上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终15183号
上诉人（原审被告）：方楷，男，1978年11月14日出生，汉族，户籍所在地吉林省长春市朝阳区。
委托诉讼代理人：田际雷，上海市白玉兰律师事务所律师。
委托诉讼代理人：梁佳，上海市白玉兰律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：埃迈诺冠商贸（上海）有限公司，住所地上海市徐汇区中山西路2020号501B1室。
法定代表人：郁京晖。
委托诉讼代理人：兰瑞，女，埃迈诺冠商贸（上海）有限公司工作人员。
委托诉讼代理人：梁艳松，男，埃迈诺冠商贸（上海）有限公司工作人员。
上诉人方楷因与被上诉人埃迈诺冠商贸（上海）有限公司（以下简称埃迈诺冠公司）劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2017）沪0104民初13505号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年12月29日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
方楷上诉请求：撤销原判主文第一、三项，依法改判埃迈诺冠公司支付方楷违法解除劳动合同赔偿金差额人民币183,265.13元（以下币种均为人民币）、2016年1月1日至同年11月4日未休年休假折算工资14,153.10元、2016年第十三个月薪资（年资奖金）30,783元。事实和理由：1、一审法院基于FAS公司出具的函件认定双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化系认定事实错误。方楷被通知岗位裁撤时，感到万分意外，向公司表达了自己的异议，认为裁撤没有正当理由。但直到仲裁庭审前，埃迈诺冠公司一直没有告知具体情况，亦未出示函件。FAS公司并非方楷的用人单位，该公司作出的裁撤岗位决定属于无权无效，并非客观情况发生重大变化，埃迈诺冠公司未提供有效证据证明双方劳动合同订立时所依据的客观情况确实发生重大变化。FAS公司出具的函件系涉外证据，未经公证认证，不符合证据形式。FAS公司为埃迈诺冠公司关联公司，存在利害关系。2、根据埃迈诺冠公司年休假政策，无论是带薪年假或者服务年假均可跨年使用。方楷2015年年休假未使用完毕，在2016年2月14日至19日使用，已经得到了埃迈诺冠公司的批准。因此2016年度方楷还存在年休假5天，埃迈诺冠公司应当支付未休年休假折算工资。3、根据埃迈诺冠公司员工手册，年资奖金根据员工实际累计服务天数按比例折算，即使方楷2016年度工作未满一年，仍有权按比例获得年资奖金。方楷对于离职没有任何过错，根据公平原则，理应获得其劳动服务对等的2016年度年资奖金。
埃迈诺冠公司辩称，原审认定事实清楚，适用法律正确，方楷的上诉请求不能成立。
2017年，方楷向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、埃迈诺冠公司支付违法解除劳动合同赔偿金467,676元；2、埃迈诺冠公司支付2006年2月6日至2016年11月4日未休年休假工资254,118.60元；3、埃迈诺冠公司支付2016年11月工资30,783元；4、埃迈诺冠公司支付2016年第十三个月薪资30,783元。同年5月31日，仲裁委员会作出裁决：一、埃迈诺冠公司支付方楷解除劳动关系赔偿金差额183,265.13元；二、埃迈诺冠公司支付方楷2016年11月1日至2016年11月4日工资938.92元；三、驳回方楷的其他仲裁请求。双方均不服该仲裁裁决，先后向原审法院提起诉讼。埃迈诺冠公司向原审法院提出诉讼请求：不支付方楷解除劳动合同赔偿金差额183,265.13元、2016年11月1日至同年11月4日工资938.92元。方楷向原审法院提出诉讼请求：埃迈诺冠公司支付2016年1月1日至同年11月4日未休年休假折算工资14,153.10元、2016年第十三个月薪资（年资奖金）30,783元。
