广东省江门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）江中法民四终字第415号
上诉人（原审原告）：卢金球，男，1961年5月19日出生，汉族，住湖北省蕲春县。
委托代理人：陈银福，男，1968年10月12日出生，汉族，住湖北省蕲春县，系卢金球妻子的弟弟。
被上诉人（原审被告）：江门市蓬江区富桥旅游用品厂有限公司，住所地：广东省江门市蓬江区潮连卢边工业区青年公路162号。
法定代表人：卢振聪。
委托代理人：何芷晴，该公司员工。
委托代理人：黄健嫦，广东金泽律师事务所律师。
上诉人卢金球因与被上诉人江门市蓬江区富桥旅游用品厂有限公司（下称富桥公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省江门市蓬江区人民法院（2015）江蓬法荷民初字第558号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
原审法院查明：富桥公司于2001年11月6日经工商管理部门批准成立的有限责任公司。经营范围是生产、加工：金属制品、沙滩椅、金属家具、旅游用品、家具用品；销售：钢材、钢管、不锈钢、铝材、涂料（不含危险化学品）、家用电器。法定代表人是卢振聪。江门市蓬江区潮连富桥旅游用品厂，于1982年11月27日登记成立，于2003年9月23日注销，法定代表人为卢泽广，住所地为江门市潮连富岗西北村蚕房。
卢金球是富桥公司的员工。双方有签订劳动合同，最后一期劳动合同于2014年3月21日签订，该合同约定卢金球的工作岗位为车间生产操作工，工作地点在本厂，正常工作时间的工资为1130元／月。卢金球与富桥公司建立社会保险关系。卢金球的工资通过银行转账发放，需要签收；上班通过磁卡进行考勤。2015年初，因富桥公司将卢金球从黑坯车间调到包装车间工作，卢金球不同意，之后卢金球每天到厂里打卡之后就离厂。2015年3月24日，卢金球以富桥公司未按合同约定为其提供劳动条件为由，向富桥公司提出解除劳动合同。
原审法院认为：本案为劳动争议纠纷。一、关于卢金球入职时间的问题。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”的规定，虽然卢金球主张其于2000年2月22日进入江门市蓬江区富桥旅游用品厂工作，并认为富桥公司与该厂系关联企业。但卢金球未能相关证据证实江门市蓬江区富桥旅游用品厂与富桥公司系关联企业，卢金球也没有提供其入职时的登记表或相关证据证明其入职时间，因此，原审法院确认卢金球的入职时间为2001年11月6日。
二、关于双方解除劳动合同关系的原因及时间问题。根据《中华人民共和国劳动法》第十六条：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”、第十七条：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务”的规定，卢金球与富桥公司于2014年3月21日签订的劳动合同中，双方约定卢金球的工作岗位是车间生产操作工，工作地点在本厂，正常工作时间工资为1130元／月。该合同经双方签名盖章，是合法有效的，对双方均有法律约束力，双方均应按合同的约定履行。另外，根据《中华人民共和国就业促进法》第八条：“用人单位依法享有自主用人的权利”及参照《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整期工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形”的规定，富桥公司作为用人单位，在不违反法律、法规的强制性规定的情况下，可以根据其生产经营的需要对劳动者的工作内容、工作时间、工作报酬等作出合理的调整。富桥公司将卢金球从黑坯车间安排到安装车间工作，均属于生产操作工的范畴，且工资待遇不低于劳动合同的约定，且卢金球未提供证据证实卢金球在包装车间的工资将会低于其在黑坯车间的工资。因此，富桥公司该调整并没有违反双方签订的劳动合同的约定。卢金球主张其于2015年3月24日通过快递方式通知富桥公司解除劳动合同，富桥公司于2015年4月24日仲裁庭审当天同意解除劳动关系。因此，原审法院确认双方解除劳动合同关系的时间为2015年4月24日。
