上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终13929号
上诉人（原审原告）：付正强，男，1970年12月12日出生，汉族，户籍地上海市浦东新区，现住上海市浦东新区。
被上诉人（原审被告）：天安财产保险股份有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区浦东大道1号。
法定代表人：郭予丰，董事长。
委托诉讼代理人：孙磊，上海市广发律师事务所律师。
委托诉讼代理人：韩嘉文，上海市广发律师事务所律师。
上诉人付正强因与被上诉人天安财产保险股份有限公司（以下简称天安公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初65707号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年11月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
付正强上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持其一审中的所有诉讼请求。主要事实和理由：1、天安公司《绩效管理办法（2015版）》（天宝［2015］0394号）能够证明有关付正强2015年度考核过程和结果都是错误的，能够证明年终奖发放依据。天安公司一审中提供的考核实施方案明确写明“根据公司绩效管理办法，制定本实施方案”，可以说明公司有绩效管理办法。一审庭审中，天安公司表示考核实施方案就是绩效考核办法，明显撒谎。现由于天安公司不承认有《绩效管理办法（2015版）》，导致一审没有认定该证据，认定事实错误。2、根据《绩效管理办法（2015版）》的规定，天安公司关于付正强的考核没有事实基础，没有采用客观标准衡量绩效，没有第25条所规定的员工绩效面谈表，没有按照第11条的规定事先告知工作目标责任书，考核过程错误，没有考核项目和标准，考核结果错误。3、考核结果决定劳动报酬。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条，因用人单位作出减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。一审认为付正强虽对2015年考核结果有异议，但没有提供证据予以证明，而不采纳，一审分配举证责任错误。4、考核应当有明确的考核项目和考核标准，工作完成到什么程度可以评为A或E，本案中并没有相应的标准。《绩效管理办法（2015版）》第28条规定，工作目标责任书和员工绩效面谈表，由单位存档保存，因此该两份证据由用人单位掌握，应由其承担举证责任。根据有关规定，调整劳动者工资报酬，用人单位应当提供充分证据，证明调整的合理性。本案中，天安公司未提供相应的证据。5、双方劳动合同既没有口头变更，也没有书面变更，一审适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若问题的解释（四）》第十一条认定劳动合同变更，适用法律错误。6、一审未明确争议焦点，未就争议焦点进行辩论。本案中的争议焦点是用人单位是否进行了考核，考核标准是否明确，考核结果是否合理，降薪数额是否符合约定。第一次降薪没有经过业绩考核，违反劳动合同有关工资支付的约定。第二次降薪虽然是考核为E所导致，但该考核不公正不合理，实际是部门主管凭个人主观意愿进行打击报复。劳动合同约定，应按工资管理办法确定降薪的具体数额，现天安公司降薪没有相应的依据。7、天安公司在绩效管理办法中明确年终奖发放标准，往年也都按此发放。现由于考核结果为E是不合理的，因此按照该考核结果以30%比例发放年终奖是错误的，应按照100%的比例发放。
被上诉人天安公司辩称：考虑到上诉人付正强是老员工，2014年8月第一次调整级别，免除其正司级，只降薪653元，是合理的。2015年的考核已告知付正强，考核结果为E，降薪2,000元至11,300元，调整幅度并不大。根据司法解释四第十一条的规定，双方已实际履行口头变更的劳动合同超过1个月，付正强也没有提出异议，劳动合同已变更。因此，天安公司不应支付工资差额。双方未约定年终奖及年终奖的金额，因此年终奖属于公司自主经营管理权范畴。现天安公司也已发放了2015年及2016年的年终奖，付正强要求天安公司支付年终奖差额，没有依据。综上，天安公司不接受付正强的上诉请求。
