上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0112民初18353号
原告：周仁辉，男，1960年7月12日出生，汉族，住上海市奉贤区。
委托诉讼代理人：王华男，上海市四方律师事务所律师。
被告：拓领环球物流(中国)有限公司上海分公司，注册地上海市宝山区。
法定代表人：周胜祖，运作总经理。
委托诉讼代理人：谢晓燕，女。
委托诉讼代理人：朱洁铭，女。
原告周仁辉与被告拓领环球物流(中国)有限公司上海分公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年6月16日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告周仁辉及其委托诉讼代理人王华男，被告拓领环球物流(中国)有限公司上海分公司的的委托诉讼代理人谢晓燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
周仁辉向本院提出诉讼请求：被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金人民币(币种下同)125,592元。事实和理由：原告于2005年8月1日进入被告处工作，担任叉车操作员，平均工资为5,233元。双方签订的最后一份劳动合同为期限自2014年8月1日起至强生项目结束止。2017年4月5日，被告以原告多次违反公司制度为由，解除与原告的劳动关系。原告认为被告是违法解除，应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金，故为此申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，诉至法院。
拓领环球物流(中国)有限公司上海分公司辩称，原告于2016年10月19日、同年10月28日、11月19日及2017年3月2日多次违反公司管理制度，在被告对其作出一次书面警告、两次通报批评后仍犯错误，故被告依据人事制度奖惩条例第5.2.4.1条、双方签订的劳动合同第10条、劳动合同法第39条解除了与原告的劳动合同。被告该解除行为符合法律规定，故无需支付原告违法解除劳动合同赔偿金。综上，被告不同意原告的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：原、被告签订有期限自2014年8月1日起至强生项目结束工作任务完成时止的劳动合同，合同第十条合同解除及终止约定，如原告违反本合同或严重违反被告制定、修改和实施的规章制度，被告可立即解除本合同。
2016年10月19日，被告出具关于对闵行DC仓储部员工周仁辉的书面警告，内载：“……2016年10月19日，闵行DC仓储部员工周仁辉在仓库驾驶叉车作业，在通过E库区至F库区时，转弯没有鸣笛并且高速通过，存在极大安全隐患，违反了公司《叉车安全操作程序》中第7.2.1.5条：驾驶叉车时，在驶至交叉路段或出入口时，必须降低速度、鸣笛，并靠正确的一侧驾驶。为严肃仓库安全管理制度，对于该事件公司决定：给予周仁辉书面警告一次……”。该书面警告下方载明“以上情况属实，本人同意并接受公司的处理决定”之字样，原告在该字样下方签字，注明日期为2016年10月20日。
2016年11月8日，被告出具关于对闵行DC仓储部员工周仁辉的通报批评，内载：“2016年10月28日，闵行DC仓储部员工周仁辉在财务大盘点时未按流程操作，未盘点出FF022标签信息与实物不吻合，导致11月7日GembaWalk时被审计人员投诉，此行为违反了《人事制度》奖惩条例中第5.1.16条：其他严重失职或对严重事故负主要或次要责任者。鉴于该员工的违规行为，公司对周仁辉处以分公司范围内通报批评一次……”。原告于落款处签字。
2016年11月22日，被告出具关于对闵行DC仓储部员工周仁辉的通报批评，内载：“2016年11月19日，闵行DC仓储部员工周仁辉在配货转仓时未仔细核对标签信息，导致货物标签与实际货物货位不符，导致11月21日GembaWalk审计未通过。违反了《人事制度》奖惩条例中第5.1.16条：其他严重失职或对严重事故负主要或次要责任者。并要求其在2017年1月10日前整改完毕通过评估后达到公司要求。鉴于周仁辉多次因货物标签信息错误造成公司审计未通过，对周任辉再次处以分公司范围内通报批评一次……”。原告于落款处签字。
2017年3月6日，被告出具仓储事故报告，内载：“……发生时间：2017年3月2日……事故原因：2017年3月2日，叉车司机周仁辉在配日本出口的货物时，由于盲目操作导致漏配27箱货物。处罚条例：违反SOP操作程序。处罚金额：扣除整车费用100元……”。该表事故责任人处由原告签字，原告并据此向被告交付了罚款100元。
2017年4月5日，被告出具解除劳动合同通知书，内载：“周仁辉……由于您于2016年10月19日；2016年10月28日；2016年11月19日和2017年3月2日，多次违反公司管理制度，在收到公司书面警告一次和通告批评两次后仍犯错误，现根据公司《人事制度》的奖惩条例第5.2.4.1条的规定，并根据您与我司双方于2014年5月1日订立的《劳动合同》第十条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定以及其他公司规章制度，公司通过本函特此通知解除与您的劳动关系，且该解除立即生效……”。
2017年4月27日，原告以本案讼争等事宜为由向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2017年6月2日作出闵劳人仲(2017)办字第2306号裁决，对原告的仲裁请求，不予支持。原告不服，遂向本院提起诉讼。
