广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）珠中法民一终字第678号上诉人（原审原告）：唐小花，女，汉族，住湖南省邵阳县，公民身份号码：×××3747。委托代理人：葛广波，广东暨众律师事务所律师。委托代理人：金玲，广东暨众律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：珠海兄弟工业有限公司，住所地：珠海市香洲区。法定代表人：ISHIKAWAHIROSHI(石川博)，总经理。委托代理人：戚文遗，广东德赛律师事务所律师。委托代理人：刘贤娜，广东德赛律师事务所律师。上诉人唐小花因与被上诉人珠海兄弟工业有限公司（以下简称兄弟公司）劳动合同纠纷一案，不服珠海市香洲区人民法院（2015）珠香法湾民一初字第123号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院查明，唐小花于2009年6月23日入职兄弟公司。入职时唐小花填写的新进员工阅历表中注明：‘凡当日入社员工领取“员工手册”……等各一本’。双方签订的最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同，起始时间为2013年6月23日，约定唐小花的岗位（职务）为作业员，并约定员工手册等为劳动合同附件，与劳动合同具有同等效力。员工手册第九章第三条第2款规定，员工有“无正当理由不服从合理的工作调动和分配，经协调后仍不配合工作者”情形的，兄弟公司有权给予解雇处分。兄弟公司因生产经营需要，决定对唐小花等7人进行岗位调整。将唐小花由原部门制造5课组立2系（工作内容为组装缝纫机）调整至制造1课加工1系（工作内容为组装打印机色带）工作。对此岗位调整决定，唐小花予以拒绝。2014年11月13日兄弟公司向唐小花发出解雇通知书，通知书内容主要为“你（唐小花）不配（合）部门间轮岗、调整工作，经公司多次沟通、协商后，你仍然不配合部门间轮岗、调整工作，此行为严重违反了公司的规章制度，且在公司内造成非常严重的影响，现根据员工手册第九章第三条第2款的规定，给予你解雇的处分，且无需支付任何经济补偿金”。至此，唐小花离职。唐小花离职前12个月的月平均工资为3288.84元。兄弟公司当庭称：在唐小花休完假即2014年11月7日返回兄弟公司工作时，已口头告知唐小花调岗事宜，书面人员调动通知书也于11月10日向唐小花送达，但唐小花拒绝签收；唐小花班长、主任系长、工会主席等多次向唐小花多次说明调岗原因，好言相劝，但未取得唐小花理解；因担心唐小花情绪激化作出极端行为，故请求拱北派出所警官向唐小花说明调岗事宜。唐小花当庭否认兄弟公司的上述说法，主张兄弟公司并未向其送达过书面人员调动通知，而是在2014年11月10日、11日口头通知其调岗事宜，并要求其13日前去新岗位报到，否则就要被开除，由于其对原来的工作岗位比较熟悉，所以不同意换岗位，此后办公室、村委会、拱北派出所的人找其谈话，表示如其不同意调岗就开除。唐小花因经济赔偿金题与兄弟公司发生争议，向珠海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会于2015年1月19日作出珠劳人仲案字〔2014〕895号仲裁裁决书，裁决如下：驳回唐小花的仲裁请求。该裁决为终局裁决，唐小花不服该裁决，在法定期限内提出起诉。原审法院认为，首先，兄弟公司因生产经营的需要将唐小花由原部门制造5课组立2系调整至制造1课加工1系，工作具体内容虽有所变化，但调整前后的工作岗位均为作业员，并未违反合同的约定，也没有改变唐小花的原工资待遇，且不具有侮辱性和惩罚性，系兄弟公司作为用人单位合法、合理行使用工自主权的行为。