由于双方解除劳动关系是由卢金球提出解除劳动关系，且卢金球提出富桥公司没有按照劳动合同的约定为其提供劳动条件的主张，证据不足，故对卢金球以此为由提出解除劳动关系的经济补偿诉讼请求，原审法院不予支持。
三、关于卢金球请求的2015年2月工资差额和3月的工资。根据《广东省工资支付条例》第五十四条：“本条例中下列用语的含义是：（一）工资，是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬”的规定，劳动者获得工资的前提是为用人单位提供劳动，而卢金球自认从2015年1月25日之后每天只是到富桥公司处打卡，之后就离开，并没有从事生产，即2015年2月、3月期间并未为富桥公司提供劳动。另外，2015年2月，卢金球确认其享受3天春节法定假期和10天的带薪年休假后，实际上班7天，富桥公司已支付卢金球的2月工资687.49元（扣除个人应缴社保费后）不低于法律规定的标准，因此，卢金球请求2015年2月的工资差额和3月的工资，于法无据，原审法院不予支持。
综上所述，原审法院判决：一、确认卢金球与富桥公司在2001年11月6日至2015年4月24日期间存在劳动关系。二、驳回卢金球的其他诉讼请求。案件受理费10元减半收取5元，由卢金球负担。
上诉人卢金球不服原审判决，向本院上诉称：一、关于解除劳动合同和解除劳动合同经济补偿金的上诉理由。
1、一审法院以不符合合同规定的岗位约定，片面强调书面劳动合同约定的生产操作工，认同富桥公司只有一个岗位，且员工工资都是最低工资标准，这是不客观的。一审法院据此否认卢金球的实际工作岗位违反法律规定，认定事实错误。
（1）合同工作岗位填写为车间生产操作工，不符合合同规定的岗位约定的要求，双方以实际履行方式对该约定进行了变更补充。劳动部合同的文本是蓬江区劳动和社会保障局统一编制的，已将必备条款中的相关权利义务载明，只留下需要明确具体内容的空白填充，合同第二条工作内容第（一）项载明“乙方的工作岗位（部门、工种或职务）”，规定了岗位是部门和工种两项构成，此项工作岗位不但应填充具体的部门，还要填充在该部门从事的具体工种。仅填充车间生产操作工，显然不符合合同条款规定的岗位构成的要求。富桥公司的经营范围是生产加工：金属制品、沙滩椅、金属家具、旅游用品、家居用品、销售钢材钢管、不锈钢、铝材、涂料（不含危险化学品）家用电器。其部门较多，分工明细，工资各异，且每个部门均有各自的组织架构和技术规范及章程。富桥公司一直明确承认，签订劳动合同时是其单方将包括卢金球在内的各个部门的全体劳动者（一千五百多名）工作岗位注明为车间生产操作工，没有细分工作岗位，劳动合同把所有员工（包括高级管理人员）的工资都按江门市最低工资标准约定。大家的岗位和工资都相同，从书面劳动合同来看，富桥公司处只有一个岗位“车间生产操作工”。众所周知不可能，这显而易见是在规避责任，富桥公司据此主张卢金球及全体劳动者没有岗位区分，没有岗位调整调动，随心所欲地支配卢金球而不是调整岗位，明显是排除了卢金球的合法权益。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第二项规定“用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者的权利”的条款无效，据此法律精神，双方劳动合同工作岗位约定没有具体指向，排除卢金球合法权益，并不是双方合意为无固定工作岗位，卢金球的岗位应以实际履行的岗位认定，双方已以实际履行方式对该约定进行了变更补充。
（2）一审法院片面强调书面劳动合同约定的车间生产操作工，否定实际工作岗位违反法律规定，认定事实错误。卢金球自入职富桥公司以来，工作部门一直是黑坯车间，在黑坯车间内部双方口头协商一致，调整过几次工种，劳动合同实际履行的过程中，双方有不断达成新的合意的事实，解除劳动合同前，双方口头约定的打磨工种已连续履行4年，双方实际履行的内容已经构成法律调整的劳动关系双方的权利义务。应优先以实际履行的内容确定为双方的劳动权利义务。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第十一条，卢金球被迫解除劳动合同前，已连续4年在黑坯车间从事打磨工种，因此，卢金球的工作岗位实际为黑坯车间打磨工。一审法院以书面劳动合同约定的车间生产操作工为由，否认实际履行的黑坯车间打磨工岗位不符合法律规定。认定事实错误。
