黑龙江省尚志市人民法院
民 事 判 决 书
（2015）尚民初字第1394号
原告黑龙江圆宝纺织股份有限公司，住所地：尚志市尚志镇纺织街23号。
法定代表人赵禹，董事长。
委托代理人王启，男，1971年10月14日生，汉族，系该公司副总经理，住尚志市尚志镇解放委八组91号。
委托代理人卢学华，系该公司法律顾问。
被告高云，女，1978年11月25日生，汉族，无固定职业，住尚志市尚志镇新立委*组**号。
委托代理人李艳芝，黑龙江惠泉律师事务所律师。
原告黑龙江圆宝纺织股份有限公司与被告高云经济补偿金纠纷一案，本院于2015年9月2日受理后，依法组成合议庭，于2015年11月11日公开开庭进行了审理。原告黑龙江圆宝纺织股份有限公司（以下简称圆宝纺织公司）的委托代理人王启、卢学华，被告高云及其委托代理人李艳芝到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告圆宝纺织公司诉称：尚志市劳动人事争议仲裁委员会作出的尚劳人仲字（2015）第12号仲裁裁决书第一项是错误的，缺乏事实根据和法律依据。一、高云不符合享受经济补偿金的法定条件。本案双方解除劳动关系的原因，是因为高云连续旷工15天及以上，导致高云“严重违反用人单位的规章制度”。根据《劳动合同法》第三十九条及双方签订的劳动合同书中的约定，圆宝纺织公司依法与高云解除劳动合同，双方签署了解除劳动关系证明书。此种解除劳动合同，根据《劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位不需要向劳动者支付经济补偿金。仲裁裁决称：双方签订的劳动合同书中，无“连续旷工15天必须解除劳动关系”规定，是刻意绕开劳动合同书中“严重违反甲方劳动纪律或规章制度的，甲方可以解除合同”的约定。仲裁裁决无任何证据，就认定双方签署的解除劳动关系证明书为空白文本，是歪曲事实、违背法律的行为。二、高云主张权利已经超过仲裁时效，应当依法驳回其请求。2015年6月15日，圆宝纺织公司第一次接到尚志市劳动人事争议仲裁委员会的答辩通知，但2013年12月30日，因高云连续旷工而导致双方劳动关系已经终止。在此期间，高云从未通过任何方式向圆宝纺织公司主张过权利，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，高云主张权利已经超过仲裁时效，对于高云主张权利已经超过时效，对其请求应予驳回。综上，高云不符合给付经济补偿金的法定条件，请求法院判决圆宝纺织公司无需向高云支付经济补偿金。
圆宝纺织公司为证明其主张的事实成立，庭审中提供了如下证据：
证据一、仲裁裁决书一份。证明圆宝纺织公司起诉的依据。高云质证对真实性无异议，而且应当依法支持该仲裁裁决。
证据二、劳动合同书一份。证明双方存在劳动合同，职工严重违反工作纪律的，单位有权解除劳动合同。高云质证对真实性无异议，但高云不存在严重违反劳动纪律及规章制度的行为，而且高云与圆宝纺织公司解除劳动合同，是因为圆宝纺织公司拖欠高云养老保险一直未给予缴纳。
证据三、圆宝纺织公司关于高云的出勤统计明细。证明高云连续旷工15天，严重违反公司的规章制度，符合公司规章制度中“连续旷工15天的，自动解除劳动合同”的规定。通过董海滨一案的考勤表可以证明本明细表是真实客观的。高云质证对真实性有异议，圆宝纺织公司因高云在工作期间长期拖欠养老保险未缴纳，高云于2013年11月26日已与圆宝纺织公司解除劳动关系且离岗，圆宝纺织公司所提供的该明细表体现的车间主任并非是高云工作期间所任职的车间主任，事实上高云工作期间的车间主任是王启，同时，人员名单书写并非工长本人真实笔迹，因此该明细表不能证实圆宝纺织公司主张高云连续旷工15天的情况，并不符合事实情况，因此该明细表不具有真实性，客观性，不能作为证据使用。
证据四、解除关系证明书。证明双方解除劳动关系的原因是由于高云连续旷工15天，严重的违反了公司的规章制度。该种解除劳动关系的方式不符合支付经济补偿的条件。证明双方确认解除劳动合同的时间是2013年12月31日，有高云对上述内容签字确认。高云质证对真实性有异议，因为该关系证明书并非是高云真实的意思表示，高云在签该证明书时是空白文档，而且签署该证明书时是为了办理失业保险，高云是应圆宝纺织公司要求，在2014年11月中旬，为高云及在场所有职工办理失业保险才签署的。