其次，兄弟公司举证的劳动合同书、员工手册、新进员工阅历表、询问笔录、关于颁布实施新员工手册的通知及签收回执、郑某证言能相互印证，足以证明兄弟公司称员工手册已向劳动者公示的事实，故原审法院对兄弟公司的上述主张予以采信，对唐小花称不知情的主张不予采信。上述员工手册的内容未违反法律法规的规定，且已向劳动者公示，故可以作为兄弟公司用工管理的依据。该手册第九章第三条第2款规定，员工有“无正当理由不服从合理的工作调动和分配，经协调后仍不配合工作者”情形的，兄弟公司有权给予解雇处分。综上，兄弟公司因生产经营的需要，合法、合理行使用工自主权，调整唐小花的岗位，唐小花应当服从兄弟公司的安排，到新部门报到上班，唐小花无正当理由不服从兄弟公司的工作安排，有违兄弟公司的规章制度及劳动合同的约定。唐小花拒绝兄弟公司的调整岗位安排，经多次协调无果后，兄弟公司依据员工手册第九章第三条第2款的规定解除与唐小花之间的劳动合同，合法合理，不属于违法解除劳动合同关系。唐小花主张兄弟公司支付违法解除劳动合同经济赔偿金的请求，无事实及法律依据，原审法院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条的规定，判决如下：驳回唐小花的诉讼请求。一审案件受理费减半收取人民币5元，由唐小花负担。一审判决后，唐小花不服，向本院提起上诉，上诉请求：请求依法撤销原审判决，改判兄弟公司向唐小花支付违法解除劳动合同的赔偿金38500元（月平均工资3500*5.5个月*2）。事实与理由：原审判决认定事实不清，适用法律错误，具体理由如下：一、一审判决认定兄弟公司调岗符合劳动合同的约定属于事实认定错误和法律认定错误。兄弟公司对唐小花进行调岗，却并未向唐小花说明工资待遇。且新的岗位为加工打印机色带，××危害，唐小花作为劳动者需要承担更大的风险，兄弟公司此次调岗使得唐小花的工作内容发生了根本变化，超出了唐小花的工作预期，属于对劳动合同的变更，应与唐小花协商一致，在未与唐小花协商一致的情况下，兄弟公司对唐小花进行恐吓、威胁，强制唐小花调岗并解除劳动合同，违反了劳动合同的约定以及相关法律的规定。二、一审认定兄弟公司依据员工手册与唐小花解除劳动合同不属于违法解除劳动关系属于事实认定错误和法律认定错误。在一审判决第六页中，兄弟公司提交的第7至第13项证据材料已超过举证期限，一审判决不能据以认定《员工手册》已经公示、更不能认定该《员工手册》可以作为兄弟公司用工管理的规定。兄弟公司在毫无依据的情况下解除与唐小花的劳动合同属于违法解除劳动关系。综上所述，一审判决认定事实不清，适用法律错误，兄弟公司属于违反劳动合同约定对唐小花调岗，违法解除劳动关系，应向唐小花支付赔偿金。请求贵院撤销原审判决并对本案予以改判，维护劳动者的合法权益。被上诉人兄弟公司答辩称，唐小花要求撤销一审判决，改判兄弟公司向其支付违法解除劳动合同赔偿金38500元的诉讼请求及理由没有事实及法律依据，应当予以驳回。具体理由如下：一、一审判决兄弟公司对唐小花作出的调岗安排系用人单位合法、合理行使用工自主权的行为，该认定正确，应予维持。（一）兄弟公司对唐小花作出的调岗安排具有充分的合理性。1、兄弟公司是基于生产经营需要对唐小花作出调岗安排，一审判决对此认定正确。兄弟公司对包括唐小花在内的7名员工进行部门间轮岗、调整工作的原因，是为了公司人材交流及育成，应对生产变动的人员调整和不足人员的补充。2、兄弟公司在向唐小花告知调岗安排时已同时向其说明工资待遇，唐小花主张兄弟公司未向其说明工资待遇与事实不符，应不予采信。