原审法院认定事实：2006年2月6日，方楷进入Z公司工作，双方签有期限为2006年2月6日至2007年2月5日的劳动合同，约定方楷在关键客户部从事关键客户经理工作。
2006年12月25日，Z公司（甲方）、方楷（乙方）、埃迈诺冠公司（丙方）签订劳动合同主体变更协议，主要内容为：“1、从2007年1月1日起，原劳动合同用人单位主体变更，由甲方（Z公司）变更为丙方（埃迈诺冠商贸（上海）有限公司）。2、乙方在甲方的连续服务年限，丙方将给予连续计算。3、劳动合同的其他内容不变。”
2007年1月15日，方楷与埃迈诺冠公司签订期限为2007年2月6日至2009年2月5日的劳动合同，约定方楷在关键客户部从事关键客户经理工作。
2009年2月19日，方楷与埃迈诺冠公司签订期限为2009年2月6日至2012年2月5日的劳动合同，约定方楷在关键客户部工作。
2012年2月20日，方楷与埃迈诺冠公司签订自2012年2月6日起的无固定期限劳动合同，约定方楷在“全球FAS部门从事业务拓展经理”工作，每月工资23,259元，其中劳动合同第2.1条约定：“本合同期限内，甲方（埃迈诺冠公司）根据生产或工作的需要和乙方（方楷）的表现和能力（包括知识、技能、经验、健康状况等），可以调整乙方的职务（岗位）和工作，但属于法律、法规规定应当协商一致进行变更的情形除外。”
2016年10月26日，方楷与埃迈诺冠公司就岗位变动进行协商，但未达成一致。
2016年10月27日7:30，方楷向埃迈诺冠公司人力资源部经理郭某等人发送主题为“关于本人岗位裁撤的意见”的电子邮件，主要内容为因其父亲生病故需要赶回北京，“无法按照昨日下午约定今早9:30到公司与二位继续沟通关于我本人岗位裁撤的离职赔偿事宜”并提出4条理由。同日16:02，郭某向方楷发送主题为“岗位调动通知书”的电子邮件及附件，主要内容为：“根据昨日我和B与您沟通的关于岗位调动事宜，请见附件通知书，并附上该岗位的职位描述供你参考。如有任何问题，可直接联系人力资源部、B以及FAS相关同事进行沟通。烦请于通知上规定时间予以回复，感谢配合！”其中附件一为岗位调动通知书，主要内容为：“您与公司于2012年2月签订了期限自2012年2月6日起至法定终止条件出现止的《劳动合同》，您被聘用在全球FAS部担任工作，现由于公司生产需要，对部门进行调整。您所在的岗位（业务拓展经理—FAS）被取消，公司人力资源部经理和全国销售总监已于2016年10月26日与您针对上述情况进行了沟通。根据双方签订的上述《劳动合同》第2.1条的规定‘本合同期限内，甲方（公司）根据生产或工作的需要和乙方（您）的表现和能力（包括知识、技能、经验、健康状况等），可以调整乙方（您）的职务（岗位）和工作。’现根据公司实际运营情况，销售部的（区域销售经理）岗位是目前最适合您的岗位，此岗位的劳动报酬为基本月工资17,000元，将直接汇报给华北大区销售经理唐某先生，请查收附件中对该岗位的岗位描述。现通知您：请于2016年10月28日—11月1日休您当年所享有的年假；于2016年11月2日下午16:00前对您是否接受新的岗位予以回复；于2016年11月3日上午8:00到公司上海总部（上海市XX路XX号XX楼）参加该岗位的入职培训。如您未能在上述时间内予以回复并到新岗位报道参加培训的，则视为您不接受该岗位。对于您未能在2016年10月27日完成请假程序造成无故缺勤的事实，公司保留按照公司规章制度进行处罚的权力。”附件二为新岗位描述（英文件，无中文翻译）。