广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤13民终612号
上诉人（原审原告）：王伟。
被上诉人（原审被告）：北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司。住所地：惠州市惠城区文昌一路*号华贸天地B2-118。
负责人：范德华，总经理。
委托诉讼代理人：陈炜业。
上诉人王伟因与被上诉人北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司劳动争议纠纷一案，不服广东省惠州市惠城区人民法院（2016）粤1302民初9096号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年3月2日立案后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人王伟，被上诉人委托诉讼代理人陈炜业到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人上诉请求：1、判决被上诉人支付违法解除劳动合同，应按经济补偿金的二倍支付的赔偿金3120×3×2倍＝21720元；2、判决被上诉人支付在未经法定程序明确宣告（因被上诉人过错导致）劳动合同确已解除前，双方劳动关系仍然存在期间的2015年6月1日至2016年6月1日的原告的（应得）工资3120×12＝37440元；3、判决被上诉人归还上诉人入职时被扣押的健康证，并判决被上诉人依法为上诉人安排离岗前的职业病健康检查，将上诉人列为不得解除劳动合同的情形。合计：21720＋37440＝59160元
事实和理由为：事实依据方面：已生效的原惠城区法院2015第3641号判决书（第11页13行起）认定了被上诉人捏造和诬陷上诉人脱岗旷工并违法解除四年期劳动合同的事实，原文为：“本院认为双方当事人认可的《员工手册》对双方具有约束力，都应当遵守，被上诉人在调整工作岗位时没有遵守《员工手册》上的规定得到上诉人同意，也没有出具书面调岗通知或采用书面形式对调岗予以确认，导致双方发生纠纷，被上诉人基于上诉情况对上诉人作出开除决定不符合法律规定”，被上诉人对判决未上诉,所以上述事实成立；在原仲裁0764号裁决书第9页第12－13行曾经明确告知上诉人享有另行主张劳动合同被违法解除的损害赔偿请求权，裁决原文为：“上诉人可以另行主张因被上诉人违法解除对其造成的损失，被上诉人为此应承担不利的法律后果”，诚如斯言。
详情：2015年3月６日上诉人被转达到被上诉人处后,被上诉人开始将工作时间从9小时大幅度延长至每天12小时,导致每晚都要9点多才能回家,对正常生活造成非常大的不便。是恶意裁员的开始，此举令另5名礼宾员全部被迫离职．上诉人由于年龄大了，不好找工作，不愿辞工，被上诉人于是又恶意的在2015年4月19日下午2点左右临时起意对上诉人调岗，并要求从上班站到下班,又无人换岗,这是毫无人性的,长时间站立会造成下肢血液循环障碍,静脉血栓,有害健康,完全不给上诉人留任何的余地,该苛刻无理的要求是正常人类都不可能达到的。上诉人在营销中心岗位每天只工作9小时,没有夜班,半个小时换一班站岗,然而被物业公司改成了上12个小时,更加每一个月要换夜班,一年有半年是夜班,这对正常生活影响非常大,上诉人是很无奈的,被上诉人逐步提出苛刻的条件,是司马昭之心,意在非法裁员和逃避社会责任.因此上诉人只能依照《员工手册》的规章制度提出要求出示调岗的书面通知，以明确岗位要求和职责,当时被上诉人领班柯兴宇态度蛮横无理拒绝提供,极其嚣张的口称：“我调动你的工作岗位还需要书面通知吗?”(它敢出示吗?)，并以不服从调岗为借口，让上诉人“回去，别干了，工资也没有了，算你自离”，当即不要上诉人在营销中心岗位工作了,此后再也没有让上诉人返岗，有上诉人提供的当时的当场录音的证据为证．此后，被上诉人黑心的作出了令人发指的可耻行为，竟然颠倒黑白，蓄意诬陷上诉人脱岗旷工。