广东省惠州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）惠中法民三终字第333号
上诉人（原审被告）：千石家电（惠州）有限公司。住所地：惠州市惠阳区淡水街道办事处新侨村惠澳大道东行诚科技园。
法定代表人：OKADATAKAAKI（冈田高明），系该公司总经理。
委托代理人：杨玲，系广东国硕律师事务所律师。
委托代理人：李新风，系该公司总务课课长。
被上诉人（原审原告）：樊晓军。
委托代理人：刘国涛，系广东金卓越律师事务所律师。
上诉人千石家电（惠州）有限公司不服惠州市惠阳区人民法院作出的（2015）惠阳法民三初字第187号民事判决，向本院提出上诉。本院在受理该案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。
当事人原审的意见
2015年4月27日，樊晓军向原审法院提起诉讼，请求：1、判令被告支付违法解除劳动合同的赔偿金36080元。2、判决被告应向原告支付2014年5月7日至2015年1月15日期间年终奖12030元。
主要事实和理由：原告在2014年5月份应聘为被告公司的管理部长。被告公司总经理冈田高明到任后，无任何理由便免掉了原告管理部长的职务。原告考虑到了自己的年龄，决定忍气吞声将自己的工作延续下去。但是在2015年1月5日，被告告知要收回电话不给予电话津贴，这是降低待遇的行为，原告不服，找被告总经理询问原因，但是在交涉的过程中双方发生了争吵。被告公司总经理据此解除了与原告的劳动合同。劳动仲裁裁决错误。原告是受到极度人格侮辱的情况下才跟总经理发生了据理力争的行为。被告公司的规章制度没有经过与员工代表协商制定，没有进过公示，应该认定为无效。且根据被告公司的员工手册第十二章的奖励与处罚之处罚的规定，原告仅仅询问总经理是否应该依照制度进行管理，虽然发展到不愉快的程度，但是没有达到公司规章制度规定的情节严重，所以对原告的处罚仅适用警告，而不能即时做出解雇处理。
千石家电（惠州）有限公司答辩称：（一）被告解除与原告的劳动关系，是因为原告严重违反公司规章制度和公司劳动纪律，违反公司《员工手册》第七章第三条。1、2015年1月7日，公司根据工作安排要求原告交还配发的工作手机，但原告在下午13：20分左右闯入总经理办公室对总经理进行言语辱骂，且在辱骂中使用暴力，将使用过的面巾纸砸在总经理脸上。在其欲进一步伤害总经理时，被现场其他职员制止。在被告公司内造成极其恶劣的影响，严重干扰了公司的正常经营管理秩序。被告书面通知其做出深刻反省并要求其在2015年1月12日前出具检讨书。但原告拒绝做出反省及检讨，直至2015年1月l4日仍未做出反省及检讨。2、原告上班时间在宿舍未上班，无故旷工。2014年12月24日（周三）下午，本已打卡应上班的原告未上班，在他人宿舍里，无故旷工半天。3、原被告的劳动合同明确约定原告的加班津贴为每月2360元，但原告极少加班，在2014年12月1日至2015年1月14日共32个工作日里仅加班4次，加班共计7小时25分。原告利用被告配发的工作业务手机拨打私人电话。原告上述行为，不但严重违反公司的《员工手册》的相关规定，亦未按照《劳动合同》的约定，属单方违约行为，被告在向政府劳动管理部门及工会备案后，才对原告予以辞退。被告解除双方劳动关系，符合《劳动法》关于解除劳动关系的相关规定。（二）被告有权依据《劳动法》的相关规定和本公司的规章制度，解除与原告的劳动关系；这一后果的发生均是因原告违反被告公司的劳动纪律和相关制度所造成，过错完全在于原告。依据《劳动法》关于解除劳动关系的相关规定，被告不应支付原告解除劳动关系任何赔偿金。（三）原告2014年5月7日入职至2015年1月14日，时间不到一年，亦不存在未发放年终奖金的事实。综上，请驳回原告诉讼请求。
原审法院查明的事实
