四川省成都市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）成民终字第2672号
上诉人（原审被告）刘映明。
上诉人（原审第三人）四川五昊洋酒店管理有限公司。
法定代表人曾一林，总经理。
委托代理人王新宇。
被上诉人（原审原告）成都市抚琴宾馆。
法定代表人钟道德，总经理。
委托代理人贺中玲。
委托代理人蒋樱。
上诉人刘映明、四川五昊洋酒店管理有限公司（以下简称五昊洋公司）因与被上诉人成都市抚琴宾馆（以下简称抚琴宾馆）劳动争议纠纷一案，不服成都市金牛区人民法院（2013）金牛民初字第6788号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年4月21日立案受理后，依法组成合议庭于2014年5月7日公开开庭进行了审理。上诉人刘映明，上诉人五昊洋公司的特别授权委托代理人王新宇，被上诉人抚琴宾馆的委托代理人贺中玲到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，2011年3月8日，刘映明就业于抚琴宾馆任办公室主任，双方未签订劳动合同。刘映明2011年实际月工资约为1800元，2012年约为2200元。刘映明每周工作六天，每月休息四天，法定节假日加班采取补休。2012年的总值班考勤表记载刘映明共休63天，年休假已休1天，余2天未休。
五昊洋公司成立于2012年4月11日，次日与抚琴宾馆签订了《成都市抚琴宾馆租赁经营管理协议书》，约定抚琴宾馆将位于成都市一环路西三段211号的抚琴宾馆租赁给五昊洋公司经营管理。租赁期间，抚琴宾馆的工作人员劳动关系陆续转入五昊洋公司，五昊洋公司需与抚琴宾馆的工作人员签订劳动合同，劳动合同签订后，视为人事变动。五昊洋公司接管抚琴宾馆后，委托了刘映明办理其与抚琴宾馆原聘请的职工签订劳动合同的事宜。同年4月16日，刘映明与五昊洋公司签订了劳动合同，约定：合同期限自2012年4月16日至2013年4月15日止；实行综合计算工时工作制，月工资为2000元内含每周1天加班工资。刘映明工作岗位、地点均未改变。同月30日五昊洋公司委托金牛区鸿云环保设备经营部（以下简称鸿云经营部）代发工资，鸿云经营部自5月起以银行转款的方式向刘映明等职工兴业银行卡上发放了工资。抚琴宾馆与五昊洋公司均给刘映明缴纳社会保险费。
2013年3月18日，刘映明以多扣社保和未支付加班工资为由提出辞职。同月29日刘映明及付文勤、张露将抚琴宾馆和五昊洋公司有关情况向成都市金牛区人力资源和社会保障监察队进行了投诉，该部门已受理。2013年5月27日刘映明向成都市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求抚琴宾馆与五昊洋公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资24200元、周末加班工资21000元、5天未休年休假工资1500元、法定节假日未休加班工资3300元、总值班工作的延时加班工资7650元；与抚琴宾馆和五昊洋公司解除事实劳动关系，并支付经济补偿金5500元和出具解除劳动关系的证明；抚琴宾馆和五昊洋公司退还代扣代缴时多扣的社保个人部分2400元。2013年8月19日成都市劳动人事争议仲裁委员会裁决：刘映明与抚琴宾馆解除劳动关系，抚琴宾馆在裁决书生效后5日内为刘映明出具解除劳动关系的书面证明；抚琴宾馆在裁决书生效后5日内以现金形式一次性支付刘映明二倍工资20630元、加班工资共13048元（其中休息日加班工资9710元、法定节假日加班工资3338元。）、年休假工资1011元、经济补偿金5500元；驳回刘映明的其他仲裁请求。该仲裁裁决书送达后，刘映明未向法院提起诉讼。
原审法院认定以上事实，主要采信了身份证、营业执照、仲裁裁决书、劳动合同、代付工资协议书、考勤表、当事人陈述等证据。
