广东省广州市天河区人民法院民 事 判 决 书（2015）穗天法民一初字第963号原告：邓某，女，1984年2月18日出生，汉族，住广州市越秀区。委托代理人：王保军、吴磊，广东启源律师事务所律师、实习律师。被告：广州捷宝电子科技发展有限公司，住所地广州市天河区高普路1025号第八层。法定代表人：李函。委托代理人：陈玉冰、杨克泉，广东经国律师事务所律师、律师助理。原告邓某诉被告广州捷宝电子科技发展有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年2月17日受理后，依法组成合议庭，于2015年4月16日公开开庭进行了审理。原告邓某及其委托代理人王保军、吴磊、被告广州捷宝电子科技发展有限公司的委托代理人陈玉冰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告邓某诉称：原告于2013年7月10日入职被告，任职人事专员一职，并限定劳动合同，合同期至2016年7月9日止。原告于2014年11月26日身体不适，经广州市荔湾区中医医院初诊复诊，诊断为早孕、先兆流产，医生建议全休贰周。原告并非擅自离岗，而是因为先兆流产不得不卧床休息。原告持病历记录、医疗收费票据、病假建议书向被告履行了病假申请手续，之后被告不批准原告病假。原告提交的病假申请在医疗期内，被告单方面解除劳动合同违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同……”根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限给予三个月到二十四个月的医疗期……”经荔湾区中医医院初诊、复诊均诊断原告为先兆流产，分别建议了2次全休贰周，被告单方面解除劳动合同违法。广州市天河区劳动仲裁委员会裁决书适用规定时效根据广州市人民政府行政规范性文件全文检索系统显示，穗劳检字（1991）第008号《关于颁布和的通知》的规定，该条文的时效日期为2010年10月16日。被告向原告支付的工资至2014年10月31日止。综上所述，原告现提起诉讼，请求判令：1.被告向原告支付拖欠的2014年11、12月工资共计7225元；2.被告向原告支付经济赔偿金30333元；3.被告承担本案全部诉讼费用。被告广州捷宝电子科技发展有限公司辩称:1.被告从来没有辞退原告，反而是原告在岗期间多次工作犯错后，自愿提出离职并在办理完毕所有交接手续后，以怀孕为由连续旷工，严重违反了被告的公司制度，依据被告公司的制度规定原告的行为属于自离，并且其于2014年12月12日向广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求与公司解除劳动关系。第一，原告于2013年7月10日入职被告公司任职人事专员岗位，负责公司行政人事工作，并与公司签订了书面的劳动合同，合同期限是从2013年7月10日起至2016年7月9日止。劳动合同约定其税前工资（正常工作时间的工资）为1550元/月，每月10日左右发放上月工资。而原告的工资结构为基本工资（1550元）+职级工资（1550元）+保密费（100元）+伙食津贴（100元）。自原告入职公司以来对工作都不十分认真负责，2014年7月份以后，公司及领导安排其完成的工作屡次出错，并引起领导的批评及客户的投诉，绩效考核也不合格，为此她也曾亲手书写了《检讨书》。2014年11月初，原告向公司提出离职，由于公司行政人事工作较为繁杂，交接任务较重，公司要求其给出一周左右时间办理工作交接事宜，于是原告自2014年11月14日开始向公司其他员工交接工作。11月25日工作已经交接完毕，新的人事专员已经接手并入职。至此原告就一直没有到公司上班，其于2014年11月26日通过短信向公司领导吴总请假15天（即2014年11月26日-2014年12月10日），并于2014年12月9日早上到公司（未打卡）跟领导说其早孕，不离职了，之前的属于请假。请假单据还没拿到，会迟一些补过来。上午还没到下班时间就已经离开公司了。2014年12月10日原告找吴总谈话，并说早孕后再次检查有流产迹象，需要从2014年12月10日至12月25日请假卧床休息。至此一直没有来公司上班，也没有任何书面的请假文件。其于2014年12月12日已经向广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求与公司解除劳动关系。由于原告提出的请假时间已经超过30天，期间，公司与其联系并有要求其依据《假期管理规定》配合检查、或上班或说明情况，原告均全部拒绝，直至2014年12月20日公司收到仲裁材料方才清楚其提出与公司解除劳动关系。