重庆市第五中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）渝05民终5134号
上诉人（原审被告）：重庆益弘工程塑料制品有限公司,住所地：重庆市九龙坡区银杏路60号（二郎科技新城），组织机构代码：62190975-1。
法定代表人：胡曙炎，总经理。
委托代理人：曹廷婷，重庆百君律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：代小兰，女，汉族，1974年10月22日出生，住重庆市垫江县。
委托代理人：霍发帅，重庆德威律师事务所律师。
上诉人重庆益弘工程塑料制品有限公司（以下称“益弘公司”）因与被上诉人代小兰劳动争议纠纷一案，不服重庆市九龙坡区人民法院（2016）渝0107民初6121号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
上诉人益弘公司请求：撤销原判，依法改判驳回被上诉人一审诉讼请求。主要理由：1.被上诉人自2015年12月26日起不接受工作安排还在工作时间及地点辱骂工段长及代班长，纠集社会闲杂人员企图对工段长施暴，严重影响公司的工作秩序及生产进度。公司安排被上诉人退回综合管理部进行待岗学习，被上诉人拒绝参加任何学习并从2015年12月28日起仅到公司打卡就离开，也未提出休假申请，按照《劳动纪律管理规定》及《劳动合同》的约定，上诉人可以解除劳动关系并不支付经济补偿。2.上诉人解除劳动关系程序合法，理由充分。3.《劳动纪律管理规定》是经过民主程序且公示的，被上诉人应当清楚明了。
被上诉人代小兰辩称：1.上诉人管理人员因被上诉人代小兰在遭受工伤后越级汇报问题一事不满，对被上诉人进行打击报复，从2015年5月起频繁调动被上诉人的工作岗位，并于2015年12月告知被上诉人一个人完成风管部全部工序的工作，并以其不能完成工作为由逼迫被上诉人离职。被上诉人向人力资源部主管领导寻求帮助，但未获理睬，并被告知公司没有岗位，你来不来都可以，2016年1月15日，上诉人捏造答辩人旷工的事实，单方违法解除了双方之间的劳动合同关系。2.上诉人解除的事实及法律依据均违法，并且上诉人据此解除的规章制度，被上诉人工作至今都不知悉。
代小兰一审请求：判决益弘公司支付代小兰违法解除劳动合同的赔偿金78320元。
一审查明：代小兰原系益弘公司员工，于2008年4月1日入职益弘公司。双方分别于2008年4月1日、2009年3月27日、2010年3月31日签订了劳动合同。2008年4月1日签订的劳动合同约定的期限为2008年4月1日至2009年3月30日。2009年3月27日签订的劳动合同约定的期间为2009年3月31日至2010年3月30日。2010年3月31日签订的劳动合同为无固定期限合同。2010年3月31日签订的劳动合同第七条：“甲乙双方协商约定的其他内容（一）双方同意将下列第1、2、3项作为本劳动合同的附件，该附件与本劳动合同其他条款具有同等法律效力：1、《重庆益弘工程塑料制品有限公司管理规章制度》；2、《培训协议》；3、《竞业限制和保密协议》”庭审中，益弘公司陈述，益弘公司并没有名为《重庆益弘工程塑料制品有限公司管理规章制度》的规章制度，其实际是指益弘公司的所有规章制度。
2016年1月15日，益弘公司作出终止劳动合同通知书，载明：“代小兰：因你在2015年12月28日起，连续旷工至今。根据劳动合同书第七条第（一）款第1项约定的解除劳动合同条件出现，从2016年1月15日起与你终止劳动合同。请你在收到本通知3个工作日内到综合管理部办理解除劳动合同手续，逾期不办理责任自负。”一审庭审中，代小兰和益弘公司双方确认劳动合同于2016年1月15日解除。
