江西省樟树市人民法院
民 事 判 决 书
（2017）赣0982民初2072号
原告：朱跃新，男，汉族，樟树市人，1963年9月13日出生，住江西省樟树市药都北大道30号东区。
委托诉讼代理人：韩崇，樟树市法律援助中心法律服务工作者。
被告：四特酒有限责任公司，住所地：樟树市药都北大道11号，统一社会信用代码：91360900775881405U。
法定代表人：廖昶，该公司董事长。
委托诉讼代理人：李小刚，该公司法律事务主管。
原告朱跃新（以下简称原告）与被告四特酒有限责任公司（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，本院于2017年11月28日立案受理。本院依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告朱跃新及其委托诉讼代理人韩崇，被告四特酒有限责任公司的委托诉讼代理人李小刚到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：请求被告支付原告经济补偿金48796.09元。事实和理由：原告系高级酿酒师技术职称，从2005年7月1日入职被告公司管理技术管理岗位。2017年8月31日，被告的岗位由技术岗位调整为保安岗位。2017年9月8日，被告以原告未到岗上班按旷工为由，单方解除与原告的劳动合同，并且不支付原告经济补偿金。为此，原告向樟树市劳动人事仲裁委员会（樟树仲裁委）申请仲裁，请求被告支付原告经济补偿金48796.09元。樟树仲裁委驳回了原告的请求。原告对原仲裁裁决不服，遂向法院起诉，理由是：一、被告单方擅自将原告由技术岗位调整为保安岗位的行为属严重违法，原告有权拒绝。根据《劳动合同法》规定，用人单位只有在劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作、劳动者不能胜任原工作仍不能胜任的两张特殊情形下才能行使单方调岗权。原告不存在上述两种情形，则被告因此无权单方调岗。原仲裁裁决以合同约定为由而认可被告单方调岗行为有效属错误，该条款约定明显违背《劳动合同法》规定，理应被认定无效。二、原告未到新岗位上班，不应被认定为旷工。由于被告违法单方调岗，原告有权拒绝到被告违法调岗后的保安岗位上班，由此产生的法律后果应由被告承担。调岗后，原告一直在与公司领导协调调岗事宜，且原告仍坚持到公司打款，直至9月15日原告取消了打卡才被迫离开公司。因此，这段时间不应认定为旷工。原仲裁裁决以原告未到非法调岗的新岗位上班为由认定原告旷工且认定责任由原告承担实属错误。三、原仲裁裁定认定被告单方解除劳动合同关系“是依企业内部管理规章制度作出，亦是企业用工自主权”不当。依《劳动合同法》及相关规定，企业规章制度必须符合法律规定，必须经过民主程序，必须向劳动者公示，否则，对劳动者不发生效力。被告指定的规章制度未经民主程序指定，也未进行公示，不能作为本案定案依据。
被告答辩称：樟树仲裁委仲裁裁决事实清楚，原告上述所述与事实不符，请求法院依法驳回原告的诉讼请求。
原告围绕诉讼请求依法提交：一、《劳动合同》3份，证明从2005年7月1日起至2017年9月止，原告在被告处工作12年，同时合同约定原告从事的工作岗位为技术管理工作岗位；二、到岗通知书1份，证明被告从2017年9月1日起单方将原告由技术管理岗位调整为保安岗位；三、解除劳动通知书，证明被告违法单方解除劳动关系的事实；四、被告通过手机彩信发给原告的到岗通知书1份，证明被告直至9月5日才将到岗通知书送达给原告，从正式调岗到解除劳动关系仅3天时间；五、建行樟树绿岛支行打印的工资明细1份，证明被告被辞退前平均工资为4066.34元；六、樟树市劳动人事争议仲裁委员会作出的《仲裁裁决书》1份，证明原、被告间的劳动争议纠纷已经经过了劳动仲裁。
