福建省厦门市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）闽02民终4449号
上诉人（原审原告）：刘渝蓉，女，1970年1月3日出生，汉族，住重庆市渝中区。
委托诉讼代理人：唐小妹，福建上达律师事务所律师。
上诉人（原审被告）：厦门磐基大酒店有限公司，住所地厦门市思明区嘉禾路199号G16单元。
法定代表人：侯志奋，总经理。
委托诉讼代理人：庄瑞明，刘若昀，福建明嘉律师事务所律师。
上诉人刘渝蓉、厦门磐基大酒店有限公司（以下简称磐基公司）因劳动争议一案，不服厦门市思明区人民法院（2017）闽0203民初6006号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
刘渝蓉上诉请求：撤销一审判决第五项并依法改判磐基公司支付刘渝蓉2015年8月10日至2016年12月15日期间休息日加班工资319540.22元。事实和理由：一、一审法院认定事实不清，磐基公司应当支付刘渝蓉2015年8月10日至2016年12月15日期间休息日加班费。刘渝蓉自2015年8月10日起通过猎头公司招聘至磐基公司处工作，于2016年12月15日迫于磐基公司的打压和不合理待遇主动解除与磐基公司的劳动关系。刘渝蓉在此期间一直工作，除轮休和极少数法定节假日之外每周周末均应磐基公司的要求在未打卡的情况下加班，磐基公司应当依法支付相应的加班费。磐基公司辩称根据《员工手册》第四章第五项“员工因额外、紧急工作需要安排加班的，须事先填写OA《加班/补休记录表》并填写加班事由，由领导批准后方可，未进行事先报批的，一律不计入加班”，依照《员工手册》刘渝蓉未进行事先报批的加班时间不计入考勤。但本案应考虑以下两方面：第一、刘渝蓉只是磐基公司的一个小员工，其在劳动关系中处于弱势地位。只要刘渝蓉仍想在磐基公司工作，其无法拒绝磐基公司要求双休日不打卡加班工作的不合理要求。第二、磐基公司作为《员工手册》的制定者，对《员工手册》的内容十分清楚，其利用自身的绝对优势迫使刘渝蓉在休息日未打卡的情况下加班，以此逃避其应付的支付加班费的义务。《员工手册》的加班内容对刘渝蓉依法没有约束力，其休息日未打卡的加班时间应计入考勤，享有相应的加班费。二、由于刘渝蓉休息日加班未打卡，考勤记录无法证明刘渝蓉休息日加班的事实，但刘渝蓉在仲裁和一审阶段均提到，磐基公司每次双休日在商场活动的工作人员名单上有刘渝蓉的名字，该名单可以侧面证明刘渝蓉双休日加班的事实。刘渝蓉一直要求调取磐基公司2015年8月10日至2016年12月15日期间商场周末活动工作人员的名单，但是磐基公司至今未提供。根据谁主张，谁举证的原则，磐基公司应承担举证不能的不利后果，支付刘渝蓉休息日加班工资。
磐基公司辩称：一、刘渝蓉应当就其所主张的2015年8月10日至2016年12月15日周六、日加班的事实进行举证。第一、依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。刘渝蓉未提供证据证明存在其主张的休息日加班的事实，应承担举证不能的后果。第二、磐基公司提供了相反的证据证明不存在刘渝蓉所主张的休息日加班的事实。磐基公司与刘渝蓉每月均对加班时间进行核对确认，依据磐基公司提供的经刘渝蓉签字确认的2015年8月至2016年11月期间的考勤明细表记载，刘渝蓉加班时间已经依据法定要求通过补休方式安排休息，截止至2016年11月底尚存的应调休的时间仅为37.5小时。二、对于2016年11月份尚存应调休的时间，磐基公司于2016年12月份安排了调休，并对于未调休完毕的加班时间给予了相应的报酬。第一、磐基公司已完成其举证责任，提供了刘渝蓉2016年12月的考勤表，在刘渝蓉未提供相反证据的情况下，该考勤表应予采纳。