浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙杭民终字第40号
上诉人（原审被告）：杭州杭鼎锦纶科技有限公司。
法定代表人：骆善有。
委托代理人：田仁。
委托代理人：葛贵芳。
上诉人（原审原告）：卢燕燕。
上诉人杭州杭鼎锦纶科技有限公司（以下简称杭鼎公司）因与被上诉人卢燕燕劳动争议一案，不服杭州市经济技术开发区人民法院（2014）杭经开民初字第990号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年12月23日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。现本案已审理终结。
原审法院查明，卢燕燕自2012年12月10日进入杭鼎公司工作，双方签订有劳动合同，合同期限截止至2015年12月9日。合同约定卢燕燕月工资总额为5000元，该工资包含基础工资、加班工资等。卢燕燕工作至2013年5月21日，当晚因晚期先兆流产等原因就诊，次日住院治疗，于2013年6月15日出院，医生建议休息半个月。卢燕燕将时间为2013年5月22日至同年5月28日的住院诊断证明书交于杭鼎公司。杭鼎公司于2013年6月29日作出解除劳动合同通知书，载明自2013年5月29日至2013年6月29日止，因卢燕燕未办理任何书面手续，连续旷工七天以上，该行为已严重违反公司的规章制度，与卢燕燕的劳动合同于2013年6月5日起解除。杭鼎公司未将解除劳动合同通知书送达给卢燕燕，卢燕燕于2013年7月5日向劳动监察部门投诉时方才得知被解除劳动合同。
杭鼎公司制定的《员工出勤管理办法》第9条违纪处理中规定连续旷工超过7天，作除名处理。
另查明，卢燕燕的工资包含基本工资、绩效工资、加班工资三部分，其中基本工资每月为2500元，加班工资为4天的双休日加班工资计700元。卢燕燕2013年1月份至4月份应发工资金额分别为4500元、4522元、4851.85元、5000元。卢燕燕2013年1月至3月的养老保险及医疗保险系自行缴纳，2013年7月的养老保险及医疗保险系杭州北高峰电力工程设计有限公司为其缴纳。
卢燕燕向仲裁委申请劳动仲裁，请求裁决杭鼎公司支付赔偿金10000元、2013年5月工资3908.05元、2013年6至8月份病假工资4410元、加班工资4597.70元，杭鼎公司为卢燕燕补缴2013年1至3月、7月、8月社会保险。该委于2014年6月30日作出杭经开劳仲案字（2014）第0058号仲裁裁决书，裁决杭鼎公司支付卢燕燕2013年5月工资2762.44元，杭鼎公司为卢燕补缴2013年1至3月的社会保险，个人缴纳部分由卢燕燕自行承担，由杭鼎公司于裁决书生效之日起三十日内为卢燕燕办结，驳回了卢燕燕其他仲裁请求。卢燕燕不服该仲裁裁决，于2014年7月21日诉至法院，请求判令：1.杭鼎公司向卢燕燕支付赔偿金10000元；2.杭鼎公司向卢燕燕支付拖欠的2013年5月份工资3908.05元；3.杭鼎公司向卢燕燕支付2013年6月、7月、8月病假工资4410元；4.杭鼎公司为卢燕燕补缴2013年1月、2月、3月、7月和8月份社保；5.杭鼎公司向卢燕燕支付加班工资4597.70元；6.判令案件受理费由杭鼎公司承担。
原审法院认为，劳动者的合法权益依法受法律保护。本案系杭鼎公司在卢燕燕妊娠期间与其解除劳动关系引发的纠纷。卢燕燕主张根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得解除劳动合同，故杭鼎公司构成违法解除，应当支付赔偿金；杭鼎公司则辩称卢燕燕未办理请假手续，连续旷工7天以上，严重违反了公司的规章制度，杭鼎公司据此解除劳动合同系合法解除。该院认为，女职工在符合计划生育规定的孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得随意解除、终止劳动合同。