广东省珠海市斗门区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤0403民初1158号
原告：卢采钰，男，1976年9月30日出生，汉族，住广西桂平市。
被告：珠海市精沛设备制造有限公司，住珠海市斗门区。
法定代表人：黄嘉福，执行董事。
委托代理人：陈肃伟，副总经理。
委托代理人：王欣愉，副经理。
原告卢采钰与被告珠海市精沛设备制造有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年5月9日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告卢采钰、被告珠海市精沛设备制造有限公司的委托代理人王欣愉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告卢采钰向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告支付违法解除劳动合同赔偿金32573.9元；2、请求判令被告支付2015年、2016年加班工资差额19251.4元；3、请求判令被告支付2015年绩效工资差额10000元；4、请求判令被告支付2015年年终奖差额2760元；5、请求判令被告支付2016年绩效工资12000元，2017年1月绩效工资1000元，小计13000元；6、请求判令被告支付克扣、拖欠的工资45011.4元25%的经济补偿金11252.8元。事实与理由：2014年11月4日，原告到被告处上班，工作岗位铆工，五天八小时工作制，双方约定劳动报酬为4500元/月，试用期的工资为4050元。2017年2月8日原告因与被告公司总经理黄嘉福发生口角，随即被告非法解除劳动合同。2017年2月17日向珠海市斗门区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，珠海市斗门劳动仲裁委员会做出珠斗劳仲裁终字[2017]第93号仲裁裁决书。原告认为该裁决认定事实不清，适用法律错误，裁决不符合法律的规定，有失公平、公正。理由如下：一、仲裁裁决原告主张的赔偿金的请求不予支持是错误的。（1）被告的员工手册没有经过民主程序制定，不具备法律效力；（2）仲裁委颠倒了举证责任的承担，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。二、仲裁不支持原告主张的加班工资差额是错误的。（1）根据原告2015年的工资条显示月薪资为4500元，2016年的月薪资为4600元（2016年1月份调薪100元），仲裁委错误地将被告所谓的合同补充协议（签订合同时没有所谓的合同补充协议）作为审理仲裁案件的依据；须经过民主程序制定，内容合法，公示，符合这三要点才能作为审理劳动争议案件依据；（2）依照《劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。三、仲裁不支持原告主张的2015年绩效工资差额也是错误的。原告在仲裁时提交原告和同事卢绪池的绩效工资条，卢绪池2015年在精沛公司上班1个半月的绩效工资为1500元；而原告在精沛公司上班的12个月的的绩效工资仅为2000元，原告认为绩效工资原则上是可以通过考核评定来发放，但是被告没有制定绩效工资考核办法及依据,依照《劳动法》第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。四、仲裁不支持原告的2015年年终奖金差额也是错误的。根据原告在仲裁时提交同事卢绪池和原告的奖金工资条显示卢绪池的计算基数为1.2倍，原告的计算基数为0.6倍；原告认为年终奖金的发放原则上是可以通过表现进行核定发放的，但是被告没有制定年终奖金的发放考核评定标准和依据，这种随意性又是暗箱操作，这肯定是不科学、不公平、不公正、不合法的；依照《劳动法》第四十六条，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。五、仲裁不支持原告2016年、2017年1月份绩效工资的请求也错误的。（1）依照《劳动合同法》第六十二条第三款，用工单位应当履行下列义务：支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（2）、按规定被告在下一季度头一个月就应该支付原告上一季度的绩效工资，而被告没有按时支付，依照《劳动合同法》第八十条，用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。六、仲裁不支持原告25%经济补偿金也是错误的，依照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
