吉林市船营区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）船民一初字第575号
原告：杜长福，住吉林市。公民身份号码：。
委托代理人：杜进，住吉林省延吉市。
被告：日新恒通电气有限公司，住所地吉林市船营区迎宾大路1199号。
法定代表人：绪方洁，董事长。
委托代理人：常爱梅，住吉林市。
委托代理人：刘富饶，住吉林市。
原告杜长福与被告日新恒通电气有限公司（以下简称日新恒通公司）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告杜长福的委托代理人杜进，被告日新恒通公司的委托代理人常爱梅、刘富饶到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告杜长福诉称：一、原告于1995年开始在日新恒通公司（原吉林恒通高压电气有限责任公司）工作，任副总工程师。原告在被告单位工作已满十年，且距退休年龄不足五年。2011年12月，被告与原告第三次签订了劳动合同，期限为2011年12月1日至2015年4月19日，口头约定年薪15万元。被告自2012年11月开始与原告就降低原告的工作岗位及工资待遇一事进行沟通，企图变更劳动合同，致使原告无法工作。随后在原告请假回家照顾爱人期间，被告以违反劳动纪律为由，解除劳动合同，严重违反了《中华人民共和国劳动合同法》规定，因此请求依法判令：一、被告解除劳动合同的行为违法；二、被告无故变更劳动合同内容，降低原告岗位并降低薪酬，迫使原告无法继续工作，并违反劳动合同法及相关法律违法解除劳动合同，根据劳动合同法之规定，被告应依法向原告支付经济赔偿金，按照原告在被告处的工作年限，应为425，000.00元；三、在第三次签订的合同过程中，原被告双方口头约定原告为年薪制，年薪15万。但在合同中将法律规定应当明确的报酬一项故意规避，并且被告在履行期间，仅按月薪1万元的标准向原告支付工资，故请求判令被告支付未予支付的工资3.5万元；四、依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，原告与被告之间应签订无固定期限劳动合同，被告仍与原告签订固定期限劳动合同违反了《劳动合同法》，根据第八十二条第二款规定“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资”。因此，自2011年12月至2013年1月被告应向原告支付14个月的双倍工资，共计175，000.00元；五、2008年《职工带薪年休假条例》施行以来，原告在被告单位未休过年休假，根据《职工带薪年休假条例》第四条规定“职工累计工作满20年的，年休假15天。”因此，按照原告的工龄情况，原告的假期应为每年15日。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，原告未予休假，被告应向原告按照该职工日工资收入的300%支付应休未休的年休假天数的加班工资。因此，被告应支付原告五年应休未休的年休假天数的三倍工资共计129，375.00元。综上所述，原告认为被告的行为严重违反《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及《职工带薪年休假条例》等相关法律法规；六、仲裁裁决认定事实不清，证据采信违法，程序违法，为维护原告的正当权益，诉至法院请求判令：1、确认被告解除劳动合同行为违法；2、被告日新恒通公司因违法解除劳动合同应向原告支付经济赔偿金425，000.00元；3、被告日新恒通公司支付拖欠原告年薪工资35，000.00元；4、被告日新恒通公司支付原告自2011年12月至2013年1月未与原告签订无固定期限劳动合同的双倍工资共计175，000.00元；5、被告日新恒通公司支付原告2008年至2012年期间未予带薪年休假应得的工资共计129，375.00元；6、案件受理费由被告承担。