本案中，卢燕燕提交的证据可以证实其因先兆流产住院治疗，2013年6月15日方才出院，医生建议休息至同年6月30日。在卢燕燕向杭鼎公司提交了2013年5月22日至2013年5月28日的住院诊断证明书，杭鼎公司在明确知道卢燕燕怀孕且需要住院治疗的情况下，以卢燕燕未按照规章制度办理请假手续构成旷工为由与其解除劳动合同依据不充分。此外，杭鼎公司未提供证据证明解除劳动合同所依据的《员工考勤管理办法》经过职工代表大会或者全体职工讨论，也未提供证据证明该规章制度已进行公示或者告知劳动者。因此，从上述两点来看，杭鼎公司解除与卢燕燕的劳动合同不符合法律规定，属违法解除，应当向卢燕燕支付赔偿金。
关于卢燕燕2013年5月份的工资，卢燕燕主张出勤至2013年5月21日，杭鼎公司则辩称仅出勤至2013年5月19日。该院认为，劳动者的工作时间应由用人单位承担举证责任。本案中，杭鼎公司未提供充分证据证明卢燕燕仅工作至2013年5月19日，故该院采信卢燕燕关于工作时间的陈述。杭鼎公司应向卢燕燕支付的2013年5月份的应发工资金额为2965.50元（5000元-700元÷21.75元／天×15天）。
关于卢燕燕要求杭鼎公司为其补缴2013年1月至3月、7月、8月的社保问题，该院认为上述月份的养老保险、医疗保险已由卢燕或其他单位为其缴纳，故其再要求杭鼎公司为其缴纳，不符合社保政策，故其该项主张该院不予支持。
关于卢燕燕主张的2013年1月至5月的休息日加班工资，卢燕燕、杭鼎公司对卢燕燕在职期间每月有4个休息日加班的事实无异议，该院予以确认。关于加班工资的计算基数，应按照卢燕燕每月基本工资2500元计算，故2013年1月至5月的休息日加班工资金额应为4597.70元（2500元÷21.75元／天×20天×200%），因杭鼎公司已向卢燕燕发放2013年1月至4月的加班工资共计2800元，该金额应予扣除，现杭鼎公司尚应支付加班工资1797.70元。
关于违法解除劳动合同赔偿金的金额，卢燕燕在杭鼎公司作出解除劳动合同通知时，在杭鼎公司工作年限为6个月以上，故杭鼎公司应按卢燕一个月工资的两倍支付赔偿金。卢燕燕在解除劳动合同前正常工作状态下即2013年1月至4月平均应发工资金额为4718.46元，杭鼎公司每月应补发的加班工资为219.54元，应以两者总额为计算基数，故杭鼎公司应向卢燕燕支付的赔偿金金额为9876元（4938元×2）。
关于卢燕燕主张的2013年6月至8月的病假工资，该院认为杭鼎公司于2013年6月29日作出的解除劳动合同通知书虽载明解除时间为2013年6月5日，但杭鼎公司未将该解除劳动合同通知书送达给卢燕燕，故解除劳动合同的时间不应认定为2013年6月5日或6月29日，据查明，卢燕燕于2013年7月5日向劳动监察部门投诉时方才得知被解除劳动合同，故该院认定2013年7月5日之前劳动合同一直持续，杭鼎公司应支付卢燕燕该期间的病假工资。卢燕连续工龄不满十年，病假工资应为卢燕燕基本工资的50%即1250元，故杭鼎公司应向卢燕燕支付的病假工资金额为1537.36元（1250元÷21.75元／天×5天＋1250元）。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第八十七条之规定，判决：一、杭州杭鼎锦纶科技有限公司于判决生效之日起十日内支付卢燕燕赔偿金9876元；二、杭州杭鼎锦纶科技有限公司于判决生效之日起十日内支付卢燕燕2013年5月份工资2965.50元；三、杭州杭鼎锦纶科技有限公司于判决生效之日起十日内支付卢燕燕病假工资1537.36元；四、杭州杭鼎锦纶科技有限公司于判决生效之日起十日内支付卢燕燕加班工资差额1797.70元；五、驳回卢燕燕的其他诉讼请求。本案受理费10元，减半收取5元，由杭州杭鼎锦纶科技有限公司承担。卢燕燕于判决书生效之日起十五日内来法院退费，杭州杭鼎锦纶科技有限公司于判决书生效之日起十日内，向该院交纳应负担的诉讼费（该院开户银行：中信银行杭州经开支行；户名：杭州经济技术开发区人民法院；账号：7332910182600017841）。
