广东省中山市第一人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤2071民初4726号
原告：成培兰，女，1986年5月17日出生，汉族，住广东省中山市火炬开发区。
委托代理人：梁友明、刘治伟，均系广东弘力律师事务所律师。
被告：工银安盛人寿保险有限公司广东分公司，住所广东省广州市天河区体育东路138号金利来数码网络大厦22楼，组织机构代码75347348-6。
负责人：骆春宏，总经理。
委托代理人：饶高明、杜骏，均系北京市盈科（广州）律师事务所律师。
原告成培兰诉被告工银安盛人寿保险有限公司广东分公司（以下简称工银人寿广东分公司）劳动合同纠纷一案，本院于2016年3月10日立案受理后，依法由审判员陈文旭独任审判，公开开庭进行了审理。原告成培兰及其委托代理人刘治伟，被告工银人寿广东分公司的委托代理人杜骏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告成培兰诉称：原告于2013年3月11日入职被告，并签订劳动合同，约定担任人力资源专员，在中山市从事工作。合同中约定基本工资为每月6000元。2014年4月，原告工资调整为每月6710元。不久，原告怀孕，并于2015年7月21日生育一名女孩。根据法律和公司福利，可休假158天至2015年12月11日。但被告在2015年11月23日却向原告发出关于解除劳动合同的通知，以原告连续旷工12天、违反考勤制度为由，解除与原告的劳动关系。原告因不服被告违法解除劳动合同，提起劳动仲裁，要求被告赔偿违法解除劳动合同二倍赔偿金45555.06元，仲裁委于2016年2月24日作出中劳人仲案字（2015）6000号仲裁裁决书，驳回原告的仲裁请求。原告认为，该仲裁裁决书存在基本逻辑问题，没有事实和法律依据，具体如下：1.裁决解除劳动合同合法的理由并无事实与法律依据。裁决以原告提交虚假独生子女父母光荣证存在主观恶意，“符合员工手册有关提供虚假资料可解除劳动合同的规定”为由驳回原告的仲裁请求，但从原、被告的材料中清楚显示�被告自始至终均未以该理由主张原告违反相关规章制度，也从未因原告提交虚假材料作出处分。在关于解除劳动合同的通知中也是以旷工为解除劳动合同理由，“违反提供虚假资料规定”这一主张被告由始至终从未提出过，也没有反映在任何证据材料中，被告只在仲裁期间才因诉讼技巧而提出。既然根本不是解除劳动合同的理由，裁决书以该理由认定被告解除劳动合同合法显然没有任何基本的事实依据和法律依据。2.原告根本未达到公司规章制度中用人单位可单方即时解除劳动合同的条件。公司的员工手册中，有部分公司可单方解除劳动合同的规定，裁决书第七页对此作出了引用并以此作为驳回原告仲裁请求的理由。但原告实际并不符合相关规定的情况，裁决书声称因原告违反员工手册规定被告可解除劳动合同，实属对公司规章制度的扩大和类推解释。以员工手册为由裁决解除劳动合同为合法并无依据。3.被告在解除劳动合同过程中未做到合理调查和告知，也从未通知原告回岗，严重侵犯原告合法权益。在与公司产生假期争议期间，原告一直与公司通过电子邮件保持联系。被告在此期间提出的要求，原告均全部予以配合。原告在2015年11月17日返回公司与被告讨论假期问题，被告并未反对原告继续休产假，事后被告也没有要求原告回岗，也从未告知原告因提交虚假材料而违反公司规章制度并需要处罚。被告在产假计算和提交材料问题均未做到合理告知，更未作详细调查便解除劳动合同，程序上严重侵害原告的合法权益，原裁决书并未考虑这一重要问题。4.原裁决并未考虑到原告处于哺乳期的实际情况。原告在2015年7月生产后一直忙于照顾新生女儿，不久原告丈夫因车祸住院，导致原告需要同时照顾女儿和丈夫，更要迅速恢复身�以准备继续工作，对其他事情本已无暇顾及，但原告仍然按照公司程序处理请假事宜，已是相当不容易。