同日16:17，郭某向方楷发送短信，主要内容同岗位调动通知书相关记载，后方楷通过短信回复：“如昨天所谈我仍未签订任何协议，如果公司不尊重劳动法，还企图以所谓未完成休假程序胁迫我，那只能走仲裁程序。本人不同意所谓调岗。未经协商签订协议，将本人工作先行分配，剥夺本人工作权利，在今天27日我仍在因昨天26号被召至上海办公室，协商未果，今日返京途中不便请假，从而造成本人缺勤的假象，这是赤裸裸的胁迫！”同日23:19，方楷通过电子邮件回复郭某，主要内容为：“首先需要明确，按照B在10月24日电话通知要求赴上海总部与他面谈，当时在电话中即询问面谈主要内容，得到答复是‘FAS业务明年计划’。昨日（10月26日），当我见到B时直入主题即，目前本人岗位公司决定裁撤并无其他合适岗位，随后到您办公室我们一直都在沟通‘离职赔偿’事宜，中间略有涉及‘调岗’话题，但是公司与我之间双方并未有明确意愿就‘调岗’继续讨论。即，我们双方协商的主题应该是‘离职赔偿’。因此，本人不会接受所谓‘调岗’。”并明确提出四点异议。
2016年10月28日11:05，郭某向方楷发送主题为“协商变更岗位征询”的电子邮件及附件，其中主要内容为：“现由于公司生产需要，对全球业务进行调整，您所在的岗位（业务拓展经理—全球FAS）被FAS总部取消，销售总监BB和我于2016年10月26日跟您就变更岗位事宜进行了初步协商，并约您在次日（2016年10月27日9点半）继续沟通协商，但您并未能够出席。公司并未解除与您的劳动合同，也正在努力与您就变更您现有岗位进行协商，附件请查收《协商变更岗位征询函》并附上新岗位的岗位描述。如您对新岗位有任何问题，欢迎您随时联系人力资源部和全国销售总监B。上述《协商变更岗位征询函》及本通知将会以邮件、短信及快递的形式发送给您。请您务必于2016年11月2日下午4点之前对您是否愿意接受新的岗位予以书面回复，谢谢您的配合。另，有必要提醒您的是，如果您出于任何原因，需要休假的，请遵守公司相关请假流程申请休假，公司弹性工作制的员工也必须遵循公司的相关规章制度。您之前通过邮件告知您父亲得了急症，您已返家进行照顾，但并未进行任何请假程序，现公司本着关怀员工的角度，特安排您2016年10月28日至2016年11月1日期间休年假（已通过2016年10月27日发送给您的信件进行了通知）以便让您方便照顾家人，同时给予您足够的时间对变更岗位事宜进行考虑。”附件协商变更岗位征询函主要内容为：“如2016年10月26日人力资源部经理与销售总监与您沟通的：由于公司生产需要，对于全球业务进行调整，您所在的岗位（业务拓展经理—全球FAS）被FAS总部取消，公司现与您协商变更您的工作岗位。根据公司实际运营情况，销售部的（区域销售经理）岗位是目前最适合您的岗位，此岗位的劳动报酬为基本月工资17,000元。”并要求方楷在2016年11月2日下午4点之前书面回复是否同意接受新岗位安排。同日16:01，方楷向郭某发送电子邮件，主要内容为：“如之前已回复，本人不接受调岗。‘岗位裁撤’已属于劳动法规定情形，需公司与本人协商一致签订协议。请另行安排时间来京，继续我们双方于26日下午于上海总部办公室关于‘离职赔偿’的商议。在双方签署书面协议前，本人不接受任何单方面的公司行政决定。”
2016年11月4日，埃迈诺冠公司向方楷出具解除劳动合同通知书，主要内容为：“因生产需要，公司对于全球业务进行调整，您所在的岗位（业务拓展经理—全球FAS）被全球FAS取消。在该职位被全球FAS取消后，公司根据客观经营情况向您提供了销售部的区域销售经理岗位，并由人力资源部经理与全国销售总监与您就上述岗位变更进行了多次协商，但您已于2016年10月28日书面回复不接受上述岗位，公司与您未能就变更工作岗位达成一致。根据《劳动合同法》第四十条（三）的规定，公司将解除您的劳动合同，您的最后工作日为2016年11月4日。公司将根据《劳动合同法》的相关规定，一次性给予您相应的经济补偿。此笔经济补偿共计人民币贰拾捌万伍仟伍佰捌拾伍圆整（285,585元）。该经济补偿将同您2016年11月份的工资一起支付至您工资个人账户。”
