广西壮族自治区北海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2013）北民二终字第71号
上诉人（一审原告，同为被告）：北海市海城区涠洲镇中心卫生院。
法定代表人：农有勤，该卫生院负责人。
委托代理人：关国坚，广西桂三力律师事务所北海分所律师。
委托代理人：吴恒彩，广西桂三力律师事务所北海分所律师。
被上诉人（一审原告，同为被告）：邹衍祥。
委托代理人：洪绍辉，男，1953年10月21日出生，汉族。
上诉人北海市海城区涠洲镇中心卫生院因与被上诉人邹衍祥劳动争议一案，不服北海市海城区人民法院（2013）海民二初字第58号民事判决，向本院提出上诉。本院于2013年10月22日立案受理后，依法组成合议庭，于同年11月25日公开开庭审理了本案。上诉人北海市海城区涠洲镇中心卫生院的法定代表人农有勤、委托代理人关国坚、吴恒彩，被上诉人邹衍祥及其委托代理人洪绍辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
一审法院审理查明：邹衍祥2003年2月起到北海市海城区涠洲镇中心卫生院（以下简称涠洲卫生院）从事预防保障工作，并兼负责北海市海城区爱卫办安置委派给涠洲卫生院的农村厕所改造工作。2008年12月30日原、被告双方签订了一份期限从2009年1月1日至2012年1月1日止的劳动合同。2011年12月18日至同年l2月20日期间邹衍祥因工作安排问题与涠洲卫生院法定代表人发生争执后于2011年12月26日办理了部分工作交接后离开涠洲卫生院，还有部分病历没有与单位交接，涠洲卫生院亦未将邹衍祥医师证书归还邹衍祥，也没有向邹衍祥出具解除劳动合同关系证明或通知，邹衍祥没有再到涠洲卫生院上班，没有参加涠洲卫生院2011年年度考核。邹衍祥认为涠洲卫生院从未为其购买工作期间的各类保险，为此于2012年2月16日向北海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，请求裁决涠洲卫生院支付各种保险、解除劳动关系经济补偿金及支付双倍工资以及赔偿失业损失和归还医师证书，北海市劳动人事争议仲裁委员会于2012年5月31日作出了裁决，邹衍祥、涠洲卫生院均对北海市劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决不服，分别于2012年6月20日和2012年6月28日诉至一审法院，一审法院经审理后作出了判决，邹衍祥、涠洲卫生院对一审法院作出的判决不服又分别上诉至北海市中级人民法院，北海市中级人民法院审理后，认为涠洲卫生院并未依法定程序与邹衍祥终止劳动合同。劳动合同期满时，双方未就续订合同达成一致意见，劳动合同终止。被告应当将医师执业证书退还给邹衍祥，若拒不退还的，邹衍祥可向劳动行政部门反映，并由相关部门责令涠洲卫生院限期退还。北海市中级人民法院作出了涠洲卫生院支付经济补偿金、赔偿失业损失和将医师证书归还给邹衍祥，邹衍祥须与涠洲卫生院办理全部工作交接手续及驳回涠洲卫生院、邹衍祥的其他诉讼请求的终审判决。涠洲卫生院根据人社部（2009）182号通知和桂政办发（2010）110号通知以及桂人社发（2011）136号通知精神，从2009年10月1日起实施绩效工资。2011年9月19日涠洲卫生院根据以上精神形成了“涠洲卫生院绩效工资分配方案（试行）”，该方案中确定绩效工资由基础性绩效工资（岗位津贴）和奖励性绩效工资构成。绩效工资的分配原则是：绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，无绩效考核结果，不予发放绩效工资；绩效工资实施的对象：实行全员竞聘上岗公示合格后签订聘用合同的工作人员。未参加竟聘上岗及落聘人员参照同级人员发放。凡年度考核合格及以上的，可全额享受岗位津贴，加班合格的，其下年度岗位津贴按80％发给，不合格的，按60%发给。奖励性绩效工资由单位奖励性绩效工资总额的5％设立院长奖励基金和剩余的部分作为个人奖励性绩效工资总额，其中可提取20％作为激励基金分配。