广东省佛山市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）粤06民终5609号上诉人（原审原告）朱梅花，女，1982年11月16日出生，汉族，住广东省佛山市南海区。委托代理人高敏峰，广东中信致诚律师事务所律师。委托代理人李洲，广东中信致诚律师事务所律师。上诉人（原审被告）佛山市亚洲国际家具材料交易中心有限公司，住所地广东省佛山市顺德区325国道龙江段102号之二亚洲国际家具材料交易中心。法定代表人黄彬成。委托代理人陈荻，广东泽康律师事务所律师。委托代理人黎建文，广东泽康律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）佛山市合创盈科房产开发有限公司，住所地广东省佛山市顺德区龙江镇325国道龙江路段敬龙布匹市场二排。法定代表人梅顺华。委托代理人陈荻，广东泽康律师事务所律师。委托代理人黎建文，广东泽康律师事务所实习律师。上诉人朱梅花与上诉人佛山市亚洲国际家具材料交易中心有限公司(以下简称亚洲公司)、被上诉人佛山市合创盈科房产开发有限公司(以下简称合创公司)因劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市顺德区人民法院（2016）粤0606民初201号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行审理，本案现已审理终结。原审法院经审理后，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决：“一、确认原告朱梅花与被告佛山市亚洲国际家具材料交易中心有限公司的劳动关系于2015年10月16日解除；二、被告佛山市亚洲国际家具材料交易中心有限公司于本判决发生法律效力之日起三日内向原告朱梅花支付2014年度年终奖7500元；三、驳回原告朱梅花的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元（已减半计算），本院准予免交。”上诉人朱梅花不服原审判决，向本院上诉称，一、亚洲公司与合创公司应赔偿朱梅花106275元经济补偿金。(一）一审法院认定朱梅花与亚洲公司就朱梅花岗位调动已经达成一致协议，于法无据。首先，2015年9月15日的《员工内部调动申请表》，只有亚洲公司签字确认，朱梅花并未签字确认，可见，朱梅花不同意该岗位调动安排。其次，2015年9月17日的《员工内部调动申请表》只有朱梅花的签名，而亚洲公司并未在该申请表上盖章或股东签字确认，仅在不具有权力的综合管理中心意见处有员工签名，但该申请表明确载明：“以上情况是否可行，请公司审批”，据此，综合管理中心的员工签字只是提出该变动询位方案，该方案最终应由亚洲公司盖章或授权人员签字确认，该申请表的董事长意见处并未见亚洲公司签名或盖章，亚洲公司在一审庭审中亦承认，亚洲公司董事长对该方案正在审核过程中，未完成审批手续。可见，亚洲公司不同意综合管理处提出的方案，因为审批时间不需要那么长。另，根据《劳动合同法》规定，岗位调动是劳动合同的变更，变更需要双方签字或盖章确认。现未经双方签字或盖章确认，该表并未生效。综上，朱梅花与亚洲公司均未就岗位调动达成一致协议，而一审法院认定朱梅花与亚洲公司已就岗位调动迖成一致协议，明显于法无据。(二）亚洲公司未授权部门擅自制定的《员工内部调动申请表》明显违反法律规定。1.亚洲公司违法再次安排试用期并降低朱梅花的岗位。2015年9月15日的《员工内部调动申请表》载明：“5500元+提成，试用期2个月，薪酬随岗变化而变化，9月21日起，停薪留职一个月，工资为1510元，店长（助理级）”等字样；2015年9月17日的《员工内部调动申请表》载明：“5500元+提成，见习期2个月，第二个月按调动薪酬执行，第三个月考核合格可转正，店长（助理级）”等字样。上述调动申请表中载明“试用期和考核合格后转正”，对于工作已满6年的朱梅花来说，再次约定试用期，而且长达3个月，该方案明显违反《劳动合同法》第十九条规定，且该方案的岗位是助理级，而朱梅花原岗位是管理性岗位，据此，该岗位的调动是具有侮辱性和惩罚性的。