辽宁省营口市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）营民一终字第01796号
上诉人（原审原告）杨光彬，女，1985年9月1日出生，现住营口市西市区。
委托代理人马纯晓，系辽宁华禹律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）铂海（营口）酒店发展有限公司豪生大酒店，住所地沿海产业基地渤海大街99号。
负责人张康。
委托代理人吴瑕，系辽宁海润律师事务所律师。
上诉人杨光彬因劳动争议纠纷一案，不服营口市西市区人民法院（2015）营西民一初字第01384号民事判决，向本院提出上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人杨光彬及委托代理人马纯晓、被上诉人铂海（营口）酒店发展有限公司豪生大酒店的委托代理人吴瑕到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。
营口市西市区人民法院经审理查明，原告于2012年6月25日与被告签订劳动合同，约定原告在被告处从事宴会服务员工作，执行标准工时制；合同第七条第（一）、款约定“乙方知晓并承诺甲方制定的《员工手册》及公示或公告的规章制度和劳动纪律对其具有约束力，并表示严格遵守”。第八条约定，乙方严重违反甲方的《员工手册》及规章制度已明确可以随时解除劳动合同的其它违约行为之一的，甲方可随时解除劳动合同。原告于劳动合同签订当日签收《员工手册》。在《员工手册》规定“婚假须在结婚证填发六个月内使用…婚假须提前一个月申请”；该手册及被告制定的《员工考勤及休假管理办法》中规定“无故连续旷工三天以上（含三天）和当年度内累计旷工5天”的情形，被告予以立即辞退。原告于2015年5月25日办理结婚登记，5月29日，原告向被告递交《婚期申请表》，放假日期为“2015年6月26日至7月5日”。被告对其申请未予批准，原告在交涉未果后于6月26日向部门领导告知将回老家举行婚礼之后，即未再上班。被告于2015年6月29日经其工会同意以原告严重违反酒店规章制度为由决定与其解除劳动合同，该通知书于7月3日以特快传递方式送达原告并由原告签收。原告遂以被告违法解除劳动合同要求其给予经济补偿。
营口市西市区人民法院认为：首先应说明，本案系劳动争议案件，对于劳动争议纠纷应当以劳动仲裁为前置条件，未经劳动仲裁处理的劳动争议，人民法院不直接受理。原告在诉讼中提出的第二、三项诉请未在劳动仲裁中明确提出，因此本院不予处理。根据诉辩观点，被告解除与原告的劳动合同是否具有合法性是本案的争议焦点。被告作为用人单位制定的《员工手册》及《员工考勤及休假管理办法》并不违反法律法规规定，从规章制度的执行情况角度看，经过工会同意。原告在与被告签订劳动合同时已经知道《员工手册》及相关规章制度的内容，因此上述规章制度可以人民法院作为审理劳动争议案件的依据。同时原告作为酒店服务人员应当知道其工作的特殊性，在工作中更应注意到请假制度的时限要求。原告在未经用人单位同意的情况下，连续三天以上擅自离岗，被告依据规章制度解除与原告劳动合同关系的行为并无不当。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十九条之规定，判决：驳回原告杨光彬的诉讼请求。案件受理费10元由原告杨光彬承担。
上诉人杨光彬上诉称：一、本案程序违法。本案于2015年11月20日开庭审理，而本案判决时间为20l5年11月16日。从这可以看出此案开庭前判决就已写好，开庭只不过走个形式，这严重违反法律程序。因此，应当依法撤销该判决，发回原审人民法院重审。二、一审法院原判决认定事实不清、证据不足，应当撤销原判决，发回原审人民法院重审，或查清事实后改判。原审法院认为：“本案系劳动争议案件，对于劳动争议纠纷应当以劳动仲裁为前置条件，未经劳动仲裁处理的劳动争议，人民法院不直接受理。原告在诉讼中提出的第二、三项诉请未在劳动仲裁中明确提出，因此本院不予处理。”上诉人认为原审法院的此认定是错误的。上诉人在劳动仲裁开庭时，明确提出了要求2015年6月份工资的要求及补交保险的请求。被上诉人代理人明确表示这些在上诉人与公司办离职手续时肯定会给的。况且，上诉人在被上诉人处上班，被上诉人给上诉人开工资是天经地义的，所以不存在争议。本案争议的焦点主要是解除劳动合同是否违法以及是否应该给予补偿及赔偿的问题。因此，原审法院以“原告在诉讼中提出的第二、三项诉请未在劳动仲裁中明确提出，因此本院不予处理。”驳回上诉人的二、三项诉讼请求是错误。三、上诉人按程序提出婚假申请，被上诉人应当准许。