依据该考勤表截止至2016年12月15日，刘渝蓉已调休22.5小时，剩余未调休时间应为15小时。磐基公司支付给刘渝蓉2016年12月份的工资中已包含该些加班工资。依据法律规定，每月应上班时间为21.75天，刘渝蓉每天上班时间为7.5小时，因此每月上班时间为174小时。磐基公司于2016年12月份发放工资构成为各项目组成工资12956.9元+上月绩效奖3803元-满勤100元-个人所得税2261.4元-个人应缴医社保184.32元=14284.18元，磐基公司已发放。其中，刘渝蓉于2016年12月离职前应上班时间为10天，但磐基公司于2016年12月的工资是按12天计算了刘渝蓉的工资12956.9元（其中磐基公司按工资条中原每月工资中基本工资5061年+延时工资5000元+补贴工资13939元+岗位补贴1000元+全勤奖100元+司龄工资50元合计25050元计算，为25050元/月/174小时×7.5×12天=12956.9元），多发放2天的工资已可弥补未调休的工资。第二、刘渝蓉于庭审中也确认2016年12月份已调休15小时，依据刘渝蓉陈述，剩余计算的时间应仅为22.5小时，依据劳动合约定，每月工资为5061元，该22.5小时的加班工资应为5061元/月/174小时×22.5小时×2=1309元，依据上述第1点计算多支付的2天工资，磐基公司所支付的金额也已经超过该数额，不存在支付不足的问题。所以请求驳回刘渝蓉的上诉请求。
磐基公司上诉请求：撤销一审判决第二项、第三项、第四项判决，依法改判驳回刘渝蓉加班工资差额、经济补偿金、年度工资的诉讼请求。事实和理由：一、一审法院对刘渝蓉是否需支付47916.67元年终奖金的认定事实、法律适用不准确。第一、证据不具备真实性、关联性、合法性。刘渝蓉与唐睿的谈话录音并没有明确双方的身份及在何时何地进行录制，刘渝蓉在一审活动中提交的证据也显示该录音从“第二次谈话录音从1分43秒”开始，可以看出该录音并不完整、刘渝蓉刻意截取、拼凑，因此本组证据的真实性无法得到认可，不能作为认定47916.67元年终奖金的事实理由。刘渝蓉提交的聘任函系通过第三方（ｅｒｉ×××＠ｇｔｓｏｎｃｈｉｎａ.ｎｅｔ）邮件发给“年轻妈妈”（153×××＠ｑｑ.ｃｏｍ）。该聘任函仅出现在第三方和年轻妈妈两个的邮箱中，从未出现在磐基公司员工的邮件中，且上诉邮件中提及的第三方及“年轻妈妈”从现有资料根本无法与磐基公司、刘渝蓉一一对应，该聘任的真实性难以进行确认。根据《最高人民法院关于未经对方当事人同意私自录音取得的资料能否作为证据使用问题的批复》，证据的取得首先要合法，只有经过合法途径取得的证据才能作为定案的根据。未经对方当事人同意私自录制其谈话，系不合法行为，以这种手段取得的录音资料，不能作为证据使用。《民事诉讼证据规则》第七十条规定“有其他证据佐证并以合法手段取得的、无疑点的视听资料或者与视听资料核对无误的复制件”是有证明力的。本案的录音证据，即没有表明谈话人身份，内容模糊不清，不具有客观真实和连贯性，内容任意剪接，存在诸多无疑点，且没有其它证据佐证。一审法院以两组真实性均无法确认的证据相互印证并作为磐基公司应支付47916.67元年终奖金的依据是不合法的。第二、一审法院认定的事实前后矛盾且无事实及法律依据。一审法院所述“根据刘渝蓉提交的录音光盘及文字记录……考虑到5万元要在年底对刘渝蓉考勤进行考核后再行发放，其性质为年终奖金……；关于年底考核后发放的50000元是否应当支付问题……双方约定该款于年底支付……；关于聘任函记载50000元在年终考核结束后一并发放，年底固定薪酬依据出勤情况核算后发放……”。因此，即便聘任函是真实的，也应当认定50000元系奖金的性质，是须经考核才予以发放的。一审法院直接按其出勤率予以确认发放比例无法律及事实依据。