而原告因分身乏术只能委托第三人协助办理独生子女证，导致出现假证问题，原告对此不知情，也不存在主观故意，这也导致原告在后来与被告讨论假期问题时坚定认为证件为真实。被告在向政府部门查询证件的真实性后，并未告知原告情况，也没有进一步调查。被告在处理原告假期过程中并未考虑到原告处于哺乳期，处理与被告关系时存在客观障碍、以及需要特别照顾的实际情况，更未遵循谨慎原则作出调查、告知并征询原告意见。被告在随便寻得理由后便立即解除劳动合同，不但没有合理性，更违反《妇女权益保障法》第二十七条的禁止性规定。5.被告并未通知工会，依法不得解除。《劳动合同法》第四十三条明确规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当�先将理由通知工会”。因被告未通知工会导致原告未获得工会协助和协调，严重侵犯原告合法权益，也违反解除劳动合同的前提条件，其解除劳动合同行为违法。原裁决中并未考虑该违法行为。综上所述，该仲裁裁决书存在多处错误，其驳回原告的仲裁请求没有充分的事实和法律依据。被告在产假期间单方解除劳动合同，违反劳动合同法规定，应当依法作出赔偿。为此，原告起诉请求判令：1.撤销中山市劳动人事争议仲裁委员会作出的中劳人仲案字（2015）6000号仲裁裁决书；2.被告向原告支付违法解除劳动合同二倍赔偿金共45555.06元；3.被告承担本案全部诉讼费用。
庭审期间，原告成培兰撤回诉讼请求第一项。
原告成培兰对其主张的事实及诉讼请求在举证期限内提交证据如下：1.劳动合同；2.银行卡明细查询单；3.出生证明；4.产科住院记录；5.员�手册节选；6.电子邮件截图；7.员工处分决定书、关于解除劳动合同的通知；8.仲裁裁决书、送达回证。
被告工银人寿广东分公司辩称：被告认为仲裁裁决书查明的事实以及仲裁事项合法，请法院驳回原告的诉求。
被告工银人寿广东分公司就其辩解在举证期限内提交的证据有：1.原告请假明细表；2.原告申请产假、晚育假、难产假邮件及对应的假期申请表；3.原告申请独生子女假期邮件、假期申请表；4.独生子女证及原告配偶的离婚协议书、离婚证；5.关于核实成培兰独生子女证书真实性的函及附件、授权委托书、卫生和计划生育局的回复信息函；6.关于核实成培兰独生子女证书真实性的函及附件、授权委托书、居委会的回复信息函；7.员工手册关于考勤制度、休假申请、解除劳动合同工的相关规定；8.原告员工手册签收单；9.拟解除与成培兰劳动合�的通知。
经审理查明：原告于2013年3月11日入职被告处，担任人力资源专员，双方签订了期限为2013年3月11日至2016年3月10日的劳动合同。
原告于2015年7月21日剖腹产生育一女儿。原告向被告申请休假并经批准后于2015年6月1日开始至2015年11月5日休产假、晚育假、难产假合计158天。原告的假期申请表显示，其中2015年6月1日至同年9月6日假期类别为产假（98天），2015年9月7日至同年10月6日为晚育假（30天）,2015年10月7日至同年11月5日为剖腹产假（30天）。原告于2015年11月1日、2日、4日分别通过电子邮件与被告进行联系，提出增加独生子女产假35天，并提供独生子女证扫描件。被告于同月11日通过电子邮件回复原告，称原告申请的独生子女假期未能通过审批，要求原告带独生子女证原件回公司办理相关手续。同月17日，就原告所申请增加的独生子女产假问题双�进行沟通，被告同时怀疑原告提交的独生子女证的真实性。
被告于2015年11月19日分别向中山火炬高技术产业开发区中山港社区居委会及中山火炬高技术产业开发区卫生和计划生育局发函，核实原告独生子女证的真实性。该两单位于2015年11月20日分别复函被告，均称没有办理原告夫妇的独生子女证及相关信息。
