北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）京02民终2893号
上诉人（原审原告）：华润雪花啤酒（中国）有限公司，住所地北京市东城区建国门北大街8号华润大厦306室。
法定代表人：侯孝海，董事长。
委托诉讼代理人：姜岩，男，1983年7月20日出生，华润雪花啤酒（中国）有限公司员工，住吉林省白城市洮北区新华街道十二委二组。
委托诉讼代理人：王柳红，北京中伦文德（天津）律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：王倩，女，1975年7月18日出生，汉族，无业，住沈阳市大东区。
委托诉讼代理人：秦丽彬，北京市弘嘉律师事务所律师。
上诉人华润雪花啤酒（中国）有限公司（以下简称华润公司）因与上诉人王倩劳动争议一案，均不服北京市东城区人民法院（2016）京0101民初字18561号民事判决，分别向本院提起上诉。本院于2017年3月10日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
华润公司上诉请求:请求撤销一审判决第一项，改判无需支付王倩违法解除劳动合同赔偿金192000元。事实和理由：1.我公司在一审中提交的证据能够充分证明王倩不胜任工作，一审判决认为我公司不能证明王倩不能胜任工作以及因王倩不胜任工作给其调岗缺乏依据，属于认定事实错误；2.一审法院认为王倩2015年年终绩效被评为D级仅与年终奖有直接关系，不能证明王倩在2015年不能胜任工作，以及因王倩部门负责人未对王倩进行绩效辅导，未按《绩效办法》填写《绩效面谈表》和《绩效改进计划书》，所以不能证明王倩不胜任工作，是在曲解我公司的《绩效办法》，属于认定事实错误；3.一审判决关于我公司没有规章制度规定旷工8日可以解除劳动合同的认定，属于认定事实错误，我公司在一审中已经提交了相关规章制度的证据；4.从我公司在一审提交的王倩在9月至12月未能完成工作的证据看，我公司在2015年6月5日因王倩不能胜任工作调岗，王倩拒绝后，我公司实际上给了王倩4个月的时间进行改进，但王倩没有任何成果，严重影响了我公司的整体经营，我公司不得不再次给其调岗；5.我公司在2015年6月5日和2016年1月4日两次因王倩不胜任工作调岗，都没有给王倩降薪，完全属于合法调岗，王倩拒绝合法调岗，不到新岗位报到，我公司有权依据制度以旷工与其解除劳动合同，属于合法解除；6.王倩在2015年期间累计迟到次数达26次，根据《总部中基层员工绩效管理办法》8.3.2的规定，年度累计迟到或未打卡原因达20次及以上者，我公司有权认定考核结果为不胜任工作。
王倩辩称：不同意华润公司的上诉请求。华润公司给我设置了不正常的工作量，超过其他员工的工作量，并不是一个人能完成的。关于3月份、7月份和8月份的旷工问题，我的工作就是外出调研，华润公司有之前我外出的调研记录，但现在公司对此不认可了。
王倩上诉请求：请求撤销一审判决第二、三项，改判华润公司支付王倩2015年年终奖差额5196.8元，补发王倩工资3862.09元。事实和理由：1.华润公司并不能证明我2015年月度绩效考核累计超过5个C；我的绩效考核表部分被篡改，部分没有本人签字。2.华润公司绩效考核评定程序违规，未按照《总部中基层员工绩效管理办法》规定程序实施开展绩效考核工作。3.华润公司的《总部中基层员工绩效管理办法》存在非法的末位淘汰制，合法性尚需认定。4.华润公司基于不合理工作安排的绩效考评结果应属无效。5.2015年3月份系因公外出做市场调查工作，已经发邮件请假，并非旷工。6.2015年7月31日及8月份外出系因办理社保，外出原因已在考勤表如实填写。
华润公司辩称：不同意王倩的上诉请求。考核权是用工单位的单方权，不需要王倩本人签字，王倩签字与否都不影响考核结果的合法性。迟到早退和旷工违反了公司员工休假管理规定。
华润公司向一审法院起诉请求：1.不予支付王倩违法解除劳动合同赔偿金192000元；2、不予支付扣除的工资3862.09元；3、不予支付2015年年终奖差额5196.8元。