在原0764号仲裁案的庭审笔录中,被上诉人承认了这一事实，在第5页倒数第10行,有仲裁员向被上诉人进行调岗问题调查的记载，原文为“仲：被上诉人何时通知上诉人调整工作岗位？从原什么岗位调整到新的什么岗位？”(第6页第1―3行)回答为：“被：2015年4月19日我司确实有通知被上诉人调整,但是调整上诉人的工作值班地点,上诉人的岗位还是保安岗。(在第7页倒数第7行)仲裁员再问：“仲：被上诉人调整上诉人岗位的原因？为何要把上诉人在营销中心门口工作岗位（称原岗位）调整到华贸房地产的３号住宅楼大门岗（称新岗位）？是否生产经营需要？证据？(在第7页倒数第4行)被上诉人回答：“工作需要才调岗，营销中心现在站岗的都是年轻的，形象好的安保站岗＂；另在第8页第13行被上诉人答复：“没有异议，当时是采取口头形式，没有书面告知”,这段记载足以证明被上诉人对无理调岗的事实供认不讳,其理由是上诉人年纪大了,要换成长的年轻的,长的帅的,很显然这个理由并不合法，是很明显的就业歧视。
因此上诉人认为所谓的未提供劳动是因为被上诉人不再提供劳动条件的原因所导致。被上诉人的恶意行为是为了达到迫使上诉人离职进行非法裁员的无耻目的。被上诉人存在全部过错，从始至终，在被上诉人所有的答辩中均未见到过有要求上诉人返岗的抗辩，也从来没有向上诉人发出过限期返岗通知书，被上诉人作为劳动关系中负有管理责任的一方,并没有尽到合理管理的职责和义务，对于被上诉人主张的所谓的“脱岗”也未能举证证明。在质证时,上诉人对被上诉人出示的所谓《员工过失单》上所谓的上诉人4月19日脱岗一事提出质疑,要求被上诉人说明上诉人是什么时间?脱的哪一个岗?谁发现的上诉人脱岗?发现上诉人脱岗以后有没有人通知上诉人返回工作岗位?如果有？又是谁通知的?如果没有又是为什么?和要求上诉人返回哪个工作岗位?被上诉人均一问三不知,无法回答,被上诉人谎话连篇,在细节上经不住推敲，一贯的毫无诚实信用可言。
并且在程序上也违反了《员工手册》第三章第８条第二款的规定，调岗首先必须是在工作需要的前提下；其次必须采取书面形式进行。
由于被上诉人侵害了上诉人正常工作的权利，并因此造成了劳动者不能提供正常劳动,进而对劳动者在合同期限内应得的利益造成了损害，该违法行为应归责于被上诉人。被上诉人具备损害上诉人权益的事实、有违约行为、并且该损害事实与违约行为之间存在因果关系，被上诉人存在全部过错，应当承担全部责任,且一意孤行拒不悔改，拒绝继续履行合同，性质极其恶劣。被上诉人明示不再履行合同约定，明示选择违约,单方面违法解除合同，给上诉人造成了损害事实和重大的经济损失，以及不可接受的后果，上诉人坚决不能同意.上诉人是完全无辜的。
被上诉人有恃无恐一直对上诉人不理不睬的依仗就是认为上诉人没有证据，对它们无可奈何，但是当上诉人在仲裁庭上出示了现场录音证据之后，被上诉人才不得不夹起了尾巴，根据诬陷者反坐的原则，被上诉人理应承担全部责任。如此，才能有效遏制用人单位随意解除劳动合同的行为，使被上诉人养成遵守劳动合同约定的习惯，体现劳动合同的公平原则和法律约束力；体现保护劳动者合法权益的立法宗旨。
另外，上诉人认为从被上诉人作出所谓的开除处理决定到上诉人请求仲裁裁决撤销该决定,直到一审和二审期间,该段时间本应是上诉人正常向被上诉人提供劳动的时间,因为被上诉人的原因导致上诉人无法正常提供劳动,应由被上诉人负责，不是被上诉人拒不履行合同义务的理由,也不应成为法院为其开脱的理由。
上诉人认为：依据劳动合同法第四十八条的第三种情况,即法院认定双方的劳动合同不能继续履行,而法院确认劳动合同不能继续履行成立的必要条件是有三点:1),用人单位作出的解除违法,2),劳动者有提出继续履行,3),用人单位明确表示不继续履行,并且上述三个条件均还须要得到法院认定或者经由法院认定已经客观上不具备履行条件,如原岗位不复存在等无法继续履行的情况,本案中,用人单位违法解除可以确认,即第一条件成立,劳动者要求继续履行,即第二个条件也成立,然而对于第三个条件是否成立或者于何时才成立呢?
