山东省青岛市市北区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁0203民初9360号
原告：刘延利，女。
委托诉讼代理人：张玲，山东兆基律师事务所律师。
委托诉讼代理人：刘畅，山东兆基律师事务所律师。
被告：济南光明乳业销售有限公司青岛分公司，住所地青岛市市北区上清路16甲南8#-2层。
负责人：陆骏飞，总经理。
委托诉讼代理人：王晋泽，北京市盈科（青岛）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陈泽浩，北京市盈科（青岛）律师事务所律师。
原告刘延利与被告济南光明乳业销售有限公司青岛分公司劳动争议一案，本院于2016年11月16日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告的委托诉讼代理人张玲、刘畅与被告的委托诉讼代理人王晋泽、陈泽浩到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。
原告向本院提出诉讼请求：1、依法判令被告支付原告违法解除劳动合同的经济赔偿金190176元；2、依法判令被告支付原告2015年1月至2016年7月期间未按8%上调的工资差额11666元；3、依法判令被告支付原告2016年1月至2016年5月期间的工资3958元；防暑降温费300元；劳保费100元；体检费320元；4、依法判令被告支付原告2016年6月、2016年7月工资15848元、补贴2338元、社保金3020.04元；5、依法判令被告支付原告2016年度带薪年休假工资10930元；6、依法判令被告支付原告第2至第5项诉讼请求未付工资25%的经济补偿金11198元。事实和理由：原告于2005年1月1日到被告处工作，从事采购管理岗位等工作。工作内容就是根据生产需要采购相应的原辅料并对采购、销售等工作人员上报数据进行统计，还需要进行市场调研等外勤工作。2011年12月26日，双方签订无固定期限的劳动合同。2016年7月12日，在原告无工作过错的情况下，被告向原告送达《员工奖惩处理意见审批表》，违法解除劳动合同。原告认为被告违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同，应当支付经济赔偿金。同时，被告至今拖欠原告2016年6月和7月两个月的工资以及其他各项薪资共计41504元，被告应当按照相关规定支付未付工资的经济补偿金。为维护原告的合法权益，特诉至法院，请求判如所请。
被告辩称，1、原告于2005年1月1日入职，2011年12月26日双方订立无固定期限劳动合同。2015年6月1日，被告公司迁址办公，原告自此便一直不到新办公岗位办公，只是早晚进行指纹考勤打卡，打卡后即离开，既没有经过被告公司的允许，也没有提交请假手续，其行为已经构成旷工。依据《员工奖惩规定》，被告公司解除了与原告订立的劳动合同，属合法解除，不应支付赔偿金。2、自2015年6月1日起，原告在正常工作时间内，没有在被告处办公，也未提供任何劳动，因此被告无需向其支付劳动报酬、防暑降温费、安排带薪年休假和缴纳社会保险费等。3、原告应当举证证明应按8%上调工资，以及应支付绩效工资。4、原告要求支付未付工资的25%的经济补偿金没有法律依据。
经审理查明，1、2017年1月10日本院第一次庭审中，原告围绕诉讼请求依法向本院提交了以下证据：证据1，《劳动合同》一份。原告欲以此证明：“2011年12月26日原告与被告签订无固定期限劳动合同，合同期限从2012年1月1日起至法定解除或终止劳动合同条件出现时止，合同约定原告从事供应管理岗位工作”。证据2，《员工奖惩处理意见审批表》一份。原告欲以此证明：“2016年7月11日被告以原告违反《员工奖惩规定》第十七条第一项为由违法解除双方劳动合同”。证据3，《员工离职手续表》一份。原告欲以此证明：“2005年1月至2016年7月，原告与被告存在劳动关系，劳动关系存续期间为11年7个月”。证据4，《青岛市职工社会保险参保证明》一份。原告欲以此证明：“从2005年1月至2016年6月，原告在被告处工作；原告的平均工资（缴费基数）为每月7924元”。证据5，原告的借记卡《账户历史明细清单》一份。原告欲以此证明：“原告主张的赔偿金应按照每月7924元的标准进行计算；被告每月30日发放上月工资，而原告2016年6月及2016年7月两个月的工资未发放”。证据6，光明乳业山东省区2014年个人月度补贴费用备案表一份。