江苏省无锡市滨湖区人民法院民 事 判 决 书（2016）苏0211民初4126号原告：蒋建刚，男，1976年2月27日生，汉族，住常州市武进区。委托诉讼代理人：朱彬，无锡市滨湖区华宇法律服务所法律工作者。委托诉讼代理人：陈涛，江苏诚卓律师事务所律师。被告：无锡康霸环保设备有限公司，住所地无锡市滨湖区马山街道马山生物医药工业园紫云路28号。法定代表人：杭幸聪，该公司总经理。委托诉讼代理人：杭桔，上海市中茂（无锡）律师事务所律师。原告蒋建刚与被告无锡康霸环保设备有限公司（以下简称康霸公司）劳动合同纠纷一案，本院于2016年7月12日立案受理后，依法适用简易程序并经征得当事人同意后延长简易程序审限，由审判员吴子浩独任审判，于2016年8月24日、2016年12月5日、2017年1月9日公开开庭进行了审理。原告蒋建刚及其委托诉讼代理人朱彬、陈涛，被告康霸公司委托诉讼代理人杭桔到庭参加诉讼。本案现已审理终结。蒋建刚向本院提出诉讼请求，要求康霸公司支付其拖欠的绩效工资25000元、2016年1月工资2700元以及非法解除劳动关系的赔偿金8100元，合计人民币35800元。事实和理由：其于2014年10月至康霸公司做电工，劳动合同期间其平均月薪2700元。2016年1月22日，康霸公司违法解除劳动关系，同时当月工资未付。康霸公司辩称：1.蒋建刚要求康霸公司支付其拖欠的绩效工资25000元，不知蒋建刚的计算依据；2.关于2016年1月工资，根据劳动合同约定标准计算，1月1日至22日，应付工资为2045.23元；3.蒋建刚屡屡不服从领导安排拒绝完成本职工作，此前其已经先后给予一般警告。1月22日解除与蒋建刚的劳动合同，符合《员工手册》中的相关规章制度，并无非法之处。蒋建刚要求其支付绩效工资和违法解除劳动合同赔偿金，没有事实和法律依据，请求驳回。本院经审理，认定事实如下：2014年11月蒋建刚入职康霸公司。2015年12月6日，蒋建刚与康霸公司签订《全日制劳动合同书》，约定：康霸公司安排蒋建刚做电工；合同期限—2015年12月6日至2017年12月5日；工作时间为标准工时制；月薪2800元；蒋建刚严重违反单位依法制定的规章制度或者严重失职给单位造成重大损害的，康霸公司可以解除合同。蒋建刚在《签收回执》上签名，该回执载明：“我确认已领取并认真阅读了无锡康霸环保设备有限公司依法制定的《员工手册》、《企业规章制度》”；签字人已经充分理解该两份文件的内容及后果，知悉并同意该两份文件为劳动合同附件，承诺将遵守该两份文件的要求，认可单位保留修改该两份文件的权利，如有违反该两份文件及修订内容之情形，愿意承担相应责任。康霸公司2014年3月版《员工手册》中《人员聘用管理制度》第13条规定，严重违反劳动纪律或公司规章制度、违抗命令，或者不服从领导安排或擅离职守、情节十分严重的，或者对公司利益造成重大损害的，予以开除。《企业规章制度》中《生产管理办法》第三章“生产纪律”第9项规定“员工必须服从部门领导的工作安排，尽职尽责做好本岗位的工作，不得故意刁难、疏忽或拒绝领导的指令；若对领导安排的工作认为不合理，可以事后向其或上级反映，但不得顶着不办或消极怠工，影响他人工作”；第七章第三条第5项规定，不听指挥，或者影响他人工作，或者影响生产质量，等等，情节严重的，予以开除。2015年9月7日，康霸公司开具《奖罚通知单》，以蒋建刚于当年8月18日、9月7日与员工、领导发生争执为由，给予蒋建刚一般警告一次。2016年1月15日，康霸公司开具《奖罚通知单》，以蒋建刚不服从部门工作安排造成项目延误为由给予蒋建刚一般警告处罚。同月18日，康霸公司开具《奖罚通知单》，以蒋建刚不服从部门工作安排造成项目延误并且态度恶劣为由给予蒋建刚严重警告处罚，并要求对蒋建刚另作安排、扣除绩效。同月21日，康霸公司开具《奖罚通知单》，以蒋建刚对之前处罚无动于衷、对公司制度执行造成恶劣影响、并对公司研发项目与在建工程造成经济损失为由，决定开除蒋建刚、扣除蒋建刚入职以来的绩效奖金及2016年1月工资。2016年1月22日，康霸公司发出《开除通知》，载明：“蒋建刚：由于你在工作中不服从公司领导安排，对所安排的工作不作为，造成了项目的工期延误；主管领导先后几次找其沟通，仍无动于衷，不服从工作安排甚至态度恶劣，给公司及部门造成了一定的损失（公司已先后开出三张《奖罚通知单》给其本人，并已张贴在公司的宣传栏内），以上行为已经违反了公司《企业规章制度》。鉴于以上原因，公司决定于2016年1月22日对你作开除处理”。蒋建刚当日收到该通知，被要求立即离开单位。诉讼中，康霸公司没有提交该开除决定曾通知相关工会的证据材料，并确认已经没有证据需要提交。