浙江省金华市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）浙金民终字第33号
上诉人（原审原告）陈强胜。
上诉人（原审被告）浦江亚太肠衣有限公司。
法定代表人ＸＸ龙。
委托代理人（特别授权）施江涛。
委托代理人（特别授权）王会贤。
上诉人陈强胜、浦江亚太肠衣有限公司（以下简称亚太公司）因劳动争议纠纷一案，不服浙江省浦江县人民法院（2012）金浦民初字第866号民事判决，均向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审原告陈强胜诉称，亚太公司因上市筹备需要，陈强胜于2010年12月5日通过上海泽恩企业管理咨询有限公司猎头招聘方式正式到亚太公司入职上班，双方约定如下主要事项：试用岗位，人力资源副总，试用期2个月，工资实行年薪制，年薪总额210000元（含试用期），其中每月实发工资标准为5000元（税前），工资按月发放，不得拖欠，剩余年薪150000元（税后）于年底一次性发放。入职后，陈强胜曾多次催促亚太公司与其签订劳动合同，但亚太公司不予理会，直到2011年12月22日，亚太公司以撤销人力资源部为由，在未经陈强胜同意的情况下，擅自下文将陈强胜调到质量保证部，双方协商未果，考虑到即将过年放假，陈强胜只好在兼任人力资源相关工作的基础上，被动协助质量保证部从事相关工作。2012年1月8日，陈强胜约公司总经理ＸＸ龙及质量技术副总严伟鸿商谈剩余年薪结算事宜，公司以效益不好等为由，违反之前双方的书面约定，拒绝全额支付剩余年薪，于是双方发生争执。气急之下，ＸＸ龙当场下令自2012年1月9日起不准陈强胜再上班，同时要求陈强胜立即搬离宿舍，无奈之下，当天下午陈强胜被迫搬离宿舍。同月14日，陈强胜再次与公司协商，要求支付部分工资以供回家过年开销之用，公司仍无诚意，陈强胜只好空手回家。后经劳动仲裁，因对仲裁裁决书不服，陈强胜向人民法院提起诉讼，要求：1、补发陈强胜2011年12月1日至2012年1月8日未发工资169055元【按年薪21万／年标准发放，其中，月发部分（5000元／月）为税前，年底部分为税后】；2、依据《浙江省企业工资支付管理办法》第三十六条之规定，向陈强胜支付拖欠工资经济补偿金42264元；3、要求亚太公司向陈强胜支付拖欠工资赔偿金1056595元【（169055＋42264）×5】（按工资和经济补偿金总额的5倍计算）；4、向陈强胜额外支付一个月工资（未提前一个月书面通知）17500元；5、向陈强胜支付因违法解除劳动合同补偿金；6、向陈强胜支付因未签订劳动合同赔偿金385000元（210000÷12×11×2）；7、向陈强胜支付诉讼所有相关费用，包括诉讼费（含聘请律师一切相关费用）、请假误工费及所请证人一切合理费用、交通费、伙食费等；8、向陈强胜支付其在职期间应缴却未缴的所有社保费用；9、判令亚太公司向陈强胜支付周六加班费75385元（共计56天，计算方法为：210000÷12÷26×56×2=75385元）。在法庭辩论阶段，陈强胜撤回了诉请的第二项，并将诉请第三项变更为要求亚太公司支付拖欠工资赔偿金169055元。
原审被告亚太公司辩称，陈强胜是2010年10月5日经过上海泽恩公司介绍来亚太公司上班，因陈强胜在一个月的试用期内不能胜任工作，故要求陈强胜离开，陈强胜要求留下任人事部经理之后双方签订劳动合同，年薪六万元。公司不存在拖欠工资，一个月的工资没有实际发放给陈强胜，是因陈强胜没有向财务签字，工资标准是5000元／月计算，不同意支付拖欠工资的补偿金。2012年1月8日陈强胜擅自离开。双方已签订过劳动合同，故不同意支付双倍工资。公司也不存在违法解除劳动合同的事实。社保费、加班费属于独立请求应先行仲裁。对诉请中计算标准应以年薪60000元予以计算，而不是210000元计算。请求驳回陈强胜的诉请。
