文书内容广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）粤01民终20859号上诉人（原审原告）：管敏。委托代理人：杨卫，广东润科律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：上海协巴信息科技有限公司，住所地上海市青浦区白鹤镇外青松公路3560号1号楼2层T区2088室。法定代表人：张建军，总经理。被上诉人（原审被告）：上海协巴信息科技有限公司广州分公司，住所地广州市白云区沙太北路百足桥旁自编“百足桥”88号之一301。负责人：张建军，总经理。两被上诉人共同委托代理人：杜世雄，北京市盈科（广州）律师事务所律师。两被上诉人共同委托代理人：徐梦君，北京市盈科（广州）律师事务所实习人员。上诉人管敏与被上诉人上海协巴信息科技有限公司（以下简称协巴公司）、上海协巴信息科技有限公司广州分公司（以下简称协巴广州分公司）因劳动争议纠纷一案，不服广东省广州市白云区人民法院（2017）粤0111民初4000号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。管敏一审诉讼请求：1、确认双方从2015年4月27日至2017年1月9日存在劳动关系；2、被告支付2016年1月9日至2016年4月26日未签订劳动合同双倍工资差额25073元；3、被告支付2017年1月1日至1月9日工资1250元；4、被告支付原告2016年1月1日至2016年12月31日未休年休假工资2299元；5、被告支付原告解除劳动关系经济补偿金30000元。原审法院经审理查明：原告管敏于2015年4月27日入职被告协巴广州分公司，任职销售经理及产品经理，主要负责高速通行卡的销售，同时也负责售后工作。但双方并未签订书面的劳动合同，从入职之日起至2016年3月，每月工资为6100元，无提成；从2016年4月至2016年10月，基本工资5000元/月、补贴100元/月，另加提成；从2016年11月起，基本工资调整为3000元/月，另加提成，每月工资在下一个月份以银行转账方式发放。在2016年11月工资调整前，被告协巴广州分公司对原告管敏有一“管敏工资绩效方案”，该方案约定：主要工作内容为山东高速通行卡的办理或后续引入其它类似的通行卡类的办理；每月基本工资额为5000元，个人保底完成办卡数量为50张；每月完成量超过50张保底基数后，超出部分新客户按每张80元计提绩效奖金，老客户增加车辆按每张50元计提；为保证人员的稳定性，绩效奖金每月进行计算确认，每月发放绩效奖金的70%，其余30%下一季度末清算支付，如中途离职，则30%的部分不再发放；为保证业绩的稳定性，以一季度为一周期，每季度末月（即3月，6月，9月，12月）对三个月的业绩进行平均汇算；例如，4月办理30张，5月40张，6月100张，则4、5月发放基本工资，6月办理的张数扣除4、5月所欠数量30张后，余数70张再扣除当月基数50张，按20张计提绩效，其他季度月份以此类推。而2016年11月起，基本工资由5000元/月调整至3000元/月，但每月不再有50张高速通行卡的保底任务，同时高速通行卡不再区分新老客户，均按50元/张计算提成。对于2016年11月的工资薪酬调整，原告管敏称被告协巴广州分公司并未与其协商且达成一致，为此管敏提交了其与被告协巴广州分公司负责人张建军的通话录音予以了证实。同时，根据两被告所提交的手机微信聊天记录，也可证明在张建军向管敏发送新的工资绩效方案后，管敏已经表示对部分内容有异议需要修改。庭审中，原、被告双方均确认，工资绩效提成每月只发放提成的70%，剩余30%在下一季度末支付，原告管敏的工资已发放至2016年12月31日，工作期间的提成现已全额发放。诉讼中，原告管敏提交了银行明细清单及“2016工资+提成”表，拟证实其在2016年1月至2016年12月期间的工资及提成发放情况。两被告对银行明细清单予以认可，确认其中“张*军”的转账即为被告公司向原告管敏发放工资等。