上海市普陀区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0107民初25626号
原告：刘凯，男，1988年5月2日出生，汉族，住上海市普陀区。
委托诉讼代理人：彭继南，上海彬钏律师事务所律师。
被告：上海欢居信息技术有限公司，住所地中国(上海)自由贸易区民生路XXX号XXX栋XXX室。
法定代表人：吴鲁，该公司执行董事兼总经理。
委托诉讼代理人：黄锋。
原告刘凯与被告上海欢居信息技术有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法由审判员吴文俊适用简易程序公开开庭进行了审理。原告刘凯及其委托诉讼代理人彭继南，被告上海欢居信息技术有限公司的委托诉讼代理人黄锋到庭参加诉讼。审理期间，经双方合意一致延长简易程序审理期限一个月，本案现已审理终结。
原告刘凯向本院提出诉讼请求：1.要求被告支付原告赔偿金人民币8000元(以下币种均为人民币)；2.要求被告支付原告2016年8月1日至2017年6月1日期间平时超时加班工资4206元；3.要求被告支付原告2016年8月1日至2017年6月1日期间双休日加班工资差额6000元；4.要求被告支付原告2016年8月1日至2017年6月1日期间法定节假日加班工资差额4412元；5.要求被告支付原告2017年5月1日至2017年5月31日期间工资差额1103元。事实与理由：原告于2016年8月1日进入被告处在建材客服岗位工作，双方签订书面劳动合同，期限为2016年8月1日至2019年8月1日。工作期间，被告未依法支付原告加班工资，在2017年6月6日向原告出具《解除劳动合同通知书》，解除劳动关系。后原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，因不服仲裁裁决诉至法院，请求判如所请。
被告上海欢居信息技术有限公司辩称，原告多次严重违反公司规章制度，被告依法解除劳动关系，不同意支付赔偿金；原告在职期间不存在加班事实，原告应当对加班事实进行举证；被告已按照原告2017年5月实际在职工作日予以计算工资，被告认可仲裁裁决，不同意原告的全部诉讼请求。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。
原告系本市城镇户籍人员，于2016年8月1日进入被告处工作，双方签订了期限为2016年8月1日至2019年8月1日的劳动合同，其中约定原告担任建材客服一职，原告的月工资由底薪3000元及不固定提成组成，被告以银行转账形式支付原告工资至2017年6月6日。
2017年5月23日，被告向原告发出《员工严重违纪通知书》，其中载明：“经查明，你(刘凯)自2017年5月19日起至2017年5月23日止，已经连续3个工作日，未能正常到岗上班，且事先未向公司提出任何形式的请假申请。你的该行为，已经实质性的违反了公司《员工手册》第三章第六条，构成旷工，故公司认定你已旷工3个工作日。”原告认可收到上述通知。
2017年6月2日，原告与其领导的通讯短信记录为“(领导)：你今日工作指标是40意向，200个电话量。本期活动详情……活动短信。(原告)：扯淡。你自己去打吧。(领导)：这是正常的工作指标，大家每个人都是一样。(原告)：你是哪位？(图片显示的表情)神经病……。(原告)：我和你再说一遍：我不是建材组的人！这是你自己说的。”同日，被告向原告发出《书面警告》两份，其中一份载明：“经查明，2017年6月2日，就你的直接主管余雪芹布置的工作安排，你直接予以简单粗暴的拒绝，公司持有你与余雪芹书面沟通记录为证。你的该行为，已经实质性的违反了公司《员工手册》第五章第2条第a款之规定，构成‘未能遵守上级领导指示，不服从工作安排’。经与你约谈及公司研究，给予你书面警告一次”，另一份载明：“经查明，2017年6月2日，就你的直接主管余雪芹就工作布置及安排等事宜，沟通中你直接以侮辱性的图片谩骂你的直接主管，公司持有你与余雪芹书面沟通记录为证。你的该行为，已经实质性的违反了公司《员工手册》第五章第2条第f款之规定，构成‘侮辱谩骂同事’。经与你约谈及公司研究，给予你书面警告一次”。原告认可收到上述《书面警告》。
2017年6月5日，原告与其领导的通讯短信记录为“(领导)：今日指标150个电话量50个意向。你今天指标完成的情况怎么样，数据报一下。限在今日18：20前，请给予今日工作完成情况说明。否则，视为无故拒不执行相关既定工作安排。(原告)：视为有故吧。”
2017年6月6日，被告向原告发出《书面警告》一份，载明：“经查明，2017年6月5日，就你的直接主管余雪芹布置的当日工作安排，下班前，余雪芹进行例行检查时，发现你消极怠工，无故未执行当日既定的工作任务，且你未能给予任何的合理的解释和申诉，公司持有你与余雪芹书面沟通记录为证。你的该行为，已经实质性的违反了公司《员工手册》第五章第2条第a款之规定，构成‘未能遵守上级领导指示，不服从工作安排’。经与你约谈及公司研究，给予你书面警告一次”，
原告实际工作至2017年6月6日，被告于该日向原告出具《解除劳动合同通知书》，其中载明：“经公司查明，鉴于你严重违反用人单位的规章制度(旷工3日)；未能遵守上级领导指示，不服从工作安排(2次)；侮辱辱骂同事(1次)。公司人事部、法务部已与你约谈，并出具了相关的《员工严重违纪通知书》(1次)、书面警告(3次)。根据我国《劳动合同法》第三十九条第二项以及公司2017年3月1日颁布实施的《员工手册》第五章第1条第4项、第五章第3条第v项等相关的规定，公司决定于2017年6月6日起解除与你的劳动合同，请你于2017年6月6日办理解除劳动合同的相关手续并交接相关工作”。