2、富桥公司以卢金球年龄大有“健康隐患”为由，强制调整卢金球岗位，系故意针对卢金球，主观恶意明显，超出了用人单位用工自主权的范畴。一审认为其行为严重违反法律规定，（1）虽然劳动合同对工作岗位约定宽泛不明，并不意味着富桥公司可以在如此宽泛不明的范围内随意对卢金球调整工作岗位，调整岗位应有充分的合理依据。2015年春节前，富桥公司行政与人力资源部经理梁健进以卢金球年纪大，存在健康隐患为由要求卢金球去安装车间从事包装工作，当场安排其他人员顶替了卢金球的岗位，出具空白《员工晋升／异动单》要求卢金球签名同意，安装车间和黑坯车间有各自独立的组织架构，工作内容有实质性区别，安装车间比黑坯车间粉尘污染严重得多，打磨和包装各自的技能不同，卢金球对安装工作不熟练无法发挥所长，卢金球当场拒绝其要求，并在《员工晋升／异动单》上签写“强迫调岗不同意”意见。卢金球在黑坯车间连续工作15年多，打磨工种已连续工作4年多，富桥公司不能举证卢金球有不胜任该岗位的情形，在安装车间并不缺员的情况下，强制调整卢金球去安装车间，并当场安排其他人员顶替了卢金球的岗位，主观恶意明显。早在对卢金球下手之前，已经对其他十几名年龄大（50岁左右）且签订了无固定期限合同的老员工开刀，胁迫这些员工到低工资，低技能的岗位，如门卫、安装车间等，不同意就以不服从工作安排为由相威胁，这些员工要么被逼就范，要么选择主动辞工而无法得到补偿，富桥公司显然是恶意针对卢金球及其他老员工。一审认为其行为合法严重违反法律规定。
（2）安装车间的工资与原岗位工资相差悬殊卢金球在黑坯三车间每月平均工资4379.35元，证据视听资料证实，富桥公司调整卢金球到安装车间后，工资根据安装车间3000元左右的水平支付，与原岗位工资水平相差悬殊。
（3）一审法院认为富桥公司强制调整岗位符合《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法（2012）284号）（以下简称《纪要》）第22条的规定，属践踏法律。《纪要》第22条规定“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形”。富桥公司一直明确承认调整岗位的理由是卢金球年纪大，存在健康隐患，证据视听资料也证实富桥公司调整岗位的理由是卢金球年纪大，存在健康隐患。这显然非生产经营所必须。证据视听资料证实，调整岗位后工资与原岗位相差悬殊。不符合《纪要》第22条规定第（1）和（2）项规定的情形，一审法院歪曲事实认为富桥公司调岗符合上述第22条的精神，属于践踏法律。
（4）一审法院错误分配举证责任，明明有证据，无故不采信，得出颠倒黑白的结论，把用人单位与劳动者之间的不平等推向极致。富桥公司强制调整卢金球岗位，应当对调岗的合法性和合理性承担举证责任，包括调岗后工资额的举证责任。一审判决书错误的把举证责任分配给卢金球。卢金球提供的证据《视听资料》能证实调岗后工资少于原岗位1500多元，证明了调岗后劳动报酬与原岗位相差悬殊的事实，一审法院明明有证据，无故不采信，反认为卢金球未提供证据，得出让卢金球承担不利后果的结论。严重违反法律法规的规定，同时也把用人单位与劳动者之间的不平等推向极致。
（5）一审认为卢金球依法解除劳动合同证据不足，明显错误。富桥公司擅自调整卢金球的工作岗位，卢金球不同意，富桥公司安排其他人员顶替了卢金球的工作岗位，证据视听资料证实，富桥公司要求卢金球每天打卡后在车间坐着，并不给工资。剥夺了卢金球的合法岗位，卢金球自2015春节开工后至3月24日之前只能每天打卡离开。3月20日富桥公司口头通知卢金球23日可以回原岗位正式上班，23日卢金球回到车间后，再次被强迫调岗去安装车间，证据视听资料（手机录音）证实了富桥公司擅自调岗的违法事实，其行为超出了用人单位管理自主权的范畴，卢金球不同意，要求恢复原岗位，富桥公司拒不恢复卢金球的岗位，卢金球与富桥公司交涉无果后，被迫向富桥公司送达了解除劳动合同通知书，通知富桥公司于2015年3月24日解除双方的劳动合同。卢金球解除劳动合同的情形符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项的规定，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》法释（2001）14号第（二）项的规定，富桥公司应当支付解除劳动合同的经济补偿金。卢金球提供的证据视听资料能证实以上事实，一审法院对该证据不采信，并认为卢金球依法解除劳动合同证据不足，明显错误。
