杭州市余杭区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）杭余民初字第3303号
原告：李云川。
被告：浙江国恒西溪置业有限公司，住所地：杭州市余杭区五常街道文一社区。
法定代表人：林苏映，董事长。
委托代理人：程相识，系该公司法务。
委托代理人：陈爱巍，北京群科律师事务所律师。
原告李云川为与被告浙江国恒西溪置业有限公司（以下简称西溪置业公司）劳动争议纠纷一案，于2015年9月8日诉来本院。本院于同日受理后，依法由代理审判员高亚飞独任审判，于2015年10月15日公开开庭进行了审理。原告李云川，被告西溪置业公司的委托代理人程相识、陈爱巍到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李云川起诉称：2011年3月14日其入职西溪置业公司，任建筑设计师一职，同日双方签订为期三年，月工资13340元的劳动合同。2014年3月13日，前述劳动合同期满后，其向西溪置业公司提交续�劳动合同申请，同时，亦向西溪置业公司提交了将月工资填写为20833元书面劳动合同，但对此西溪置业公司长期置之不理，直至2015年6月4日，西溪置业公司以旷工、迟到等为由违法解除与其的劳动关系。为此，原告于2015年7月4日提起劳动争议仲裁，但杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会错误的采纳西溪置业公司陈述及相关证据，从而导致事实认定错误进而导致实体处置错误。故原告诉至法院，请求为：西溪置业公司向李云川支付违法解除劳动合同赔偿金120060元，未依法续签劳动合同的双倍工资146740元（2014年4月14日至2015年3月13日），两项合计266800元；本案诉讼费用由西溪置业公司承担。
为证明上述事实，原告李云川向本院提交了如下证据：
1、《劳动合同书》（合同编号GX-1104含廉洁守律协议、保密协议、承诺书及申请入职材料函），用以证明�溪置业公司与李云川自2011年3月14日建立劳动关系的事实。
2、解除劳动合同通知书，用以证明2015年6月3日西溪置业公司向李云川发出解除劳动合同通知书的事实；
3、2015年2月份工资单，用以证明李云川的2015年2月工资被扣除了5520元的缺勤费用和40元迟到费用的事实；
4、中国工商银行股份有限公司盖章确认的交易明细，用以证明李云川3月份收到的2月份工资数额是5298元，与证据3数额一致的事实。
5、余劳人仲案字（2015）第0364号仲裁裁决书，用以证明经过仲裁前置的事实。
6、杭州市基本养老保险缴费记录汇总，用以证明李云川真实的工作年限，其从2001年6月开始至2015年6月连续合计社保缴纳11年10个月，除2004年至2006年中间停缴社保合计两年的事实。
7、录音（光盘）及文字整理稿，用以证明李云川于2015年2月15日向西溪置业公司主管领导口头及书面申请了2015年2月16日、2月17日、2月26日、2月27日、2月28日共计五天的2014年度李云川剩余的年休假，西溪置业公司领导已口头同意的事实。
被告西溪置业公司辩称：李云川提出的“支付违法解除劳动合同赔偿金”的诉讼请求无事实与法律依据。西溪置业公司解除与李云川的劳动合同根据公司制度、《劳动合同书》以及相关法律规定而作出的合法解除，不应支付任何赔偿金。李云川与西溪置业公司于2014年3月13日签署《劳动合同书》（编号GH1403），合同期限5年，自2014年3月14日至2019年3月13日。李云川身为西溪置业公司的员工，在明知公司管理制度的情况下，不但不以身作则，反而在工作中出现工作不认真、工作态度消极、迟到以及旷工等问题，且屡教不改。李云川于2015年2月迟到3次（12、13、25日），旷工3天（26、27、28日），2015年3月迟到7次（2、3、4、5、6、12、30日），2015年4月迟到3次（2、7、9、日）。鉴于李云川的前述表现，西溪置业公司多次与李云川沟通，对其批评教育，但李云川的工作表现仍不见有所好转。根据双方签署的《劳动合同书》第三条、第七条、第二十一条和《员工考勤及假期管理制度》第四条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条等相关法律的规定，西溪置业公司行使单方解除劳动合同的权利，于2015年6月4日向李云川发出《解除劳动合同通知书》，李云川与西溪置业公司的劳动合同关系自2015年6月4日终止。二、李云川提出的“支付未依法续签劳动合同双倍工资”的诉讼请求无事实依据，不应受到法律保护。李云川与西溪置业公司于2014年3月13日签署《劳动合同书》，不存在西溪置业公司与李云川未签署书面劳动合同书的客观事实，因此不适用《劳动合同法》第八十二条的规定，李云川提出的“支付未依法签订劳动合同双倍工资”的请求不受到法律保护。综上，李云川的诉求无事实与法律依据，驳回李云川的诉讼请求。
