上海市闸北区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）闸民四（民）初字第311号
原告曹懿。
委托代理人陈皓，上海市理诚律师事务所律师。
委托代理人王威，上海市理诚律师事务所律师。
被告上海东方天野国际货运代理有限公司。
法定代表人朱建民。
委托代理人李丹丹，上海市锦天城律师事务所律师。
委托代理人金代文，上海市锦天城律师事务所律师。
原告曹懿与被告上海东方天野国际货运代理有限公司劳动合同纠纷一案，由虹口法院移送本院。本院于2013年10月17日立案受理，依法适用简易程序，由审判员滕立芳独任审判，分别于2013年11月11日、2013年11月20日公开开庭进行了审理，原告曹懿及其委托代理人陈皓、王威、被告上海东方天野国际货运代理有限公司的委托代理人李丹丹、金代文均到庭参加诉讼。经双方当事人协商同意延长简易程序30日期限。本案现已审理终结。
原告曹懿诉称，2004年4月1日与被告建立劳动关系，原告担任财务部出纳岗位。2008年6月，被告任命原告为财务部经理助理。2012年1月1日，双方签订无固定期限的劳动合同，约定原告月工资为人民币5625元（以下币种均为人民币）。2013年2月17日，原告因病请假一个多月，在病假期间，被告于2013年3月29日快递寄送原告一份3月6日签署的免去原告财务经理助理职务并减薪的通知。被告在未与原告沟通、协商的情况下，无故决定免去原告的经理助理职务，并单方面决定减薪。此后被告于2013年4月10日起，即按照每月4000元工资向原告发放。2013年4月15日，原告病假结束上班后与被告就此协商未成，另按照被告薪酬制度，被告在经济效益可以的情况下，在“元旦”、“春节”、“五一”、“国庆”、“中秋”�间以不同形式发放节日慰问金。2013年“元旦”被告发放节日慰问金1000元、“春节”被告发放节日慰问金1000元，但“五一”期间，被告未向普通员工发放节日慰问金，而被告正副两位总经理在此期间领取了大量奖金。综上，原告认为，被告和原告在劳动合同中虽未明文约定原告担任经理助理岗位，但原告担任经理助理职务，以及每月工资5625元标准已经由双方约定并实际履行多年，被告无端免除原告经理助理职务，降职降薪，属于违约行为。被告在“元旦”等节发放节日慰问金已成公司定例，且被告尚在盈利，经济状况完全可以支付节日慰问金，现原告要求被告：一、自2013年3月5日起恢复原告财务经理助理职务，恢复原有的月工资标准5625元；二、补发2013年2月17日至2013年4月14日病假工资差额2796.86元；三、支付2013年4月15日至2013年7月14日工资差额4875元；四、支付2013年5月1日节日慰问金1000元。
被告上海东方天野国际货运代理有限公司辩称，原、被告签订的无固定期限劳动合同中对具体工资没有约定，原告2008年6月下旬兼任财务经理助理，月基本工资5000元、绩效工资625元、工龄工资430元、综合津贴350元、饭贴250元，2013年4月1日起免除财务经理助理职务，月基本工资3500元、绩效工资500元、工龄工资430元、综合津贴350元、饭贴250元。因为2012年底至2013年初原告对交办的任务有抵触、工作懈怠、与领导发生纠纷，自2013年2月17日起原告持续请病假，导致被告财务工作发生困难，被告部门经理、被告副总经理与原告电话沟通，没有改善，被告财务经理提起申请，反映原告的表现，被告经高层会议讨论，根据原告的表现及身体状况，决定免除原告财务经理助理职务，工资恢复到原告只担任出纳时的工资。免除原告财务经理助理职务合理合法�故不同意诉请一。诉请二，按被告规章制度、原告工龄，已足额发放原告工资，不存在病假工资差额。被告每月10日发放当月全月工资，如果员工有病假，10日还没回来，本月的病假工资在下个月扣。3月扣917.93元（2月17日至2月28日病假，6655／21.75＊30%＊10天，综合津贴和饭贴未扣），4月扣1329元（3月份整月病假，调整后的工资4430＊30%，综合津贴350元和饭贴250元一并扣除），3月实发4089.24元、4月实发1880.70元。4月份实际应扣6655＊30%，但考虑到原告病假，被告按4430元作为基数。5月扣549.93元（4月1日至4月14日病假，4430／21.75＊30%＊9天），5月实发2985.17元。被告没有少发原告病假工资，而是多发了一点。诉请三，被告对原告进行正常的职务任免，不存在工资差额。诉请四，节日慰问金不是必须发放的津贴，2013年5月1日根据被告的经济效益，被告全体员工均未发节日慰问金�现不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。
经审理查明，原告系本市城镇户籍从业人员。被告为原告办理了日期为2004年4月1日的招工登记备案手续。2012年12月31日原、被告签订自2012年1月1日起的无固定期限劳动合同，该合同约定原告从事出纳工作，但未约定劳动报酬数额。