3、一审对卢金球经济补偿金年限认定错误。工商登记资料显示，富桥公司与江门市蓬江区潮连富桥旅游用品厂法定代表人同是卢泽广（进入一审程序后，法定代表人变更为卢泽广之子卢振聪），两者工商资料登记的联系电话是同一号码，江门市蓬江区潮连富桥旅游用品厂于2003年9月23日吊销，富桥公司早在2001年11月6日成立时就以前者的电话号码作为联系电话，富桥公司的冠名也是前者名称后面加“有限公司”而来，足以印证江门市蓬江区潮连富桥旅游用品厂是富桥公司的前身，卢金球提交的富桥旅游用品厂工作证“富桥旅游用品厂”几个字当时是印章加盖而成，真实性不容置疑，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定属于劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形，卢金球在江门市蓬江区潮连富桥旅游用品厂的工作年限应当合并计算。
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）第13条、《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，富桥公司应当对此负举证责任，富桥公司应当举证证明江门市蓬江区潮连富桥旅游用品厂注销后权利义务不是富桥公司承继的事实，富桥公司不提供这些证据予以证明，应当承担对己不利的后果，一审法院错误分配举证责任，导致认定卢金球工作年限错误，请二审法院依法纠正，认定卢金球的经济补偿金年限是15.5个月。
综上事实和法律规定，富桥公司违法调整卢金球岗位，不提供劳动条件，卢金球被迫解除劳动合同主张经济补偿应予支持。原审判决书认定事实错误，适用法律不当，审理程序严重违法，侵害了卢金球的合法权益。请求二审法院查清事实，判决富桥公司支付解除劳动合同的经济补偿金。
二、关于证据审核。
1、一审法院不审核判断认定双方的证据判决本案，违反公开审判原则，程序违法，请二审法院重新审查双方提交的证据，并在判决书公开判断的理由和结果。民事诉讼法相关规定，人民法院应当依据经查证属实的证据认定案件事实。
一审法院在庭审中虽有组织双方质证，但一审法院并没有依法审核证据，没有对证据有无证明力和证明力大小进行判断，一审法院在判决书中未阐明证据是否采纳的理由，违反法定程序。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》法释（2015）5号第一百零五条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》法释（2001）33号第七十九条的规定，一审判决书仅罗列了双方证据类型，没说明举证的目的，也无质证、认证情况，整个判决书看不出一审法院是运用哪些证据来认定案件事实的，也看不出对存有争议的证据材料是如何评价、如何采信的，裁判理由武断。卢金球认为一审法院认定的主要事实错误，但卢金球不知道一审法院是采信了哪些不具备证据能力的证据材料造成，还是对证据证明力大小判断失当造成，还是错误分配证明责任造成，或者是没有正确掌握证明标准造成的认定事实错误。虽然卢金球觉得认定事实有错误，却无法知晓认定事实错误的毛病究竟出在哪里，难以提出针对性强、理由充足的上诉。