在劳动仲裁阶段,在502号案的庭审笔录中最后一段,我方明确表示要求继续履行,当时对方并未表示拒绝继续履行(请参见该笔录),而是表示要请示领导后再作答复,实际上却一直未答复,而有据可查的对方明确表示拒绝履行的时间是在2015年9月25日本案的前置仲裁庭审时才作出，也就是直到2015年9月25日,本案中的符合第三个条件的情形才出现一半,(另一半或者说完全出现和成立,还有待本案中的法院最终确认,)同理,即使法院认为不能继续履行的话,也要等到本案判决才能作出确认,和生效,并不始于用人单位所谓的作出之日起即生效,因为它是一个非法的,违法的行为,不应与合法解除合同等同,不然的话谁还会去遵守法律呢?而且本案中再审被上诉人并未举证被上诉人一方具有客观上不能继续履行的证据,在此情况下,如果法院判决认定以用人单位不愿继续履行为理由就判决不继续履行,那么我方认为是违背该条款中的劳动者要求继续履行的继续履行这一基本原则的,是违背立法者的本意,也有违契约精神的,那么法院是支持守法的劳动者?
关于所谓的“开除处理决定”的效力问题?在此对其三性从形式到内容结合日常生活常识经验与逻辑进行分析?
首先,如果我在2014年的4月20日无故不上班的事实成立,那么,第一个方面,公司安管部在早会点名之时就会发现我不在,领班会联系当事人,对当事人进行查询和了解,是仅暂时性迟到一会还是当天都来不了,人员定岗都是有计划的,少一个人员当班,肯定要作出变动,以便对当天的工作进行安排和调整,而且一般情况下不会轻易打人旷工,同事之间是一种和睦友好共事的关系,而不是敌我关系,又不是有什么深仇大恨,不闻不问就打人旷工,并开除,正常人是不会这么干的,是违反常理的,除非另有目的或者说别有内情;其次,领班会将本人未到岗的事向上级汇报,如报给经理,并且安管部也应当知会到人事部,那么人事部是不是也会如安管部一样的不闻不问呢?如果该公司对一个员工所胃的“无故”不上班没有一个部门或人员问一声,我觉得是不合常理和逻辑的，而且是连续三天如此,然后作出了一个所谓的开除处分决定并发了所谓的通告开除了事。那么进一步分析的话,这个开除处分决定是人事部向公司总经理提出来的?还是由安管部提出来的?(这里先假定开除处分决定是经过总经理的,不然就更难以分析他们的逻辑了)然而该处分决定并没有显示这一方面的内容,也就是该所谓的开除处分决定的提起人和提起部门不明确,在没有最基本的提起人和提起部门的情况下,如何认定该处分决定所依据的内容即理由是真实的和合理的呢?很显然,所谓的总经理是不会自行起草这么一份文件的,应当都是有经办人员作好了之后再送交签名批示决定的。但是捏造和诬陷始终并不是一个光彩的事,而是一个黑良心了的人才能干得出的事,恐怕没有正常人愿意与之扯上关系,这也是没有任何人签名的原因。
再则,该决定作出之后是否要及时通知我方呢?先前在旷工阶段没有任何联系,现在开除了这么严重的地步了,是不是还是不联系呢?现在的手机联系是很便捷的,合同上面有我的手机号,也有通信地址的,那些什么打过电话给我,我方拒接,寄过快递,我方拒收啊,什么不清楚是谁打的电话给我,也不知道是什么时候打的,也不知道是谁寄的,寄的单据保管不善找不到了之类的托词和诡辩,很明显是一种很幼稚无知的谎言，对方的脸皮居然可以厚颜无耻到这种地步。
从事物发生、发展和结果的一般规律性来分析,公司有人打电话给我,是谁?在什么时间?什么地点?什么事由?是通知我回去上班?还是直接叫我拿什么开除决定呢?本人在庭上向对方提出这第一个问题的时候,对方是无法作出任何这方面具体内容的回答的;我方在庭上提的第二个问题是又是谁?在什么时候?什么地方?如何寄的快递?对方仍旧无法回答相关的细节内容,比如,一般情况下,我们寄快递,当时会有一份底单,底单上面会有一个印刷体的编号,通过这个编号能够查询到该邮件的整个寄递过程,包括收寄人,收寄点,送达局,送达人和送达时间,如果拒收的话,该邮件会完整的退回发件人,上面还会有该投递人员退回原因的签注,也就是说,对方不仅是弄丢了所谓的快递底单,还弄丢了整个邮件,而且还不知道是谁具体经办的此事,也有可能此人办事不力,也被“开”了?