二、一审法院对磐基公司是否需支付2015年8月10日至2016年12月15日期间休息日加班工资6896.55元、法定节假日加班工资差额27285.45元认定事实、法律适用不准确。第一、一审法院仅以磐基公司未能充分举证证明2016年12月已安排刘渝蓉调休完毕为由，判决磐基公司支付加班工资6896.55元（25000元÷21.75天÷7.5小时×22.5小时×200%）。即使根据磐基公司在仲裁及一审阶段陈诉，其也只有15小时未调休（2015年8月至2016年11月期间加班均有安排进行调休，截止2016年11月仍有37.5小时未进行调休，2016年12月只调休22.5小时，还有15小时未调休），一审法院却判决磐基公司需支付22.5小时未调休的加班工资，与事实不符。根据2016年12月刘渝蓉工资表及其组成可以发现（工资发放时间截止2016年12月16日），刘渝蓉2016年12月实发薪资为14284.18元【薪资为16749.9元(其中薪资为12946.9元，上月业绩达成奖励3803元，代扣个税2261.4元，代扣社医保184.32)，已按12天薪资发放，计算公式为12946.9元÷（25050元÷174小时÷7.5）=12天】。根据2016年12月日历显示，2016年12月1日至2016年12月16日，休息天数4天，工作日12天。一审中，刘渝蓉已承认其在12月份调休22小时，剩余15小时未调休（即2016年15日、16日未进行调休，刘渝蓉亦未上班），但磐基公司实际已按12个工作日发放工资（已将2016年12月所剩调休时间调休完成），因此可以从侧面印证磐基公司已经足额、及时支付加班工资，根本不存在拖欠其15小时加班工资的事实。第二、一审法院判决加班工资应以25000元作为基数进行计算，明显存在事实认定错误的情形。首先，根据双方均予以确认的工资单显示，25000元作为税前工资包含个税、医社保等，一审法院以25000元作为计算加班工资的基数，将个人所得税、社保列入加班工资计算基数，计算加班工资是不合理的；再者，根据磐基公司与刘渝蓉于2015年8月10日签订的《劳动合同》约定：“试用期满后的月工资为人民币5061元”，且该《劳动合同》系由双方自愿签订，并不存在威胁、胁迫等情形，故磐基公司按5061元作为基数支付加班工资符合合同约定的。第三、根据劳动部关于印发《工资支付暂行规定》第十三条的通知，用人单位在劳动者劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。磐基公司依据《劳动合同》及相关法律法规规定，已按劳动合同约定的工资标准（5061元）乘以相应倍数支付加班工资，并不存在拖欠加班工资的行为。三、一审法院认定磐基公司应支付经济补偿金24120元无事实及法律依据。磐基公司已经按合同约定的工资数额基数足额支付刘渝蓉工资。此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第15条规定“用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的”，劳动者可以主张经济补偿金。该解释的核心点是“拒不支付”。只有劳动者向用人单位提出支付延长工作时间工资报酬的请求，用人单位明确表示拒绝支付的，劳动者才能据此向用人单位提出解除劳动合同，并向用人单位主张支付延长工作时间的劳动报酬和经济补偿金。《劳动合同法》第38、46条仅规定用人单位未足额支付劳动报酬，劳动者可以解除劳动合同并主张经济补偿金。而《劳动合同法》第85条第1款和第3款明确将“劳动报酬”与“加班费”单独列开，说明这两个法律概念不是同一概念。最后，依据刘渝蓉每月签字确认的工资条，刘渝蓉从未就加班费提出任何的异议。即便在其提出离职时向磐基公司提出工资不足额支付的情形时，磐基公司仍希望刘渝蓉与其进行一一核对，但刘渝蓉始终予以拒绝。
