广东省惠州市惠阳区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤1303民初2777号
原告中潜股份有限公司，住所：广东省惠州市惠阳区新圩镇长布村。
法定代表人张顺，董事长。
委托代理人张雪冬，广东广法律师事务所律师。
被告杜阿利，男，汉族，1983年4月11日出生，住址：河南省新野县。
委托代理人陈春江，广东日升律师事务所律师。
原告中潜股份有限公司（以下简称“中潜股份公司”）诉被告杜阿利劳动争议纠纷一案，本院于2017年9月1日立案受理后，依法组成合议庭，于2017年11月6日公开开庭进行了审理。原告中潜股份公司的委托代理人张雪冬、被告杜阿利及其委托代理人陈春江到庭参加诉讼。原告中潜股份公司法定代表人张顺未到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告中潜股份公司诉称，被告自2003年12月5日入职原告处工作以来，原告都有与被告签订劳动合同，并根据法律要求及原告实际情况为其购买了社保。被告在原告处担任品质部组长职务，属关键岗位，负责把控产品的质量问题，责任重大，其目前平均工资为4838元／月（自2017年5月前12个月平均实发工资）。实际情况是：自2017年3月，原告陆续接到客户投诉，例如：“未核对样式导致货物装箱、贴封错误；未及时检测出瑕疵产品，导致检
查全部库存、返修、退货；未检测出潜水衣漏水、渗水、热熔带贴合不牢、歪斜、不平整、色差等问题”，而作为品质部组长的被告在日常工作时却并未及时发现，致使公司向客户承担赔偿责任，属玩忽职守、严重失职。为此，原告根据公司《员工手册》以及《关于品质异常产生客诉单之责任单位处罚规范事宜》第1.4条的规定，曾于2017年5月22日对被告作出计两次小过，并鉴于其失职行为导致产品在英国返修、公司产生巨额损失而按规定由其赔偿300元的处罚。后，随即又出现因产品错装而要求赔偿1000美金的客户投诉，原告根据《员工手册》以及《关于品质异常产生客诉单之责任单位处罚规范事宜》第1.1条的规定于2017年5月24日又对被告作出赔偿公司40元处罚。在后续工作中，被告再次因其负责把控的产品被客户投诉存在漏水质量问题，要求原告赔偿24037.41美金，故原告于2017年6月3日再次依据《员工手册》《关于品质异常产生客诉单之责任单位处罚规范事宜》第1.4条的规定对其作出计两次小过，并鉴于其失职行为导致公司产生巨额损失而按规定由被告赔偿300元的处罚。但即便原告及时总结问题（于2017年6月8日召开《关于L03品质异常会议》，研究处置方案），但被告仍连续出现失职行为，故，原告于2017年6月14日依规定对被告又再次作出计一次小过的处理。后，被告在公司散播不满言论，再次违反《员工手册》第九章第五条第3项内容，这对于上市公司的原告来讲，可以说是造成了极其恶劣的影响。同时鉴于被告长期、多次在工作中出现的玩忽职守并拒不改正的客观事实，原告于2017年6月26日依法、依规的对其作出解除劳动关系处理，并发布了通知及作出《解除劳动合同证明书》。（依据：《劳功合同法》及《员工手册》第八章第五条第4项解除劳动合同的规定）。另外，340元并非罚款性质，实属《员工手册》第八章第六条和《关于品质异常产生客诉单之责任单位处罚规范事宜》第1条及《客户损失处理方案》规定的因给原告造成损失而需承担的经济赔偿，况且这点赔偿对于原告损失来讲，如同九牛一毛。综上所述，鉴于被告存在严重失职、给公司造成严重损失并散播不满言论的客观事实，在原告多次要求其整改并依法依规给予多次记过处分后，其仍出现品质把控失职问题。故，原告合法解除劳动合同理由充分，无需向被告支付违法解除劳动关系的赔偿金135482.76元及退还赔偿款340元。为此，原告特向法院提起诉讼，请求依法判令：一、原告无需向被告支付违法解除劳动关系的赔偿金135482.76元；二、原告无需向被告退还2017年5月24日罚款40元及2017年6月3日经济赔偿的处罚300元。
原告中潜股份公司向法院提交的证据材料有:1、原告中潜股份公司营业执照、法定代表人证明书及身份证、惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书送达证明；2、被告杜阿利身份证；3、惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会《仲裁裁决书（非终局）》；4、原告中潜股份公司《员工手册》、《关于品质异常产生客诉单之责任单位处罚规范事宜》、《客户投诉损失处理方案》、分发签收表；5、2017年5月22日、5月24日、6月3日、6月14日员工处罚单、2017年6月8日《关于L03品质异常会议会议纪要》；6、关于公司对品质部杜阿利降职处理的通知、关于对品质部杜阿利解除劳动关系处理的通知；7、工资表；8、2017年4月3日、4月27日、5月12日客户投诉表、联络单、客户邮单；9、证明；10、情况说明。