原告欲以此证明：“从2013年8月至2016年7月期间，原告的工资中包括每月1109.39元的补贴”。证据7，光明乳业山东省区手提电脑报销确认书一份。原告欲以此证明：“被告每月给原告报销其实际购买的用于工作的电脑费用139元”。证据8，社保缴纳费用通知和收据各一份。其中通知书的内容为：“刘延利：因您未正常工作，且未正常提供任何劳动，故公司自6月份起不再向您支付劳动报酬，但公司为您缴纳社保、公积金至2016年7月，6月、7月个人应承担的部分请您于2016年7月20日前交至公司财务部，总计费用为3020.04元”。原告欲以此证明：“被告向原告违法收取社保费用共计3020.04元”。证据9，《电子邮件（任命刘延利为运作部经理）》一份(2013年10月24日）、2013年度《光明乳业薪酬与业绩合同》一份、《岗位说明书》一份、《电子邮件（包括：通讯录、审批权限表等）》一宗、《照片》一宗。原告欲以此证明：“自2013年10月24日至2016年7月，原告担任被告公司运作部经理职务：其岗位职责包括对处理客户投诉费用、运输费、部门办公费、租赁费、市场费（商场缺货罚款）等费用的核实，审批以及物流管理、食品安全、库存常规跟踪、补损核查等、即该岗位既有内勤工作也有外勤工作”。证据10，2015年2月10日的《解除劳动关系通知书》一份。内容为：“刘延利同志：因公司管理需要拟对您的岗位进行调整，另行安排稽核经理岗位。经过2月9日、10日的沟通，双方无法就岗位调整一事达成一致意见，现正式通知您，双方的劳动关系于2015年2月13日正式解除，公司将支付您10.5个月的经济补偿金并另外支付您一个月的工资作为提前解约的补偿”。原告欲以此证明：“被告于2015年2月10日未经原告同意也无任何正当理由，违法调整原告工作岗位、降职、降薪”。证据11，原告发出的举报相关问题的《电子邮件》一宗及相关的《处分决定》。原告欲以此证明：“因被告公司管理人员任人唯亲、弄虚作假、财务人员造假、请吃等违纪、违法行为，原告向光明食品集团、光明乳业总部等相关领导进行实名举报，受到被告公司管理人员的打压，无故调整原告工作、架空原告”。证据12，电子邮件一宗。原告欲以此证明：“自2015年2月10日至被告违法解除劳动合同时，被告因原告举报，对原告采取停止工作邮箱的使用及岗位工作等报复行为”。证据13，原告书写的《无违纪情况说明》及EMS快递单《2016年7月11日）和《关于回复员工违纪面谈通知书》的邮件一份。原告欲以此证明：“被告因原告于2015年2月10日举报其违法，违纪行为向原告打击报复，并向原告发送无事实根据的违纪处罚，原告向被告明确说明无任何违纪情况，但被告置之不理，并违法解除与原告的劳动合同”。
被告对原告提交的上述证据质证认为：对证据1的真实性有异议，应以我方提交的劳动合同为准。原告的工作岗位实际是担任运作部经理，实际从事行政管理工作。对证据2的真实性无异议，但被告解除与原告的劳动合同系合法解除，并非违法解除，根据该证据也可以看出原告的岗位是运作部经理，并非供应管理。对证据3的真实性无异议，该证据可以证明原告在2016年7月15日办理了离职手续。对证据4的真实性无异议，但原告的工资应为7125元/月，并非7924元/月。对证据5的真实性无异议，但原告的工资标准为7125元/月，且原告由于违纪，未提供正常劳动，故被告可以不向原告发放2016年6月至7月的工资。对证据6的真实性无异议，但原告所主张的证明事项不能从该证据中得到证明，因为原告提交的该证据仅是2014年3月的补贴情况，不能证明其在2013年8月至2016年7月之间都有该补贴，也不能证明该补贴是工资的组成部分。对证据7的真实性无异议，但该补贴是针对原告在职期间可以报销的手机电脑费用，其离职后则不应再享受该报销政策。对证据8的真实性无异议，但该社保费用系原告为自身缴纳的社保费用的个人承担部分，所以不存在违法收取一说。本来就是应当由原告自身负担的，通常情况是从工资中代扣，由于原告在2016年6月、7月未提供正常劳动，没有工资，所以没有代扣，且该部分也不属于劳动争议案件的受理范围，原告应另行主张。对证据9的真实性有异议，关于任命的问题，应当有正式的发文作为证据，原告提交的证据不能证明其主张的内勤和外勤工作问题，其主要从事的是内部行政工作，如在工作时间外出，需要按照规定履行批准手续。对证据10的真实性无异议，但该证据实际上并未履行，这可以从原告一直到2016年7月15日才根据被告于2016年7月11日的处理决定办理离职手续可以看出。在此之前，被告也一直向原告支付工资并缴纳保险，所以不存在原告主张的违法解除合同的观点，本案也与该通知书没有关系，本案是因为被告于2016年7月依法解除原告合同才导致的。对证据11的真实性无法确定，也与本案无关。对证据12的真实性无法确定，也与本案无关。对证据13的真实性无法确定，被告没有收到，且按照原告的叙述，在该日期被告实际上已经依据原告的违纪事实，并按照公司规定对原告进行了处分，所以即使该证据是真实的，也不妨碍被告对其进行处理的合法性。