宣判后，杭鼎公司不服上述判决，向本院提起上诉称：一、一审法院判决上诉人是违法解除合同，是严重错误的。1、一审判决书中认为：“在原告向被告提交了2013年5月22日至2013年5月28日的住院诊断证明书，被告在明确知道原告怀孕且需要治疗的情况下，以原告未按照规章制度办理请假手续构成旷工为由与其解除劳动合同依据不充分。”是完全错误的，其理由如下：（1）被上诉人提交的2013年5月22日至2013年5月28日医疗证明书，只是证明被上诉人2013年5月22日至2013年5月28日病休的时间范围，并没有证明被上诉人以后还需要住院继续治疗。再则，被上诉人提供的2013年5月22日至2013年6月15日的医疗证明书，上诉人在作出《解除合同通知书》之前从来没有看到过，之前被上诉人一直也没有向上诉人提交过。所以，上诉人当时并不知道被上诉人2013年5月28日以后还需要住院治疗。因此，一审判决书中认为：“被告在明确知道原告怀孕且需要治疗的情况下”的认定，是完全错误的。（2）被上诉人提交的2013年5月22日至2013年5月28日医疗证明书，只是证明被上诉人在此期间需要治疗。被上诉人如果确实需要继续住院治疗的话，假如真的是不能去公司办理请假手续的话，按照常理，起码也应该通过电话告知公司相关领导。但是，之后的一个月的时间里，并且在被上诉人于2013年6月15日出院以后，也并没有通过任何电话告知上诉人。在被上诉人提交的QQ聊天记录里也可以看到，被上诉人在2013年5月29日至2013年6月29日这一个月期间，从没主动与上诉人联系。即使在家可以上网聊天，也从没主动与上诉人联系。还是上诉人的工作人员在QQ上主动联系到被上诉人后才知道的相关情况。既然被上诉人能够在家上网聊天，难道就不能打电话请个假吗？这也反映了被上诉人对待工作、对待上诉人公司制度的漠视态度，把公司制度不放在眼里，视为儿戏。（3）被上诉人提供的2013年5月22日至2013年6月15日的医疗证明书，与2013年5月22日至2013年5月28日的医疗证明书，时间相互之间重叠，存在严重的矛盾，可见其中的虚假性和欺骗性。也可见取得这种证明的不严肃性，病人想怎么开，医生就可以怎么开。（4）被上诉人在一审中提到因其老公出差导致不能及时去公司代办请假手续，这完全是狡辩，是谬论。如果被上诉人老公真的是出差一个多月，为什么在一审中没有提供相应的证据证明？因此，我们有理由充分怀疑其真实性。按照法律规定，当事人没有证据证明的陈述，都不能加以认定。综上所述，被上诉人在提交了2013年5月22日至2013年5月28日医疗证明书以后的近一个月的时间里，既不办理请假手续，也不电话通知上诉人。被上诉人这种无视公司制度的行为，是严重的违反我国劳动法的行为。因此，一审判决上诉人解除劳动合同依据不充分，是完全错误的。2、一审判决书中认为：“被告未提供证据证明解除劳动合同所依据的《员工考勤管理办法》经过职工代表大会或者全体职工讨论，也未提供证据证明该规章制度已进行或者告知劳动者。”是完全错误的，其理由如下：（1）上诉人在一审中提交的证据6中，已有《员工职代会会议记录单》。它已充分证明了2013年3月25日，公司职工代表大会讨论通过相关制度的程序。在讨论通过的相关制度中，就有《员工出勤管理办法》。可是，一审判决中却为什么会认定是未提供呢？（2）上诉人在一审中提交的证据6中，也已有5位员工出具的《证明》。证明其中《员工出勤管理办法》，已于2013年3月至4月期间，在本公司公示栏公示过。可是，一审判决中却为什么也认定是未提供呢？综上所述，上诉人在一审中已经提交证据证明解除劳动合同所依据的《员工考勤管理办法》经过职工代表大会或者全体职工讨论，并且提供证据证明该规章制度已进行或者告知劳动者。因此，一审认定是完全错误的。3、一审法院判决上诉人是违法解除合同，向卢燕燕支付赔偿金是严重错误的。（1）国有国法，厂有厂规。每个公民在享有国家法律保护的前提下，也必须遵守国家的法律。违反了法律，就应当受到法律的制裁。同样如此，每个员工，在享有工厂提供劳动待遇的前提下，也应当遵守厂里的规章制度。