上海市黄浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）黄浦民一（民）初字第5450号
原告刘金虎。
委托代理人沈华，上海文勋律师事务所律师。
被告上海美真包装贸易有限公司。
法定代表人MATTIMORSKY。
委托代理人熊曼娟，上海汇茂律师事务所律师。
委托代理人王春美，上海汇茂律师事务所实习律师。
原告刘金虎诉被告上海美真包装贸易有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用普通程序，组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告刘金虎及其委托代理人沈华、被告上海美真包装贸易有限公司之委托代理人熊曼娟、王春美到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告刘金虎诉称，其于2005年6月进入被告处工作，2007年12月双方签署无固定期限劳动合同。2013年1月其患病住院手术治疗，期间由妻子到被告处代为请假。4月初，回公司上班，同年6月6日被告与其解约。现要求与被告恢复劳动关系，并继续履行劳动合同。
被告上海美真包装贸易有限公司辩称，确认原告所述的劳动关系的基本事实；确认原告曾住院手术。但原告在2013年1月4日－4月1日期间，并未到岗上班，却一直称是病假、并会补办请假手续，但一直未履行过任何请假手续，提供了虚假信息；同时，原告私自采购借用设备，且未用于公司，也未归还设备。原告的行为，违反公司的规章制度，故公司与之解约。公司的解约符合法律规定，不同意原告的诉讼请求。
原告提供的证据有：
1、劳动合同，证实原被告的劳动关系。
2、解聘通知，证实被告非法解约。
3、银行对帐单，被告确认原告的病假事实，向原告支付全月工资，证实原告向被告请过病假。
4、保险理赔申请表及赔付明细，公司为原告办理了医疗保险的理赔手续，证实被告认可原告病假。
5、2013年1月17日的医院诊断书，该诊断书被告未收取，但被告确认原告病假；之后的病假单都是住院部医生开具，并已递交给公司，原告现无法提供。
6、出院小结、病历、出院证，证实原告曾患病住院，进行手术治疗。
7、上海泛彩图像设备有限公司姚志国出具的情况说明、采购单、订货合同，证实原告有采购设备的权限，且原告在借用设备上不存在过错。
8、5月13日的病历记录，5月13日原告到被告处请了三天病假，证实5月15日原告处于病假期间，不可能收到被告的通知。
9、2013年1月18日人事部曹艳红发送的邮件（英文件），上载原告因手术、估计休病假三个月。证实被告知道原告病假的事实。
被告对原告证据1、2的真实性予以认可；证据3的真实性确认，但证明内容不予认可，原告多次声称要请病假，公司也相信他会补交病假手续，按原告工作年限，可以享受病假期间的全薪待遇，公司向原告支付病假期间的全额工资，并不意味着原告可以不履行请假手续；证据4的真实性确认，但公司为原告办理住院保险的理赔手续，并不表明原告可以不履行请假手续；证据5不予认可，原告出具的该诊断书，没有医院的印章，且原告进行手术出院后，未再有就医记录，它不能证实原告获得病假；证据6真实性确认，它证实原告无需长期病假；证据7不予认可，公司在6月4日已赴泛彩公司核实情况，当时原告出具的借条尚在该公司，原告采购设备须得到总经理批准，原告在采购中只是联系人，未得到批准的采购，易形成表见代理；证据8需要核实，但5月15日原告到过公司；证据9不予认可，它的形式不合法，且它不能证实原告请过假。
被告提供的证据有：
1、员工手册，证实公司有相应的规章制度，其中3.2.3.2规定了即时解约的情形。
2、仲裁庭审时证人证言的笔录，证实公司的人事曾多次要求原告尽快递交请假材料；证实经销商承认借条的真实性，承认未归还借条；证实公司要求原告尽快到经销商处澄清借用设备的事实，但原告予以拒绝。
3、通知，2013年5月15日要求原告在5月31日前限期上交病假材料，但原告拒绝签收。证实原告未按规定履行病假手续。
4、劳动合同（附手机通话清单），合同的首页记载有原告的手机号，原告使用该手机，在其所称的病假期间出现多次跨省通话记录，证实原告所称的病假期间并未在家病假休息。
5、两台设备的报价单及借条，是因为经销商询问设备的使用情况，公司才知道原告借用了设备，证实原告以公司名义采购设备（设备金额20余万元），出具借条，但设备却未用于公司。
6、公司与原告的对话录音（光盘及文字），证实原告拒绝公司的工作安排，给公司造成风险。