一审庭审中，益弘公司举示了打卡记录打印资料，该打印件材料载明代小兰2015年12月26日至2016年1月15日期间的上下班打卡记录的情况。其中，2015年12月26日、2015年12月28日至12月30日、2016年1月4日至1月8日、2016年1月11日至1月15日上午有出勤的记录，下午均无出勤的记录。益弘公司陈述，2015年12月26日，代小兰不服从益弘公司安排的技能学习。2015年12月28日，益弘公司要求代小兰参加技能培训和劳动纪律培训，代小兰也没有参加。2015年12月26日至2016年1月15日期间，代小兰只是早上到公司打卡，但并未上班，也未参加培训。
代小兰对该证据的真实性不予认可，代小兰认可上班通过打卡的方式考勤，但认为考勤记录在益弘公司处保管，益弘公司提交的记录只是一部分，且证据是打印件的形式，真实性无法核实。代小兰还陈述，2015年8月的时候，益弘公司在未与代小兰协商一致的情况下，将代小兰从制造部调整至风管部，调整至风管部后从事部分工序的工作，当时风管部一共有四人，代小兰一直工作至2015年12月25日。2015年12月26日，益弘公司要求代小兰一人完成风管部的所有工序。当天，代小兰向负责人杨小平反映自己一人无法完成所有工作，杨小平让代小兰12月26日和12月27日两天休息。12月28日，代小兰打卡上班，但益弘公司不安排工作。当时工段长谢小红让代小兰去找综合部田付超（音），田付超（音）告诉代小兰制造部不接受代小兰，已将其退回综合部。田付超（音）让代小兰学习，但未告知代小兰学习什么。代小兰说自己是老员工，没有犯劳动纪录，不需要学习。田付超（音）告知代小兰不来上班都可以，现在没有工作岗位了。由于益弘公司没有安排工作，代小兰就离开了。之后，代小兰每天都到益弘公司打卡上班，但益弘公司均未安排工作，代小兰都是下午2点到3点左右离开了，离开时没有打卡。一审庭审中，代小兰称自己是老员工，不需要学习。
益弘公司还举示了两份管理规章制度发行审批单、劳动纪律管理规定、员工请假管理制度。劳动纪律管理规定第一部分第四项载明：“超过上班时间30分钟以后或下班时间30分钟前打卡，按事假办理请假手续，超过半天未办理请假的，按旷工处理。”第三部分第二项：“旷工，每天按本人上月“日工资标准”扣发当天薪资，连续旷工4日（含）或一年内累计旷工达7日（含），解除劳动关系并不给予经济补偿。”员工请假管理制度第二部分规定载明了请假的流程。两份管理规章制度发行审批单显示的日期均为2008年3月28日，在“工会或职工代表意见”栏均签署“同意发布执行”并由相关人员签字，还加盖了工会委员会印章。益弘公司认为，代小兰违反了劳动纪律管理规定第一条第四项的规定，依照第三条第二项，益弘公司可以解除劳动合同。该劳动管理规定属于劳动合同的主文内容，代小兰应当知晓。请假管理制度第二条规定了请假的流程手续，代小兰未履行相关的请假手续，有旷工的事实。
代小兰对上述证据的合法性、关联性不予认可。代小兰称，代小兰从入职至今，对上述管理制度并不清楚，也没有见到过，对制度的合法性有异议。益弘公司未举示上述制度制定程序合法以及告知代小兰或组织代小兰学习的相关证据，上述制度对代小兰不适用。
另外，代小兰和益弘公司双方一致陈述，代小兰解除劳动合同前十二个月平均工资为4239元。
一审认为：用人单位解除与劳动者之间的劳动合同，必须有充分的事实依据及法律依据，否则应当承担违法解除劳动合同的法律责任。本案中，根据益弘公司2016年1月15日作出的终止劳动合同通知书显示，益弘公司以代小兰2015年12月28日起开始连续旷工为由依据劳动合同书第七条第一款第一项的约定解除劳动合同。而双方2010年3月31日签订的劳动合同第七条第一款第一项约定将重庆益弘工程塑料制品有限公司管理规章制度作为本劳动合同的附件，与劳动合同其他条款具有同等法律效力。从该条款的内容看，只是约定将重庆益弘工程塑料制品有限公司管理规章制度作为劳动合同附件，并未直接约定用人单位可以解除劳动合同的具体情形。即使合同约定将规章制度作为合同附件，益弘公司也至少应当将作为合同附件的具体规章制度予以明示。益弘公司称合同该条款约定是包括益弘公司所有的规章制度，但并没有证据显示益弘公司于签订合同时向代小兰明示了益弘公司具体包括哪些规章制度以及制度的具体内容。