再则,除了理由不成立,没有事实依据之外,该决定也没有合同起止时间,也未明确于何日正式解除双方劳动合同关系,也没有具备生效的构成要件，甚至于至今为止,对方也从未提出要求本人办理离职手续，合同解除时间节点的确定有何法律依据。
从常理上来讲,如果我无故旷工三天,应由安管部向人事部提出处理意见,或者人事部向安管部提出,协同处理,并请示上级,批复决定之后,应当及时告知,也不至于要等到我方向劳动仲裁申请仲裁他们以后,直到15年6月1日开庭才以证据的形式提交,也就是说如果对方所述属实,那么就是所谓的我方从2015年4月19日下午脱岗以后,与对方就是一种形同水火,老死不相往来的形式，这合常理吗?不过幸好这中间有第三方存在,即20号上午我向惠州市劳动人事争议仲裁科的张艳红科长反映过该事件,这都是掩盖不了的事实,请法院向该人社局的张科长核实,以辩真伪,看有没有这一回事,我相信,以她的人格不会在这件事上说谎,况且我还有当天在市人社局投诉的回执单,编号为4-28号,上面也有查询电话的。
由于我方在所谓的该处理决定作出之日即所谓的4月24日至6月1日之间并未有收到任何形式的任何通知,所以我方认为该处理决定可能形成于该期间的任何一天,所以我方有理由认为该决定是不真实的,对其真实性表示合理的怀疑和不予认可，是对方为了在争议处理中获利而故意编造的,当时它们还不知道我对当时的现场进行了录音,但是聪明反被聪明误,这恰恰成为了他们违法解除的一个有力的证据,而不是象你们的审监民再字第8号的事实与情形认定的一样,之前我对此是有担心的,但是现在想明白之后,我对你们是充满信心的，当我出示了录音证据之后,它们才不得不夹起了尾巴,后来更是自认了相关事实,而且关于这一点我方也加以进一步的说明,0679、0683和0764是并案审理的共一份庭审笔录,本案是0764号,裁决认定违法解除的事实也是在该笔录的基础之上作出的,为便于审理和法院了解更多相关事实真相,我才提交的,而一审的认定与该劳动仲裁的认定的事实上的表述是完全相反的,我方对一审认定的错误事实表示坚决的反对，裁决书在一审的案卷之中是有提供的,我也只是希望加强你们对相关事实的采信信任程度。
而且由于该所谓的处理决定上没有任何人的签名,不符合民诉法司法解释第115条的规定,无法找到制作该处理决定的人员予以核实,这是我方认为其不具备合法性的理由之一,不具备合法性的理由之二,员工手册中明文规定即时辞退应先交综合管理部备案,对方也未提供证据证明经过该程序了的,第三个不具备合法性的理由是当时对方的代理人是执业律师应专职执业,不得未经律所违规接案,是一个无效的代理行为,根据民法通则第58条的规定,无效的民事行为从一开始起就没有任何法律效力。而且这是对方单方面出具的,没有证据证明上面的内容属实,也不能单独作为证据,也没有任何其他证据佐证,如当天当班人员,如领班柯兴宇之流的出来证明,如果我方的录音证据的内容不真实,那么对方是可以很轻易的让该涉及人员出庭作证的来予以否认的,但是对方并未提供任何的证据来否认,也是不符合证据规则规定的。
并且之中的“公章”和所送达的是“复印件”又是否具备法律效力的问题呢?对此我方也认为,对方因为是分公司而不是一个独立的法人单位,注册的是负责人范德华,也就是说其公章从权力归属上是该人员所有,如果公章是范所盖的,那么很明显也不符合《员工手册》明文规定的即时辞退员工必须经总经理签名同意这一条;如果不是范所盖的,那么是谁盖的?对此也有两种可能性,一是总经理盖的,二不是总经理盖的,如果不是总经理盖的话,那肯定也是不合员工手册规定的;这里只具体分析一下,如果是总经理盖的情形,那么该公司的总经理是谁,对方是没有提到过的,在对方所编造的另一所谓的员工过失处罚单上,可以看到总经理签名一栏写着胡新巍字样,如前所述,公章并非胡所掌握,胡若要使用,须经过范的授权,本案亦并无证据证明是胡使用,并且经过范授权,对方亦未提供相关用章记录证明该公章使用的合法性,所以我方对此亦表示合理的怀疑,对方亦应当提供证据证明该次公章使用的合法性,否则也就应当认定是无效的,谎言在细节上经不住推敲,事实无法掩盖;对方未能证明是在工作时间和在工作场所及由有权人员使用了公章。