另查明，2013年2月17日至2013年4月14日期间，原告处疾病休假状态。2013年3月6日被告发出《关于免去曹懿财务部经理助理的通知》，其上载明：“经3月5日公司办公会议商讨，公司决定免去曹懿女士财务部经理助理职务……”。
又查明，2013年4月17日原告向上海市闸北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求自2013年3月5日起恢复原告财务经理助理职务以及恢复原有工资标准5625元，支付2013年2月17日至2013年4月14日病假工资6000元。2013年6月19日该仲裁委员会认为任命和免职系用人单位对其员工的管理制度，亦系用人单位的行政行为，用人单位有权自主决定，原告要求恢复财务经理助理职务以及恢复原有工资标准5625元的请求非该会受理范围，对此请求未作处理，对原告要求被告支付2013年2月17日至2013年4月14日病假工资6000元的请求，不予支持。2013年5月14日原告又向上海市闸北区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2013年“五一”节日慰问金1000元。2013年6月19日该仲裁委员会裁决不予支持。后原告均不服，诉至法院。
审理中，原告称2002年10月26日入职东方国际物流有限公司经营部，其是被告的前身。被告于2003年12月30日成立，人事部直至2004年4月1日才为原告办理了招工登记备案手续，自入职经营部起一直担任财务部出纳岗位，又于2008年6月中下旬时由被告任命为财务部经理助理，增加了工作内容，薪资待遇也相应提高。2013年3月5日财务经理助理职务被免去后，只从事出纳工作，薪资待遇降低为原来从事出纳工作的标准。被告称原告于2004年4月1日入职，从事出纳工作，鉴于原告工作表现良好，任命其担任财务经理助理，并提升了薪资待遇，后因原告对交办的任务有抵触情绪，工作态度懈怠，不仅无法完成财务经理助理工作，出纳工作也由别人完成，财务经理向总经理报告，经过高层讨论后，被告认为原告不再适合兼任财务经理助理职务，故于2013年3月5日起免去原告职务，被告向本院提供财务主管向上级部门提交的任免申请和会议讨论记录等证据材料以佐证其上述所称，并证明免职决定在程序上和事实上均合法合理。原告称任免决定须经过部门经理上报员工工作表现、高层领导开会讨论、与个人谈话系列程序后决定，在职期间原告一直按时保质地完成工作，被告在原告病休假期间作出免职决定，是新任财务经理对原告�击报复，也是违法行为，现身体已痊愈，故要求恢复财务经理助理职务以及恢复职务对应的薪资标准。被告称系鉴于原告工作态度免去其助理职务，即使原告身体已痊愈，其工作状态亦不适合。原告免职后，工作量也减少，被告调整原告的工资并没有违反被告《薪酬管理制度》。
原告又称，从事出纳工作时每月基本工资3500元、绩效工资500元、工龄工资430元，另有综合津贴350元和饭贴250元，被任命为财务部经理助理时，每月基本工资5000元、绩效工资625元、工龄工资430元、综合津贴和饭贴不变，每月10日通过银行转帐形式发放上月全月工资，当月扣除上月的病假工资，2013年3月原财务经理助理职务被免除后，薪资待遇即作相应调整，与从事出纳工作时一样。被告称每月10日通过银行转帐形式发放当月全月工资，当月扣除上月的病假工资，原告于2013年3月被免去财务经理助理职务，其薪资待遇于4月起作相应调整，被告向本院提交《薪酬管理制度》上显示：“当月薪资于当月10日发放”，又向本院提供原告2013年1月至5月工资单，其中2013年4月和5月的基本工资为3500元、绩效工资为500元；3、4、5月工资单中“其它”项目即为扣除的上月病假工资金额分别为917.93元、1329元、549.93元。原告对《薪酬管理制度》的真实性无异议，但称自2012年3月起被告工资支付周期调整为当月发放上月全月工资；原告对工资单的真实性无异议，但认为工作已满十年，病假工资应当是全额发放，且应当按照财务经理助理职务对应的薪资标准计算病假工资，因此，向被告主张病假工资差额。被告向本院提交《员工手册》、《人事事务管理制度》，称该些规章制度中写明员工病假期间的工资待遇的计算标准，原告符合“连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计�”之规定，同时制度规定“本人工资按员工正常出勤时工资的70%计算，不含奖金”，因此被告已全额支付病假工资，不存在差额。原告对《员工手册》、《人事事务管理制度》的真实性无异议，但称其未参加过人事管理制度的培训，对制度的内容不清楚，另原告系于病休假结束后拿到新的《员工手册》，旧版《员工手册》中关于计算病假工资基数与新版本不同，即本人工资“按员工正常出勤时工资的100%计算”。被告则称2013年1月1日起实施了修改后的《员工手册》，该《员工手册》公布后，要求部门经理对下属员工进行培训，当时原告已病假，与公司对抗，被告二次通过快递形式送达原告，但原告均拒收。因双方各执己见，致调解未成。
