江苏省徐州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏03民终1572号
上诉人（原审被告）朱旭斌。
委托代理人杜冬冬，江苏红杉树律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）威科塑料（徐州）有限公司，住所地徐州经济技术开发区荆山路（原纬二路）以南、长安大道（原经五路）以西科技产业园C区6号厂房。
法定代表人WALTERHENRIKBLUNCK,该公司董事长。
委托代理人李涛，该公司法务部职员。
上诉人朱旭斌因与被上诉人威科塑料（徐州）有限公司（以下简称威科公司）劳动合同纠纷一案，不服徐州经济技术开发区人民法院（2015）开民初字第0531号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年3月14日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。上诉人朱旭斌的委托代理人杜冬冬，被上诉人威科公司的委托代理人李涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
一审查明：2012年1月30日，双方签订聘用合同，约定威科公司聘用朱旭斌为公司总经理，期限三年，自2012年4月1日至2015年3月31日，每月工资5.5万元人民币。朱旭斌于2013年12月19日向威科公司董事长发送电子邮件，要求回丹麦休假。在该要求未经答复的情况下，朱旭斌于2013年12月23日回丹麦休假至2014年1月3日。2014年2月6日，威科公司召开股东特别大会，通过了“董事会关于终止朱旭斌总经理雇佣合同的建议”。2014年2月18日，威科公司以朱旭斌严重违反雇佣合同的规定为由，解除了与朱旭斌的劳动关系。2014年7月15日，威科公司向徐州经济技术开发区东环街道办事处工会发送了《解除劳动关系通知》。朱旭斌认为威科公司解除劳动关系的行为违法，向徐州市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁定原告解除行为违法，并撤销解除行为，恢复劳动关系，补偿从解除之日（2014年2月18日）至合同到期之日的工资733159元、2014年2月份工资33000元、未支付报销的费用30000元、回丹麦的飞机票10800元、正和岛会员费30000元、未支付工资25%的经济补偿金191537元。2014年9月9日，该委裁决威科公司支付给朱旭斌违法解除劳动合同赔偿金44076元和2014年2月份工资33000元，驳回朱旭斌的其他仲裁申请。威科公司不服该裁决，诉至法院。
一审法院认为，用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。违反合同约定义务的，应依约或依法承担违约责任。1、朱旭斌存在严重违纪的行为。双方签订的雇佣合同第4.1条载明，朱旭斌“休假时间和次数需经过公司批准”。朱旭斌在未经董事会同意的情况下擅自休假，违反合同约定。朱旭斌作为威科公司的高层管理人员应带头遵章守纪，做下属员工的表率，但其擅离职守的行为显然会在威科公司产生比较严重的不利影响，认定为严重违纪。2、威科公司解除与朱旭斌的劳动关系有合同依据，合法有效。作为公司的总经理，带头遵章守纪是其应有职责，其未经批准擅自休假，违背职责，符合雇佣合同第6.2条载明的合同终止情形，即故意忽视其职责，也符合《江苏省劳动合同条例》第二十九条第（二）项规定的情形；在解除程序方面，威科公司书面通知并直接送达朱旭斌，符合雇佣合同第6.1条约定的终止手续，不违背法律的强制性规定。故，朱旭斌要求认定威科公司解除行为违法、撤销解除行为、恢复劳动关系及补偿解除之日至合同到期之日的工资，没有事实和法律依据，不予支持。3、关于朱旭斌要求威科公司支付2014年2月份工资的请求。根据《江苏省工资支付条例》第十二条之规定，劳动者提供了正常劳动，用人单位应当根据劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。朱旭斌每月工资为55000元，2月份共有20个工作日，朱旭斌实际提供了12个工作日劳动，威科公司应当向朱旭斌支付工资33000元，即55000元÷20日×12日。4、关于朱旭斌要求威科公司支付的报销费用30000元、飞机票10800元、会员费30000元的请求，朱旭斌没有证据证实其实际发生或实际数额及威科公司有支付义务，不予支持。5、关于朱旭斌要求威科公司支付未支付工资25%的经济补偿金的请求。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，应先通过劳动行政部门主张权利，本院不予理涉。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第八十五条、《江苏省劳动合同条例》第二十九条、《江苏省工资支付条例》第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、威科公司解除与朱旭斌劳动关系的行为合法有效，不予支持朱旭斌要求撤销解除行为、恢复劳动关系、补偿解除之日至合同到期之日工资的请求；二、不予支持朱旭斌要求支付报销费用、机票费用、会员费用、经济补偿金的请求；三、威科公司于本判决生效之日起十日内向朱旭斌一次性支付2014年2月份工资人民币33000元。