原审法院认为，抚琴宾馆、刘映明于2011年建立事实劳动关系，但抚琴宾馆将其经营权转租给五昊洋公司后，刘映明与五昊洋公司签订了劳动合同，接受其工作管理并领取了工资，刘映明作为办公室主任应当知道抚琴宾馆与五昊洋公司之间经营权的变更，故刘映明从2012年4月16日至辞职前与五昊洋公司建立劳动关系。基于劳动关系的稳定性、服从管理等特性决定了一个劳动者在同一时间内只能与一个用人单位建立劳动关系，故刘映明与抚琴宾馆之间的劳动关系已于2012年4月16日刘映明与五昊洋公司签订书面劳动合同而终止。因此刘映明离职前与之建立劳动关系的是五昊洋公司，故对抚琴宾馆所提“不向刘映明出具解除劳动关系的书面证明，不支付二倍工资20630元、加班工资13048元、年休假工资1011元、经济补偿金5500元”的诉讼请予以支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》（以下称《劳动合同法》）第五十条第一款的规定，五昊洋公司作为刘映明离职前的用人单位，应当向其出具解除劳动关系的书面证明。因五昊洋公司与刘映明已签订了书面劳动合同，故五昊洋公司不应承担未签订劳动合同的二倍工资责任。依照《中华人民共和国劳动法》（以下称《劳动法》）第四十一条、第三十八条的规定，因刘映明每周工作6天，每月休息4天，每周加班一天即多工作8小时，每月延时加班32小时，不违反法律规定。同时2012年1月至12月刘映明已休63天，而刘映明按照约定全年应休天数为每月4天加11天法定节假日，共计59天，刘映明的实际休息天数比约定休息天数要多，证明刘映明选择补休的方式获得法定节假日加班补偿，此外双方的合同已约定了月工资中包含了周六加班工资。2012年12月的考勤表证明刘映明还有两天年休假未休，故五昊洋公司应支付刘映明未休年休假工资607元（2200元／月÷21.75天×3×2天）。因五昊洋公司存在未及时向刘映明支付年休假工资的违法行为，依照《劳动合同法》第四十六条、第三十八条第一款第（二）项的规定，刘映明有权向五昊洋公司提出经济补偿金赔偿，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，刘映明非因本人原因从抚琴宾馆被安排到五昊洋公司处工作，工作的地点和岗位均未改变，故刘映明的工作年限应当连续计算，即2年，故五昊洋公司应支付刘映明经济补偿金4400元（2200元×2年）。
据此，原审法院依照《劳动法》第三十八条、第四十一条，《劳动合同法》第三条、第七条、第十六条、第五十条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、成都市抚琴宾馆不向刘映明出具解除劳动关系的书面证明，不向刘映明支付二倍工资20630元、加班工资13048元、年休假工资1011元、经济补偿金5500元；二、四川五昊洋酒店管理有限公司于判决生效之日起5日内为刘映明出具解除劳动关系的书面证明；三、四川五昊洋酒店管理有限公司于判决生效之日起5日内支付刘映明未休年休假工资607元；四、四川五昊洋酒店管理有限公司于判决生效之日起5日内支付刘映明经济补偿金4400元。案件受理费10元，由抚琴宾馆负担。
宣判后，刘映明、五昊洋公司均不服原审判决，向本院提起上诉。刘映明的主要上诉理由为：一、原审判决认定事实错误。刘映明自2011年3月8日应聘担任办公室主任一职，由抚琴宾馆主要负责人曾一林签字同意，至2013年3月18日，因抚琴宾馆和五昊洋公司不支付加班工资和多扣社保个人部分，刘映明提出辞职并于同年3月29日向劳动监察部门投诉，经调解未果，同年5月27日刘映明申请劳动仲裁，抚琴宾馆不服裁决结果起诉。一审法院故意忽略曾一林于2010年12月承包经营抚琴宾馆的事实，抚琴宾馆所有的行为都由曾一林负责。