2011年11月5日形成的“涠洲卫生院院长奖励基金分配方案”确定发放奖励性绩效工资的原则方案是：年终时由院务会和绩效考核领导小组根据岗位人员平时业绩和表现，经研究讨论确定获奖人员，职代会通过，并社会事务局审核并公示无异议后发放。原则上获奖人员不超过职工总数的30％。2012年1月涠洲卫生院对本单位在岗不在编人员进行工资套改，2012年1月18日涠洲卫生院向职工预发了2009年10月至2011年12月的基础工资和绩效工资，但没有发放给邹衍祥，邹衍祥认为其应当享有2011年度的绩效奖金，而涠洲卫生院没有向其发放，侵害了其合法权益，为此再次向北海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决涠洲卫生院支付2011年绩效奖金9000元及因被扣医师证书造成的经济损失以及支付未履行随附义务、未出具解除劳动合同证明和办理社保档案转移而造成的损失13860元。北海市劳动人事争议仲裁委员会于2013年5月9日作出了涠洲卫生院支付2011年绩效奖金9000元及驳回邹衍祥其他请求的裁决，邹衍祥、涠洲卫生院对该裁决均不服，分别于2013年5月24日和2013年5月27日向一审法院提起诉讼，邹衍祥请求法院判令：1、涠洲卫生院为邹衍祥履行附随义务、出具解除劳动合同证明、办理档案转移；2、涠洲镇卫生院支付未履行附随义务、未出具解除劳动合同证明、未办理档案转移而造成邹衍祥损失的赔偿13860元。涠洲卫生院请求法院判令：涠洲卫生院不需要向邹衍祥支付绩效奖金9000元。
本案争议的第一个焦点即原告请求被告履行附随义务、出具解除劳动合同证明、办理档案转移属不属于本案审理范围的问题。原告请求的附随义务包括个人工作档案、党员组织关系转移及出具解除劳动合同证明。原、被告劳动合同终止后，被告涠洲卫生院应当为原告办理个人工作档案、党员组织关系的转移手续，如果不办理，原告可向劳动行政部门反映，由劳动行政部门责令涠洲卫生院限期办理原告的档案转移。（2012）北民二终字第l69号民事判决书虽然认定了原、被告双方的劳动合同已经终止。但被告没有为原告办理个人工作档案、党员组织关系的转移手续，违反了《中华人民共和国劳动合同法》第八十四条的规定。同时被告还应当按《中华人民共和国劳动合同法》第八十九的规定，向原告出具终止劳动合同的书面证明给原告。本案争议的第二个焦点即原告请求被告支付未履行附随义务、未出具解除劳动合同证明、未办理档案转移而造成的损失13860元有否事实及法律依据的问题。（2012）北民二终字第l69号民事判决书对损失部分已作出判决，原告在本案中属重复诉讼，应予驳回。本案争议的第三个焦点即被告主张不支付的9000元，是绩效工资还是绩效奖金的问题。涠洲卫生院提供的“2009年10月至2011年12月北海市涠洲卫生院职工基础工资、绩效工资发放汇总表”表明，涠洲卫生院2012年1月18日向职工预发的是2009年10月至2011年12月的基础工资和绩效工资。涠洲卫生院进行工资套改和预发时，邹衍祥虽然与涠洲卫生院的劳动合同已经终止，但涠洲卫生院套改和预发的是2009年10月至2011年12月的基础工资和绩效工资，邹衍祥应当获得该期间的基础性绩效工资。涠洲卫生院抗辩认为工资套改和预发的前提条件是参与人员必须在职并且签署3年的劳动合同，涠洲卫生院进行工资套改和补发时，原、被告的劳动合同关系已终止，不属在职人员，邹衍祥不符合涠洲卫生院工资套改和预发的条件。“涠洲卫生院绩效工资分配方案（试行）”载明绩效工资由基础性绩效工资即岗位津贴和奖励性绩效工资构成。绩效工资的分配原则是：绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，无绩效考核结果，不予发放绩效工资；绩效工资实施的对象：实行全员竞聘上岗公示合格后签订聘用合同的工作人员。凡年度考核合格及以上的，可全额享受岗位津贴。未参加竞聘上岗及落聘人员参照同级人员发放。邹衍祥虽然与涠洲卫生院的劳动合同已经终止，但涠洲卫生院应当对邹衍祥2009年10月至2011年12月期间的工作进行年度考核，不发放基础性绩效工资，显失公平。