原告对被告证据1称，确认在最后页签字，但称该手册的内容与原告阅读的内容不一致，特别是请假的规定不一致；证据2，证人证言证实原告请过病假；证据3不予认可，5月15日原告处于病假期间，被告不可能将通知交给原告；证据4的合同上载的手机号确认，但对通话记录不予认可，患病期间原告未赴外省市，且原告居住松江地区，靠近安亭，区号可能出现跨省；证据5的借条确认，但借用设备是其个人签字，与被告无关，且经销商已经来公司取回设备，并已将借条归还原告，对报价单不认可；证据6，确认有过这些对话，但未听到原始载体的播放，内容有合成、有删减，原告是技术总监，不需要去经销商处澄清事实，被告的工作安排是不合理的。
本院对原、被告证据的分析与认定：
原、被告彼此认可的证据，本院亦予确认。
原告证据5的诊断证明，虽有医生签名，但它并非院方开具的病假证明，它仅能代表医生个人的意见，该证据不能作为原告的病假证明；证据7的情况说明是证人证言，证人应到庭陈述，故本院对该证言不予采信；证据8本院予以确认；证据9系打印件，且为英文件，其形式不合法，本院对此不予采信；退言之，假使它是真实的，它也只是人事推测原告可能会请病假3个月，但它并不能证实原告在出院后已经向被告请假3个月。
被告的证据1，原告主张“员工手册”中“请假”的内容与其了解的“请假”内容不一致，对此原告负有举证责任，在原告未能举证证实的前提下，本院对原告所述不予采信，本院确认被告该证据的真实性；证据3，原告予以否认，被告未能进一步举证证实原告收到、知晓该“通知”，故本院对此不予采信；原告对证据4的质证意见是矛盾的，既否认有这些跨省的通话记录，又称因居住安亭，会出现两地区号混同的情形，该辩解则表明原告确认有这些通话，只是地域边界的问题致出现跨省情形，鉴于移动公司对出具的通话记录不加盖印章的惯有做法，本院对此真实性难以辨别；证据5，原告确认借条的真实性，但称借用设备与被告无关，在此可以理解是原告为自己的事宜向经销商借用设备，然按原告所述设备放置在被告处，此举使得经销商认为是被告借用设备，为此，经销商向被告出具报价单亦属正常的操作行为，故本院对报价单的真实性予以确认。证据6，原告确认有过这样的对话，但称录音有合成、删减，对此，原告同样负有举证责任，在原告未能举证证实的前提下，本院对该证据予以采信。
结合原、被告的证据及陈述，本院查明事实如下：
原告于2005年6月13日入职被告处工作，后双方于2007年12月底签署劳动合同，约定：合同的无固定期限自2008年1月1日起；原告任印前经理，月薪人民币12000元。
2013年1月4日，原告因病入住上海东方肝胆外科医院，1月7日施行手术，并于1月17日出院。出院时，原告持加盖“东方肝胆C1-089沈宁佳”医生印章的“诊断证明书”，上载“全休壹月”。原告出院后，未再有关于肝胆疾病的就诊记录。同年4月2日原告赴被告处上班。
2013年5月24日，原告向上海泛彩图像设备有限公司的技术部门借用相关机器设备，并在两份借条下方签字，两份借条下方都写有“借于美真刘金虎“字样。嗣后，被告得知原告借用设备事宜，遂于6月5日就此与原告谈话，对话中，原告称：借用设备“这跟公司有什么关系”；机器已还了，借条“忘了拿，这个有什么奇怪”。当被告询问原告是以个人名义还是公司名义借用该设备，原告称：“这个不管，我就是想了解那个仪器。作为一个技术，学习一下、研究一下有什么错误”。当被告要求原告配合将“借条”取回或一起去泛彩公司解决该事宜时，原告称：“我不想去，仪器要还给他了，让他把那个撕掉就好了”。6月6日，被告向原告发出“解雇通知”，载明：“你在约谈中提供虚假证据。你以本公司名义下了一份订单，向经销商采购相关设备……设备已送至本公司，然……你表示设备已退回给经销商，当公司去经销商处核实设备是否已退回，该经销商未提供证据证明设备已退回，只提供证据证实设备是你接收的。6月5日，公司要求你一同前往经销商处，这么做是给你一个机会澄清情况，你反复拒绝执行。鉴于上述，本公司确定你已严重违反《公司员工手册》规定、《行为准则》及其他内部政策与指示，你没有达到你担任职位要求的员工道德准则。根据《劳动合同法》……及《劳动合同》第二十三条，本公司与你解除劳动合同，2013年6月6日即日生效。
另查，原被告的“劳动合同”第十三条约定：员工享有每月1天的带薪病假……任何多于1天的病假，需提供医疗记录、诊断书等；工作第8年后，支付基本薪资的100％。
被告于2012年9月出台《员工手册》，10月8日，原告签署“本人已经阅读并理解此员工手册包括确认书”。该手册第2.3.2条“病假”规定：病假超过1天，应提供医生证明，没有医生证明将视为无薪事假或旷工，重复的行为，将受纪律处分。第3.2.3.2条“即时解雇”的情形规定有：未经许可的缺勤；提供虚假个人信息，出勤记录或自我证明表和其他公司记录；拒绝服从合法的工作指示……。第3.5条“行为规则”规定：私人或个人理由使用公司设备是不允许的。