经审理查明，原告樊晓军于2014年5月7日入职被告公司，担任被告公司管理部长。2014年5月13日，被告公司与原告签订“劳动合同”，合同约定原告职务为部长、合同期限为2014年5月7日至2016年5月6日、原告正常工作日工资为基本工资13680元＋加班津贴2360元、原告严重违反公司管理制度等情形，被告公司可解除劳动合同等。2014年7月15日，原被告双方签订“劳动合同补充协议”，约定公司可调岗，职工必须服从，但公司需保证职工调岗之后不降低原有的薪资待遇。合同签订后，双方均履行了合同义务，被告公司按月发给原告工资。2014年5月至2015年1月，被告发放原告的工资结构为合同约定的基本工资＋加班津贴，出满勤工资为16040元，被告为原告缴纳各项社会保险费。2015年1月7日，原告因不满被告公司免去其总务管理部长职务和交还配备的手机，直接找被告公司总经理理论，口出粗言并有不文明行为，经办公室同事劝阻后离开。2015年1月14日，被告公司向原告樊晓军发出“辞退通知书”：原告严重违反公司制度、工作态度差，在工作期间在总经理办公室大吵大闹，侮辱人格发生暴力倾向干扰了公司正常管理秩序，产生恶劣影响；且在公司书面通知作出深刻检讨的限定时间内没有任何意见，决定终止与原告的劳动关系。2014年度惠州市企业在岗职工月平均工资为3927元。原告申请劳动仲裁，其仲裁请求为：1、解除劳动合同的赔偿金36080元；2、支付2014年5月7日至2015年1月15日期间的年终奖12030元。2015年4月20日，惠州市惠阳区劳动人事争议仲裁委员会作出惠阳劳人仲案字（2015）060号终局仲裁裁决书，裁决：驳回原告所有仲裁请求。原告不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。本案经本院调解，双方未达成协议。
原审法院判决的理由和结果
原审法院认为，本案争议焦点为赔偿金和年终奖。关于赔偿金：原告虽不认可被告公司提交的被告公司管理制度培训的考试卷为原告所书写，但作为被告公司的总务部部长，应该知晓被告公司的各项管理制度，且考试卷是否为原告书写不是本案裁判的关键证据，故对被告公司提出的笔迹鉴定申请，本院不予支持。被告未举证证明其管理制度经过民主程序制定，故被告公司的管理制度不能作为认定本案事实的依据。即使被告公司的管理制度能作为认定本案事实的依据，原告因不满被告公司免去其总务管理部长职务和交还配备的手机，直接找被告公司总经理理论，言行不文明，违反被告公司的管理制度，在一定程度上影响被告公司主要管理部门的正常工作秩序，但情节不应认定为“严重”。故被告公司以此为由解除与原告的劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，应认定违法解除；原告要求被告支付赔偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，本院应予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》、第四十七条、第八十七条的规定以及原告工作年限、原告离职前月平均工资和惠州市2014年度企业在岗职工月平均工资标准，核算被告应支付原告赔偿金为23562元（3927元／月×3倍×1个月×2倍）。关于年终奖：原告请求被告支付年终奖，未提交证据证实，被告又不认可。原告举证不能，依法应承担不利的后果，故对原告的该项诉请，本院不予支持。据此，原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条和《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥若干问题的意见》第九十条的规定，于2015年6月17日作出（2015）惠阳法民三初字第187号民事判决如下：（一）被告千石家电（惠州）有限公司在本判决生效之日起七日内向原告樊晓军支付赔偿金23562元。（二）驳回原告樊晓军的其他诉讼请求。
当事人二审的意见
千石家电（惠州）有限公司不服原审判决，向本院提出上诉。其诉讼请求为撤销原审判决，驳回被上诉人的诉讼请求。
主要事实和理由：（一）原审法院认定部分事实错误，故意偏袒被上诉人。上诉人解除与被上诉人劳动关系，是因为被上诉人严重违反公司的规章制度，违反公司《员工手册》规定“公司职工不得有：旷工、赌博、打架、行为不检或不合一般道德标准等行为，且在事后不知反省，拒绝做出检讨，严重违反了上诉人公司的劳动纪律和相关制度所造成。1、2015年1月7日，上诉人根据工作管理要求被上诉人交还公司配发的工作业务手机（因其将该电话用于与公司业务无关通讯），遭到被上诉人的拒绝，被上诉人于下午13：20分左右闯入总经理办公室太吵大闹，并对总经理进行语言上的辱骂，且在辱骂的过程使用暴力行为，将使用过的面巾纸砸在总经理的脸上，在其预进一步伤害总经理时，被现场其他职员制止。在上诉人公司内造成极其恶劣的影响，严重干扰了公司的正常经营管理秩序。因此，上诉人书面通知其做出深刻反省，并要求其在2015年1月12日前出具检讨书。但被上诉人拒绝做出反省及检讨，直至2015年1月14日上诉人仍未做出反省及检讨。