涠洲卫生院以原、被告的劳动合同关系已终止，原告不属在职人员，不符合涠洲卫生院工资套改和补发的条件进行抗辩，理由欠缺，不予采纳。涠洲卫生院应当按“涠洲卫生院绩效工资分配方案（试行）”中未参加竟聘上岗及落聘人员参照同级人员并发放的规定发放基础性绩效工资即岗位津贴给邹衍祥。涠洲卫生应当发放多少基础性绩效工资给邹衍祥，该证据应当由涠洲卫生院提供，但涠洲卫生院至今没有提供，邹衍祥认为应当参照同级别医师领取的平均绩效工资计算发放9000元，应予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第八十四条、第八十九条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十四条的规定，判决：一、被告北海市海城区涠洲镇中心卫生院应当支付2009年10月至2011年12月期间的基础性绩效工资9000元给原告邹衍祥；二、北海市海城区涠洲镇中心卫生院应当出具终止劳动合同的书面证明给原告邹衍祥；三、北海市海城区涠洲镇中心卫生院应当为原告邹衍祥办理档案转移手续；四、驳回原告邹衍祥的其它诉讼请求。案件受理费10元，由被告负担。
上诉人涠洲卫生院不服一审判决，向本院提出上诉称：一审判决上诉人向被上诉人支付2009年10月至2011年12月期间的基础性绩效工资9000元没有事实及法律根据。根据政府相关文件，上诉人在2012年1月份对在职职工进行工资套改，并规定了工资套改和补发的前提条件是参与人员必须在职且与医院签署3年的劳动合同，这一方案经上诉人集体会议通过，并向全体在职人员公示。被上诉人的的劳动合同期限为2009年1月1日至2012年1月1日，在上诉人进行工资套改和补发时，上诉人与被上诉人的劳动合同关系已终止，被上诉人不在上诉人单位上班，不属在职人员。由此可见，被上诉人不属发放套改工资人员的范围，不符合工资套改和补发的条件，上诉人无需向被上诉人补发基础性绩效工资。一审判决若要认定上诉人向被上诉人补发绩效工资，应向上诉人释明，核算补发给被上诉人的工资金额。但一审法庭并未向上诉人释明，致使上诉人无法就向邹衍祥补发多少基础性绩效工资进行核算。与被上诉人同级别的的医师应该领取的平均绩效工资是9000元仅是被上诉人的说法，没有事实依据。依据《中华人民共和国劳动法》第47条规定，用人单位有权确定本单位的工资分配方式和工资水平。上诉人根据本单位的工资套改发放方案，对被上诉人不进行工资套改补发是合法的，请求二审法院：一、维持（2013）海民二初字第58号民事判决书的第二项、第三项、第四项；二、撤销（2013）海民二初字第58号民事判决书的第一项判决，改判上诉人不需要向被上诉人支付2009年10月至2011年12月期问的基础性绩效工资9000元。
被上诉人邹衍祥答辩称：“补发”是一种对溯及既往事实追认的救济行为。既然上诉人自认于2012年1月19日以补发2009年至2011年的绩效工资的名义发放了该期间的绩效奖金，故一审法院根据上诉人自认被上诉人于2003年至2011年12月26日在上诉人单位工作的事实，依据《中华人民共和国劳动法》第50条、第84条、第89条和《中华人民共和国劳动合同法》的84条的规定，支持了北劳仲字（2013）第29号裁决书的第一项，判决上诉人支付（补发）2009年至2011年12月期间的基础绩效工资9000元给被上诉人，符合事实，二审应予以维持。至于上诉人称一审法院“应向上诉人释、核算补发给被上诉人的工资金额。但一审法庭未向上诉人释明，致使上诉人无法就向被上诉人发多少基础性绩效工资进行核算”无理。因为被上诉人主张参照同级别的医师补发9000元数额的证据本身，就是为上诉人释明了应核算补发多少的理论和事实依据。应补发与否或者应补发多少的证据应由上诉人提供。一审质证和辩论时，上诉人只就被上诉人已于2011年12月26日离职离岗不应补发为由作抗辩，根本不对被上诉人主张补发9000元的诉求数额质疑反驳。一审判决事实清楚、证据确凿、适用法律正确，请求二审法院驳回上诉人的上诉，维持原判。