证据五、公司规章制度的制定、内容以及依法告知的相关证据。证明公司规章制度的制定程序合法、内容合法、告知程序合法，对公司全体职工均具有约束力。公司规章制度中，劳动人事管理制度第8.10、8.11条均规定了双方解除劳动合同的条件。该规定8.11条明确规定：连续旷工15天，视为从第16天起劳动者自动解除劳动合同，公司不再另行书面通知本人。第8.10条也规定员工严重违反公司制度的，公司可以解除劳动合同。在2008年《劳动合同法》实施之前，对公司制度的制定及告知没有明确的法律规定。在2008年《劳动合同法》实施后，圆宝纺织公司根据《劳动合同法》重新对公司规章制度进行了修订，并且通过开会、考试、车间张贴公告等方式进行了明确的告知，是符合法律程序的。高云质证有异议，认为高云从来不知道该份规章制度，而且圆宝纺织公司也未以公示或者单独告知的方式明确告知公司所存在的各项规章制度的具体明细。同时在劳动合同当中，也未明确约定违反劳动纪律或规章制度的具体情形，因此该证据不发生任何法律效力，属于单方自行约定和制定。
被告高云辩称：尚志市劳动人事仲裁委员会作出的尚劳人仲字（2015）第12号仲裁裁决书第一项认定事实清楚，证据充分，理应依法维持。一、高云符合享受经济补偿金的法定条件，圆宝纺织公司理应支付高云经济补偿金。首先，圆宝纺织公司与高云之间的劳动关系事实清楚，证据充分。对于该事实，圆宝纺织公司从未否认。但是，在高云与圆宝纺织公司劳动关系存续期间，圆宝纺织公司却始终拖欠高云养老保险一直未缴纳。通过高云提交的职工基本养老保险缴费流水情况，足以证明高云在岗期间直至离岗时，圆宝纺织公司一直未给高云缴纳养老保险的事实客观存在。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；”及第四十六条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；”圆宝纺织公司理应依法向高云支付经济补偿金。其次，由于圆宝纺织公司与高云订立的合同中，并未明确约定何种行为属于严重违反企业规章制度，即构成解除劳动合同的约定要件。同时，现行法律法规也未明确规定高云“连续旷工15天必须解除劳动关系”的法定要件，更为重要的是高云也不存在连续旷工15天的情况。通过圆宝纺织公司出示的考勤本无法证明高云旷工事实的存在。同时，圆宝纺织公司提供的考勤本中所体现的人员，不仅与高云并非同一工种，而且考勤本的形式也与圆宝纺织公司实际使用的考勤本制样是不一致的。由此，更进一步证明圆宝纺织公司出示的考勤本是圆宝纺织公司自行制定，且内容不真实。因此，高云根本不存在连续旷工15天的情况。再次，因高云原系圆宝纺织公司职工，圆宝纺织公司在高云工作期间，不仅存在拖欠养老保险未缴纳情况，同时对于高云的失业保险等其他社会保险也一直未予缴纳的事实是客观存在的。由于存在上述情况，所以圆宝纺织公司与高云所发生的劳动争议并非是个案。自2013年起，圆宝纺织公司所属的职工已通过劳动仲裁及法院审理的形式，解决与圆宝纺织公司存在的劳动争议事项。在高云离岗后，为了能够办理失业保险待遇、续接养老保险等手续，应社保经办机构和圆宝纺织公司要求，签订了解除劳动关系证明书。在高云签字时，该证明书为空白文本，只需高云签名即可。对于这一情况是众所周知的事实，因此，该证明书不具备证据的三要素。二、高云的诉请并未超过诉讼时效。因高云自1993年11月开始，一直在圆宝纺织公司工作，至2013年11月高云离岗，在高云工作期间及离岗时，圆宝纺织公司拖欠高云养老保险的事实客观存在。2014年3月17日，高云依法向尚志市劳动人事争议仲裁委员会提交仲裁申请，对于此事实，在尚劳人仲字（2015）第12号仲裁裁决书中予以认定。因此，高云的诉请并未超过诉讼时效，理应依法维持。综上所述，尚志市劳动人事争议仲裁委员会作出的尚劳人仲字（2015）第12号仲裁裁决书第一项认定事实清楚，证据充分，理应依法维持，请求人民法院依法驳回圆宝纺织公司的各项诉讼请求。
高云为证明其主张的事实成立，庭审中出示了如下证据：