原审判决认定，2010年10月22日，亚太公司与上海泽恩企业管理咨询有限公司（以下简称泽恩公司）签订人才服务合同，委托泽恩公司招聘岗位人才2名，约定：由泽恩公司检索、筛选合适的人选推荐给亚太公司，职位薪酬由亚太公司与聘用员工协商确定，亚太公司在泽恩公司推荐的候选人被成功聘用后，按每职位每人支付服务费用（年薪50万及以上：30%年薪总额、年薪20万至50万：25%年薪总额、年薪20万以下：20%年薪总额），最低收费标准25000元；本合同所称的年薪总额包括税前基本工资，股票／期权，职务津贴，补贴，福利，预计奖金和佣金收入等。亚太公司为两个职位预付了定金20000元。2010年12月5日，陈强胜经泽恩公司推荐，开始在亚太公司工作，担任人力资源副总一职，约定年薪总额210000元。后亚太公司按照陈强胜的年薪总额，按年薪总额20-50万元的标准又向泽恩公司支付了服务费42500元。陈强胜开始工作后，亚太公司每月向其支付工资5000元，直至2011年11月，其余工资未予支付。2011年12月22日，亚太公司下发文件：因公司人力资源部撤销，经公司研究决定，免去陈强胜同志人力资源部副总经理的职位，调任陈强胜同志到质量保证部工作，工资按质量保证部岗位工资发放。2012年1月8日，陈强胜离开公司。
原审法院认为，陈强胜与亚太公司间劳动合同关系明确，双方均应按照劳动合同法的规定履行相应的义务，陈强胜付出了劳动，亚太公司即应支付相应的劳动报酬。根据亚太公司支付给泽恩公司的人才服务费用52500元（定金10000元及后期支付的42500元），可以推定陈强胜与亚太公司在一开始约定的年薪总额应为陈强胜主张的210000元。亚太公司不能擅自变更原合同中陈强胜年薪数额、工作岗位等劳动关系的主要内容。对于亚太公司以对陈强胜工作不满意，双方重新约定了工资为由，认为工资应按照每月已发放的5000元即年薪60000元计算的意见，缺乏相应证据证明，该院认为不能单凭每月发放数额计算年薪，陈强胜工资应按年薪总额210000元计算，故对陈强胜诉请要求补发剩余工资169055元的诉请，予以支持。但鉴于双方是否约定了部分薪水为税后工资不明确，故均应按税前薪水计算。对于陈强胜要求亚太公司支付周六加班费的诉请，与诉争的劳动争议具有不可分性，予以合并审理。审理中，陈强胜自认在建立劳动关系前公司已告知需每周工作六日，陈强胜也接受了年薪总额210000元的待遇，且陈强胜工资经折算后的正常工作时间工资已明显高于当地最低工资标准，该院认为陈强胜周六加班费用应已计算在年薪总额范围内，该诉请不予支持。对于陈强胜诉请要求亚太公司支付拖欠工资经济赔偿金169055元的诉请，无相应法律依据，不予支持。陈强胜提供的照片及住宿发票无法证实系亚太公司违法解除劳动合同，故陈强胜基于未提前一个月书面通知要求亚太公司额外支付一个月工资及要求亚太公司支付违法解除劳动合同补偿金的诉请，不予支持。陈强胜作为亚太公司高薪聘请的人力资源副总经理，其职责在于对亚太公司进行规范合法的人事管理，在公司存在人事管理上的缺失及漏洞时，需要及时的进行修正。与职工签订劳动合同并向相应的劳动行政部门备案，是陈强胜的职责范围，陈强胜应该知道用人单位不与劳动者签订劳动合同将承担支付双倍工资的法律责任。虽然其称已多次催促亚太公司与其签订劳动合同，但该院认为如亚太公司确实拒绝与其签订劳动合同，陈强胜应有职责向相应的劳动监察部门报告，其消极怠慢的行为系严重失职，陈强胜在与亚太公司产生劳动争议纠纷后又主张双倍工资，有失公平原则。故对陈强胜要求支付未签劳动合同赔偿金的诉请，不予支持。陈强胜要求亚太公司支付诉讼相关费用的诉请，没有事实和法律依据，不予支持。对于陈强胜要求亚太公司支付在职期间应缴未缴的所有社保费用的诉请，属独立的劳动争议，应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。鉴此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条第一款及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、由浦江亚太肠衣有限公司在判决生效后十日内向陈强胜支付工资169055元；二、驳回陈强胜的其他诉讼请求。案件受理费10元，由浦江亚太肠衣有限公司负担。