2.亚洲公司违法降低朱梅花工资，一审法院认定亚洲公司未变更朱梅花的薪酬于法无据。首先，岗位调整转正后的待遇“5500元+提成”，与朱梅花原岗位的平均工资8125元相差甚远，更何况还有“9月21日起，停薪留职一个月，工资为1510元或第二个月按调动薪酬执行”的吝啬条件。显然，调动岗位后的工资明显远远低于朱梅花原工资，与原工资不相当。其次，一审根据2015年9月份的工资与2015年8月份的工资一致，以此认定亚洲公司未变更朱梅花的薪酬，且与双方2015年9月17日达成的协议一致于法无据。如前所述，朱梅花未与亚洲公司未就岗位调动达成一致协议，且亚洲公司承认2015年9月17的《员工内部调动申请表》未经董事长最终审批，据此，亚洲公司根本不可能履行一份双方未达成的协议，正是因为双方未达成一致协议，所以亚洲公司发放2015年9月的工资才与2015年8月份的工资一致。否则，如按2015年9月17日的《员工内部调动申请表》履行，那么，亚洲公司应向朱梅花发放的工资为该表载明的“原薪酬7500元”，而不是在应发工资的7833.18元中扣除社保、所得税后的实发薪酬7255.04元。另外，从亚洲公司并不是按该表履行工资的发放可知，该工资的发放，恰好能印证朱梅花与亚洲公司对于2015年9月17日的《员工内部调动申请表》双方未达成一致意见。综上，朱梅花与亚洲公司并未就《员工内部申请表》达成一致协议，亚洲公司是借调岗的名义，故意降低工资及职位，并作侮辱性和惩罚性且违法的试用期安排，迫使朱梅花离职并解除劳动合同。其次，亚洲公司擅自制定的《岗位职能变更与对接的通知表》上载明朱梅花的工作由黄雪芳接管，故朱梅花的工作已交接，事实上处于待岗状态，无事可做，可见，亚洲公司意在逼迫朱梅花离职并解除劳动合同。亚洲公司应支付违法解除劳动合同经济赔偿金。二、合创公司应与亚洲公司一起承担连带责任。一审法院认为参与社保与支付款项不能必然印证劳动关系的存在，对朱梅花主张的与亚洲公司与合创公司共同存在劳动关系不予采纳明显于法无据。一审法院已经采信朱梅花于2009年7月27日入职合创盈公司，双方签订了书面劳动合同，劳动合同期限系2009年7月27日至2011年7月26日，但一直安排朱梅花在亚洲公司工作。2011年起，由亚洲公司向朱梅花支付工资。朱梅花与亚洲公司签订劳动合同，劳动合同期间为2011年7月27日到2015年11月30日。2009年10月至2013年12月的社保系合创公司购买，2014年1月至2015年9月的社保为亚洲公司购买。在与亚洲公司签订的劳动合同期间，合创公司亦为朱梅花支付过三笔工资。另外，亚洲公司在一审期间提交的《员工内部申请表》中明确载明：“入职时间：2009727”，其提交的《岗位职能变更与对接的通知表》的页眉处有“佛山市合创盈科房产开发有限公司”名称的字样及其提交的《员工休假单》的页眉处有“亚洲国际和佛山市合创盈科房产开发有限公司员工休假单”字祥。综上，亚洲公司与合创公司在各自的劳动合同时间内均为对方支付朱梅花工资，合创公司在亚洲公司的劳动合同时间内为其购买社保，并互为对方对朱梅花颁发荣誉奖状及奖杯，且亚洲公司还在《员工内部申请表》上明确承认朱梅花的入职时间为2009年7月27日及其提交的《岗位职能变更与对接的通知表》和《员工休假单》上均由合创公司字样，一审法院认定的事实及亚洲公司提交的证据，足以形成充分的证据链，多重印证亚洲公司与合创公司系关联公司，朱梅花的工作地点一直在亚洲公司，上述亚洲公司与合创公司共同与朱梅花存在劳动关系，对朱梅花适用同一规章制度和同一员工守则，共同管理、分配朱梅花。如果单单是依靠款项混同发放或单依据社保混同购买可能不足以证明亚洲公司与合创公司必然与朱梅花存在劳动关系，但是，同时结合本案签订合同的事实，工资发放的混合，社保购买的混合，《员工请假表》管理制度混用及《岗位职能变更与对接的通知表》的纸张的混用，且对《员工内部申请表》入职时间的确认，足以形成充足证据链，必然可印证亚洲公司与合创公司与朱梅花存在劳动关系，而一审法院却忽略证据链的作用，单单借社保及支付款项断章取义做文章，故其认定亚洲公司与合创公司与朱梅花不存在共同劳动关系是毫无依据的。