被告对证据一证明工作时间12年无异议，认为原告从事技术岗位与事实不符，且仲裁裁决已经明确，原告系操作工；对证据二的三性无异议，是公司根据规定所作，合同中也有约定，原告调岗原因是由于原告违背公司考勤纪律代打卡，公司对其违纪进行处理，调离了原告的岗位；对证据三的证明目的有异议，认为其不能证明被告系单方解除的劳动关系，应该是被告解除合法；对证据四有异议，认为被告没有发送过，被告已于8月31日通知原告解除劳动关系，是在6天后才下达的解除劳动关系通知书；对证据五的三性有异议，表示具体工资标准将提供相应的发放证明；对证据六无异议，认为其恰好证明被告解除原告劳动关系有事实及法律依据。
本院经审核，对原告提供的证据一的真实性、合法性、关联性予以认定；被告对证据二无异议，本院经审核，对证据二予以认定；证据三不能达到原告的证明目的，本院对证据三的真实性予以认定；证据（四）系原告单方提供，被告不认可其发送过该彩信，原告并不能证明被告于9月5日通过手机彩信发送给原告，亦未能提供相应的证据予以证明，本院经审核，对证据（四）不予认定；证据五能达到原告的证明目的，本院予以认定；被告对证据六无异议，本院经审核，对证据六予以确认。
被告围绕诉讼请求依法提交：（一）劳动合同，证明原、被告就岗位调整早有约定；（二）关于对生产一部101车间员工考勤机假期管理制度，证明调岗是因为原告违反公司考勤纪律；（三）员工手册、四特酒公司考勤、假期管理制度，证明公司规定连续旷工6日公司将予以辞退；（四）情况说明，证明原告分配到新岗位后一直未到新岗位上班；（五）关于解除与钟荣明同志劳动关系的通知、关于解除与朱跃新通知劳动关系的通知的复函，证明被告事先已经将解除劳动关系的理由告知了工会，工会同意公司依制度解除朱跃新的劳动关系；（六）解除劳动关系通知书、快递单，证明原、被告已经解除了劳动关系，被告邮寄送达《到岗通知书》和《解除劳动关系通知书》；（七）工资单，证明原告2016年9月2017年8月工资情况；（八）仲裁裁定书。
原告对证据（一）的证明目的有异议，认为合同第三条违背了双方平等的原则，应认定为无效条款，违背了劳动法的规定，同时根据这份合同可以看出，原告之前从事的工作岗位为技术岗位。对证据（二）有异议，认为通报说明已经对原告代人打卡的违纪行为进行了出发，记了大过、调离岗位、罚款200元，对合法性有异议，我们认为处罚不合法，按代打卡、到岗通知书的规定，代打卡仅是按旷工一天并记警告的处分，对处罚的合法性不予认可。对证据（三）的员工手册的合法性、真实性、关联性均有异议，员工手册按规定应该发放给员工，但是作为原告从未收到了员工手册，且员工手册指定过程应该经过民主程序来制定，要通过职工代表大会或由职工代表大会讨论通过后才能制定该制度，制定后没有向员工进行公示告知，所以对其三性均有异议，劳动法有明确规定，对四特酒公司考勤及假期管理制度三性均有异议，制度的指定没有经过职工大会讨论，指定后没有向员工进行公示及告知内容，依据劳动法的规定，不能作为本案定案的依据。对证据（四）三性不予认可，因为证人没到庭，无法对其真实性予以确认。对证据（五）三性均有异议，认为其是被告内部文件，由被告单方指定，假如经过工会讨论，工会应该通知原告，但原告从未接到工会的通知。对证据（六）中的解除劳动关系通知书的合法性有异议，认为其系明显违法，对快递单的真实性有异议，且被告对快递单的时间也不清楚。对证据（七）三性有异议，认为其不符合财务工资发放的形式，工资单应该有主管或会计签字确认，工资标准应当以原告在银行打印的工资流水清单为准。对证据（八）的三性、证明目的有异议，原告就是因为不服该裁定书所以向法院起诉，对该裁定书的事实认定有异议。
本院认为，原告已向本院提供了《劳动合同》作为证据，本院经审核对证据（一）予以认定；证据（二）能达到原告的证明目的，本院予以认定；证据（三）系企业的内部管理规定，本院经审核对该证据予以认定；证据（四）中的涉案证人未到庭，无法确认其真实性，本院对该证据不予认定；证据（五）系公司内部程序性文件，本院经审核对该证据予以认定；双方确定了证据（六）的内容，本院经审核对该证据予以认定；原告离职前的12个月平均工资应该是其离职前所有货币性收入总和的平均数，本院对证据（七）不予认定；本院经审核，对证据（八）的真实性、合法性、关联性予以认定。