为证明上述事实，被告西溪置业公司向本院提交了如下证据：
1、《劳动合同》（编号GH1403）；
2、《廉洁守律协依》；
3、《保密协议》；
4、《薪资保密协议》；
5、《劳动合同签收表》；
证据1-5共同证明李云川与西溪置业公司于2014年3月13日续签劳动合同，且李云川已签收劳动合同的事实。
6、《员工考勤及假期管理制度》；
7、《员工手册》；
证据6-7用以证明西溪置业公司管理制度包括关于迟到、旷工、假期管理等规定，李云川明知这些规定，且应受到其约束的事实；
8、李云川20**年2、3、4�《考勤记录》；
9、李云川20**年2、3、4月《月度绩效表》；
10、李云川20**年1-5月《工资单》；
11、《关于李云川年假情况的说明》；
12、《关于李云川20**年2月旷工情况的说明》；
13、余劳人仲案字（2015）第0364号《仲裁裁决书》；
证据8-13共同用以证明李云川在2015年2-4月间多次迟到、旷工，严重违反公司管理制度，有重大失职行为，并且李云川在仲裁庭审过程中认可了其未出勤、迟到的事实，同时也认可签收过2014年3月份续签的劳动合同的事实；
14、《解除劳动合同通知书》；
15、《解除劳动合同通知书签收表》；
证据14-15用以证明被告于2015年6月4日依法解除与原告的劳动合同。
16、地产OA办公管理平台网页截图，用以证明西溪置业公司已将《员工手册》向李云川公�的事实。
为查明本案事实，本院依职权调取了如下证据：
余劳人仲案字（2015）第364号案件仲裁庭审笔录一份。
被告西溪置业公司对原告李云川提交的证据质证如下：证据1，真实性、合法性无异议，关联性有异议。此合同已经履行完毕，与本案无关。证据2，三性无异议，待证事实有异议，解除劳动合同通知书可以证明西溪置业公司解除劳动合同是合法的。证据3、4，真实性、合法性无异议，可以证明李云川在2月份迟到与旷工是事实。证据5，真实性、合法性无异议，可以证明李云川承认自己在2015年2、3、4月份迟到旷工的事实以及收到2014年3月13日续签劳动合同书的事实。证据6，真实性、合法性无异议，关联性有异议，与本案无关。证据7，真实性、合法性无异议，能够证明李云川明知休年假应报请主管领导审批，请假未获批准时应按公�规定打卡，否则将视为旷工，该证据无法证明李云川就2015年2月26日至28日履行年休假手续：（1）录音录于2015年2月15日，录音中李云川所说“明天早上还要到这儿来打个卡”、“我后天也不打了”中“明天”、“后天”指代的分别是2月16日、17日，而不是2月26日至28日；（2）录音中李云川所说“你这个帮我签掉吧”中“这个”是否指代“请假单”，目前不能证实；（3）录音中金再明所说“明天早上不打这个不要紧的”，只能证明金再明同意李云川2月16日早上因公外出可以不打卡，不能证明金再明批准李云川年休假。
原告李云川对被告西溪置业公司提交的证据质证如下：证据1，真实性、合法性、关联性均有异议。西溪置业公司现在提交的劳动合同第1-2页中空白手写部分均不是李云川所写，3-5页手写的部分都是李云川所写，但李云川拿到的劳动合同西溪置业公司盖章的日期是不存在的，其他是一样的。证据2-5，三性无异议，证明对象有异议，不能证明李云川与西溪置业公司签订劳动合同的事实。劳动签收表的时间是2015年6月4日下午5点，当时不写时间是因为表格上没有合适的地方签署时间，同时当时的证明人金再明是2014年4月初到被告处任职。证据6，签名系李云川所签，但本人认为管理制度没有经过民主程序制定，对这个合法性有异议，且是在被迫的情况下签署。证据7，李云川没有收到过这份员工手册，并且不知道这份手册的存在，同时手册中部分内容也不符合劳动法。在《员工手册》的第五页第4.4.2条关于年假的规定与劳动合同法的规定不符合，违反劳动合同法的规定。第6页的4.4.9请假程序的文字说明与事实是不符的，事实上我们一直以来操作的规则是“3天以内含3天是部门负责人审批，3天以上才需要公司分管领导审批”。证据8，真实性有异议，真实的考勤记录上应该有李云川本人确认过的情况说明，现在的考勤记录里面没有，并不是李云川真实的到岗情况。