浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙01民终6793号
上诉人（原审原告）：许红纳，女，汉族，1977年5月30日出生，住杭州市西湖区。
委托代理人：陈国平，浙江德名律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：杭州东忠人才开发有限公司，住所地：杭州市滨江区长河街道长河路590号1楼109室。
法定代表人：丁伟儒，董事长。
委托代理人：邵蕙菁、院志娟，浙江劳动律师事务所律师。
上诉人许红纳因与被上诉人杭州东忠人才开发有限公司（以下简称东忠人才公司）劳动争议一案，不服杭州市滨江区人民法院（2016）浙0108民初1764号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年10月28日立案受理，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院查明：2000年10月7日，许红纳与杭州东忠软件有限公司签订了期限为三年的劳动合同，期满后又陆续签订劳动合同至2012年10月7日。
2012年10月7日，许红纳与东忠人才公司签订了一份无固定期限的劳动合同，并约定：许红纳从事管理岗位，工作时间经劳动保障行政部门批准后实行不定时工作制，在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为4300元；东忠人才公司可以根据经营管理需要及许红纳的能力和表现合理调整许红纳的工作职位、岗位、工作地点。
经东忠集团经营层研究决定，杭州东忠科技股份有限公司（以下简称东忠科技公司）于2014年10月14日、2015年6月30日分别任命许红纳为IT事业总经理和杭州东忠人才开发总经理职务，2016年1月1日免去了许红纳担任杭州东忠人才开发总经理职务。许红纳在担任总经理职务期间，税前每月工资约为18000元，由基本工资4300元/月、岗位工资8557元/月、绩效工资5143元/月以及相应的伙食补贴、交通补贴等组成。
2015年8月，许红纳属下的员工张本友以东忠人才公司名义收取学生费用涉嫌贷款诈骗，给东忠人才公司造成了相应损失和负面影响。东忠科技公司认为许红纳在任职期间出现严重失误，应负管理责任，并结合许红纳、东忠人才公司之间的其他原因，东忠科技公司的副总三次约谈许红纳并明确表示要调整许红纳职务及岗位，希望许红纳自己提出其他管理岗位的人事需求，但许红纳未予接受。后将许红纳调至业务管理部任开发部长之职，许红纳未到岗，东忠科技公司于2016年1月18日、1月22日、1月27日三次书面催促许红纳上岗，并在1月27日的《再次催促上岗通知书》中明确表示若许红纳拒不到岗，公司将不发放其岗位工资。经三次催促上岗后，许红纳仍未到岗工作，东忠人才公司未向许红纳发放2016年1月和2月（1日—23日）的岗位工资和绩效工资等，而按照劳动合同约定的4300元/月的标准向许红纳发放工资。
2016年2月23日，许红纳以东忠人才公司未足额发放劳动报酬向东忠人才公司提出辞职。后双方发生纠纷，许红纳向杭州高新开发区（滨江）劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2016年4月7日裁决驳回许红纳的仲裁请求。许红纳不服裁决，于2016年4月13日向法院起诉，请求判令：1、东忠人才公司支付给许红纳2016年1月未足额发放工资的差额13700元及2016年2月的工资10875元；2、东忠人才公司应按十二年的计算标准支付给许红纳经济补偿金216000元；3、东忠人才公司支付给许红纳2015年应休未休假工资8276元；4、东忠人才公司返还给许红纳价值279500.74元的东忠集团股份。
另查明：东忠人才公司经杭州市滨江区劳动和社会保障局批准对许红纳等8人实行不定时工作制。许红纳在2015年已休年休假5天。东忠人才公司系东忠科技公司的全资子公司。
原审法院认为，一、关于许红纳被调岗是否合法。
东忠人才公司系东忠科技公司的全资子公司，许红纳在东忠人才公司的职务任免均由母公司东忠科技公司作出。因许红纳担任总经理工作期间出现了一些失误和其他因素等，东忠科技公司免去了许红纳总经理职务，将其调整至业务管理部任开发部长之职，这是企业人事制度的自主行为，也符合许红纳、东忠人才公司在所签订的《劳动合同》中约定“许红纳从事管理岗位，东忠人才公司可以根据经营管理需要及许红纳的能力和表现，合理调整许红纳的工作职位、岗位、工作地点。”故许红纳被调岗是合法的。