五昊洋公司只是曾一林经营的招牌而已，不论以何种身份出现，都不能改变曾一林应当承担的法律责任，一审法院将抚琴宾馆和曾一林分割开，是混淆事实。二、原审法院审判程序违法。抚琴宾馆2013年9月28日起诉，一审法院2013年11月18日就做出了判决，直到2014年1月7日还通知到法院调解，2014年1月14日才送达判决书。三、原审法院故意偏袒一方，损害刘映明的合法权益。原审法官说劳动仲裁是诉讼前的程序而已，未将仲裁裁决当回事，抚琴宾馆和五昊洋公司不提供考勤记录和工资发放表，一审法院不予追究。四、关于劳动合同和上班时间的问题。刘映明2011年3月8日上班以来，抚琴宾馆一直未签劳动合同，2012年4月11日以五昊洋公司的名义与全体职工签订了劳务合同。2012年8月抚琴宾馆以五昊洋公司的名义强行与职工倒签劳动合同，未到劳动行政部门备案，并扣押全部合同，实际上合同并未履行，为无效合同。刘映明每周加班一天，一年累计52天，法定节假日多数未休，抚琴宾馆和五昊洋公司应支付二倍工资、加班工资和法定节假日加班工资。五、年休假认定程序错误。刘映明自2011年入职到2013年3月19日辞职，实际未休年休假为5天，一审法院只认定两天，经济补偿金应为两个半月，一审法院认定为两个月。请求二审法院：1、撤销原判，改判驳回抚琴宾馆对刘映明的诉讼请求。2、改判执行成都市劳动人事争议仲裁委员会成劳人仲委裁字（2013）第1098号仲裁裁决结果。3、诉讼费由抚琴宾馆负担。
五昊洋公司答辩称，刘映明的上诉是无效上诉，刘映明要求的是曾一林承担责任。抚琴宾馆起诉后，本案的仲裁裁决就没有生效，刘映明要求驳回一审诉讼请求，执行该仲裁裁决是无效的，是没有实体意义的上诉。
抚琴宾馆答辩称，同意五昊洋公司的答辩意见，同时，抚琴宾馆与刘映明已于2012年解除劳动关系，没有赔付义务。
五昊洋公司的上诉理由为：一、五昊洋公司已经安排刘映明休年休假，不应支付年休假工资。从刘映明提供的考勤表可以看出，刘映明实际每月休息5.1天，超过了应休息的4天，考勤表显示刘映明余两天年休假未休，但实际不存在未休年休假的事实。一审法院对年休假工资计算错误，即便存在两天年休假未休，也因实际发放了基本工资，只应当再支付两倍工资，不是一审法院判决的三倍。二、五昊洋公司不存在未及时足额支付劳动报酬的事实，不应当支付经济补偿金。故请求二审法院：1、撤销原判第二项、第三项、第四项，改判五昊洋公司不向刘映明出具解除劳动关系的证明，不向刘映明支付年休假工资607元和经济补偿金4400元。2、一、二审诉讼费由刘映明负担。
刘映明答辩称，抚琴宾馆是国有企业，五昊洋公司与刘映明签订的劳动合同是无效合同，合同约定不公平。抚琴宾馆委托刘映明与职工签订劳动合同，没有把劳动合同交给劳动者，属于虚假合同。五昊洋公司不能提供刘映明签字的工资表、考勤表等。抚琴宾馆和五昊洋公司实际是一家。
抚琴宾馆答辩称，五昊洋公司的上诉与抚琴宾馆无关，抚琴宾馆对五昊洋公司的上诉请求予以认可。
根据各方当事人的主张，本案争议焦点为：1、刘映明递交的上诉状是否构成有效上诉；2、原审法院是否违反法定程序；3、刘映明是与谁建立劳动关系；4、建立劳动关系的用人单位是否应向刘映明支付未签书面劳动合同二倍工资差额、加班工资、未休年休假工资、经济补偿金；5、建立劳动关系的用人单位是否应向刘映明出具解除劳动关系的书面证明。
二审中，五昊洋公司向本院提交以下证据：五昊洋公司工资表、五昊洋公司与金牛区鸿云环保设备经营部签订的《代发工资协议》，拟证明是五昊洋公司在给刘映明发放工资；刘映明质证认为，工资表上没有其签字、工资表不全，不予认可。
本院经审查认为，对于五昊洋公司提交的证据：对工资表，有个别月份有刘映明的签名，且其金额与代发工资处理后清单上的金额一致，本院对该份证据予以采信。而《代发工资协议》又与工资发放实际情况印证，虽不属于新证据，但具有证明力，原审法院已经采信，本院予以确认。