刘渝蓉辩称：一、录音系真实、合法且有效。刘渝蓉与唐睿的谈话是在公共场所进行的，系双方对离职问题的真实意思表示，录音有效。二、录音是完整的，并未剪切，文字中的内容是律师为了方便将重点内容转化为文字添加的。三、刘渝蓉的月薪为25000元，可从其提交的电子邮件、工资条和录音中看出，该证据是相互佐证的。从邮件内容可知，是由猎头公司发出招聘，后告知刘渝蓉已经被磐基公司录取，磐基公司的经理肖飞通过邮件将聘用通知书发给刘渝蓉，该证据可以证明刘渝蓉与磐基公司达成工资的合意。刘渝蓉与集团HR唐睿的录音可以表明双方签订的聘任函和劳动合同是阴阳合同，是磐基公司为了避免高额的税款而签订的，双方实际操作是按照聘任函的内容进行的。加班工资应按25000元计算。磐基公司未足额支付刘渝蓉的加班费和社保，故磐基公司应当足额支付经济赔偿金。
一审法院认定事实：刘渝蓉于2015年8月10日入职磐基公司担任运营分部总监，双方于当日签订了期限为2015年8月10日至2018年8月9日的《劳动合同》，合同期限包含试用期6个月，合同中约定实行标准工时工作制，刘渝蓉试用期月工资5061元，试用期后月工资为5061元，磐基公司每月6日以转帐方式支付刘渝蓉上个月工资。刘渝蓉于2016年12月15日提出离职离开磐期公司。刘渝蓉知悉磐基公司的《员工手册》，该手册第四章考勤管理中第五项加班规定：员工因额外、紧急工作需要安排加班的，须事先填写OA《加班/补休记录表》并写明加班事由，由中心领导批准后方可；未进行事先报批的，一律不计加班。原则上加班以补休形式予以补偿，并报人力资源部审核等备存。根据磐基公司考勤明细表，刘渝蓉在职期间截止2016年11月底刘渝蓉存休时间为37.5小时（平常延长时间加班休息日加班扣除已补休的），刘渝蓉法定节假日加班时数分别为：2015年9月7.5小时，2015年10月22.5小时、2016年1月7.5小时、2016年2月14.5小时、2016年4月7.5小时、2016年5月7.5小时、2016年6月7.5小时、2016年9月4.5小时、2016年10月27.5小时,磐基公司按月工资5061元标准三倍支付了上述法定节假日的加班工资（其中2015年9月份抗日战争胜利纪念日是按照5061元的标准二倍支付）。刘渝蓉一周上班5天，每天上班7.5小时，需要考勤。刘渝蓉的工资构成为：基础薪资25000元（基本工资5061元、延时工资5000元、补贴工资13939元、岗位补贴1000元）、全勤奖100元、司龄工资50元。磐基公司支付给刘渝蓉2016年12月份应发工资16749.9元。
2016年12月22日，刘渝蓉作为申请人，以磐基公司为被申请人向厦门市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决：一、确认刘渝蓉与磐基公司的劳动关系自2016年12月15日起解除；二、磐基公司支付2015年8月10日至2016年12月15日期间周六、周日加班工资319840.22元和法定节假日加班工资差额27285.45元，并加付赔偿金24120元；三、磐基公司支付解除劳动合同的经济补偿金24120元元；四、磐基公司支付2016年度固定工资50000元。厦门市劳动人事争议仲裁委员会于2017年3月17日作出厦劳仲案[2017]0157号裁决书，裁决：一、确认刘渝蓉与磐基公司的劳动合同自2016年12月15日起解除；二、驳回刘渝蓉的其他仲裁请求。刘渝蓉对仲裁裁决不服提起诉讼。