2、2017年1月10日本院第一次庭审中，被告为证明其主张向法庭提交以下证据：证据1，《劳动合同》一份。该合同为2011年12月26日由原、被告双方签订；合同约定的期限为无固定期限，自2012年1月1日起至法定解除或终止劳动合同条件出现时止；该合同中还载明：“受聘者必须知晓、学习并遵守公司各项人事、财务及与本岗位工作相关的业务管理制度和流程规定（含《员工手册》、《员工奖惩规定》等）”。被告欲以此证明：“原、被告之间存在劳动合同关系，原告应知悉并遵守被告的各项管理规定”。证据2，监控录像一份（经《公证书》公证）及考勤《打卡明细》一份。被告称：“从录像中可以看出，2016年6月17日起，原告工作日每天只到公司进行上下班打卡，工作时间不在工作岗位工作”。被告欲以此证明：“原告严重违纪，严重违反了公司的管理规定”。证据3，被告公司的《员工奖惩规定》（2014年6月修订稿）一份、《管理制度意见征询表》一份及《管理制度发文登记表》一份。其中，《员工奖惩规定》第十七条内容为：“员工有下列严重违纪情形之一的，公司应予解除劳动合同，（1）当年迟到，早退或擅离岗位累计五次的；或者年度内累计旷工三天及以上天数的”。《管理制度意见征询表》及《管理制度发文登记表》上均有原告的签字。被告欲以此证明：“《员工奖惩规定》是合法制定的，并向原告进行了告知，是合法有效的。被告据此与原告解除劳动合同属合法解除”。证据4，《员工奖惩处理意见审批表》及快递单、快递查询截图各一份、《解除劳动合同预通知书》及《工会委员会会议决议》各一份、《解除劳动合同通知书》及快递单、快递查询截图各一份。其中，《员工奖惩处理意见审批表》于2016年7月11日通过顺丰速运邮寄给原告，原告于当日签收。《解除劳动合同预通知书》于2016年7月12日递交工会，工会经研究讨论，一致通过解除与刘延利之间的劳动合同。《解除劳动合同通知书》于2016年7月13日通过顺丰速运邮寄给原告，原告于2016年7月14日签收。该通知书内容为：“刘延利：因你2016年度内未经核准擅自外出、擅离岗位超过五次。已严重违反公司规章制度，现经公司研究并与工会协商，依据《员工奖惩规定》第十七条、《劳动合同法》第三十九条有关规定，公司决定于2016年7月15日起解除与你的劳动合同。请你于2016年7月18日前到公司办理相关离职手续，逾期后果自负。因您未正常工作，且未正常提供任何劳动，故公司自6月份起不再向您支付劳动报酬，并不予报销各项日常费用。特此通知”。被告欲以此证明：“被告作出与原告解除劳动合同的决定后，通过了告知工会等程序，解除与原告之间的劳动合同在程序上是合法的”。证据5，《员工离职手续表》一份。被告欲以此证明：“原告于2016年7月15日离职”。证据6，原告2015年6月至2016年6月的工资表一宗，上显示原告每月应发工资为7125元。被告公司的会计凭证一宗，上显示原告每月报销的差旅费、电话费、膳食费、水电费等金额不固定，从900余元到1500余元不等。被告欲以此证明：“原告每月工资应为7125元，补贴等为非固定的报销费用，不是工资的组成部分”。
原告对被告提交的上述证据质证认为：对证据1的真实性有异议，其中第29条下方的签字并不是原告××所写，落款处的签字是原告××所写，劳动合同应以我方提交的为准。员工手册和员工奖惩规定都没有附在劳动合同中，也没有证据证明组织原告学习过。对证据2的真实性有异议，《公证书》是被告单方制作的，不符合法律程序，公证书中未附公证人员和参与人员的资质身份信息，未附公证机构的法人证明文件，不符合法定形式，不能采信。公证书记载的硬盘是由被告单方提供，被告未举证证明该硬盘未进行编辑修改。打卡明细统计表证明原告全勤，不能证明原告的工作处所及工作性质、工作内容，且如原告长期打卡后离开公司，被告对该行为不提出任何异议，不符合常理。对证据3有异议，《员工奖惩规定》没有经过征询程序，制定程序不合法；《意见征询表》未注明时间，且为复印件，制定时未经过工会讨论，不能证明《员工奖惩规定》与征询表中所列的《员工奖惩规定》系同一份文件。劳动合同签订时间为2011年12月26日，与合同约定的奖惩规定制定时间不一致，不是同一份文件。