究竟是评理行为？还是妨碍办公、侮辱、挑衅行为？如果是评理行为，原告没有任何证据。而被上诉人的侮辱谩骂、暴力、挑衅不仅有其他员工在场劝阻作证，还有报警、出警记录，这些充分予以证明。原审判决对上诉人免去管理部部长职务和公司收回办公手机的原因，是因为被上诉人无故旷工和使用办公手机拨打私人电话的事实不顾，还将被上诉人在上班时间辱骂总经理、动手将使用过的纸巾砸到对方脸上、侮辱他人人格、太闹公司办公区的行为认定是讲理行为，天下哪有这样的讲理方式？怎样才算“情节严重”，标准何在？一审法院对这一客观事实是认定的，但却以情节不应认定“严重”，明显偏袒被上诉人。2、对被上诉人于2014年12月24日上班时间在自己宿舍里一个下午，无故旷工，违反劳动纪律的事实只字未提，明显偏袒被上诉人。3、本案已经过劳动仲裁，原审判决无视政府劳动主管部门认可其合法性，及《员工手册》是几年一直执行上诉人公司管理制度的事实，在无任何证据的情况下，认定《员工手册》不是民主制定，毫无公正可言。对于被上诉人作为入职时已有《员工手册》且已学习，作为负责人力资源的中层管理人员，是非常明知的，这种行为是一种常识，并非存在不可知的情形。首先，上诉人内部规章制度的制定完全具备有效条件：1、主体合法，并以单位名义发布；2、内容合法，不违背法律法规、政策的有关规定；3、程序合法，该《员工手册》已实施多年，通过民主、公示程序，包括员工入职、培训、会议宣讲等，应当作为处理本劳动争议的依据。其次，违反《员工手册》被上诉人行为是否达到严重的程度？被上诉人在上班时间公然在总经理办公室大吵大闹，引起其他员工关注并劝阻，然而被上诉人还用已擦拭的脏纸巾砸到总经理脸上，口吐脏话，试图行凶打人，这种行为不仅仅是违反劳动纪律，而且违反民事法律的规定，是公然侮辱他人人格、名誉的行为，这种行为难道还不严重？后来公司报警，派出所出警，引起公司全体员工的围观，部分员工接受调查，这些都影响着公司的正常工作秩序，造成的损失不仅有名誉损失、社会影响，而且有经济损失，破坏了公司良好的信誉，这种影响还不严重？因被上诉人的上述无故旷工等严重违反公司规章制度和劳动纪律的行为，上诉人在书面通知被上诉人做出检讨遭到拒绝后，并在向政府劳动管理部门及工会备案后，才对被答辩人予以辞退，无论是事实上还是程序上均符合《劳动法》的相关规定。被答辩人作为公司管理人员的多次违反公司管理制度和劳动纪律行为，不但严重违反公司的《员工手册》的相关规定，亦未按照《劳动合同》的约定履行义务，属单方违约行为；上诉人在给予被上诉人反省改正机会仍被拒绝的情形下，依法解除双方劳动关系，符合《劳动法》关于解除劳动关系的相关规定。故原审判决部分事实认定错误。（二）基于事实认定错误，原审法院所适用的法律必然是错误的。综上所述，原审法院认定事实错误，适用法律错误，请求贵院依法撤销原审判决，予以改判。
樊晓军答辩称，原审法院认定事实清楚，适用法律正确。（一）上诉人解除与被上诉人的劳动合同属于违法解除根据上诉人公司的员工手册第十二章的奖励与处罚之处罚的规定，处罚分为口头警告，书面警告罚款及解雇，其1.2明确规定，员工违规违纪，情节严重的，公司一经发现，可以即时做出解雇处理。情节严重是指严重影响公司正常的生产生活秩序，致使公司或公司下属某部门停产，食堂或其他工作部门无法正常运行达10分钟以上；造成他人人身伤亡；直按或者间接造成公司及他人财产损失达1000元以上；严重影响公司商业信誉。上诉人公司的总经理到任后，无任何理由便撤销了被上诉人管理部长的职务，还收回了工作用手机，被上诉人认为公司应该依据公司规章制度进行管理，所以被上诉人进入总经理办公室跟总经理询问是否应该依照制度进行管理，没有想到遭到了总经理的侮辱，于是双方发展到不愉快的程度，但是没有达到上诉人公司规章制度规定的情节严重，所以对被上诉人的处罚仅适用警告，而不能即时做出解雇处理。（二）关于免职管理部长和收回业务手机的处罚。上诉人对被上诉人进行免职和收回业务手机前，被上诉人没有受到任何处罚，上诉人也没有对被上诉人出具任何证据证明被上诉人工作失职，所以被上诉人才找总经理询问原因，询问是否应该依规章制度对公司进行管理，发展到不愉快的程度后强行解雇被上诉人。解雇被上诉人后，公司于是罗列证据来证明被上诉人旷工和使用业务手机打私人电话，但是却拿不出对被上诉人的旷工扣除工资记录以及打私人电话所受到的处罚记录。况且被上诉人作为公司的管理部长，宿舍是其管辖范围，在宿舍工作不应该视为旷工。（三）关于被上诉人在总经理办公室的行为。