2013年6月19日刘金虎（申请人）向上海市黄浦区劳动人事争议仲裁委申请仲裁，要求与上海美真包装贸易有限公司（被申请人）恢复劳动关系。2013年8月23日该委裁决［黄劳人仲（2013）办字第1210号］：对申请人的请求事项不予支持。原告不服，诉至本院提起诉讼。
本院认为，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告是否违反了被告的规章制度，被告作为用人单位，对此负有举证责任。
被告提供的《员工手册》，证实了被告有企业的规章制度，它是企业内部的人事制度管理规范，是企业有效的管理工具，是员工行动的指南，同时也是企业内部的“法律法规”。原告签署确认书，表明原告对该《员工手册》的认可。原告作为被告的老员工，更应该以身作则，遵守、约束、规范自己的工作行为。原告称该“手册”中“请假”的规定不实，对此原告应提供证据，原告对此未有证据，本院对原告此述不予采信。
被告提供的借条及谈话录音，证实原告曾向经销商借用机器设备，而按原告自述该设备的借用与被告无关，即该设备未用于被告的生产经营。假使原告以其个人名义借用设备，那么该设备不应出现在被告处；假使原告以公司名义借用设备，那么该设备的借用应该与被告的经营有关。而原告借用设备、并将设备置于被告处，令经销商认为原告是代表被告借用该设备，显然原告是以被告名义向经销商借用了机器设备，而该设备的借用并非为被告的经营，而是原告以其私人理由进行了使用。就此，一旦因借用设备产生纷争，其法律责任则将会由被告承担。被告为此要求原告赴经销商处进行解释或澄清，此属维护企业合法权益的合理要求，原告理应予以配合；按原告自述“机器已还了、借条忘拿回”，为此，被告要求原告向经销商索回借条，假若设备真的已经归还而借条忘了取回，原告前往经销商处作出解释又何妨？而原告一再拒绝的态度，显然是对这一事件的工作的合理指示予以了拒绝。同时，原告借用机器设备的行为，显然属于营私舞弊，是被告的行为规则所不允的行为。
而原告提供的保险理赔申请及赔付，仅证实原告因病而获得保险公司的理赔，保险公司并不会因被保险人（原告）患病期间是否出具病假证明而决定是否进行理赔，因此，该证据不能证实原告已经向被告履行了请假手续。
原告提供的邮件，因形式不合法，本院未予确认。但假使它是真实的，那是一则原告出院的第二天人事发出的邮件，人事在邮件中称原告因手术估计会病假三个月，人事的这一“估计”，应该源于原告的告知，因此，原告将要请病假的信息是原告提供的。但这份邮件并不能证实原告已经向被告提供了3个月病假的医疗诊断证明。原告是否履行了请假手续，对此原告必须提供证据予以证实，从原告提供的“门急诊就医记录册”可以反映，原告手术之后，并无肝胆疾病继续就医的记录，自然也就不存在由医师签名、医院盖章的病人诊断证明书，原告所谓的由妻子代为转交了病假证明的陈述，本院不予采信。假使原告所述由住院医师出具了诊断证明属实，那么原告未经就诊即通过住院医师开具的诊断证明，它仅代表医师个人的行为，该诊断证明不能作为原告请病假的依据。原告患病手术是事实，请病假也属常情，但患病手术需要病假，同样应当履行请假手续，并不能想当然的就可以请假。原告手术之后，不履行请假手续，显然违反了被告的规章制度，同样也违反了劳动者应有的职业操守。
至于原告称被告一直全额支付工资的行为表明被告确认其病假一说，根据原告的工作年限，原告自2013年起有病假的，即可获全额基本工资。被告正是基于原告的告知、将病假3个月的信息，才会向原告全额支付病假工资，但支付全额工资并不意味着原告已经履行了请假手续。
综上，原告的上述行为，违反了被告规章制度的相关规定，被告就此作出解约，符合法律规定及双方合同约定，原告要求与被告恢复劳动关系的请求，没有事实与法律依据，本院对原告的诉请不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项之规定，本院判决如下：
驳回原告刘金虎的诉讼请求。
案件受理费人民币10元，由原告刘金虎负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 潘峻青
审 判 员 邹靖宇
代理审判员 施慧萍
二〇一四年一月二十一日
书 记 员 连晓蕾
附：相关法律条文
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。