浙江省永嘉县人民法院
民 事 判 决 书
（2013）温永民初字第334号
原告：吴样虎。
委托代理人：蒋田燕、谢琰。
被告：温州宁兴丰田汽车销售服务有限公司。
法定代表人：李培。
委托代理人：金建盟。
委托代理人：朱婷。
原告吴样虎诉被告温州宁兴丰田汽车销售服务有限公司（以下简称温州宁兴汽车销售公司）劳动合同纠纷一案，本院于2013年7月30日受理后，依法适用简易程序，分别于2013年8月23日、8月27日两次公开开庭进行了审理。原告吴样虎及其委托代理人蒋田燕，被告温州宁兴汽车销售公司的委托代理人金建盟、朱婷两次均到庭参加诉讼；原告吴样虎的委托代理人谢琰到庭参加第二次诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：2011年4月1日，原告入职被告处，工作岗位为售后助理，标准工时工作制，工资为计时工资，发放标准按公司规定，发放时间为每月12日。2012年1月，因原告工作出色，被任命为售后部副经理，按公司规定年薪为96000元。2012年，因中日两国间矛盾及经济大环境不佳等问题，被告业绩下滑，为将亏损转嫁给劳动者，被告将原告的年薪扣至80000元。2013年3月，原告要求被告补齐2012年度剩余工资16000元，并要求从2013年1月开始按月薪8000元发放，但遭到被告拒绝。被告甚至为了惩罚原告，擅自将原告调离售后岗位，并表示要降低工资标准，原告对此表示愤怒和异议，要求被告依照劳动法律法规履行，但被告仍无理拒绝。为此，原告于2013年3月20日向永嘉县劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求解除劳动关系，补齐工资（2012年度拖欠16000元，2013年1月份拖欠1868元，2013年2月拖欠2500元，2013年3月拖欠8000元），并补偿相当于二个月的工资16000元的补偿金，该仲裁委于2013年7月12日向原告送达永劳仲案字（2013）第112号裁决书，但裁决书违背事实和法律，故诉至法院，请求判决解除原、被告之间的劳动关系；被告支付原告2012年1月至2013年3月拖欠的工资共计28368元；被告支付原告解除劳动合同的经济补偿金16000元。
为证明诉称的事实，原告在举证期限内向本院提供下列证据：
1、原告的身份证一份，以证明原告的身份情况；
2、被告的营业执照及组织机构代码各一份，以证明被告的主体资格；
3、劳动合同一份，以证明原、被告之间的劳动关系和工资约定情况；
4、专业资格证一份，以证明原告系机动车售后维修专业人员；
5、银行工资清单一份，以证明原告2012年5月至2013年1月的工资发放情况；
6、温宁兴字（2012）5号文件一份，以证明被告的绩效工资约定违法，其目的并非激励员工，实质在于扣罚工资，且制定于原告被聘任为售后服务部副经理之后，制定程序违法，属于无效，对其真实性、合法性、关联性均有异议；
7、温宁兴字（2013）4号文件一份，以证明被告擅自将原告从售后服务部副经理职位调至二手车业务部门，并大幅降低工资标准；
8、永劳仲案字（2013）第112号裁决书一份，以证明本案已经劳动仲裁；
9、温宁兴字（2011）27号文件一份；
10、宁兴汽投（2012）5号文件一份；
以上证据9-10共同证明原、被告变更了原劳动合同内容，形成了新的劳动合同，时间是2012年1月1日；
11、关于对我司管理层人员2012年度绩效考核工资发放的请示一份，以证明该文件的首句反映了被告制定绩效考核的真实目的是将经营风险和亏损转嫁给劳动者，并非激励员工，显然违法，对其真实性、合法性、关联性均有异议；
12、2012年1月-2013年3月工资发放表及2012年管理层保底工资补发情况表若干份，以证明2012年1、2月份工资发放表可以反映原告的年薪为96000元，2012年3月-12月的工资折算为年薪只有76800元，已经开始不足额发放，2013年3月份工资只有2500元，可见被告已单方面将原告调至二手车部门，工资也大幅降低，其行为违约违法。
