北京市西城区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）西民初字第15365号
原告北京展览馆，住所地北京市西城区西直门外大街135号（德胜园区）。
法定代表人张力，总经理。
委托代理人胡占全，北京市民博律师事务所律师。
被告郭英，女，1964年2月21日出生。
委托代理人徐嘉庆，北京瀚岳律师事务所律师。
原告北京展览馆与被告郭英劳动争议一案，本院受理后，依法由代理审判员王蒙独任审判，公开开庭进行了审理。原告北京展览馆之委托代理人胡占全，被告郭英及其委托代理人徐嘉庆到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告北京展览馆诉称，1992年4月，被告入职原告单位。2001年11月24日，原、被告签订一年期劳动合同，约定被告担任管理岗位，2002年12月24日双方续订为无固定期限劳动合同。2011年12月31日原告做出任免职决定，聘被告为人力资源部副经理。2014年6月18日被告被免职。2014年4月，原告依据《中层及以上管理人员管理暂行办法》第八章规定，决定不再续聘被告为人力资源部副经理。被告未按照规定选择退出现职的其他途径，也未到岗上班，实际工作至2014年4月底。原告按照内部退养的标准支付被告工资至今。被告2014年4月工资5578.81元，包括基本工资5500元，工龄津贴170元，交通补贴20元，中层通讯补贴100元，应发5790元，2014年5月工资2900元（其中1800元是四月份的奖金），6月至11月工资每月1100元，12月1600元（其中包含根据企业经营情况发放的奖金500元）。原告认为仲裁裁决错误。首先，原告依据的《中层及以上管理人员管理暂行办法》合法有效，被告以人力资源部副经理身份参加了讨论但未提出异议。其次，被告在不被聘请人力资源部副经理后既未选择其他退出现职的途径也未到岗上班，原告在被告擅自离岗的前提下，未算其旷工，而是参照选择内退的标准支付了内退报酬，是合法的，适当的。最后，仲裁比照的工资收入系人力资源副经理标准工资且包含奖金，被告未提供正常劳动，不应按提供正常劳动的标准支付工资，补齐工资的标准错误。现原告诉至法院，诉讼请求为：1、原告无需支付被告2014年5月11日至2014年12月2日期间的工资差额29917.53元；2、诉讼费由被告承担。
被告郭英辩称，1992年4月，被告入职原告单位。2001年11月24日，原、被告签订一年期劳动合同，约定被告担任管理岗位。2002年12月24日，双方续订为无固定期限劳动合同。2011年12月31日，原告做出任免职决定，聘被告为人力资源部副经理。2014年4月9日，原告临时口头宣布女的经理只聘用到50周岁，对被告按工人待遇退养，说只按照北京市最低工资的70%发放基本生活费。被告实际工作至2014年4月底。被告2014年4月工资实发为5578.81元，包括基本工资5500元，工龄津贴170元，交通补贴20元，中层通讯补贴100元，应发5790元，2014年5月工资2900元（其中1800元是四月份的奖金），6月至11月每月1100元，12月1600元（其中500元是过节费）。被告的岗位和待遇是双方达成的合意，原告的中层以上管理人员的暂行管理规定没有经过民主程序，仅由总经理办公会通过，被告未表达意见。劳动合同第18条约定，必须经过双方协商同意才能变更合同内容，被告的岗位变更双方没有达成合意。被告的退养待遇是原告单方的强制行为，按照此标准支付被告待遇，对被告严重不公。被告没有参加正常劳动也是由原告方单方行为造成的，被告不存在任何过错。现同意仲裁裁决，不同意原告诉讼请求。
经审理查明，1992年4月，被告入职原告单位。2001年11月，原告（甲方）与被告（乙方）签订《劳动合同书》，约定合同自2001年11月24日生效，2002年11月23日终止，乙方同意根据甲方工作需要，担任管理岗位（工种）工作，工资不低于北京市最低工资标准，由于甲方生产任务不足，使乙方下岗待工的，甲方保证乙方的月生活费不低于北京市最低标准。2002年12月24日，双方续订上述劳动合同，期限为无固定期限。
2011年12月31日，原告作出京展发（2011）16号《任免职决定》，聘被告为人力资源部副经理。被告实际工作至2014年4月底。2014年6月18日，原告作出京展发（2014）10号《关于郭英免职的通知》，决定被告不再担任人力资源部副经理职务。
