浙江省湖州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）浙湖民终字第587号
上诉人（原审原告）：陈俊朋。
委托代理人：陆建国。
被上诉人（原审被告）：浙江江森自控电池有限公司。
法定代表人：杨时丰。
委托代理人：沈骏。
上诉人陈俊朋因与被上诉人浙江江森自控电池有限公司（以下简称江森公司）劳动争议一案，不服浙江省长兴县人民法院（2014）湖长和民初字第339号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭进行了审理。经过调查和阅卷，本案现已审理终结。
原审法院经审理查明：陈俊朋原系江森公司员工，陈俊朋于2011年7月22日进入江森公司，从事操作工一职。2014年2月8日，陈俊朋在生产车间内的卫生间中打算吸烟时，被安全巡检员发现，陈俊朋遂终止了吸烟行为。2014年2月13日，江森公司以陈俊朋个人违纪为由与其解除劳动合同，工资发放至2014年1月份，未支付经济补偿金。陈俊朋因经济补偿金问题向长兴县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，长兴县劳动争议仲裁委员会于2014年6月6日作出长劳仲案字（2014）第50号仲裁裁决书一份，驳回了陈俊朋的仲裁申请请求。陈俊朋不服，向原审法院提起诉讼。
原审法院另查明：陈俊朋与江森公司签订的劳动合同第十一条附则11.2公司规章11.21规定甲方员工手册（列于附件a）（及其各自不时的修订本）以及甲方不时颁布的其他守则和材料应构成本合同条款和条件的组成部分。江森公司颁发的《员工手册》9.5（15）项规定在工作区或非吸烟区吸烟的属一般违纪行为。江森公司于2011年12月22日颁布《员工奖惩制度》，其中6.6严重违纪（辞退）包括6.6.12规定的“工作时间或公司场所内，非工作饮酒或非烟区内吸烟者”。陈俊朋在“员工承诺”上签字，确认其作为江森公司员工，已理解《员工奖惩制度》的内容，并接受《员工奖惩制度》的管理规定，落款日期为“2012年4月22日”。
原审法院经审理认为：本案的争议焦点在于江森公司以严重违反规章制度为由与陈俊朋解除劳动合同是否违法。规章制度是用人单位制定的关于组织劳动和劳动管理的工作规则，健全合理的规章制度的施行，能有效保障用人单位生产经营的安定，维护生产经营秩序。本案中，江森公司制定的《员工奖惩制度》规定工作时间或公司场所内，非工作饮酒或非烟区内吸烟者属严重违纪行为。劳动合同约定江森公司的《员工手则》以及不时颁布的其他守则和材料应构成合同条款和条件的组成部分，陈俊朋在该规章制度及劳动合同中均予以确认，附于劳动合同附件内的《员工手册》中大部分内容已在2011年12月22日被《员工奖惩制度》替代，陈俊朋对此亦知情。江森公司定期有对员工进行规章制度、安全生产培训，陈俊朋对上述相关规章制度的制订、公示和告知未有异议，对相关内容亦清楚知悉。另江森公司属危险化学品生产企业，在生产过程中产生的高浓度粉尘遇明火极易发生安全事故，江森公司采取严格的规章制度以期待杜绝安全事故的发生，未违反法律规定且有利于企业安全生产，迎合全社会对安全事故零容忍的大方向，应予执行适用。综上，根据江森公司《员工奖惩制度》的规定，公司员工不得在非工作时间或公司场所内，在非烟区吸烟。陈俊朋知晓该规章制度，但其在2014年2月8日，在生产车间的卫生间内欲进行吸烟，该行为违反了《员工奖惩制度》的规定。江森公司以个人严重违纪的规定解除与陈俊朋的劳动合同，并未违反法律、法规的规定，解除依据成立。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，判决：驳回陈俊朋的全部诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元，由陈俊朋承担。
上诉人陈俊朋上诉称：一、江森公司依据2011年12月发布的《员工奖惩制度》第6.6.12条规定拒不支付经济补偿金没有事实和法律依据。陈俊朋的吸烟行为并没有实际形成，其并未完成吸烟动作，江森公司也没有提供证据证实陈俊朋有吸烟行为，并构成严重违纪或对企业造成重大影响的事实。审理本案的主要依据应为《员工手册》而非《员工奖惩制度》，根据《劳动合同法》第四条的规定，用人单位的规章制度要得到法律的认可，须具备两个条件，一是制定程序合法，对涉及职工切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，对此江森公司未提供证据证明；二是履行告知义务，虽然《员工奖惩制度》已告知了陈俊朋，但该制度的提出、审议不符合法律规定。