第一，唐小花的上级在告知唐小花调岗安排时，已明确告知唐小花调岗前后的工资水平是一致的；此后在与唐小花进行沟通、说明、劝导时，唐小花的上级、兄弟公司的工会主席等多人也多次向唐小花说明其调岗前后的工资水平是一致的。第二，“作业员”工作岗位的调整，并不会导致其工资待遇发生变化，这在兄弟公司处是众所周知的事情。第三，如果唐小花对其工资水平有疑问或异议，应当在兄弟公司告知其调岗安排时提出，但事实上唐小花在提起本案二审程序之前，从来未向兄弟公司提出其拒绝调岗的原因是因为兄弟公司未向其说明工资待遇或对工资待遇有异议。因此，唐小花主张兄弟公司未向其说明工资待遇没有事实依据。3、唐小花以新的岗位为加工打印机色带，××危害为由主张调岗使得唐小花的工作内容发生根本变化，没有事实依据，应不予采信。第一，唐小花在本案劳动仲裁庭审前，从未向兄弟公司提出其拒绝调岗的原因是因为拟调岗位所组装的产品存在一定污染。而且，唐小花从未提交任何证据证明调岗后所加工的打印机色带携带有毒物质，××危害。故唐小花主张调整后的岗位××危害没有事实依据。第二，兄弟公司每年根据安监部门的要求聘请具有相应资质的检测单位对员工的工作环境进行检测，检测报告（详见兄弟公司于一审程序中提交的证据《检测报告》）显示检测结果均符合国家职业卫生标准，由始至终兄弟公司向包括唐小花在内的所有员工提供的是符合卫生、安全、环保要求的工作环境，并不会对唐小花造成职业病危害。因此，对于唐小花“新的岗位为加工打印机色带，××危害”的主张不应采信。4、一审判决认定唐小花的工作具体内容虽有所变化，但调整前后的工作岗位均为作业员，并未违反合同的约定，是正确的。此外，经比对调整前后的岗位，无论是工作内容，还是工作环境、工作时间、工作地点、工资待遇等，其变动的程度及内容均具有充分的合理性。故唐小花主张调岗违反了劳动合同的约定以及相关的法律规定，没有事实依据，应不予采信。（1）调岗前后工作内容比对。调整前的岗位为“制造5课组立2系作业员”，负责组装缝纫机；调整后的岗位是“制造1课加工1系作业员”，负责组装打印机色带。前述两岗位属于兄弟公司制作课不同组别但均是负责产品组装的工种，因此唐小花调岗后无需专门重新培训，边学边做即可，工作内容并无变化。（2）调岗前后工作环境对比。调整前的岗位的工作环境有油，调整后的岗位无尘、干净。调整后的工作岗位的工作环境明显优于调整前的岗位，正是如此，该岗位离职率低，也是兄弟公司新进员工喜欢去的岗位。（3）工作时间，调整前后的岗位没有任何变动。（4）工作地点，虽然调整前的岗位在二工厂，调整后的岗位在一工厂，但实际上还是在同一个地点，并未额外增加唐小花上下班的时间。5、经过前述对调整前后岗位全方位的比对，兄弟公司对唐小花作出的调岗行为根本不具有侮辱性和惩罚性，也不存在其他违法违规的情形。相反，调整后的岗位工作环境还明显优于原岗位。6、唐小花主张兄弟公司恐吓、威胁、强制唐小花调岗的主张没有任何事实依据。（一）由于唐小花拒绝调岗，兄弟公司采取人性化管理，由唐小花的直接上级、兄弟公司的工会主席等多人多次与唐小花进行沟通、说明、劝导。但由于唐小花坚决拒绝调岗且无正当理由，情绪反应异常激烈甚至出言威胁，兄弟公司多次好言相劝均未能得到唐小花的理解、配合。兄弟公司担心唐小花的情绪进一步激化甚至做出比较极端的行为，故请求第三方即拱北派出所的警官向唐小花说明调岗的用意等。兄弟公司从未以恐吓、威胁的方式强制唐小花调岗，唐小花的主张没有任何事实依据。更何况，若唐小花曾遭警官恐吓威胁，理应举报投诉该警官，但兄弟公司至今从未听说唐小花曾对前述警官进行投诉。此外，兄弟公司于一审程序提交的证据，足以证明兄弟公司作出解雇决定的原因是唐小花无正当理由不服从合理的工作调动和分配，经协商后仍不配合工作。