山东省济南市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）济民一终字第832号
上诉人（原审原告）上海童梦企业管理有限公司济南分公司，住所地济南市。
代表人印岚，总经理。
委托代理人韩清智，山东豪才律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）亓燕，女，1978年6月13日出生，汉族，住济南市。
委托代理人王巧莲，山东誉实律师事务所律师。
上诉人上海童梦企业管理有限公司济南分公司（以下简称童梦公司）因与被上诉人亓燕劳动合同纠纷一案，不服济南市槐荫区人民法院（2013）槐民初字第839号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院认定：2011年5月4日，亓燕与童梦公司签订为期三年的书面劳动合同一份，该合同约定亓燕的工作岗位为人事行政经理，月工资为4500元（代扣各项税费前）。双方一致认可劳动合同解除前12个月，亓燕的平均收入为4876元。2012年11月14日，双方签订解除劳动合同证明一份，该证明载明双方解除劳动关系的原因为协商一致解除；解除劳动关系的时间为2012年11月12日；童梦公司向亓燕支付的经济补偿金为9752元；亓燕的工资发放至2012年11月。该证明另载明：“薪资结算至2012年11月12日，10月工资3500元，10月加班费1810.34元，11月薪资1931元，通知金4876元，上述金额总计（含经济补偿金）20367.93元，于2012年11月15日发放，年休及调休均于2012年11月12日前休完。”亓燕以该部分记载内容为其签字后打印为由不予认可，对劳动关系的解除原因也不予认可。2012年11月15日，童梦公司向亓燕银行账户一次性汇入20367.93元。童梦公司据此主张其已向亓燕履行了所有的劳动义务，亓燕无权再向其主张任何费用。亓燕主张双方解除劳动合同的原因系童梦公司单方违法解除劳动合同，童梦公司应向其支付违法解除劳动合同的赔偿金。为证明其主张，亓燕向原审法院提交盖有童梦公司公章的解除劳动关系证明书一份，该证明书载明：亓燕“上班时间打架且处分后不配合公司工作，阻扰新店开业并封锁消息，严重违反了公司纪律，给公司造成不必要的麻烦和影响，根据《劳动法》第25条（第二则）规定于2012年10月17日解除／终止劳动合同。经济补偿金无，特此证明。2012年10月17日”。亓燕主张童梦公司将单方辞退的决定进行了张贴公告，并将该证明通过快递向其邮寄送达。亓燕向原审法院提交了辞退公告照片打印页及快递封皮予以证明。童梦公司对该证明不予认可，认为亓燕作为行政主管可以接触公章，系亓燕自己制作了该证明，童梦公司也没有张贴辞退公告的行为。
亓燕提交工资表一份，该工资表载明其2012年8月份扣除个人缴纳部分社会保险及公积金前应发工资为3700元，2012年9月份为3971.55元。童梦公司扣除个人缴纳部分社会保险及公积金后向亓燕支付了2012年10份工资3500元，加班费1810.34元。以上三个月亓燕个人缴纳的社会保险及公积金为每月570元。亓燕主张，根据双方劳动合同约定，童梦公司应当每月向其支付不少于4500元的劳动报酬，以上三个月童梦公司向其支付的劳动报酬少于合同约定，童梦公司应当向其支付欠付的工资共计3000元。童梦公司则主张，因2012年8月份之后亓燕的工作岗位由之前的人事行政经理调整为了人事行政主管，其工资相应的由4500元每月降低为了3500元每月，故不存在童梦公司欠付亓燕工资的情况。为证明童梦公司的该主张，提交部分该公司的休假申请单予以证明，其中一份2012年8月份休假申请单载明的亓燕的职务为主管，其他几份2012年8月份之前的员工休假单职务记载为经理；提交2012年10月22日会议纪要一份，该纪要记录有因亓燕拒绝新人事经理在场自行离开没有参加该会议，会议含有对亓燕降薪的内容；提交薪资架构拆分调整方案一份，证明主管与经理工资上的差别；提交童梦公司处理意见一份，该处理意见载明，因童梦公司员工安云飞与亓燕在办公区域发生争执，将亓燕由人事经理降为人事主管。亓燕对员工休假单的真实性没有异议，但认为经理和主管系其内部称呼，没有实质区别，在双方劳动合同没有变更的情况下童梦公司应当按照合同约定履行劳动报酬的支付义务。亓燕对会议纪要、薪资架构拆分调整方案及处理意见的真实性不予认可，其主张该三份证据童梦公司从未向其送达告知过。