因此，即使合同约定将规章制度作为合同附件，但因该约定指向的附件并不明确具体，代小兰在签订劳动合同时并不清楚包含哪些制度，其根本无法基于该条款的约定合理预见其权利义务的内容。益弘公司以劳动合同该条的约定作为解除双方劳动合同的依据，理由明显不充分。其二，益弘公司称对代小兰作出解除劳动合同的具体理由是代小兰违反了劳动纪律管理规定第一条第四项的规定，益弘公司依照第三条第二项可以解除劳动合同。而《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，即便益弘公司依据劳动纪律管理规定解除双方劳动合同，根据前述法律规定，益弘公司也至少应当证明劳动纪律管理规定经过公示或已将该制度的内容告知过代小兰，但益弘公司并未举示充分的证据证明劳动纪律管理规定经过公示或代小兰知晓该制度的内容。劳动合同第七条第一款第一项的约定也不能明确指向劳动纪律管理规定作为了合同附件。因此，益弘公司依照劳动纪律管理规定解除与代小兰的劳动合同，也不符合法律规定。综上，暂且不论代小兰是否存在旷工的事实，单就益弘公司解除双方劳动关系所依据的规定而言，并不符合法律规定。代小兰主张益弘公司违法解除劳动合同，理由成立，益弘公司应当支付赔偿金。代小兰2008年4月1日入职，至益弘公司2016年1月15日解除劳动合同，代小兰在益弘公司单位的工作年限已满7年6月不满8年，赔偿金应按8个月计算，共为67824元（4239元/月×8月×2倍）。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：一、重庆益弘工程塑料制品有限公司于本判决生效之日起十日内支付代小兰赔偿金67824元。二、驳回代小兰的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，一审予以免收。
在二审中，上诉人益弘公司举示了新的证据：劳动纪律管理补充规定及培训签到表：证实2010年3月5日对被上诉人代小兰进行了劳动纪律培训；质量控制程序汇编及签到表：证实2014年5月13日对被上诉人代小兰进行包括人力资源控制程序的培训，代小兰清楚公司的相关规定。被上诉人代小兰对上述证据质证认为，上述证据均不是新的证据，签到表上的签名不是本人签字，质量控制程序汇编是针对产品生产质量控制方面的，内容与本案无关。因代小兰否认签到表上的签名为其本人所签，上诉人益弘公司申请对该签名进行笔迹司法鉴定。本院依法委托西南政法大学司法鉴定中心对2010年3月5日签到表上“代小兰”的签名是否为代小兰本人书写进行司法鉴定，该中心于2017年12月26日出具《司法鉴定意见书》，结论为：由于样本字迹的缺陷，倾向认定标注时间为2010年3月5日的《培训签到表》上“签到”栏内“代小兰”署名字迹与供检的代小兰签名实验样本字迹不是同一人书写。
二审查明的其他事实与一审一致，本院予以确认。
本院认为，上诉人益弘公司解除被上诉人代小兰劳动合同的依据系劳动合同第七条第一款第一项及益弘公司管理规章制度，但益弘公司管理规章制度并无明确具体的文件名称。益弘公司认为该管理规章制度当然包含公司劳动纪律规定，并依据该规定第一条第四项、第三条第二项的规定解除与代小兰的劳动合同，但其并未举示双方将该劳动纪律规定约定为劳动合同附件的证据，其举示的《培训签到表》上的签名也被证实并非代小兰本人签名，不能证实益弘公司已组织代小兰学习知悉了该规定，故益弘公司据此解除与代小兰的劳动合同，不符合法律规定。对上诉人的上诉意见，本院不予支持。原判认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由上诉人重庆益弘工程塑料制品有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 蒋 科
审判员 肖 琴
审判员 肖 飞
二◯一八年三月二十六日
书记员 李德桥