证据一、仲裁裁决书一份。证明该仲裁裁决书认定的事实清楚，证据充分，应依法维持。从该裁决书行文中可知，高云于2014年3月17日依法向劳动仲裁委员会提出申请，因此并未超过诉讼时效。圆宝纺织公司质证对真实性无异议，对裁决书的部分内容，圆宝纺织公司认为认定事实不清，适用法律错误，所以才向人民法院提起诉讼。但该裁决书部分事实的认定，如圆宝纺织公司已经足额为高云缴纳养老保险和失业保险，并且高云也已经办理了养老保险和失业保险的领取。同时证明高云所要求为其交纳的养老保险已过时效。圆宝纺织公司收到仲裁申请书为2015年6月15日，对高云和裁决书中提出的2014年3月17日申请的仲裁的真实性有异议，而且给我们送达的没有原件，按2015年6月15日被告提出裁决申请，已超仲裁时效。
证据二、劳动合同书一份。证明高云与圆宝纺织公司于2013年4月30日签订劳动合同，合同期至2021年4月30日，且该合同是高云与圆宝纺织公司所签订的第三个合同，双方存在劳动关系事实。圆宝纺织公司质证对真实性无异议，能够证明双方曾经存在劳动关系。劳动合同中有约定的按约定处理，没有约定的应当以公司的规章制度或者《劳动合同法》相关规定为准。
证据三、职工基本养老保险缴费流水情况表。证明高云从1993年开始一直在圆宝纺织公司工作。从2007年到高云离岗时，圆宝纺织公司拖欠其养老保险的事实客观存在，而且直到双方解除劳动关系之后，圆宝纺织公司才陆续为高云补缴了拖欠的养老保险。因此高云要求圆宝纺织公司支付经济补偿金是符合法律规定的。同时，通过林淑娟及董海滨案中所提供的养老保险流水情况，可以证明圆宝纺织公司以国家政策或企业能力不足或职工身份不同不予缴纳的理由是不成立的。圆宝纺织质证有异议，圆宝纺织公司不存在未依法缴纳保险的情形：一、圆宝纺织公司为高云已经足额缴纳了养老保险，而且高云也办理了相应的养老保险接续手续，对其没有产生任何影响。二、高云与圆宝纺织公司之间，双方劳动关系的解除，是由于高云违反了公司的人事规章制度中8.11条的规定，而不是高云所称的圆宝纺织公司欠缴养老保险而解除。三、圆宝纺织公司每个月都依法正常向社保部门进行养老保险申报，并且取得社保部门的盖章受理和审批，社保局向圆宝纺织公司下达了催缴养老保险通知单，公司和社保局之间形成的是一种债权债务关系，与高云无关。四、高云于1993年入职工作，在岗期间早就知道原告在2001年改制时，原有国企就欠缴社保局相应的保险费，一直以来圆宝纺织公司都在持续逐年补缴陈欠，但高云一直都在公司工作，没有因此与圆宝纺织公司解除劳动关系，而双方最终解除劳动关系的原因是高云违反公司规章制度，连续旷工达15天，而导致劳动关系解除，并不是以圆宝纺织公司未缴纳相应社会保险为由解除。
证据四、工资流水一份。证明高云在离岗前12个月的平均工资为1380元，高云要求以此作为依据，支付十三个月的经济补偿金。同时，通过工资领取情况，证实高云在岗期间不存在连续旷工15天的情况，高云之所以与圆宝纺织公司解除劳动关系，是因圆宝纺织公司未按法律规定，按期为高云交纳养老保险。圆宝纺织公司质证因高云连续旷工导致劳动关系解除，不符合给付经济补偿金的条件，与本案无关。
证据五、办理失业保险公告书及2014年圆宝纺织公司享受失业险待遇一次性发放人员审批名册、失业就业登记及划款银行凭证。证明圆宝纺织公司所提出的解除劳动关系证明书是不真实的，并非是高云真实的意思表示。通过高云所出示的该组证据上所体现的时间，能够充分的证实圆宝纺织公司所提出的解除劳动关系证明书，是为办理职工失业保险以及其他社会保险后补办的。圆宝纺织公司质证认为：第一、对公告书的真实性有异议，而且也不是圆宝纺织公司所公示。第二、其他三份证据是就业局与高云之间所办理的相应手续，与圆宝纺织公司无关。第三、该证据能够证明圆宝纺织公司已经为高云足额交纳了失业保险，办理失业保险并领取失业保险是由高云到社保局办理，也恰恰说明了如果圆宝纺织公司拿的是空白书，就业局根本不可能受理，也进一步证明解除劳动关系证明书是双方确定的时间签订的内容，是真实有效的。双方解除劳动关系的时间及原因应当以解除劳动关系证明书为准。
根据原、被告的诉辩主张及所提供的证据，本院认定以下事实：