唐小花将调岗原因与解雇原因混为一谈，显然是错误的。（二）兄弟公司对唐小花作出的调岗安排符合劳动合同的约定。根据兄弟公司与唐小花所签订的《劳动合同书》附件《员工手册》第二章第二条“行为规范和服务守则”第2款规定，唐小花应当“服从上司合理的工作安排、调遣和管理，认真完成上司交付的各项工作和任务，努力提高业务水平。”因此兄弟公司基于公司人才交流及育成的需要，对唐小花作出合理的工作安排，符合双方所签订的《劳动合同书》的约定。（三）兄弟公司对唐小花作出的调岗安排具有充分的合法性。根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条的规定，兄弟公司根据生产经营的需要调整唐小花的工作岗位，且并未降低唐小花的工资水平，唐小花拟调整的工作岗位亦不具有侮辱性和惩罚性，该调整也不存在其他违法违规的情形，是兄弟公司合法行使用工自主权的体现，故兄弟公司的调岗安排具有充分的合法性，应当予以确认。因此，兄弟公司对唐小花作出的调岗安排具有充分的合理性、合法性，且符合双方所签劳动合同的约定，是企业合法行使用工自主权的体现。前述调岗行为的合法性应当予以认定。二、兄弟公司于一审程序提交的证据7-13是在举证期限内向法院提交，而且案涉员工手册符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”的条件，故一审判决关于员工手册可以作为兄弟公司用工管理的依据之认定正确。（一）兄弟公司于一审程序提交的第7至13项证据材料均是在法定举证期限内提交，且唐小花均已对前述证据发表质证意见，故兄弟公司向一审法院提交的前述证据符合法律规定。1、在一审法院指定的举证期限内，兄弟公司已向一审法院提出书面申请延长本案一审程序的举证期限，且兄弟公司于一审庭审时提交的第7至9项证据也已经唐小花当庭质证，因此，前述证据应作为认定案件事实的根据。2、应一审法院要求，兄弟公司在一审法院重新确定的举证期限内提交的证据10《工会委员会的批复》、证据11《询问笔录》、证据12《关于颁布实施新员工手册的通知及签收回执》、证据13《郑某证言》符合法律规定。在2015年4月9日（星期四）一审庭审时，唐小花针对兄弟公司已提交的证据1《员工手册》，提出《员工手册》未经合法程序制定的新主张。对此，一审法院重新确定举证期限，要求兄弟公司于庭审后三个工作日内提交《员工手册》是经民主程序制定的证据。据此，兄弟公司于2015年4月14日（星期二）举证期限内向一审法院提交证据11《询问笔录》、证据12《关于颁布实施新员工手册的通知及签收回执》及《证人出庭作证申请书》符合法律规定。2015年5月18日，一审法院根据兄弟公司的《证人出庭作证申请书》安排了第二次庭审，并要求证人郑某到庭就案件事实接受讯问。证人郑某在前述庭审作出的证言（即一审判决第6页所指的证据13《郑某证言》），符合法律规定，应作为认定案件事实的根据。2015年4月16日，一审法院就兄弟公司于2015年4月14日提交的证据11《询问笔录》，要求兄弟公司于2015年4月17日向法庭补充提交可证明证据11《询问笔录》中的被询问人是兄弟公司工会主席的书面证据。为此，兄弟公司于2015年4月17日向一审法院提交的证据10《工会委员会的批复》符合法律规定。（二）兄弟公司的《员工手册》符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”的条件，应当作为本案审理的依据，一审判决对此认定正确，应予维持。兄弟公司在一审法院重新确定的举证期限内向一审法院提交的《工会委员会的批复》、《询问笔录》、《关于颁布实施新员工手册的通知及签收回执》等证据足以证明兄弟公司的《员工手册》是经过民主程序制定。