上诉人朱旭斌不服一审民事判决，向本院提起上诉称：1、原审法院依据的双方《雇佣合同》中第4.1条和第6.2条载明内容进而判令被上诉人解除劳动合同关系合法有效缺乏有效法律依据。被上诉人以上诉人休假未通过即认定其符合6.2条规定进而解除劳动合同，这样的解除依据本身就违反《劳动合同法》第39条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位可以解除劳动合同。本案中违反4.1条的内容就可达到严重违反规章制度的程度，未免过于苛刻。被上诉人解除所依据的条款是恶意扩大了用人单位单方面解除劳动合同的范围，侵犯劳动者合法权益。上诉人回丹麦是事出有因，皆由妻子患有抑郁症而不得不回，这一点在与董事长往来邮件过程中已经释明。最终得到的答案也是模糊的。回丹麦的12天期间，上诉人处理工作发送的邮件就有152封，通话66次，工作强度并不比在中国工作期间小，而这段期间的销售业绩则是全年最好的，说明上诉人在恪尽职守。2013年12月16日上诉人在与公司的董事长邮件中得到回复是建议留在中国，并对之前上诉人的工作业绩予以最大肯定。2、根据现行法律、法规，被上诉人解除劳动合同关系所依据的4.1和6.2条的内容是违法的，原审法院没有按照《劳动合同法》的相关规定先审查劳动合同关系解除依据条款的合法性和合理性，是明显的适用法律错误。综上，请求依法裁判。
被上诉人威科公司答辩称：1、上诉人严重违反劳动合同确定的义务，其存在未经批准擅自离岗，欺诈、故意不履行职责、私自利用公司财产谋求个人利益行为，被上诉人解除双方劳动关系具有合理性。上诉人作为公司总经理，月薪5.5万元人民币，为我市人均年收入的几十倍，在其享有获得高收入等权利的同时，所应履行的义务也应当是与权利对等的，上诉人应当承担较其他员工更为严格的责任。双方签订的劳动合同明确载明，朱旭斌不得利用威科公司资源和财产谋取个人利益或将公司资源用于工作以外的其他目的。上诉人几十次利用被上诉人的资源或资产，采取欺上瞒下手段谋取私利，损害公司利益，严重违反劳动合同。请假报批和请假次数限制是公司正常运行规定的极为正常的制度。2被上诉人解除劳动合同无论是程序上还是实体上均严格按照劳动合同法完成。按照公司章程，董事会有权解聘总经理。2014年2月6日，董事会决议决定解除与朱旭斌的劳动关系。2014年2月18日，公司直接送达解除劳动关系通知，朱旭斌签字确认。2014年2月19日，公司召开全体员工会议通知朱旭斌已被解聘并公示。5、2014年7月15日通知工会。由于朱旭斌的不作为使得公司始终处于无工会组织的状态，并对公司董事会隐瞒，其离任后，新任总经理立即建立工会，并向工会发出通知。综上，被上诉人基于法律法规和事实情况作出解除劳动关系的决定。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法驳回上诉人的上诉请求，维持原判。
根据诉辩双方的诉辩意见，经双方当事人确认，本案二审期间的争议焦点为被上诉人做出的解除与上诉人“雇佣合同”的决定是否违法。
二审期间，双方当事人均未提供新证据。
本院二审期间查明的事实与一审一致。
本院认为，劳动关系是指用人单位招用劳动者作为其成员，劳动者在单位的管理、指挥与监督下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。劳动者遵守用人单位的规章制度是劳动者履行劳动合同义务的基本要求。上诉人作为被上诉人雇佣的总经理，较本单位一般劳动者更应带头按照《员工手册》遵守本单位制定的规章制度，严格履行双方签订的《雇佣合同》。2012年1月30日，本案双方当事人签订的《雇佣合同》第4.1条约定，经理每年可享受25天带薪休假（除中华人民共和国的公共假期外），休假时间和次数需经过公司批准。上诉人朱旭斌作为公司的总经理，按照《雇佣合同》的约定虽然享有带薪休假25天的权利，但休假时间和次数需要经过被上诉人的批准。通过2013年12月13日16:49发件人麦媞·贝特森与收件人朱旭斌的电子邮件内容显示并未批准上诉人的假期申请。在被上诉人未批准上诉人假期申请的情况下，上诉人离开工作岗位12天，实为违反了双方《雇佣合同》第6条“合同终止和疾病”的相关约定，即“有任何不诚实的欺诈行为或故意违背其义务”，构成被上诉人终止合同的约定事由，且被上诉人制定的《员工手册》纪律处罚与执行程序中“严重违纪”中“5”载明：“所有对公司的不诚实行为和欺诈，包括……”，据此，被上诉人据此解除劳动合同的行为并不违法。在上诉人与被上诉人往来邮件中并未提及上诉人妻子患有抑郁症的事实，上诉人亦未提交证明其妻子患有抑郁症需要照顾的其他证据。故，对上诉人认为被上诉人威科公司违法解除劳动事实的主张，本院不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 潘全民
审 判 员 张 伟
代理审判员 胡元静
二〇一六年六月十三日
书 记 员 苗 鑫