2、一审法院不采信卢金球提供的证据9视听资料（手机录音）严重违反法律规定。证据9视听资料是唯一的、重要的、直接的证据，录音的场合是富桥公司行政与人力资源部办公室，时间是2015年3月23日，仲裁程序中已向富桥公司展示播放，在仲裁庭审中富桥公司对其真实性无异议，明确承认谈话的当事人是卢金球，及富桥公司行政与人力资源部经理梁健进和副经理何芷晴，对谈话内容无异议，仅对合法性关联性不确认。而在一审庭审中，富桥公司又否认其真实性，劳动仲裁庭审庭审承认的事实不是耍赖就可以否定的，富桥公司是不诚信的。一审程序中，富桥公司没有申请对该证据的真实行进行司法鉴定，富桥公司也没有足以反驳录音资料的证据，该录音内容完全反应调岗的理由和经过，且该录音完整没有剪辑伪造，前后连接紧密，内容客观真实和连贯。录音内容是富桥公司的真实意思。录音方式没有侵害他人的合法权益；录音保留在原始载体手机中。所以，卢金球提供的录音资料应当作为定案依据。录音资料的内容反映，可以证实富桥公司违法调整卢金球岗位的事实；也证实富桥公司不提供劳动条件的事实，一审法院无故不采信该证据，严重违反法律法规规定。鉴于以上事实和法律，请求二审法院重新审查双方提交的证据，依法审核判断认定证据，并在判决书公开判断的理由和结果。
三、关于2015年2月份工资差额及3月份工资的上诉理由。
1、一审对工资计付方式和工资额认定错误。劳动合同虽然约定卢金球工资每月1130元，但在履行中事实上已对上述标准进行了变更，证据《工资表》、《工资条》、《银行工资流水》证实，卢金球实际应得工资平均每月4379.35元，远高于劳动合同约定的每月1130元的标准，持续发放超过11个月。是计件工资制。参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（四）第十一条及《江门市中级人民法院江门市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第七条“虽然订立劳动合同时，劳动合同对工资的标准和计付方式有约定，但在履行中事实上已对上述标准和计付方式进行了变更，且有充分证据证实劳动者知道或者应当知道该变更的事实和情况后，在两个工资支付周期内未提出书面异议的，应当按照实际执行工资标准和计付方式予以确认”。参照前述两个规定的精神，卢金球有确凿证据《工资表》、《工资条》、《银行工资发放流水》证实实际工资每月4379.35元的事实，富桥公司在制作工资表时，将本来按计件工资制计得的工资额，分拆成“合法”项目，把本应计入正常工作时间工资归入虚构的福利性、风险性收入等项目中，再将剩余金额划归入劳动和保健补贴项目。根据法律规定，富桥公司应当对已经发放的工资负举证责任，至今也无法提供令人信服的计算方式，应当认定卢金球工资支付方式是计件工资制，工资额是每月4379.35元。一审法院置证据及法律于不顾，仍以书面劳动合同认定卢金球工资每月1130元，认定错误。
2、一审法院判决富桥公司无需支付2015年2月份工资差额及3月份工资违反法律规定。
（1）一审法院对卢金球2月份工资的认定判决违反法律规定。卢金球2015年2月份工资由10天带薪年休假工资，3天春节法定假日工资，和7天正常工作时间工资构成，10天带薪年假工资应按《企业职工带薪年休假实施办法》的规定计算，3天法定假日工资和正常工作时间工资应当按实际履行的工资标准4379.35元／月计算。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。
据此，卢金球2月2、3、4、5、6、16、17、23、24、25日共10天的带薪年休假的工资，应当按未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资计付，月平均工资是4379.35元，折算日平均工资208.54元／天（详见《计算明细》）。10天带薪年假工资：2085.4元（10天×208.54元／天）。《广东省工资支付条例》第十九条规定劳动者依法享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，用人单位应当视同其正常劳动并支付正常工作时间的工资。卢金球2015年2月19、20、21日3天法定节假日工资应当按实际执行的标准月平均4379.35元支付，折算日工资208.54元／天。3天法定假日工资：625.62元（3天×208.54元／天）。卢金球2月9、10、11、12、13、18、26日7天正常工作时间工资按实际工资标准4379.35元／月计付。7天正常工作时间工资：1459.78元（7天×208.54元／天）。2月应得工资额：4170.8元（2085.4元＋625.62元＋1459.78元）。富桥公司应支付2月工资差额：3235.63元（4170.8元-935.17元已支付）。因此，一审认为富桥公司无需支付2015年2月工资差额违反《企业职工带薪年休假实施办法》及《广东省工资支付条例》的规定。