亓燕向原审法院提交2012年1月至2012年9月份考勤表一份，证明截止2012年9月份其尚有145.5个小时的休息日加班未调休，童梦公司应当支付加班费7525.26元。童梦公司对该考勤表的真实性不予认可，但其未能在限定期限内提交亓燕完整的考勤记录。童梦公司向原审法院提交2012年9月1日至2012年10月31日考勤明细表一份，证明亓燕自2012年10月19日至2012年11月12日期间没有工作，该期间即按照双方签订的解除劳动合同证明记载的换休时间，截止2012年11月12日亓燕所有的加班时间已经换休完毕，不应再支付加班费。亓燕对该考勤明细表不予认可，其主张自2012年10月25日之后，因童梦公司通知其等消息，其未再到公司考勤直至2012年11月14日双方签订解除劳动合同证明。为证明其主张，亓燕向原审法院提交2012年10月1日至2012年10月30日考勤明细表一份，该明细表同童梦公司提交的考勤明细表中2012年10月1日至2012年10月18日的考勤相一致，但该考勤表显示2012年10月25日之后未再进行考勤。亓燕另主张，童梦公司未安排其带薪年休假，应向其支付10天带薪休假的三倍工资，共计6206.7元。童梦公司则主张年休假已经含在了2012年10月19日至2012年11月12日的调休期内。
另查明，亓燕曾向济南市槐荫区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求童梦公司支付其欠付的违法解除劳动合同的赔偿金9752元；扣发工资3000元；加班费7525.26元；带薪休假工资补偿6206.7元。济南市劳动人事争议仲裁委员会审理后作出（2012）槐劳人仲字第119号仲裁裁决书，裁决童梦公司向亓燕支付工资差额3468.45元；支付加班费7531元。童梦公司不服该裁决向原审法院提起了诉讼，亓燕要求童梦公司按照仲裁申请承担责任。
原审法院认为：本案双方当事人争议的焦点问题为双方劳动合同解除的原因。亓燕主张2012年10月17日童梦公司即作出了单方解除劳动合同的决定，在该决定没有合法依据的情况下，应当认定系原告童梦公司于2012年10月17日违法单方解除劳动合同。但劳动关系是否存在，应当以双方劳动权利、义务是否实际消除为标准。童梦公司向亓燕发放工资至2012年11月份，双方签订解除劳动合同证明协商一致以2012年11月12日为双方解除劳动合同时间的行为，以及亓燕提出的其2012年10月25日前仍在童梦公司上班的主张均表明，双方于2012年10月17日并未解除劳动合同。双方解除劳动合同的时间应当认定为双方解除劳动合同证明上载明的2012年11月12日。解除劳动合同证明上载明的劳动合同解除的原因为协商一致解除，童梦公司依该证明向亓燕支付了9752元的经济补偿金，在亓燕无其他证据推翻该约定的情况下，应当认定双方劳动合同解除的原因为协商一致解除。童梦公司已按照亓燕的平均工资、工作年限及解除劳动合同的原因向亓燕支付了经济补偿金，亓燕再行提出违法解除劳动合同赔偿金的要求，原审法院不予支持。关于扣发工资，双方劳动合同约定的月工资为4500元，2012年8月、9月、10月亓燕未扣除社会保险及公积金的工资为3700元、3971.55元、4070元，该工资数额低于双方合同约定的工资，应予补发，共计1758元。对于童梦公司提出的因亓燕降职进而降低了工资的主张，因双方劳动合同并未对亓燕的工资予以变更，对该意见原审法院不予采纳。关于亓燕不再到童梦公司上班的具体时间，童梦公司提交2012年9月1日至2012年10月31日考勤明细表，欲证明亓燕自2012年10月19日后即不再到公司上班，但该证据同其提出的2012年10月22日会议纪要中载明的亓燕在公司但拒绝参加会议的事实相矛盾，对该份考勤明细不予采信。故，原审法院对亓燕提出的其2012年10月25日之后未再到公司上班的事实予以采信。关于带薪年休假，亓燕主张童梦公司未安排其共计10天的带薪年休假，但亓燕在2012年10月26日至2012年11月12日期间未上班的情况下，童梦公司向其发放了工资报酬，亓燕的带薪年休假应当在此期间予以扣除。对亓燕提出的带薪年休假未休的劳动报酬，原审法院不予支持。关于加班的事实，因童梦公司在原审法院限定的时间内未能就亓燕的考勤情况进行全面举证，原审法院对亓燕提交的考勤表予以采信。根据亓燕提交的考勤表记载，截止2012年9月亓燕尚有145.5小时的休息日加班未予支付加班费或进行调休。亓燕未上班的2012年10月26日至2012年11月12日扣除抵销带薪休假的时间及休息日后尚余2天，该时间也应作为亓燕的调休时间在145.5个小时内扣除。故童梦公司应向亓燕支付的加班费为7112元（4500／21.75／8＊137.5＊2）。关于童梦公司提出的双方约定调休已休完，不应再支付加班费的抗辩意见，因双方签订的解除劳动合同证明的记载与加班调休事实不符，亓燕也未放弃追索该劳动报酬的权利，对此意见原审法院不予采纳。综上，原审法院依据《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十六条、四十六条、第四十七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决：一、原告上海童梦企业管理有限公司济南分公司于本判决生效之日起十日内向被告亓燕支付欠付工资1758元；二、原告上海童梦企业管理有限公司济南分公司于本判决生效之日起十日内向被告亓燕支付加班费7112元；三、原告上海童梦企业管理有限公司济南分公司不负有向被告亓燕支付9752元违法解除劳动合同赔偿金的义务；四、原告上海童梦企业管理有限公司济南分公司不负有向被告亓燕支付6206.7元未休带薪年休假工资报酬的义务。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告上海童梦企业管理有限公司济南分公司负担。
