北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）二中民终字第12475号
上诉人（原审原告）北京耀华康业科技发展有限公司，住所地北京市东城区滨河路1号6层东侧。
法定代表人王汉亮，董事长。
委托代理人赵晓娜，北京嘉善律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）亦男，女，1986年11月28日出生。
上诉人北京耀华康业科技发展有限公司（以下简称耀华康业公司）因劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院（2015）东民初字第12575号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。本案现已审理终结。
2015年8月，耀华康业公司起诉至原审法院称：亦男于2013年8月1日入职，2015年3月1日后未再到公司上班，我公司依据相关规章制度解除了双方的劳动关系，属合法解除，无需支付解除劳动合同经济补偿金；其次，亦男入职时间为2013年8月1日，未签订书面劳动合同已超过一年，应视为签订了无固定期限劳动合同，且亦男要求的该项诉讼请求已过诉讼时效；再次，由于我公司经营状况恶化，工资支付困难，应按最低工资向亦男支付报酬。综上，我公司不服北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁决，故诉至法院要求：1、确认双方于2013年8月1日至2015年3月9日期间存在劳动关系；2、不支付亦男2014年3月10日至2014年8月1日期间未签订劳动合同双倍工资差额16069元；3、不支付亦男2015年1月、2月工资7000元，同意支付上述2个月工资2800元；4、不支付亦男解除劳动合同经济补偿金4750元；5、诉讼费用由亦男承担。
亦男辩称：耀华康业公司未与我签订书面劳动合同，未足额支付工资，已严重损害我的权益，应当依法支付相应的补偿；因耀华康业公司拖欠我的工资，我提出解除劳动关系，耀华康业公司亦应支付我解除劳动关系经济补偿金。综上，我同意仲裁裁决查明的事实和仲裁结果，不同意耀华康业公司的诉讼请求。
原审法院经审理认为：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。双方均认可仲裁裁决第五项，法院不持异议。用人单位不得以任何理由拖欠、克扣劳动者劳动报酬。现耀华康业公司以其经营严重亏损为由，要求按最低工资支付亦男工资，缺乏法律依据，法院不予支持。耀华康业公司主张亦男存在旷工行为，故依据公司相关规章制度解除了双方的劳动关系。但耀华康业公司并未提交证据证明其已就规章制度的内容向亦男进行过告知，亦未提交证据证明其已将解除劳动关系通知送达予亦男，故对耀华康业公司的上述主张不予采信。同时，根据查明的事实，耀华康业公司确存在拖欠亦男工资的行为，现亦男向劳动仲裁部门申请，以耀华康业公司拖欠工资为由要求耀华康业公司支付解除劳动关系经济补偿金的诉讼请求，理由正当，予以支持。亦男主张2015年2月28日其最后工作日为离职日期，法院予以采信。鉴于仲裁裁决确定的解除劳动合同经济补偿金的数额不高于法院核定的数额，予以确认。亦男于2013年8月1日入职，自2014年8月1日起，双方应视为签订了无固定期限劳动合同，故亦男要求耀华康业公司支付2014年8月1日至2015年2月28日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，于法无据，不予支持。亦男于2015年3月9日向劳动仲裁部门申请仲裁，故亦男要求耀华康业公司支付2013年11月1日至2014年3月9日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，已超过仲裁时效，不予保护。综上，亦男要求耀华康业公司支付2014年3月10日至2014年7月31日期间未签订书面劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，理由正当，法院予以支持。鉴于仲裁裁决该项确定的数额不高于法院核定的数额，本院予以确认。原审法院据此于2015年10月作出判决：一、确认北京耀华康业科技发展有限公司与亦男自二○一三年八月一日至二○一五年二月二十八日期间存在劳动关系；二、北京耀华康业科技发展有限公司于判决书生效之日起十日内，支付亦男二○一四年三月十日至二○一四年七月三十日期间，未签订书面劳动合同双倍工资差额人民币一万六千零六十九元；三、北京耀华康业科技发展有限公司于判决书生效之日起十日内，支付亦男二○一五年一月及二○一五年二月工资共计人民币七千元；四、北京耀华康业科技发展有限公司于判决书生效之日起十日内，支付亦男解除劳动关系经济补偿金人民币四千七百五十元；五、北京耀华康业科技发展有限公司于判决书生效之日起十日内，支付亦男二○一四年十二月一日至二○一五年二月二十八日期间饭补人民币四百四十元；六、驳回北京耀华康业科技发展有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