2016年11月7日，方楷办理离职交接手续，并填写离职审核表。
原审法院另查明，2015年度方楷每月工资为30,179元，2016年1月起，每月工资调整为30,783元，埃迈诺冠公司另在每年12月发放当年度年资奖金，金额为当年度月工资。埃迈诺冠公司已支付方楷2016年11月工资5,661.24元，餐费补贴60元，解除劳动合同经济补偿金及代通知金285,585元，以上三项实际发放金额为284,410.87元（扣除个人所得税、社会保险及公积金个人承担部分等）。
原审法院再查明，2016年度方楷已休年休假13天，其中2016年2月14日至同年2月19日休年休假6天。方楷表示2016年2月14日至同年2月19日休的年休假系2015年度年休假。埃迈诺冠公司表示2016年度法定年休假标准为10天，经折算可休法定年休假8天，另有5天福利年休假，2016年度方楷休的都是2016年度年休假。
根据埃迈诺冠公司年休假政策规定，年休假包括带薪年假及福利年假（服务年假），其中带薪年假：“原则上当年度的带薪年假必须应在当年度使用完毕，如公司因生产、工作等确有必要跨年度安排员工带薪年休假的，可以跨一个年度安排。”其中服务年假：“原则上当年度的公司服务休假应在当年度内使用完毕，但如遇特殊及可被公司所接受的情况员工可申请将当年度内未使用的最多不超过4天的公司服务休假延期至下一年度3月31日，但员工必须于该公司服务休假到期的至少二周前填报申请表并得到大中华区执行董事或人力资源部的批准。未在规定时间内申请延期并获得批准的公司服务休假将被视作员工自动放弃。所有逾期或被放弃的公司服务休假，公司不做任何补偿。”
根据埃迈诺冠公司员工手册第4.4.1.1条规定：“根据员工年度实际累计服务天数按比例折算。年资奖金发放前提条件为年资奖金计算截止日（即每年12月31日）员工仍然在职，且当年度无任何违纪行为并受到公司处分。无论任何原因，若员工在年资奖金计算截止日之前已经离职，则无权获得当年的年资奖金。”
原审法院庭审中，埃迈诺冠公司为证明方楷担任的FAS部门业务拓展经理一职被取消，双方劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，向原审法院提交2016年9月19日FAS瑞士公司出具给埃迈诺冠公司的函件（原件与复印件核对一致），主要内容为：“鉴于FAS产品在中国区的销售不佳，FAS中国区业务拓展经理一职被予以取消。由于该职位由埃迈诺冠商贸（上海）有限公司与方楷签订劳动合同，因此，请埃迈诺冠商贸（上海）有限公司处理相关劳动合同解除的所有事宜。”方楷对该份函件真实性有异议，表示未经公证，方楷在本案劳动仲裁阶段之前从未看到过该份函件，也从未听说过。
原审法院认为，关于埃迈诺冠公司诉请1，如前所述，原审法院对埃迈诺冠公司提交的函件欲证明内容予以确认，再根据已查明事实及双方陈述，方楷对其担任的FAS部门业务拓展经理一职被取消是明确知晓的，埃迈诺冠公司多次与方楷就岗位变动进行协商，但未达成一致，埃迈诺冠公司据此解除方楷劳动合同并支付经济补偿金及代通知金，并无不当，方楷要求埃迈诺冠公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏依据，原审法院不予支持。
关于埃迈诺冠公司诉请2，根据已查明事实，埃迈诺冠公司已支付方楷2016年11月1日至同年11月4日工资5,661.24元，经核算，不存在差额，故埃迈诺冠公司要求不支付方楷2016年11月1日至同年11月4日工资，原审法院予以支持。