二审期间，上诉人涠洲卫生院对一审判决查明的事实有以下异议：一审判决认定“涠洲卫生院亦未将邹衍祥的医师证书归还邹衍祥”不属实，认为医师证书已经归还给邹衍祥。被上诉人邹衍祥认可上诉人涠洲卫生院对一审判决查明事实的异议，认可医师证书已经归还本人的事实，并对一审查明的事实没有异议。对上诉人涠洲卫生院的异议，本院认为，被上诉人邹衍祥已经认可涠洲卫生院已经将医师证书归还，故上诉人涠洲卫生院的该异议成立，本院予以采信。
上诉人涠洲卫生院与被上诉人邹衍祥均没有提交新证据。
一审法院查明的事实除“涠洲卫生院未将医师证书归还给邹衍祥”有误，经双方当事人确认涠洲卫生院已将证书归还给邹衍祥之外，其他事实属实，本院予以确认。
本院二审另查明：2008年12月30日，上诉人涠洲卫生院与被上诉人邹衍祥签订的《聘用合同书》载明：第四条工资报酬“甲方（涠洲卫生院）按同单位性质同类人员工资政策规定支付乙方（邹衍祥）受聘期间的工资报酬。乙方工资的增减，津贴、补贴、奖金的发放，以及特殊情况下工资支付等，均按相关法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规章制度执行”。2011年4月，涠洲卫生院实行全员竞聘上岗制，邹衍祥参加竞聘上岗活动落聘。涠洲卫生院未对邹衍祥进行2011年度的绩效考核。
再查明：本院于2013年2月25日作出（2012）北民二终字第169号民事判决书，载明邹衍祥从2011年12月26日起，不再到涠洲卫生院上班。
综合双方的诉辩意见，本案二审的争议焦点归纳为：上诉人涠洲卫生院是否需向被上诉人邹衍祥支付2009年10月至2011年12月期间的基础性绩效工资。
本院认为，一、上诉人涠洲卫生院与被上诉人邹衍祥确认双方的劳动合同是在协商一致的情形下签订的，双方在签订书面劳动合同时，对邹衍祥工资的增减和支付等情况进行了约定，即按相关法律法规、规章政策以及涠洲卫生院依法制定的规章制度执行，故双方应当根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款“依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”的规定，遵循劳动合同的约定，履行各自的义务。二、涠洲卫生院作为差额拨款的事业单位，可以根据本单位的实际情况，依据《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定，依法自主确定本单位的工资分配方案和工资水平。工资分配方案和工资水平应当符合《中华人民共和国劳动法》第四十六条第一款“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”的规定。涠洲卫生院根据中华人民共和国人力资源和社会保障部、财政部、卫生部联合下发的《关于印发公告卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资的指导意见的通知》（人社部发（2009）182号）、广西壮族自治区人民政府卫生厅《关于印发广西壮族自治区公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资实施意见的通知》（桂政办发（2010）110号）、广西壮族自治区人力资源和社会保障厅、机构编制委员会办公室、发展和改革委员会、财政厅、卫生厅联合下发的《关于加快建立基层医疗卫生事业单位用人新机制的通知》（桂人社发（2011）136号）等相关文件精神，于2011年9月19日、11月5日分别制定出《北海市涠洲镇中心卫生院绩效工资分配方案（试行）》、《北海市涠洲镇中心卫生院院长奖励基金分配方案》之后，通过在单位公示并以一定的形式告知在岗劳动者，确立了2009年10月1日起实施绩效工资的规定，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”规定，由于涠洲卫生院所作出的方案可以作为本案的处理依据。三、一方面，用人单位对劳动者进行绩效考核是用人单位内部管理的重要方式。涠洲卫生院作出的《北海市涠洲镇中心卫生院绩效工资分配方案（试行）》规定了“绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据，无绩效考核结果，不予发放绩效工资”的分配原则，属于行使其自主管理权的行为事项，应当依法得到保护。