被告日新恒通公司辩称：一、原告作为劳动者未依法定形式与用人单位解除劳动合同便擅自离职，其无故旷工行为严重违反公司规章制度和劳动法律法规，被告据此解除与原告的劳动合同符合法律规定，原告主张被告违法解除劳动合同并要求经济赔偿金没有法律依据；二、原告要求被告向其支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资没有事实和法律依据。原告在履行双方签订的2007年1月至2011年12月劳动合同过程中于2011年4月离岗，以自动离职的方式解除了双方的劳动合同，原、被告的劳动关系发生了中断，已无连续计算劳动关系的事实。直到2011年原告又重新与被告签订劳动合同，合同期限自2011年12月至2015年4月19日，该劳动合同虽形式上为期限，但因合同终止日期为原告退休之日，其效力等同于是无固定期限的劳动合同，符合立法精神，故不违反法律规定。原告工资计算依据有误，应按每月1万，其以12500元计算无依据；三、原告关于2011年4月至2011年12月1日应以连续工龄计算无依据。原告承认在此期间未在被告处上班，也无事假休息等因素，仅以再次受聘时公司为其报销此期间缴纳的社保费用的财务行为推断被告承诺为其连续计算工龄或推断应当连续计算工作年限被告不予认可，劳动关系存在的唯一基础就是存在劳动用工的事实，已经签有劳动合同、报销社保缴费票据等等均不能构成劳动合同关系存续及连续计算工龄的依据；四、被告没有拖欠原告工资的违法行为，原告要求支付拖欠工资没有事实依据。原告关于年薪酬15万元的主张没有书面证据。工资计算错误，应为13个月14天；五、原告要求支付2008年至2012年带薪休假的三倍工资补偿的请求不能成立。
本案的争议焦点为：1、被告解除与原告劳动合同关系，是否有法律依据；2、如果被告与原告之间的解除劳动合同关系不合法，原告的请求数额是否合理。
为证实自己的主张，原告杜长福向本院提供如下证据：
1、被告机读档案1份，证明被告主体资格；
2、图纸2份，证明原告在被告处工作时间是1995年-2013年，原告在被告处连续工作17年；
3、劳动合同书复印件1份，证明被告违反劳动合同法第十六条、第十七条规定，劳动报酬是必备款项，被告应当承担不能足额支付工资的举证责任。三次签订劳动的时间分别是1995年、2007年、2011年，原、被告符合签订无固定期限劳动合同的条件；
4、工资条复印件1份，证明被告按一万元的标准支付给原告劳动报酬；
5、光盘1张，证明一是原告与常城远的谈话录音表明威胁原告后，造成原告无法工作，只能选择辞职并承认拖欠原告工资，承诺于2012年年底补齐的事实。二是与王志鹏的谈话录音，证明2013年提交辞职报告后，说明原告请假回家，并获得了同意，原告的行为不属于无故旷工；
6、王洋的证人证言1份，证明原告因被告降职降薪被迫辞职；
7、解除劳动合同申请1份，证明原告是被迫辞职；
8、结婚证及诊断1份，证明其行为不无属无故旷工；
9、吉林市就业服务局档案手册，证明被告于2013年4月3日将原告人事关系转出；
10、社保基金报销凭证1份，证明原告工龄的连续；
11、原告工资折1份，证明被告在仲裁承认的2011年的解除关系证明书是事后制作的，原告没有收到或是签收到解除关系证明书，从流水帐中可以看出被告给原告开具2011年4月足额工资的事实；
12、仲裁裁决书1份，证明本案已经过了仲裁前置程序；
13、法院网下载的判决，证明企业与劳动关系是否解除要依据劳动合同法及处理劳动争议的若干解释，要经过劳动程序，只要是没有送达到当事人，其劳动关系不能认定为解除。
被告日新恒通公司对原告杜长福所举证据的质证意见如下：
对证据1没有异议；对证据2有异议，中间有过离职；对证据3劳动报酬确实没有写在合同上，以实际发放的为准，第三次签订合同之前有劳动关系中断的事实，由于有过离职，所以不符合签订无固定期限劳动合同的情形；对证据4没有异议，是按每月1万元发放的；对证据5真实性没有异议，对第一份录音合法性有异议，没有经过被告的同意进行的，被告找过原告谈过但只是意向。第二份录音真实性有异议，另外即便与王志鹏请过假但不符合公司的请假规定；对证据6真实性无法确认，因为其没有出庭；对证据7是真实的，是原告自己的真实意思表示，对于其所说的原因是被告公司的一个意向，没有达成合意；对证据8真实性没有异议，与本案的关联性不大；对证据9不能证明原告所要证明的问题，劳动关系存在是以劳动用工为基础的，档案的存放不能代表用工；对证据10真实性没有异议，是被告给原告的一个福利条件，不等于认同连续计算原告的劳动合同；对证据11应该是11月份的工资，但不能证明的原告所要证明的问题。说明这段时间原告与被告不存在用工关系，可以反映出公司所提交的离职的备案申请是真实的，确实是离职的事实存在，被告需要进一步核实；对证据12没有异议；对证据13真实性没有异议，但不能证明原告证明的问题。
为证实自己的抗辩主张，被告日新恒通公司向本院提供如下证据：
1、2013年1月14日原告向被告递交的解除劳动合同申请1份，证明原告在递交申请后未经被告同意，就再也没有上班；
2、2008年考勤制度1份，证明原告违反公司纪律；
3、职工代表大会通过考勤制度的记录1份，证明考勤制度是经过职工代表大会通过的；
4、2013年2月6日关于对杜长福工作违纪的处理决定1份，证明原告违反劳动纪律；