第二，根据被告公司2011年8月发布的《假期管理规定》第5.0请假审批权限中第5.1条明确规定“员工请假2天以上的，由总经理批准”，第6.0请假时间中规定“员工一次请假的时间一般不得超过五天，若超过五天，需提前一周向总经理提出书面申请，审批通过后方可执行”，第8.10.2规定“连续旷工3天或一个月累计旷工5天，年累计旷工10天的，按自动离职处理。”第8.9.1款规定“若病假超过一周的，公司有权带员工到相关三甲医院复查，是否给予病假、病假期间以复查结果为准。”原告作为公司的人事专员十分熟悉并清楚公司的制度规定，却在未经告知公司并按规定程序提出书面申请的情况下擅自旷工15天。同时在2014年12月之后一直以早孕、不能走动、全天不能运动，必须卧床休息等理由连续旷工。2014年1月18日公司通过电话与原告沟通调整工作地点至工厂行政人事专员职业，原告明确拒绝（由于原告已经完成了所有交接工作，新的工作人员已经接手，因客观的原因无法继续安排其任职公司原来岗位，且劳动合同第二条规定甲方可以根据需要调整乙方的工作地点乙方愿意服从甲方安排）。公司多次通过书面催告后原告仍不作出回应及配合，公司有权依据规定依法认定其自离。可见，被告从来没有提出辞退原告，因此不承担所谓的支付赔偿金的责任。2.根据原告提供的证据材料可知，其所述的并非事实。第一，证据1中记载原告“申请请假的时间”为2014年12月9日，而“请假的时间”为2014年11月26日-12月10日，而第二次病假时间为2014年12月11日至12月25日，并表述于12月5日将病假建议书交给人事部。而事实上原告自2014年11月26日就一直没有上班也没有提交任何材料。第二，证据中的初诊病历及超声相图中显示广州市荔湾区中医医院的子宫超声图像显示并分析：“左侧卵巢显示清晰，右侧卵巢显示清晰，宫内妊娠5周，双侧附件未见明显异常”，而医生的针对必须依据医院出具的《超声图》来诊断孕妇的具体情况。根据常理可知，原告的早孕（妊娠初期）并没有存在需要长期休息或只能卧床休息等不能上班等严重情形。可见，原告恶意利用怀孕的事实以意图拒绝上班，并在公司多次要求其上班的情况下，不予任何回应。该种情况十分恶劣，给公司造成了重大的影响，恳请法院查明事实后作出判决。3.原告提出的要求被告支付2014年11月、12月工资的诉讼请求未经过仲裁前置程序，不属于法院受理的范围，被告不同意原告的该项诉讼请求，而且原告于2014年11月26日已经没有到公司上班，并且于12月12日向广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求与公司解除劳动关系，公司多次函件催告要求其回公司上班，其亦拒绝上班，因此公司不存在支付其12月份工资的义务。4.原告主张的支付经济赔偿金的请求不符合法律规定。原告提出离职并将工作全部交接完毕时，被告根本不知晓其怀孕。原告连续旷工，经三次书面催告后仍不回公司上班，也不接受公司的工作岗位安排，根据法律及制度规定属于自离。而且原告在旷工一个月之久的情况下，公司于2014年12月18日仍电话告知并要求其到公司上班，没有要辞退的意思表示，也没有出具任何辞退或调岗的文件。因此，公司无需向其支付经济赔偿金。其次，根据《假期管理规定》第4.0之规定，病假、事假没有工资，第8.10.2规定“旷工需要处罚，标准为旷工时间的三倍日薪。”而2014年12月26日-2014年12月25日原告没有按规定请假，也没有上班，属于旷工，当然不可能存在工资，公司不承担任何责任。最后，由于原告于2014年12月12日已经向仲裁委提出劳动仲裁，要求与公司解除劳动关系，而公司在原告连续旷工达30日并经过与其电话沟通之后，于2014年12月18日发函正式告知其属于自离。因此，被告认为事实上原告于2014年12月12日已经与公司解除劳动关系。综上所述，原告的所有请求没有事实与法律依据，被告请求法院依法查清事实真相并予以驳回。经审理查明：原告于2013年7月10日入职被告处任人事专员。原告与被告签订了书面劳动合同，该劳动合同约定有固定期限同2013年7月10日起至2016年7月9日止，其中试用期从2013年7月10日起至2014年1月9日止；约定原告工作内容（部门、岗位、工种或者职务）：人事专员；合同期内，被告可以根据生产和工作需要及原告的身体状况、工作能力和表现，升、降原告职务，调整原告工作岗位、薪酬待遇，原告愿意服从被告安排；约定原告工作地点：广州；合同期内，被告可以根据需要调整原告工作地点，原告愿意服从被告安排；约定按计时工资核发原告的工资，即固定工资（正常工作时间工资）为政府公布的广州市最低工资标准，其中，原告的税前工资为1550元。