其次,复印件是否有效的问题,我方对于该所谓的“开除处理决定”在6月1日的“送达”或“收到”的是存在疑问的,在当日502号案件中的由对方提供的“证据提交清单”中标明该件是“复印件”,可以证实我方收到的不过是一份没有任何效力的复印件,而非盖有红色公司印章的原件,因此我方认为也是不合法的,是不具备任何法律效力的,比如说,我方领取法院的文书,不仅是判决书,就是一般的传票之类,也是要先签收送达回证之后,才发给原件的,而且必须是原件,否则的话法院自己都会觉的不好意思,也不合法院的规矩,另诸如城区法院的执行,就必须是裁判文书的原件,那么对于一份对员工而言是如此重要的解除劳动合同的(开除)通知,我方认为对方仅提供复印件,是无效的或者至少效力是不够的,不足以作为认定的依据,至少不能单独作为认定的依据。
而且,该所谓的处理决定是一种非正常方式到达我方的,我方当即提出继续返回岗位之后,对方当时又没有明确回复,并没有明确表示拒绝继续,而是会后续进行答复,但一直未作明确答复,导致我方仅将其视为仲裁案件中的一份无效的证据,直到本案前置的仲裁在9月25日开庭时我方才临时增加的认定无效和撤销这一明确具体的诉求的,是出于对维护个人权益的不确定性的前提下增加的,幸好之前没有如你们的民再8号案一样冒冒然就首先提出该类诉求,不然结果岂不跟该案一样,拖延是它们的本性决定了的，我只能认为劳动者维权是很艰难的，而且现在结果还是未知的。
至于关联性和证明内容,它也不能证明我方就有旷工和违纪,上面全无任何细节描述,没有任何合理的处置措施和步骤,没有佐证,也没有任何证人证言等,无任何事实与法律依据,毫无证明力。
再则，上诉人因为担忧仲裁时效被截止于6月1日,从仲裁委受理通知书上可以看到,我方的申请时间是2016年5月31日,我方只有这个水平,不可预知是否时效最后一天,如果我不提出的话,谁能告诉我该怎么办?如果本案判决为继续履行的话,本人将申请撤回该案.本人已经写了一个申请中止该案审理等待本案结果的申请书,已给城区法院提交，但并未作出裁定。
再则，员工手册第十四章公事处理程序规定(第46页),员工之间产生争议的报告主管,主管不解决的.由主管请示经理,并向综合管理部备案，整个系列案中，被上诉人综合管理部的备案又在哪里？
再则，我方认为如果仅以提供劳动与否作为认定劳动合同是否解除的唯一因素或者说也并非必要的条件的话是不恰当的,而应从劳动者未能提供劳动的原因进行具体分析和认定,分辩责任并归责于责任方,才是公正的,如果非劳动者原因造成的不能提供劳动,而是用人单位存在全部过错才造成的情形,那么应归责于用人单位,由用人单位承担全部过错的责任,例如,我方在2015年4月20日至2015年6月1日期间的工资对方是被判决支付了的,尽管工资标准的认定是错的，但是大体上是支持的。(声明:这并不等于我方对该认定的认可,我方是坚决反对认定解除或者说至少认为于6月1日解除是错误的)
关于健康证，入职时就收了，也不是只收了上诉人的，个个员工都收了，我到要看看法律是不是拿这些违法分子没有任何的办法。
关于职业病健康检查，劳动合同法是有明确的法律条款规定的。第四十二条明确规定，从事接触职业病危害的劳动者未进行离岗前职业病健康检查的为不得解除劳动合同情形，一审胡乱分配举证责任，本案属于劳动争议，适用证据规定第六条等法律规定的举证责任倒置，所以本案依法应当由用人单位举证上诉人的岗位没有职业病危害，或者说由用人单位举证已经进行过了职业病健康检查，一审法官举证责任分配错误，判决也错误。
综上，上诉人认为，根据《民法通则》关于无效民事行为所规定,被上诉人违背诚实信用的事实,违背契约精神的事实,它们违反的各种行为实在太多了,它们应当对此负责。请依法支持上诉人的请求。