对《员工奖惩规定》制作主体的合法性也有异议，应由被告或其总公司制定，不应由不具备主体资格的山东省区去牵头制定。对证据4中《员工奖惩处理意见审批表》和《预通知书》的真实性均不予认可，该表中单位人事为我方提交的证据13无违纪情况说明的收件人，批准人为贺毅，是我方提交的证据11中实名举报的对象，即上海总部调查的人员。该材料是贺毅组织授权之下对原告的打击报复。对《工会决议》的真实性不予认可，没有记载工会会议的内容、参与人员等材料，且该材料即使有也是在贺毅的授权之下被告单方制作的，不能掩盖被告违法解除与原告劳动合同的真实目的。对《解除合同通知书》我方收到了，但内容不合法。对证据5的真实性无异议。对证据6工资表的真实性不认可，应提交有原告确认的工资表或者银行转账记录。《会计凭证》恰好证明原告每月应有1169元的补贴，是属于工资的一部分，每月不一致的原因是冬天每月有400元的取暖费，夏天每月有300元的高温费，这也是我们主张高温费的依据。
3、2017年3月28日本院第二次庭审中，原告对自己的工作情况陈述为：“××于2005年入职光明乳业公司至2016年7月份劳动合同解除为止十年有余，期间经历过十几任的领导调职均平稳过渡。现将有关情况，说明如下：一、原告管理的部分工作人员情况及被告停止原告工作的说明。光明乳业是一家国有上市企业，总部上海。××就职于山东运作部，任运作部经理。运作部下辖行政部、统计部、客户服务部（物流运输部门、食品安全部门）。××在职期间，运作部所辖行政部工作由运作专员徐某负责，另有驾驶员两人；统计部由洪某负责，工作人员有叶静、聂光丽、薛乐佩、辛晓琳；客户服务部工作包含物流运输及食品安全工作，该部门由四人组成，负责人武玲，工作人员由吕婕、张燕、张世珍。以上三部门均需通过电子邮件、OA办公平台系统向运作部经理即××汇报。在2014年9月18日山东省区总经理一职发生岗位变化，由现任总经理贺毅接任。自该总经理到岗后，由于高层领导间的微妙派系关系，对××实行了百般刁难并至在2015年的2月份××无任何过失的情况下，下达了一份《解除劳动合同通知书》。××于2015年2月10日将不公遭遇及山东省区的违规操作以邮件形式诉至光明食品集团、光明乳业总部及华北大区。2015年3月份，总部领导委派德勤审计事务所及光明总部审计部进行审核该事。前后一年有余的时间里，××实名向总部及光明食品集团多次申请，但均未得到一家国有上市企业的正面回复。同时，这一年有余的时间里青岛分公司从未停止对××的迫害。对××采取各种打压、隔离手段。这一年多的时间里，剥夺了××所有的正常工作往来，如停止邮件、OA、各下辖部门的正常工作汇报等。导致××的内勤办公方面的空白，只有外勤市场工作。二、原告外勤工作说明。我的巡查范围为：全山东省境内，由产品自北京工厂运输至山东省区仓库内开始到卖场的最终端所有环节；销售及存放光明乳业产品的卖场及仓库（从大型超市到住宅区的小型便利店）。外勤所拍摄的照片中分为几种情况；产品不合理的帮赠情况（买二赠三，只注重销量不计成本控制）、包装破损（有损排面、陈列不允许）、产品摆放不合规（食品安全不允许，譬如说尤为严重的台东利群超市，冷风柜内摆放的产品超出冷风柜好几层）、产品价格过低、绑赠产品如有临期应将日期摆放于醒目位置等等。运作部经理工作内容是综合性多方面的。对于市场、产品、陈列等专业性工作是进行一个稽核、督促、提醒等性质的工作，巡查时是不可以告诉工作人员的。在这一年的打压中，即便外巡拍照过程都受到阻碍，商场导购见到××去拍照都会进行阻止不让拍照，或者马上联系该区域的负责人告知××到了某某商场去拍照了。2016年5月31日，在宁夏路大润发超市巡查；2016年7月5日，在宁夏路大润发超市巡查。若没有问题，则不拍照。因被告于2015年2月11日停止了原告办公电子邮箱及OA办公平台的使用，所以，稽查发现的问题，无法通过网络平台向总公司汇报；另一方面原汇报途经之一为每月一次的山东省区会议上，由各部门负责人将本部门一个月来发生、发现问题口述或者PPT的形式向总经理汇报，总经理会在会议上针对各部门负责人所提出的问题进行现场讨论及做出正确指示。会后由专人（××）做成会议记录，参会人员打印签字扫描后邮件至各参会人员并抄送华北大区相关领导。自被告给××在2015年2月10号发出解除劳动合同书之后一年多的时间里便不再通知××参加公司组织的任何形式的月度工作会议，将××完全处于真空搁置状态。更有甚者除了工作方面，公司对每个员工的福利：冬天取暖的坐垫、炎热夏天解署的小风扇及公司内部发放的各种福利奶等全部忽略无视××。