一审审理过程中，刘渝蓉提交：1.邮件截图；2.聘任函；3.名片；4.工资条；5.厦门银行客户对账单；6.录音光盘；7.录音文字记录；8.劳动合同；9.考勤记录；10.厦劳仲案[2017]0157号裁决书。磐基公司对邮件截图三性不予确认，认为该证据无原件无磐基公司签章，1至7页中显示发件人均不是磐基公司员工，第8页中显示发件人“ＸＸ”所用的邮件为108×××＠ｑｑ.ｃｏｍ，但事实上磐基公司人员ＸＸ在工作期间使用的均是公司邮箱，不允许随意使用个人邮件传递公司文件资料（刘渝蓉提交的证据第13页显示ＸＸ的邮箱为ｘｉａ×××＠ｐｇｉｎｔｌ.ｃｏｍ，亦从侧面佐证了磐基公司所述事实），且从一般常识推断，发送公司邮件理应使用公司邮箱而不可能使用个人邮箱与刘渝蓉进行发送、确认。第8页显示收件人“年轻妈妈”（153×××＠ｑｑ.ｃｏｍ）亦无法确认该邮箱系刘渝蓉邮箱。刘渝蓉提交的聘任函是由erek.xia@gtsonchina.met邮箱发出，也不是从刘渝蓉所称的“ＸＸ（108×××＠ｑｑ.ｃｏｍ）”邮箱发出，因此该邮件及聘任函均不是从磐基公司处发出，不能作为认定本案事实的证据进行使用。对聘任函三性不予确认，该组证据没有原件，亦没有磐基公司签章。聘任函第一段显示，不是磐基公司撰写。该聘任函倒数第二段显示：此份拟录用通知书将不会构成厦门磐基大酒店有限公司和您之间的正式雇佣关系。可以看出，第三人因无法肯定该聘任函由第三人撰写并发送刘渝蓉，然而该第三人即没有磐基公司的授权，更没有磐基公司委托，无权代表磐基公司与刘渝蓉订立任何形式的协议、合同，更不能以此作为本案的定案依据，刘渝蓉和磐基公司之间的薪酬、待遇、福利等，应以双方正式签订的《劳动合同》所载内容为准。该组证据也表明50000元并非刘渝蓉诉求的固定工资，而是年度绩效奖金。对工资条、厦门银行对帐联真实性合法性关联性无异议。证明磐基公司足额发放工资。不存在拖欠。对录音光盘、录音文字记录三性不确认，刘渝蓉任意截取了有利于刘渝蓉的录音片段，并曲解谈判内容；本次录音前后，还存在多次谈话，但刘渝蓉均未提供。该录音是刘渝蓉离职后的录音，因刘渝蓉岗位重要，双方就离职等相关事宜是双方的协商不能作为定本案依据。劳动合同中没有显示50000元固定工资。对劳动合同、考勤记录、裁决书真实性合法性关联性予以确认，可以看出刘渝蓉可以轻易获取加班情况，但是没有提供应承担举证不能不利后果。
磐基公司提交：1.员工手册及签收表；2.员工工资条签收表（2015.10-2016.11）；3.考勤明细表（2015.8-2016.11）；4.12月份考勤记录。刘渝蓉对员工手册及签收表的真实性合法性认可，该制度中约定员工加班需要实现填写加班表由中心领导批准，但刘渝蓉在领导要求下在未没有打考勤表和没有填写加班记录表的情况下加班。刘渝蓉处于劳动者弱势地位，无法拒绝领导的要求，刘渝蓉无法提供该事件的加班考勤记录，但磐基公司周末活动计划表应该有显示刘渝蓉要参加磐基公司活动进行加班。对员工工资条签收表（2015年10月至2016年11月）的真实性合法性确认，证明对象不认可，刘渝蓉基本工资为25000元。对考勤明细表（2015年8月至2016年11月）真实性合法性关联性予以认可。对12月份考勤记录三性不予认可，没有刘渝蓉签名是磐基公司自行填写且磐基公司说了该考勤记录没有原件，刘渝蓉2016年12月15日已经解除了与磐基公司的劳动关系，因此磐基公司所说2016年12月15日和16日申请调休是不可能的。