据此，亚洲公司与合创公司与朱梅花存在共同劳动关系，应对朱梅花的请求承担连带责任。亚洲国际公司调动朱梅花去的咖啡店实际上并不属于亚洲国际公司，而是承包给其他人，亚洲国际公司表面上是变更岗位，实际上是解除与朱梅花的劳动关系，而亚洲国际公司也在实行裁员，而且是按照二倍支付补偿金，其他内容与提交的上诉状一致。综上所述，朱梅花上诉请求：1.撒销(2016)粵0606民初201号民事判决第三项；2.改判亚洲公司赔偿朱梅花106275元经济赔偿金；3.改判合创公司对（2016)粵0606民初201号民事判决第二项和上述第2项上诉请求承担连带责任；4.本案一、二审全部诉讼费用由亚洲公司与合创公司承担。对于朱梅花的上诉，亚洲公司与合创公司共同答辩称，除年终奖的认定外，一审判决对本案作出的认定及判决正确，请求二审法院维持。亚洲公司亦不服原审法院上述判决，向本院上诉称，首先，无论是在劳动争议仲裁阶段还是一审阶段，朱梅花的举证充其量只能证明亚洲公司与朱梅花之间存在支付年终奖的惯例，并未能证明亚洲公司存在支付年终奖的制度。其次，朱梅花本人亦知悉年终奖不属于其必然劳动所得，是企业享有完全自主裁量权的奖励。亚洲公司在每月向朱梅花发放工资时，均在工资条上特别标强调“津贴类和奖金类项目不属于其必然劳动所得，岗位性质及工作表现可影响相关项目费用具体发放金额”，朱梅花每月在工资条上签名即构成对前述事实的确认。最后，根据《劳动部对有关问题的补充规定》（劳部发（1995)226号）第三条的规定，调整年终奖发放标准及决定是否发放均不构成对劳动者工资的克扣。综上，用人单位可以根据自身的经营状况自主决定奖金、福利的发放，同时还可以根据员工个体的不同确立不同的发放标准，上述均系企业行使自主经营权的表现。亚洲公司向朱梅花发放年终奖，性质上明显是属于调动员工积极性的激励机制，而非构成朱梅花向亚洲公司提供劳动必然可收取的薪酬。一审法院无视亚洲公司向朱梅花发放的年终奖的性质，仅凭双方之间存在支付年终奖的惯例，便生硬地作出要求亚洲公司按照以往标准发放向朱梅花发放年终奖的裁判，其行为无异于干涉企业的自主经营权，此举于理不合、于法无据，故此，亚洲公司上诉请求：1.请求撤销一审判决的第二项，判令亚洲公司无须向朱梅花支付2014年度年终奖7500元；2.本案一、二审诉讼费用由朱梅花承担。对于亚洲公司的上诉，朱梅花答辩称，关于年终奖，员工手册是劳动合同的一部分，双方应遵循员工手册的约定，公司应当支付年终奖而且前两年公司已经按照员工手册的约定支付了年终奖。与朱梅花同一个部门的其他员工公司已经支付了年终奖，故亚洲国际公司应当支付年终奖。当事人在二审期间均没有提交新的证据。经审查，本院对原审法院查明的事实予以确认。本院认为：本案系劳动合同纠纷。综合当事人的诉辩、举证及查明的事实，本院对本案在二审期间争议的问题综合分析认定如下。朱梅花、亚洲公司与合创公司对原审判决第一项均无异议，本院径行维持。关于亚洲公司是否应向朱梅花支付解除劳动关系的经济补偿金问题。本案中，双方发生争议的缘由系因调岗而引起，朱梅花以调岗不合法为由提起劳动仲裁，请求支付经济补偿(赔偿)，故本案属于劳动者行使单方解除权的情形，虽然此后亚洲公司又以朱梅花连续旷工违反规章制度和劳动纪律为由提出解除双方劳动关系，但由于解除权属于形成权，朱梅花行使解除权在先且已发生法律效力，故亚洲公司的解除不发生法律效力，对其解除的事由法院不予审查。要判断本案中朱梅花请求支付经济补偿(赔偿)的主张是否成立，就要审查亚洲公司调动朱梅花的岗位是否合法合理。本案中就调岗发生争议的过程如下，2015年9月15日，亚洲公司发出《员工内部调动申请表》，提出因架构变化岗位职能优化，拟将朱梅花由综合管理中心采购员（基层级）调任见习咖啡店店长（助理级），由原薪金7500元变为调动薪金5500+提成，负责前期开业筹备、员工培训、店面管理，试用期2个月、薪酬结构与职务职级跟随岗位性质的变化而随之变化，同时因离开业筹备时间还有一段距离，从9月21日起停薪留职一个月（月度发放基本工资1510元/月），10月22日回来筹备开店事宜。朱梅花明确表示不同意该调动安排。