湖北省恩施土家族苗族自治州中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）鄂恩施中民终字第00012号
上诉人（原审原告）刘治江，居民。
被上诉人（原审被告）中国移动通信集团湖北有限公司恩施分公司（以下简称“恩施移动公司”），地址：恩施市施州大道56号。
负责人肖宝杰，该公司总经理。
委托代理人（特别授权）侯明峰，湖北夷水律师事务所律师。
上诉人刘治江为与被上诉人恩施移动公司劳动争议纠纷一案，不服利川市人民法院（2014）鄂利川民初字第02190号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年12月23日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
原审原告刘治江诉称：我于1972年参加邮电工作，1999年邮电分营后被安排到被告恩施移动公司工作，2000年与被告签订离岗退养协议，2010年6月又重新与被告签订劳动合同重新上岗。事后我才知道被告故意隐瞒真实情况，诱使我与被告签订新合同，终止原来的离岗退养协议，我重新上岗后原来的十年工龄被清零，工资级别低了四个等次，给我造成工资损失117000元，退休后的养老保险金每月减少600元。被告违反与我签订的《员工退养协议》，强行安排我重新上岗，诱使我与其重新签订劳动合同，其行为违反国家法律、法规。现请求法院判令：1、依法确认2010年6月1日原、被告双方签订的劳动合同无效；2、被告应补偿原告因无效劳动合同2010年6月至2013年9月期间的工资损失117000元并赔偿29250元；3、被告从2013年10月起，每月向原告支付因被告为原告少缴纳养老保险而减少的养老保险金600元。
原审被告恩施移动公司辩称：本案争议的劳动合同是原、被告双方的真实意思表示，符合法律规定，且已被人民法院生效判决书认定为有效合同。原告的诉请属无理缠诉，违背一事不再理的法律原则，请求驳回原告的起诉。原告以该合同无效为由，要求我公司补发工资、赔偿损失，补发养老保险金的诉讼请求亦无法律依据，请求驳回原告的诉讼请求。
原审查明，原告系原利川市邮电局正式职工，1998年8月邮电分营，被分到利川市电信局工作。1999年9月，电信和移动分营，原告又被分配到恩施移动公司工作。2000年9月20日，原告以符合退养条件为由，填写了员工退养申请表，被告同意原告的申请后，于2000年9月26日签订了《员工退养协议书》。协议约定：原告退养期限为13年，即从2000年10月1日起至2013年9月30日止；退养期间，工龄连续计算，被告给原告支付应享受的退养金（原岗位工资、技术工资、企业等级工资、年功工资）和工资性质补帖以及有关福利，原告在岗期间享受的奖金、津贴、劳保用品、交通补贴、误餐费等停发；被告按规定为原告代扣、代缴个人应缴纳的基本养老保险、失业保险、住房公积金以及个人应缴的补充养老保险；协议期满后，立即办理退休手续。协议签订后，履行至2010年6月1日，原、被告又签订了新的《劳动合同》。该合同为无固定期限劳动合同，自2010年6月1日起至法定终止条件出现时止；初始工资为每月900元，绩效薪酬或奖金的计发办法为根据绩效考核结果核发，津、补贴按相应规定执行；双方按国家和地方有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险，被告按规定为原告缴纳社会保险费，原告个人缴纳的部分由被告在工资发放时代扣代缴。本合同生效6个月内，原签订的《员工退养协议书》暂停执行，原告若因个人原因，书面申请恢复内退序列，经省公司人力资源部审批同意后，本合同终止，原《员工退养协议书》恢复执行，本合同生效6个月后，原签订的《员工退养协议书》自行终止。原告至今未向被告书面申请恢复内退，2012年7月31日，原告向利川市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认：被告终止《员工退养协议书》的行为违法并支付违法终止原存续劳动合同赔偿金532000.00元，该委受理后超过法定期限未作裁决。原告因此诉至原审法院，要求确认被告终止履行原、被告于2000年9月26日签订的《员工退养协议》的行为违法并支付经济补偿，原审法院判决确认了被告上述行为合法并驳回了原告的其他诉讼请求，原告上诉后，恩施州中级人民法院维持了上述判决。2014年8月27日，原告向利川市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认：原、被告2010年6月1日重新签订的《劳动合同》无效，并由被告向原告支付因无效劳动合同所造成的工资性货币收入损失，利川市劳动人事争议仲裁委员会以本案已经两级人民法院审理终结为由决定不予受理。2014年9月15日，原告再次起诉，要求法院判令：1、依法确认2010年6月1日原、被告签订的劳动合同无效；2、被告应补偿原告因无效劳动合同2010年6月至2013年9月期间的工资损失117000元并赔偿29250元；3、被告从2013年10月起，每月向原告支付因被告为原告少缴纳养老保险而减少的养老保险金600元。
另查明：原告离岗退养期间，其工资为2300元／月，2010年6月原、被告签订《劳动合同》后双方均按照该劳动合同的约定履行，直至2013年9月原告达到法定退休年龄时止，期间，被告按照原告的工作绩效，每月向原告发放了3000-5000元不等的工资。2013年10月，原告办理退休手续，其养老金为3600元／月。