二审审理查明的事实与一审审理查明的事实一致，本院依法对原审判决认定的事实予以确认。另查明，抚琴宾馆未向刘映明支付过经济补偿金。2012年的考勤表显示，刘映明与五昊洋公司建立劳动关系后，5月1日劳动节加班一天，9月30日中秋节加班一天，10月1日国庆节加班一天。
针对争议焦点，本院做如下评判：
一、关于刘映明的上诉是否为有效上诉的问题。是否构成上诉是决定案件能否进入二审程序的前提，因此本争议焦点是应当首先解决的问题。五昊洋公司及抚琴宾馆认为刘映明上诉无效的理由主要针对刘映明的上诉请求为执行仲裁裁决结果而言，从上诉请求的内容看，刘映明提出的请求的确不规范，但结合其理由能够确定其上诉请求为要求出具解除劳动关系的证明及支付二倍工资、加班工资、年休假工资和经济补偿金，只是几项请求的金额为仲裁裁决的金额而已，刘映明提出的上诉符合《民事诉讼法》的规定，应该作为本案审理的内容。五昊洋公司和抚琴宾馆主张刘映明上诉无效的理由没有法律根据，本院不予支持。
二、关于原审法院是否违反法定程序的问题。刘映明主张的原审法院违反法定程序是指原审法院2013年11月18日作出判决，2014年1月14日送达判决。从原审法院作出判决到宣判接近两个月，的确存在工作的瑕疵，但并不属于《民事诉讼法》第一百七十条第一款第（四）项规定的漏列当事人、违法缺席审理等可能导致裁判结果错误或损害当事人诉讼权利的程序缺陷，不是应当发回重审的法定情形，而刘映明本人也没有主张送达裁判文书迟延损害其诉讼权利。对刘映明的该项上诉主张，本院不予支持。
三、关于刘映明是与谁建立劳动关系的问题。刘映明原与抚琴宾馆建立劳动关系，2012年4月12日，五昊洋公司租赁经营抚琴宾馆后，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十二条规定，“劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。”但全日制用工情况下，一个劳动者不能与两个及以上的用人单位建立劳动关系，虽然抚琴宾馆与五昊洋公司都是案件当事人，但刘映明只能与其中之一形成劳动关系。通常情况下，企业的承包经营和租赁经营不改变劳动关系，但五昊洋公司租赁抚琴宾馆后，要求与劳动者订立劳动合同，刘映明实际也与五昊洋公司签订了书面劳动合同，接受五昊洋公司的管理，领取五昊洋公司支付的工资，五昊洋公司成为实际的用人单位，根据《劳动合同法》第七条规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”五昊洋公司从2012年4月16日与刘映明订立书面劳动合同之日已经实际用工，刘映明原与抚琴宾馆的劳动关系因新的劳动关系建立而终止，故刘映明自2012年4月16日起至其2013年3月18日辞职期间与五昊洋公司建立劳动关系。刘映明认为其一直与抚琴宾馆甚至自然人曾一林建立劳动关系的上诉理由缺乏事实和法律根据，本院不予支持。原审法院认定抚琴宾馆不应向刘映明出具解除劳动关系的书面证明、不应向刘映明支付二倍工资、加班工资及经济补偿金正确，本院予以确认。
根据前述认定，争议期间刘映明分别在2011年3月8日至2012年4月15日期间与抚琴宾馆建立劳动关系，在2012年4月16日至2013年3月18日期间与五昊洋公司建立劳动关系。对抚琴宾馆可能承担的用人单位的法律责任，因刘映明2013年5月27日申请仲裁，自与抚琴宾馆终止劳动合同起已经超过一年仲裁时效，本院不再就抚琴宾馆的法律责任作详细评述。因此本案涉及到用人单位可能会承担的法律责任，本院只就争议焦点中五昊洋公司的法律责任进行评判。