关于2016年1月的工资，双方确认尚未支付，现同意按照2045元结算支付。在康霸公司提交的蒋建刚在岗期间收入清单上，2015年8月康霸公司除向蒋建刚发放正常工资外，发放了奖金2800元。蒋建刚确认该奖金即为江阴客户设备的绩效。双方当事人同意，如果因劳动关系解除需要支付经济补偿金或者赔偿金，计算基数为月平均工资2700元。关于绩效事项，双方当事人存在争议。蒋建刚陈述：2015年9月7日其为内蒙古的一套一体机电控的绩效找其部门领导奚志祥要求计算，奚志祥不肯给其计算，就起了争执，奚志祥要降其绩效；之前曾经为江阴客户做的第一套电控奚志祥计算的绩效是2800元，已经发放；其要求为内蒙古客户做的电控也按照江阴标准一套2800元计算，奚志祥要按照新的标准也就是后来一张照片上的标准计算，绩效只有1840元，然后就起了争执；2016年1月22日康霸公司要其离开单位，在康霸公司综合办主任曹敏办公室，在签收开除通知过程中，其用手机拍到了一张清单照片，该清单是康霸公司给其计算的其参与的设备的绩效的情况，绩效是康霸公司总工程师唐涌伟算的；清单表格上列的设备名称是其写的，门数是其报上去的，其提交到奚志祥处，奚志祥签字，奚志祥再提交给谁是奚志祥的事情；清单表格上列明的设备中，镇江的门柜做好了，但是未安装；未调试的是已经到工地上安装好了。清单上后面总计多少门，怎么算，不是其写的，江阴那台是唐涌伟算的。在蒋建刚提交的清单照片中，内容涉及11台套设备，其中内蒙古客户的1套设备是18门，备注有部分设备尚未安装或调试，有“5门以下600元6-10门（含）120元/门11-20（含20门）80元/门20门以上50元/门”、“总计162门”、“江阴小学一体机13门已结”、“12504”等字样，蒋建刚陈述，“当时（2016年1月22日办理开除手续时）曹敏说你同意的话，就按照这个数（注：12054元）发放绩效”。康霸公司对蒋建刚提交的照片中涉及的绩效清单的真实性予以否认，并且认为“绩效是公司对员工的一种奖励形式，让员工更好完成公司的任务。所以在完成一项任务之后公司会给予绩效奖励。前提是完成工作才给奖励，达到公司的效果公司才给奖励”。康霸公司生产部负责人、蒋建刚的直接领导奚志祥经本院要求，出庭陈述：《员工手册》第五章绩效考核中规定的绩效评估和绩效计算概念不同，不是一回事：绩效评估每个月都要做，每个月的15号绩效评估表格发放到各部门负责人，20号之前回到综合办。蒋建刚入职的时候绩效评估没有太大问题，到2015年7月后有2-3个月不合格。而绩效计算也就是奖金，是完成一项任务才发放的，实际是工作量的报酬，其只负责提供数据，由行政部计算。蒋建刚工作期间，可以计算绩效的电控设备，其上报的的就只有江阴客户的一套。对蒋建刚的处罚：2015年8月18日的是因为员工之间起争执，争执原因其记不清了；2015年9月7日的是因为就内蒙古客户的设备绩效计算起了争执，但是不是因为算法，而是因为内蒙古客户的设备还没有验收，而绩效计算要验收后才进行，接下来其安排的工作蒋建刚就因为这件事都没有执行；2016年1月15日、1月18日、1月21日的处罚有连贯性，主要是因为公司一套雨水设备样机也就是蒋建刚删除了程序的样机，当时处于开发的中间阶段，其安排工作，蒋建刚由于前述绩效问题未予执行，其作为部门长找他谈，他未执行，就开了1月15日的处罚单，然后其与行政部门一起和他谈，结果他还是未执行，其开出了1月18日的处罚单，后来其与行政部汇报给总经理，总经理要找他谈了一次，他还是未予执行。该套雨水设备样机，蒋建刚2015年11月向部门报告已经完成，其协同总工程师唐涌伟进行实测，发现无法正常稳定运行且无法匹配康霸APP，存在很多问题点。到了2016年1月7、8日，发现这套设备的程序已被删除，当时公司没有追究责任方的问题，找了蒋建刚谈这个事情，要求蒋建刚将这套设备重新恢复程序，事实上这套设备其他人可操作的可能性极小，因为需要密码，但找蒋建刚谈了之后，蒋建刚未承认，也未执行安排的工作。审理中，康霸公司作出书面说明：截止2016年1月22日，2015年3至5月康霸公司分配蒋建刚的工作，内蒙古规划院的设备、古运河项目设备、温州瓯江两套污水处理设备均未完成；另外，研发项目由蒋建刚负责的电控部分，因电控程序被删除，至目前仍处于停滞状态；江阴客户的设备已经完成并按确定的利润比例4.5%奖励了蒋建刚2800元。蒋建刚陈述上述所列工作只是其在岗期间的电工工作的一部分。康霸公司的该说明中所列设备项目，是蒋建刚提交的照片所涉清单列举的11台套设备的一部分。蒋建刚认为康霸公司解除劳动合同的违法之处在于，其没有康霸公司所说的过错，以过错辞退为由解除与其劳动关系，缺乏事实和法律依据。