告的默认与配合，原告个人无法完成邮件展示的离职计划。综上所述，原告认为仲裁事实不清，适用法律错误，为维护原告的合法权益，故起诉至法院。
被告上海赫曼德市场营销管理有限公司辩称：不同意原告的诉讼请求。诉请1,2017年2月1日至2月15日原告未提供劳动，故不同意支付工资。诉请2，年度考核工资即绩效奖金，双方仅约定年度绩效奖金的计发基数，没有约定数额；被告2016年亏损1.2亿元，董事会决议不发放所有高级管理人员的绩效奖金，符合法律规定和公司经营现状；原告离职时包括绩效奖金在内均已结清，双方无争议。诉请3，原告自行辞职，被告不同意支付经济补偿金。
本院经审理认定如下事实：原告于2016年6月1日至被告公司担任总裁职务，双方签订了一份《劳动合同》及《薪酬职位确认书》，约定固定薪酬为75,000元/月，浮动薪酬为绩效工资300,000元/年；浮动薪酬组成部分为年度或月度绩效奖金及业绩提成，绩效奖金依据公司绩效管理相关规定及个人绩效考核结果，按年度或月度发放。原告工作至2016年12月26日。2017年1月16日，原告发送电子邮件至被告法定代表人，主题为：“关于协商解除劳动合同从公司离职的申请”，内容为：“……我的15天法定年休假调休自2016年12月26日至2017年1月16日截止，按照目前的实际情况，我可以接受2017年2月15日从公司离职……”。2017年2月14日，原告以“因个人原因”为由提出辞职。
另查明：原告于2017年5月11日申请仲裁，要求被告支付2017年2月1日至2月15日工资37,500元、2016年6月至2017年2月绩效工资212,500元、解除劳动合同经济补偿100,000元。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决被告支付原告2017年2月1日至2月15日工资37,500元，对原告其他请求不予支持。原告不服该裁决遂诉诸本院。
以上查明的事实，由原、被告的陈述；劳动合同、薪酬职位确认书、离职证明、辞职申请、电子邮件、名片、工作移交清单、青劳人仲(2017)办字第1177号仲裁裁决书、仲裁庭审笔录等予以佐证，并经庭审质证属实，本院依法予以确认。
审理中，原告主张：关于年度绩效工资，双方确认原告入职时存在年度绩效工资，根据规定应属于原告工资性收入，且双方在合同中对年度绩效的考核条件、方式均没有约定，被告也无相应考核的规章制度，原告进入公司时正是因为被告的这个绩效约定，让原告有了可期待利益，被告董事会决议对该绩效不予发放应视为被告单方对劳动合同做出了变更，该变更没有经过原告的同意，也没有在公司公示，因此不对原告产生法律效力。虽然合同约定需要考核，但实际上被告没有制定具体的考核制度，在录用时被告承诺发放每月固定工资及年度绩效考核，被告或许在2016年度存在亏损，但实际上被告也完成了扩张，亏损属于正常，被告请原告来不是直接赚钱，而是为了扩张业务，长远还是为了盈利，因此年度绩效还应考虑双方预期。关于经济补偿金，双方劳动关系不应只受被告董事长个人意志决定，而应根据双方合同约定，被告经常以各种理由无故拖欠工资，违反劳动法，原告不得不提出解除劳动合同，被告应支付经济补偿金。
被告主张：关于绩效奖金，被告2016年严重亏损，所有高级管理人员都应承担一定责任，包括原告在内。被告所有高管即董事会决议中涉及的人员均没有发放年度绩效奖金，不是只针对原告一人，在职的人也都没有发放。被告董事会作出不发放年度绩效奖金的决议不是变更劳动合同，决议内容符合公司经营现状，程序合法。原告作为高管每月领取的固定工资有3万多元，因此浮动绩效类奖金更应考虑企业的自主权及经营现状，企业设置年终绩效就是为了让高管努力工作提高公司的效益，从合理性角度也不应发放原告绩效。被告为证明其主张，提供了董事会决议、利润表、审计报告各1份，董事会决议载明，被告通知全体董事，应到董事3人，实到董事3人，形成决议如下：对于2016年度公司业绩不佳(总计亏损：12,129.65万元)，总裁办全体成员均负有责任，决定不予发放所有总裁办成员(陈欣、王秀东、张志华、宋志强、张蕾、卞晓琼、赵伟等7位高级管理人员)2016年年度绩效工资。决议落款处有与会董事签名，落款时间为2017年1月3日。证明被告2016年亏损1.2亿元，不符合奖金发放条件。因原告是高级管理人员，公司现在巨大亏损，高级管理人员都是有责任的，因此董事会决定不发放所有高级管理人员的年度考核工资，是符合法律规定及经营现状的。