根据《婚姻法》以及《计划生育条例》的规定：按法定结婚年龄结婚的，可享受3～l0天婚假。休假期间工资照发，福利待遇不变。因此，经合法婚姻登记的上诉人，有权依照法律及政策的规定享有法定的婚假。上诉人按程序向被上诉人提出婚假申请，申请书上明确写明了上诉人请假的日期和时间，被上诉人部门经理应完全看到并知晓请假程序，被上诉人部门经理经审核并签字同意，证明上诉人的请假时间及程序完全符合被上诉人规定，否则被上诉人部门经理不会审批签字并予以上报。因此，被上诉人应当依法保障上诉人的休假权利，准许上诉人休婚假，否则员工的婚假权利形同虚设。四、上诉人没有严重违反被上诉人的规章制度。上诉人提前一个月填写婚假申请表，并附上婚姻登记证复印件，交与文员给部门经理签字。部门经理签字后送交人事部门审批。让上诉人回去等消息。等到婚期临近的时候，文员通知上诉人，说单位不给婚假。上诉人多次找到部门经理，部门经理说给协调，但一直没有结果。上诉人又找到人事总监和总经理，但他们总是以工作忙不给假。这时婚期已差3天。上诉人的父母远在黑龙江，公婆家在本溪市。上诉人得回黑龙江接父母再回本溪结婚，时间已经很紧了。无奈，在6月24日上诉人跟部门经理打了招呼回去结婚了上诉人已经是三十多岁的大龄女孩。婚期是早在半年前就已经订下的。况且结婚不是一个人的事情，远在外地的父母及亲戚朋友，还有酒宴，都已订好，临近婚期几天，不是说推迟就能推迟的，这是人之常情。被上诉人不按照法律的规定剥夺上诉人依法享有婚假的权利是违法的行为。所以上诉人并没有旷工或者违反管理制度执行的主观故意。被上诉人依照《劳动合同法》第39条(二)项规定，以严重违反用人单位规章制度为由单方解除劳动合同是违法的。五、被上诉人《员工手册》中关于婚假的规定是无效的。《员工手册》5.11规定：“婚假须在结婚证书填发六个月内使用，逾期无效。婚假须提前一个月申请。婚假不可保留或用其他方式代替。”这一条中上诉人提前一个月申请了婚假，但是否准许由被上诉人说了算。不给婚假也不可保留或作其他方式代替。这完全剥夺了员工的婚假权。因此，此条婚假规定是无效的。《劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。根据此法律规定，被上诉人的《员工考勤与请休假管理办法》的规章制度不具有法律效力。上述规章制度既没有公示，也没有告知劳动者。上诉人在工作期间从未看见和知晓上述规章制度。因此，《员工考勤与请休假管理办法》是不符合《劳动合同法》的，不具有法律效力。从常理上说，对于上诉人未知晓的规章制度，她又如何遵守呢?如果利用这些上诉人不知晓的规章制度处理上诉人，对上诉人来说是又何以谈得上公平?况且被上诉人在明知上诉人未办理请假手续且未出勤的情况下，没有向上诉人发出口头或书面的提醒其上班的通知，被上诉人没有尽到必要的告知义务，被上诉人的行为有故意放任上诉人违纪的嫌疑。并且被上诉人不给上诉人任何辩解或者挽回的机会，突然单方解除劳动关系显然不合情理，更不符合法律规定。综上所述，被上诉人根据《劳动合同法》第39条(二)项解除与上诉人的劳动关系没有事实依据，是侵害劳动者合法权益的行为。原判决认定事实不清、证据不足，恳请二审法院撤销原判决，发回原审人民法院重审，或查清事实后改判，以维护上诉人的合法权益。
被上诉人铂海（营口）酒店发展有限公司豪生大酒店认为：原判认定事实清楚，上诉人原审期间第二、三项诉讼请求于仲裁期间并未提出，且未经仲裁处理，不应予以审理；上诉人并未按公司规章制度办理婚假手续，答辩人不予批准并无不当；上诉人已严重违反公司规章制度，答辩人解除与其劳动关系符合法律规定，不应支付补偿金及赔偿金。请求驳回上诉人的上诉请求。
本院审理后查明的事实与一审认定的事实一致。
本院认为，因被上诉人在二审期间已将上诉人2015年6月份工资支付完毕，本案不再论处。对于上诉人提出的被上诉人应为其补交保险的请求，因不属于人民法院的受理范围，不予支持。经审查，作为用人单位的被上诉人制定的《员工手册》及《员工考勤及休假管理办法》并不违反法律法规规定，从规章制度的执行情况角度看，亦经过工会同意。且上诉人在与被上诉人签订劳动合同时已经知道《员工手册》及相关规章制度的内容，但其却在未经用人单位同意的情况下，连续三天以上擅自离岗，因此，被上诉人依据规章制度解除与原告劳动合同关系的行为并无不当。经审查，原审法院系于本案2015年11月20日开庭审理后的当日进行了合议庭的评议并确定了判决内容，判决书正本载明的时间20l5年11月16日应系笔误，原审法院已予以补正。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 苏 毅
审 判 员 宋福田
代理审判员 陈 巍
二〇一六年三月十日
书 记 员 李 博