被告杜阿利辩称，一、被告不存在原告所称的违反公司管理制度的行为，原告单方解除与被告的劳动关系系违法解除行为。根据原告向被告发出的《关于对品质部杜阿利解除劳动关系处理的通知》可知，原告是以被告违反公司管理规定，上班时间擅离职守影响了公司正常的工作秩序，以违反《劳动合同法》第三十九条之规定，以此解除劳动关系。首先，《劳动合同法》第三十九条第二款规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。适用这一款要符合以下三个条件：1、规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定，而且是通过民主程序公之于众。2、劳动者的行为客观存在，并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度，何为“严重”，一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。3、用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度的程序办理的，并符合相关法律法规规定。其次，原告辩称被告是因违反《员工手册》及《关于品质异常产生客诉单之责任单位处罚规范事宜》之规定并据此解除与被告的劳动关系。被告自2003年12月5日入职原告处至今，从未看见和知晓原告所称的《员工手册》及《关于品质异常产生客诉单之责任单位处罚规范事宜》，也不知上述规章制度何时制定，被告及原告公司所属员工都无人知道上述规章制度的存在。第三，退一万步来说，假设原告所说的规章制度是真实存在的，那《员工手册》及《关于品质异常产生客诉单之责任单位处罚规范事宜》是否合法有效。根据《劳动合同法》第四条第二款规定：用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时，应当经职工大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；第四款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和
重大事项公示、或者告知劳动者。根据此法律规定，原告列举的上述规章制度不具有法律效力。1、原告所举的规章制度制定时并没有经职工大会或者全体职工讨论，也没有与职工代表协商；2、上述规章既没有公示（以张贴的形式广而告之或在签订劳动合同时提供并说明、没有组织劳动者学习），也没有告知劳动者。被告及原告所属的员工在内在工作期间从未看见和知晓上述规章制度。因此，上述规章制度是不符合《劳动合同法》要求的，不具有法律效力。如果利用这些被告未曾知晓的规章制度处理，对被告来说又何以谈得上公平；二、被告不存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的行为。第一、原告辩称根据《劳动合同法》第三十九条规定，因被告存在严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊、给用人单位造成重大损害的行为而解除合同的情形。即必须同时满足三个条件：1、严重失职。2、营私舞弊。3、重大损害。也就是劳动者在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进用人单位利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害，但不够刑罚处罚的程度。第二，被告的职位是品质部组长，根据工作内容是品质检查。品质组分成三个小组，包括PVC防透检测小组、试水检测小组、PVC防透检测小组。每个小组负责的检测内容是各自分开的，只有试水检测合格了才会将产品分到PVC防透检测小组、PVC防透检测小组，被告是负责PVC防透检测。原告所称的收到客户投诉包括：“未核对样式导致货物装箱、贴封错误；未检测出潜水衣漏水、渗水等问题……”这些均不是被告所负责的内容，被告从未收到客户投诉，上述所称的投诉内容也不是被告的把控内容，哪怕原告收到上述客诉单也不能归咎为被告的责任。第三、被告根本没有造成原告任何的重大损失。关于什么样的损失是重大损失，纵观我们国家的劳动法律法规，并没有进行定义。实践中所谓重大损害，就是员工的失职行为，达到了严重的程度，造成了一定金额的直接经济损失，且员工的失职行为与用人单位的经济损失存在直接的因果关系。但是原告并没有提交什么是重大损失的规章制度的证据，即使原告自称需要向客户赔偿，那也要证明该赔偿款真实存在且与被告的严重失职有直接关系。