被告辩称：一、原告要求与被告解除劳动关系不需要诉讼请求。原告于2011年应聘就职于被告处，双方签订固定期限劳动合同，期限自2011年4月1日起至2014年4月1日止，其中包含试用期1个月，并约定了变更、解除和终止等事项。原告的试用期已过，属于已转正人员，依照法律规定，其只需提前1个月向被告提出书面申请便可办理离职手续，故该项请求无需主张；二、被告并未扣发、拖欠原告的工资。原告就职于售后助理岗位，合同约定其应按公司确定的岗位责任制及规章制度要求，完成该岗位所承担的生产内容。2012年1月，被告因运营所需，经研究决定并报请宁波宁兴汽车投资有限公司批复，聘请原告为售后服务部副经理，聘期为一年（自2012年1月1日至2012年12月31日），待遇按照年度绩效考核的业绩决定，完成考核指标的，年薪为96000元，未完成的，最低年薪为80000元。售后服务部副经理属于中层管理岗位，而中层管理岗位均与业绩挂钩，并在年初，本着公平、公正、公开的原则制定考核管理办法，贯彻到每个中层管理者，并获得一致通过后实施，至年终考核后，视绩效优劣核发年薪。原告诉称的事实存在逻辑矛盾，中日之间的矛盾即钓鱼岛争端始于2012年9月，且原告属售后服务部，维修的车辆都是往年销售的车辆，根本不存在影响，而钓鱼岛争端导致日系车辆被砸或毁损，维修的车辆只会增多，不会减少。2012年度的年终考核反映出原告在管理、规划能力方面不符合被告对此岗位的要求，且其在岗期间多次与本部门的员工及客户发生正面冲突，致使售后部门员工意见过大，且违反公司的规章制度，致客户流失过多，给被告造成不良影响，并使售后服务部业绩下滑。原告2012年度仅只完成年初两项计划目标的50%和56%，按照2012年度绩效考核管理办法规定，其只能享受保底年薪80000元，但根据财务部门统计，2012年已造册发放给原告86009.33元，已超额支付6009.33元，原告应予返还，故不存在拖欠原告工资的情形；依据原告的个人能力及其2012年度的考核成绩，被告将原告调至二手车业务部门任业务主管岗位，且在调动前期总经理主动找原告进行面谈沟通确认，并不存在原告所称的“为了惩罚原告”，同时二手车业务部门本就规划在售后服务部内，属于被告的正常人事调整，不存在原告所称的“专业不对口岗位”；三、原告要求经济补偿金16000元，无事实和法律依据，应予驳回。被告未曾与原告解除劳动关系，并未违反劳动合同法的相关规定，不存在经济补偿的事项。根据公司的规章制度，原告的行为属擅自离职，系旷工行为，已严重违反公司的规章制度，且其存在严重失职、营私舞弊的行为，给被告造成了重大损害。综上所述，被告已足额支付原告工资，而人事调整系公司内部管理的权利，不受劳动合同法约束，也没有与劳动合同法相抵触，故请求驳回原告的诉讼请求。
为证明辩称的事实，被告在举证期限内向本院提供下列证据：
1、被告的营业执照、法定代表人身份证明及组织机构代码证各一份，以证明被告的诉讼主体和用人资格；
2、温宁兴字（2011）27号和宁兴汽投（2012）5号文件各一份，以证明原告的聘期为一年，自2012年1月1日至2012年12月31日止；
3、温宁兴字（2012）5号文件一份，以证明原告的最低年薪为80000元；
4、发文登记表一份，以证明绩效考核办法、细则已贯彻至原告知晓；
5、宁兴汽投（2012）6号文件一份，以证明对绩效考核办法的补充；
6、关于对我司管理层人员2012年度绩效考核工资发放的请示一份，以证明原告2012年度的考核、任务完成情况，公司人事部门为原告最低年薪80000元向总公司的请示及发给原告的工资数额；
7、售后服务部副经理月度绩效考核表及分类汇总结果若干份，以证明2012年度原告每个月自己上报的绩效情况；
8、2012年1月-2013年3月工资发放表及2012年管理层保底工资补发情况表若干份，以证明原告领取的2012年度工资已超出80000元，2013年3月份工资为2700元，扣除保险和个税后的实发工资为2217.14元，曾多次通知原告领取，但原告未领取；
9、文件签发单、温宁兴字（2012）8号文件及发文登记表各一份，以证明公司的员工考勤管理制度，原告代表售后服务部在发文登记表上签字，其擅自离岗属于旷工行为；
10、温宁兴字（2013）4号文件一份，以证明对原告的人事调整的时间和任职情况；
11、2011年4月-2011年12月工资发放表及员工绩效工资表若干份，以证明2011年4月份-12月份，原告当时应聘进入公司时的工资以及其2011年年薪情况；
12、2013年1月1日-2013年7月31日产值产量的分类汇总结果表若干份，以证明今年售后维修台次同比去年同期上升37.6%；
13、温州宁兴丰田薪酬标准表一份，以证明二手车业务主管的工资情况；
14、二手车业务主管岗位职能的描述单一份，以证明二手车业务属于售后服务部；
15、签到卡一份，以证明原告2013年3月份的出勤情况；