随后即2015年9月17日，亚洲公司再次发出《员工内部调动申请表》，该份调动申请表与前一份的区别主要在于重新调整了朱梅花的待遇，其中明确了，开店第一个月（以开店日为计）工资按原薪金结算，第二个月按调动薪金执行，如果见习期考核合格第三个月则可转正，转正后岗位薪酬按6000+提成结算，见习期考核标准以青岛咖啡总部给予分店经营标准执行。朱梅花当天对该调动安排签名确认同意。2015年9月17日，亚洲公司发出《关于2015年下半年架构调整后部分岗位职能变更与对接的通知》，朱梅花原从事的采购工作由综合管理中心黄雪芳接管，并对其他职能部门部分职位的工作进行了调整。朱梅花在亚洲公司工作至2015年10月15日。2015年10月16日至17日，朱梅花以外出学习及朋友结婚为由请假2天。2015年10月16日，朱梅花提起仲裁，以亚洲公司以调动岗位为名逼迫朱梅花辞职、亚洲公司与合创公司为关联公司为由，要求亚洲公司与合创公司支付违法解除劳动关系赔偿金、工资及年终奖。由于朱梅花明确表示不同意2015年9月15日的《员工内部调动申请表》的安排，在该表上注明不同意，并拒绝签名，因此，该份调动申请表并未发生法律效力。此后，亚洲公司重新调整了朱梅花调岗后的待遇，于2015年9月17日向朱梅花发出《员工内部调动申请表》，由于该表由亚洲公司发出，签署有朱梅花所在部门综合管理中心的审批意见，该申请表属于亚洲公司作出的意思表示，朱梅花在该调动安排上签名确认，因此，该《员工内部调动申请表》属于双方对朱梅花岗位调动达成的一致意见，依法对双方具有法律约束力，双方均应遵照该《员工内部调动申请表》的调动安排履行各自义务。朱梅花认为2015年9月17日之后亚洲公司仍履行9月15日的调动安排，同时又将朱梅花原来的工作移交他人办理，造成朱梅花无任何职位，以此逼迫朱梅花辞职，故应支付违法解除劳动关系赔偿金，但朱梅花并未证据证明该项主张。同时，根据亚洲公司按期发放的朱梅花2015年9月工资状况，与朱梅花2015年8月的工资一致，说明亚洲公司支付的工资符合2015年9月17日《员工内部调动申请表》的约定。因此，朱梅花在与亚洲公司就岗位调动及薪金变化达成一致协议后，在无证据证实亚洲公司违反约定的情况下，行使单方解除权请求支付经济补偿或违法解除劳动关系赔偿金，并无事实依据，本院不予支持。关于亚洲公司是否应向朱梅花支付2014年度年终奖的问题。根据本案查明的事实，亚洲公司在每年年初除发放工资外，还会在当月以工资名义向朱梅花发放一笔过万元的款项，对于该笔款项的性质，亚洲公司无提供证据证实亦无法合理解释，根据举证责任分配规则，亚洲公司作为用人单位应当承担不利后果，即采信朱梅花的主张认定该款项朱梅花的上一年度年终奖。结合双方签订的劳动合同中约定，朱梅花的绩效薪酬或奖金的计发办法根据公司薪酬管理规定执行，可以确认亚洲公司存在支付年终奖的制度和惯例，对于朱梅花关于年终奖的请求，应予支持。原审判决根据朱梅花2015年工作至10月15日的事实，认定朱梅花请求亚洲公司支付年终奖7500元正确，本院予以维持。关于合创公司是否应对亚洲公司的义务承担连带责任的问题。根据本院查明的事实，虽然合创公司与亚洲公司是关联公司，但二者作为独立主体资格的法人，在与朱梅花建立劳动关系的过程中，从时间上来看存在先后用工的情况，界限清晰，在用工过程中并不存在混同用工的情形，而参加社保与支付款项不能必然与劳动关系完全对应，因此，对朱梅花主张的与合创公司、亚洲公司共同存在劳动关系不予采纳，即从2011年7月27日起，朱梅花与亚洲公司存在劳动关系。综上所述，朱梅花要求合创盈科公司承担连带责任于法无据，本院不予支持。综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理得当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人佛山市亚洲国际家具材料交易中心有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  崔景诚审判员  林义学审判员  周 芹二○一六年二○一六年十一月七日书记员  林嘉欣