一审法院认定事实：2004年1月1日华润公司与王倩订立了劳动合同，2011年1月1日双方订立了无固定期限劳动合同。2014年9月1日，双方签订《劳动合同变更协议书》；约定王倩担任营销中心市场发展部调研经理岗位，执行标准工时制；王倩的月工资为税前6200元，岗位实行岗位工资和绩效工资相结合的工资体系，绩效工资根据王倩的工作业绩、劳动成果等按照华润公司绩效管理办法经考核后确定；王倩的岗位工资为每月税前5600元，绩效工资标准为每月税前2400元，每月发放的绩效工资根据《总部中基层员工薪酬管理规定》、《总部中基层员工绩效管理办法》，按照王倩的考核结果进行支付；王倩在签署该协议时，已了解甲方（指华润公司）制定的《员工休假管理规定》等规章制度，并愿予以履行和遵守。
华润公司提交了产品管理岗位说明书，王倩对产品管理岗位说明书的真实性认可。从上述证据能够证明王倩自2013年10月起任产品管理经理，该岗位的职责包含完成指定产品指定市场的信息收集和分析报告。该岗位的职责说明书的签字时间为2015年9月18日。
华润公司和王倩均提供了2015年8月至11月的产品终端表现调研工作安排，其中8月24日至31日的调研安排显示，数据收集、终端实地走访时间为8月24日至26日，调研内容为：“1.本次调研主要为大型超市和便利店，其中大型超市中，华润万家、物美、人人乐、家乐福、大润发，每个系统不少于2家门店，总数不低于30家门店；便利店中津工、物美、华润万家，每个系统不少于5家门店，总数不低于30家门店；2.调研内容：终端场所内所有的啤酒类产品（含本品/竞品）的品种、产品条码、价格、产地、生产日期、货架位置及货架占比等；3.超市中，单瓶、单听与整包产品调研信息分列；4.照片要求，每个终端，店名照片不少于1张，产品货架陈列不同角度的照片不少于3张（要能看清楚价签）及陈列地堆的照片（1张/地堆）”；2015年9月9日至9月30日的调研工作安排显示，华润公司要求王倩利用9月9日至11日三天时间走访不低于50家的天津门店，9月16日至18日三天时间走访不低于30家的太原门店，9月23日至25日三天时间走访不低于30家的西安门店，调研内容和2015年8月24日至26日的调研安排相同；2015年10月19日至11月5日的调研安排显示，华润公司要求于10月19日至21日在厦门走访不少于20家大型超市和便利店，于10月26日至28日在泉州走访不少于20家大型超市和便利店，这次调研安排需要完成的工作内容增加了指定的啤酒品牌的信息。
华润公司提交其他职员走访报告，用于证明其他人在同样强度下完成了调研工作安排，王倩对该报告的真实性不予认可。
王倩提供了其2015年9月14日与华润公司沟通的电子邮件，用于证明其就工作安排量不合理与主管领导进行了沟通；并提交了其与华润公司沟通的其他邮件，用于证明其未完成工作是由于本人患病需要治疗休假等原因造成的。
王倩2015年6月至10月月度绩效考评，被评定等级为C级，员工月度考核表上有王倩签名；11月等级为D级，12月等级为C级，没有王倩签名。
王倩和华润公司均提供了岗位调整通知书，该通知书内容：王倩您目前的岗位为市场部产品管理，职级为经理，因您不胜任现岗位工作，自2016年1月4日起，公司将您的岗位调整为终端发展培训项目专员岗位，职级由经理调整为职员；并要求在该日至销售发展部终端发展总监助理刘扬处报到，座位在销售发展部终端发展组工位区，具体座位由刘扬安排，如未按规定时间报到，公司将按照规定视为旷工处理。王倩在该通知书上写下“本人不接受岗位此调整”。后王倩未到新岗位报到，但仍出勤。
2016年1月15日，华润公司向王倩送达的《解除劳动合同通知书》，内容：王倩由于您不胜任原岗位工作，公司基于岗位实际工作需要及您个人的身体状况，于2016年1月4日下发书面通知对您的工作岗位进行了调整，将您由原来的市场部产品管理岗位调整到销售发展部终端发展培训项目专员岗位；自2016年1月4日至2016年1月13日您一直未到销售发展部终端发展培训项目专员岗位工作，已构成连续旷工8天，根据相关法律法规及公司相关规章制度的规定，公司决定于2016年1月14日与您解除劳动合同。华润公司提交华润公司工会复函同意华润公司与王倩解除劳动合同复函。双方认可王倩的最后工作时间为2016年1月14日。