经核对，原告所提交的“2016工资+提成”表中所列明的发放时间、金额与银行明细清单基本一致，仅2016年6月24日的转账金额，实际为5465.5元，而原告在“2016工资+提成”表中仅主张为5465元，因此原审法院根据该表中及银行明细清单中对应的数据确认被告协巴广州分公司的工资发放情况如下（金额单位为元）：时间2016.3.22016.3.302016.4.192016.5.162016.5.242016.6.152016.6.242016.7.162016.8.152016.8.19金额5696264152624339547647895465.58100478333046时间2016.9.162016.9.262016.9.282016.10.212016.11.12016.11.152016.12.162017.1.52017.1.192017.1.19金额458563991232042538015729486222533951602850根据上表统计，累计发放金额为164434.5元。而根据银行明细清单显示，在2016年2月期间并无“张*军”向原告的转账往来。被告协巴广州分公司在诉讼中提交了费用报销单及相关的发票，拟证实在上述发放的金额中，存在部分因购买文具、交通费、液晶电视等工作成本的报销，此部分金额不应计入原告管敏的工资收入当中。对该费用报销单，原告管敏称系被告协巴广州分公司为了减少个人所得税的缴纳而将销售提成以其他名义计入费用报销当中。经查，在被告协巴广州分公司所提交的费用报销单，其中2016年6月23日、8月16日、9月13日的费用报销单中，均由相应的金额×0.7（或70%）的备注内容，该备注内容与提成每月发放70%的约定相符。原告管敏主张2016年5月24日、6月24日、8月19日、9月26日、9月28日、11月1日及2017年1月5日、2017年1月19日（2850元）的转账为提成发放，并主张2016年4月的提成总额为7820元、当月实际发放提成金额为5476元。另查，2017年1月9日，原告管敏向被告协巴广州分公司邮寄了一份“解除劳动关系通知书”，称：现因公司未经协商一致单方将其底薪从5000元降为3000元，以及未及时足额支付劳动报酬（包括但不限于未及时足额支付2016年9月份工资、未及时支付2016年7-12月份30%的提成），其根据劳动合同法第三十八条的规定向公司发出该函，即日起解除双方劳动关系；其要求公司收到该函7日内一次性支付包括但不限于工资、提成、经济补偿金以及未签订劳动合同双倍工资。被告协巴广州分公司于次日收到该通知书，但其当庭表示原告管敏仅工作至2017年1月7日，对于管敏离职原因表示不清楚。但对于其所主张的管敏工作截止时间，被告协巴广州分公司未能提交证据证实。庭审中，被告协巴广州分公司确认原告管敏在2016年并未休年休假，公司已经向管敏支付相应的工资待遇，但其未能提交证据证实，原告管敏亦予以否认。再查，原告管敏于2017年2月22日向广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，但该委于2017年3月1日以不符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条的规定，决定不予受理。遂原告管敏向原审法院提起本案之诉。上述事实，有“管敏工资绩效方案”、手机微信聊天记录、通话录音、银行明细清单、“2016工资+提成”表、费用报销单、“解除劳动关系通知书”及当事人陈述等证据证实。原审法院认为：原告管敏与被告协巴广州分公司对双方之间存在劳动关系的事实并无异议，故原审法院依法予以确认，双方的合法劳动权益均应平等的受到法律保护。关于本案劳动争议纠纷是否可由人民法院受理的问题。虽广州市白云区劳动人事争议仲裁委员会以原告管敏的劳动仲裁申请不符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十二条的规定为由不予受理，但该法第二十九条亦规定，“劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼”，因此在劳动争议仲裁委员会作出不予受理的决定后，原告管敏可向人民法院提起诉讼。综上，两被告认为本案应交由劳动争议仲裁委员会仲裁的抗辩意见，原审法院不予采纳。关于劳动关系的存续期间问题。原告管敏与被告协巴广州分公司均确认，管敏系于2015年4月27日入职被告协巴广州分公司，因此原审法院确认双方于2015年4月27日起建立了劳动关系。被告协巴广州分公司主张原告管敏仅工作至2017年1月7日，但其未能提交证据证实，应承担举证不能的不利后果，原审法院对此不予采信。