16、应聘申请表一份，以证明原告的入职时间和年薪情况；
17、证明一份，以证明原告在售后服务部担任经理期间未达到公司要求以致给公司造成的不良影响情况；
18、会议签到表、发文登记表及会议纪要若干份，以证明原告在月度会议和年度会议上的签到情况，每个月原告所完成的任务数及预定的下个月目标，但原告并未完成。
对原告提供的证据，经质证，被告对证据1、2无异议；对证据3，根据劳动合同约定工资按公司的规章制度和所在岗位、工种发放，并非原告所主张的标准；对证据4，与本案无关，原件已还给原告；对证据5的真实性无异议，但原告领取的是税后工资；对证据6的三性均无异议，但对待证事实有异议，原告对证据有异议，但其主张的工资标准却以此为据，可见其已承认该文件已实施，且考核指标是与原告一起商讨，得到原告认可后制定的，并已贯彻至中层干部，有原告的签字单为证，同时根据市场客户资料及销售台数计算得出的台次和产值大于绩效考核指标，尚有一定的自由空间，并非为扣罚劳动者工资；对证据7的三性均无异议，但对待证事实有异议，原告的岗位为售后助理，自2012年1月至12月被聘任为售后服务部副经理，因其工作能力达不到公司要求，在聘任到期后将其调至二手车业务部门，系公司的内部人事调整，并未违反劳动合同法规定，且二手车业务部门从属于售后服务部，专业对口；对证据8的三性均无异议，裁决书认定事实清楚，证据充分，程序合法，结论正确；对证据9、10的三性均无异议，但对待证事实有异议，原告的聘期为一年；对证据11的三性均无异议，根据原告的绩效考核成绩，其年薪达不到80000元，但被告向总公司申请，其领取保底年薪80000元，保障了原告的最低年薪；对证据12无异议，但原告领取的系税后工资。
对被告提供的证据，经质证，原告对证据1、2无异议，但证据2可以证明双方已变更原先的劳动合同，从而形成新的劳动合同，时间是2012年1月1日；对证据3的三性均有异议，具体意见已在举证阶段陈述；对证据4的真实性无异议，但对合法性和待证事实有异议，原告知晓该文件并不代表文件合法或者原告同意受其约束；对证据5的三性均有异议，该文件没有经过全体职工或各部门经理参与制定，并获得通过；对证据6的三性均有异议，具体意见已在举证阶段陈述；对证据7的三性均有异议，系被告出示的电脑打印表格，并不能证明当时的实际考核情况，且原告亦不认可该考核制度，同时2012年3、5月份的签字也并非其本人所签；对证据8的真实性无异议，具体意见已在举证阶段陈述，同时公司规定月发工资=（年薪工资÷12）×80%，原告的年薪是96000元，以此计算其月工资为6400元，这与2012年1、2月份工资发放表相吻合，2013年3月份原告还在售后服务部副经理岗位上，但工资已被克扣掉，对于3月份工资原告不予认可，亦未通知原告领取；对证据9的三性均有异议，原告没有旷工，一直履行售后服务部副经理的职责到2013年3月底；对证据10的真实性无异议，但对合法性有异议，被告的行为属于单方面改变劳动合同约定，系违约行为，且违反法律规定；对证据11的真实性无异议，但对待证事实有异议，工资发放表可以看出原告试用期月薪是2000元，但自第二个月开始，月薪就是5666元，之所以如此是因为工资后来调整为年薪80000元，按照每月实发80%计算得出，被告称原告2011年度年薪70000元不真实，对员工绩效工资表，被告称是奖金发放，实际上是剩余年薪的20%一次性发放，两笔钱相加正好是80000元还多一点，同时表格虽然写着是绩效工资，但没有考核和扣罚部分，均是全额一次性发放，也可以证明2011年被告是没有绩效考核办法，其在庭审中亦承认绩效考核办法是在2012年2月份下发的，能够相互印证；对证据12的三性均有异议，部分是原告离职后的，真实性无法认定，且与本案无关；对证据13中二手车业务主管的工资是2500元无异议，对其他内容均有异议，每个公司的工资情况都是保密的，真实性无法核实，且对售后服务部副经理的工资标准亦有异议，原告也是售后服务部副经理，但其基本工资为每月6400元；对证据14的真实性有异议，直至原告离开公司时，二手车业务部门还尚未成立，具体职能被告自己说了算；对证据15的真实性有异议，实际上原告一直工作到2013年3月20日，还有其他刷卡记录被告未提供；对证据16中总务人事部意见这一栏中括弧里的内容是后加的，对此持有异议，当时说的年薪是80000元而不是70000元，其他内容都是真实的；对证据17的三性均有异议，内容均不属实；对证据18，对会议签到表无异议，但会议纪要上载明的数据无法确认是否有改动，同时可以证明被告提供的证据17是虚假的，会议纪要中均无证明中陈述的情况，可以证明原告是称职的。
