上海市黄浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0101民初2528号
原告：丁继刚，男，1981年5月15日生，汉族，户籍地黑龙江省，现住上海市松江区。
委托诉讼代理人：马峰，上海汇创律师事务所律师。
被告：深圳市卓优数据科技有限公司，住所地深圳市。
法定代表人：黄骄夏，深圳市卓优数据科技有限公司总经理。
委托诉讼代理人：屈晓蓉，上海江三角律师事务所律师。
委托诉讼代理人：沈立成，上海江三角律师事务所律师。
原告丁继刚诉被告深圳市卓优数据科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年1月22日立案受理后，依法适用普通程序，组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告丁继刚及其委托诉讼代理人马峰、被告深圳市卓优数据科技有限公司之委托诉讼代理人屈晓蓉、沈立成到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告丁继刚向本院提出诉讼请求：要求被告支付①2016年9月的工资人民币8,400元(以下均为人民币);②违法解除解约赔偿金267,255元；③2014年度超额绩效工资1,512,261.80元、2015年度超额绩效工资182,059.34元、2016年度绩效工资及超额绩效工资合计453,592.16元(其中该年度绩效工资8,133元/月×12月＝97,576元、年度超额绩效工资355,996.16元)。原告的事实与理由：其于2010年8月入职被告处，任销售经理。劳动报酬由基本工资、绩效工资组成。原月基本工资7,600元，2016年5月调整为8,400元。2016年10月14日，被告无故解约。被告未支付2014年度及2015年度绩效工资的超额部分，也未支付2016年度绩效工资及其超额部分。
被告深圳市卓优数据科技有限公司辩称，原告于2011年1月入职。2016年9月期间，原告多次出现旷工，且对于未到岗所提交的相关证明材料存在造假。公司的解约符合法律规定。发放绩效工资需达到一定的目标任务。原告2014年－2016年均未完成任务指标，但公司已向原告支付2014年、2015年的绩效工资。不同意原告的诉讼请求。
本院经审理查明本案事实如下：
原告于2010年8月入职被告处，任销售，岗位工资7,600元/月。2014年1月双方签署三年期劳动合同，期限至2016年12月31日止。2016年5月，原告的岗位工资调整为8,400元/月。
2016年7月，被告颁布新版《考勤管理制度》，其中第三章“迟到早退旷工”中规定：上班期间未得到领导同意，非公外出将记为旷工，按旷工处罚。员工未履行请假手续擅自离开公司一天以内的视为无故缺勤，按两倍缺勤时间扣减出勤；缺勤一天以上视为旷工，并按三倍旷工时间扣减出勤。连续旷工三天以上，月度累计旷工五天以上，是严重违纪，公司有权解除劳动合同。销售人员因公外出不能打卡，应事先发邮件给直接领导申请，写明外出日期、地点、联系人及事由……如不能事先申请请短信申请，否则按旷工处理。员工须保证考勤信息的真实、准确，违反规定的，视情节给予……解除劳动合同等处罚。迟到早退超过半小时，不足一小时，按两倍缺勤时间扣减出勤；迟到或早退超过一小时按缺勤半天时间扣减出勤。
2016年8月15日，被告以电子邮件形式将《考勤管理制度》发送给在职员工(包括原告)，要求所有员工8月1日起提交考勤，考勤备注除注明外出的日期、事由、拜访客户名称等信息外，还需提交所拜访客户联系人的签字回执。9月27日，被告的人事向原告在内的员工发送邮件，要求员工在当日下班前提交9月1日－9月28日期间外出的所有考勤记录，并要求考勤备注内容的信息无误。原告在下班前，按被告要求将所有外出考勤的内容发送给被告。9月29日，被告人事向原告发送邮件，告知原告所提交的考勤备注内容未获领导认可，要求原告在10月8日前递交拜访对象的证明和具体时间，若不能证明，按旷工处理。之后，原告向被告提供了一组有客户签字及记录客户联系方式等内容的考勤备注。