而原告管敏提交了“解除劳动关系通知书”，证实其向被告协巴广州分公司提出解除劳动关系的主张，该通知书于2017年1月9日寄出，被告协巴广州分公司于2017年1月10日签收，故原审法院对原告所述的劳动关系存续至2017年1月9日的主张予以采纳。因此，原告管敏于2015年4月27日至2017年1月9日期间，与被告协巴广州分公司存在劳动关系。关于劳动关系的解除及经济补偿金的问题。原告管敏主张其离职的原因是被告协巴广州分公司未经协商将其底薪从5000元降为3000元，同时未及时支付劳动报酬，故其主动向被告协巴广州分公司提出解除劳动关系，并要求其支付经济补偿金。鉴于被告协巴广州分公司未举证证实原告管敏的离职原因，故原审法院根据原告管敏的陈述确认双方的劳动关系是因原告管敏主动提出且经被告协巴广州分公司同意而解除。关于原告管敏所提出的被告协巴广州分公司未经协商将其底薪降低的事实，因双方均无异议，对此原审法院予以确认。但根据原告管敏所提交的银行交易明细及“2016工资+提成”表，可证明在2016年11月被告协巴广州分公司将原告管敏基本工资调低至3000元/月、取消每月50张高速通行卡保底任务数后，原告管敏每月实际发放的工资与之前相比并无降低，因此该工资薪酬组成及绩效考核方式的调整实际并未明显损害到劳动者合法利益，属于用人单位因经营管理需要而做出的正常调整。对于原告管敏所主张的被告协巴广州分公司未及时足额支付劳动报酬，虽根据管敏所提交的银行交易明细及“2016工资+提成”表，可反映部分月份基本工资存在未能足额发放并另在其他月份补发，但无证据证实原告管敏在实际中对此提出了异议，故应视为其对该工资的发放予以认可及接受，且其已确认截止至2016年12月31日的工资已经全额发放，因此本案不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项所规定的用人单位未及时足额支付劳动报酬的情形。综上，原告管敏以被告协巴广州分公司未经协商降低其薪酬待遇且未及时支付劳动报酬为由解除劳动合同，并以此主张经济补偿金，缺乏事实及法律依据，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当支付解除劳动合同关系经济补偿金的情形，原审法院对原告的该诉请不予支持。关于未签订书面劳动合同的二倍工资差额问题。《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款规定，“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”；第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”；第八十二条第一款规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。因原告管敏于2015年4月27日入职，而被告协巴广州分公司始终未与其签订书面劳动合同，故应视为协巴广州分公司于2016年4月27日起与原告管敏订立了无固定期限劳动合同。而在原告管敏入职的次月即2015年5月27日起至2016年4月26日止，则属于被告协巴广州分公司应向管敏支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额期间。关于未签订书面劳动合同的二倍工资差额的申请仲裁时效为一年，但因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断，从中断时起仲裁时效期间重新计算。原告管敏已于2017年1月9日向被告协巴广州分公司发出“解除劳动关系通知书”，并同时提出了包括该二倍工资差额在内的主张，因此其向被告发函的行为构成仲裁时效的中断，可从其发函往前推一年的时间，在该期间内的二倍工资差额仍可得到支持，即自2016年1月10日至2016年4月26日期间，被告协巴广州分公司应向原告管敏支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。由于原告管敏与被告协巴广州分公司均确认截止至2016年12月31日的工资已经发放完毕，而截止至2016年3月份原告管敏的每月工资固定为6100元，因此可计得2016年1月10日至2016年3月31日期间，二倍工资差额为16406.9元（6100元/月÷21.75天×15天+6100元/月×2月）。