5、2013年解除劳动关系1份，证明被告与原告解除了劳动关系并进行了备案；
6、2013年3月19日杜长福签收的收条1份，证明已解除了劳动关系并经本人签收；
7、2013年1月份工资表1份，证明解除劳动关系的原因不是因为降薪，原告离职那个月也是按原来的工资发放的；
8、职工同部调整格式1套，证明解除的原因不是降薪也不是调岗，如果调岗应该有公司的内部的调岗单；
9、人事科长姜英与原告的录音1份，证明申请人未经同意擅自离职；
以上用来证明公司解除与原告的劳动关系是原告违反劳动纪律。
10、2011年4月15日被告与杜长福解除劳动关系，在劳动部门进行的备案证明书1份，证明因原告离职劳动关系中断；
11、2007年1月1日至2011年12月31日劳动合同书1份，证明原告在没有履行届满前自动离职；
12、劳动合同书1份，证明2011年12月1日至2015年4月19日的劳动合同的中止日期是2015年4月19日，为原告的法定退休日，同时证明与前一份劳动合同时间是不连续的，存在合同中断的事实；
10-12证明原告不属于与被告签订无固定期限合同的情形；
13、2012年1-2月份带薪休假的考勤表1份，证明原告年休假了5天，被告没有扣工资；
14、吉林森东电力公司员工登记表1份，证明自2011年4月28日起原告离开被告单位与森东电力签订了劳动合同，作为员工工作到2011年9月份，原告自己填写的工作经历证实1995年至2011年3月在被告处任副总工程师；
15、2011年9月29日森东电力员工离职审批单1份，证明原告是在2011年9月后离开了森东电力；
16、考勤表3张，证明原告在森东电力6、7、8、9月份工作考勤的内容；
17、工资收据3张，证明原告在森东电力收取的2011年5月、6月份工资收据，证明这段时间与被告公司解除合同并在其他公司就职；
18、森东电力企业法人营业执照1份，证明原告在这家企业的入职情况；
19、决定1份，证明被告与原告解除劳动合同是经过被告工会决定的；
20、2013年被告人事科给公司工会下达的单位解除劳动合同通知单1份，证明被告的解除合同程序合法；
21、2013年2月6日公司工会向人事科出具的回函1份，证明解除劳动合同行为合法；
22、2013年2月6日工会委员会出具的文件1份（日恒工发2013年1号），证明被告经过了合法的解除程序；
23、2013年2月6日被告公司出具的日恒发2013年1号文件，证明问题同证据10；
24、会议签到簿1份、职工代表大会记录1份，证明解除原告劳动关系经过职工代表大会讨论。
原告杜长福对被告日新恒通公司所举证据的质证意见如下：
对证据1真实性没有异议，只能证明原告向被告提交过辞呈原因是因为被告降职降薪，不能证明双方已解除了劳动合同；对证据2、3、4真实性及证明内容有异议，都是被告单方制作的，职工大会的会议记录没有任何一个职工代表的签字，而且考勤管理制度也没有讨论的手写稿，工作违纪处理决定原告从未收到过也从未看到过。因此，原告有证据证明自己已经请假了所以不属于无故旷工，被告单方制作的证据没有经过公示，没有职工代表签字，也没有证明效力；对证据5真实性没有异议，但是被告当场提出过质疑，并签收解除劳动合同证明书不是解除劳动合同的必备要件，劳动关系合同是否解除应该以是否经过劳动程序为准；对证据6可以证明原告在签收2013年2月6日的解除劳动合同书证明书的时候就已经当场提出异议，保留其追究相关责任的权利；对证据7是原告表示要追究法律责任的时候，被告后出具的，是被告为了规避法律而单方制作的；对证据8与本案无关，并且原告的录音已经体现被告的日方代表有详细的降职降薪的落实政策；对证据9，姜英是被告人力资源科的科长，其职责只是对考勤做记录，通话内容没有说明是受托，也没有说与原告沟通上班一事，且通话内容也没有显示姜英是代表公司与杜长福进行沟通的，姜英只能代表其个人，而且谈话的内容与姜英的职责也不相符，所以没有证明力；对证据10真实性和证明目的均有异议，本人签字一栏不是原告本人所签，在仲裁开庭的时候被告明确承认是公司找其他的人代签的，解除合同原因也不是所说的本人辞职，在2011年原告从未交过辞职报告，并且原告的工资流水帐单也能证明原告在2011年4月整月都是在岗的，该解除证明书是事后被告单方制作的；对证据11可以证明原、被告的劳动关系、劳动合同期限是完全没有中断，是连续的，不能证明被告所要证明的未履行期满就自动离职；对证据12依据合同法应该签订无固定期限合同，虽然日期签订到退休之日，但也不符合劳动合同法的规定，说明被告不了解劳动合同法，合同的日期是在上一份合同结束前的日期，是连续的，劳动合同没有中断；对证据13只