即便公司打扫卫生的保洁人员都可以享受到这点福利，作为公司十多年的老员工，又是重要部门的负责人却被各种不公对待排除在外。物品虽小，可公司百般想方设法欺压一名小小的员工。变相的折磨手段告诉公司其他在职人员不能与××有所关联，否则公司必有手段来对待。自2014年9月此任省区总经理到岗后，先后将十数名员工在无任何工作过失的情况下用调离岗位（不管其任何岗位都调岗去做促销员）等各种卑劣手段逼其相继离开。××在职十多年的时间里，不管哪一任领导到任都全力以赴、兢兢业业做好自己的本职工作。可该领导的到任，只因上层领导间的是非恩怨即对××实行非正常手段甚至无过失的情况下解除劳动合同，完全无视还有法律法规的存在，还请法官能够替一名普通的企业员工讨回公道”。同时，原告还向法庭补充提交了以下四份新证据：新证据1，工作情况说明一宗。原告称：“这是徐某、洪某、武玲等5人通过电子邮件等形式向原告进行工作汇报的电子邮件截屏打印件、被告单位每月例会形成的会议纪要电子邮件截屏打印件”。原告欲以此证明：“徐某、洪某、武玲等人与原告系上下级关系，被告工作人员都通过电子邮件等形式向原告进行工作请示及汇报，原告的外勤工作即山东省各市巡查，是通过每月例会上汇总提出的”。新证据2，岗位说明书一份。原告欲以此证明：“洪某与原告系上下级关系，洪某需每日向原告汇报工作”。新证据3，付款申请单OA打印件一份。原告欲以此证明：“徐某与原告系上下级关系，徐某平日通过电子邮件及OA办公平台向原告汇报请示工作”。新证据4，奖罚决定一份。原告欲以此证明：“武玲与原告系上下级关系，原告工作中有外勤工作，且因原告外勤工作优秀，受到奖励”。
被告对原告提交的上述新证据质证认为：“对新证据1-4，均为打印件，对真实性无法确认。从内容上看，即使是真实的，基本也都是反映的2015年之前的事情，不能证明2015年之后的情况。关于外勤问题，从该证据来看，即使是真实的，也仅有一次根据公司安排外勤工作过3天，这也是向总经理汇报之后出外勤的，无法证明原告的日常工作有随时主动的外勤工作，也不能证明原告应当每天都进行所谓的外勤工作。即使从原告提交的证据显示的工作内容来看，原告负责的工作内容是很多的，而外勤工作根本不是其正常的工作内容，所以原告不能以该证据证明其在2015年6月开始一直到被解除劳动关系期间，每天都以外勤工作为理由不正常上班具有合理性”。
4、2017年3月28日本院第二次庭审中，被告对原告刘延利的工作情况陈述为：“刘延利，2005年1月入职上海光明邀请电子商务有限公司青岛分公司。2006年入职济南光明乳业销售有限公司青岛分公司。2013年5月起先后担任运作部行政经理、运作经理。自2014年12月起公司陆续对有关职能部门进行了职能梳理。其中亦对运作部的职能进行了重新规划、设定。例如，将原有的员工福利、补贴管理职能划入人力资源部；将销售行政服务职能（含青岛地区移动终端使用情况统计、协助销售部门进行OA申报、核销管理），青岛分公司公务车及司机管理职能正式并入运作部等。2015年2月，公司响应华北地区部取消运作部管理框架调整，决定不再设立运作部，拟成立销售行政部，重点加强物流管理、销售行政服务及统计报货管理工作。基于以上精细化管理的考虑，同时在评估原运作经理刘延利工作能力、工作表现等多重因素后，省区做出了对刘延利调整工作岗位的决定。总经理及单位人事经理与刘延利就取消运作部设置及调岗为核销经理的事宜进行了面谈，当日刘延利态度强硬，拒不接受公司的调整意见，双方就该调整意见未能达成一致。2月10日双方再度谈话无果后，公司下达书面通知与其于2月13日解除劳动关系。其接到通知后，以邮件形式多次进行举报，此后其一直坚称要等待上级单位给其回复并等待处理结果。公司亦未再对其采取其他进一步落实解约的跟进行为，其继续在原岗位任职。运作部职能包含：行政管理，物流管理，客服管理，统计报货管理，销售OA核销，销售移动终端使用统计。自2015年3月起总部先后安排两次内、外部审计，对刘延利反映的问题进行了全面的调查、核实。在等待总部调查、处理期间，公司未对其进行任何调整，但刘延利自行拒绝继续按原工作内容履职，拒绝对其职责内审批文件签字，并对向其汇报工作的下属明确表态，OA内不要提报给她审批，即使提报她也会退回，以此方式进行消极怠工。在公司对刘延利举报的有关问题进行了全面审计、调查后，公司党委特委派朴海英、高亚民同志与其就总部调查结果及对相关人员的处理决定等问题进行了沟通、说明，并要求其端正态度，认真工作。2015年5月25日公司食安办与运作部合并，成立销售行政部，胡宗珂任经理。刘延利各项待遇未做调整，至公司与其解除劳动关系（2016年7月）止，其薪资待遇一直按原标准执行。