上诉人童梦公司不服原审判决上诉称：一、上诉人未拖欠亓燕工资，原审法院判决上诉人向亓燕支付工资是错误的。首先，双方于2012年11月14日经协商解除了劳动合同，并签署了《解除劳动合同证明》，该证明证明对工资、加班费、经济补偿金等已结算完毕，亓燕对证明注明中工资状况是认可的。现亓燕再主张工资，与双方签订的证明书相违背，不应得到法院的支持。其次，2012年起亓燕从人事行政经理将为人事行政主管，之后按照变更后的工资标准执行，故应当认定双方就工资标准进行了变更。二、原审法院判决上诉人支付加班费没有事实依据。双方签订的《解除劳动合同证明》对加班费作了处理，并注明亓燕已经于2012年11月12日调休完毕，上诉人不应再支付加班费。2012年11月14日，上诉人与亓燕双方合意解除劳动合同，并对工资、加班费、通知金等作了一揽子解决方案，亓燕对该解除劳动合同证明是签字确认的。但在原审中，亓燕提出“该部分内容为其签字后打印为由不予认可”的意见，但未提交有效证据予以证明，故亓燕的意见不应得到法院的支持。2012年11月15日，上诉人按照约定向亓燕足额支付了人民币20367.93元，故上诉人不应另行向亓燕支付任何费用。综上，请求撤销原审判决的第一项、第二项将本案发回重审或依法改判；本案诉讼费由被上诉人承担。
被上诉人亓燕答辩称：童梦公司所述与事实不符，童梦公司与被上诉人之间的劳动合同系由童梦公司单方面解除，童梦公司将被上诉人辞退的行为违反了劳动合同法的规定。童梦公司提交的解除劳动合同证明是其将被上诉人辞退后自行制作的，该证明下方有关工资、加班费结算的记载，从字迹及公章的先后顺序可以看出是童梦公司在被上诉人签字后又补打印上的。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求予以维持。
经审理本院认定，原审认定事实属实，本院予以确认。
本院认为：用人单位与劳动者解除劳动合同后，向劳动者出具《解除劳动合同证明》是用人单位的法定义务，《解除劳动合同证明》是用人单位单方出具的文书，以作为劳动者与用人单位解除劳动关系以及劳动者工作年限、工资标准的证明，《解除劳动合同证明》是用人单位单方的意思表示，并非用人单位与劳动者双方达成的合意。本案童梦公司向亓燕出具的《解除劳动合同证明》所记载亓燕工资、加班费、经济补偿金等发放情况、休假情况均系童梦公司单方表述，亓燕的签字只能证明其已经收到该证明，由于《解除劳动合同证明》中并没有双方经协商达成合意的表述，也没有亓燕放弃相关权利的表述，因此该证明中工资、加班费、经济补偿金等发放情况、休假情况等内容不能认定为童梦公司与亓燕就解除劳动合同后相关权利、义务达成的合意，不影响亓燕进一步主张权利。故对于童梦公司主张其已经与亓燕就解除劳动合同事宜达成协议，亓燕不应另行主张其他任何费用的抗辩理由，本院不予支持。关于2012年8月、9月、10月发放工资低于劳动合同约定标准的差额部分，童梦公司是否应当补足。童梦公司主张2012年7月份公司对亓燕工作岗位进行了调整，亓燕的工资标准也相应进行了调整。本院认为，亓燕的工作岗位及工资标准在双方签订的劳动合同中有明确约定，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”由对于亓燕的工作岗位、工资标准的调整，双方没有进行书面约定，亓燕的工资标准仍应当按照双方签订的劳动合同执行，对于亓燕要求补足欠发工资的请求，本院予以支持。关于亓燕主张的加班费，童梦公司主张根据《解除劳动合同证明》的记载加班费已经支付完毕，休息日加班的已经调休完毕。如前所述，该《解除劳动合同证明》仅为童梦公司的单方意思表示，不能认定是童梦公司与亓燕达成了合意，因此不影响亓燕主张权利。由于童梦公司未能对亓燕的考勤情况进行全面举证，原审法院采信亓燕提交的考勤表，并以此认定亓燕加班的事实并无不当。综上，上诉人童梦公司的上诉人理由不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人上海童梦企业管理有限公司济南分公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 王德强
代理审判员 赵建军
代理审判员 曹 慧
二〇一四年一月二日
书 记 员 孙培培