如果违反了制度，也应当受到相应的处理。被上诉人在提交了2013年5月22日至2013年5月28日医疗证明书以后，既不向上诉人请假，也不通过电话告知，长达一个月之久。这样严重违反公司制度的行为，难道上诉人还不能与之解除合同？如果任何一个员工擅自离岗旷工给公司生产造成了严重影响，公司都不能按照法律法规和公司规章制度给予处理，那怎么保证公司有序的生产运行？要是员工以后都这样的话，上诉人的工厂，以后还怎么管理？工厂还怎么继续办下去？（2）被上诉人虽然是怀孕了，但也是一个员工。在享有国家法律特殊保护的同时，也不应当无视上诉人公司的制度。本案中，上诉人并不是因为被上诉人怀孕了解除的合同，而是因为被上诉人严重违反了公司制度才解除的劳动合同。同时，上诉人依法制定的规章制度也同样是受法律保护的。因此，上诉人与被上诉人解除劳动合同的行为，并不是随意的，依据不充分的，而是非常严肃的，是非常慎重的，是依照法律依照规章制度，依据非常充分的。因此，上诉人向被上诉人作出的与其解除劳动合同是合法解除，不需要支付赔偿金。而一审法院判决上诉人是违法解除合同，向原告支付赔偿金，是严重错误的。二、一审法院判决支付的5月份工资计算错误，同时认定上诉人未提供充分证据证明被上诉人仅工作至2013年5月19日是错误的。1、上诉人五月份的工资，是因为被上诉人一直未来签字领取，而不是上诉人不予支付。再则，一审法院判决应支付的2965.50元有误，即便是没有扣除5月20、21日两天工资不说，其中也没有扣除被上诉人五月和六月养老保险中其个人应缴部分401.04元（200.52元＊2），也没有扣除当年保险基数调高年中结算个人部分的71.88元，所以，上诉人实际应支付工资金额应该是2492.58元。2、在一审过程中，上诉人已提供被上诉人的书面考勤表，上面清楚证明被上诉人上班至19日。它是考勤员结合当时实际考勤的真实记录。在上诉人提供的《员工出勤管理办法》第8条中规定：“以填写考勤表的形式记录员工的出勤状况，书面考勤作为出勤的主要依据，并辅之以指纹考勤，作为管理部门审核的依据。”再则，按照每个公司的惯例，考勤表都是由公司考勤员制作，不需要员工签字的。就比如法官的考勤，也是不需要在每月考勤表上签字确认的一样。所以。一审法院认为，“证据3（考勤表）系被告单方制作，没有原告签字，无法确认其真实性”，是完全不顾客观实际情况，是非常错误的。3、被上诉人一审中提交的“邵逸夫医院门诊病历单”中，也明确显示有5月20日—5月21日，被上诉人在社区医院和邵逸夫医院做检查的记录，这同时也印证了被上诉人此两天未上班的事实。以上证据完全可以说明被上诉人仅出勤至5月19日，不存在上诉人给其抹去两天考勤记录的情况，特意给其抹去两天（5月20—21日）考勤记录，对上诉人来说也毫无意义。三、一审法院判决支付被上诉人病假工资是严重错误的。1、被上诉人从2013年5月29日一直到6月29日，一直不请假，也不通过其他通讯方式与上诉人联系。在长达连续旷工一个多月之后，于是在6月29日，上诉人才决定与其解除劳动合同，并出具了解除劳动合同通知书，其中载明劳动合同已于2013年6月5日解除。2、《劳动合同法》中只规定了解除劳动合同要出具解除劳动合同证明，并没有规定解除劳动合同通知书送达才生效，送达的目的只是通知此事而已。解除劳动合同通知书作出在前，通知在后，因此解除劳动合同通知书的生效之日与送达之日也是不一致的。所以解除劳动合同的时间应当以通知书上确定的时间为准，即上诉人与被上诉人应于2013年6月5日解除劳动合同。所以，一审法院认为“2013年7月5日之前劳动合同一直持续”的认定，是完全错误的。四、一审法院关于被上诉人加班工资的认定和计算是错误的。1、被上诉人前几个月领取工资时对加班费金额并未提出异议，表示了其对加班费金额的认可，现在又提出异议是不合情理的。2、一审判决中计算加班总额的4597.70元，是按1至5月算的总额。而判决支付加班工资差额是1797.70，其中仅扣除了1至4月份已造册的加班工资2800元（4＊700），并未扣除5月份已造册的加班工资525元，导致五月份应付工资中重复支付加班费，这明显是错误的。综上所述，一审法院认定事实不清，适用法律错误，判决上诉人支付被上诉人赔偿金，是完全错误的。且对被上诉人2013年5月份应付工资、病假工资、加班工资的计算有误。因此，依据《民事诉讼法》之规定，上诉人特向贵院提出上诉，请求二审法院依法撤销杭州经济技术开发区人民法院作出的（2014）杭经开民初字第990号判决，驳回被上诉人卢燕燕的原审诉讼请求，并判令由被上诉人承担本案全部诉讼费用。