二、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解释（二）》第十六条的规定，用人单位制定的规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致的，劳动者请求优先使用合同约定的，人民法院应予支持。江森公司向员工发放的《员工手册》是代表公司对员工在工作期间、工作场所的最全面的要求，对员工在工作期间的违纪行为进行处罚应以《员工手册》为准。陈俊朋的吸烟准备行为即使构成真正意义上的吸烟行为，按《员工手册》的规定也仅为一般违纪行为，而非严重违纪行为，江森公司应根据《劳动合同法》第八十七条的规定，向陈俊朋支付经济补偿金的二倍。综上，请求二审撤销原审判决，依法改判江森公司支付陈俊朋经济补偿金29580.06元；一、二审诉讼费用由江森公司承担。
被上诉人江森公司答辩称：吸烟行为从陈俊朋点烟就已经开始。用人单位依据规章制度进行纪律管理，合法有效。用人单位规章制度不仅仅限于员工手册，还可以表现为奖惩制度，各类标识等形式，陈俊朋将规章制度局限为员工手册不符合法律规定。江森公司在本案事发前，曾发生火灾事件，2014年8月2日发生在昆山市的爆炸案也给企业的安全敲响了警钟，因此江森公司制定新的奖惩制度，对包括《员工手册》在内的原有规章制度进行了升级，完善了企业管理制度。员工手册是需要完善和更替的，不可能一直使用一个版本。《员工奖惩制度》经过工会讨论，充分履行了民主程序，并由包括陈俊朋在内的所有员工签收，且为了使安全教育落到实处，江森公司在本案事发前一个月刚刚对陈俊朋进行过安全生产培训，陈俊朋培训刚结束就明知故犯，极大影响了江森公司的安全管理。因此，江森公司是依法解除与陈俊朋的劳动关系，请求二审驳回上诉。
二审中，双方当事人均未向本院提交新的证据。
本院二审查明的事实与原审认定的一致。对原审法院认定的事实，本院予以确认。
本院认为，本案二审的争议焦点为：江森公司以陈俊朋严重违反单位规章制度解除劳动关系是否系违法解除，进而江森公司是否应支付陈俊朋违法解除劳动关系的赔偿金。
根据本案查明的事实，2014年2月8日，陈俊朋在生产车间内的卫生间里打算吸烟时，被安全巡检员发现，陈俊朋遂终止了吸烟行为，因此，陈俊朋终止吸烟行为是因被发现而不得不终止，并非其主动放弃吸烟行为，且吸烟准备行为也是吸烟行为的组成部分，故陈俊朋关于其吸烟行为并没有实际形成，江森公司没有提供证据证实其有吸烟行为的上诉理由属于偷换概念，与本案事实不符，本院不予采纳。
陈俊朋与江森公司签订的劳动合同第11.21条规定：“甲方员工手册（列于附件a）（及其各自不时的修订本）以及甲方不时颁布的其他守则和材料应构成本合同条款和条件的组成部分。”江森公司于2011年12月22日制订《员工奖惩制度》，作为劳动合同附件的《员工手册》的大部分内容已被《员工奖惩制度》所代替，《员工手册》规定在工作区或非吸烟区吸烟属一般违纪行为，但《员工奖惩制度》规定“工作时间或公司场所内，非工作饮酒或非烟区内吸烟”属“严重违纪（辞退）”行为，该变更是江森公司基于企业生产的危险化学品在生产过程中产生的高浓度粉尘遇明火易发生安全事故的高度危险性，以及已发生火灾造成的损害后果而作出，故该规章制度的制定和施行有其合理性和必要性。且《员工奖惩制度》发布后，江森公司向陈俊朋进行了告知，陈俊朋于2012年4月22日在“员工承诺”上签字，确认其作为江森公司员工，已理解《员工奖惩制度》的内容，并接受《员工奖惩制度》的管理规定，陈俊朋在《员工奖惩制度》发布后，也参与了公司的安全培训，对单位规章制度的变更以及吸烟危害的严重性应有所了解，陈俊朋吸烟的行为破坏了江森公司的管理秩序，也是对包括自己在内的企业员工生命以及企业财产安全的不负责任，其行为系严重违反公司规章制度的行为，故江森公司依据《员工奖惩制度》的规定解除与陈俊朋的劳动关系属于合法解除，江森公司无需支付陈俊朋违法解除劳动关系的赔偿金。陈俊朋的相关上诉请求没有事实和法律依据，本院不予支持。
综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，实体处理得当，据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由陈俊朋负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 耿延冰
代理审判员 徐 晶
代理审判员 周辰晨
二〇一四年十二月十五日
书 记 员 徐曼曼