上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪一中民三（民）终字第1539号
上诉人（原审被告）李珂。
被上诉人（原审原告）中宏人寿保险有限公司。
上诉人李珂因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2014）浦民一（民）初字第6222号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年9月12日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
原审认定，李珂于2012年6月1日至中宏人寿保险有限公司（以下简称中宏公司）工作，双方订有期限为2012年6月1日至2015年6月1日的劳动合同，约定李珂岗位为广东分公司汕头中心支公司总经理，基本薪资为每月人民币24，000元。李珂最后正常出勤至2013年9月30日。2013年12月2日，中宏公司向李珂寄送落款日期为2013年11月29日的通知函，写明：“您任职中宏人寿保险有限公司广东分公司汕头中心支公司总经理一职期间，基础管理工作薄弱，多次被营销员投诉，机构业绩从2013年第二季度起下滑，持续二个考核季度未能完成公司下达的业务指标。尽管公司在期间予以相应的工作辅导与培训以期助你改善业绩，但努力失败。为此，经公司管理层讨论决定，根据公司营销岗位绩效考核办法（CDD-2013-017制度：SOGM_HOA绩效考核及绩效奖金核发办法（2013版）），结合劳动法第三十九条第二款的规定，公司于2013年11月29日终止与你的劳动合同关系……在你办妥全部离职手续后，向你支付一次性经济补偿金（含代通金）55，108.50元”。李珂于2013年12月4日收悉前述通知函。中宏公司已支付李珂2013年10月至11月的工资，并已支付李珂代通金31，200元、经济补偿金23，908.50元。后李珂作为申请人向广东省汕头市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出：1、中宏公司继续履行劳动合同至合同期满；2、中宏公司按照每月31，200元的标准支付2013年11月29日至恢复履行劳动合同期间的工资。2014年1月27日，该仲裁委员会作出汕劳人仲字（2014）2号裁决书，对李珂的请求均予以支持。中宏公司不服该裁决，诉至原审法院，请求不与李珂继续履行劳动合同、不按照每月31，200元的标准支付李珂2013年11月29日后的工资。
原审另认定，中宏公司营销服务部总经理绩效考核及绩效奖金核发办法（2013版）第四条规定：“每年于三、六、九和十二月底进行考核。绩效考核要求：a）净业绩PC：达成当季绩效奖金目标之85%；b）人力：达成当季绩效奖金目标之85%；c）凡季度考核净业绩PC或人力达成率均低于85%的将被视作季度绩效考核不达标。公司可对不达标人员发送‘低绩效表现督导信’。针对季度绩效考核未达标并接收‘低绩效表现督导信’之员工，公司将考虑‘员工协助方案’，该方案包括：再培训、转岗、降级等”。李珂已知晓前述规定内容。李珂2013年第二季度的净业绩PC达成率为62.6%、人力达成率为108.8%，2013年第三季度的净业绩PC达成率为42.9%、人力达成率为97.1%，中宏公司对李珂该两季度的绩效考核结果均为未能通过。
原审又认定，2012年11月至2013年10月期间，李珂的月平均工资为36，887.41元。仲裁庭审中，李珂确认中宏公司于2013年11月29日以口头形式向李珂提出解除劳动合同。中宏公司已于2014年2月1日调任员工＊＊担任汕头中心支公司总经理，并已向中国保险监督管理委员会广东监管局备案。
原审中，中宏公司提交2013年8月27日、9月2日、9月17日、9月22日的电子邮件打印件，表示系中宏公司发给李珂每周面谈时间安排的电子邮件，证明第二季度绩效考核未达标后中宏公司对李珂进行了每周一对一的业务培训。李珂对电子邮件打印件的真实性无异议，表示系中宏公司发给所有总经理的每周例会通知邮件，并非针对李珂的一对一会议，例会每周都开且是4名总经理一起开会；中宏公司确认之前也是每周召开例会。经审查，该些电子邮件仅是中宏公司通知子公司总经理参加每周进展回顾会议的时间，未能反映出系对李珂每周一对一的业务培训。中宏公司另提交了投诉信、调查报告、会议纪要，证明李珂下属员工联名对李珂进行投诉，中宏公司调查后发现李珂未执行中宏公司规章制度、管理工作混乱。李珂对会议纪要真实性无异议、对其余证据材料的真实性均不认可，表示确有员工对李珂进行投诉，但投诉信上的签名有造假和代签情形，李珂召开会议的频率远高于中宏公司规定，且中宏公司并未规定每次会议都要做纪要。李珂提交2封联名信复印件，证明大量员工支持和肯定李珂的工作。中宏公司对联名信的真实性有异议，表示签名的并非中宏公司员工，而是保险代理人。