自2015年6月1日公司搬迁至新办公地后，刘延利一直不到公司为其安排的新办公位就坐，开始早晚进行指纹考勤打卡，打卡后即离开公司不知去向。针对其此种违纪行为，经请示华北地区部后，安排省人事经理协同销售行政部经理约其面谈。2015年6月人事经理早晨上班途中在公司楼下遇到其外出，当面通知其到公司会议室与其进行面谈，她听说销售行政部经理亦将参与谈话，直接予以拒绝。最终省人事经理口头要求其应遵守公司考勤制度，规范出勤、保证在岗状态。刘延利以她的申诉已上报总部，目前尚在等待总部答复为由拒绝，声称山东无权与她谈话，如要谈，需先归还其原工作岗位后再谈。华北地区部总经理陆总到山东检察工作时，专程安排与其进行了面谈，此后为解决其问题，于2015年12月委派公司所属的上级单位华北地区部人力资源经理陈玲到山东与其进行了深入沟通，指出其应遵守公司考勤制度等，并留存了谈话录音，但刘延利置若罔闻，一直维持早晚指纹考勤后即离开公司的出勤状态至2016年7月公司与其解除劳动关系止。综上所述，刘延利自2015年6月1日起仅早晚进行指纹考勤打卡，打卡后即离开公司不知去向，在此期间未从事任何公司安排的工作，此行为一直延续到公司与其解除劳动关系止”。同时，被告还向法庭补充提交了以下四份新证据：新证据1、《山东省区新营运架构图表》邮件一份、《2013年考核指标》一份。被告欲以此证明：“运作部职责主要包含行政管理，物流管理，统计管理，客诉管理，统计管理等”。新证据2、《关于加强费用报销管理的通知》（2015年4月30日王瑛慧邮件发送）一份；《新办公室地址》通知一份（徐某2015年5月21日邮件发送）；《关于构架调整及任命的通知》一份（周威2015年5月26日邮件发送）；《有关“第三季度工会会费收取”的通知》一份（徐某2015年8月6日邮件发送）；《关于违纪面谈的通知》一份（周威2016年7月8日邮件发送）。被告欲以此证明：“公司邮箱系统内刘延利的个人邮箱正常”。新证据3、2015年5月25日下发的《关于构架调整及人员任命的通知》一份，主要内容为：“对省食品安全管理办公室与省运作部职能合并，成立省区销售行政部。任命胡宗珂任省销售行政部经理”。被告欲以此证明：“公司自2015年5月25日起职能合并成立新部门，明确新部门职责，聘任部门经理”。新证据4、《2016年6月29日会议签到表》一份（上面无原告签字）。被告欲以此证明：“原告工作时间未经核准擅离岗位，原告的工作岗位正常，但其未正常履职”。
原告对被告提交的上述新证据质证认为：“对新证据1，这是2013年被告运作部的架构，该架构在2013年11月左右就进行了调整，调整后明确运作部所辖职责有食品安全。对新证据2，2015年5月26日周威发送的任命通知并未发送给原告，且自2015年2月11日被告就擅自改动了原告的邮箱密码，原告已经不能正常使用邮箱。同时该证据也显示自2015年2月开始，原告再未收到所辖工作部门工作人员的所有工作邮件。对新证据3，该文件原告从未收到，完全不知情。对新证据4，仅能证明被告在未通知原告的情况下召开了会议。综上，被告提交的以上新证据与其提交的情况说明相互矛盾，充分说明被告自2015年2月份再未给原告安排任何工作。
5、2017年3月28日本院第二次庭审中，原告申请证人徐某和证人洪某出庭作证。其中，证人徐某作证称：“我在被告公司运作部工作，我是行政专员，和原告系上下级关系。平时我和原告之间用邮件进行工作汇报，有的时候会去办公室询问。刚进入单位时，领导要求每周要发周报、工作总结、工作计划。后来2015年5月底搬家了。搬家之后，原告就没有在办公室里了，具体原因不清楚。搬家之前她的办公室在我旁边的屋子里，搬家之后就搬到一个大的办公室里面，就在一个屋子。搬家之前把我们的部门改成销售行政部，把之前的运作部和食品安全部合并成一个部门了，把食品安全部的同事给合进来了，新的部门的负责人是胡宗珂。原告还是新部门下面的运作部的负责人，还是管理之前的工作模块，但搬家之后原告只是早晨打卡、晚上打卡，不在办公室，我就只能向新的领导汇报工作。成立新部门之后工作岗位跟之前没有变化，原告的岗位也没变化，但是实际上原告并没有继续履行原来的工作，我也没有再向原告继续汇报工作，因为原告不在。原告早、晚打卡，我有时候看见，有时候看不见。一般见到之后就是打个招呼，没有说什么，也没有问工作的情况。在搬家之前，原告除去外地出差，一般都在办公室。部门合并之后，我没有再向原告发送过工作邮件及OA，只是发送过通讯录”。证人洪某作证称：“我在被告公司销售行政部，原来是运作部工作，是做统计的。我和原告系上下级关系。工作期间，我都是用电子邮件向原告汇报工作，正常汇报到2015年5月，5月下旬合并部门之后，我的工作就不再向原告汇报了，而是向销售行政部经理汇报。5月份搬家之后，工作进行了调整，我见不到原告了。合并之后，在组织架构上原告还是负责运作部，但在实际中，我的这些工作就不再向原告汇报了。搬家之后，原告和我不在一个办公室。在搬家之前，原告多数应该在办公室工作”。