刘渝蓉在仲裁阶段及本案审理中均提交其与GTSON（中国）人力资源公司（Address:广州市珠江新城华强路2号富力盈丰大厦）的电子邮件截图打印件、ＸＸ名片、聘任函，聘任函通过邮件发送，载明：刘渝蓉岗位为营运分部总监，应于2015年8月10日到磐基公司处报到，薪酬收入为：“1.每年税前固定工资350000元/年，其中300000元部分按12个月平均发放，即：每月税前工资收入为人民币25000元（含个人社保及公积金部分）；50000元在年终考核结束一并发放，每年固定薪酬依据实际出勤情况核算后发放；固定薪酬部分不再参与其他方案的分配”；2.试用期合格转正后参与磐基中心季度、年度考核及奖励方案的分配。“接受”一栏有刘渝蓉的签字，批准栏空白。刘渝蓉另提供其与磐基公司员工唐睿的通话录音及文字内容：……刘：这个5万是怎么来的？唐：5万就是你offer上写的那个金额。……刘：那你把我那个签过字的拿给我看看。就是offer上面我有签过字的。把那个拿给我看看是不是5万。唐：这个offer的话，你应该是有签过的吧。刘：当然我有签过。所以你把我签过字的那个offer拿给我看啊。唐：这个要调档。刘：恩。你把那个offer拿给我看看是不是5万。唐：我去拿一下档案。刘：你那个5万是我整个的。唐：你是2.5×12就是30。刘渝蓉：那就是我。唐：月薪嘛。刘：你是以月薪还是以年薪？唐：你当时的offer组成就是2.5×12就是30，30+5就是35，全年薪组成就是35。……你当时跟猎头谈的总的年薪就是35。刘：那不是35乘上20%嘛。唐：是5万。你去看。年终收入5万。5万依据什么？年底发放。因为你这个offer当时不是我跟你对接的。但是你的offer组成是这样的。所以不是它乘以20%。是这里面已经有30已经付了。5万是年底付，合并起来35。你的offer上是没有20%这个字的。这个我没必要蒙你啊。反正你当时怎么签的就是怎么给你……。刘渝蓉在仲裁期间确认2016年12月有安排补休，但补休时间只有15个小时。
一审法院认为，一、磐基公司在仲裁裁决后未提起诉讼，应视为其接受仲裁裁决结果。刘渝蓉要求确认其与磐基公司之间的劳动关系于2016年12月15日解除可予支持。二、关于磐基公司是否应当支付刘渝蓉休息日加班工资、法定节假日加班工资差额及赔偿金问题。第一、根据刘渝蓉提交的录音光盘及文字记录，磐基公司员工唐睿在对话中确认，刘渝蓉的offer并不是其对接的，在对话过程中，唐睿去拿过刘渝蓉的offer,并很明确刘渝蓉当时跟猎头谈的总的年薪就是35万，对于刘渝蓉提及的35乘以25%，唐睿很确定，刘渝蓉的offer上没有20%，5万是年底付。刘渝蓉与唐睿的对话内容，与刘渝蓉提交的聘任函可以相互印证，考虑到5万元要在年底对刘渝蓉考勤进行考核后再行发放，其性质应为年终奖金，故刘渝蓉的工资应为年薪30万元确定为宜。第二、关于周六、周日加班工资。刘渝蓉在磐基公司提交的考勤明细表上签字确认，刘渝蓉周六、周日加班及补休时间可以该表确认。刘渝蓉称其另有加班但未能举证，不予采信。磐基公司无证据证明其自双方共同确认的至2016年11月刘渝蓉尚有37.5小时的加班未调休，刘渝蓉在仲裁庭审时确认2016年12月确有调休，截至离职前时有15小时的调休时间，磐基公司称12月已安排刘渝蓉补休完未能充分举证不予采信，故刘渝蓉要求磐基公司支付22.5小时的周六、周日的加班工资可予支持，超出部分不予支持。该加班工资应按月工资25000元标准计算。即加班工资应为25000元÷21.75天÷7.5小时×22.5小时×200%=6896.55元。第三、法定节假日加班工资也应按月工资25000元的标准计算，其中应扣除磐基公司已支付给刘渝蓉的法定节假日加班工资8682.23元。2015年9月3日的抗日战争纪念日虽为节假日，但根据国务院通知，该纪念日适用调休补休，加班按本人日工资或小时工资标准的200%计算。刘渝蓉要求磐基公司支付法定节假日的加班工资差额27285.45元未违反法律规定，可予支持。
三、刘渝蓉要求支付未足额支付加班费的赔偿金没有依据，不予支持。
四、关于是否应当支付经济补偿金问题。磐基公司未按足额支付给刘渝蓉加班工资，刘渝蓉以磐基公司未足额支付工资为由解除与磐基公司的劳动关系，磐基公司应当支付给刘渝蓉经济补偿金。刘渝蓉要求按2015厦门社平工资三倍计算可予支持，即磐基公司应支付经济补偿金24120元（5360×3×1.5）。