原审认为，本案争议焦点在于中宏公司的解除行为是否合法。中宏公司向李珂发出的通知函写明李珂2013年持续二个考核季度未能完成公司下达的业务指标，并以李珂不能胜任工作、经过培训后仍不能胜任工作为由解除劳动合同，李珂则认为该两个季度并非绩效考核未达标。中宏公司营销服务部总经理绩效考核及绩效奖金核发办法（2013版）第四条规定：凡季度考核净业绩PC或人力达成率均低于85%的将被视作季度绩效考核不达标，双方对此处设定的不达标条件存在不同理解，因中宏公司系该核发办法的制定方，根据公平原则，在对该条件存在不同理解时应作出对制定方或提供方不利的解释，故原审法院采信李珂的意见，确认两项指标达成率均低于85%的才系季度绩效考核不达标。李珂2013年第二、三季度的净业绩PC达成率确未达到中宏公司设定的指标，但人力达成率均高于中宏公司设定的指标，故中宏公司将李珂2013年第二、三季度绩效考核为不达标并不符合前述核发办法的规定，中宏公司据此确认李珂不能胜任工作缺乏充分依据。即便中宏公司所述的李珂不能胜任工作属实，因中宏公司确认之前也是每周召开例会，故其提供的电子邮件打印件无法佐证已对李珂进行了每周一对一的业务培训。综上，原审法院认为，中宏公司以李珂不能胜任工作、经过培训后仍不能胜任工作为由解除劳动合同缺乏充分依据，属于违法解除。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条的规定支付赔偿金。本案中，因中宏公司已任命新的总经理，且双方因劳动争议先后进行仲裁和诉讼，已不具备恢复劳动关系和继续履行劳动合同的互信基础和基本条件，故中宏公司要求不继续履行劳动合同、不支付李珂2013年11月29日后的工资的请求，原审法院予以支持，但中宏公司应依照前述规定支付李珂违法解除劳动合同的赔偿金。因李珂劳动合同解除前十二个月的平均工资高于本市2012年度职工月平均工资的三倍（14，076元），故原审法院以14，076元为基数计算赔偿金，经核算，中宏公司应支付李珂违法解除劳动合同的赔偿金42，228元。因中宏公司已支付李珂代通金31，200元、经济补偿金23，908.50元，高于其应向李珂支付的赔偿金，故中宏公司无需再向李珂另行支付违法解除劳动合同的赔偿金。
原审法院经审理后，于2014年7月22日作出判决：一、中宏人寿保险有限公司与李珂不继续履行劳动合同；二、中宏人寿保险有限公司不按照每月31，200元的标准支付李珂2013年11月29日后的工资。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
判决后，李珂不服，向本院提起上诉称，其先后提起仲裁和诉讼均系中宏公司违法解除双方劳动合同造成，中宏公司应承担相应责任。中宏公司在违法解除李珂劳动合同后任命新任总经理属不合理。中宏公司此次违法解除李珂的劳动合同，严重伤害了李珂的职业声誉，导致李珂在保险领域的发展近乎终结，中宏公司支付的赔偿金远不足补偿李珂的损失，且无法起到应有的法律震慑作用。综上，请求撤销原审判决，改判驳回中宏公司原审诉讼请求。
被上诉人中宏公司辩称，不同意李珂的上诉请求，请求驳回上诉，维持原审判决。
本院经审理查明，原审认定事实无误，本院依法予以确认。
本院认为，本案的争议焦点在于双方劳动合同能否继续履行。继续履行劳动合同和支付赔偿金均是劳动合同法规定的用人单位违法解除劳动合同的法律后果。在劳动者要求继续履行劳动合同的情况下，还需审查双方劳动合同能否继续履行。本案中，中宏公司与李珂的劳动合同解除后，已重新任命总经理，原审结合双方先后进行仲裁、诉讼的情况，认定双方已不存在继续履行劳动合同的基本条件和互信基础，并无不当。李珂要求与中宏公司继续履行劳动合同及支付后续工资的主张，本院难以采纳。综上，李珂的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。原审法院所作判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人李珂负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 金绍奇
代理审判员 钱文珍
代理审判员 孙少君
二〇一四年十月九日
书 记 员 陆 薇
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条
第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
第二审人民法院审理上诉案件，可以在本院进行，也可以到案件发生地或者原审人民法院所在地进行。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……