被告珠海市精沛设备制造有限公司辩称：珠海市斗门区劳动争议仲裁委员会珠斗劳动仲裁终字【2017】第93号仲裁裁决书是根据庭审笔录、当事人陈述及劳动合同书、劳动合同补充协议、离职证明、绩效奖金核发一览表、2016年年终奖金核定表、2015年1、2月工资条、职工手册、公告等为凭来裁决的，证据确实，足以认定。所以说，它是公平、公正且符合法律规定的终局裁决。请求斗门区人民法院驳回原告的全部民事起诉，不予受理。事实陈述如下：一、原告说“被告的员工手册没有经过民主程序制定，不具备法律效力。”这纯粹是原告的猜测，答辩人于2013年第二次主管面对面的会议稿中的“第十九”就是在讨论“答辩人的职工手册的制定”，这一议题最终在“2014年11月29日的联络单”通知定稿及印刷（详见2013年9月6日的会议议题征集的决议及2014.11.29JP联络单）。其制定过程历经1年零85天由蔡贸安（当时是答辩人华南的区域经理）初稿、各级主管开会讨论、修改、最后再与总经理黄嘉福完成共识后定稿，这就是一个民主程序。且原告已经签收了该《职工手册》，说明原告已经悉知了该《职工手册》相关规章制度，并愿意遵守。答辩人的该《职工手册》已经发放到每一位员工，代表它已经公示，是具法律效力的。二、原告在2017年2月8日上午8:00上班时因总经理黄嘉福对原告工作完成细节中的咨询时，原告却恶言相对进而殴打总经理【详见：①有见证人签名的卢采钰以下犯上事件经过的书面事实经过；②斗门区乾务派出所的报警回执（110接警后，当时就有2名警察上门来了解打人的过程，并建议黄嘉福去验伤。）③黄嘉福2017年2月8日的验伤疾病证明书】，此行为严重违反了答辩人的《职工手册》及2014年11月4日原告与答辩人签订的劳动合同的相关规定，致使答辩人于2017年2月8日解除与原告的劳动关系（详见《劳动合同书》），并于2017年2月10日发公告开除原告（详见发文字号2017年总字第0210-001号之公告）。三、根据《劳动合同书》中“八、劳动合同的解除、终止项下的（四）之2的规定：乙方（原告）严重违反甲方（答辩人）依法制定并经公示或告知乙方的规章制度的”，答辩人依照上述条件规定予以解除劳动合同，且无需支付乙方（原告）解除劳动合同的经济补偿金。在此情况下，答辩人解除了与原告（卢采钰）的劳动关系，责任在于原告卢采钰，因此原告诉求答辩人支付解除劳动合同经济补偿金32573.9元，是违反答辩人与原告签订的《劳动合同》的相关规定，请求斗门区人民法院驳回原告的这一民事起诉，不予受理。四、根据《劳动法》的规定：加班费计算的基数是以“劳动者正常工作时间工作工资报酬”为准（详见：如何确定加班费的计算基数？的论述）。原告提供的证据清单中第5项：原告2015年1、2月份的工资条上显示其“正常工作时间的薪资是1900元”，那么其加班费计算的基数就是1900元，即其每小时是=1900元/21.75/8小时=10.92元/小时；同理，2016年11、12月份工资条上显示其“正常工作时间的薪资是2080元”，那么其加班费计算的基数就是2080元，即其加班费是11.95元/小时，2015年及2016年答辩人实际发放给原告的加班费是14元/小时（详见有原告签名《劳动合同补充协议》，应依照该协议的基础来计算加班费），且已经依照《劳动法》第四十四条的相关规定（依照加班时间的不同分别以1.5倍、2倍、3倍）来计算加班费，并分别已经超出3.08元/小时和20.05元，所以不存在补加班费差额。因此，原告诉求答辩人支付2015年及2016年的加班工资差额19251.4元是无理要求，答辩人请求斗门区人民法院驳回原告的这一民事起诉，不予受理。五、答辩人从成立以来至今的员工所得中都没有“绩效工资”这一项，所以原告诉求答辩人支付2015年的绩效工资差额10000元，纯属不合理。原告提供的证据清单中的第6项是“原告及卢绪池的2015年度绩效奖金核发一览表”，而不是“绩效工资核发一览表”，且该表无法显现出“没有足额发放的信息”！因此，“原告诉求答辩人支付2015年的绩效工资差额10000元”是没有依据的，答辩人请求斗门区人民法院驳回原告的这一民事起诉，不予受理。另外阐述：(1)、“绩效奖金”只是答辩人用来激励表现优良的在职员工的，答辩人每年都会依照当年的盈亏状况来决定是否发放，若有足够的盈利才会考虑发放，若是亏损，则不发放。而且每个员工得到的金额也会不一样的！忠诚度好的、工作认真的，勤快的，工作效率好的员工，得到的会多些；效率差的员工则得到的就少或是没有。(2)、原告埋怨说，他2015年的绩效奖金不如他的同事卢绪池多，且他的依据是以“在职的时间的长短”来计算。众所周知，所谓“绩效奖金”，理应是根据在职员工的绩效考核来核定发放的【详见2015年员工年度评核表（含原告的和卢绪池的）】。显然原告的2015年年度评核的考核结果没有他同事的好，所以绩效没有他同事的多，这是很正常的一件事情，原告应该自己好好反思，进而提升自己的方方面面。依照原告提供的2015年及2016年的薪资条显示，答辩人核定原告每月的工资是实行了“按劳分配，同工同酬”的原则，而绩效奖金不是国家法定要发放的，是答辩人根据当年的盈利状况而奖励“有绩效的员工”的，所以仲裁不支持原告主张的2015年的绩效工资差是正确的。六、从原告“提供的证据清单7”中显示卢采钰2016年的年终奖金为2760元，扣除税金后实领金额为2677.2元，此金额已于2017年1月23日支付。而原告诉求答辩人还应支付2016年年终奖金差额2760元，这确实是没有依据。