结合双方当事人的质证意见，经审核，本院对双方当事人提供的证据作如下认证：
对原告提供的证据1、2、8及被告提供的证据1、2，对方当事人无异议，且经本院审核并无瑕疵或疑点，故予以认定。
对原告提供的证据3，系劳动合同，经审核并无瑕疵或疑点，故予以认定；对证据4，系原告的从业资格证，经审核并无瑕疵或疑点，故予以认定；对证据5，与原告提供的证据12即被告提供的证据8能够相互印证，故对该三组证据均予以认定；对证据6，与被告提供的证据3一致，且被告已提供证据4发文登记表，证明该文件已传达给原告，而原告对该证据的真实性并无异议，故对该三组证据均予以认定；对证据7，与被告提供的证据10一致，系被告对原告所做的人事调整的通知，经审核并无瑕疵或疑点，故对该两组证据均予以认定；对证据9、10，与被告提供的证据2一致，系对原告所做的人事任命的决定及其批复，经审核并无瑕疵或疑点，故对该三组证据均予以认定；对证据11，与被告提供的证据6一致，且与工资发放表能够相互印证，故对该两组证据均予以认定。
对被告提供的证据5，系宁波宁兴汽车投资有限公司就被告所报温宁兴字（2012）5号文件的批复，经审核并无瑕疵或疑点，故予以认定；对证据7，其中绩效考核表，被告已提供原件，有分类汇总结果予以印证，且与被告提供的证据18会议纪要基本一致，被告亦提供发文登记表以证实会议纪要已经原告签收，故对该两组证据均予以认定；对证据9，系被告的考勤管理制度，被告亦提供发文登记表证实该文件已经原告签收，故予以认定；对证据11，系工资发放表，原告对其真实性并无异议，且经审核并无瑕疵或疑点，故予以认定；对证据12，被告未提供其他证据相印证，且原告亦有异议，故不予认定；对证据13，劳动合同中约定工资按规定发放，且反映的薪酬情况与被告提供的6中的年薪能够相互印证，故予以认定；对证据14，系二手车业务主管的岗位职能描述，而公司的营业执照中载明的经营范围亦包括二手车经销，故予以认定；对证据15，被告未提供其他证据相印证，而原告亦有异议，故不予认定；对证据16，系原告的应聘申请表，被告已提供原件，经审核并无瑕疵或疑点，原告虽有异议，但未提供证据证实，故予以认定；对证据17，系证人证言，证人未出庭作证，且被告未提供其他证据相印证，而原告亦有异议，故不予认定。
根据上述认定的证据，结合双方当事人的陈述，本院认定如下事实：2011年，原、被告签订劳动合同，其中约定合同期自2011年4月1日起至2014年4月1日止，岗位为售后助理，并应按照公司确定的岗位责任制及相关规章制度要求，完成该岗位所承担的工作内容，同时约定试用期满后，月工资按公司规定发放。2011年12月31日，被告聘任原告为售后服务部副经理，聘期为一年，自2012年1月1日起至2012年12月31日止，后报经宁波宁兴汽车投资有限公司批复同意。2012年2月2日，被告印发《2012年度绩效考核管理办法》及《综合管理部门员工绩效考核办法》，对2012年度绩效考核指标及奖惩办法等进行了明确，其中售后服务部副经理绩效考核办法规定，完成指标的，得基本年薪9.6万元，完不成的予以一定金额扣罚，最低扣至8万元，同时亦规定了奖励情形。该文件报经宁波宁兴汽车投资有限公司批复，修正后同意，并于2012年2月8日发放公司各部门签收，其中售后服务部由原告签收。被告每月例会均围绕考核指标等总结本月工作并计划下月目标，并形成会议纪要发放公司各部门签收。经年终考核，原告分别完成2012年度目标台次和精品销售额的50%、56%，未完成年度目标，被告就此形成《关于对我司管理层人员2012年度绩效考核工资发放的请示》，并报经宁波宁兴汽车投资有限公司批复同意，其中载明：（吴样虎）未完成汽投公司订制的年度目标，扣至保底工资80000元整，已发73157.56元，补发6842.44元。2013年3月4日，被告发文免去原告售后服务部副经理职务，将其调至二手车业务部门，任二手车业务主管职务。后原告于2013年3月20日向永嘉县劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求本案被告支付其2012年1月至2013年3月拖欠的工资28368元及经济补偿金16000元，并要求解除劳动关系，该仲裁委于2013年7月9日作出永劳仲案字（2013）第112号裁决书，裁决驳回本案原告的仲裁申请，原告对裁决不服，故诉至法院。
