重庆市九龙坡区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）渝0107民初11958号
原告：邹小龙，男，1988年出生，汉族，住重庆市九龙坡区。
被告：重庆市宝驯汽车销售服务有限公司，住所地重庆市九龙坡区谢家湾民主四村（九滨路），统一社会信用代码9150010755408447XX。
法定代表人：周建明，该公司董事长。
委托代理人：莫云飞，该公司工作人员。
原告邹小龙与被告重庆市宝驯汽车销售服务有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2017年6月2日立案受理后，依法由代理审判员杨雪莉适用简易程序公开开庭进行了审理。原告邹小龙，被告重庆市宝驯汽车销售服务有限公司的委托代理人莫云飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告邹小龙诉称：原告于2012年2月6日入职被告公司，历任VIP专员、VIP组长、VIP主管。原、被告仅在2012年2月6日所签劳动合同的附件《关于邹小龙的合同附加协议》中约定了原告同意被告调整工作岗位的情形，但该份劳动合同期限已届满，双方又重新签订了劳动合同，故《关于邹小龙的合同附加协议》不再具有约束力。被告公司管理层自行决定自2017年3月1日起将贵宾服务部和食堂外包，致原告所在部门被撤销，被告未与原告协商一致即强制将原告调岗，新岗位数据管理主管在被告公司组织架构中并不存在，且新岗位薪资、工作地点都不明确、工作强度明显增加，原告资质亦不适合该岗位，在此情况下，被告于2017年3月10日解除双方劳动合同属违法解除。原告诉至法院，请求判决：1.被告一次性支付原告违法解除劳动合同的经济赔偿金46899.05元；2.本案诉讼费用由被告承担。
被告重庆市宝驯汽车销售服务有限公司辩称：原、被告于2012年2月6日所签《关于邹小龙的合同附加协议》是双方真实意思表示，该协议约定了原告同意被告根据生产经营管理需要调整其工作岗位。被告为生产经营需要调整原告工作岗位亦属行使自主经营权，调岗时考虑原告特长将其调整到能够胜任的数据管理主管岗位，新岗位的薪资待遇、工作地点、工作时间等均无变化。原告在收到调岗通知后拒不到岗，违反了其已知悉的被告《员工手册》相关规定，属严重违反用人单位规章制度，被告解除与原告劳动合同合法，请求驳回原告的诉讼请求。
经审理查明：原告于2012年2月6日入职被告公司，入职时双方所签劳动合同的附件《关于邹小龙的合同附加协议》第三条岗位调动中约定乙方（原告）同意甲方（被告）根据生产经营管理需要调整其工作岗位。2016年2月17日，原、被告签订最后一份《劳动合同书》，约定合同期限为2016年2月17日至2021年2月16日、原告工作岗位为VIP主管，该份劳动合同书第二十一条所列附件，即附加协议等未实际签订。被告的《员工手册》第五章考勤管理制度中规定：因无故不到或不在岗超过240分钟以上的，按旷工一天处理；连续旷工3天按自动离职处理；第二十章奖惩制度中规定：员工有下列行为之一经查证确实或有具体事证者，立即开除，劳动合同自行解除……7.无正当理由不服从工作分配和调动、指挥者……原告在双方2016年2月17日所签《劳动合同书》中签名确认已知悉公司《员工手册》中的各项制度，承诺在职期间自觉遵守执行，如有违反，自愿接受公司处理。被告与重庆俊杰生活餐饮管理有限公司签订承包期为2017年3月1日至2020年2月28日的《宝驯公司VIP服务承包经营协议》，约定由重庆俊杰生活餐饮管理有限公司承包被告VIP大厅、一楼大厅服务点服务。2017年2月28日，被告向原告送达《员工调岗通知书》，记载“因经营管理需要，公司决定自2017年3月1日起将食堂客户休息区服务区的服务外包第三方，届时你的工作岗位将被撤销。根据合同约定，现将你的工作岗位从CRM部VIP主管调任至行政人事部数据管理主管，调岗后薪资待遇保持不变，调岗从2017年2月28日起执行。请自收到该通知书之日起3日内将现岗位工作交接完毕后前往新岗位报到。如超期未报到，视为旷工；旷工达3日（含）以上者，则视为自动离职，公司将按照自动离职的有关规定处理。”同日，原告在员工签收回执上签名确认不同意调岗。2017年3月6日，被告作出《限时到岗通知书》，要求原告即刻前往数据管理主管岗位报到，如3月7日仍未到岗，则视为旷工，旷工达3日（含）以上者，则视为自动离职，公司将按照自动离职的有关规定处理。