被上诉人的答辩要点为：2013年11月11日，答辩人与被答辩人签订《劳动合同》，工作部门为安管部，职务为内保，劳动合同期限自2013年11月11日起至2014年11月10日止。2014年11月6日，双方续签《劳动合同》，续签劳动合同期限自2014年11月10日起至2018年12月31日止。被答辩人王伟作为安管部保安属于轮班员工，实行综合计算工时制，正常工作时间工资额为每月1400元（自2014年2月份起正常工作时间工资额为每月1600元），每天工作8小时。自2015年4月20日起，被答辩人开始旷工，未再上班。2015年4月24日，因被答辩人已连续旷工超过3日，严重违反了公司的劳动纪律及考勤制度，答辩人对被答辩人作出开除的处分决定，并在公司公告栏予以公告。因此，被答辩人是因为其旷工而被公司开除，被答辩人要求答辩人支付双倍经济补偿金21720元及2015年6月1日至2016年6月1日工资37440元的诉讼请求没有任何事实及法律依据。
上诉人向一审法院起诉请求：1、被告支付违法解除劳动合同，应按经济补偿金的二倍支付的赔偿金3120×3×2倍＝21720元；2、被告支付在未经法定程序明确宣告（因被告过错导致）劳动合同确已解除前，双方劳动关系仍然存在期间的2015年6月1日至2016年6月1日的原告的（应得）工资3120×12＝37440元；3、被告归还原告入职时被扣押的健康证;并判决被告依法为原告安排离岗前的职业病健康检查；并在此之前将原告列为不得解除劳动合同的情形。合计：21720+37440＝59160元。
一审法院经审理查明，原告于2013年11月11日到被告处任职，担任安管部内保，双方签订了书面劳动合同，最后一次签订劳动合同的期限从2014年11月10起至2018年12月31日止，合同约定原告的正常工作时间工资为1130元。2015年4月24日，被告作出《关于开除王伟同志的处分决定》，决定的内容是：安管部王伟自2015年4月20日起未履行任何请假手续，擅自不到岗上班，已连续旷工超过三天，严重违反了公司的劳动纪律及规章制度，现对王伟同志做出开除的处分决定。因双方发生纠纷，原告多次向本院提起诉讼，截至目前不包括本案原告针对被告向本院提起诉讼的案件共计13宗（案号为：【2015】惠城法民一初字第2518、2549、3610、3640、3641、3752号；【2016】粤13**民初4063、4917、4955、8733、8855、9853、10212号）。其中在(2015)惠城法民一初字第3752号案的庭审过程中，被告认定已在2015年4月24日开除原告，此后，与原告不存在劳动关系。法庭向原告询问：何时知晓被告作出的开除决定，原告回答：仲裁开庭（2015年6月1日）时才把开除决定拿给原告。
2016年5月31日，原告再次向惠州市劳动人事争议仲裁委员会申请，请求：1、支付违法解除劳动合同赔偿金3120×6×2=43420元；2、2015年6月1日至2016年6月1日应得工资3120×12=37440元；3、归还健康证；4、安排离岗前职业病健康检查，并在进行检查前将申请人列为不得解除劳动合同的情形。惠州市劳动人事争议仲裁委员会于2016年7月15日作出惠市劳人仲案字【2016】176号裁决书，裁决：一、被申请人北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州份公司应在本裁决发生法律效力之日起3日内，一次性向申请人王伟支付因违法解除劳动合同关系的赔偿金10990.28元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。原告对该裁决不服诉至本院，请求判如所请。
（2015）惠城法民一初字第2518号民事判决书认定原告自2014年4月至2015年3月的月平均工资为2704.7元并判决：一、被告北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司应在本判决发生法律效力之日起五日内，一次性向原告王伟支付2015年3月份未足额支付的加班工资189.30元；二、被告北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司应在本判决发生法律效力之日起五日内，一次性向原告王伟支付2015年4月份工资3219.09元，2015年5月份工资2704.7元。三、驳回原告王伟的其他诉讼请求。原告对该判决不服诉至惠州市中级人民法院，惠州市中级人民法院作出（2015）惠中法民三终字第493号判决书，维持原判。根据该判决及原告的工资银行流水，经核查，原告离职前12个月（2014年6月至2015年5月）的月平均工资为2747.57元【（2704.7元／月×10个月+3219.09元+2704.7元）÷12】。