宣判后，原审原告陈强胜向本院提起上诉称，一、一审认定事实不清。陈强胜提供的《新聘员工工资标准审批表》与业务合作对账函、上海泽恩企业管理咨询有限公司复函已形成一个完整的证据链，足以证明亚太公司未支付给陈强胜的剩余年薪169055元为税后工资。二、一审驳回陈强胜的加班工资诉请违背客观事实，缺乏法律依据。陈强胜提交的证据中均未明确年薪包含加班工资，且2011年11月工资单等证据可证明陈强胜周六加班的事实。一审以“折算后的正常工作时间的工资明显高于当地最低工资标准”为由，认定陈强胜的年薪包括加班工资缺乏依据，故亚太公司应支付陈强胜周六加班费75385元（税后）。三、一审认定亚太公司与陈强胜解除劳动合同，系陈强胜自行离职，有违情理，缺乏事实与法律依据。四、亚太公司作为用人单位，未与陈强胜签订劳动合同，依法应支付11个月的双倍工资，一审驳回陈强胜提出的未签劳动合同赔偿金385000元之诉请，缺乏事实和法律依据。综上，请求二审撤销原判，依法改判亚太公司支付未发税后工资169055元、周六（含节假日）加班费75385元、违法解除劳动合同赔偿金52500元、未签劳动合同赔偿金385000元。
原审被告亚太公司向本院提起上诉称，一、一审认定陈强胜年薪金额为21万元错误。二、证据采信不当。“业务合作对账函”系陈强胜向猎头公司骗取，来源不合法；“猎头公司对账函回复”非猎头公司真实意思表示；“人才服务合同”明确员工年薪由公司与聘用员工协商确定，不能达到陈强胜年薪21万元的证明目的。综上，请求二审查明事实，依法改判，驳回由亚太公司补发陈强胜工资169055元的诉讼请求。
针对陈强胜的上诉意见，亚太公司答辩称，一、经上海泽恩公司推荐，2010年12月7日陈强胜到公司试用人力资源副总经理岗位，公司依协议向泽恩公司支付了服务费。同月27日，因对陈强胜的工作表现、能力不满意，公司发函给泽恩公司。泽恩公司与陈强胜沟通后，陈强胜同意按亚太公司规定的副总经理待遇（年薪6万元）继续工作，30日双方签订书面劳动合同。2012年1月8日陈强胜自行离开公司。二、陈强胜要求支付未发工资，既无事实依据，也无法律根据。工资表已证实公司已足额按月支付陈强胜的工资报酬，陈强胜年薪为21万元系一审法院的推断。三、公司在招聘时已说明每周上班六天，实际年薪制。一审关于陈强胜要求支付加班费的判决正确。四、陈强胜无证据证明系我公司违法解除劳动合同，也不能证明因公司无故拖欠工资、不缴纳社会保险费等而辞职，故一审依法不支持陈强胜的解除劳动合同补偿金请求正确。五、陈强胜要求支付未签劳动合同赔偿金，既不合理也不合法。作为公司的人力副总经理，与职工签订劳动合同系其工作职责。公司的“劳动合同人员记录表”表明，有编号人员中只有陈强胜没有劳动合同，无法排除陈强胜利用职务之便，致公司不能举证。依法未签订劳动合同应当支付双倍工资，陈强胜要求支付赔偿金，无法律依据。综上，本案应驳回陈强胜的所有诉讼请求。
针对亚太公司的上诉意见，陈强胜答辩称，亚太公司认为“业务合作对账函”、“猎头公司对账函回复”系其与泽恩公司串通，与事实不符。部门业务费用年底应结算对账，招聘费用结算对账系陈强胜的职责，不存在所谓“预谋骗取”。陈强胜的工资系本人先与亚太公司协商，再由亚太公司根据双方确定的薪酬标准支付人才服务费。故一审认定陈强胜的年薪为21万元之事实正确。
二审中，上诉人陈强胜向本院提交火车票（1张），以证明其2012年1月不是主动离职。同时，请求法院调查陈强胜与亚太公司员工李向红的语音通话记录。亚太公司质证认为，火车票的真实性无异议，但关联性有异议，无法达到陈强胜的证明目的。本院认为，火车票与待证事实缺乏关联性，本院对该证据的证明力不予认定。关于陈强胜提出要求法院调取语音通话记录之申请，经审查，该申请不符合《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十七条之情形，故本院不予准许。