由于2016年4月，管敏的固定工资有5100元/月（基本工资5000元+补贴100元），对此双方无异议，原审法院予以确认，但2016年4月起管敏的工资依照约定另有提成构成，而被告协巴广州分公司作为用人单位并未提交工资台账等证实该月管敏的应得提成数据，故原审法院对原告管敏自行主张的当月提成总额7820元、实际发放金额5476元予以采纳。被告协巴广州分公司认为该提成并不属于按月发放的工资，但从双方在庭审中确认提成是每月发放70%，剩余30%在下一季度末清结的事实，足以认定每月提成的70%属于原告管敏当月的应得收入，剩余30%提成则属于支付周期超过一个月的劳动报酬，不应计入到二倍工资差额的计算基数内。因此，原告管敏在2016年4月的应发工资应当为5100元加上实际发放的提成数额5476元，即为10576元，以该月工资可计得2016年4月1日至2016年4月26日期间的二倍工资差额为8752.55元（10576元÷21.75天×18天）。综上，被告协巴广州分公司应向原告管敏支付2016年1月10日至2016年4月26日期间、未签订书面劳动合同的二倍工资差额为25159.45元，但原告现仅主张25073元，系其对己方权利的处分，原审法院予以支持。关于2017年1月1日至2017年1月9日期间工资的问题。由于双方的劳动关系存续至2017年1月9日，而被告协巴广州分公司仅支付工资至2016年12月31日，故被告协巴广州分公司应向原告支付该期间的工资。根据原告管敏所提交的银行交易明细及“2016工资+提成”表，在2016年期间原告管敏经转账获得的工资收入总计为164434.5元，而原、被告亦确认2016年的工资已经发放完毕，故应根据该164434.5元计算原告管敏离职前的月平均工资，计得为13702.88元（164434.5元÷12月）。按照该月平均工资，原告管敏在2017年1月1日至1月9日期间的工资应为3150.09元（13702.88元/月÷21.75×5天），现原告仅主张1250元，并无不当，原审法院予以支持。关于2016年未休年休假的工资待遇问题。《职工带薪年休假条例》第三条规定，“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。”根据该规定，原告管敏2016年度在被告协巴广州分公司享有带薪年休假5天，现原、被告均确认原告管敏尚未将该年休假天数进行休假，对此原审法院予以确认。根据该条例第五条第三款的规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。被告协巴广州分公司抗辩称已向原告管敏支付了相应的报酬待遇，但未能提交证据证实，故原审法院不予支持。现原告管敏要求被告协巴广州分公司支付未休年休假工资，并无不当，原审法院予以支持。根据原告管敏所提交的银行交易明细及“2016工资+提成”表，在2016年期间原告管敏经转账获得的工资收入总计为164434.5元，而原告管敏离职前的月平均工资为13702.88元，由于原告确认2016年度的工资已经发放，故按照该月平均工资可计得原告管敏2016年度未休年休假工资为6300.17元（13702.88元÷21.75天×5天×200%），现原告仅主张2299元，并无不当，原审法院予以支持。由于被告协巴广州分公司是被告协巴公司的分公司，根据《中华人民共和国公司法》第十四条第一款的规定，“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担”，故被告协巴广州分公司对原告管敏应负的民事责任，应由被告协巴公司对外承担。综上所述，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条第二款、第十四条第三款、第三十八条、第四十六条、第八十二条第一款，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国公司法》第十四条第一款，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第二百五十三条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十九条之规定，判决如下：一、确认管敏与上海协巴信息科技有限公司广州分公司在2015年4月27日至2017年1月9日期间存在劳动关系；二、于本判决生效之日起五日内，上海协巴信息科技有限公司向管敏支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额25073元；三、于本判决生效之日起五日内，上海协巴信息科技有限公司向管敏支付2017年1月1日至2017年1月9日期间的工资1250元；四、于本判决生效之日起五日内，上海协巴信息科技有限公司向管敏支付2016年未休年休假工资2299元；五、驳回管敏的其他诉讼请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元、财产保全费600元，由上海协巴信息科技有限公司、上海协巴信息科技有限公司广州分公司负担。