上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0118民初15994号
原告：上海翱鸶贸易有限公司，住所地上海市青浦区徐泾镇盈港东路1556号二楼D座。
法定代表人：毛锦泉，总经理。
委托诉讼代理人：廖帮强，男，在上海翱鸶贸易有限公司工作。
委托诉讼代理人：叶玲，女，在上海翱鸶贸易有限公司工作。
被告：孙佳鑫，男，1986年8月14日出生，汉族，住上海市静安区大田路***弄***号。
原告上海翱鸶贸易有限公司与被告孙佳鑫劳动合同纠纷一案，本院于2017年10月12日立案受理后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告上海翱鸶贸易有限公司的委托诉讼代理人廖帮强、被告孙佳鑫到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告上海翱鸶贸易有限公司向本院提出诉讼请求，要求判令原告无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币39,024元（币种下同）。事实和理由：原、被告于2016年6月1日建立劳动关系，被告在原告处任区域经理一职，并于2017年2月22日被任命代理负责ASOBIO营运日常管理工作，直接向集团总裁汇报。2017年5月11日的巡店计划中被告被安排至上海调频一店铺巡店，但未按时在FTP系统或微信巡店模块中提交巡店报告。原告根据公司制度给被告记口头警告；2017年5月18日，原告上午未出勤，也未按公司规定提前填写请假卡并交至人力资源部，原告根据公司制度给被告记口头警告一次；在被告代理营运部管理工作期间，因营运端销售业绩严重下滑，原告于2017年5月23日根据公司制度给被告记书面警告一次。根据原告公司制度规定，三个月内两次口头警告等同于一次书面警告，三个月两次书面警告等同于一次丙类过失，凡触犯丙类过失的员工，公司将立即与其解除劳动合同，并不需做其他任何形式的赔偿或补偿。根据上述规定，原告于2017年5月26日对被告作出了解除劳动合同的通知。仲裁裁决支持了被告的请求。原告认为裁决结果显失公平，理由如下：被告在入职时已充分阅读原告的规章制度并在《ASOBIO店铺员工制度确认单》签字确认，且原告就被告上述违纪事宜事实清楚，证据充分，因此原告对被告作出了解除劳动合同处罚是符合法律规定的。而仲裁裁决认定事实错误，进而认定原告属于违法解除劳动合同，作出了错误的裁决。对其他两项仲裁结果无异议。原告为维护自身合法权益，故起诉至法院。
被告孙佳鑫辩称，对仲裁结果无异议，要求原告按照仲裁结果履行。
本院经审理认定事实如下：被告系本市户籍从业人员，于2016年6月1日进入原告处，担任销售区域经理，负责上海区域销售工作，双方签订了期限为2016年6月1日至2019年5月31日的劳动合同。2017年2月22日，原告任命被告代理负责ASOBIO营运日常管理工作。2017年3月13日，原告任命陆雄斌担任ASOBIO营运总监职务，全面负责ASOBIO品牌营运中心（销售部）日常营运管理工作。2017年4月25日，原告任命时颢、陈峰分别代理ASOBIO北大区、南大区营运管理工作，南大区包括上海浙江区等多个区域。
原告于2017年5月19日出具《警告单》，事由为：“（被告）2017年5月18日上午未出勤，也未按公司规定提前填写请假卡并交至人力资源部。根据《营运部处罚标准》第3条第1.5款不按规定办理请假手续或递交相关单据。记甲类过失（口头警告）一次。”原告于2017年5月23日又出具《警告单》，事由为：“2017年3月至2017年4月（被告）代理营运管理工作期间，营运端销售业绩下滑严重（同比下降6.49%，环比下降37.01%），店铺专项工作如店铺人工成本占比管控等工作事项均未按要求完成。根据《营运部处罚标准》第3条第2.10款对布置的专项任务，不能按要求如期完成，经跟踪仍不能积极补救，记乙类过失（书面警告）一次。”原告于2017年5月25日又出具《警告单》，事由为：“2017年5月11日巡店计划中安排（被告）至上海调频壹店铺巡店，但至今未按要求在FTP系统或微信巡店模块中提交巡店报告。根据《营运部处罚标准》第3条第1.2款未按各项工作规范准时、保质、保量完成工作内容。记甲类过失（口头警告）一次。”被告已在包含上述《营运部处罚标准》等规定的员工制度确认单中签字确认签收，被告未在上述三份《警告单》落款处签名。2017年5月26日，原告以被告在2017年3月至2017年5月期间多次违反公司《营运部处罚标准》的规定且已达到解除劳动合同处罚的标准为由与被告解除劳动合同。
另查明：原告处《营运部处罚标准》规定，三个月内两次口头警告等同于一次书面警告；三个月内两次书面警告等同于一次丙类过失；凡触犯丙类过失的某公司将立即与其解除劳动合同，并不需作其他任何形式的补偿或赔偿。
再查明：被告于2017年6月21日申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金39,024元、2016年6月9月、10月1日至10月3日法定节假日加班工资差额11,612.74元。上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金39,024元、2016年6月9日加班工资差额3,415.50元，对被告其他请求不予支持。原告不服该裁决遂诉至法院。
以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同、员工制度确认单、营运部处罚标准、警告单、人事任命通知邮件、解除劳动合同通知书、长劳人仲（2017）办字第1204号仲裁裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。
