重庆市第五中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）渝五中法民终字第03181号
上诉人（原审被告）重庆昕晖房地产开发有限公司，住所地重庆市南岸区学苑路9号6栋附20号，组织机构代码77848869-2。
法定代表人聂虹，董事长。
委托代理人李娇，女，汉族，1987年7月9日出生。
委托代理人蒋健，男，汉族，1973年10月23日出生。
被上诉人（原审原告）陈凌君。
上诉人重庆昕晖房地产开发有限公司（以下简称昕晖公司）与被上诉人陈凌君劳动争议纠纷一案，不服重庆市南岸区人民法院（2013）南法民初字第10527号民事判决，向本院提起上诉，本院依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
原审法院审理查明，原告陈凌君于2010年4月19日至被告昕晖公司工作，工作岗位为行政人事部人力资源专管。2012年8月14日，被告向原告邮寄送达了《终止（解除）劳动合同通知书》，认为原告在2012年3月、6月、7月的绩效考核不合格，按照公司《绩效考核管理制度》第十四条规定，属于严重违反公司制度为由，故要求解除与原告的劳动合同。
庭审中，原、被告双方对于原告在2011年8月至2012年7月期间的应发工资总额为66764元均无异议。
原审原告陈凌君诉称，其于2010年4月19日进入被告昕晖公司从事人事管理工作。双方签订的劳动合同约定，原告的工作期限为2010年4月19日至2013年4月18日（含3个月的试用期），工资标准为4750元／月，加上季度和年终奖金，原告的实际工资为5563元／月。2012年8月中旬，被告强行收缴了原告的工作电脑及其他办公用品，并要求原告主动辞职，原告对此拒绝仍继续上班，但从2012年9月开始被告就停发了原告的工资及停止为原告缴纳社会保险缴费。2012年11月6日，被告向原告送达了《终止（解除）劳动合同通知书》，以原告在2012年3月、6月、7月绩效考核不合格，严重违反公司制度为由，解除了与原告的劳动合同。原告认为，被告解除劳动合同的行为违反法律规定，并于2013年4月16日向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请。现原告起诉来院，要求法院判令：被告立即支付原告违法解除劳动合同的赔偿金27815元。
被告昕晖公司辩称，原告自2012年3月起就存在消极怠工、不能按时完成工作任务的情况，致使其在2012年3月至7月期间超过三个月的月度绩效考核不及格。根据被告公司《绩效考核管理制度》第十四条规定，“基层员工自然年度内连续两个月或累计三个月月度考核成绩低于70分的，视为严重违反公司的制度，公司有权与其解除劳动合同，中层管理人员季度考核成绩低于70分的，视为严重违反公司制度，公司有权与其解除劳动合同”。据此，被告于2012年8月10日通知原告并出具了解除劳动合同书，但原告拒收。被告解除劳动合同的行为并不违反法律规定，故不同意原告的诉讼请求。
原审法院认为，因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，被告对其在制定《绩效考核管理制度》时，经过了职工代表大会或者全体职工讨论，并将上述规定予以公示或告知劳动者等事实，未能举示足以支持的相关证据，故被告制定的《绩效考核管理制度》，因其不符合法律规定的程序要件，不能作为被告行使劳动合同解除权的合法依据。被告违反法律规定解除劳动合同，应当支付原告经济补偿标准二倍的赔偿。原告在被告处的工作年限为两年以上不满两年六个月，故被告应当支付原告的赔偿金＝（66764元÷12个月）×2.5×200%＝27815元。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
被告重庆昕晖房地产开发有限公司于本判决生效后三日内向原告陈凌君支付违法解除劳动合同的赔偿金27815元。
宣判后，原审被告昕晖公司不服向本院提起上诉，请求依法撤销原审判决，驳回被上诉人的诉讼请求。理由：本案一审中，上诉人举示了5组证据分别为：1.2012年1月至7月的绩效考核记录；2.《绩效考核管理制度》及《关于印发（绩效考核管理制度）的通知》；3.《会议纪要》、《培训签到表》和《关于开展管理制度培训的通知》；4.国内特快专递邮件详情单改退批条；5.《终止（解除）劳动合同通知书》。一审法院对上诉人举示的上述证据及证明内容载匀予以了确认，但却仅仅因为《关于印发（绩效考核管理制度）的通知》时间（2012年2月22日）与《会议纪要》的形成时间（2012年2月27日）不一致，就错误的判定上诉人在通知学习时该管理制度尚未制定，上诉人公司管理制度的制定程序不合法。一审法院混淆了管理制度制定和组织学习的关系，错误地将上诉人对公司管理制度组织员工学习、讨论及公示的过程认定为是上诉人在制定公司的管理制度。一审法院错误地认定案件事实必然导致其判决结果的错误。请求二审法院依法予以改判。
被上诉人陈凌君陈述上诉人在2005年、2006年已经制定了单位的规章制度问题，而且每年会更新该制度，但上诉人没有举示证据证明制定该规章制度经过了民主程序、告知员工的程序，是不合法的。2012年2月22日颁发了绩效考核制度，但是在2012年2月27日的会议纪要，上面有几个人的签字，参会人员由六个人写的是一致通过该制度，对该制度无意见，该时间明显晚于2012年2月22日的绩效考核制度，时间上逻辑互相矛盾，可见该资料是不真实的。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉人的上诉请求，依法维持原审判决。
二审查明事实与原审查明事实一致，本院予以确认。
本院认为，陈凌君于2010年4月19日至昕晖公司工作，双方依法建立劳动合同关系。昕晖公司在劳动合同期间依照其公司制定的《绩效考核管理制度》规定，以陈凌君绩效考核不合格属于严重违反公司制度为由向陈凌君发出了《终止（解除）劳动合同通知书》。由于昕晖公司解除合同的依据是其公司制定的《绩效考核管理制度》，该制度涉及劳动者的切身利益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款之规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表等协商确定。同时，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。本案，上诉人昕晖公司虽提供了2012年1月至7月的绩效考核记录、《绩效考核管理制度》及《关于印发（绩效考核管理制度）的通知》、《会议纪要》、《培训签到表》和《关于开展管理制度培训的通知》等证据证实公司《绩效考核管理制度》制定程序的合法性，但由于上诉人昕晖公司提供的《关于印发（绩效考核管理制度）的通知》时间是2012年2月22日，而昕晖公司提供的《会议纪要》形成时间又是在2012年2月27日，二者相互矛盾，其真实性难以确认，因而昕晖公司提供的上述证据不足以证实公司制定的《绩效考核管理制度》经过了职工代表大会或者全体职工讨论，并将该规定予以公示或告知了陈凌君，故昕晖公司制定的《绩效考核管理制度》不符合法律规定的程序，不能作为其行使解除劳动合同的合法依据，昕晖公司依据该制度而解除与陈凌君的劳动合同属违法解除，依法应当支付陈凌君解除劳动合同的赔偿金。昕晖公司的上诉请求依法不能成立。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决恰当，依法应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 江信红
审 判 员 苏 渝
代理审判员 钱昳心
二〇一四年八月十日
书 记 员 栗宏豪