判后，管敏不服该判决，向本院提起上诉。上诉请求：1、撤销原审判决第五项，改判被上诉人支付上诉人解除劳动关系经济补偿金30000元。2、本案诉讼费用由被上诉人承担。事实和理由：2017年1月9日，上诉人向被上诉人发出《解除劳动关系通知书》，解除与被上诉人的劳动关系。上诉人的行为是合法合理的。一、被上诉人单方调整上诉人薪酬方案，强行将上诉人基本工资从5000元降至3000元。上诉人有充分证据证明，无论是在调整之前还是在实际调整之后，上诉人都有向被上诉人提出抗议。然而被上诉人无视上诉人的异议，仍然强行降低上诉人的基本工资。基本工资按通俗的理解即“底薪”，底薪是确保劳动者在用人单位的最低收入保障，可以说这是每一个劳动者在应聘入职前都会慎重考虑的问题。现在被上诉人在未与上诉人协商一致的情况下，强行降低上诉人的底薪幅度高达40%，被上诉人的行为已经严重损害上诉人的切身利益。原审判决认为被上诉人“工资薪酬组成及绩效考核方式的调整实际并未明显损害劳动者的合法利益”，这完全是缺乏事实依据的片面的主观臆断。原审法院完全没有考虑市场资源开发竭尽后通行卡业务迅速萎缩乃至无业务可做的情形，仅仅根据上诉人当月工资没有减少便认定“新方案没有明显损害劳动者的合法权益”，原审法院这种认定明显存在一叶障目的片面性！二、被上诉人强行调整薪酬方案，取消了上诉人开发新客户80元/卡的待遇，新老客户均统一按50元/卡标准提成，实际上就是强行把上诉人开发新客户的努力、积极性乃至应得的利益、待遇全都抹杀了，严重损害上诉人的利益。三、以上诉人2016年4月、5月、6月真实的办卡数量对新旧方案的收入进行对比可知，新方案严重损害了上诉人合法的权益。四、被上诉人实行《管敏工资绩效方案》内容上有违法之处。《工资绩效方案》第7条将原本属于上诉人的提成收入分为两期发放，其中后期30％为下一季度末清算，以及规定中途离职不予发放，这些规定有违《劳动法》、《劳动合同法》中关于用人单位向劳动者按月及时足额支付劳动报酬的法律规定。鉴于未及时足额支付工资且被上诉人规章制度违法且损害上诉人合法利益，因此上诉人在2017年1月9日解除劳动关系完全符合《劳动合同法》第三十八条第（二）、（四）项情形。综上所述，被上诉人未与上诉人协商一致，强行将上诉人的底薪从5000元降低至3000元，降幅高达40%，同时将上诉人开发新客户80元/卡降低至50元/卡，以上的论述足以说明变更后的薪酬方案严重损害上诉人的合法权益。薪酬方案属于劳动合同中最重要的条款，涉及劳动者的切身利益，原审法院把薪酬方案的调整视为企业经营自主权的范畴明显存在片面性，缺乏法律依据。在上诉人多次异议的情况下，被上诉人仍然强行单方变更，被上诉人的行为严重违反《劳动合同法》第三十五条变更劳动合同需双方协商一致并书面变更的规定。此外，被上诉人的《薪酬方案》本身就存在不合法的内容，被上诉人也存在未及时足额支付工资的情形，而上诉人在合法权益遭受侵害的前提下被迫解除劳动关系，并非是上诉人个人原因造成，而是由被上诉人的违法行为所导致。因此，上诉人依据《劳动合同法》第三十八条的规定解除与被上诉人的劳动关系，合法合理，被上诉人理应支付解除劳动关系经济补偿金。以上事实和理由，恳请法庭查明，依法判决，维护劳动者的合法权益。协巴公司、协巴广州分公司共同答辩称：一、上诉人对5000元基本工资的性质理解错误，该5000元基本工资并非“底薪”而是有前提条件的。根据“原绩效方案”可以看出，每月5000元的基本工资额是有保底任务要求的，即上诉人每月必须完成50张的保底新卡数量。每月办卡数量超过50张保底基数后的超出部分才计提绩效奖金。且原绩效方案的季度周期汇算中明确了应用季度中每月新卡数额减去50的保底数额后的所得数额进行绩效计算。上诉人计算方式违背了原绩效方案，是上诉人未全面理解原绩效方案所致，不应予以釆信。