另一方面，涠洲卫生院于2012年1月依据相关方案对本单位在岗不在编人员进行工资套改、并向职工预发了2009年10月至2011年12月的基础工资和绩效工资，但没有将上述方案的内容告知在制定和实施绩效工资方案之时仍在岗工作的邹衍祥，并依据法律法规以及单位的相关规章制度对邹衍祥进行绩效考核、依据方案向邹衍祥预发绩效工资，不符合双方所签订的劳动合同第四条中关于对邹衍祥工资的增减和支付，按相关法律法规、规章政策以及涠洲卫生院依法制定的规章制度执行的约定。四、由于邹衍祥在劳动合同届满前已经离开涠洲卫生院，在劳动合同期限届满时，双方未就续订合同达成一致，故双方的劳动合同终止。邹衍祥在劳动合同终止后，依据其在岗期间涠洲卫生院依法制定的《北海市涠洲镇中心卫生院绩效工资分配方案（试行）》第六条第（十二）项“未参加竞聘上岗及落聘人员参照同级人员发放，特殊人才按卫生院有关规定执行”的规定，向涠洲卫生院主张应对邹衍祥按同级别执业医师领取的绩效工资平均值的标准发放绩效工资9000元。涠洲卫生院在法院要求其提供在岗不在编人员、落聘人员以及邹衍祥的绩效工资发放标准时，均抗辩认为此类人员的绩效工资发放的前提是需通过年度考核和签订规范后的工资意见书，但却未依据法律法规以及单位的相关规章制度对邹衍祥进行绩效考核，导致应向邹衍祥发放的的绩效工资数额无法计算。同时，涠洲卫生院对邹衍祥提出的关于按同级人员标准向邹衍祥发放9000元绩效工资的诉讼主张既未提出证据予以反驳，也未提交证据证实邹衍祥按《北海市涠洲镇中心卫生院绩效工资分配方案（试行）》实际应得绩效工资数额，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负举证责任的当事人承担不利后果”的规定，涠洲卫生院应当承担举证不能的法律后果，即涠洲卫生院应向邹衍祥支付2009年10月至2011年12月期间的基础性绩效工资9000元。
此外，依据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续”的规定，涠洲卫生院应当向邹衍祥出具终止劳动合同的书面证明以及办理档案转移手续。由于涠洲卫生院在一审诉讼中提出独立的诉讼请求，一审法院将涠洲卫生院作为被告列明其诉讼地位，存在错误，本院予以纠正。一审法院适用《中华人民共和国劳动法》第五十条、第八十四条、第八十九条对邹衍祥提出的上述诉讼请求进行处理，属于引用法律错误，本院予以纠正；但实体处理并无不当，本院予以维持。
综上所述，一审判决认定事实基本清楚，虽引用法律错误，但实体处理并无不当，本院予以维持。上诉人涠洲卫生院请求不需向被上诉人邹衍祥支付2009年10月至2011年12月期间的基础性绩效工资，但未提交充分的事实和法律依据，本院予以驳回。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、第五十条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由上诉人北海市海城区涠洲镇中心卫生院负担。
本判决为终审判决。
审判长 黄向雄
审判员 王 华
审判员 陈邕凌
二〇一四年一月三日
书记员 庞 桦
附：本判决书引用的法律条文
1、《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
2、《中华人民共和国劳动法》
第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
3、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
4、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负举证责任的当事人承担不利后果。
5、《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
第一百七十五条第二审人民法院的判决、裁定，是终审的判决、裁定。