安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）皖0191民初2338号
原告：洽洽食品股份有限公司，住所地安徽省合肥经济技术开发区。
法定代表人：陈先保，董事长。
委托诉讼代理人：马驰，公司员工。
原告：合肥华泰集团股份有限公司，住所地安徽省合肥经济技术开发区。
法定代表人：孙俊，总经理。
委托诉讼代理人：王亮，公司员工。
被告：陈家秀，男，1974年5月9日出生，汉族，住安徽省合肥市蜀山区。
委托诉讼代理人：邵辉，安徽博时律师事务所律师。
原告洽食品股份有限公司（以下简称洽洽公司）、合肥华泰集团股份有限公司（以下简称华泰公司）与被告陈家秀劳动争议纠纷一案，本院立案受理后，依法由代理审判员郭小宁适用简易程序公开开庭进行了审理。原告洽洽公司的委托诉讼代理人马驰、华泰公司的委托诉讼代理人王亮、被告陈家秀及其委托诉讼代理人邵辉到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
洽洽公司向本院提出诉讼请求：洽洽公司无需支付陈家秀经济补偿金51930.76元。事实和理由：洽洽公司与陈家秀劳动争议经仲裁裁决，洽洽公司认为仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误：1、仲裁裁决第一项认定的事实内容，单方面采信了陈家秀的陈述。仲裁裁决查明“申请人双手长期处于高温湿热的环境中工作……”属认定事实错误，陈家秀所患疾病为“类风湿性关节炎、中度贫血”，经查询百度百科，其病因至今未知，可能与遗传、感染、性激素等相关，高温环境并非陈家秀患病原因。洽洽公司车间内配备有空调，不属于高温环境，陈家秀的疾病与洽洽公司劳动环境无任何关系，劳动仲裁部门非专业医疗机构，不具备专业医疗技能和知识，也并未对洽洽公司现场生产环境进行查看，随意认定陈家秀患病系因工作所致，属事实认定错误。仲裁裁决认定陈家秀在首次调岗后无法完成工作再次要求换岗，但未能得到洽洽公司许可，属认定事实错误。洽洽公司属生产线企业，所有生产岗位工作内容大同小异，操作工可以允许陈家秀任意挑选，但其提出要求调岗至安徽贝特食品科技有限公司，工资按计时发放，洽洽公司与安徽贝特食品科技有限公司系两个独立的法人主体，洽洽公司无权干涉其招聘录用人员，无法满足陈家秀此项要求。仲裁裁决书认定陈家秀5月4日打电话给单位领导请假，即被告知因旷工被解除劳动关系，属事实认定错误。陈家秀病假4月30日到期，到期后逢五一放假，至5月4日上班时，陈家秀要求继续请一个月病假，但其提交的却是4月份的疾病证明单，洽洽公司拒绝给予病假，并同意按事假处理，因此双方发生口角。5月4日洽洽公司并未通知陈家秀解除劳动关系，直至5月11日陈家秀没有任何请假行为，才发送解除通知，解除通知也明确写明其自5月3日起未履行请假手续。2、陈家秀的应聘登记表与录用人员登记表显示其录用时间为2004年9月21日，仲裁裁决在没有任何证据的情况下仅凭陈家秀的陈述便认定陈家秀入职洽洽公司时间为2000年3月，与事实不符。3、洽洽公司作出解除劳动关系的决定事实清楚，程序合法。陈家秀病历显示其3月24日因病住院治疗，其3月23日向洽洽公司请病假至3月28日。因3月23日陈家秀未能提供病假单，人事审批“无病假单，不符合公司制度，按事假”，陈家秀未提出任何异议，可见陈家秀认可公司该项制度。陈家秀3月27日疾病证明已作为两次请病假的依据，合计请病假32天，其要求5月份继续按3月份的疾病证明单请病假没有事实依据，洽洽公司不准病假理由充分。3月27日，陈家秀事假尚未到期时，其提供3月27日安徽中医学院第一附属医院的疾病证明书，注明“住院治疗、建议休息”，因此，陈家秀在3月28日请2天病假洽洽公司予以批准，该份病假单到期后，陈家秀住院治疗至4月2日出院，此时，由于其住院结束，疾病证明书本应作废，但洽洽公司仍据此批准病假1个月，至4月30日。后陈家秀仍依据此疾病证明书要求继续请病假，洽洽公司认为其之前的疾病证明书已经作废，要求陈家秀提供新的医疗证明，但陈家秀无法提供医疗证明，强行要求休病假，与公司人事人员发生口角，此后未到单位上班，直至5月11日解除劳动关系。陈家秀在未能提供新的病假单的情况下，强行要求休病假，在洽洽公司同意事假的情况下，未履行任何请假手续，连续数日不到岗工作，其行为属于旷工。洽洽公司将陈家秀旷工行为通报工会，经工会同意，根据公司规章制度解除双方劳动关系，合法有效。4、陈家秀仲裁请求违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决支持的是经济补偿金，超出仲裁申请范围。陈家秀与洽洽公司劳动争议发生前，双方均未表示陈家秀不能胜任工作，仲裁裁决引用劳动合同法第四十条无事实依据。为此，洽洽公司诉至法院。