被告对于原告9月6日、9月13日、9月29日出现的全天未考勤，9月5日、9月7日(下午)、9月8日(下午)、9月19日(下午)、9月21日(下午)、9月23日(下午)、9月26日(下午)出现的迟到、早退等情形，按旷工一天或半天处理。2016年10月14日，被告以原告违反公司的“考勤管理制度”为由，向原告发出《解除劳动合同通知书》，载明：双方于2016年10月17日解除劳动合同。被告同时向原告发出“9月份薪资说明”，载明：你9月份迟到7次，旷工24小时，缺勤43小时。根据“考勤制度”第十一条核算工资，你9月份的工资为0元，其中旷工3天*8小时*3倍＝72小时；缺勤43小时*2倍＝86小时。……工资总计-633.45元,实发0元。原告离职时，被告向原告结算10月的工资，但未支付原告9月的工资。
另查，原告所在部门2014年度任务目标1,400万元，2015年度任务目标分别是1,100万元＋500万元。原告2014年度的任务指标300万元，2015年度的任务指标240万元。被告根据各年度的绩效基数，分别向原告支付2014年度及2015年度绩效工资各91,200元。原告2016年度的任务指标：产品业务毛利200万元，其中完成非万达任务的毛利指标70万元，完成CPS或第三方服务毛利指标10万元。2016年度绩效考核工资基数＝年均工资×12个月。
被告根据销售人员的任务完成度确定绩效工资的发放。员工任务完成度未达到70％，不能获得年度绩效工资；员工任务完成度为70％～100％的，可获年度绩效工资。绩效工资＝绩效基数×绩效系数。员工完成的销售额超出任务规定的额度，则可获超额奖金，按照超额数的10％计发。超额绩效奖金的分配原则：由业务管委会、超额团队负责人及本人商议确认。发放超额奖的必要条件：部门总任务额完成70％；区域总任务额完成70％；个人总任务指标超额完成，且其他任务均完成70％以上。
对于绩效工资部分，审理中，原告提供2014年及2015年的业绩汇总表及其公证书，以此证实自己在2014年的业绩总额是15,161,282元，2015年的业绩总额是5,358,869元，均已超额完成目标。原告同时称，2016年已完成业绩6,535,921元。被告对原告该组证据的部分内容确认，但称，原告提供的汇总金额，并非公司确认的最终数据，况且还需扣减相应的成本等项目，原告在2014年－2016年的业绩并未达标；同时，是否给付超额奖，须符合一定条件，企业对此有决定权。被告提供了2014年及2015年的“业绩确认书”及同年度的“业绩总结会议记录”等证据，以此证实原告所在区域在2014年及2015年的业绩完成率分别为53％和60％，均未达到70％，按照规则，原告不能获得绩效工资，但公司出于鼓励员工出发，还是向原告支付了一定金额的年度绩效工资。因此，原告现时再主张超额奖，没有事实依据。原告对被告的该组证据不予认可，且否认须达到70％以上才可获绩效工资，认为只要有业绩，即可获得绩效工资。
对于考勤部分，审理中，被告提供原告2016年9月份的打卡记录及原告数次提供的考勤备注，以此证实原告在9月份出现多次旷工、缺勤，且递交的考勤备注内容虚假；同时又提供邮件，客户确认原告某日未到场拜访，证实原告提供的客户回执上的签字，均非客户所签。原告对此真实性予以认可，但称，由于被告要求在长假后的10月8日即提交考勤备注，在时间上是来不及赶到客户处要求签字，其是在征得客户允许后进行了代签。虽然回执不是客户签字，但拜访客户的事实是客观存在的。
丁继刚(申请人)于2016年11月16日向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求深圳市卓优数据科技有限公司(被申请人)支付①2016年9月的工资8,400元;②2014年绩效工资1,216,128.24元、2015年绩效工资295,886.90元、2016年绩效工资551,188.16元；③违法解约赔偿金267,255元。该委于2017年1月18日裁决[黄劳人仲(2016)办字第3034号]：被申请人支付申请人2016年9月的工资5,793.10元；不支持申请人的其它请求。原告不服裁决，诉至本院。