华润公司提交的《总部中基层员工绩效管理办法》，第7.2.2规定，对新聘任者、上期绩效排名靠后者、业绩下滑者，直接上级每月至少进行一次一对一绩效辅导；8.2.2月度绩效计划评估标准，绩效等级分为A优秀、B胜任、C待改进(实际表现与预期目标要求存在差距，出现不足或业绩勉强接受，工作有效性待改进或提高)；D不胜任（实际表现与达到预期目标要求存在较大差距，出现较大失误）。8.3年度绩效考核，根据员工月度绩效考核结果分为A、B、C、D四个等级，以下情况应评为D等，包括但不限于1、年度内累计超过5个C以上，或年度内累计超过2个D以上，2、年度累计迟到或未打卡原因记为忘记打卡等的20次及以上者，3、个人出勤情况弄虚作假的；8.4月度绩效评估流程：26日各部门员工向部门提交下月《月度绩效计划表》；28日各部门负责人对《月度绩效计划表》进行审核签字、修正并于28日下班前反馈给每位员工；31日部门员工根据上月《月度绩效计划表》及工作完成情况，各部门员工填写《员工月度考核表》；2日各部门负责人对月度绩效计划进行评分，并将《员工月度考核表》《部门月度绩效考核汇总表》提交部门主管领导。各部门主管领导对《部门月度绩效考核汇总表》审批后提交人力资源部；5日人力资源部在每月5日前汇总各部门上月度绩效考核结果，形成电子文档；6日人力部将部门当月绩效考核结果发给各部门负责人，由负责人在本部门内将考核结果进行公示；9日各部门负责人应对本部门得分较低员工进行绩效辅导，并填写《绩效面谈表》，制定《绩效改进计划书》，双方签字后交人力资源部；绩效改进与结果应用，低绩效员工管理，员工月度\\\年度绩效评估结果为C、D，其直接上级应与员工进行绩效面谈，制定改进提高计划，填写《绩效改进计划书》，并随时评估其改进状况，对于不胜任岗位的员工应及时调岗，直至解除劳动合同。
华润公司对其主张的不支付王倩2015年年终奖差额，提交了王倩的2015年年度中基层员工年终奖明细和《总部中基层员工薪酬管理规定》。第6.3.4年终奖的相关规定为：“年终奖计发周期为当年的1月1日至12月31日，全年正常出勤，根据年度绩效评估结果和年终奖标准核算应发年终奖，即应发年终奖等于年终奖标准乘以年终奖系数，年终奖系数与年度绩效评估结果对应关系如下，A等级的年终奖系数为1.2，B等级的为1，C等级的为0.9，D等级的为0.8”，王倩的2015年度中基层员工年终奖明细显示，王倩的年度绩效等级为D，年终奖系数为0.8，应发年终奖为20787.2元，扣除应纳税额后，实发年终奖数额为18813.48元。该款华润公司已支付王倩。
王倩不能证明华润公司提交的2015年6至12月《员工月度考核表》、《中基层员工2015年度绩效考评汇总表》不真实，法院确认华润公司提交的上述证据的真实性。
华润公司提交了《员工休假管理规定》《关于职工代表对员工休假管理规定》讨论意见的反馈，华润公司工会委员会关于《总部中基层员工薪酬管理规定》讨论意见的反馈，下发《总部中基层员工薪酬管理规定的通知》。
华润雪花员工接受规章制度培训确认表，规章制度中包括上述规定，2014年12月王倩在该表上签名。
华润公司《员工休假管理规定》，旷工达60分钟不足4个小时的，每次扣发1个工作日工资；旷工达4个小时及以上的，扣发两个工作日工资；病假、事假、年假、婚假、丧假、产假、探亲假均应履行请假手续，并以请假审批表为准。
华润公司提交的王倩2015年3月16日至3月31日的未正常出勤打卡确认表记载，王倩在2015年3月17日、19日、23日、25日、26日、27日、31日，早退均超过1小时，在备注栏王倩写明按月度工作安排完成日常市场工作走访。部门负责人意见，王倩早退理由不充分，上述期间按早退处理。