二、关于东忠人才公司是否已足额发放给许红纳工资的诉请。
关于该争议，双方各执一词。许红纳认为东忠人才公司应按许红纳以往的月工资18000元计发2016年1—2月的工资。东忠人才公司认为许红纳每月工资由基本工资、岗位工资、绩效工资以及相应的伙食补贴、交通补贴等组成，并非每月固定工资18000元，当许红纳被免去总经理职务后，又不到新岗位工作，其岗位、绩效工资就不再发放。对此，该院认为，实行基本工资加岗位工资（津贴）、绩效工资等是当今现代企业的一种薪酬分配制度和模式。本案中，双方在《劳动合同》中约定许红纳在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为4300元，在许红纳担任总经理期间，给予其岗位工资、绩效工资等符合东忠人才公司以上薪酬分配制度和实际，当许红纳被免去总经理职务（岗位）后，又不能接受公司给予安排的其他管理岗位工作，经多次催促后许红纳仍未到新岗位工作期间，东忠人才公司未予发放岗位津贴、绩效工资等，不违反东忠人才公司的薪酬分配制度的相关规定，同时，东忠人才公司按照双方在《劳动合同》中约定“许红纳在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为4300元”向许红纳发放了2016年1-2月的工资，亦不违反国家的相关规定。基于此，该院认为，东忠人才公司已足额发放给许红纳工资，许红纳要求东忠人才公司支付2016年1-2月的未足额发放工资的诉请于法无据，不予支持。
三、东忠人才公司是否需要支付给许红纳经济补偿金的诉请。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者要求解除劳动合同的，用人单位应向劳动者支付经济补偿。本案中，虽然许红纳提出辞职的理由是东忠人才公司未足额发放劳动报酬，双方解除劳动合同，但是根据庭审中查明的事实可知，东忠人才公司不存在未足额发放许红纳工资的情形，故许红纳以此为由解除劳动合同并要求东忠人才公司支付经济补偿金的诉请于法无据，不予支持。
四、关于东忠人才公司是否需要支付给许红纳2015年应休未休年休假工资的诉请。
经查，因含许红纳在内的8位人员工作岗位的特殊性，东忠人才公司经杭州市滨江区劳动和社会保障局批准对其实行不定时工作制，依据《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻实施企业职工带薪年休假制度的若干意见》第十一条的规定“经依法批准实行不定时工作制的职工，不适用未休年休假需支付3倍工资的规定……。”该院认为，许红纳要求东忠人才公司支付2015年应休未休年休假工资的诉请依据不足，且东忠人才公司已安排许红纳已休2015年休假5天，故该院对该项诉请不予支持。
五、关于东忠人才公司是否应返还给许红纳价值279500.74元的东忠集团股份的诉请。该院认为，许红纳提出该项诉请不属于本案劳动争议的范围，故该院不予支持。许红纳可另案处理。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：驳回许红纳的诉讼请求。案件受理费人民币10元，由许红纳负担。
宣判后，许红纳不服上述判决，向本院提起上诉称：一、原审判决认定上诉人被调岗合法的系事实认定错误。首先，根据合同相对性。上诉人的劳动合同系和被上诉人杭州东忠人才开发有限公司所签订。根据其约定的“甲方(被上诉人东忠人才公司)可以根据经营管理需要及乙方(上诉人)的能力和表现，合理调整乙方的工作职位，工作地点。”因此，上诉人认可在被上诉人公司内部进行调岗，但不认可跨越合同约定范围进行工作调动。其次，劳动法明确有规定，第二章，劳动合同订立，第八条，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容，工作条件，工作地点，职业危害，劳动报酬等情况，因被上诉人母公司未明确告知工作内容和劳动报酬等情报，上诉人明确说明不愿意到上诉人母公司工作。母公司于2014年10月14日和2015年6月30日的两张人事任免公告对上诉人发生效力的原因是基于之前的调动，都经过沟通，上诉人认可其工作内容，工作地点和劳动报酬为前提。原审法院认定被上诉人系东忠科技公司全资子公司，上诉人在被上诉人的职务任免均由母公司东忠科技公司作出毫无事实和法律依据。母公司是否有权限直接对子公司的人事任免?我国公司法没有规定，但是，无论是子公司和母公司都系独立法人，具有独自承担民事责任享有民事权利。