因原告对惠市劳人仲案终字【2015】第502号案件中被告代理人丁某的代理行为有异议，故向惠州市司法局投诉，惠州市司法局于2016年7月20日作出惠市司函【2016】第20号《复函》，列明被投诉人的行为违反《律师法》、《广东省律师协会会员违规行为处分实施细则》的规定，考虑到以下情况：首先，被投诉人丁雪梅的违规代理行为并非出于恶意，只因其律师经验不足，认为其已经是华贸太平公司的法律顾问，不需要再签订委托代理合同即可代理华贸太平公司与投诉人王伟的劳动仲裁案件，故才造成投诉人王伟对其的二次投诉结果。其次，丁某本人主动承认错误，广东慧达律师事务所在获悉本案情况后立即对被投诉人丁某作出了严肃批评，被投诉人也随即配合律师协会进行了纠错行为。再次，华贸太平公司在获知王伟的投诉后立即解除与被投诉人的委托代理关系，被投诉人也未收取代理费用，被投诉人虽有违规，但没有造成严重后果，据此，依据《广东省律师协会会员违规行为处分实施细则》第八条、第八十四条至规定作出如下决定：对被投诉人丁某免于行业处分，责令丁某向惠州市律师协会记录委员会提交书面检讨。
原告对惠市劳人仲案终字【2015】第502号裁决不服向本院提起诉讼，受理案号为【2015】惠城法民一初字第2518号，本院对该案的审理过程中，被告撤销丁某对该案的代理资格。现该案已经惠州市中级人民法院作出终审判决。
一审法院认为：本案系劳动争议纠纷。首先，本院审理的【2015】惠城法民一初字第2518号案，在审理过程中，被告撤销了丁某的委托代理资格，并委托其他员工出庭应诉，本院也再次进行了庭审，丁某并未参与本院审理的原、被告间其它案件，故丁某的行为并不会影响本院对原、被告间案件事实的认定和审理。其次，已生效的【2015】惠城法民一初字第2518号民事判决书中已认定2015年6月1日起原、被告之间的劳动关系终止，被告系违法解除与原告之间的劳动关系，对于该事实本院予以确认。被告应向原告支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，根据已生效的判决，经核算，双方劳动关系解除之前12个月原告的平均工资为2747.57元，故，被告应向原告支付经济赔偿金10990.28元（2747.57元／月×2个月×2倍），原告诉请按照3120元／月计算赔偿金，但未提供任何证据予以佐证，故本院对此不予采信。再次，已生效的【2015】惠城法民一初字第2518号民事判决书中已认定2015年6月1日起原、被告之间的劳动关系终止，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，被告应向原告支付经济赔偿金，但并未规定用人单位承担此赔偿责任外还应向原告支付劳动合同未履行期间的工资，且原告自2015年6月1日起未在被告处上班，未提供劳动，故原告诉请被告支付2015年6月1日之后的工资无事实和法律依据，本院不予支持。最后，关于健康证和职业病健康检查的问题。原告未提供证据证明向被告交付了健康证，被告亦否认有扣押原告的健康证，原告要求被告返还健康证的诉请无事实依据，不予支持。根据《职业病防治法》的规定，原告所从事的工种的职业病危害评价应由法定的职业卫生技术服务机构进行，而原告未提供证据证明原告属于《职业病防治法》所规定的“从事接触职业病危害的作业的劳动者”，且职业病的诊断属于工伤认定的范畴，不属于法院管辖的范围，原告可向劳动保障行政部门申请，故原告要求被告对其进行职业病健康检查无事实依据，不予支持。一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，作出如下判决：一、被告北京华贸第一太平物业管理有限公司惠州分公司应在本判决发生法律效力之日起三日内，一次性向原告王伟支付违法解除劳动合同经济赔偿金10990.28元；二、驳回原告王伟的诉讼请求。