（2）一审判决富桥公司不支付3月份工资错误。富桥公司违法调岗，派人顶替卢金球岗位，安排卢金球打卡自行考虑，导致卢金球无法获得正常计件工资，证据视听资料证实以上事实。因此，卢金球2015年3月16天的工资，参照《广东省工资支付条例》第三十五条的规定，富桥公司应按实际履行的工资标准4379.35元／月支付卢金球正常工作时间工资。2015年3月工资：3221.59元（4379.35元÷21.75天×16天）。
一审对卢金球工资计付方式和工资额认定事实不清，不审查2月份工资的构成，不按《企业职工带薪年休假实施办法》及《广东省工资支付条例》认定卢金球2月份带薪年假工资和法定假日工资及3月份工资。综上事实和法律，请求二审法院查清事实，判决富桥公司支付2015年2月份工资差额及3月份工资。
综上，富桥公司违法调整卢金球岗位，不提供劳动条件，侵犯了卢金球的合法权益，卢金球依法主张经济补偿应予支持。卢金球的工资应按法律规定计付，认定事实错误，适用法律不当，审理程序严重违法，侵害了卢金球的合法权益。因此提出上诉，请求：一、撤销原审判决；二、判决富桥公司支付解除劳动合同的经济补偿金69625.77元（15.5个月×4491.99元）；三、判决富桥公司支付2015年2月份工资（应支付4170.8元，已支付935.17元）差额3235.63元；支付2015年3月（出勤16天）工资3221.59元；四、一、二审诉讼费由富桥公司承担。
被上诉人富桥公司答辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
双方当事人在二审期间均未提交新的证据。
本院经审理查明：原审法院查明的事实基本确实，本院予以确认。
本院认为：本案属劳动争议纠纷。结合双方当事人的诉辩陈述以及本案的相关证据，本案一审期间的争议焦点仍是二审期间的争议焦点。本院对以上问题综合评议如下：
一、关于卢金球入职时间的问题。卢金球认为江门市蓬江区潮连富桥旅游用品厂和本案富桥公司是同一间公司，应连续计算工作年限；富桥公司则辩称，其与江门市蓬江区潮连富桥旅游用品厂系两个独立实体，双方自2001年11月6日起建立劳动关系。根据本案查明的事实，本院认为江门市蓬江区潮连富桥旅游用品厂和富桥公司虽系独立实体，但两公司法定代表人基本一致；期间卢金球被安排的工作内容均未发生变化，作为普通劳动者卢金球并不能详细知悉用人单位的股东及实体变化。富桥公司对卢金球所持“富桥旅游用品厂”的厂牌及两企业电话号码一致的情形未作出合理解释，亦未能提交2001年11月6日卢金球的入职登记表及合同等，富桥公司应承担举证不能的不利后果，故对富桥公司的答辩意见，本院不予采纳。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，本院认定卢金球在江门市蓬江区潮连富桥旅游用品厂工作的年限合并计算到在富桥公司的工作年限。卢金球向用人单位提出2015年3月24日解除劳动合同关系，该解除通知送达用人单位生效，本院予以确认。因此，本院确认卢金球的入职时间为2000年2月22日，离职时间为2015年3月24日，原审法院查明事实有误，本院予以纠正。
二、关于卢金球主张所拖欠的2015年2月份、3月份工资问题。原审查明卢金球于2015年1月25日之后只是进入单位打卡即离开，实际并未提供劳动。按照按劳取酬的原则，卢金球该期间内并无计件成果，卢金球主张补发计件工资并无事实依据。但卢金球实际于2015年3月24日离职，用人单位应向其发放不低于当地最低工资标准的基本工资。因此，本院核算富桥公司应支付卢金球2015年2月至3月工资2260元，扣除已支付的2月份工资935.17元，尚应支付1324.83元。
三、关于双方解除劳动合同关系的原因及时间问题。