本院认为，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
被告作为原告的用人单位，以原告违反公司的《考勤管理制度》为由，与原告解除劳动合同。为此，被告对原告的违纪行为须举证予以证实。本案中，被告提供原告2016年9月份的考勤记录、考勤备注以及来往邮件，以此证实原告的缺勤没有任何理由，属于旷工，是违纪。从原告9月份的打卡记录看，原告的确存在9月6日、9月13日、9月29日三天的全日缺勤，9月7日、9月8日、9月19日、9月21日、9月23日、9月26日六天的3小时以上的缺勤，以及还有一些其他零星时间的迟到或早退。而原告对自己的这些未打卡而显示的缺勤，以考勤备注所载的内容进行说明，然，原告考勤备注上所载的拜访客户的内容，无法证明其真实性，所有的客户的签字均非客户亲自所签。原告称因为被告要求在长假后的第一天(10月8日)递交考勤备注，致其来不及到客户处要求签字。原告此言差矣，因为被告提出需要客户签字的要求，并不是在9月29日突然向原告提出的，而是在8月15日已经向所有销售人员下达通知，要求员工自8月份起按此执行。因此，原告在汇报8月份的考勤时，已经开始进行如实记录考勤备注的记载；对于在9月份的每一次拜访客户后，就应该及时让客户在回执上签字，而不是在被告的再三要求下进行补签。况且，即使是补签，原告依然没有做到。所以，原告称拜访事实是客观存在的，那也只是原告自称，并无证据印证。故本院认定，原告9月份出现的旷工天数累计超过6天以上(尚未包括3小时以下的缺勤)。被告以此项与原告解除劳动合同，符合公司规章制度的规定。同时，原告提供的考勤备注内容存在虚假，这也违反了被告规章制度规定的“须保证考勤信息的真实、准确……”，且反映出原告未遵循诚实守信的原则，其后果比违反企业规章制度更甚。被告的解约证据充分，符合法律规定，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金之请求，本院不予支持。
被告的规章制度规定了缺勤时间与扣发工资之间的换算，这一规定过于任意，不符合事实且也不合理，本院对于被告根据这一规定翻倍计算缺勤时间并扣发原告9月份工资的做法，不予认可。被告应按原告实际的缺勤时间扣发原告的缺勤工资。仲裁委认定的7天缺勤，本院予以采纳。被告对仲裁委裁决的该工资金额不持异议，本院予以照准。
对于超额绩效工资一节，被告规定了超额奖金的分配原则，因此，获取超额奖，并不是简单的个人行为，它更像是一个团队的行为，超额奖的分配有一定的原则，超额奖的发放有必要的条件，原告在此并无证据证实已经符合发放的必要条件及满足了分配原则，因此，原告要求被告支付2014年及2015年超额绩效工资之请求本院不予支持。对于2016年的绩效工资及超额工资一节，原告对2016年的业绩仅以自述表明已经达标并超标，但未提供证据证实，本院对此难以采信。原告要求被告支付2014年－2016年期间的绩效工资及超额工资之请求，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十九条第一款第(二)项之规定，本院判决如下：
一、被告深圳市卓优数据科技有限公司于判决生效之日起七日内支付原告丁继刚2016年9月的工资人民币5,793.10元；
二、驳回原告丁继刚的其它诉讼请求。
负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元减半收取，人民币5元由原告丁继刚负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内按本判决确定的一审案件受理费同等金额向本院预交上诉费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。
审 判 长 潘峻青
审 判 员 邹靖宇
人民陪审员 刘美琳
二〇一七年七月十三日
书 记 员 黄 凯
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。