以上事实，除原、被告陈述外，有原告提供的闸劳人仲（2013）办字第473号裁决书、闸劳人仲（2013）办字第588号裁决书、2012年12月31日签订的从2012年1月1日起无固定期限的劳动合同、2012年4月1日生效实施的被告《薪酬管理制度》、2013年收支利润情况、被告款项支付申请单附发放表格、原告2012年10月、2013年1至6月工资单、原告2012年2、4月、2011年12月工资单、（2013）闸民四（民）初字第312号案件的诉状、原告自制的2005至2013年工资变化情况、被告提供的2012年12月31日签订的从2012年1月1日起无固定期限的劳动合同、员工请假单4页、2013年3月4日财务主管侯＊的申请、公司签到表及会议纪要、被告办公室主任王＊发给原告的免除财务经理助理职务的邮件、2013年3月6日经被告副总经理、总经理签字的关于免除原告财务经理助理职务的通知、《薪酬管理制度》、人事事务管理制度、教育培训签到表等一组、2013年1月1日生效实施《员工手册》，2013年1至5月工资清单、照片、情况说明、2013年4月9日快递单、2013年4月10日快递原件、人事任免通知、公司章程、章程修正案、本院从上海市闸北区劳动人事争议仲裁委员会调取的2013年5月14日仲裁庭审理笔录等证据予以佐证。
本院认为，任命和免职系用人单位对其员工的管理制度，亦系用人单位的行政行为，用人单位有权自主决定。本案中，被告对原告作出的免去财务经理助理职务行为，并未对原告的岗位进行调整，亦未变更劳动合同，因此在双方劳动关系仍然存续的情况下，原告要求恢复财务经理助理职务的请求，依据不足，本院不予支持。根据被告《薪酬管理制度》，被告员工职务和岗位是可上可下，相应的基本工资等级也随着职务和岗位进行调整，2013年3月5日被告免去原告财务经理助理职务，从4月起按出纳岗位调整原告的工资并无不当，现原告要求被告恢复财务经理助理工资标准5625元以及要求被告支付2013年4月15日至2013年7月14日的工资差额4875元的请求，依据不足，本院均不予支持。
原、被告均确认当月疾病休假，在下月工资中扣除，但原告称当月发放的系上月全月工资，被告则称当月发放的系当月工资，双方对此各执一词，然而经原告确认的《薪酬管理制度》印证了被告所称，原告又未向本院提供证据证明其所称，原告对此应当承担举证不能的不利后果。原告对其所称的旧版《员工手册》中系按正常出勤时工资的100%计算本人工资仅有陈述，未有依据佐证，其应当承担举证不能的不利后果，而根据《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》之规定，被告按员工正常出勤时工资的70%作为“本人工资”以及结合原告的工龄，按本人工资的100%计发疾病休假工资符合规定，经核算，被告实际已支付给原告2013年2月17日至2013年4月14日期间的疾病休假工资高于其应当支付的，因此原告再要求被告支付上述期间疾病休假工资差额2796.86元的请求缺乏依据，本院不予支持。
原告与被告对于2013年“五一”节日慰问金未有协议约定发放，而被告根据自身经营状况和经济效益决定节日慰问金的发放是企业经营自主权的体现，且被告未发放全体员工2013年“五一”节日慰问金的行为亦不违反被告《薪酬管理制度》的相关规定，现原告要求被告支付2013年“五一”节日慰问金1000元的请求缺乏依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条、第七十八条之规定，判决如下：
一、原告曹懿要求被告上海东方天野国际货运代理有限公司自2013年3月5日起恢复原告曹懿财务经理助理职务，恢复原有的月工资标准人民币5625元的诉讼请求，不予支持；
二、原告曹懿要求被告上海东方天野国际货运代理有限公司补发2013年2月17日至2013年4�14日病假工资差额人民币2796.86元的诉讼请求，不予支持；
三、原告曹懿要求被告上海东方天野国际货运代理有限公司支付2013年4月15日至2013年7月14日工资差额人民币4875元的诉讼请求，不予支持；
四、原告曹懿要求被告上海东方天野国际货运代理有限公司支付2013年5月1日节日慰问金人民币1000元的诉讼请求，不予支持。
案件受理费减半收取人民币5元，由原告曹懿负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 滕立芳
二〇一四年二月十四日
书记员 张冠文
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、�受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。