结合双方所签订的劳动合同分析，合同约定卢金球的工作岗位是车间生产操作工，工作地点在本厂，正常工作时间工资为1130元／月。本案劳动合同所约定的车间生产操作工，结合对岗位约定的语义分析，该约定仅是对劳动者在单位所从事工作的宽泛约定，并未明确具体岗位，而实际岗位之间的劳动强度及薪酬差异客观存在，富桥公司应对工作岗位约定不明确承担不利后果。结合原审证据及庭审笔录，确认卢金球实际在黑坯车间的岗位从事生产工作。而双方对于工资的约定，仅不低于2013年至2014年同期江门市最低工资标准，实际上结合劳动者的工资表反映，其2014年期间公司所发放的实际工资均已超过4000元左右。虽然双方订立劳动合同时，劳动合同对劳动者工资有约定，但在实际履行中结合其岗位及计件数量已进行了变更，实际用工的工资受劳动者的岗位、熟练程度、考评考核等影响，符合行业惯例，应当按照实际执行的工资标准予以确认。综合工作岗位及工资的约定，显示双方在履行劳动合同期间已实际对所签订的书面劳动合同进行调整，因此应以双方实际的履行内容为标准。原审判决对劳动者岗位及工资的约定认识错误，应予纠正。双方所争议焦点在于调岗之后，黑坯车间与安装车间的工资待遇差异，参照《广东省高级人民法院广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法（2012）284号）第22条“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形”的规定，结合本案，从卢金球所提交录音证据证实，卢金球主张从黑坯车间调至安装车间，收入大幅下降；而富桥公司认为不存在降薪，但并未提交安装车间工资表予以对比证实，因此应承担举证不能的不利后果。双方对调整岗位及工资问题并未协商一致，在被收回黑坯车间劳动工具之后，劳动者失去原工作岗位。劳动者依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”的约定，以用人单位未按约定提供劳动条件为由，被迫提出解除劳动合同，并请求经济补偿金，应予支持。此外，用人单位在劳动关系尚未解除情形下，未足额发放卢金球2015年2月、3月份工资，违反《中华人民共和国劳动合同法》第二款“劳动者可以解除劳动合同……（二）未及时足额支付劳动报酬的”的规定，客观上亦符合用人单位支付经济补偿金的法定情形。因此，对于卢金球上诉主张支付解除劳动合同的经济补偿金的请求，应予支持，原审法院处理不当，应予纠正。
结合卢金球离职前13个月工资平均数，2014年3月至2015年3月实际应发工资为4956.67元、3551.82元、4890.82元、3233.68元、4411.07元、4602.69元、5038.96元、5174.02元、5224.99元、4360.24元、4294.01元、1130元、1130元，剔除2015年3月不足额出勤，核算2014年3月至2015年2月卢金球平均工资为4264.08元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，卢金球自2000年2月22日入职，2015年3月24日离职，工作年限为15年零1月零2天，核算富桥公司应支付解除劳动合同的经济补偿金66093.24元（4264.08元×15.5）。
综上所述，原审法院适用法律错误，本院依法予以纠正，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项的规定，判决如下：
一、撤销广东省江门市蓬江区人民法院（2015）江蓬法荷民初字第558号民事判决；
二、确认卢金球与富桥公司在2000年2月22日至2015年3月24日期间存在劳动关系；
三、江门市蓬江区富桥旅游用品厂有限公司应在本判决生效之日起十日内一次性支付给卢金球解除劳动合同的经济补偿金66093.24元；
四、江门市蓬江区富桥旅游用品厂有限公司应在本判决生效之日起十日内一次性支付给卢金球2015年2月份、3月份工资差额1324.83元；
五、驳回卢金球其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元、二审案件受理费10元，由江门市蓬江区富桥旅游用品厂有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 吴拥军
审 判 员 唐 砚
代理审判员 赵 沂
二〇一五年十二月十五日
书 记 员 梁丹婷