能体现加班加点后安排的串休时间，是补偿串休，不能体现串休就是公司安排的带薪年休假；对证据14-17真实性及证据来源的合法性及关联性均有异议，被告超过举证期限，其证据没有法定效力，该四份证据与原、被告解除劳动关系及是否经过法定程序没有任何关联性，被告没有完全履行法律规定的五个必经程序，其在程序上本身就是违法的，法律没有规定在与其他单位存在雇佣的情况下就意味着原劳动关系解除，另外我国不承认双重及多重劳动关系，无论是社保是由原告自行交纳或是原告交纳被告报销，劳动关系都是唯一的，该四份证据与本案没有任何关联性且该四份证据间相互矛盾；对证据18真实性没有异议；对证据19-24对于举证期限方面与证据14-17质证意见一致，该份工会文件的真实性和形成时间有严重的异议，该份证据记载的所谓形成时间是2010年2月6日，该文件与被告举证的第17份证据2013年2月6日工作违纪处理的决定形成时间是一致的，都是2月6日形成的，如果工会文件是真实的，形成日期是2月6日，被告为何在第一次庭审时不与第四份证据一并举出，为何在第二次庭审一并举出，而在今天举证？请法院注意被告在第一次职工代表大会记录没有任何成员的签字，不能体现该文件是否经过法定的民主程序，是在庭审后被告进行伪造的。在第一次庭审的时候问是否有工会以及工会代表都有谁以及公司对处理决定的讨论时间，被告均不能说清。而在本次庭审中被告才拿出工会的处理文件也可以证明该文件是后期伪造的。会议签到簿与会议记录的形成时间、真实性、合法性均有异议，这个签到不应该是一张纸，工会的成员在这个职工代表大会的记录中没有体现，签到的人员是否就是工会讨论记录的人员，没有办法互相印证，职工代表大会这个会议记录下面也没有与会成员的签字认可。另外，就是原告已经向其主管领导请过假才没有到单位继续工作的，无论是2011年4月还是2013年2月二次解除劳动关系均是违法的。
以上证据，结合各方当事人的质证意见，本院综合分析评判如下：
原告提供证据1来源合法、内容真实、对本案具有证明力，予以采信；原告提供证据2、3真实性予以确认，能够证明杜长福在被告单位连续工作的事实，虽被告主张原告曾离职过，但证据3中的三份劳动合同签订时间具有接续性，能够证明原、被告存在连续的劳动关系，故均予以采信；原告所举证据4能够证明自2011年11月份，被告已经向原告支付劳动报酬的实际情况，故予以采信；原告所举证据5能够证明原、被告间约定原告的工资为15万元／年，被告未向原告足额支付工资，并承诺于2012年年底补齐的事实，同时可以证明原告虽请假，但没按照公司规定履行请假程序，对该份证据应予采信；证据6的真实性不能确认，故不予以采信；证据7、8真实性予以确认；证据9能够证明原告已经将档案材料从被告单位转出的事实，予以采信；证据10被告承认对2011年原告交社会保险的费用给予报销，被告虽认为其不能证明与原告劳动合同连续计算的问题，但其未提供相反证据予以推翻，故对此证据予以采信；原告所举证据11真实性予以确认，可以证明原告2011年至2013年收入情况，故予以采信；证据12来源合法、内容真实、对本案有证明力，故予以采信；证据13与本案无关联性，故不予以采信。被告所举证据1、5、18原告对真实性无异议，且来源合法，与本法具有关联，故予以采信；对证据10因原告否认系其签名，被告对此亦承认，因此对该证据不予采信；对证据6-9、11-13因原告对真实性未提出异议，本院对真实性予以确认；对证据2-4、14-17、19-24虽原告有异议，但未提出相反证据予以证实，因此本院对真实性予以确认。
通过以上证据分析，结合庭审情况，本院对以下事实予以确认：
杜长福于1995年至2013年2月6日在日新恒通公司（原吉林恒通高压电气有限责任公司）工作，双方共签订2次劳动合同，2011年12月，日新恒通公司与杜长福签订劳动合同，劳动期限为2011年12月1日至2015年4月19日，劳动报酬栏为空白，口头约定杜长福的年薪为15万元，每月实际支付1万元。被告自2012年年末开始计划自2013年起降低杜长福的工资和职务，被告单位常程远经理于2013年12月末找到杜长福告知公司决定。杜长福于2013年1月14日向日新恒通公司提出了辞职申请，被告日新恒通公司于2013年2月6日作出对杜长福违纪处理决定，并于2013年2月19日将解除（终止）劳动合同证明书在吉林市人力资源和社会保障局备案，于2013年3月19日向杜长福送达解除劳动合同证明书。
另查明：原告杜长福自2008年起在被告单位工作至劳动合同解除期间未休带薪年休假。2011年4月28日至9月29日原告杜长福在吉林市森东电力有限公司工作，日新恒通公司单方制作了解除劳动关系证明书，该证明书未向杜长福送达，日新恒通公司报销了杜长福2011年社会保险费用。杜长福与日新恒通公司共同认可杜长福的标准工资2008年和2009年3，600.00元／月、2010年4，000.00元／月。