原告对上述两名证人所作的证言质证认为：“两位证人均证实自2015年5月之后原告所辖工作人员均不向原告进行任何工作汇报，充分证明被告因原告的举报行为对原告实行打击报复，给予不安排任何内勤工作，冷暴力的处置方式”。
被告对上述两名证人所作的证言质证认为：“通过证人证言可以看出，原告在2015年5月底6月初被告搬家之后，一直没有正常的在工作时间内在应该在的工作场所内工作，按照原告的工作职责，其不应该每天都去进行巡查工作，原告的行为已经构成旷工或擅离职守。同时，根据两位证人证言，截止到2015年5月底搬家之前，两位证人都是正常向原告进行工作汇报，所谓的举报和争议发生在2015年2月份，所以不存在原告所主张的因为举报，被告进行报复致使原告不能正常工作的问题。并且证人徐某非常明确的表示，之所以不正常进行工作汇报是因为原告不在办公室内工作所致”。
6、2016年刘延利以济南光明乳业销售有限公司青岛分公司为被申请人，向青岛市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决被申请人：“1、支付违法解除劳动合同赔偿金190176元；2、支付2015年1月至2016年7月期间未按8%上调的工资差额11666元；3、支付2016年1月至2016年5月期间绩效工资3958元；防暑降温费300元；劳保费100元；体检费320元；4、支付2016年6月、2016年7月工资15848元、补贴2338元、社保金3020.04元；5、支付2016年度带薪年休假工资10930元；6、支付第2项至第5项仲裁请求未付工资25%的经济补偿金11198元”。青岛市劳动人事争议仲裁委员会对申请人的申请进行了审理后，作出青劳人仲案字（2016）第707号裁决书，裁决：“一、被申请人济南光明乳业销售有限公司青岛分公司自本裁决书生效之日起十五日内支付申请人刘延利2016年6月工资7125元、补贴1168.89元；2016年7月12日至15日期间的工资1310.34元、补贴214.97元，合计9819.2元。二、被申请人济南光明乳业销售有限公司青岛分公司自本裁决书生效之日起十五日内支付申请人刘延利2016年带薪年休假工资3813.28元；三、被申请人济南光明乳业销售有限公司青岛分公司自本裁决书生效之日起十五日内支付申请人刘延利2016年6月至2016年7月15日期间的防暑降温费210元；四、驳回申请人刘延利的其他仲裁请求”。该裁决书下发后，申请人不服起诉至本院，即为本案；被申请人未起诉。
上述事实，有原告、被告的陈述、原告、被告提交的证据、劳动仲裁裁决书、庭审笔录等在案佐证，经庭审质证，本院予以确认。
本院认为，1、本案的争议焦点为劳动关系的解除问题。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告公司以原告2016年度内未经核准擅自外出、擅离岗位超过五次，严重违反公司规章制度为由解除了与原告之间的劳动合同。但根据原、被告双方所作的陈述、所提交的证据以及证人证言，可以证明自2015年2月起，被告公司即准备调整公司的管理框架，拟不再设立运作部，原告的工作岗位即将取消。在此情况下，原、被告双方进行了协商，但协商未果，被告还向原告发出了解除劳动关系通知。后双方虽未实际办理解除劳动合同手续，但在2015年5月之后，被告公司将食安办与运作部合并，成立了销售行政部，任命了新的部门负责人，未明确原告此后的具体工作岗位及工作内容。此后，原告亦未积极与被告进行协商、而是在早上到被告处打卡后即外出，直至晚上下班时再回被告处打一次卡，该行为明显不妥。通过原、被告双方的上述行为，可以看出原、被告双方均不愿再继续履行双方之间的劳动合同，故应视为由被告提出，与原告协商一致解除了劳动合同。此种情况下，被告应向原告支付经济补偿金。其标准为按照原告在被告处的工作年限（2005年1月至2016年7月15日），每满一年支付一个月的工资，六个月以上不满一年的，按一年计算。该工资标准为劳动合同解除前十二个月的原告平均工资，根据被告提交的工资表，应为每月7125元。原告主张的超出部分，为每月为原告报销的差旅费、电话费、膳食费、水电费等，不应计算入工资数额内。据此，被告应向原告支付的解除劳动合同经济补偿金数额为85500元（7125元/月×12个月=85500元）。