被告根本不存在上述行为，而原告也没有任何证据证明被告没有按照岗位职责履行自己的义务，存在严重失职，并且直接导致用人单位遭受重大损害，因此该重大损失不能成立；三、原告应承担合法解除与被告的劳动关系的举证责任，否则其应承担违法解除劳动关系的法律后果。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》、《最高院审理劳动争议案件司法解释（一）》相关规定，当事人对自己所提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。第六条规定：在劳动争议纠纷案中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定所发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。原告作为用人单位，应当依照规定承担举证责任。原告并没有举出能证明被告存在“严重违反用人单位的规章制度、严重失职、营私舞弊、给公司造成重大损失、散播不满言论的行为，给公司带来严重负面影响，极大的扰乱了公司秩序”的任何证据。根据《证据规则》第二条第二款规定“没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利的后果。”显然，举证不能的不利后果应当由原告自己承担。因此，故原告在未出示合法解除被告劳动关系的证据下，应承担其举证不能的违法解除劳动关系的法律后果；四、因原告解除与被告的劳动关系系单方解除且违法，且解除与被告的劳动合同违反法定程序，其应当依法承担相应的经济补偿金。关于用人单位单方解除劳动合同的程序，法律是有明确规定的。《劳动合同法》规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，履行向工会或者全体职工说明情况、听取工会或者职工意见等程序性的义务。原告解除与被告的劳动关系提供相应的证据证明其已经按照法律规定履行了通知工会或全体职工的义务。根据《劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”因原告解除劳动关系系单方解除且违法，其应当依法承担相应的经济补偿金。作为用人单位，原告中潜股份公司理应遵纪守法，保护劳动者的合法权益，善待自己的员工；作为员工，被告杜阿利自2003年12月入职原告处以来，工作勤勤恳恳，尽职尽责，理应受到公平对待。综上所述，原告根据《劳动合同法》第三十九条（二）、（三）项解除与被告的劳动合同没有事实依据，是对法律条文的曲解，是侵害劳动者合法权益的行为。恳请法院依法判决，确认原告解除与被告劳动关系行为违法，并向被告支付经济赔偿金，以保护劳动者合法权益。
被告杜阿利未向法院提交证据材料。
经开庭质证，被告杜阿利对原告中潜股份有限公司提交的证据1、证据2即原告中潜股份公司营业执照、法定代表人证明书及身份证、惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决书送达证明、被告杜阿利身份证真实性、合法性、关联性予以认可；对证据3即惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会《仲裁裁决书（非终局）》的真实性、合法性认可，对其关联性不予认可，恰恰证明了原告系违法解除了被告的劳动关系；对证据4即原告中潜股份公司《员工手册》、《关于品质异常产生客诉单之责任单位处罚规范事宜》、《客户投诉损失处理方案》、分发签收表不予认可，被告在入职到离职前都从未见过员工手册等证据中的内容，在仲裁时才知道，包括被告在内的其他员工都不知道员工手册也没有看过，且员工手册没有民主程序制定且没有公示；对证据5、证据9即2017年5月22日、5月24日、6月3日、6月14日员工处罚单、2017年6月8日《关于L03品质异常会议会议纪要》、证明的真实性、合法性、关联性均不予认可，处罚单均是原告自行制定的，并且编号为496的处罚单开具的时间为2017年5月22日，处罚单记载内容为M06客人客诉口袋物料与包边剥落问题，给公司造成经济损失，按公司规定给予品质组长（杜阿利）两次小过，并处以经济赔偿300元，该证据内容与原告提交的证据9第2页M06客户投诉内容不一致，客户投诉表陈述的是物料使用错误，处罚单记载的是口袋物料与包边剥落问题。处罚单495记载E01投诉的衣服有漏水现象，这与被告没有任何关系，检验衣服是否漏水问题是由独立试水小组检查，有专业的机器设备、专业人员检查，这根本不是被告的工作内容，关于是否漏水不是每个品检人员都能检查出来，需要专业人员，被告是负责防透钓鱼裤的品检，从不负责试水问题。