本院认为：原告杜长福在被告日新恒通公司工作期间，被告与原告因工作需要调整原告的工作岗位及工资标准，原告虽对被告调整其工作岗位存有异议，但亦应通过协商解决，而不能无故旷工，18天无故未到被告单位工作，原告主张因妻子生病而请假，但未提供充分的证据予以证明其履行请假程序，符合请假规定，现被告以原告旷工18天为由，解除与原告的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款之规定，故本院对原告要求确认被告解除与原告劳动关系违法，被告应向原告支付经济赔偿金425，000.00元的诉讼请求，均不予支持。关于原告主张被告拖欠工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”根据法律规定，劳动报酬是劳动合同必备条款，但双方签订的劳动合同中对劳动报酬未作约定，根据双方当事人陈述，关于劳动报酬双方系口头约定，现根据原告举证情况可以确定原告的工资为年薪15万元，平均到每月为12，500.00元，被告实际支付原告的工资为10，000.00元／月，故被告有义务补足原告的工资，数额为35，000.00元。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”本案中，结合原告杜长福在被告单位工作的年限及签订劳动合同的次数，在第二次签订劳动合同时符合应当签订无固定期限劳动合同的条件，虽被告日新恒通公司主张原告杜长福已在2011年4月不在该公司工作，但被告日新恒通公司在庭审时承认并未向原告杜长福送达解除劳动合同的相关手续，而且被告仍为原告交纳社会保险及支付工资，故仍应认定杜长福与日新恒通公司之间在2011年4月至9月间劳动关系仍然存在，我国法律不承认双重劳动关系，故应连续计算杜长福工作年限，在第二次签订劳动合同时，应当签订无固定期限劳动合同，但被告与原告签订了固定期限劳动合同。被告以原告与森东电力公司签订的劳动合同反推其与原告已经解除劳动关系的主张，本院不予采纳。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”据此规定，被告日新恒通公司系违反规定与原告杜长福签订固定期限劳动合同的情况下，应向原告杜长福支付双倍工资，其请求支付2011年12月至2013年1月期间的双倍工资175，000.00元，符合法律规定，本院予以支持。关于带薪年休假工资，《职工带薪年休假条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”第三条第一款规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”第五条第三款之规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”根据上述法律规定，原告杜长福2008年至2012年应休未休假天数共计55天，计32，689.66元，2011年原告未在被告处工作，对此年的休假天数予以扣除。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、第三十条、第三十九条第二款、第八十二条、《职工带薪年休假条例》第二条、第三条第一款、第五条第三款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、被告日新恒通电气有限公司本判决生效后七日内支付原告杜长福拖欠工资35，000.00元；
二、被告日新恒通电气有限公司本判决生效后七日内支付原告杜长福未签订无固定期限劳动合同经济赔偿金175，000.00元；
三、被告日新恒通电气有限公司本判决生效后七日内支付原告杜长福带薪年休假工资32，689.66元；
四、驳回原告杜长福的其他诉讼请求。
被告日新恒通电气有限公司如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10.00元（原告已交纳），由被告日新恒通电气有限公司承担，被告日新恒通电气有限公司给付上述款项时同时给付原告杜长福。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于吉林省吉林市中级人民法院。
审 判 长 王新颖
审 判 员 鞠洪彬
人民陪审员 林艳平
二〇一四年十月二十日
代理书记员 申 颖