原告对上述证据均不予认可，并称不知晓董事会决议，该决议没有任何依据，被告不同意发放年终绩效工资，属于被告对双方劳动合同做出单方变更，未经原告同意，不管董事会决议是否真实，都不对原告产生效力。利润表系被告单方制作未经过审计，且对被告所述的亏损问题，公司发放年终奖不是仅以利润来决定的，被告要求原告来被告处就职是基于被告的发展战略，原告团队至被告后被告从1家门店拓展至全国13家门店，实现了被告的拓展目的，被告的拓展是大规模扩张的过程，存在亏损是正常现象。被告认为绩效奖金与利润挂钩应事先在合同或者在规章制度中明确规定，不应在事后以董事会决议形式抹杀原告应得的薪酬。被告是否亏损与本案无关。财务审计报告盖章的是上海国家会计学院，对章真实性无异议，但不知晓该单位是否有审计资质，该报告为审计咨询报告，不是审计报告，且内容上说这份文件也不是审计报告，故不认可。审计咨询报告无落款时间，无出具人，因此不认可，与本案无关，不能构成被告拒绝发放约定的年度绩效的依据。
本院认为，对于年度浮动薪酬。一方面，《薪酬职位确认书》载明浮动薪酬组成部分为年度或月度绩效奖金及业绩提成，绩效奖金依据公司绩效管理相关规定及个人绩效考核结果发放，并非固定发放，原告认为被告决议不发绩效奖金系单方面变更劳动合同的意见，本院难以采纳；另一方面，被告提供的利润表、审计咨询报告等可以看出被告在2016年度存在巨额亏损，而原告曾任职公司总裁，熟知公司经营状况，现原告虽对被告提供的审计咨询报告、利润表等持有异议，但并未否认公司亏损事实，且亦未能提供其他证据予以反驳，故本院对被告提供的审计咨询报告、利润表等证据予以采纳。原告作为公司高级管理人员，对公司亏损亦负有一定责任，现被告董事会根据公司亏损情况作出不发放所有高级管理人员2016年度绩效工资的决议符合公司经营实际，并不违反法律强制性规定，亦符合法定程序。综上，原告要求被告支付年度浮动薪酬212,500元的诉讼请求，本院不予支持。
关于经济补偿金。根据电子邮件内容，双方存在协商解除劳动合同的过程，而双方协商后的合意为原告以个人原因提出辞职。并且根据辞职申请，原告对其因个人原因提出辞职予以签字确认，可见原告亦可预见离职的法律后果中并不包括被告承担经济补偿金。此外，原告作为公司高级管理人员，对被告进行管理，双方在协调过程中被告并不具有明显的优势地位，故亦可排除用人单位利用强势地位胁迫劳动者主动离职的情形。综上，原、被告之间的劳动关系系因原告以个人理由离职而解除，该情形不符合《劳动合同法》中用人单位应承担解除劳动关系经济补偿金的情形，故对原告要求被告支付解除劳动关系经济补偿金100,000元的诉讼请求，本院不予支持。
原、被告对仲裁裁决被告支付原告2017年2月1日至2月15日的工资37,500元均无异议，本院予以确认。
综上，依据《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，判决如下：
一、被告上海赫曼德市场营销管理有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告张志华2017年2月1日至2月15日的工资37,500元；
二、驳回原告张志华的其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告张志华负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 王冰如
二〇一七年十月十六日
书记员 顾霞婷
附：相关法律条文
附相关法律条文：
一、《中华人民共和国劳动法》
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。