判决后，耀华康业公司不服原审判决，上诉至本院称：亦男自2015年3月1日后未再到我公司上班，其行为符合旷工解除劳动合同的条件，我公司与其解除劳动合同属于合法解除；亦男的入职时间为2013年8月1日，未签订书面劳动合同的时间已经超过一年，应视为已经订立了无固定期限劳动合同，亦男的诉讼请求已经超过了诉讼时效，我公司不应支付其未签订书面劳动合同的双倍工资；我公司因经营情况恶化，工资支付困难，并非恶意拖欠亦男的工资；综上，我请求二审法院撤销原审判决第二、三、四项，改判我公司无需支付亦男未签订书面劳动合同双倍工资差额16069元、2015年1月至2月工资7000元及解除劳动关系经济补偿金4750元。亦男同意原审判决。
经审理查明：亦男于2013年8月1日入职耀华康业公司，双方约定试用期为2013年8月1日至2013年10月31日，试用期期间月工资2800元，转正后月工资3500元。双方未签订书面劳动合同，耀华康业公司未向亦男发放2015年1月、2月工资。2015年3月9日，亦男申诉至北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会，要求确认与耀华康业公司自2013年8月1日至2015年2月28日存在劳动关系，耀华康业公司支付拖欠工资、拖欠饭补、解除劳动合同经济补偿金及未签劳动合同双倍工资差额。北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会于2015年7月30日作出裁决：1、确认亦男与耀华康业公司于2013年8月1日至2015年2月28日期间存在劳动关系；2、耀华康业公司支付亦男2014年3月10日至2014年8月1日未签订书面劳动合同双倍工资差额16069元；3、耀华康业公司支付亦男2015年1月及2月的工资7000元；4、耀华康业公司支付亦男解除劳动合同经济补偿金4750元；5、耀华康业公司支付亦男2014年12月1日至2015年2月28日饭补440元；6、驳回亦男的其他申请请求。裁决后，耀华康业公司不服起诉至原审法院。
原审法院审理期间，耀华康业公司主张与亦男未订立书面劳动合同的时间已经超过一年，应视为双方已经订立了无固定期限劳动合同，且亦男的诉讼请求已经超过了诉讼时效，故不同意支付亦男未订立书面劳动合同的双倍工资。另查，耀华康业公司在劳动仲裁审理期间主张其与亦男签订过劳动合同，但未提交双方签订的劳动合同予以证实。
耀华康业公司主张因亦男于2015年3月1日起旷工，故于2015年3月9日作出了将亦男除名的决定，并在公司公告栏中予以张贴，此后于2015年3月13日收到了亦男的辞职通知书。就其上述主张，耀华康业公司提交《考勤管理制度》、《通知》、《关于严肃考勤制度的通知》、打卡记录、《关于给予亦男处罚的通知》、《关于给宋媛、亦男除名的决定》、照片、《辞职通知书》及快递单等证据予以证实。其中《考勤管理制度》载明：“员工旷工半天，扣除当月工资的10%；旷工1天，扣除当月工资的20%；月累计旷工3天者，扣除其当月工资的50%；凡一个月内旷工累计5天者，一年内累计达15天者，一律予以解聘”；《通知》载明：“全公司员工：本次签发的制度如下：《考勤管理制度》、《办公区行为管理制度》，以上制度于2014年6月16日正式实施，此两项制度的电子文件已发送到各员工的个人邮箱，请查收并仔细阅读”；打卡记录显示亦男2015年2月26日上午11：10状态为“上班签到”（无效记录），下午04：59状态为：“上班签到”（正常记录），2015年2月27日下午05：03状态为“下班签退”（正常记录），2015年2月28日下午05：01状态为“下班签退”（正常记录）；《关于给予亦男处罚的通知》内容为：“亦男通知没有履行请假手续，2015年2月26日上午3小时没有到公司上班27日、28日上午都没有到公司上班，旷工2个半天，根据公司《考勤管理制度》8.2条规定，扣除其2015年2月工资的20%，即700元整”；《关于给宋媛、亦男除名的决定》显示：“亦男累计旷工已达5天，根据公司《考勤管理制度》8.2条规定，自2015年3月9日起给予除名”；照片显示在公告栏对《关于给予亦男处罚的通知》、《关于给宋媛、亦男除名的决定》进行了公示；《辞职通知书》载明：“兹有耀华康业公司员工宋媛、亦男，因用人单位违反劳动合同法相关规定，不予劳动者签订劳动合同，未按法律规定缴纳社保及住房公积金，并恶意拖欠工资，现依照劳动合同法相关规定提出辞职，2015年3月1日”。亦男对上述《考勤管理制度》、《通知》、《关于严肃考勤制度的通知》、打卡记录、《关于给予亦男处罚的通知》、《关于给宋媛、亦男除名的决定》、照片均不予认可，对《辞职通知书》及快递单予以认可，称其工作至2015年2月28日，后以耀华康业公司拖欠工资为由提出解除劳动关系。