编号484陈述包装与实际衣服不一致，是被告检查产品品质之后，交由包装部包装，最后出口，包装与被告无关。编号4396陈述的也是试水小组的工作内容，与被告没有关系。对《关于L03品质异常会议会议纪要》被告并没有参与此次会议，也没有在会议纪要上签名，并且会议纪要陈述的内容均与被告无关，陈述的是海绵漏水、防透漏水、包装问题，这些均不是被告所负责的内容。编号为486的处罚单开具的时间为2017年5月24日，编号在后的开具的时间在前，这不符合常理，处罚单有三张的编号和时间都是混乱的，编号在前时间却在后，被告是从未收过且不清楚这个处罚单，这是原告后补的，被告第一次见是在仲裁庭。且处罚单是需要有被处罚人的签名，也未加盖公章张贴于公告栏。另证据9中的邮件的真实性、合法性、关联性均不予认可；对证据6即关于公司对品质部杜阿利降职处理的通知、关于对品质部杜阿利解除劳动关系处理的通知的真实性予以认可，对其关联性、合法性不予认可，原告系非法解除与被告的劳动关系；对证据7即工资表的真实性予以认可，对其关联性、合法性不予认可，被告的工资应按照应发工资计算，应为5240元/月；对证据8即2017年4月3日、4月27日、5月12日客户投诉表、联络单、客户邮单的真实性、合法性、关联性均不予认可，客户投诉表均显示为漏水、渗水、包装错误，所记载的责任判定属于生产三部，被告是属于品质部，跟生产部是独立的两个部门，对联络单和客户邮件，均是其单方提供的，与被告没有任何关系；对证据10即情况说明的真实性、合法性、关联性均不予认可。
经审理查明，2003年12月5日，被告杜阿利进入原告中潜股份公司工作，担任品质部组长职务，负责生产三部PVC、防透钓鱼裤、干式衣的品质工作，及负责E01客户、E03客户、C15客户、M06客户产品的品质工作。2016月12月7日，原、被告双方签订了无固定期限的劳动合同。
2017月5月22日，原告对被告作出编号为0000496员工处罚单，内载：M06客人客诉口袋物料与包边剥落问题，给公司造成经济损失，按公司规定给予品质组长杜阿利两次小过，并处以经济赔偿300元。同年5月24日，原告对被告及主管罗少强作出编号为0000486员工处罚单，内载：因C15/S1607155+L096941单外包装和实际衣服不一致，客人客诉1000美金，品质组长干部杜阿利督导不周，给公司造成损失，按公司客诉处罚规定给予杜阿利40元罚款，主管罗少强20元罚款并警告1次。同年6月3日，原告对被告作出编号为0000495员工处罚单，内载：E01客人客诉1300件衣服有漏水现象，现扣公司24037.41美金，按公司规定（关于品质异常产生客诉单之责任单位处罚规范事宜）1.4条给予杜阿利记两次小过，并处以经济赔偿300元。同年6月14日，原告对包装干部王华伟及被告作出编号为0004396员工处罚单，内载：E03钓鱼裤PE袋内有水珠，给予包装干部王华伟及杜阿利每人记小过1次。
2017月6月22日，原告作出关于公司对品质部杜阿利降职处理的通知的《公告》，该公告内容:杜阿利，现因你如下问题，1、近期你负责的部门产品，因品质问题出现多次客户退款、客诉事件，给公司造成严重损失；2、未经公司审核批准，在公司内部大量传播负能量，给公司在职员工造成一定不好的影响。给予以上两点，根据公司相关管理制规定，经总经办研究决定对你降职记过处理，由原来钓鱼衣品检组长降职为品检，希望你在以后的工作中能够认真负责，严格遵守公司的各项规章制度。
2017月6月26日，原告作出关于对品质部杜阿利解除劳动关系处理的通知，该通知内容:杜阿利，因你负责的区域产品质量不良问题，多次引起客诉给公司造成严重损失，公司已对你做了降职处理，希望你能在以后的工作中做好本职工作，严格遵守公司的各项规章制度。但你到新岗位的工作期间又违反公司管理规定，上班期间擅离职守影响了公司正常的工作秩序。经总经办研究决定对你进行解除劳动关系处理。同日，被告离开原告处，离职时未结清工资。
2017年8月22日，惠州市惠阳区劳动争议人事仲裁委员会作出惠阳劳人仲案字［2017］362号《仲裁裁决书》，裁决：一、由被申请人中潜股份公司自本裁决书生效之日起七日内一次性支付申请人杜阿利违法解除劳动关系的赔偿金135482.76元；二、由被申请人中潜股份公司自本裁决书生效之日起七日内一次性支付申请人杜阿利2017年6月1日至2017年6月26日的工资共3327元；三、由被申请人中潜股份公司自本裁决书生效之日起七日内一次性退还申请人杜阿利2017年5月24日罚款40元及2017年6月3日经济赔偿的处罚300元；四、驳回申请人杜阿利的其他仲裁请求。
原告中潜股份公司不服惠阳劳人仲案字［2017］362号《仲裁裁决书（非终局）》，遂于2017年9月1日向本院提起诉讼。