被上诉人卢燕燕答辩称：一、一审法院认定上诉人违法解除劳动合同并向被上诉人支付赔偿金是正确的。1.被上诉人当时已经怀孕。女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照劳动法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。第三十九条中的第（二）（三）款是要企业举证证明劳动者犯错并给企业做成很大的损害。不是一些伤风感冒的小事就能以定义。2.到今天为止，被上诉人尚未收到上诉人书面的或者是口头的解除劳动合同通知书。也就是说解除劳动合同通知书从未送达被上诉人。劳动仲裁和一审时，上诉人提不出任何通知被上诉人解除合同的证据，还在上诉状中辩称不送达就能生效。根据法律规定，如果解除劳动合同通知书不送达，视为劳动关系继续存在。被上诉人因上诉人克扣工资并停缴社保去劳动监察部门举报才从劳动部门获悉已被公司除名。3.被上诉人当时已有4个多月的身孕，当时因非常危险的情况住院保胎，入院当天有通过手机短信形式向直接领导金立和常务副总何某请假，短信中明确说明先兆流产紧急住院。随后，有将暂定一周的病假条委托副总何某带回公司。住院期间，一直有跟公司保持电话沟通，公司也通过电话询问过病情。公司财务李燕飞和时任出纳的曹某（曹某后来也因怀孕生小孩公司不与其续签合同）闻讯后还先后打电话来让我写委托书发13年4月份工资事宜（可根据银行记录推算，发4月份工资时被上诉人已经住院）。当时被上诉人与被上诉人腹中的胎儿均有性命之忧，由于病情不是被上诉人甚至是医院所能控制的，所以被上诉人和医院均无法给出何时能病愈出院的消息。经沟通，公司同意被上诉人事后去公司走请假程序。因此，被上诉人不是没请假，只是实在没办法按照上诉人的要求去请假。劳动部门介入后，上诉人改变了说辞，说已经将被上诉人除名，被上诉人觉得莫名其妙，因为劳动部门的说法与之前被上诉人与上诉人之间的电话及QQ沟通内容出入太大。4.《中华人民共和国民事诉讼法》中规定电子数据如QQ聊天记录均可以成为庭审证据。从被上诉人提交的QQ聊天记录中可以看出，上诉人对于被上诉人怀孕并且需要治疗这情况一直是知情的，而且一审法院也认定了QQ证据的真实性。同样的QQ证据，劳动仲裁时上诉人认定是真实的，一审时上诉人推翻了自己的说法，说是被上诉人篡改的（上诉人难道忘了劳动部门有存档吗？）。如果二审法院需要，被上诉人可以将家里的电脑主机搬来，当着法官的面导出这些聊天记录，再次证明其真实性。此外，一审时，上诉人面对法官的提问，当庭承认从被上诉人的直接领导那里得知被上诉人怀孕并住院，这与上诉人上诉状中所写“既然被上诉人能够在家上网聊天，难道就不能打电话请个假吗？”自相矛盾。一审有笔录，有录像的，上诉人都还要狡辩。此外，民事诉讼法也赋予了法院调取相关通话记录的权利，恳请法院调查被上诉人是否有跟上诉人有过沟通。在一审上诉人的答辩状中，上诉人写道“在公司领导的追问下，原告才让人带了一张关于晚期先兆性流产的医院证明。”证明上诉人知情。上诉人在上诉状中还指出2013年5月29日至6月29日这段期间，被上诉人从未主动与上诉人联系，“还是上诉人的工作人员在QQ上主动联系到被上诉人才知道的相关情况”，试问在一个人性命堪忧的时候，胎儿不保的情况下，有谁能把事情都做得面面俱到，公司相关人员主动联系被上诉人是公司的人文关怀，是一种积极的表现，这也说明上诉人确实知道被上诉人怀孕且需要治疗了。