华泰公司向本院提出诉讼请求：1、华泰公司无需为陈家秀补办2000年3月至2004年8月的社会保险；2、陈家秀承担本案诉讼费用。事实和理由：华泰公司与陈家秀之间劳动争议纠纷，经合肥市劳动人事争议仲裁委员会审理，作出裁决。华泰公司认为，仲裁裁决第二项认定事实错误，适用法律错误：1、陈家秀主张其于2000年3月进入华泰公司工作，但并未能就自己的主张提出任何证据予以证明。事实上，2000年3月至2004年8月期间，华泰公司与陈家秀之间并未建立劳动关系，仲裁庭在没有任何证据的情况下仅凭陈家秀单方陈述认定劳动关系，与事实不符。2、因双方不具有劳动关系，故仲裁依据相关劳动法律作出裁决，属适用法律错误。为此，华泰公司诉至法院。
陈家秀就洽洽公司和华泰公司的诉请辩称：1、陈家秀于2000年春节后进入公司工作，至申请仲裁已满15年，洽洽公司在作出解除（终止）劳动关系决定时，双方已形成了无固定期限劳动合同关系；2、洽洽公司解除劳动关系属违法解除劳动关系，2015年4月23日，洽洽公司与陈家秀续签劳动合同，约定劳动合同期限自2015年5月1日至2020年4月30日。陈家秀在履行劳动合同期间，因工作岗位原因，双手长期处于高温湿热环境，造成双手指间关节肿胀疼痛，因十多年的积累致病情逐渐加重，2014年8月8日进行了门诊治疗，2015年3月24日因病情加重住院治疗至4月2日，诊断为湿热痹阻症，后期复查中医嘱为建议住院治疗并建议休息。后陈家秀又回公司继续工作，2015年5月1日前后再次复发，2015年5月4日在请病假公司未予准许的情况下利用五一假期休息连续休息到5月5日，此后在办理续病假手续时洽洽公司拒不同意陈家秀回到原岗位继续工作。2015年5月11日，洽洽公司向陈家秀送达解除劳动合同书，解除双方劳动关系。陈家秀认为洽洽公司将2016年5月3日法定节假日计入标准工作时间并以此作为旷工解除劳动关系属违法解除劳动关系。根据相关法律规定，职工在医疗期内，单位不得解除合同，陈家秀在洽洽公司工作已满15年，享有18个月医疗期，洽洽公司不得在该期间内解除双方劳动关系。陈家秀在洽洽公司连续工作15年，且已年满46周岁，距法定退休年龄不满5年，洽洽公司不得依照劳动合同法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。3、洽洽公司依据公司《正负激励管理办法》解除双方劳动关系，但该管理办法与法律规定的医疗期相矛盾，应属无效。
本院经审理认定事实如下：陈家秀于2000年3月入职合肥华泰食品有限责任公司（现华泰公司）。2001年8月9日，华泰公司参与组建了安徽洽洽食品食品有限公司（现洽洽公司）。2002年9月，陈家秀被华泰公司安排至洽洽公司工作。2004年4月26日，洽洽公司为陈家秀购房按揭贷款向建设银行合肥城南支行出具《收入证明》一份，证明陈家秀系其单位职工，工作年限为4年。2008年4月，洽洽公司又安排陈家秀到关联公司合肥华力食品有限公司工作，并由合肥华力食品有限公司为陈家秀缴纳了社会保险费。2013年5月，陈家秀又被安排至洽洽公司工作，社会保险费由洽洽公司缴纳。2015年3月18日，洽洽公司将陈家秀调岗至薯片车间，担任操作工，工作要求用手指捡产品。2015年3月23日，陈家秀因身体不适（手关节疼痛）向洽洽公司请病假，公司因其无病假单，按事假处理。2015年3月24日至2015年4月2日，陈家秀因手指患湿热痹阻症（西医诊断为骨关节炎）在安徽中医药大学第一附属医院住院治疗，期间2015年3月27日，安徽省中医药大学第一附属医院出具疾病证明书，建议陈家秀住院治疗，建议休息，陈家秀于2015年3月28日向洽洽公司请病假2天，后又于2015年3月30日请病假30天，洽洽公司予以同意。2015年4月23日，洽洽公司与陈家秀续签劳动合同一份，约定合同期限自2015年5月1日至2020年4月30日，工作岗位为生产部门操作工。合同载明陈家秀已知晓洽洽公司各类规章制度，包括《员工手册》、《正负激励管理办法》、《员工行为规范》，规章制度作为合同附件与劳动合同具有同等法律效力。2015年5月4日，陈家秀再次向洽洽公司请病假30天，因其未提供新的医院建休材料，洽洽公司未准许其病假申请，只同意其请事假，陈家秀未履行请假手续离开公司，未再上班。2015年5月11日，洽洽公司经公司工会同意决定根据《正负激励管理办法》“连续旷工3天（含）以上、一年内累计旷工6天（含）以上者视为严重违纪并解除劳动关系”以及劳动合同法第三十九条的规定，解除与陈家秀的劳动合同，并向陈家秀发出解除劳动关系通知书。