付正强向一审法院起诉请求天安公司支付：1、2014年8月至2017年3月工资差额53,696元（其中包括：2014年8月至2016年1月，每月工资差额为653元；2016年2月至2017年2月，每月工资差额为653元加2,000元；2017年3月工资差额为653元加2,000元加4,800元）；2、2015年度和2016年度的年终奖差额36,953元。
一审法院认定事实：2002年12月付正强与天安公司建立劳动关系，双方签有书面劳动合同。2010年11月3日天安公司发文聘请付正强为理赔监督服务总部一大队大队长（正司级）（属于处室级人员），每月工资总额由9,296元调整为12,133元。2011年6月起付正强的月工资总额调整为13,953元。2014年6月27日天安公司发出书面文件，告知总公司的原有处室级人员的职务自动解聘，同年6月30日付正强确认已阅该文件。2014年8月起天安公司调整付正强的月工资总额为13,300元。2015年12月11日付正强确认已阅天安公司制定的《天安财产保险股份有限公司2015年度总公司绩效考核实施方案》，该实施方案规定了考核流程、考核等次，明确考核结果将作为干部职务升降、员工薪资级别和岗位调整以及竞争性淘汰、解除劳动合同的主要依据等。当月付正强根据实施方案的规定进行述职及自评，经付正强所在部门评分为50分，属于考核等级为E级（需改善）。2016年2月起，天安公司调整付正强的月工资总额为11,300元。2016年3月16日付正强向天安公司询问工资减少事宜时，天安公司向付正强告知了考核结果。次日，付正强向天安公司提交《员工绩效考核申诉表》，对考核结果提出异议及申诉，天安公司对付正强的申诉作出维持原考核结果的决定。2017年3月起天安公司调整付正强的月工资总额为6,500元。2017年5月12日上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会立案受理付正强提出的仲裁申请，付正强要求天安公司：1、支付2014年8月至2017年3月工资差额53,696元；2、支付2016年年初、2017年年初发放的年终奖差额36,953元。2017年7月14日该委作出裁决，天安公司应支付付正强2017年3月工资差额4,800元，对付正强的其余请求未予支持。
一审另查明，2016年2月和2017年1月，天安公司分别发放付正强2015年度和2016年度的年终奖8,379元和7,458元。2017年6月9日付正强与天安公司的劳动合同关系解除。
一审中，付正强和天安公司确认2010年11月调整付正强工资是因为付正强的级别为正司级而增加了职务工资，2011年6月系因公司员工整体工资增加而调整。
天安公司表示2014年8月因付正强被取消了正司级的职务，因此调减付正强职务工资653元。付正强确认其被取消了正司级的职务后，不再担任理赔监督服务总部一大队大队长，其工作岗位调整为法务，但认为天安公司调低工资无依据。
天安公司表示2016年2月、2017年3月分别调整付正强工资，系因付正强于2015年度的绩效考核结果和2016年未工作的原因。
付正强和天安公司确认双方关于年终奖未作约定。付正强表示天安公司发放年终奖有发放标准，依据为《天安财产保险股份有限公司绩效管理办法（2015版）》；天安公司对此不予认可，认为年终奖系自主决定，不按绩效考核结果发放。
一审法院认为，劳动报酬是劳动合同约定的必要条款。我国劳动合同法规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”。天安公司因调整付正强的职务为大队长、级别为正司级，于2010年11月将付正强的工资总额提高2,837元（每月工资总额由9,296元调整为12,133元），随后因天安公司统一取消付正强享受的正司级并自动解聘原有的职务，因此于2014年8月调低付正强的薪资653元（每月工资总额由13,953元调整为13,300元），天安公司依据权利义务相对等的公平原则，调整付正强的工资标准具有正当理由，且双方实际已就该变更内容履行时间长达二年多。在此情形下，一审法院可以认定天安公司单方面变更的行为符合劳动合同变更的实质要件，又因实际履行行为而弥补了形式要件的不足，此变更应为有效。付正强要求天安公司支付2014年8月至2016年1月期间工资差额的诉讼请求，依据不足，一审法院不予支持。
