上海市嘉定区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0114民初9634号
原告：戴萍。
被告：洛瓦空气工程(上海)有限公司，住所上海市嘉定区。
法定代表人：GottfriedABRELL，董事长。
委托诉讼代理人：章彪。
原告戴萍与被告洛瓦空气工程(上海)有限公司追索劳动报酬纠纷一案，本院于2017年7月5日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告戴萍、被告洛瓦空气工程(上海)有限公司的委托诉讼代理人章彪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
戴萍向本院提出诉讼请求，要求被告洛瓦空气工程(上海)有限公司支付：1、2010年1月至2010年12月期间按《项目执行奖励机制》的项目提成奖差额11,000元；2、2014年十三薪差额20,000元；3、2014年年终奖30,000元、特殊贡献奖54,000元。诉讼过程中，原告就各项诉讼请求的金额及计算方法多次变更，最终确定如下：1、2010年1月至2010年12月期间项目提成差额5,948.28元；2、2014年十三薪差额9,507.01元；3、2014年年终奖差额13,638.21元、特殊贡献奖差额28,290.16元。事实和理由：上海市嘉定区人力资源和社会保障局出具的情况说明，是信访办与被告屡次调解不成功，建议原告劳动仲裁，属于仲裁时效期间的中断。原告主张的劳动报酬是被告应当支付而未支付的部分，依据劳动法和劳动合同法应当同工同酬原则。被告将“终止合同”调换成“辞职合同”，日期2016年3月23日，系被告的欺诈行为，实际终止合同的签订日期是2016年4月9日。庭审中，原告补充陈述，原告进入被告员工的电子邮箱后找到一些电子邮件，然后根据其他员工的调薪情况和原告的调薪情况对比，结合被告的制度、原告的业绩，得出主张的调薪差额，即各项工资差额。
洛瓦空气工程(上海)有限公司辩称，原告主张的工资差额缺乏依据，被告不予认可。原、被告于2016年3月23日签订解除劳动合同协议书，根据原告提出的离职申请签订的，被告已将补偿金支付给原告，工资支付至2016年4月9日。原、被告已经签订协议，已经履行完毕，不同意原告的诉讼请求。
本院经审理认定事实如下：1、原告系上海市从业人员。被告经工商登记注册成立于1997年12月5日。2006年4月10日，原告进入被告处工作，双方之间签订期限为2006年4月10日至2007年4月9日的劳动合同，约定月工资2,000元，试用期后按出勤率支付十三个月工资，被告将根据生产经营状况、原告的工作表现逐步调整原告的工资。之后，原、被告先后多次续签劳动合同，双方之间签订的最近一份劳动合同的期限为2011年4月10日至2016年4月9日。在职期间，被告通过电子邮件方式每年告知原告年薪、薪资调整内容、项目提成计算方法等情况。根据2015年调薪通知载明：原告2014年年薪由固定月薪5,700元×13月=74,100元、年终奖金5,700元(2015年1月工资中发放)、项目提成奖金32,086元组成，自2015年1月起月薪调整为6,100元。根据2016年调薪通知载明：原告2015年年薪由固定月薪6,100元×13月=79,300元、年终奖金6,100元(2016年1月工资中发放)、项目提成奖金39,300元组成，自2016年1月起月薪调整为6,400元。根据被告提交的2015年1月至2016年2月期间工资明细表显示：原告2015年的基本工资7,300元/月，2015年1月工资中包含有年终奖5,700元、十三薪5,700元，2016年基本工资7,600元/月，2016年1月工资中包含有年终奖6,100元、十三薪6,100元。
2、2016年3月23日，原告向被告提交“辞职申请书”，以个人发展等原因向被告提出辞职。同日，原、被告签署“ResignationConfirmation”，内容如下：基于原告于2016年3月23日提出辞职，双方之间的劳动关系将于2016年3月23日终止；被告希望原告继续遵守劳动合同中所包含的有关保密信息和知识产权方面的规定，但是在离职日后，原告无需履行在劳动合同或员工手册下的竞业限制义务，被告无需向原告支付竞业限制的经济补偿金；根据原告仔细核实，原告确认被告对原告不存在任何性质的债务或责任，基于原告的工作年限，被告决定向原告支付120,996元(该金额为税前，包括经济补偿金及截止至4月9日的工资)；被告将代扣代缴个人所得税，并在原告完成工作移交手续和退工手续后向原告支付，经济补偿金最晚将于此确认书签署后的30个工作日内交付。上述文件落款处由原告签字、被告签章、被告工会盖章。随后，被告分别于2016年3月24日、25日及28日向原告银行转账支付合计123,055元。诉讼过程中，原告称上述120,996元包括经济补偿金、2个月工资的补助12,800元、年休假工资、2016年3月及2016年4月1日至9日期间工资，扣除2016年3月及4月社会保险后得出120,996元。被告则称，原、被告就解除劳动合同一直在协商，至2016年3月23日协商一致后，原告首先提交辞职申请书，而后原、被告签订解除劳动合同协议，之后被告支付123,055元，上述款项中包括有经济补偿金104,666元、7天年休假工资2,059元、2016年4月1日至9日工资1,471元、因原告家庭困难多付2个月工资12,800元、2016年3月工资6,400元，扣除社会保险、公积金、2016年1月及2月预支项目提成2,400元后，应付121,675.70元，但被告实际支付123,055元。
3、2016年3月23日，被告向原告出具上海市单位退工证明，载明：原告于2006年4月10日进入被告处工作，于2016年3月23日合同解除。
4、2017年4月6日，原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付2010年1月至2010年12月期间项目提成奖差额20,000元、2014年十三薪差额30,000元、2014年年终奖和特殊贡献奖差额200,000元。4月11日，仲裁委作出嘉劳人仲(2017)通字第91号不予受理通知书，以原告的请求事项超过仲裁申请时效为由决定不予受理。原告不服，遂诉至本院，并提出上述诉讼请求。