2005年6月30日，原告制定京展党发（2005）05号、京展发（2005）19号《中层及以上管理人员管理暂行办法》，主要内容为：……五、聘用和任免程序（一）行政职务实行聘用制……八、退出制度……（一）男年满55周岁，女年满50周岁的管理人员，从周岁生日次月开始不再续聘，未被聘任的男员工，退出现职，办理离岗休养手续，未被聘任的女员工，退出现职，办理退休的，可给予一次性奖励。（二）与企业签订了无固定期限劳动合同并在本企业任职满5年以上，男年满50周岁不满55周岁、女年满45周岁不满50周岁，因非过失等原因未被续聘或聘期内提前解聘的，经本院申请，党委会研究同意可办理内部退职，享受内部退职待遇。（三）不符合第一条、第二条规定的年龄和任职条件，或者虽然符合但本人不愿意按其规定办理的，可以根据本人意愿通过双向选择的方式在馆内寻找其他的工作岗位，也可以根据劳动法的有关规定与企业协商解除劳动合同。（四）退出现职的人员，凡未按上述条款的有关规定办理的，自不再聘任管理人员之日起，将本人行政关系转入劳务中心，开始享受待岗人员待遇。（五）离岗休养、内部退职期间的待遇，退出现职办理离岗休养和内部退职的人员，在离岗休养、内部退职期间按月领取生活费……本暂行办法自发布之日起执行。2014年4月9日，原告制定《北京展览馆中层管理人员退出现职暂行规定》，主要内容为：一、聘期管理，第一条，北京展览馆中层管理人员实行聘任制，男中层聘任至56周岁，从周岁生日的次月开始不再续聘，退出现职；女中层经理级（含）副经理聘任至50周岁，从周岁生日次月开始不再续聘，总监级（含副总监）可根据其工作能力和个人意愿，经总经理办公会研究通过后，在现岗位上留任续聘至52周岁……二、退出现职后的安排，第三条，对于达到馆内聘任期限，但又未满法定退休年龄的管理者，根据企业需要，将在馆内安排至新的工作岗位，享受相应的岗位工资待遇，或者根据个人意愿，办理内退，女中层管理者可以根据国家政策规定，办理退休……三、退出现职的待遇，第五条，办理内退的人员，在内退期间按月领取内退生活费，其工资标准及福利待遇同普通内退员工，即内退薪资扣除个人缴纳社会保险及住房公积金后实得额不低于北京市最低工资标准的百分之七十，不享受其他薪资福利待遇，其社会保险和住房公积金的缴纳基数按本人退出现职前标准的75%计算，第六条，办理退休的人员，按月领取养老金，享受退休待遇，第七条，根据企业需要调整岗位继续工作的人员，薪资待遇按调整后岗位工资标准执行。四、退出现职的程序，第八条，中层管理者达到聘任年限后，将免去现有管理职务，第九条，员工本人根据本办法第三条规定，对聘期结束后的安置提出书面申请，经总经理办公会批准后办理相应变动手续……六、附则，第十三条，本暂行规定于2014年4月9日经北京展览馆党委及总经理办公会讨论通过，2014年4月9日起执行，原规定即行废止。当日，原告召开中层管理会，宣布该决定。
关于2014年4月9日会后双方沟通过程，原告称会后被告没有找原告明确做何选择，自2014年5月起不再到岗，原告自2014年5月起按照内退标准支付被告待遇，2014年5月中上旬原告电话联系被告要求其办理内退手续，签订内退协议，被告表示已选择内退但拒绝签协议，之后原告相关负责人到被告家中探望，原告就此申请证人陈×到庭作证。陈×到庭作证称：证人系原告人力资源部主管，负责薪酬福利和内退员工管理，2014年5月开始被告不再到岗，2014年5月中上旬证人给×，通知其办理内退手续，签订内退协议，被告在电话中表示其已经选择内退，但不会签订内退协议，没有表示原因，后证人向×，总经理表示尊重被告的选择。被告认为证人是原告单位职工，双方存在利害关系，人力资源主管非直接对总经理负责，证人所述给×一事不属实，证人没有给被告打过电话，2014年4月10日原告总经理找被告询问做何选择，被告表示虽然看起来有三种选择，但实际没有选择，被告无法选择，双方没有达成一致，当天被告去找到原告党委书记，党委书记答复对该政策也不太熟，让被告用自己的知识保护自己，之后被告找到工会主席表达了上述想法，工会主席说如果大多数人有意见还可以修正，如果大多数人认可，也希望被告服从，被告正常工作至4月底，2014年5月起不再到岗工作，2014年9月初被告得到消息称原告临时通知在岗的中层在第二天召开中层会学习暂行规定，被告认为是补程序，被告到上级单位首旅集团书面反映问题，希望得到解决。之后9月28日原告党办主任和工会主席去集团跟被告见面，让被告十一过后的第一个工作日去单位进行进一步沟通，被告按照上述时间去了单位，工会主席和党办主任接待了被告，被告表达了看法，但是对方只是表示对此事重视，对被告工作一向认可，被告提出了三个意见，1、如果继续工作应当安排主管身份和待遇，2、如果内退要参照男中层的内退待遇，原工资和保险、公积金不变直到办理退休为止，3、如果协商一致，按照工人身份退休，要求按照原女中层退休享受一次性奖励。原告没有给予认可，称再研究，2014年10月底被告再次找原告，原告答复不行，被告因此事住院，经诊断为重度抑郁中度偏执，住院期间被告还在给单位打电话。出院后被告也给单位打电话沟通，后单位派人来家看被告，依旧沟通无果。