2、关于2016年6月、2016年7月的工资及补贴问题。原告在此期间的工作内容与原工作内容不一致，仅是在早上到被告处打卡后即外出，直至晚上下班时再回被告处打一次卡。因此，被告可不按原工资标准向原告发放工资。可根据劳动仲裁裁决的被告给付原告2016年6月工资7125元、补贴1168.89元；2016年7月12日至15日期间的工资1310.34元、补贴214.97元，合计9819.2元。被告对此未起诉，视为对劳动仲裁裁决的认可，本院对此不持异议。
3、关于2016年的防暑降温费问题。山东省《关于调整企业职工夏季防暑降温费标准的通知》规定，为做好夏季防暑降温工作，保证企业职工在劳动生产过程中的身体××确保企业生产经营活动有序进行，经研究，适当提高我省企业职工夏季防暑降温费标准。其中，企业在岗职工夏季防暑降温费标准为，从事室外作业和高温作业人员每人每月200元；非高温作业人员每人每月140元，全年按6月、7月、8月、9月4个月计发，列入企业成本费用。本案中，被告未提交证据证明已向原告发放了2016年6月至7月15日的防暑降温费，故应承担举证不能的责任，应向原告补发防暑降温费210元（140元/月×1.5个月=210元）。
4、关于未休带薪年休假工资问题。《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假；年休假天数根据职工累计工作时间确定，职工在不同用人单位工作期间，计为累计工作时间；用人单位不安排年休假的，应当按照职工日工资收入的300%支付未休年休假工资，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入；用人单位与职工解除劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。本案中，原告2016年度经折算应享受5天的带薪年休假，现被告未举证证明已经安排原告休了带薪年休假或发放了未休带薪年休假工资，故应向原告补发2016年的未休带薪年休假工资。现劳动仲裁裁决未休带薪年休假工资金额为3813.28元，被告对此未起诉，视为对劳动仲裁裁决的认可，本院对此不持异议。
5、原告主张的2015年1月至2016年7月期间未按8%上调的工资差额11666元，2016年1月至2016年5月期间的绩效工资3958元；劳保费100元；体检费320元；均未向法庭提交证据证明，本院对此不予支持。
原告主张支付第2至第5项诉讼请求未付工资25%的经济补偿金11198元，没有法律依据，本院对此不予支持。
原告主张支付2016年6月至7月的社保金3020.04元，不属于劳动争议案件的审理范围，本院对此不予审理。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十六条、第四十六条、第四十七条；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条；《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条之规定，判决如下：
一、被告济南光明乳业销售有限公司青岛分公司于本判决生效之日起十五日内支付原告刘延利解除劳动合同经济补偿金85500元；
二、被告济南光明乳业销售有限公司青岛分公司于本判决生效之日起十五日内支付原告刘延利2016年6月工资7125元、补贴1168.89元；2016年7月12日至15日期间的工资1310.34元、补贴214.97元，合计9819.20元；
三、被告济南光明乳业销售有限公司青岛分公司于本判决生效之日起十五日内支付原告刘延利2016年未休带薪年休假工资3813.28元；
四、被告济南光明乳业销售有限公司青岛分公司于本判决生效之日起十五日内支付原告刘延利2016年6月至2016年7月15日期间的防暑降温费210元；
五、驳回申请人刘延利的其他诉讼请求。
如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告承担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，交纳上诉费，上诉于山东省青岛市中级人民法院。
审 判 长 顾晶京
人民陪审员 葛增华
人民陪审员 王 静
二〇一七年四月十日
书 记 员 于丽君