后陈家秀向合肥市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1、洽洽公司、华泰公司按劳动合同法第八十七条的规定向陈家秀支付经济赔偿金130782元；2、洽洽公司、华泰公司从2000年3月起未陈家秀办理缴纳养老、工伤、医疗、生育和失业保险手续至2004年8月，并缴纳其应缴的费用；3、洽洽公司、华泰公司按最低工资标准向陈家秀支付2014年1月的工资差额317.15元、同年5月最低工资1260元、同年6月最低工资差额1190.55元；4、洽洽公司、华泰公司向陈家秀支付2012年至2014年底3年的计30天年休假的加班工资18039.05元；5、洽洽公司、华泰公司向陈家秀支付2014年4月23日起的应当订立无固定期限劳动合同之日至2014年7月22日3个月的二倍工资7560元。合肥市劳动争议仲裁委员会于2016年5月27日作出裁决：1、洽洽公司支付陈家秀解除劳动关系补偿金51930.76元；2、华泰公司为陈家秀补办2000年3月至2004年8月的社会保险；3、驳回陈家秀的其他仲裁请求。洽洽公司、华泰公司均不服仲裁裁决，诉至本院。
另查明：2014年5月26日，洽洽公司与陈家秀签订协议书一份，约定洽洽公司同意为陈家秀缴纳2004年9月至2008年3月期间的社会保险，双方承诺自愿就保险不再提起任何诉讼或仲裁。
又查明：洽洽公司提供陈家秀应聘登记表、录用人员登记表各一份，以证明陈家秀入职时间为2004年9月21日，陈家秀称该应聘登记表、录用人员登记表系2008年之后补的，应公司要求填的2004年时间，洽洽公司称该表系2004年所填。
上述事实，有应聘登记表、录用人员登记表、病历、疾病证明书、请假单、录音资料、劳动合同、正负激励管理办法、签呈表、仲裁裁决书、协议书、工商登记信息查询、个人参保证明、收入证明、个人账户明细、出院记录、疾病诊断书、解除劳动合同通知书以及当事人陈述等证据在卷证实。
本院认为，洽洽公司虽提供了陈家秀的应聘登记表、录用人员登记表，但根据陈家秀所称，该资料系2008年之后补的，洽洽公司称该资料系2004年填写，经查，该应聘登记表、录用人员登记表中陈家秀所填联系电话号码在2004年时尚未启用，且陈家秀提供的洽洽公司2004年4月26日出具的收入证明载明陈家秀已在其单位工作4年，故本院对应聘登记表、录用人员登记表所载入职时间不予认定。根据陈家秀所述，结合洽洽公司出具的收入证明，本院认定陈家秀入职时间为2000年3月，入职单位为华泰公司，2002年9月被安排至洽洽公司工作。
2015年5月4日，陈家秀向洽洽公司请病假，洽洽公司因其未提供新的医院建休材料，不符合病假条件，未予批准病假，同意陈家秀请事假，但陈家秀未履行请假手续即离开公司不再上班，洽洽公司视为其旷工，并据此解除劳动合同，不违反法律规定。陈家秀辩称其2015年5月1日前后再次病发，因其未提供相应的病历等材料予以证明，本院不予采信。故洽洽公司无需支付陈家秀违法解除劳动合同赔偿金或经济补偿金。
关于社会保险，根据相关法律规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。陈家秀2000年3月入职华泰公司，2002年9月被安排至洽洽公司，直至2004年8月，两公司未为陈家秀办理社会保险，并缴纳社会保险费，依法应予以补办、补缴。陈家秀于洽洽公司签订的协议，虽然约定自愿就保险不再提起任何诉讼或仲裁，但该约定并不能免除华泰公司和洽洽公司为陈家秀补办社会保险并缴纳社会保险费的义务。
仲裁裁决其他事项各当事人均无异议，本院予以确认。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（二）项、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、原告洽洽食品股份有限公司无需支付被告陈家秀经济补偿金51930.76元；
二、原告合肥华泰集团股份有限公司于本判决生效之日起三十日内为被告陈家秀办理2000年3月至2002年8月的社会保险并缴纳社会保险费（具体险种及缴费金额由社保机构核定，其中，个人缴费比例部分由被告陈家秀承担）；
三、原告洽洽食品股份有限公司于本判决生效之日起三十日内为被告陈家秀办理2002年9月至2004年8月的社会保险并缴纳社会保险费（具体险种及缴费金额由社保机构核定，其中，个人缴费比例部分由被告陈家秀承担）。
案件受理费20元，减半收取为10元，由原告洽洽食品股份有限公司负担5元，原告合肥华泰集团股份有限公司负担5元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。
代理审判员 郭小宁
二〇一六年十二月一日
书 记 员 吴兆婷
附相关法条：
《中华人民共和国劳动法》
第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。