王倩2015年3月份的工资条显示，王倩2015年3月因迟到/早退扣款367.82元，因旷工扣款2574.72元。王倩提交的2015年3月工作计划表，用于证明其外出走访市场期间被认定旷工。
华润公司提交的王倩2015年7月29日至8月25日未正常出勤打卡确认表记载，王倩在7月31日13时42分签退，在备注栏，王倩写明参加英敏特产品研计会，8月6日10时11分签到，王倩写明去东城社保查社保转移进度，14日下午15时49分签退，写明去东城社保中心，17日9时07分签到，19日9时55分签到，20日9时21分签到，该三次王王倩写明去东城社保办账户合并退款。部门负责人意见意见“经与人力部门核实，王倩本期考核考勤中备注的相关理由（体检除外），并未履行正常请假手续，不予采纳”。
华润公司提供的2015年8月份中基层员工工资明细表显示，王倩在2015年8月因迟到早退扣款183.91元，因旷工扣款1287.37元。
王倩提交的计划月份为8月的中基层月度绩效计划表记载，王倩所在部门负责人注明，王倩于2015年6月调离市场部产品组，所以产品组没有给她安排7、8月的工作，请人力资源部审核其月度绩效计划。
王倩向北京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求华润公司：1.支付违法解除劳动合同赔偿金447578.25元；2.补发2014年10月至12月、2015年1月、2015年3月、2015年6月至12月克扣工资共计14147.37元；3.支付2015年年终奖差额13186.52元；4.裁决华润公司支付异地住房补贴4万元。2016年9月，北京市劳动人事争议仲裁委员会作出京劳人仲字[2016]第207号裁决书，裁决，一、华润公司自裁决生效之日起十五日内，支付王倩违法解除劳动合同赔偿金十九万二千元整；二、华润公司自裁决生效之日起十五日内，补发王倩扣除的工资三千八百六十二元零九分；三、华润公司自裁决生效之日起十五日内，支付王倩2015年年终奖差额五千一百九十六元八角；四、驳回王倩其他仲裁请求。华润公司不服裁决，向法院提起诉讼。
一审法院认为，关于华润公司主张的不支付王倩违法解除劳动合同赔偿金192000元。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。按上述规定，华润公司对于其与王倩解除劳动合同应承担举证责任。
华润公司以王倩不胜任工作为由对其进行调岗，华润公司提交的《中基层员工2015年度绩效考评汇总表》王倩被评为D级，该评定仅与2015年年终奖有直接联系，并不能证明王倩在2015年不能胜任工作；华润公司提交的《员工月度考核表》记载，王倩在2015年度6月至10月评定为C，11月评定为D，最后一个月12月评定为C，王倩在最后一个考核月也不是不胜任工作；华润公司对王倩进行调岗，未按《总部中基层员工绩效管理办法》的规定，由王倩所在负责人对王倩进行绩效辅导，也未填写《绩效面谈表》及制定《效绩改进计划书》；综上，华润公司并不能证明王倩不能胜任工作。因此2016年1月4日华润公司以王倩不胜任现岗位工作为由，调整王倩的工作岗位，职级由经理调整为职员的行为，缺乏事实依据。
王倩不同意调整工作岗位，2016年1月4日至2016年1月13日未到华润公司指定的岗位报到，但仍到华润公司上班，且华润公司也没有规章制度规定旷工8日即应解除劳动合同；综上，华润公司以王倩2016年1月4日至2016年1月13日连续旷工8天为由解除与王倩的劳动合同，缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动合同，其不同意支付违法解除劳动合同赔偿金，不予支持。
关于华润公司主张的不支付扣除的工资3862.09元。华润公司就《员工休假管理规定》征求了职工意见和工会的意见，并通过培训的方式向王倩等职工进行了告知，故《员工休假管理规定》应合法有效，华润公司可以按照《员工休假管理规定》的有关办法，对违反考勤管理规定的职工进行处理。