我们国家的劳动法律对于女工和未成年工予以特别保护，尤其是三期（孕期、产期、哺乳期）女工，除劳动合同法第三十九条规定的情形外不得随意解除与三期女工的劳动合同。由于三期女工在这一时期身体状况的特殊性，可能无法按照用人单位的规章制度做到事前病假申请，应当允许三期女工在事后进行辩解。如果三期女工确实是按医嘱需要休息，那么用人单位在这一特殊时期应当容忍三期女工请假上的程序瑕疵。三期女工由于其特殊性，公司则要承担一定的程序上的特别义务，应当主动去了解相关情况。上诉人了解到被上诉人怀孕并住院，便直接停社保，克扣工资，并且在不与被上诉人沟通的情况下单方开除了被上诉人，其行为是相当恶劣。中国法制报上有好多可以说一模一样的先例，均是公司败诉，真不清楚上诉人是未认真学习相关法律还是故意知法犯法，也许是因为违法成本太低，由于孕妇是一个特殊的弱势群体，太多人放弃了维护自身权益的权利，让某些人尝到了这样做的甜头，故而得寸进尺、见利忘义。5.一审法院认定了医疗证明书属实，上诉人在上诉状中确诬蔑被上诉人的医疗证明书是假的，既然这样上诉人应该拿出可靠的证据来，不要在法庭上信口雌黄，藐视法庭的权威。假条时间上重叠之事，被上诉人在一审时解释得相当清楚，当晚急诊去了邵逸夫、红会、市三医院。邵逸夫医院没床位，让被上诉人去红会医院，去了红会医院，他们也没床位，让被上诉人暂休假在家观察，医生给被上诉人开了暂定一个星期的假条。从红会医院出来还未到家被上诉人病情加重，被上诉人又赶紧去了市三医院，到了市三医院已经是22日凌晨。入院后，被上诉人第一时间发消息告知直接领导金立和常务副总何某因先兆流产住院。入院时被上诉人请求医院开具假条，但医生说病情还不稳住院时间不确定，再说市三医院的规矩是出院后才能开假条并盖医院公章，出院时医院给被上诉人开了一张从入院至出院（加建议出院后休息半个月至2013年6月30日）的假条并加盖公章。以上医疗经历，医院都有就诊记录。上诉人说出这样的话简直就是视生命为儿戏、践踏生命。被上诉人前同事曹某怀孕生小孩，合同到期了，上诉人就不与其续签合同。请问这样的公司诚信何在？道义何在？6.上诉人在上诉书中提到被上诉人老公在被上诉人住院期间在干嘛，请问有什么目的？跟本案有关吗？在被上诉人住院前期在照料被上诉人，第一张假条也是他交给副总何某的，后来被上诉人老公因公长期出差在外，他也就没法替被上诉人按照上诉人指定的流程去请假。被上诉人与人事部门沟通，被上诉人老公回杭州后去公司补办请假手续，上诉人也同意。后来被上诉人老公出差回到杭州，带着医院的假条去公司替被上诉人请假，上诉人说假条过期，不接受请假，要求被上诉人来公司办理工作移交手续，被上诉人老公解释被上诉人不具备出门走动能力，不能到公司交接工作，可以电话、QQ沟通移交给相关人员，上诉人人事不同意，还一再要求给出具体上班时间，否则会被除名。被上诉人老公替被上诉人人请假遭拒，因此请假不成功。不是被上诉人不去请假，而是上诉人不准假。而在一审时，上诉人当庭造谣诽谤被上诉人老公去上诉人公司帮被上诉人请假时跟上诉人大吵一架，在公司大吵大闹，这是赤裸裸的造谣和诽谤，被上诉人保留追究上诉人诽谤责任的权利。7.上诉人公司的规章未经过公示，被上诉人对所谓的“规章”毫不知情，该规章是否合法还有待考证。被上诉人在上诉人公司工作期间，从未接受过公司制度的系统培训。根据我国法律规定，公司制度必须同时满足以下三点，才对员工有约束力：第一，合法。第二，经过公示。第三，员工本人知情。上诉人在上诉状中提到“国有国法，厂有厂规”，厂规再高，高不过国法，况且是上诉人未尽到让被上诉人了解厂规的责任。综上，上诉人解除与被上诉人合同这一行为是严重违法的，毫无依据的。上诉人声称被上诉人严重违反我国劳动法，有没有违反，严重不严重，不是上诉人说了算，是法律说了算，不是任由上诉人玩玩文字游戏就能定义的？请法官为弱势的孕妇劳动者主持正义，严惩违法者。劳动者维权太难，这个案子从劳动监察开始到二审时间跨度长达3年，企业违法的成本太低。