另查明，被告的经营范围包括二手车经销，二手车业务主管隶属于售后服务部，薪酬标准表规定二手车业务主管月基本工资为2500元，并根据二手车成交台次进行提成，售后经理助理月基本工资为2000元，考核工资500元。原告的2013年3月份工资为2217.14元，其尚未领取。
本院认为：依法订立的劳动合同具有法律约束力，用人单位与劳动者应当严格依约履行，同时劳动者应当遵守用人单位的劳动纪律及规章制度。本案中，原、被告所签订的劳动合同明确约定原告应按照公司确定的岗位责任制及相关规章制度要求，完成该岗位所承担的工作内容，2012年原告被聘任为售后服务部副经理，但未完成年度绩效考核指标，被告依照考核管理办法规定，将原告的工资按年薪80000元执行，符合公司的规章制度及劳动合同的约定。
对于原告要求解除劳动关系的诉讼请求。因原告明确表示要求解除劳动关系，且自称工作至2013年3月20日，故双方的劳动合同已无履行可能，对该诉讼请求予以支持，本院确认原、被告间的劳动关系于2013年3月份解除。
对于原告要求被告支付2012年1月至2013年3月拖欠的工资28368元的诉讼请求。原告未完成2012年度绩效考核指标，故其要求该年度年薪按96000元执行，补发剩余16000元，于法无据，本院不予支持；因劳动合同中约定原告的岗位为售后助理，月工资按公司规定发放，虽然原告曾被聘任为售后服务部副经理，但聘期为2012年1月1日起至2012年12月31日止，现其2013年1、2月份发放的工资符合公司的薪酬规定，且不低于售后助理岗位的工资标准，故其主张2013年1、2月份工资被告未足额发放，本院不予支持；2013年3月4日，原告被调至二手车业务部门，被告按照公司薪酬规定，以基本工资2500元计算，扣除保险及个税后计算得出该月工资为2217.14元，亦不低于售后助理岗位的工资标准，同时原告于2013年3月20日提起劳动仲裁，该部分工资尚未领取，故被告应支付原告2013年3月份工资2217.14元，原告主张按照8000元计算于法无据，本院不予支持。
对于原告要求被告支付解除劳动合同的经济补偿金16000元的诉讼请求。本案中，系原告主张解除劳动合同，而被告并不存在违反劳动合同法等相关法律的行为，故对该诉讼请求不予支持。
至于原告主张被告单方面制定实施的绩效考核管理办法违法，应属无效。对此，本院认为，绩效考核管理办法已报经被告的上级公司批准，且已发放给公司各部门，而售后服务部由原告亲自签收，在每月例会上均有考核指标情况反映，并形成会议纪要，同时绩效考核管理办法并未降低劳动者工资标准，其作为激励机制，在规定扣发工资情形的同时，亦规定了相应的奖励措施，现原告主张绩效考核管理办法违法、无效，无事实和法律依据，故对该主张本院不予采纳。
至于原告主张被告为惩罚原告，单方面将其调离售后服务部副经理岗位，调至尚未成立的所谓二手车业务部任主管，月工资降为2500元。对此，本院认为，原告虽曾被聘任为售后服务部副经理，但聘期为一年，之后被告根据原告的考核情况将其调至二手车业务部门任主管职务，而二手车业务属于被告的经营范围，且隶属于售后服务部，且工资标准亦不低于劳动合同约定的售后助理岗位，故对该主张不予采纳。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十八条、第四十六条之规定，判决如下：
一、确认原告吴样虎与被告温州宁兴丰田汽车销售服务有限公司于2013年3月份解除劳动关系；
二、被告温州宁兴丰田汽车销售服务有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告吴样虎2013年3月份工资2217.14元；
三、驳回原告吴样虎的其他诉讼请求。
如被告不按本判决指定的期间履行金钱给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，减半收取5元，由原告吴样虎负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于温州市中级人民法院（上诉受理费10元，至迟在递交上诉状之日起七日内预交到温州市中级人民法院，或汇至温州市财政局非税收入结算户，开户行农业银行温州市分行，账号：192999010400031950013，逾期不交，按自动撤回上诉处理）。
代理审判员 施国强
二〇一三年九月十八日
书 记 员 邵赛勇