王倩提交的3月工作计划表，并不能证明2015年3月17日、19日、23日、25日、26日、27日、31日，其在下午3点前早退是公出，对于早退是公出的理由王倩的所在部门负责人也不认可，并确认按早退处理。2015年7月31日及8月份王倩退到和早退原因，王倩不能证明其提出的不能正常打卡是去做其注明的事情，且华润公司也没有批准由王倩去办理个人的社保问题。故对华润公司的该项主张，予以支持。
关于华润公司主张的不支付2015年年终奖差额5196.8元。华润公司的《总部中基层员工薪酬管理规定》征求了职工和工会的意见，并通过培训的方式对王倩进行了告知，故《总部中基层员工薪酬管理规定》应合法有效。2015年王倩月度绩效考核累计超过5个C以上，华润公司对王倩的年度考核级别为D，符合《总部中基层员工绩效管理办法》的规定，华润公司根据《总部中基层员工薪酬管理规定》按照0.8的系数已足额支付王倩的年终奖，故对华润公司的该项主张，予以支持。
判决：一、自判决生效之日起七日内，华润雪花啤酒（中国）有限公司向王倩支付违法解除劳动合同赔偿金192000元；二、华润雪花啤酒（中国）有限公司无需支付王倩2015年年终奖差额5196.8元；三、华润雪花啤酒（中国）有限公司无需补发王倩工资3862.09元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。华润公司主张王倩不胜任工作，对其进行调岗后，王倩因不同意调整工作岗位，未到华润公司指定的岗位报到，旷工8日,故与王倩解除劳动合同。华润公司应就其上述主张承担举证责任。华润公司为证明王倩不胜任工作，提交王倩2015年度6月至12月的《员工月度考核表》为证。其中2015年11月、12月的《员工月度考核表》未有王倩本人签字，王倩对考核结果亦不予认可，故本院不予采信。王倩在2015年度6月至10月均评定为C，但华润公司并未按《总部中基层员工绩效管理办法》的规定，由王倩所在负责人对王倩进行绩效辅导，也未填写《绩效面谈表》及制定《效绩改进计划书》；在此情况下，华润公司以王倩年度内累计超过5个C以上，视为不胜任工作，理由不成立。另，员工迟到属于违纪范畴，华润公司关于员工年度累计迟到或未打卡原因记为忘记打卡等达20次及以上者应评定为D不胜任工作的规定，缺乏合理性，本院不予采纳。综上，华润公司于2016年1月4日以王倩不胜任现岗位工作为由，调整王倩的工作岗位，职级由经理调整为职员的行为，缺乏事实依据。王倩不同意调整工作岗位，未到华润公司指定的岗位报到，华润公司据此以旷工为由与王倩解除劳动合同，无事实及法律依据，属违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。华润公司上诉不同意支付此款，理由不成立，本院不予支持。
王倩主张其在2015年3月17日、19日、23日、25日、26日、27日、31日，下午3点前早退是公出，但对于该种说法，王倩所在部门负责人并不认可，王倩提交的3月工作计划便亦不足以证明其主张，故本院对王倩的主张不予采信。另，王倩亦无法证明其在2015年7月31日及8月份迟到和早退系经单位批准去办理个人社保的问题。综上，华润公司根据《员工休假管理规定》，对王倩进行处理，并无不当。王倩上诉以不存在迟到早退为由，要求华润公司支付扣除的工资3862.09元，无事实依据，本院不予支持。
年终奖属于企业自主管理范畴，华润公司根据往前月度绩效考核结果，对往前年度考核进行定级，进而根据《总部中基层员工薪酬管理规定》按照0.8的系数发放王倩的年终奖，并无不当。王倩上诉要求年终奖差，无事实及法律依据，本院不予支持。
综上，华润公司与往王倩的上诉理由均不能成立，本院对其上诉请求均不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由华润雪花啤酒(中国)有限公司、王倩各负担5元（均已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 王晓云
审 判 员 刘 洁
代理审判员 易晶晶
二〇一七年六月六日
书 记 员 付鑫裕