高云于1993年进入圆宝纺织公司工作。2013年4月30日，高云与圆宝纺织公司签订劳动合同，合同期至2021年4月30日。高云于2013年11月26日开始，未到圆宝纺织公司上班。高云与圆宝纺织公司于2013年12月31日签订解除关系证明书，解除劳动关系原因为旷工。高云于2014年3月17日向尚志市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，尚志市劳动人事争议仲裁委员会于2015年6月8日依法受理，并于2015年8月19日作出尚劳人仲字（2015）第12号仲裁裁决书，裁决如下：一、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第九十七条规定，圆宝纺织公司应当支付高云20**年1月1日以后解除劳动关系经济补偿金666.38元×6=3998.28元。圆宝纺织公司不服该仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，要求判决圆宝纺织公司无需向高云支付经济补偿金。
本院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”。用人单位劳动规章制度是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。依法制定的劳动规章制度，在本单位范围内对全体职工和单位行政各个部分都具有法律约束力。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，圆宝纺织公司提供的关于公司规章制度的制定、内容及公示的证据，证明圆宝纺织公司制定规章制度的民主程序，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定，并且已经通过会议、组织学习、考试等多种方式向劳动者进行公示，可以作为审理案件的依据。该规章制度对全体职工具有法律约束力。圆宝纺织公司规章制度中《劳动人事管理制度》第8.10条规定，员工有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同：b）严重违反劳动纪律或公司规章制度的。第8.11条规定，员工连续旷工15天及以上的，视为劳动合同从旷工第16天起劳动者自动解除劳动合同，公司不再另行书面通知本人。高云从2013年11月26日起，连续旷工15天及以上，有圆宝纺织公司提供的出勤统计明细予以证明，属于严重违反公司规章制度，符合圆宝纺织公司《劳动人事管理制度》第8.10条及第8.11条规定解除劳动合同的条件，圆宝纺织公司有权解除劳动合同。双方于2013年12月31日签订的解除关系证明书能够证明解除劳动关系的原因为旷工。高云抗辩主张签订该解除关系证明书时是空白书，但是未能提供证据予以证实，故其抗辩理由不成立，不予采纳。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形”。可见，用人单位因劳动者严重违反用人单位的规章制度而解除劳动合同，并不属于应当支付经济补偿金的法定情形，故圆宝纺织公司无需向高云支付经济补偿金。高云主张其与圆宝纺织公司解除劳动关系是因为圆宝纺织未依法为其缴纳社会保险，其主动解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”可见，除用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位的情形外，劳动者依照本条（一）至（六）项规定解除劳动合同时，需要事先告知用人单位。本案中，高云未提供任何证据证明其履行过告知程序及其主动解除劳动合同的原因，故不能认定双方之间劳动合同的解除是高云因圆宝纺织公司未依法为其缴纳社会保险而主动解除，其抗辩主张不成立，不予采纳。
综上所述，原告黑龙江圆宝纺织股份有限公司的诉讼请求成立，予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第三十九条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，判决如下：
原告黑龙江圆宝纺织股份有限公司不需向被告高云支付经济补偿金。
案件受理费10元，由被告高云负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于黑龙江省哈尔滨市中级人民法院。
审 判 长 高 惠
审 判 员 王庆禄
人民陪审员 孟昭海
二〇一五年十二月十六日
书 记 员 张思宇