另查明，2015年1月6日，被告对包括原告在内的员工进行第八版《人事制度》培训，该人事制度总则7.4规定：“7.4年度评估期：每年的7月1日(含本日)至次年的6月30日(含本日)为一年度评估期”；奖惩条例5.2惩罚类别规定：“……5.2.1书面警告：员工在工作中犯有较轻的错误或过失时，经部门、区域、分公司负责人批准后，由人事专员向其出具‘书面警告’并备案；5.2.2通报批评：年度评估期内已出现过一次行为并因此遭到书面警告并在本年度评估期内仍犯错误者或在工作中犯有较严重错误者，在分公司、区域、公司范围内给予通报批评。……5.2.4解除劳动合同：员工犯有以下行为视为严重违反公司制度，公司有权立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金。5.2.4.1年度评估期内已降职或已有二次通报批评仍犯错误者……”。
庭审中，原告称，书面警告上落款签字是原告本人所签，但原告对书面警告的内容是有异议的，原告认为，因叉车自身是有限速的，为5-8码，故不可能超速，当时被告让原告签字的时候也没有告知原告具体超速的情况，“以上情况属实，本人同意并接受公司的处理决定”字样是被告事先打印好的，并非原告书写。两份通报批评上的签字是原告本人所签，但被告援引的人事制度条款是错误的，且标签信息与实物不符之行为，与开叉车超速之行为不属应当予以同类处分的行为，故不能累加。即第一次标签信息与实物不符之行为属于轻微，被告不应予以通报批评，最多是书面警告处分。原告工作确实存在两次通报批评中记载之行为，亦于通报批评作出后的一周内签字，但原告认为这不是原告的过错造成的，而是货物进来后，因货物过期或货物时间较长导致粘贴的标签掉下来，打扫的人员看到后有可能贴错，从而导致标签与实物不符。仓储事故报告上的签字也是原告所签，但签字并不代表原告确认责任由其承担。且被告处的人事制度规定的四种惩罚种类为逐步递增，通报批评和解除劳动合同之间还有降职，但被告没有经过降职处理就对原告直接予以解除，也是不合理的。原告还称，其自2005年8月1日即进入被告处工作，故其工作年限应当自2005年8月1日起算。为此，原告提供上海支点人力资源有限公司闵行分公司(以下简称支点公司)与原告自2010年7月1日起至2014年6月30日止的劳动合同，合同均约定支点公司安排原告到用工单位深圳新科安达后勤保障有限公司上海分公司(以下简称深圳新科安达公司)从事操作岗位工作，深圳新科安达公司即被告前身。被告对上述劳动合同的真实性无法确认，称其2014年8月1日之前未与原告建立过劳动关系。被告另称，公司人事制度规定，员工第一次犯错等级轻微的为书面警告，第二次犯错即为通报批评。年度评估期内已有两次通报批评后仍犯错误者，给予解除劳动合同。原告2016年10月19日犯错给予过书面警告，同月28日又犯错的情况下给予了通报批评，11月19日再次犯错，给予第二次通报批评，二次通报批评后，原告于2017年3月2日仍犯错，故被告解除劳动合同符合规定。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、书面警告、通报批评、仓储事故、人事制度、人事制度培训记录表等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，劳动合同法规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告于2016年10月19日对原告作出书面警告，原告于“以上情况属实，本人同意并接受公司的处理决定”字样下签字，说明原告认可其存在书面警告载明之行为，同意并接受被告作出书面警告之处理决定。被告于2016年11月8日、2016年11月22日分别对原告作出两次通报批评，原告自述其于通报批评作出后的一周内签字，庭审中，原告亦认可其存在通报批评所记载之行为。现被告处人事制度规定，每年的7月1日(含本日)至次年的6月30日(含本日)为一年度评估期；员工在工作中犯有较轻的错误或过失时，经部门、区域、分公司负责人批准后，由人事专员向其出具“书面警告”并备案；年度评估期内已出现过一次行为并因此遭到书面警告并在本年度评估期内仍犯错误者或在工作中犯有较严重错误者，在分公司、区域、公司范围内给予通报批评。因此，在原告于2016年10月19日已受到书面警告处分的情况下，在该年度评估期内，原告仍犯错误，被告遂针对原告之行为分别作出两次通报批评的处理决定，并无不当。被告处人事制度还规定，年度评估期内已降职或已有二次通报批评仍犯错误者，公司有权立即解除劳动合同，且不支付任何经济补偿金。现2016年7月1日起的年度评估期内，原告已经有二次通报批评，而原告又于2017年3月2日在配日本出口的货物时，由于盲目操作导致漏配27箱货物，故被告依据上述人事制度之规定，解除与原告的劳动合同并无不当。因被告不存在违法解除原告劳动合同的行为，故原告要求被告支付其违法解除劳动合同的赔偿金之请求，缺乏依据，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第(二)项之规定，判决如下：
驳回原告周仁辉的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告周仁辉负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 徐海英
二〇一七年十月十一日
书记员 陈 楚
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……