且《员工手册》的内容未违反法律、法规及政策规定，不存在明显不合理的情形；同时该《员工手册》已向全体员工公示，且该《员工手册》已向唐小花交付，并作为双方所签订的《劳动合同》的附件之一，故依据《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十条的规定，涉案《员工手册》可以作为兄弟公司用工管理的依据。三、一审判决作出“唐小花拒绝兄弟公司的调整岗位安排，经多次协商无果后，兄弟公司依据员工手册第九章第三条第2款的规定解除与唐小花之间的劳动合同，合法合理，不属于违法解除劳动合同关系”的认定是正确的，应予维持。如前所述，兄弟公司基于生产经营需要行使用工自主权，对唐小花作出调岗安排，唐小花无正当理由拒绝调岗，且唐小花经兄弟公司多次与其沟通、协商仍然不配合调岗工作，唐小花的前述行为影响了兄弟公司正常的工作秩序，严重违反了兄弟公司的规章制度，且在兄弟公司内部造成恶劣的影响。因此，兄弟公司依据《员工手册》第九章第三条第2款“无正当理由不服从合理的工作调动和分配，经协调后仍不配合工作者”的规定，给予唐小花解雇处分。并且解雇前，兄弟公司也已向其工会委员会送达《解雇通知书》并说明解雇理由，故兄弟公司的解雇行为合法有效。综上所述，兄弟公司依据员工手册解除双方的劳动合同不属于违法解除劳动合同关系。唐小花主张兄弟公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金没有事实及法律依据，其上诉请求应予驳回。二审时，唐小花表示其入职当天发放过入职手册，过了两个月就被收回去了。本院对一审法院审理查明的事实予以确认。本院认为，根据劳动法律法规的精神，用人单位可以合法行使用工自主权，调整劳动者的工作岗位，但要同时符合以下情形：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。本案中，唐小花与兄弟公司签订的劳动合同所约定的岗位为作业员，兄弟公司因生产经营的需要将唐小花由原部门制造5课组立2系调整至制造1课加工1系，虽然工作具体内容有所变化，但调整前后的工作岗位均为作业员，并没有违反劳动合同的约定，且不具有侮辱性和惩罚性。唐小花上诉主张兄弟公司没有向其说明调岗后的工资待遇且新的岗位××危险等，并没有提交相应的证据予以证明，且唐小花在劳动仲裁和一审时并未提出兄弟公司没有向其说明调岗后的工资待遇这一主张。唐小花又主张兄弟公司对其恐吓、威胁，强制调岗等，亦没有提供相应的证据予以证明，应承担不利的后果。本院对于唐小花的上述上诉主张不予支持。一审判决认定兄弟公司调整唐小花工作岗位为合法、合理行使用工自主权的行为，较为符合本案事实，本院予以确认。在一审举证时限和延长举证时限内，兄弟公司在一审程序中提交的劳动合同书、《员工手册》、新进员工阅历表、询问笔录、关于颁布实施新员工手册的通知及签收回执等，且唐小花均已对前述证据发表质证意见，可以反映出兄弟公司的《员工手册》经民主程序制定且已向劳动者公示的事实，二审时唐小花也表示其入职当天发放过入职手册，上述《员工手册》的内容也没有违反法律法规的规定。唐小花关于兄弟公司提交的证据已过举证时限，一审判决认定《员工手册》作为兄弟公司用工管理的依据属于适用法律错误的上诉理由不能成立，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人唐小花负担。本判决为终审判决。审 判 长  孟庆锋代理审判员  唐育萍代理审判员  艾欣欣二〇一五年十月二十九日书 记 员  陈培蓓