此外，原告还陈述，原告在被告处连续工作满十年、已经符合与被告签订无固定期限劳动合同的条件，原告经电话咨询1****后亦得到“可以签订无固定期限劳动合同”的答复，但随后原告在被告的建议下，又至“嘉定劳动仲裁”咨询，却被告知“不能签订无固定期限劳动合同，合同到期终止”的答复，之后原告又在被告的欺诈和误解下，与被告签订协议书，因此2016年3月23日的协议书属无效协议或者可撤销协议。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
根据劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。用人单位负有保管劳动者工资支付凭证等资料两年以上备查的义务，即两年之外的工资支付情况由劳动者负有举证责任。原告于2017年4月6日申请仲裁，对于2015年4月之前被告是否足额支付劳动报酬一节由原告承担举证义务。原告提交的项目执行奖励机制、工资表、案外人上班情况、工资单、公积金记录员工手册、劳动合同、调整十三薪说明、员工表现评估与发展计划、电子邮件、通话记录、微信记录等证据，均系复印件，被告均不予认可，而原告并未提交其他有效证据予以佐证，且就诉讼请求的计算方法、金额，原告在仲裁时、诉讼时的主张均不同，在诉讼中又是多次变更，且并未作出合理解释，也并未提交有效的证据予以证实，因此原告提交的证据无法有效证实被告存在拖欠2015年4月之前劳动报酬的行为，相应举证不利的法律后果由原告自行承担。被告通过电子邮件方式告知原告上一年度年薪组成，包括有固定月薪、十三薪、年终奖、项目提成的内容，并按此标准执行，上述内容并未违反双方劳动合同的约定和法律法规的规定。而原告则是擅自进入他人邮箱后取得被告处其他员工的工资情况，并根据与被告处其他员工的工资情况比较后自行计算出的调薪差额、项目提成差额、年终奖差额等内容，于法无据，本院难以认同。而关于特殊贡献奖，被告处并不存在该名目的工资类别，原告没有提交证据予以证实，且庭审中亦称该名目系原告自行命名，因此原告关于特殊贡献奖的主张，于法无据，本院不予支持。
民事活动应当遵循自愿、公平、诚实信用原则，民事主体应当秉持诚实，恪守承诺。根据法律规定，解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益；发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议；劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。被告提交的“辞职申请书”、“ResignationConfirmation”，落款处有原告的签字，原告虽否认“辞职申请书”上签字的真实性，但是在本院限定期限内并未提出明确的笔迹鉴定的申请，在庭审中亦存在矛盾不一、避重就轻的陈述，且从原告认可签字真实性的“ResignationConfirmation”的内容看，该协议上亦清楚载明原告提出辞职的事实，因此本院采信上述两份证据的真实性。根据原告在庭审中的陈述，原告知晓无固定期限劳动合同的签订条件和相应的法律规定，通过电话咨询1****专线，还至“嘉定劳动仲裁”咨询，原告对自身权益有清楚预估，即便原告所述两处答复不一致一节属实，原告更应当因此警醒，更应当在清楚衡量得失后慎重作出选择。劳动法及劳动合同法施行多年，作为劳动者应当清楚知晓“辞职”的概念和后果，也应当清楚知晓“劳动者与用人单位签订解除劳动合同协议书”的后果。2016年3月23日，原告向被告提交辞职申请书，并与被告签订协议书，双方协商一致签订解除劳动合同协议书，原告系完全民事行为能力人，应当有独立思考和判断的能力，上述选择是原告在多次咨询后作出的，此时原告应当清楚知晓相应规定及权利义务内容，也清楚知晓签字之后所需要承担的法律后果，且原告清楚知晓协议约定的款项的组成内容及计算方式，对协议内容不存在任何误解，上述协议也不存在显失公平的情形。原告自愿签署“辞职申请书”、“ResignationConfirmation”，应当承担相应的法律后果。原告辩解称受到被告欺骗以及重大误解后才签订协议的意见，无任何有效的证据证实，本院难以采信，原告主张协议无效、撤销协议的意见，本院均不予采纳。原、被告于2016年3月23日签订的解除劳动关系协议书，系双方自愿签订，不违反法律法规强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，也不存在重大误解或者显失公平的情形，应属合法有效，双方当事人应当切实履行。根据协议内容，原、被告因劳动关系产生的相关纠纷在双方签订协议之后就已经全部解决，协议确定双方不再存在任何劳动纠纷，故原告在签订协议之后又再次要求被告支付劳动报酬差额，缺乏事实和法律依据。
综上分析，原告要求被告支付2010年项目提成奖差额、2014年十三薪差额、2014年年终奖差额及特殊贡献奖差额的诉讼请求，缺乏法事实和法律依据，本院难以支持。
据此，依照《中华人民共和国民法总则》第七条、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第十条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
驳回原告戴萍全部诉讼请求。
案件受理费10元，由原告戴萍负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 顾晨毅
审 判 员 周逸敏
人民陪审员 陈伟发
二〇一八年一月三日
书 记 员 姚 怡
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国民法总则》
第七条民事主体从事民事活动，应当遵循诚信原则，秉持诚实，恪守承诺。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
三、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第四条发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。
四、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》
第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
五、《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
……