四、关于五昊洋公司基于与刘映明的劳动关系的法律责任。1、未订立书面劳动合同二倍工资差额的问题。2012年4月16日起刘映明与五昊洋公司建立劳动关系，同日即已订立书面劳动合同，刘映明主张未订立书面劳动合同的二倍工资与刘映明已经与五昊洋公司订立书面劳动合同的客观事实相悖。实际刘映明在上诉中还同时主张了与五昊洋公司订立了劳动合同，只是认为合同没有履行而无效，一方面主张没有订立劳动合同，一方面又主张订立的劳动合同无效，刘映明上诉所主张的事实本就是一个不能自圆其说的矛盾，况且刘映明本人就是与其他劳动者订立劳动合同的具体执行者，假定五昊洋公司与劳动者订立的劳动合同违法，刘映明只能是法律责任的承担者，而不能是制裁违法者后利益的享有者。刘映明主张的二倍工资没有事实和法律根据，本院不予支持。2、加班工资问题。刘映明申请仲裁时主张了延时加班、休息日加班和法定节假日加班三种加班工资，仲裁裁决未支持延时加班的主张，而双方当事人均未就延时加班的问题提起诉讼，因此延时加班工资问题不属于本案审理内容。本案只就当事人争议的休息日加班和法定节假日加班工资问题进行审理。加班工资支付的前提是存在加班事实，而是否存在加班又应先确定工时制度。刘映明与五昊洋公司订立的劳动合同约定实行综合计算工时工作制，刘映明作为办公室主任，不属于实行特殊工时制度岗位的劳动者，同时，在劳动合同履行过程中，五昊洋公司安排刘映明每周工作六天，每天工作8小时，依法应当执行的工时制度和实际执行的工时制度都是标准工时制。因此刘映明的加班工资问题应在标准工时制框架下审查，而刘映明也是在标准工时制下主张的休息日加班工资和法定节假日加班工资。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。”刘映明应当对加班事实承担证明责任，对休息日加班而言，五昊洋公司安排刘映明每周工作6天，劳动合同中也约定了每周加班1天，对刘映明每周休息日加班1天的事实属于当事人无争议的事实，本院予以确认。按照《劳动法》第三十八条规定，“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”，五昊洋公司安排刘映明每周工作6天，不违反法律规定，五昊洋公司应当向刘映明支付每周1天休息日的加班工资，但双方劳动合同中约定了每月工资中包括了每周1天的加班工资，在每周固定会存在一天加班的情况下，合同双方事先约定将固定的加班工资计算在工资之内并不违反法律规定，因合同约定的休息日加班工资已经支付，刘映明又没有证明除约定加班的休息日外还存在休息日加班的情形，因此五昊洋无需另行再向刘映明支付休息日加班工资。对法定节假日加班工资而言，刘映明存在3天法定节假日加班，《劳动法》第四十四条第（三）项规定，“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”法定节假日的加班工资不能因补休而免除用人单位的义务，因此五昊洋公司应支付刘映明3天法定节假日加班工资，因法定节假日属带薪日，故300%的工资报酬应扣除带薪的本份工资，应再支付200%。刘映明没有证据证明其存在其他法定节假日加班的情形，对有证据证明的三天法定节假日加班本院予以支持。又参照《工资支付暂行规定》第十三条第一款第（三）项规定，法定节假日加班工资计算基数为“劳动者本人日或者小时工资标准”，不应包含已付的加班工资，而刘映明每月2200元的工资标准包含了每月4天休息日加班工资，因此刘映明法定节假日加班工资基数的日工资标准折算为73.95元（21.75X＋4X×200%，日工资X为73.95元），五昊洋公司应向刘映明支付的法定节假日加班工资为443.70元（73.95元／天×3天×200%）。3、未休年休假工资问题。2012年刘映明有2天年休假未休有双方无争议考勤表予以证实，2013年3月18日离职前，刘映明未休当年的年休假，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条第一款规定“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。”