本院认定事实如下：2005年7月1日，原、被告签订了《劳动聘用合同》一份，约定合同期限为三年，即2005年7月1日起至2008年6月30日止。2008年5月30日，原、被告又签订了《劳动合同》一份，约定合同期限为24个月，即从2008年5月30日起至2010年5月30日止。2013年5月28日，原告作为乙方、被告作为甲方再次签订了《劳动合同》一份，约定：合同期限为60个月，即自2013年5月31日起至2018年5月30日止，乙方工作岗位为行政人员，甲方可根据工作需要或对乙方业绩的考核结果，按照合理诚信原则，变动乙方的工作岗位，乙方服从甲方的安排；乙方应按照甲方的要求按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准、忠于职守、勤奋工作、按劳取酬。离职前，原告担任生产一部101车间段长职位，其离职前12个月平均工资为4066.34元。2017年7月20日左右，101车间统计员钟某以家中有事会晚到为由，委托朱跃新使用其制作的个人指模在检修期间代打卡签到。鉴于原告存在上述行为，2017年8月22日，被告下达四特行字[2017]028号文件，载明：给予朱跃新记大过处分，调离段长岗位，并处罚200元。之后，被告通知原告于2017年9月1日到行政后勤保安大队报到上班。对此，原告表示一直到人力资源部沟通调岗事宜，但原告未到新岗位报到。2017年9月8日，被告依据《四特酒公司考勤及假期管理制度》，以原告连续旷工为由解除了与原告的劳动关系并通知了工会，随后向原告通过EMS发出《解除劳动关系通知书》，EMS因拒收被退回至被告处。原告不服被告对其辞退处理而向樟树市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2017年11月15日，樟树市劳动人事争议仲裁委员会裁决驳回原告的全部仲裁请求，原告随即向本院提起诉讼。
本院认为，原告在上班期间，代他人打卡签到，违反了原告企业内部管理规章制度，被告据此认为原告作为管理者存在违纪行为并无不妥。根据双方劳动合同的约定，被告可以根据工作或者原告业绩的考核结果，按照合理诚信原则，变动原告的工作岗位。被告因原告存在违纪行为及行政后勤部保安大队有岗位空缺调整原告的工作岗位具有合理性，属于企业自主经营管理行为，原告应当遵守。被告向原告发出的到岗通知书上，已明确提醒原告不到岗的后果，已经依法尽到了用人单位的义务。原告未在规定期限内至新岗位报到上班是旷工的行为，且连续旷工已超过6天，符合原告《四特酒有限公司考勤及假期管理制度》中6.4条“连续旷工>6天，辞退”的情形。故被告根据以上规定解除与原告的劳动关系并无不当。被告的解除决定已经通知工会并获准，解除程序亦合法，故被告无需向原告支付经济赔偿金。
综上所述，原告要求被告立即支付补偿金48796.09元的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款、第四十三条，与《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：
驳回原告朱跃新的诉讼请求。
案件受理费50元，由原告朱跃新承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于江西省宜春市中级人民法院（在递交上诉状之日起七日内，预交上诉案件受理费，款汇至江西省宜春市中级人民法院，开户行：中国农业银行宜春经济开发区支行，帐号14×××07，如逾期不交纳，则按自动撤回上诉处理）。
审 判 长 王小根
人民陪审员 曾恒清
人民陪审员 罗 江
二〇一八年三月六日
书 记 员 付婷婷