2015年11月23日，被告向原告出具员工处分决定书及关于解除劳动合同的通知，内容分别为，原告自2015年11月6日至今，以递交了独生子女证明为由申请休独生子女假，经核实，原告不符合申请办理独生子女父母光荣证，且该证件办理部门证实没有办理过原告夫妇的独生子女证及相关信息，按规定，原告不能享有独生子女假期，自2015年11月6日至今已连续旷工12天，其行为严重违反了员工手册考勤制度相关规定，决定给予解除劳动合同处分；根据劳�合同法第三十九条第二款规定，以及劳动合同的相关约定条款，双方的劳动合同于2015年11月24日正式解除。
另查：被告的《员工手册》第四章“员工福利及假期”第七条“生育等相关假期”显示“（一）产假与晚育奖励假。根据国家规定，符合国家生育条件及规定生育的女员工享有98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天……符合晚育标准的女员工除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天……”；第五章“考勤制度”第一条“工作时间与考勤”显示“……员工出现下列情况之一的，视为无故缺勤：……3.虽履行相应的请假手续，但经查明原因虚假的。4.各类假期期满未到岗的……”；第三条“休假申请”显示“……如员工提供虚假病假证明，将按照虚报个人资料、撒谎、欺骗等不诚实行为，视为严重违纪行为，公司可以直接解除劳动合同�；第十一章“纪律处分”第三条“解除劳动合同”显示“员工有以下情况之一的，视为严重违纪，公司可直接解除劳动合同，并不承担任何经济补偿。造成严重后果的，公司将依法追究责任。……存在以欺骗、隐瞒重要信息、伪造重要文件、证明等手段（如提供假身份证、假学历证明等）进入公司等个人诚信方面的行为……”。
再查：中山市劳动人事争议仲裁委员会于2015年12月18日立案受理了原告与被告关于解除劳动合同纠纷一案，原告请求裁决被告支付违法解除劳动合同的赔偿金45555.06元。中山市劳动人事争议仲裁委员会于2016年2月24日作出中劳人仲案字（2015）6000号仲裁裁决书，裁决驳回原告的仲裁请求。原告不服该裁决，于2016年3月10日诉至本院。
本院认为：本案系劳动合同纠纷。争议的焦点主要是被告是否属于违法解除劳动合同的情形。原告休产假是根据法律规定享有的休假权利，系其产期前后的休假待遇，从产前到产后，为98天。国务院《关于女职工劳动保护特别规定》第七条第一款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天”。被告的员工手册的相关规定与上述规定相符。原告的生育时间虽为2015年7月21日，但其申请休产假并经批准的时间为2015年6月1日至同年11月5日，共158天，其中已包括产假98天，晚育假30天及剖腹产假30天,其休产假的时间并未低于法定标准。原告休独生子女产假，因其提交的独生子女证，经核实，相关部门均没有办理原告夫妇的独生子女证及相关信息，该休假申请未获批准。原告提供虚假证件且经批准的假期届满未回单位上班，达到一定天数，被告作为用人单位根据规章制度的规定，以该行为属严重违反规章制度即员工手册的相关规定为由，而解除与原告的劳动合同，依法并无不妥。综上所述，被告的行为不构成违法解除劳动合同，该解除情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的可获得赔偿金的情形，原告主张被告违法解除劳动合同，与事实不符，因此原告请求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，依法不予支持。
依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
驳回原告成培兰的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取5元（原告已预交），由原告负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出�本，上诉于广东省中山市中级人民法院。
审判员 陈文旭
二〇一六年六月八日
书记员 卢翠香
周晓文