2016年5月5日，蒋建刚向无锡市滨湖区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，提出与本案诉讼请求相同的仲裁请求。2016年6月24日，该委员会以未在规定期限内作出裁决为由，终结仲裁活动。蒋建刚随后起诉，诉请如前。上述事实，有双方签订的全日制劳动合同、《员工手册》、《企业规章制度》、系列《奖罚通知单》、《开除通知》、仲裁委仲裁决定书，以及当事人陈述等在卷佐证。本院认为：蒋建刚与康霸公司签订的劳动合同及相关文件，依法成立，具有法律约束力。双方应根据合同约定和劳动法的规定，履行各自义务和职责。关于蒋建刚主张的2016年1月未付工资问题，现双方一致确认按照2045元计算发放，本院予以确认。康霸公司出具的《奖罚通知单》中有关扣除蒋建刚2016年1月工资的决定，违反法律规定，不能成立。关于蒋建刚主张的绩效问题。根据奚志祥的陈述及康霸公司的实际发放情况，可知康霸公司在发放正常的工资之外，确实存在对员工完成的工作单独计件发放绩效奖励的情况，已经发生了劳动合同约定报酬的变更，并且双方在绩效的计算方面确实发生了争执，正是该争执最终导致劳动关系解除。现在的争议是蒋建刚在入职后参与工作的设备的数量和完工情况。蒋建刚提交了一份其绩效清单照片，陈述照片上的清单即为其在岗期间参与工作的设备绩效计算结果，照片是其在康霸公司相关部门办理解除劳动关系手续时在相关负责人办公桌上所拍摄。该清单包含了双方当事人认可的已经计算了绩效奖励的江阴客户的设备，清单上注明“已结”，也包含了康霸公司自己列举的项目设备，相关内容与已知事实吻合，并且，康霸公司所作书面说明中列举的项目设备，只是2015年3月至5月的工作，故蒋建刚的陈述有较高的可信度，结合劳动争议案件对劳动者举证的要求程度，本院对蒋建刚的陈述予以采信。并且，即便设备没有完工验收，由于蒋建刚被解除了劳动关系，不可能再继续工作，已经完成的工作也可适当计算绩效奖励。本院酌定蒋建刚未结绩效为12000元。康霸公司出具的《奖罚通知单》中有关扣除蒋建刚入职以来的绩效奖金的决定，没有法律依据，不能成立。关于蒋建刚主张的违法解除劳动合同赔偿金问题。《中华人民共和国工会法（２００１年）》规定用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会。但是，康霸公司未提交证据证明其曾经将解除与蒋建刚劳动合同的决定通知了工会，并已确认没有其他证据需要提交，因此，康霸公司在解除与蒋建刚劳动合同的程序上违法。康霸公司应依法支付蒋建刚违法解除劳动合同赔偿金。蒋建刚在康霸公司实际工作不足1.5年，双方确认赔偿金计算标准为月薪2700元，蒋建刚主张违法解除劳动合同赔偿金8100元，在法律规定范围内，应予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法（２０１２年）》第二十九条、第四十三条、第四十七条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条、《江苏省劳动合同条例（２０１３年）》第三十一条第一、二款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：一、无锡康霸环保设备有限公司应于本判决生效之日支付蒋建刚2016年1月工资2045元；二、无锡康霸环保设备有限公司应于本判决生效之日支付蒋建刚未结绩效奖励12000元；三、无锡康霸环保设备有限公司应于本判决生效之日支付蒋建刚违法解除劳动合同赔偿金8100元；四、驳回蒋建刚的其他诉讼请求。本案案件受理费10元减半收取5元，由无锡康霸环保设备有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江苏省无锡市中级人民法院，同时按规定向该院预交上诉案件受理费10元。审判员  吴子浩二〇一七年一月十日书记员  陈燕萍本案援引法律条款《中华人民共和国劳动合同法（２０１２年）》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。《江苏省劳动合同条例（２０１３年）》第三十一条用人单位解除或者终止劳动合同，应当符合法定的条件和程序。用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会；用人单位尚未建立工会的，通知用人单位所在地工会。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。