关于方楷诉请1，如前所述，2016年度方楷已休年休假13天，现方楷主张其2016年2月14日至同年2月19日休的是2015年度年休假，但未就此举证，故原审法院对其主张不予采信。根据方楷工作年限，经核算2016年1月1日至同年11月4日期间方楷可享受法定年休假8天，现方楷已全部休完，故方楷要求埃迈诺冠公司支付未休年休假折算工资，缺乏依据，原审法院不予支持。
关于方楷诉请2，根据已查明事实，埃迈诺冠公司员工手册第4.4.1.1条对年资奖金发放有明确规定，现方楷2016年度工作未满一年，故其要求年资奖金，缺乏依据，原审法院不予支持。
方楷未对仲裁裁决其余事项提起诉讼，视为服从。
依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，原审法院遂于二〇一七年十一月九日判决：一、埃迈诺冠商贸（上海）有限公司不支付方楷解除劳动合同赔偿金差额183,265.13元；二、埃迈诺冠商贸（上海）有限公司不支付方楷2016年11月1日至同年11月4日工资938.92元；三、驳回方楷的诉讼请求。一审案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
本院二审期间，当事人没有提交新证据。
经审理查明，原审认定的事实无误，本院依法予以确认。
本院认为，《中华人民共和国劳动法》第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案双方当事人签订的无固定期限劳动合同中约定方楷在“全球FAS部门从事业务拓展经理”工作。根据双方当事人往来的电子邮件内容，可以看出埃迈诺冠公司已经通知方楷FAS中国区业务拓展经理一职被取消。公司组织架构的调整属公司经营自主权的范畴，并不需要征得劳动者的同意。方楷虽主张该岗位实际并未被取消，但未能提供证据予以证明，因此本院对该主张不予采信。鉴于劳动合同约定的岗位被取消，劳动合同无法继续履行，属于劳动合同订立时的客观情况发生重大变化。根据已经查明的双方往来的电子邮件，可以认定埃迈诺冠公司已经履行了协商变更劳动合同内容义务。因此本院对方楷要求埃迈诺冠公司支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，不予支持。
关于未休年休假折算工资。2006年2月8日方楷入职，双方在仲裁时均认可自该入职时间起计算方楷的工作年限，方楷亦未举证存在入职之前的年限应累计计算，因此，根据本案实际及双方当事人的自认，本院确认方楷自2016年起开始享受每年10天的法定年休假，2015、2016年均享有福利年假5天。仲裁以及一审中，方楷均明确自认2015年、2016年各休了10天，因此方楷主张其在2016年2月14日至19日使用的是2015年未使用完毕的年休假，没有事实依据。根据查明的事实，方楷已经休完了根据2016年法定年休假天数，且双方当事人也未就服务年假是否折算作出约定，因此本院对方楷要求埃迈诺冠公司支付未休年休假折算工资的上诉请求，不予支持。
埃迈诺冠公司的员工手册中明确，年资奖金是员工在日历年度工作满12个月而获得的奖金。考虑到年资奖金前述特性，本院认定埃迈诺冠公司关于年资奖金的规章制度并不违反国家法律、行政法规及政策规定，可以在本案中适用。据此，原审法院因方楷2016年度工作未满一年故对其要求年资奖金不予支持，并无不当。方楷的该项上诉请求，本院亦不予支持。
综上所述，方楷的上诉请求不能成立，应予驳回；原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人方楷负担。
本判决为终审判决。
审判长 毛海波
审判员 周 寅
审判员 顾慧萍
二〇一八年三月二十六日
书记员 赵亚琼
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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