二审中，双方当事人没有提交新证据。
本院经审理查明的事实：一审法院认定事实清楚，本院予以确认。
本案系劳动争议纠纷；本案争议的焦点是：第一，一审法院审理程序是否合法；第二，经济赔偿金应当如何计算；第三，被上诉人是否应当向上诉人支付劳动关系解除后，劳动合同未履行期间的工资；第四，上诉人要求被上诉人返还健康证及进行职业病健康检查是否有事实及法律依据。本院针对上述争议焦点评析如下：
首先，一审法院审理的【2015】惠城法民一初字第2518号案，在审理过程中，被上诉人撤销了丁某的委托代理资格，并委托其他员工出庭应诉，一审法院也再次进行了庭审，丁某亦未再参与一审法院审理的上诉人与被上诉人之间其他案件，故丁某的行为并不会影响到本案事实的认定和审理。
其次，已生效的【2015】惠城法民一初字第2518号民事判决书中已认定2015年6月1日起上诉人与被上诉人之间劳动关系终止，被上诉人系违法解除与上诉人之间的劳动关系。同时，二审庭审期间，上诉人对此事实亦予以确认，故对于双方解除劳动关系的时间为2015年6月1日的事实，本院予以采信。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，被上诉人应向上诉人支付违法解除劳动关系的经济赔偿金，上诉人虽称其月平均工资为3120元，但未提交证据予以佐证，根据《最高院关于审理民事案件证据的若干规定》第二条，上诉人举证不充分，依法应承担不利后果。根据生效判决确认的事实及上诉人的工资银行流水核算，上诉人离职前十二个月的平均工资为2747.57元，上诉人在被上诉人处的工作年限2年（2013年11月11日入职之日至2015年6月1日），故被上诉人应向上诉人支付经济赔偿金10990.28元（2747.57元／月×2个月×2倍）。
再者，已生效的【2015】惠城法民一初字第2518号民事判决书中已认定2015年6月1日起上诉人与被上诉人之间的劳动关系终止，根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，被上诉人应向上诉人支付经济赔偿金，但并未规定用人单位承担此赔偿责任外还应向上诉人支付劳动合同未履行期间的工资，且上诉人二审庭审期间也确认其自2015年6月1日起未在被上诉人处上班，未提供劳动，故上诉人诉请被上诉人支付2015年6月1日之后的工资无事实和法律依据，本院不予支持。
另，关于健康证和职业病健康检查的问题。上诉人未提供证据证明其向被上诉人交付了健康证，且被上诉人亦否认有扣押上诉人的健康证，上诉人要求被上诉人返还健康证的诉请无事实依据，本院不予支持。同时，根据《职业病防治法》的规定，上诉人所从事的工种的职业病危害评价应由法定的职业卫生技术服务机构进行，而上诉人未提供证据证明上诉人属于《职业病防治法》第三十六条所规定的“从事接触职业病危害的作业的劳动者”，且职业病的诊断属于工伤认定的范畴，不属于法院管辖的范围，上诉人可向劳动保障行政部门申请，故上诉人要求被上诉人对其进行职业病健康检查无事实依据，本院不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律无误，本院予以维持。上诉人的上诉无理，其上诉请求本院予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第（一）款之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本案为劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 李旭兵
审 判 员 朱莉娜
审 判 员 ＸＸ锋
二〇一七年五月九日
法官助理 陈惠华
书 记 员 张婉婷