天安公司制定并已提前向付正强公示的《2015年度总公司绩效考核实施方案》中规定了“考核结果将作为员工薪资级别和岗位调整的主要依据”，天安公司在对付正强的2015年度工作进行考核后，根据考核结果于2016年2月第二次调整付正强的薪资标准，该调整行为与上述规章制度的规定不悖。付正强虽对2015年度的考核结果存有异议，但因未能提供相应证据予以证明，加之天安公司调整付正强薪资的幅度在合理范围之内，且双方实际就该次变更内容履行时间长达一年多，此次变更亦为有效。付正强要求天安公司支付2016年2月至2017年2月期间工资差额的诉讼请求，依据不足，一审法院不予支持。
天安公司以付正强自2016年3月起不工作为由，于2017年3月第三次调整付正强的工资标准，付正强表示系天安公司不安排工作所致，天安公司既未就该主张提供相关证据予以证明，又对仲裁裁决没有提起诉讼，视为其接受裁决结果，故天安公司应补发付正强该月工资差额4,800元。
付正强与天安公司关于年终奖金未作约定，付正强虽主张天安公司制定有年终奖发放的具体标准，但因该证据未能得到一审法院的确认，付正强又未能提供其他证据予以证明，对付正强的该项主张，一审法院不予采信。用人单位对年终奖奖金的发放具有自主权，且天安公司已经发放付正强2015年度和2016年度的年终奖，付正强认为天安公司仅支付了该两个年度的30%年终奖，要求天安公司按照100%的标准，发放剩余70%年终奖差额的诉讼请求，依据不足，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条之规定，一审法院于二○一七年九月二十二日判决：一、天安财产保险股份有限公司于判决生效之日起十日内，支付付正强2017年3月工资差额4,800元；二、驳回付正强的其余诉讼请求。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
经审理查明，一审法院认定的事实无误，本院予以确认。
二审中，上诉人付正强对一审认定“付正强和天安公司确认双方关于年终奖未作约定”提出异议，称双方关于年终奖有约定。经查，一审庭审中双方均确认年终奖在合同和其他协议中无约定，一审认定属实。二审中，付正强虽然提供了关于印发《2015年度绩效考核实施方案》的通知的打印件及关于印发《绩效管理办法（2015版）》的通知的照片影印件，但天安公司对该证据真实性不予认可，付正强亦未对打印件及照片影印件的真实性予以补强，本院难以认定，其异议亦难以成立。
二审另查明，付正强2012年3月27日签订的劳动合同第15条约定，付正强的工资报酬按第4款确定。该款规定，天安公司根据法律法规制定工资管理、业绩考核等办法，并按天安公司工资管理制度规定的时间支付工资；付正强的工资按照天安公司工资管理制度规定的相应岗级确定，其中付正强的绩效工资由天安公司根据每月绩效考核结果核定发放。
本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，上诉人付正强提供的印发《绩效管理办法（2015版）》的通知，该通知形式上符合用人单位制定的规章制度的特征，但该打印件并非原件，天安公司对其真实性不予认可。虽然二审中付正强提供了照片影印件，称照片系由同事拍摄，但在没有其他证据予以印证的情况下，对该通知的真实性仍难以认定。
双方劳动合同对付正强的工资报酬未约定明确的数额，付正强以13,953元为标准主张工资差额难以成立。劳动合同约定付正强的工资按照天安公司工资管理制度规定的相应岗级确定，2014年6月30日付正强确认已阅读有关职务自动解聘的书面文件，天安公司调整其工资总额为13,300元后，付正强亦未证明已对此提出异议，现又主张该工资差额，主张不成立。一审适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条之规定并无不当。付正强确认已阅读2015年度总公司绩效考核实施方案，天安公司系根据考核结果调整工资总额。由此，天安公司已对减少劳动报酬承担了举证责任。付正强虽对考核过程及考核结果提出异议，但天安公司亦作出了决定。
一审庭审中，双方已表示以庭审意见或代理词作为辩论意见，现付正强称一审未进行辩论，与事实不符。双方未约定年终奖，付正强主张年终奖差额，缺乏依据。
综上所述，付正强的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人付正强负担。
本判决为终审判决。
审判长 蔡建辉
审判员 叶 佳
审判员 杨 力
二〇一八年三月六日
书记员 仇佳艺
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……