耀华康业公司主张其公司经营状况恶化，并非恶意拖欠工资，其仅需向亦男支付最低工资，并就此提交《关于暂缓发放全体员工工资的决定》、《会议纪要》、《利润表》、《资产负债表》等证据予以证实。其中《关于暂缓发放全体员工工资的决定》载明：“由于目前公司的投资方正在对公司的状况进行全面的评估，所以资金缺口暂时无法弥补，经公司领导研究决定：暂缓发放全体员工的2015年1月份的工资，公司正在积极努力解决资金困难，并重申承诺：我们一定保证全体员工的利益，公司按银行同期支付工资缓发时间内利息，如有员工提出离职，公司可以出具欠款手续，日后补给。2015年2月13日”；《利润表》显示耀华康业公司呈现2015年12月至2015年2月期间处于亏损状态。亦男不认可上述证据的真实性。
以上事实，有劳动仲裁裁决书、《考勤管理制度》、《通知》、《关于严肃考勤制度的通知》、打卡记录、《关于给予亦男处罚的通知》、《关于给宋媛、亦男除名的决定》、照片、《辞职通知书》及快递单、《关于暂缓发放全体员工工资的决定》、《会议纪要》、《利润表》、《资产负债表》及双方当事人陈述等证据材料在案佐证。
本院认为：《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日其超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。亦男于2013年8月1日入职，耀华康业公司未与其订立书面劳动合同，故亦男要求耀华康业公司支付2013年9月至2014年7月未订立劳动合同双倍工资差额，于法有据，但亦男于2015年3月9日才申请仲裁，故其要求支付2013年8月至2014年3月9日期间未订立劳动合同双倍工资差额的请求已经超过仲裁时效，耀华康业公司提出仲裁时效抗辩，于法有据，原审法院予以采纳并无不当。亦男要求支付2014年3月10日至2014年7月期间未订立劳动劳动合同双倍工资差额的请求并未超过仲裁时效，耀华康业公司以亦男该项请求超过仲裁时效为由提出抗辩，缺乏依据，本院对其抗辩意见不予采纳。耀华康业公司不同意支付亦男2014年3月10日至2014年7月未订立劳动合同双倍工资差额的上诉理由不能成立，对其该项上诉请求，本院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。亦男于2013年8月1日入职，故自2014年8月1日起，耀华康业公司未与亦男订立书面劳动合同已满一年，此后应视为双方已订立无固定期限劳动合同。耀华康业公司主张不支付2014年8月1日之后的未订立劳动合同双倍工资差额，于法有据，应予支持。
《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。耀华康业公司以其公司经营状况恶化为由要求按最低工资标准支付亦男2015年1月至2月工资，于法无据，本院不予支持。原审法院判决耀华康业公司向亦男支付2015年1月至2月工资7000元并无不当，本院予以维持。
耀华康业公司主张亦男自2015年3月1日起旷工，故于2015年3月9日依据《考勤管理制度》作出了将亦男除名的决定。但耀华康业公司提交的《通知》、《关于严肃考勤制度的通知》并不足以证明其将《考勤管理制度》向亦男进行了公示或告知，耀华康业公司所作出的《关于给予亦男处罚的通知》、《关于给宋媛、亦男除名的决定》亦未向亦男直接送达，故本院对耀华康业公司关于因亦男自2015年3月1日起累计旷工5天而解除劳动关系的主张不予采信。
《北京市工资支付规定》第二十六条规定：用人单位因生产经营困难暂时无法按时支付工资的，应当向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，可以延期支付工资，但最长不得超过30日。现耀华康业公司虽主张其公司未及时向亦男支付2015年1月至2月工资的原因系该公司经营状况恶化，并非恶意拖欠工资，但其提交的《关于暂缓发放全体员工工资的决定》、《会议纪要》、《利润表》、《资产负债表》等证据并不足以证明其延期支付工资履行了向劳动者说明情况并与工会或者职工代表协商一致的程序，且其延期向亦男支付工资已超过30日，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项规定的未及时足额支付劳动报酬的情形，亦男以此为由向耀华康业公司发出《辞职通知书》，并要求耀华康业公司支付解除劳动关系经济补偿金，于法有据，应予支持。耀华康业公司不同意支付亦男解除劳动关系经济补偿金的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。
综上，原审法院所作判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，均由北京耀华康业科技发展有限公司负担（均已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 窦江涛
代理审判员 董和平
代理审判员 贾高俊
二〇一五年十二月二十三日
书 记 员 熊 杰