2013年度刘映明离职前应休的年休假天数折算为1天（108天÷365天×5天），故刘映明的未休年休假天数为3天，刘映明主张2013年离职前的年休假为4天没有法律根据，原审判决认定2天也错误。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款“应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”的规定，未休年休假工资只应当再计算200%，原审判决按300%计算错误，五昊洋公司关于年休假工资计算倍数的上诉理由成立，本院予以支持，刘映明的未休年休假工资为606.90元（2200元／月÷21.75×200%×3天），原审判决取整数确定607元计算金额正确。4、经济补偿金的问题。五昊洋公司在2012年拖欠了刘映明未休年休假工资及法定节假日加班工资，属于未及时足额支付劳动报酬的情形，原审判决认定五昊洋公司应当向刘映明支付经济补偿金正确，五昊洋公司关于不存在未及时足额支付劳动报酬的抗辩理由与事实相悖，本院不予支持。根据《劳动合同法》第四十七条第一款规定，“经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”刘映明计算经济补偿的年限应从2011年3月8日至2013年3月18日，应计两个半月的工资，刘映明关于经济补偿金计算时间的上诉理由符合法律规定，本院予以支持。五昊洋公司应向刘映明支付经济补偿金的金额为5500元（2200元／月×2.5个月）。
五、关于是否应向刘映明出具解除劳动关系的书面证明。《劳动合同法》第五十条第一款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”该项规定是劳动关系解除后用人单位应尽的法定义务，并非是再一次解除劳动关系，五昊洋公司认为双方劳动关系已经解除无需再出具证明的上诉理由不成立，本院不予支持。
综上，原审认定法定节假日加班事实有误，在确定经济补偿金时计算错误，导致判决结果有误，依法应予变更。据此，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第（三）项，《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项、第四十七条、第五十条第一款，《职工带薪年休假条例》第五条第三款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：
一、维持成都市金牛区人民法院（2013）金牛民初字第6788号民事判决第一项“成都市抚琴宾馆不向刘映明出具解除劳动关系的书面证明，不向刘映明支付二倍工资20630元、支付加班工资13048元、年休假工资1011元、经济补偿金5500元”；第二项“四川五昊洋酒店管理有限公司于本判决生效之日起5日内为刘映明出具解除劳动关系的书面证明”；第三项“四川五昊洋酒店管理有限公司于本判决生效之日起5日内支付刘映明未休年休假工资607元”；
二、变更成都市金牛区人民法院（2013）金牛民初字第6788号民事判决第四项“四川五昊洋酒店管理有限公司于本判决生效之日起5日内支付刘映明经济补偿金4400元”为：四川五昊洋酒店管理有限公司于本判决生效之日起5日内支付刘映明经济补偿金5500元；
三、四川五昊洋酒店管理有限公司于本判决生效之日起5日内支付刘映明法定节假日加班工资443.7元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费5元，由四川五昊洋酒店管理有限公司负担；二审案件受理费10元，由四川五昊洋酒店管理有限公司负担5元，刘映明负担5元，双方各自多预交的5元，本院予以退还。
本判决为终审判决。
审 判 长 张 洪
代理审判员 唐 健
代理审判员 王 嫘
二〇一四年六月九日
书 记 员 曲星月