其实上诉人公司是个生产企业，招的大部分人都是高中刚毕业的工人，维权意识太薄，权益受到侵害很多人不会去举报，不去争取，这就增长了上诉人的嚣张气焰，一而再再而三践踏劳动法，做出坑害劳动者权益的事情。二、一审法院对2013年5月上诉人应付而未付的工资计算正确。上诉人一直恶意拖欠被上诉人2013年5月份的工资，并非其声称的上诉人不去领工资。与其沟通期间，威胁被上诉人只有离职或者回公司上班才给发工资，这个可以从2013年7月2日的QQ证据中看出。此前，被上诉人只想要回那个月的工资，不想走维权道路，太麻烦，是上诉人一步一步逼的。其实，2013年4月份的工资是5月底发的，当时被上诉人已经在市三医院住院了。正如被上诉人前面提到过的，发工资前先后接到出纳曹某和财务李燕飞的电话，说考虑到被上诉人情况特殊（也间接证明了上诉人对被上诉人的情况是知情的），写份委托书让人代签字工资就能发到卡上了。委托书是与请假条一起交予副总何某的，工资条也是委托何某代签的（请上诉人举证2013年4月份经过签字的工资单，上面不是被上诉人签名），根据银行记录，4月份工资是在5月底发到卡上了。到了发5月份工资的时候，通知也不通知一声，直接给扣了不发，被上诉人找上诉人沟通，说是因为工资要留下来扣社保扣年终结算等各种理由不发，上诉人每次不发工资的理由都在变，而且理直气壮。至于一直争议的上班天数，被上诉人2013年5月20、5月21两天都在上班，但是上诉人将这两天记录抹掉了。按法律规定，员工的考勤应由公司负责举证，但是上诉人提不出有说服力的考勤记录。随便手写一份考勤记录，这涉嫌做伪证。想起同事离职时服装费被扣，或者以别的理由扣工资，我的上班记录被抹掉两天也是正常的，上诉人不是做不出。如果有需要，可以提供给法庭以前好几位同事的联系方式以协助调查考勤制度、社保缴纳、克扣工资等情况。上诉人还故意提起被上诉人的就诊记录，这真是聪明反被聪明误，自己给自己找麻烦，证明上诉人完全没有看清楚或者是太粗心。医疗记录上确实显示被上诉人在5月20-21日有在邵逸夫医院和社区医院有就诊记录，但上诉人故意忽略了就诊时间。20号是被上诉人上班打卡后去社区正常产检，法律规定孕妇可以在上班时间产检的，这点一审法官不是当庭提醒过上诉人吗？至于21号邵逸夫医院的急诊记录，时间是晚上8点以后，被上诉人已经下班回家了。就诊时间这些数据我们政府部门的卫生系统均有记录，不是被上诉人想改就能改的。上诉人提到一审法院计算工资错误，要从该月份工资中扣除6月份的社保，6月份的社保为什么要从5月份工资里面扣？上诉人恶意克扣工资这么久，时间跨度长达3年，已构成事实，主观故意，性质恶劣。请求法庭对上诉人的恶劣行为进行严惩。三、一审法院判决支付被上诉人病假工资是正确的。被上诉人通过短信以及电话等方式请过假，都得到过上诉人的允许，允许事后补充请假流程。如果不是被上诉人请求劳动监察部门介入，上诉人可能一直拖着工资不发，赚得这点蝇头小利。后来，上诉人一定要挑被上诉人的不是，也只能从请假流程上挑不是。上诉人是想把一个人从病床上拖起来去你们公司请假吗？上诉人说出具了解除劳动合同通知书，事实只是上诉人给自己编造了一个伪证，无论是口头上还是书面上，被上诉人均没被通知到，一审时还谎称自己不知道被上诉人的邮寄地址，无法送达通知书。可见这个通知书只是因为当时仲裁机构需要上诉人临时赶制的，伪证仅保留在上诉人自己手中。上诉人在上诉状上提到“劳动法并没有规定解除劳动合同通知书送达才生效”，这明明就是上诉人在自圆自说，法律规定，解除劳动合同通知书未送达，则表明劳动关系依然存在，这些知识请上诉人自己去学习一下。而我国《劳动法》第二十六条规定，用人单位解除劳动者劳动合同时，应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。据此，用人单位应该书面送达解除劳动合同通知书，由劳动者本人签收或交同住成年亲属签收。上诉人没有寄送该通知，还辩称不知道被上诉人的邮寄地址才没给寄（现在只要有城市有手机号码，不需要具体地址，快递能寄到），因此根据法律规定，一审法院当然认为“2013年7月5日之前劳动合同一直持续”。