员工手册第4页4.4.2条有说明，考勤记录加上员工的考勤说明才是真实的考勤记录，李云川有提交考勤说明，西溪置业公司提交的证据资料里没有。证据9，月度绩效表的打印与签署是李云川的，但批复后的文件并没有交到李云川手中，批复的也不是事实，且与本案没有关联性。证据10，除了2月份其他的李云川都没有看到过，但实发工资是对的。6月份的工资应该是与5月份的工资是一次性打给李云川的，并没有分开。李云川在事实上并没有享受基本的医疗、公积金等福利。证据11，三性均有异议。李云川没有收到过员工手册，按照劳动合同法李云川应享受10天的年休假，事实上本人口头与书面都申请过年休假，但仍被以旷工�处。证据12，三性均有异议，完全是针对本人制作的，签署时间是2015年8月5日，是在解除劳动合同后签署的。证据13，真实性无异议，但认定事实错误，不能证明证明对象。证据14，证明了西溪置业公司违法解除与李云川的劳动关系。证据15，三性均无异议。证据16，三性均有异议，显示为地产OA办公管理平台上“公司员工手册20120201（下发本）.pdf”，没有任何证据证明该文件与西溪置业公司有关，该证据与李云川及本案无关，也没有任何证据证明该证据制定程序合法，但可以明确的是该员工手册的内容“关于员工仅享受5天得年休假”，应为违法无效的规定。
本院依职权调取的证据，经质证当事人均无异议，本院予以确认。
本院对原告李云川提交的证据认证如下：证据1，能够证明双方订立书面劳动合同并进行相关约定的事实，本院予以确认。证据2，因西溪置业公司对三性无异议，本院对其予以确认。证据3、4，系原告李云川20**年2月份工资的发放情况，本院予以确认。证据5，能够证明本案已经过仲裁前置程序的事实，本院予以确认。证据6，缺乏与本案的关联性，本院不予确认。证据7，因被告西溪置业公司对其真实性无异议，故本院对其真实性予以确认，待证事实将结合本案的其他证据及当事人的陈述予以综合认定。
本院对被告西溪置业公司提交的证据认证如下：证据1，李云川认为签字系其所签，但第一、二页的内容系不是其当时所签的内容，但未提供证据证明，故本院对该证据予以确认。证据2-4，李云川对其真实性无异议，本院对其真实性予以确认。证据5，结合西溪置业公司庭后提交的代理词陈述系2015年6月4日将劳动合同交付给李云川，故本院对该证据的真实性予以确认。证据6，因签名系李云川所签，故本院予以确认。证据7，李云川异议理由成立，本院不予确认。证据8，李云川虽有异议，但未能提供足以反驳的相反证据，本院不予支持，故对该证据予以确认，能够证明李云川的出勤情况。证据9，本院对该证据的真实性予以确认，能够证明西溪置业公司对李云川的考核情况。证据10，因李云川实发工资数额正确，2月份的工资与其提交的工资条一致，故本院对该证据予以确认。证据11，系西溪置业公司的单方制作，系对情况的说明，不属于证据的范畴，本院不予确认。证据12，系证人证言，证人未出庭作证，故对该证据本院不予确认。证据13，能够证明本案经过仲裁前置程序的事实，予以确认，证据14、15，能够证明西溪置业公司作出了解除李云川劳动关系的决定，并向李云川送达了解除劳动合同通知书的事实，本院予以确认。证据16，李云川的异议理由�立，本院不予确认，西溪置业公司出具的《解除劳动合同通知书》并未依据员工手册，故本院对该证据不予确认。
根据上述有效证据及当事人陈述，经本院查明的案件事实如下：
李云川于2011年3月14日进入西溪置业公司工作，担任建筑设计师一职。双方订立书面劳动合同，最后一份劳动合同期限为2014年3月14日至2019年3月13日，约定工资13334元／月，合同中约定：一个月内连续旷工2日或累计旷工3日的；或一个月内累计迟到或早退6次者为严重违纪，可以解除劳动合同。2013年10月15日，李云川签收《员工考勤及假期管理制度》，该制度规定“一个考勤月迟到或早退累计达到6次（含本数）的，视为严重违纪，公司予以开除；在一个考勤月内，连续旷工2日或累计旷工3日的，视为严重违纪，公司予以开除”。李云川在2015年2月26日至28日期间未上班，2015年3�期间累计迟到达到7次以上。2015年6月4日，西溪置业公司向李云川发送《解除劳动合同通知书》，以李云川“月度连续旷工3天；月度考勤迟到次数高达7次；月度绩效考核分数低于30分，不符合岗位胜任要求；未经允许，擅自拿去施工单位物品，给公司声誉造成损失”为由解除与李云川的劳动合同。同日，李云川签收了该通知书。2015年7月7日，李云川向杭州市余杭区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。该委于2015年8月18日作出余劳人仲案字（2015）第364号仲裁裁决书，驳回李云川的全部仲裁请求。李云川不服诉至法院，请求上判。