五、关于年底考核后发放的50000元是否应当支付问题。磐基公司确定存在未足额支付加班费，双方约定该款于年底支付，刘渝蓉于2016年12月15日离职，磐基公司应当支付给刘渝蓉50000元÷12个月×11.5个月=47916.67元。
依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条，《厦门市企业工资支付条例》第四条、第十五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：一、确认刘渝蓉与厦门磐基大酒店有限公司的劳动合同自2016年12月15日起解除；二、厦门磐基大酒店有限公司应于本判决生效之日起五日内支付给刘渝蓉2015年8月10日至2016年12月15日期间休息日加班工资6896.55元、法定节假日加班工资差额27285.45元；三、厦门磐基大酒店有限公司应于本判决生效之日起五日内支付给刘渝蓉经济补偿金24120元；四、厦门磐基大酒店有限公司应于本判决生效之日起五日内支付给刘渝蓉年底工资47916.67元；五、驳回刘渝蓉的其他诉讼请求。
经审理查明，对一审法院认定的事实，除磐基公司认为，磐基公司支付给刘渝蓉2016年12月份的应发工资还应当包含15、16日调休的工资外，双方当事人对其他事实均无异议。本院对双方当事人均无异议的事实予以确认。
本院认为，本案系劳动争议。磐基公司和刘渝蓉对双方存在劳动关系的事实没有异议，双方应依法履行各自义务。虽然磐基公司和刘渝蓉在劳动合同中约定的月工资标准为5061元，但在劳动合同履行过程中，磐基公司并非按照劳动合同约定的标准支付工资。仅以2016年12月为例，磐基公司本身也确认，刘渝蓉当月的实发工资为14284.18元。在此情况下，刘渝蓉提供其和公司人员的通话录音、聘任函电子邮件等证据，证明其在入职时与磐基公司约定的每月薪酬标准为税前工资25000元，可结合本案其他相关事实予以采信。
磐基公司主张其已经按照月工资5061元的标准向刘渝蓉支付法定节假日的加班工资，该计算标准与刘渝蓉的实际薪酬情况不符，一审法院按照刘渝蓉实际月工资标准判决磐基公司向刘渝蓉补发加班费符合法律规定，可予以维持。此外，截至2016年11月，刘渝蓉尚有37.5小时的加班未调休，磐基公司主张刘渝蓉已经在2016年12月完成调休22小时，但并无有效的考勤记录等证据予以证明，一审法院根据刘渝蓉自认的调休情况，认定刘渝蓉到离职前尚有22.5小时的加班未调休并无不当。
刘渝蓉主张其平时周末均有加班，但根据磐基公司《员工手册》的规定，员工加班需要事前审批，刘渝蓉作为公司的运营分部总监，理应知晓磐基公司的相关制度。刘渝蓉主张，磐基公司强迫其休息日未打卡加班，明显与磐基公司的规章制度不符，且无相关证据予以证明，故本院不予采纳。
本案中，磐基公司未按实际薪酬标准向刘渝蓉计发加班费，刘渝蓉以此为由提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的用人单位向劳动者支付经济补偿金的条件，一审法院按照法律规定的标准判决磐基公司向刘渝蓉支付经济补偿金适用法律正确，可予以维持。
综上所述，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回双方上诉，维持原判。
本案二审案件受理费10元，由刘渝蓉负担5元，厦门磐基大酒店有限公司负担5元。
本判决为终审判决。
审 判 长 郑承茂
审 判 员 许向毅
审 判 员 张南日
二〇一八年一月二十五日
代书记员 阮冬梅
附：本案适用法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。