四、一审法院关于被上诉人加班工资的认定和计算是正确的。1.被上诉人提出对加班费的异议是完全合理的。去劳动监察部门举报上诉人克扣工资时才学习到并意识到，加班那么久，合法权益受到侵害，而提起仲裁时的要求是“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起算一年内有效”。既然仲裁机构能够立案，证明提起加班工资的异议是合法合理的。2.上诉人5月份造册的525元工资只是上诉人公司内部的财务造册。具体加班工资怎么算法律不一定按照上诉人的造册来。合同里规定的工资包括基本工资和绩效，被上诉人的绩效只是工资的一部分，不是额外的奖金。综上，一审法院对事实认定清晰，采信证据和适用法律正确，但是上诉人置事实和法律于不顾，践踏他人生命权、生育权，企图不发员工工资。在法制健全，国家明令保护劳动者保护女员工合法权益的今天，被上诉人相信正义一定能伸张，违法者一定会受到制裁。为此，请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。
二审期间，双方当事人均未提交新证据。
双方当事人对一审查明的事实均无异议。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。依据现有证据来看，卢燕燕因先兆流产住院治疗，2013年6月15日方才出院，医生建议休息至同年6月30日；卢燕燕向杭鼎公司提交了2013年5月22日至2013年5月28日的住院诊断证明书。杭鼎公司在明确知道卢燕燕怀孕且需要住院治疗的情况下，以卢燕燕未按照规章制度办理请假手续构成旷工为由与其解除劳动合同依据不充分。杭鼎公司提交的证据《员工考勤管理办法》不能充分佐证其主张的该《员工考勤管理办法》已经过职工代表大会或者全体职工讨论，同时所提交的证据无法充分佐证该规章制度已进行公示或者告知劳动者的事实，故应承担相应的责任。故杭鼎公司上诉称不存在违法解除与卢燕燕的劳动合同的理由不能成立，故杭鼎公司应当向卢燕燕支付赔偿金。上诉人杭鼎公司主张卢燕燕出勤至2013年5月19日，故5月份的工资计算错误。杭鼎公司所提交的证据无法充分佐证其主张卢燕燕仅工作至2013年5月19日的事实，故原审法院采信卢燕燕关于工作时间的陈述即工作至2013年5月21日，并据此计算杭鼎公司应向卢燕燕支付的2013年5月份的应发工资金额为2965.50元（5000元-700元÷21.75元／天×15天）并无不当。上诉人杭鼎公司上诉主张解除劳动合同的时间应当以通知书上确定的时间为准，即双方应于2013年6月5日解除劳动合同，故一审判决支付卢燕燕的病假工资至2013年7月5日之前的病假工资错误。2013年6月29日，杭鼎公司作出的解除劳动合同通知书，虽然解除劳动合同通知书载明解除时间为2013年6月5日，但杭鼎公司未将该解除劳动合同通知书送达给卢燕燕，故解除劳动合同的时间不能据此认定为2013年6月5日或6月29日。2013年7月5日，卢燕燕向劳动监察部门投诉时方才得知被解除劳动合同，故原审法院认定2013年7月5日之前劳动合同一直持续并无不当。杭鼎公司应支付卢燕燕该期间的病假工资1537.36元（1250元÷21.75元／天×5天＋1250元）并无不当。上诉人杭鼎公司上诉主张卢燕燕的加班工资的认定和计算错误。卢燕燕、杭鼎公司对卢燕燕在职期间每月有4个休息日加班的事实无异议。不能因劳动者在拿取工资时未提出异议就表明劳动者认可已经领取加班费的事实。故对加班工资的计算基数，原审法院按照卢燕燕每月基本工资2500元计算并无不当。综上，上诉人杭鼎公司的上诉请求不能成立，本院不予支持。原审法院查明事实清楚，适用法律和实体处理正确。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人杭州杭鼎锦纶科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 瞿 静
审判员 盛 峰
审判员 张一文
二〇一五年五月十三日
书记员 何英杰