本案审理中，原、被告对解除劳动合同赔偿金39,024元金额本身均无异议。原告表示只是不同意支付该款项，参加庭审的原告委托诉讼代理人系公司法务，监管部分人事工作。
原告提供了下列证据证明其主张：
1、被告上级领导陈峰和原告人事叶玲的微信聊天记录。叶玲问陈峰：“想跟你确认一个情况，孙佳鑫5/18日上午请假，说有口头跟你沟通过，是这样吗？”陈峰回答：“是的。”叶玲又问：“那他是否有提交纸档的请假单呢？”陈峰回答：“没有，我没收到过。”证明被告2017年5月18日上午未出勤，亦未按照制度提交请假卡至人力资源部。原告处规定请假一定要提交纸质请假卡至人力资源部，据此原告出具2017年5月19日的警告单。代理人不清楚原告处是否存在员工请假需要按照相应流程操作的相关规定。
被告对该聊天记录不予认可，认为只是一个截图，2017年5月18日上午未出勤，因原告要求被告等通知是否去常州出差，后来也未通知被告去出差，所以下午被告就去原告处上班了。被告是不定时工时制，且属于销售岗位，经常要出差，原告处也没有规定请假需要请假卡，平时请假只需要和领导说一下。
2、门店销售数据邮件打印件3份。证明2017年3月至4月，被告负责代理营运管理工作期间，营运部门店销量减少，销售数据是发给IT部门经理的，不是发给被告的，据此原告出具2017年5月23日的警告单。在被告担任代理营运管理工作之前没有告知被告相应的销售计划，在出警告单之前与被告谈过话告知相应情况及销售要求，谈话时间及谈话人员不清楚，也不清楚谈话后给被告多少时间改进。不清楚2017年3月、4月是否分别任命其他2人为营运总监，但营运总监的工作内容与被告代理营运管理工作的工作内容基本是一致的，都是负责管理营运和销售的。
被告对该证据不予认可，认为没有见到过邮件，2017年2月22日任命前没有人告知被告代理营运管理工作具体做什么，也没告知明确的销售计划及目标，且原告在2017年3月、4月分别任命其他2人为营运总监，营运总监是原告的上级。
3、区域经理巡店计划2份、区域经理巡店记录和巡店报告1份。证明2017年5月11日巡店计划中安排被告去巡店，但是未按照规定提交巡店报告，姓名“King”就是被告，其作为区域经理巡店后需上传巡店记录、巡店报告至系统，当时被告未提交。原告处没有规定需要提交巡店记录和报告的时间，但被告一直没有提交过，出警告单前口头提醒过被告再次上传，具体时间不清楚，也无法提供相关证据，据此原告出具2017年5月25日的警告单。
被告对该证据真实性不予认可，称当时被告作为区域经理需要巡店，并上传巡店记录、巡店报告至系统，原告处没有规定上传时间，一般一个月内上传。在5月11日巡店后，5月26日前，上传过巡店记录，具体时间不记得了，原告在出警告单前没有提醒被告再次上传。
本院认为，本案的争议焦点为原告是否违法解除与被告的劳动合同。原告提供了三份《警告单》以证明被告存在违纪的行为。首先，对于2017年5月19日的《警告单》，原告主张被告2017年5月18日上午未出勤亦未提供请假卡。原告委托诉讼代理人作为公司法务并监管部分人事工作，理应知晓公司关于请假、缺勤管理的规章制度，但其未提供证据证明并称不清楚公司是否存在员工请假需要按照相应流程操作的相关规定，而其提供的微信聊天记录反而可以印证被告已与其上级领导沟通过5月18日上午请假事宜。原告在未将相关请假流程的规章制度告知员工且该制度确实实施的情形下即作出警告处分有所不妥，故本院对该《警告单》的内容不予采纳。其次，对于2017年5月23日的《警告单》，原告主张被告代理营运管理工作期间销售业绩严重下滑，且未按要求完成工作，经跟踪仍不能积极补救。原告自认在任命被告代理营运管理工作前未告知被告相应的业绩要求，且在2017年3月、4月期间原告还任命其余二人负责或代理ASOBIO日常营运管理工作，原告确认营运总监的工作内容与被告代理营运管理工作的内容基本一致，但原告未提供证据证明营运端销售业绩严重下滑系因被告的原因导致，亦未提供证据证明在作出《警告单》前已将销售下滑情况及销售计划、业绩要求告知被告并给予充足时间进行改正，原告径行给予被告警告处分有所不妥，本院对该《警告单》的内容不予采纳。再次，对于2017年5月25日的《警告单》，原告主张被告未按工作规范按时提交巡店报告。原告自认公司没有规定过提交巡店记录和巡店报告的时间，原告主张作出《警告单》前已口头提醒被告再次上传但被告仍不予上传，但未提供证据证明，故本院对原告的主张不予采纳，原告给予被告警告处分有所不妥，本院对该《警告单》的内容不予采纳。综上，原告与被告解除劳动合同于法无据，系违法解除，原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金，现原、被告对39,024元的金额本身均无异议，本院予以确认。
原、被告对仲裁裁决原告支付被告2016年6月9日加班工资差额3,415.50元的裁决结果均无异议，本院予以确认。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条之规定，判决如下：
一、原告上海翱鸶贸易有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告孙佳鑫违法解除劳动合同赔偿金39,024元；
二、原告上海翱鸶贸易有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告孙佳鑫2016年6月9日加班工资差额3,415.50元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告上海翱鸶贸易有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 姚迪骁
二〇一七年十二月二十九日
书记员 刘 杰
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。