另查明，2014年3月14日至2019年3月13日的劳动合同，西溪置业公司于2015年6月4日交付给李云川。西溪置业公司与李云川签订签订劳动合同时签订了《廉洁守律协议》、《保密协议》等材料。
本院认为，本案的争议焦点之一�西溪置业公司是否需要支付李云川20**年4月14日至2015年3月13日期间未订立书面劳动合同的二倍工资。本案中，西溪置业公司与李云川在2014年3月13日签订了2014年3月14日至2019年3月13日期间的书面劳动合同。李云川认为劳动合同第一、二页并不是其2014年3月13日签订的劳动合同的内容，但未提供证据证明，本院不予采信。虽然西溪置业公司于2015年6月4日将双方之前续签的劳动合同交付给李云川，但其并不能否认李云川在职期间西溪置业公司与其续签了劳动合同的事实。李云川在2011年3月17日与西溪置业公司签订劳动合同同时签订了《廉洁守律协议》、《保密协议》等材料，与其在2014年3月13日续签劳动合同时签订的《廉洁守律协议》、《保密协议》、《薪资保密协议》等材料保持一致性。综上，对原告李云川以西溪置业公司未与其须签劳动合同为由要求西溪置业公司支付2014年4月14日至2015年3月13日期间未续订劳动合同的二倍工资146674元的诉讼请求，本院不予支持。本案的争议焦点之二为西溪置业公司解除李云川劳动合同行为是否符合法律的规定。本案中西溪置业公司于2015年6月3日以李云川“月度连续旷工3天；月度考勤迟到次数高达7次；月度绩效考核分数低于30分，不符合岗位胜任要求；未经允许，擅自拿去施工单位物品，给公司声誉造成损失”为由解除劳动合同。根据相关法律规定，因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，故西溪置业公司应对李云川在存在上述情形承担举证责任。未经允许、擅自拿去施工单位物品，给公司声誉造成损失，西溪置业公司未提供证据证明，本院不予采信。根据西溪置业公司提交的李云川绩效考核表可以看出李云川20**年2月、3月、4月月度绩效考核分数均未低于30分�该绩效考核也无法证明李云川不符合岗位胜任要求，故对月度绩效考核分数低于30分，不符合岗位胜任要求，本院不予支持。西溪置业公司提供的考勤记录，可以看出李云川在2015年2月26日至28日期间连续旷工三日及2015年3月期间累计迟到七日的事实。李云川辩称其2015年2月26日至28日在休年休假，提供了录音予以证明。但该录音仅能证明李云川因休年休假向其领导金再明提出申请，但不能证明金再明同意其休年休假的事实，在西溪置业公司未批准其休年休假时，未到公司上班，应当认定为旷工，故对李云川的上述抗辩，本院不予支持。李云川签字确认的西溪置业公司的《员工考勤及假期管理制度》及李云川与西溪置业公司签订的劳动合同中均规定“一个考勤月迟到或早退累计达到6次（含本数）的；在一个考勤月内，连续旷工2日或累计旷工3日的，公司可以开除（解除�动合同）。本院认为，李云川在知晓上述规定且未提出异议的情况下，依然在2015年2月连续旷工三日及在2015年3月累计迟到七日，西溪置业公司依据上述规定提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定。李云川主张《员工考勤及假期管理制度》未经过民主程序的制定，不应认定其效力。本院认为，《员工考勤及假期管理制度》虽未经过民主程序制定，但并不违反法律、行政法规的强制性规定，且李云川业于2013年10月15日已签字确认未提出异议，故对李云川的主张，本院不予支持。综上，李云川的诉讼请求，缺乏相应的事实和法律依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
驳回原告李云川的诉讼请求。
本案案件受理费5元，由原告李云川负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本共二份，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向杭州市中级人民法院预交上诉案件受理费10元（开户银行：工商银行湖滨支行，帐号：12×××68，户名：浙江省杭州市中级人民法院）。在上诉期满次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。
代理审判员 高亚飞
二〇一五年十二月四日
书 记 员 钱岑岑