二、新绩效方案并未损害上诉人利益，上诉人对新绩效与原绩效中工资的计算方法认识错误。新绩效方案删去了原绩效方案中50张的保底办卡数额。上诉人自身也承认通行卡业务在萎缩乃至无业务可以做，新卡增加的空间是极为有限的。且按照上诉人所提供的2016年4月、5月、6月数据可见，上诉人2016年4月、6月两个月新卡数额明显均未达到50张，且上诉人提供数据中占大部分比例的是旧卡，新卡数量相对较少。故公司调整绩效方案就是考虑到市场及员工完成业务的实际情况而删除了保底数额，整体来看对上诉人是有利的。上诉人不能仅因为新卡每张金额的减少而片面地认为公司损害了其利益。再者，从上诉人提供的工资流水中来看，公司调整绩效方案前后对上诉人工资影响不大，甚至调整后工资与调薪前的工资相比并无降低，因此该工资薪酬组成及绩效考核方式的调整实际并未明显损害到劳动者合法利益，反而是有利于上诉人的。三、上诉人一直以来并未对原绩效方案的任何约定提出异议，仅是因为新绩效方案降低其基本工资才提出异议；且截至2016年12月31日的工资被上诉人已全额发放给上诉人，不存在未及时足额支付劳动报酬的情形，工资发放期间上诉人也未提出异议，足以证明上诉人也是同意原绩效方案绩效发放约定的。另外依据《广东省工资支付条例》规定实行年薪制或者按考核周期支付工资的，用人单位应当按照约定每月支付工资，年终或者考核周期届满时应当结算并付清工资。得知，用人单位可以约定按照考核周期支付工资，不存在上诉人所称违法情况。且上诉人在一审庭审中也陈述确认双方的劳动关系是因管敏主动提出且经公司同意而解除的。因此上诉人主张解除劳动合同的经济补偿金缺乏事实及法律依据。综上所述，一审法院认定事实清楚，判决依法有据，请求依法驳回上诉人上诉请求。原审查明事实与二审查明的事实基本一致，本院予以确认。另查明，上诉人在一审庭审时确认工资发放至2016年12月31日，确认提成已经全部发放。本院认为：上诉人管敏与被上诉人协巴广州分公司之间存在劳动关系，双方的合法权益受法律保护。关于管敏与协巴广州分公司劳动关系存续期间、未签订书面劳动合同二倍工资差额、2017年1月1日至2017年1月9日期间的工资、2016年未休年休假工资等问题，各方当事人对原审判决第一项、第二项、第三项、第四项均无提起上诉，视为服从原审判决，本院对此予以维持。关于解除劳动关系经济补偿金的问题。首先，自2016年4月起，上诉人的薪酬包括基本工资及提成，虽然被上诉人从2016年11月起将上诉人基本工资从5000元/月调整为3000元/月，但提成方式即绩效考核方式也作相应调整，根据上诉人提交的银行交易明细及“2016工资+提成”表可知，在基本工资及提成方式调整后，上诉人每月实收工资与之前相比并无降低，因此，被上诉人对工资薪酬组成及绩效考核方式的调整并未明显损害劳动者的合法权益，属于用人单位因经营管理需要而作出的调整，本案不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第四项规定的用人单位的规章制度违反法律法规损害劳动者权益，劳动者可以解除劳动合同的情形；其次，被上诉人虽存在部分月份未足额支付上诉人工资的情况，但被上诉人随后已在其他月份予以补发，上诉人也确认截止至2016年12月31日的工资已全额发放，故本案不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第二项规定的用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同的情形。原审法院根据各方当事人的诉辩、提交的证据，认定本案不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当支付解除劳动合同关系经济补偿金的情形，并在此基础上作出判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。上诉人要求被上诉人支付解除劳动关系的经济补偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上所述，上诉人上诉无理，本院予以驳回。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人管敏负担。本判决为终审判决。审判长  何慧斯审判员  康玉衡审判员  何润楹二〇一七年十二月二十一日书记员  庄武衡张树苑