公司章程和公司决议等文件规定，母公司不能擅自取代子公司在内部管理上的职权和责任。二、至始至终，被上诉人都没有正式通知上诉人要与其终止劳动合同关系。替被上诉人的母公司出面的丁伟可女士，到底是以何种身份或者职务，以命令上诉人到被上诉人的母公司工作?上诉人至今不得而知。被上诉人也从未予以表明。上诉人只知道丁伟可是集团董事长的丁伟儒的妹妹，她曾经通过正规手续办理过离职手续。被上诉人的母公司有权力调动上诉人的工作，并有权将其调出子公司，是根据什么法律依据和合法流程?原一审法院没有清晰阐明法律根据。被上诉人作为用人单位，以合法的形式通知上诉人，告知其因何种原因，需要终止双方的劳动合同?被上诉人作为一个独立的用工主体，突然从消失得无影无踪。导致上诉人陷入在一个劳动合同还没有履行完毕的前提之下，强制被迫接受另一家公司的劳动合同的尴尬境地。另一方面，被上诉人存在违法克扣工资的行为。2016年1月4日，母公司东忠科技公司强制对上诉人下达任免通知。上诉人作为被上诉人的管理者，在公司内部具有举足轻重的作用，很多业务需要交接，其工作完成交接之前必定不能甩手不管。根据常理，合理的交接时间也是履行职务的一种行为。事实上，上诉人花了至少一周的时间来完成业务的交接，此时，上诉人履行的还是总经理岗位职责。被上诉人以上诉人不是管理岗位为由，完全扣除上诉人的岗位工资是没有法律和事实依据的，履行工资职责而不发其T资，被上诉人明显违反了劳动合同法的相关规定。三、关于上诉人是否不够勤勉的事实认定也存在严重错误。第一，对于张本友事件的处置：被上诉人所提交的证据材料一，上诉人在进入被上诉人公司之前就已经发生的张本友事件，上诉人进入被上诉人公司之后对该事件的处置并没有损害被上诉人的任何利益，被上诉人也没有举出任何证据来证明由于上诉人的处置不当导致其存在任何损失。即使有不良的社会影响导致被上诉人的声誉受到损失，也是张本友事件本事所导致的，而不是上诉人事后处置不当所导致的，本身该事件致所以会发生，和上诉人没有丝毫关系。第二，对于被上诉人指控上诉人私设小金库，并将扣留的款项用于归还张本友欠下的债务。上诉人是否存在私设小金库，截留公司资产的问题，庭审的时候，上诉人已经再三阐明自己的观点，根据公司管理制度，上诉人有权限根据经营业绩提取一部分提成作为东忠人才公司可以支配的资金。在发生张本友事件之后，为了不影响公司的正常经营，经过东忠人才公司被上诉人经营层领导集体商议并且报母公司批准之后，上诉人将提留款先归还了张本友的欠款，以减小该事件对公司的不良影响，本来应该是对公司经营有利无害的事情。而且根据被上诉人提交的证据一第16页，在上诉人任职之前的2015年1月，2月，3月，也是存在各项提成。可见，业务提成不是上诉人所首创的私设小金库，而是一项一直延续下来的管理制度。从提成上来看，该款项具有一定的自由灵活度。上诉人作为管理者也可以不顾张本友事件的后续处理，不用该笔款项支付张本友的欠款，但如此一来，受损失最大的肯定是被上诉人而不是上诉人。上诉人如此处理真是出于对被上诉人的一种责任，为了维护被上诉人的社会影响。现在反过来，被上诉人反复说，如果不撤诉，将会以挪用公司资产构成民事责任和刑事责任的恐吓语言。四、原审法院在法律适用上也存在错误。原审法院以“我国公司法对母公司任免予公司的人事没有明文禁止，而认为母公司可以任免子公司的人事系对法律认识错误。首先公司股东的权利是受《公司法》和《公司章程》的约束的，权利内容必须是明确和具体的。根据被上诉人的《公司章程》里面第五章公司的机构及其产生办法、职权、议事规则，除了非职工代表的董事，监事和法定代表人的任免可以由股东决定，其他人员的任免均无相关依据，上诉人既非被上诉人的董事或者监事，也非被上诉人的法定代表人。原审法院的认为从被上诉人的股东东忠科技公司可以任意扩大人事任免权无疑是视公司的独立人格于无物。综上，请求撤销原判，依法改判被上诉人支付上诉人2016年1月份拖欠工资13700元，2016年2月拖欠工资10875元，支付上诉人十二年的经济补偿金216000元，判决被上诉人返还原告价值279500.74元东忠集团股份。本案一审、二审的诉讼费由被上诉人承担。