关于2014年4月9日会后，被告是否向原告申请工作岗位一节，原告称没有，被告称其要求担任人力资源主管，原告以年龄和性别为由拒绝，按照普通职员给被告安排岗位和待遇，但被告是高级人力资源管理师，已工作二十多年，无法接受。
关于2014年4月9日会后，原告是否安排被告工作岗位一节，原告称没有安排，会后被告依然是副总经理，2014年4月30日之后被告没有选择，没有安排岗位，之后被告去集团反映，2014年10月协商时原告提出被告可以选择人力资源部之外没有职务的岗位，被告称没有安排，2014年10月协商时原告让被告写书面申请选择岗位，被告认为应该是原告提供岗位让被告选择。
另查，被告2013年1月至12月的工资标准为基本工资5500元、工龄津贴165元、交通补贴20元、中层通讯补贴100元，考核工资不固定。2014年1月至4月的工资标准为基本工资5500元、工龄津贴170元、交通补贴20元、中层通讯补贴100元，考核工资不固定。原告支付被告2014年5月至6月的基本工资2717.64元，2014年7月至12月的基本工资3276.58元，实发均为1100元（2014年5月不含支付的2014年4月的考核工资1800元，2014年12月不含支付的奖励500元）。
再查，2014年12月2日，被告向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告继续履行劳动合同，恢复被告人力资源部副经理岗位，支付被告2014年5月1日至2014年12月2日期间所克扣的工资52107.36元、克扣工资的经济补偿金13026.84元。2015年4月27日，该委作出京西劳人仲字（2015）第384号裁决书，裁决原告支付被告2014年5月1日至2014年12月2日期间的工资差额29917.53元、驳回原告的其他仲裁请求。后原告不服，于法定期限内诉至本院。
上述事实，有劳动合同书、劳动合同续订书、工资明细表、京展发（2011）16号《任免职决定》、京展党发（2005）05号京展发（2005）19号《中层及以上管理人员管理暂行办法》、《北京展览馆中层管理人员退出现职暂行规定》、京西劳人仲字（2015）第384号裁决书及原、被告陈述等证据材料在案佐证。
本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，原告称被告2014年4月9日会后没有明确做何选择，实际工作至2014年4月底，2014年5月中上旬其工作人员陈×电话联系被告通知其办理内退手续，签订内退协议，被告在电话中表示已选择内退但拒绝签协议，被告现否认原告曾与其电话联系，否认已选择内退；原告就此申请证人陈×到庭作证，因陈×系其单位职工，双方存在利害关系，原告未就其主张进一步提供证据证明，故本院对原告该项主张不予采信。此后，双方于2014年10月就工作岗位事宜进行协商，被告称其要求担任人力资源主管，原告称其提出被告可以选择人力资源部之外没有职务的岗位。原告至2014年12月未为被告安排具体岗位。在上述情形下，原告按照内退标准支付被告待遇的做法不妥。因被告确未到岗工作，故原告应按照基本工资5500元、工龄津贴170元的标准补足被告2014年5月11至12月2日的工资差额，经本院核算，金额为17175.66元。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：
一、自本判决生效后七日内，原告北京展览馆支付被告郭英二〇一四年五月十一日至二〇一四年十二月二日的工资差额一万七千一百七十五元六角六分；
二、驳回原告北京展览馆的其他诉讼请求。
如果原告北京展览馆未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费五元，由原告原告北京展览馆负担三元（已交纳），被告郭英负担二元（于本判决生效后七日内交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件的受理费，上诉于北京市第二中级人民法院。如在上诉期满七日内未交纳上诉案件受理费的，视为放弃上诉权利。
代理审判员 王 蒙
二〇一五年八月十九日
书 记 员 周凯雯