上诉人亚太公司向本院提交下列证据：证据1，签订《劳动合同》人员记录表（2页）、《劳动合同》（4份）、员工保密协议书（1份），证明亚太公司与职工签订劳动合同时均有编号，陈强胜的编号为YT／LH2010－12－24－284，其相邻的282、283号及285、286号员工均签有劳动合同，员工保密协议为劳动合同的附属协议，故陈强胜应签订过劳动合同。证据2，会议纪要（1份）、工资等级定位表及工资表（16页），证明亚太公司实行等级工资标准，并按副总经理的每月5000元标准支付陈强胜工资的事实。证据3，泽恩公司出具的书面证明（1份）及亚太公司的信函（1份），证明亚太公司不认可陈强胜的工作能力，陈强胜愿意以公司副总的薪资标准留任人力资源副总经理的事实。证据4，员工转正审批表照片（复制件、4页），证明陈强胜工资薪酬降低曾经公示的事实。陈强胜质证认为，证据1的真实性、关联性均有异议；证据2一审中已经提供，不属于新证据；证据3的真实性有异议，因泽恩公司与亚太公司有利益关系；证据4的真实性无法确认。本院认为，证据1中的《劳动合同》因真实性无法查清，依法不予采信；证据2中的会议纪要可证明2009年4月10日亚太公司决定实行等级工资标准，但不能证明与陈强胜协商确定按每月5000元工资标准计酬；证据1、2中的其余证据材料一审中均已举证，不属于二审新证据。证据3、4的真实性陈强胜均不予认可，无法查证，且仅凭上述证据不能证明亚太公司与陈强胜就降低薪酬已达成合意的事实，故本院对证据3、4的证明力亦不予认定。
经审理查明，原判认定的事实清楚，本院予以确认。
本院认为，一、陈强胜经上海泽恩公司推荐，到亚太公司担任人力资源副总经理一职，约定年薪总额为21万元。该事实有经一审庭审质证的业务合作对账函、泽恩公司给亚太公司的复函、《人才服务合同》等证据证实。二审中，亚太公司并未提供充足证据证明正式聘用陈强胜时双方就降低薪酬标准已达成一致意见，且亚太公司以被推荐人年薪总额20－50万元标准向泽恩公司支付推荐服务费42500元的事实，亦与其主张陈强胜担任人力资源副总经理薪酬标准为年薪6万元相悖。根据泽恩公司与亚太公司之间的《人才服务合同》约定，亚太公司与聘用员工协商确定职位薪酬。现有在卷证据，尚不足以认定陈强胜与亚太公司已就年底一次性发放的剩余年薪协商确定为税后工资，故一审依法按税前薪水计算未发年薪169055元正确。二、一审庭审中，陈胜强自认亚太公司面试时，双方对“工作时间、休息时间、加班”有过口头约定。考虑陈强胜已实际接受年薪总额21万元的工资待遇，双方发生劳动争议前的一年多时间内亦未提出异议，且21万元年薪经折算后的正常工作时间工资已明显高于当地最低工资标准，故一审驳回陈强胜的加班工资诉请并无不当。三、现有在卷证据不能证明系亚太公司违法解除与陈强胜的劳动合同关系，故陈强胜要求亚太公司支付违法解除劳动合同赔偿金52500元，无事实和法律根据，本院不予支持。四、在卷虽无亚太公司与陈强胜的劳动合同文本，然陈强胜系亚太公司通过上海泽恩公司推荐后高薪聘请的人力资源副总经理，与公司员工签订劳动合同并向相应的劳动行政部门备案，是其主管的人力资源部门的职责范围。陈强胜明知用人单位未与劳动者签订劳动合同应承担支付双倍工资的法律责任，在其与亚太公司发生劳动争议后又据此向亚太公司主张双倍工资，对用人单位显失公平，故一审驳回陈强胜要求亚太公司支付未签劳动合同赔偿金385000元的诉请合理。综上，陈强胜及亚太公司的上诉意见均不能成立，本院不予支持。原判认定事实清楚，实体处理得当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人陈强胜、浦江亚太肠衣有限公司各半负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 童耐萍
审 判 员 黄良飞
审 判 员 徐 晋
二〇一三年三月十一日
代书记员 何晓慧