原告收到《限时到岗通知书》后仍未到新岗位报到。2017年3月10日，被告向原告送达了《劳动合同解除并办理离职手续的通知》，通知原告根据《员工手册》考勤管理制度第二条第3款“不在岗超过240分钟以上，按旷工一天处理，连续旷工三天按自动离职处理”，以及奖惩制度第四条第7款“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥者，劳动合同自行解除”，双方劳动合同于2017年3月10日起解除。2017年3月13日，原告向重庆市九龙坡区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告支付解除劳动合同的经济赔偿金46899.05元、2017年元旦加班工资210元、年休假工资2100元。该委于2017年5月22日作出仲裁裁决书，裁决驳回原告的全部仲裁请求。原告遂诉至本院。
另查明，2017年3月1日至10日，原告仍在被告公司完成上下班打卡，但未到数据管理主管岗位工作。
审理中，被告称其公司《员工手册》系公司职工代表在其集团公司（深圳市佳鸿集团控股有限公司）员工手册的基础上讨论制定，但未提供相应证据。被告提供员工手册学习确认表，拟证明原告参加了被告组织的员工手册学习培训，知晓其中的考勤管理制度、奖惩制度等，原告认可员工手册学习确认表“邹小龙”签字为其本人所签，但称公司仅发放表格让员工签字，未组织相应学习培训。原告自认收到过被告公司《员工手册》，但称不确定其收到的《员工手册》与双方2016年2月17日《劳动合同书》中其签名确认已知悉的《员工手册》是否一致。
审理中，原、被告一致确认双方劳动关系于2017年3月10日因被告作出《劳动合同解除并办理离职手续的通知》而解除。
上述事实，有原告提交的劳动合同书、关于邹小龙的合同附加协议、员工调岗通知书、员工签收回执、中信银行重庆杨家坪支行账户交易明细、中国光大银行重庆九龙坡支行账户交易明细、仲裁裁决书及送达回执，被告提交的员工调岗通知书、员工签收回执、限时到岗通知书、EMS快递单、劳动合同解除并办理离职手续的通知、应聘人员履历表、劳动合同书、员工手册、关于邹小龙的合同附加协议、宝驯公司VIP服务承包经营协议、双方当事人陈述及本院庭审笔录等在卷为据，足以认定。
本院认为：原、被告一致确认双方劳动关系于2017年3月10日因被告作出《劳动合同解除并办理离职手续的通知》而解除，本院予以采纳。本案争议焦点为被告解除与原告的劳动合同是否合法。原、被告在2012年2月6日原告入职时所签的劳动合同附件《关于邹小龙的合同附加协议》中约定原告同意被告根据生产经营管理需要调整其工作岗位，但该劳动合同约定期限已届满，《关于邹小龙的合同附加协议》作为该劳动合同附件，不再具有约束力。被告因经营管理需要将部分业务外包第三方，导致原告原工作岗位被撤销，在此情形下被告将原告调岗属其自主用工行为，且调整前后的岗位级别、薪资待遇未发生变化，劳动条件无不利变更，具有合理性。被告《员工手册》中奖惩制度规定的无正当理由不服从工作分配和调动、指挥者，立即开除，劳动关系自行解除，未违反劳动合同法及相关法律禁止性规定，应属有效。原告在双方2016年2月17日所签劳动合同中签字确认已知悉《员工手册》中的各项制度，并承诺遵守执行，加之原告自认收到过《员工手册》，其收到并知晓《员工手册》后亦未提异议，即应遵守《员工手册》相关规定。综上，原告在收到《员工调岗通知书》、《限时到岗通知书》后未按规定时间到新岗位上班，被告根据《员工手册》规定与原告解除劳动合同程序合法，对原告要求被告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金46899.05元的诉讼请求，本院不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，判决如下：
驳回原告邹小龙的诉讼请求。
本案案件受理费5元，本院予以免收。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于重庆市第五中级人民法院。同时，直接向该院预交上诉案件受理费。递交上诉状后上诉期满七日内仍未预交受理费又不提出缓交申请的，按自动撤回上诉处理。
代理审判员 杨雪莉
二〇一七年八月十七日
书 记 员 刘韵源