另查明，原告中潜股份公司提供的《员工手册》第八章第五节惩处理由第4条第（6）项记载：有下列情形之一者解除劳动合同并不支付任何经济补偿金，并保留追诉当事人给公司造成损失金额之权利：玩忽职守或故意损坏公司财产，使公司蒙受重大损失，损失金额在300元以上（并追加损失赔偿）。
又查明，惠州市惠阳区劳动争议仲裁委员会根据原告提交的有被告确认的《2016年6月至2017年5月工资表》核算，被告离职前12个月的平均工资为4838.67元。从原告提交的《2017年6月工资表》显示，被告2017年6月1日至2017年6月26日的工资为3327元。原、被告未对惠州市惠阳区劳动争议仲裁委员会认定的上述事实向本院提出异议。
本院认为，本案争议的焦点主要是：（一）原告中潜股份公司应否向被告杜阿利支付违法解除劳动合同的赔偿金的问题；（二）原告中潜股份公司应否向被告杜阿利退还罚款及经济赔偿的处罚的问题。
关于第一个焦点。本院认为，原告中潜股份公司企业中所实行的企业规章制度，是原告自主管理企业的行为表现，并没有违反国家的法律、行政法规强制规定，故原、被告双方在企业的行为应受规章制度所约束。原告中潜股份公司提供的《员工手册》第八章第五节惩处理由第4条第（6）项明确规定，有下列情形之一者解除劳动合同并不支付任何经济补偿金，并保留追诉当事人给公司造成损失金额之权利：玩忽职守或故意损坏公司财产，使公司蒙受重大损失，损失金额在300元以上（并追加损失赔偿）。在本案中，根据原告提供的2017年5月22日、5月24日、6月3日、6月14日员工处罚单内载显示，被告于2017年5月22日至6月14日期间其负责的产品质量把控失职，出现客户退款、客诉事件，造成原告公司经济损失，为此原告分别对被告作出记小过已达5次的处分，事实清楚，证据充分。故本院认定，原告在职期间工作严重失职，玩忽职守，且给原告公司造成严重经济损失，被告的行为属于严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的行为，原告依据该事实解除双方劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条:“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”的规定。因此，原告无需支付被告解除劳动合同的赔偿金135482.76元。
关于第二个焦点。本院认为，罚款就是剥夺公民的财产权。因此，罚款属于财产处罚的范畴。依照《中华人民共和国立法法》和《中华人民共和国行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。公司和企业是以营利为目的的经济组织，当然无权在规章制度中设定罚款条款。同时，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》均未对企业职工罚款问题做出明确规定，因此企业没有对职工进行罚款的权利。但对于劳动者严重违反法律、规章制度以及严重失职、营私舞弊造成用人单位重大损害的行为，用人单位只能采取解除劳动合同、要求劳动者赔偿损失以及按约定支付违约金等措施，而并不能采取罚款的处罚措施。因此原告依法应退还被告罚款40元及经济赔偿的处罚300元。
至于原告未支付被告2017年6月份的工资的问题。本院认为，惠阳劳人仲案字［2017］362号《仲裁裁决书（非终局）》认定原告拖欠被告2017年6月1日至2017年6月26日的工资，故根据《广东省工资支付条例》第十条的规定，裁决原告支付被告2017年6月1日至2017年6月26日的工资共3327元，原告未因不服该裁项提起诉讼，应视为认可该裁项，被告对该裁项亦无异议，因此本院予以确认。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条的规定，判决如下:
原告中潜股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内一次性向被告杜阿利退还2017年5月24日罚款40元及2017年6月3日经济赔偿的处罚300元。
原告中潜股份有限公司应于本判决发生法律效力之日起十日内一次性向被告杜阿利支付2017年6月1日至2017年6月26日的工资共3327元。
原告中潜股份有限公司无需支付被告杜阿利解除劳动合同的赔偿金135482.76元。
驳回原告中潜股份有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费按规定免交。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省惠州市中级人民法院。
审判长 潘伟雄
审判员 黄振声
审判员 邹思友
二〇一七年十一月十五日
书记员 胡 敏