被上诉人为什么要进总经理办公室询问理由呢因为总经理没有任何理由解除了被上诉人的管理部长职务和收回业务手机。被上诉人认为这不合公司的规章制度。但是被上诉人受到了上诉人总经理的侮辱，总经理说被上诉人毫无价值是垃圾，于是双方发生了不愉快。根据上诉人在一审时提供的录像片段，被上诉人一直询问是什么原因被解除职务和收回业务手机，上诉人总经理回答是这里我说的算。所以双方都存在过错。（四）劳动仲裁的效力及规章制度的合法性。上诉人认为本案经过劳动仲裁，就得到政府部门的认可，但是上诉人应该知道，劳动仲裁裁决后，在法定的时间内如果一方向法院起诉，劳动仲裁就不会产生效力，所以得到政府部门的认可无从谈起。在一审期间，上诉人没有拿出公司规章制度经过与员工代表或者工会平等协商制定并经过公示的证据，也没有向法庭补充证据，这充分说明上诉人的公司规章制度未经民主协商制定，程序违法，故不能作为处罚员工的证据。基于以上事实和理由，一审法院认定事实清楚，证据充分，适用法律正确，故上诉人的上诉理由不成立，恳请二审法院依法驳回上诉人的诉求，维持原判。
本案中双方均未提交任何新证据。
本院查明的事实、判决理由和结果
本院经审理查明，原审查明的基本事实属实，本院予以确认。
本院认为，本案系劳动争议纠纷，根据本案各方当事人在二审中的上诉和答辩意见，本案争议焦点是用人单位是否应向劳动者支付解除劳动合同的赔偿金。本案中，劳动者在二审辩论阶段自认知晓用人单位的各项管理制度，仅认为没有经过民主程序制定而有异议。但参考《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用﹤劳动争议调解仲裁法﹥、﹤劳动合同法﹥若干问题的指导意见》第二十条“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”的规定，由于劳动者并未提交证据证明相关的规章制度存在违反法律法规或明显不合理的情形，劳动者亦已知晓且未提交证据证明其对内容有异议，故该规章制度可以作为用工管理的依据。根据双方均确认真实性的《通知书》及《辞退通知书》明确了用人单位是依据《员工手册》关于“公司职工不得有下列行为：如违反者视情节轻重给予处分”中“3.7赌博打架、行为不检或不合一般道德标准的行为（包括秽语及携带毒品等）”的规定，对劳动者工作时间内在总经理办公室“大吵大闹，侮辱人格，发生暴力倾向行为，干扰了公司正常的工作管理秩序，产生恶劣影响”的行为作出辞退决定，并提交当日在场的总经理助理陈裕办的证人证言、图片及视频光盘等予以证明。本院认为，根据相关的视频、图片，劳动者因不满用人单位免去其总务管理部长职务和返还配备的手机直接找用人单位的总经理理论，确实存在不文明语言的行为，但根据用人单位制定的《员工手册》第十二章“奖励与处罚”中1.2对“员工违规违纪，情节严重的，公司一经发现，可即时作解雇处理”的解释“严重影响公司正常的生产生活秩序，致使公司或公司下属某部门停产.食堂或其他工作部门无法正常运行达十分钟以上；造成他人人身伤亡；直接或间接造成公司或他人财产损失达1000元以上，财产损失金额由公司或其他政府部门根据实际情况统计认定；严重影响公司商业信誉；其他严重违规违纪行为。”，结合事情的起因、地点、视频及照片中显示的在场人员及持续时间且无肢体冲突等方面，只能显示劳动者存在语言上的不文明，但行为未达到用人单位在员工手册列举的严重影响公司正常的生产生活秩序的程度，用人单位以此为由解除与劳动者的劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。至于用人单位提出劳动者存在旷工、极少加班、用配发手机打私人电话行为，提交的证据不足以证明符合严重违反规章制度，且未提及违反哪条规章制度，此前甚至未作任何处理，仅在一审时才作为解除理由提及，对用人单位的抗辩，本院不予认可。原审法院的处理结果无误，本院予以维持。
综上所述，原审认定事实和适用法律正确。千石家电（惠州）有限公司的上诉主张缺乏事实和法律依据，对其上诉请求本院依法予以驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
因本案属于劳动争议案件，免收二审案件受理费。
本判决为终审判决。
审 判 长 朱莉娜
代理审判员 刘天贞
代理审判员 刘宇慧
二〇一五年十一月四日
书 记 员 林友材
附：相关裁判依据
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。