原审认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。本案中，被告恩施移动公司书面征求原告刘治江意见后，原告经慎重考虑，自愿选择参加竞聘上岗，双方重新签订《劳动合同》，对双方《员工退养协议》约定的权利义务进行变更，并未解除双方的劳动关系。该劳动合同中明确约定了在合同签订之日起六个月内原告可单方提出申请，终止履行该合同的约定而恢复履行原来的《员工退养协议》，但原告至今未提出申请恢复履行原来的《员工退养协议》，反而完全履行了双方重新签订《劳动合同》并办理了退休手续。因此，原、被告重新签订的《劳动合同》是双方在平等自愿的基础上，充分协商一致后对原来签订的《员工退养协议》的变更，符合法律、法规的规定，属有效合同，原告请求确认该合同无效并要求被告支付工资损失和经济赔偿无事实和法律依据，不予支持。
被告辩称本案争议的劳动合同是原、被告双方的真实意思表示，符合法律规定，且已被人民法院生效判决书认定为有效合同，原告此次起诉属无理缠诉，违背了“一事不再理”原则，应予驳回。在审理（2012）鄂利川民初字第02679号原告刘治江诉被告恩施移动公司劳动争议纠纷一案中，确对本案争议的劳动合同进行了实质性的审查，但该案中原告是要求确认被告终止履行双方签订《员工退养协议》的行为违法并赔偿损失，解决的是恩施移动公司终止履行双方签订《员工退养协议》的行为是否合法的问题，并未对本案争议劳动合同的效力在判决主文中予以宣示，原告此次的诉请是要求确认该劳动合同的效力并赔偿损失，原告的两次诉请并不相同。因此，被告的该抗辩理由不能成立，不予采纳。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：一、原告刘治江与被告中国移动通信集团湖北有限公司恩施分公司于2010年6月1日签订的《劳动合同》有效。二、驳回原告刘治江的其他诉讼请求。案件受理费10元，依法减半收取5元，由原告刘治江承担。
刘治江不服一审判决上诉称：一、一审判决认定事实错误。一审判决对能够充分证明上诉人和被上诉人重新签订的劳动合同为无效的证据采信上相互矛盾。《员工退养协议》证明上诉人是被上诉人的原始职工，并非2010年新招聘职工；工作证、专业职称任职资格证、内部退养审批表证明上诉人是公司管理人员，2010年6月1日重新上岗后应当享受相应的职级待遇，被上诉人将上诉人视为新招员工，降低职级发放工资；劳动合同、职工履历表、内退人员上岗考核定级表证明2010年6月1日签订劳动合同属于新招员工劳动合同，并非对退养协议的变更；劳动合同文本签收表证明被上诉人剥夺了劳动者依法执有劳动合同的权利；湖北省养老保险局通知一份，证明被上诉人降低上诉人职级，少缴三个职级工资指数，造成上诉人退休后每月少600元生活费。二、一审判决适用法律错误。上诉人请求判决因无效劳动合同所造成的应得而未得、少得的经济补偿及赔偿，上诉人在诉状中明确提出了事实依据和法律依据，但一审判决却以无事实依据和法律依据驳回，属于适用法律错误。一审判决以处理一般合同纠纷的错误理由来处理劳动合同的效力，属于适用法律错误。新签订的劳动合同系确立新的劳动关系的合同，并非是原劳动合同的变更，该劳动合同违反了劳动法、劳动合同法及劳动合同法实施条例等的强制性规定，应属无效。一审判决完全违背了劳动法律、法规的立法本意，避开实体法的相关规定，以处理一般合同纠纷的方式形成错误判决。综上，请求二审法院撤销原判，依法改判支持上诉人的诉讼请求。
被上诉人恩施移动公司未向本院提交书面答辩意见。
二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。
经审理查明，原判查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为，劳动合同的变更，是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行或者尚未履行完毕之前，经用人单位和劳动者双方当事人协商同意，对劳动合同内容作部分修改、补充或者删减的法律行为。劳动合同的变更是在原合同的基础上对原劳动合同内容进行的变更，而不是签订新的劳动合同。本案中，上诉人刘治江与被上诉人恩施移动公司于2000年9月26日签订员工退养协议，并非是对双方劳动关系的解除，双方劳动关系仍然存续。其后，双方于2010年6月1日终止退养协议的履行，就劳动关系中权利义务以劳动合同的形式进行了明确。无论是退养协议还是签订的新的劳动合同，均是对双方劳动关系中有关权利义务内容进行的变更。双方重新签订的劳动合同是双方在平等自愿的基础上，充分协商一致的结果，符合法律、法规的规定，应属有效合同。上诉人称重新签订的劳动合同违反了劳动立法的有关规定，将其视为新入职人员，抹杀其原来的工龄，将其职级降低，导致其劳动报酬减少的理由，本院认为，用人单位的生产经营状况是随着市场竞争的形势和自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要调整员工的薪酬标准是用人单位用工自主权的体现，用人单位和劳动者经协商后可以就薪酬标准进行调整。而且，双方于2010年签订新的劳动合同后上诉人所领取的报酬比离岗退养期间的报酬并未降低，其劳动权益并未受到侵害，上诉人刘治江的该理由不能成立，双方重新签订的劳动合同合法有效。
综上，上诉人刘治江的上诉理由不能成立。原审认定事实清楚，程序合法，适用法律正确，经合议庭评议，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人刘治江承担。
本判决为终审判决。
审判长 刘开平
审判员 向 蕾
审判员 吴 卫
二〇一五年二月十日
书记员 刘继红