被上诉人东忠人才公司答辩称：一、一审判决认定事实清楚，适用法律准确。东忠人才公司已足额发放许红纳工资，且无需支付许红纳所称基本工资之外的岗位工资。依照许红纳一审期间所述其在东忠人才公司的工作履历来看，许红纳自2000年10月7日起，先后于杭州东忠软件有限公司及其关联公司任职，至2012年10月7日，东忠人才公司与许红纳签订无固定期限劳动合同。在此期间，许红纳一直就职于东忠集团旗下的关联公司，而其人事任免也一直由东忠人才公司的母公司杭州东忠科技股份有限公司作出，原审法院并未混淆东忠人才公司与其关联公司，均是依据事实及许红纳所述作出认定。依照东忠人才公司与许红纳在2012年10月7日签订的《全日制劳动合同》约定，许红纳月工资为4300元，从事管理工作，东忠人才公司可以根据经营管理需要及乙方的能力和表现，合理调整乙方的工作职位、岗位、工作地点。从2016年1月、2月份的工资条可以看出，东忠人才公司己足额发放许红纳工资，符合劳动合同的约定。关于许红纳在任职人才总经理期间是否不够勤勉的事实，依照东忠人才公司一审期间提供的证据已清晰证明许红纳欠缺经验意识，导致主要负责的市场人才流失，公司亏损；对于私设小金库，将公司报销款截留，且将截留部分主要用于许红纳自己发放奖励的事宜，东忠人才公司不可能规定公司职员可以私设小金库，自己给自己发奖励；另外，对于他人利用公司名义骗取11名学生的钱款事件相对的是2015年的应届学生培训，许红纳知晓后未及时报公司，而是利用小金库的钱归还贷款公司，直到事态扩大才上报公司，给公司名誉及经济造成巨大损失，许红纳认为其所为私设小金库以及骗取学生钱款事件均是在兢兢业业为东忠人才公司服务，试想许红纳当初作为东忠人才公司的总经理，利用自身职务便利，未经公司或上级领导公司的审议通过，自己给自己发奖励，同时在发生公司职员骗取学生贷款如此恶劣的事件时也不是立即上报，及时共同协调解决，而是选择自己认为正确的方式，最终导致事态扩大，如此的行为又怎么能算是尽到忠诚勤勉义务呢。基于上述等多重原因，东忠人才公司通过谈话希望许红纳自己选择适当的部门，但许红纳均不理会。东忠人才公司无奈向许红纳发出异动通知，要求许红纳调至业务管理部，但许红纳经东忠人才公司三次催促均未到新岗位上岗，且东忠人才公司在再次催促上岗通知书中明确，如未上岗的将停发岗位工资。因此，东忠人才公司未发放岗位等工资是由于许红纳未到岗上班所致。东忠人才公司已按合同约定支付了劳动报酬，许红纳要求东忠人才公司支付未发放的岗位等工资于法无据。二、依照劳动合同，东忠人才公司已足额发放许红纳工资，故许红纳以东忠人才公司未足额发放工资为理由主张经济补偿金，于法无据。许红纳于2016年2月23日向东忠人才公司提出辞职，但东忠人才公司并不存在许红纳所述的《劳动合同法》规定的未及时足额支付劳动报酬的情形，因此，许红纳据此辞职要求东忠人才公司支付经济补偿金于法无据。三、许红纳主张东忠人才公司返还其购买的股本金额一事，不属于劳动争议范畴，与本案无关。综上，请求维持一审判决。
二审期间，双方当事人均未提交新证据。
本院依据有效证据及双方当事人的陈述，经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致，本院予以确认。
本院认为，关于上诉人许红纳上诉称东忠人才公司未足额发放其2016年1月份及2月工资，要求东忠人才公司支付未足额发放的工资及支付经济补偿金的请求。本案的纠纷因东忠科技公司免除其全资子公司东忠人才公司总经理许红纳的职务所引起，东忠人才公司与许红纳签订的《劳动合同》中约定“许红纳从事管理岗位，东忠人才公司可以根据经营管理需要及许红纳的能力和表现，合理调整许红纳的工作职位、岗位、工作地点。许红纳在法定工作时间内提供正常劳动的月劳动报酬为4300元。”许红纳被免去总经理职务，但调整的岗位还是管理岗位，没有违反双方劳动合同的约定。鉴于许红纳被免去总经理职务（岗位）后，又不接受公司给予安排的其他管理岗位工作，经多次催促后许红纳仍未到新岗位，在此期间，东忠人才公司按合同约定发放许红纳每月劳动报酬4300元并未违反劳动合同的约定。因许红纳未到新的管理岗位报到，东忠人才公司据此未予发放许红纳岗位津贴、绩效工资等，并不违反双方劳动合同的规定。现许红纳上诉要求东忠人才公司支付2016年1-2月的未足额发放工资的诉请不能成立，本院不予支持。因东忠人才公司不存在未足额发放许红纳工资的情形，故许红纳以东忠人才公司未足额发放劳动报酬提出辞职，要求东忠人才公司支付经济补偿金的上诉请求不能成立，本院不予支持。上诉人许红纳要求东忠人才公司返还东忠集团股份的上诉请求，因该项诉求不属于劳动争议的范围，许红纳可另案主张，本院对该上诉请求不予处理。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人许红纳负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵为民
审 判 员 张一文
代理审判员 睢晓鹏
二〇一七年二月二十日
书 记 员 何 英