被告处的《员工手册》第五章第2条中记载：对于下列轻微违纪行为之一的员工，给予口头警告或书面警告：a未能遵守上级领导指示，不服从工作安排；……f侮辱谩骂同事；……第五章第3条中记载：属于严重违反公司规章制度的行为，可立即解除劳动合同的情况包括：……v员工有违纪行为，已受到过书面警告，仍不改正的，第三次予以辞退；……。原告认可其知晓该《员工手册》。
2017年6月13日，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求被告支付赔偿金8000元、2016年8月1日至2017年6月1日期间平时超时加班工资4206元、双休日加班工资差额6000元、法定节假日加班工资差额4412元、2017年5月1日至2017年5月31日期间的工资差额1103元，该会于2017年9月11日作出普劳人仲(2017)办字第2341号裁决书，裁决如下：一、被申请人(被告)应于本裁决书生效之日起三日内支付申请人(原告)2017年5月1日至2017年5月31日期间的工资差额423元整；二、申请人(原告)的其他仲裁请求不予支持。后原告不服仲裁裁决，向本院提起诉讼，请求判决如其诉请。
本院认为，公民、法人的合法权益受法律保护。
关于赔偿金，被告于2017年6月6日向原告出具《解除劳动合同通知书》，本院将其中记载的理由作为衡量被告解除劳动关系是否合法、合理的依据。本案庭审中，原告认可“扯淡。你自己去打吧。你是哪位？”、“我和你再说一遍：我不是建材组的人！这是你自己说的”、“视为有故吧”以及图片表情“神经病……”均系原告发送，但原告陈述原因为“在安排这指标之前，我们在协商换岗的事，我和余雪芹谈，他明确说这个部门不会让我再做下去了，说完之后各种为难我，早上晨会、活动都不让我参加，工作都是在下午才安排给我”。被告称公司主管在上午开例会，下午1点半后主管根据实际情况确定员工实际的工作指标，所以主管会在下午2点布置员工的工作，不认可原告的说法，原告的说法无相应的证据予以证明。本院认为，根据双方均确认的事实，原告认可上述内容系其向其主管发送，从对话的过程来看，原告确实未根据其主管的要求进行工作，被告以此为由向原告发出的两份《书面警告》并无不妥，原告发送的显示为“神经病……”的图片表情，原告虽主张并非辱骂，但本院认为原告确实不应当向其主管发送上述图片的内容，原告的上述举动存在不妥，被告向原告发出《书面警告》亦属合理。综上，被告根据《员工手册》中记载的规定，作出解除与原告劳动关系的决定，于法有据，本院予以认可，原告要求被告支付赔偿金的请求，缺乏依据，本院不予支持。
关于原告的第二至第四项诉讼请求，本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。原告作为主张存在平时超时加班工资的一方有责任提供证据证明其事实主张，现原告缺乏足够证据证明其事实主张，原告主张存在双休日加班工资差额、法定节假日加班工资差额，即原告认可其已收到上述两项的加班工资，现原告并未提供充分证据证明存在差额，理应承担由此产生的不利后果，故本院对原告的第二至第四项诉讼请求，不予支持。
关于2017年5月1日至2017年5月31日期间的工资差额问题，原告要求按照月工资4000元标准计算，但原告并未提供证据证明其关于月工资标准的说法，本院对原告的计算标准不予采信。被告对仲裁裁决不持异议，在仲裁阶段双方均确认原告提供的病假单记载2017年5月18日、2017年5月19日、2017年5月23日至2017年5月25日期间因病需休息，本院对此予以确认。关于2017年5月9日至2017年5月11日期间，在仲裁阶段原告陈述为已将原件交付被告，故原告无法提供，但在本案审理中原告却提供了上述期间病假单的原件，主张“我提交上去，公司又退还给我，我拿回家了，没找到，后来我仔细找了又找到了”，本院认为，原告在仲裁和诉讼阶段对同一节事实存在不同表述，系对事实问题的前后表述不一，导致仲裁阶段查明的事实与客观事实不一致，本院对原告的上述行为予以批评。但从实际情况来看，根据原告提供的2017年5月9日至2017年5月11日期间病假单原件，上述期间亦属于原告的病假期间，本院予以确认。根据被告已向原告支付的2017年5月工资结合本院认定的2017年5月原告的病假天数，经核算，本院依法确定被告应支付原告2017年5月1日至2017年5月31日期间的工资差额1103元。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十条、第三十一条、第八十七条之规定，判决如下：
一、被告上海欢居信息技术有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告刘凯2017年5月1日至2017年5月31日期间的工资差额1103元；
二、驳回原告刘凯的其余诉讼请求。
案件受理费10元(原告预付)，减半收取计5元，由原告刘凯负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 吴文俊
二〇一八年二月十二日
书记员 高 静
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。