因“奖金”是答辩人给予其所属员工不封顶的奖励，是对员工的工作业绩的肯定。答辩人已经依照2016年员工年度评核结果【详见2016年员工年度评核表（含原告的和卢绪池的）】核定了年终奖金的，并已依照规定的时间发放完成了，就不存在需补什么差额了。根据2016年员工年度评核表中显示，原告2016年的年度评核是“很差”而他还能领取0.6个月的薪资作为年终奖金，实属是答辩人对原告的期望，并给予机会，希望原告在下一年能够突破自己，做到最好。所以仲裁不支持原告主张的2016年年终奖金差额2760元是正确的。因此，答辩人请求斗门区人民法院驳回原告的这一民事起诉，不予受理。七、原告诉求答辩人支付16年绩效工资12000元，17年1月绩效工资1000元，小计13000元。此项诉求请详见上述第五项的答辩，这项是“无中生有、无理取闹”的诉求，是违反“公平原则”的述求，因答辩人的所有员工都没有“绩效工资”这项待遇。所以答辩人请求斗门区人民法院驳回原告的这一民事起诉，不予受理。八、答辩人每月准时发放全体人员的工资、加班费及其相关的福利（购买五险一金、所有员工的意外商业险、发放交通津贴及伙食津贴），所以不存在克扣拖欠原告工资45011.4元，因此更不存在需要支付克扣拖欠工资额外25%的经济补偿金11252.8元。所以答辩人请求斗门区人民法院驳回原告的这一民事起诉，不予受理。综上所述，原告殴打了答辩人的法定代表人黄嘉福（职务总经理），却不知道事态的严重性。答辩人请求斗门区人民法院维持珠海市斗门区劳动争议仲裁委员会珠斗劳动仲裁终字【2017】第93号仲裁裁决书，驳回原告的全部民事起诉。
本院经审理认定事实如下：原告与2014年11月4日入职被告处任铆工，双方签订劳动合同约定，原告正常工作时间为每日8小时，每周工作五天，薪酬按照2012年被告公布的通告“珠海精沛通字（2012）第007号”执行，该通告内容主要包括：加班费按照员工级别核定，原告为“大工3”，加班费为每小时14元。2017年2月8日上午工作时间，总经理黄嘉福带领公司管理层到车间巡视时，向原告询问工作情况，原告自称黄嘉福无权过问其工作，以恶劣态度拒绝，两人因此发生争执，原告以粗暴言辞针对黄嘉福，并以拳头击打黄嘉福左肩。后黄嘉福报警，并在下午16时26分到医院诊断为“左侧肩关节红肿，压痛”。
另查明，原告2015年年终奖为2760元，已发放。被告《员工手册》第七条奖惩的第7.5.2（6）规定：对上级或同事事实暴力或有重大侮辱行为者，属于严重违反公司规章制度，予以免职；第七条奖惩的第7.5.3（7）规定：违抗工作命令、拒绝接受主管或管理人员合理指挥和监督或行为粗暴屡诫不悛者，属于严重违反公司规章制度，予以免职。2017年2月8日，被告出具《离职证明》一份，以原告违反上述两条款为由，终止原、被告的劳动关系。
本院认为，原、被告签订的劳动合同，系各方的真实意思表示，内容没有违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对各方均具有约束力。
黄嘉福作为公司管理人员，巡视工作时向原告询问工作情况，系行使管理职能，原告无端拒绝，违反了《员工手册》第七条奖惩的第7.5.3（7）的规定。原告辩称没有殴打黄嘉福，但被告提供的证据报警回执、疾病证明书、打人事件经过，形成了证据链，能够证明被告的主张，原告的打人行为有高度的盖然性；退一步说，原告自己也承认在拒绝黄嘉福询问时有言辞粗鲁激烈的行为，黄嘉福作为公司高管，带队巡视时遭受原告的侮辱，这严重损害了公司管理秩序和黄嘉福的人格尊严，性质严重，原告的这种行为构成重大侮辱行为；根据以上两条，本院认定原告违反了《员工手册》第七条奖惩的第7.5.2（6）规定。总之，原告严重违反了《员工手册》的相关规定，被告据此解除与原告的劳动关系，有事实和法律依据。原告要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求，不予支持。
原、被告签订的劳动合同和被告公司文件明确了原告加班工资为每小时14元，该标准没有低于法定标准，原告主张按照月工资4500元计算加班工资没有依据，不予支持。
原、被告约定的原告工资构成中，没有绩效奖金和年终奖金，该两项都是被告根据自身经营状况和员工表现，自主发放的，不适用同工同酬的原则，原告仅简单对比其他员工的标准后要求发放差额，没有事实和法律依据。
原告要求被告支付所谓拖欠工资的经济补偿金，因没有认定被告有拖欠劳动报酬的行为，故该项诉讼请求亦没有事实依据，不予支持。
综上所述，原告的诉讼请求，均没有事实和法律依据，本院均不予支持。依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：
驳回原告卢采钰的全部诉讼请求。
案件受理费5元，由原告卢采钰负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于广东省珠海市中级人民法院。
审判员 马雁峰
二〇一七年八月三十日
书记员 李慧敏
附：裁判依据法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。