被告实行新的工资制度或原告的工作岗位调整时，原告的工资待遇按被告规定予以调整；约定原告工作期间奖金、津贴、补贴等项目不属于原告正常工作时间工资，若涉及加班工资、经济补偿金以正常工作时间工资为标准计发。被告为原告缴纳了社会保险费和住房公积金。原告熟知被告的《规章制度》。被告为原告配发了内部OA办公，所有的办公（含员工请销假）流程需通过内部OA办公系统；对原告采用指纹打卡考勤。原告提交《2014年11月26日和初诊病历记录、B超检查单、医疗收据票据、病假建议书》和《2014年12月9日请假单OA截图》拟证明其在2014年11月26日感觉身体不适到广州市荔湾区中医医院检查，经医生诊断为早孕、先兆流产，医生建议全休两周；拟证明其于当天通过短信向吴总经理和人事部请假两周，并于2014年12月5日将《2014年11月26日的初诊病历记录、B超检查单、医疗收费票据和病假建议书》提交给了被告的人事部，同时其于2014年12月9日在OA办公系统申请病假8天（2014年11月26日至2014年12月10日）；拟证明被告的吴总经理回复是否病假，要根据医生诊断及相关检查结果去判定；人事部李主管则回复收到。提交《2014年12月10日的复诊病历记录、医疗收费票据、病假建议书》和《2014年12月11日请假单OA截图》拟证明其在2014年12月10日再次到广州市荔湾区中医医院复查，经医生诊断为胎动不安、先兆流产，医生建议全休两周；拟证明其于次日将《2014年12月10日的复诊病历记录、医疗收费票据和病假建议书》提交给了被告的人事部，同时其于2014年12月11日在OA办公系统申请病假10天（2014年12月12日至2014年12月25日）；拟证明被告的吴总经理回复根据公司工作安排，不同意请假。提交《二孩生育准生证》拟证明其符合再生育条件。提交《2014年12月份部分考勤记录》拟证明其在2014年12月5日、9日有回被告处正常上班。提交《2014年11月工资标》拟证明其入职时月工资由3750元（包括20%的绩效）+伙食费100元构成，2014年3月1日起月工资调整由4000元（包括20%的绩效）+伙食费100元构成；每月领取工资时需签收。提交《OA办公系统邮件截图》、《录音光盘》和《通知函》拟证明被告要求其交接工作，其直至2014年12月9日还在交接中，一直未交接完毕；拟证明被告多次找其谈话，并要求调整其工作岗位和工作地点，其一直未同意；拟证明其从未向被告提出辞职，则是被告以其擅自离岗、连续旷工，严重违反公司规章制度为由决定于2014年12月18日正式解除与其劳动合同。被告对原告提交的《B超检查单》、《2014年11月26日、2014年12月10日的医疗收费票据》、《二孩生育准生证》和《通知函》均予以确认；对《2014年11月26日的初诊病历记录、2014年12月10日的复诊病历记录》以没有医院盖章为由均不予确认；对《2014年11月26日、2014年12月10日的病假建议书》以没有相关材料予以佐证为由均不予确认；对《2014年12月9日请假单OA截图》以没有走正规流程请假为由不予确认；对《2014年12月11日请假单OA截图》以未签到为由不予以确认；对《2014年11月工资表》以工作构成有出入为由不予确认；对《OA办公系统邮件截图》以该邮件是原告从自己邮箱中操作所得为由不予确认；对《2014年12月份部分考勤记录》和《光盘录音》均不予确认。被告提交《2013年7月至2014年11月工资确认表》拟证明原告的月工资由基本工资1550元+职级工资1550元+保密费100元+伙食津贴100元+绩效工资构成；提交《检讨书》、《投诉记录》和《考核表》拟证明原告在职期间工作不认真负责，屡次犯错，被客户投诉；提交《聊天记录》和《交接文件》拟证明原告主动于2014年11月初向其提出辞职申请，并自愿于当月14日向其进行工作交接；提交《假期管理规定》、《录音光盘（资料）》、《通知书》、《员工通知单》和《通知函》拟证明其未批准原告的请假，原告擅自旷工，经其多次沟通、催告，均不愿意配合，严重违反了公司规章制度，其因此于2014年12月18日郑重函告原告，正式于当日解除与原告的劳动合同。原告对被告提交的《2013年7月至2014年11月工资确认表》确认发放的金额，但认为工资构成与实际不同；对《检讨书》、《投诉记录》、《聊天记录》、《交接文件》、《录音光盘（资料）》、《通知书》、《员工通知单》和《通知函》均不予确认；对《考核表》确认签名为其所签，考核得分以签名时未填写为由不予确认；对《假期管理规定》以无法核实与其阅看过的规定内容是否一致为由不予确认。原告提交的《二孩生育准生证》记录广州市越秀区光塔街人口和计划生育办公室于2014年12月23日批准原告生育二孩。提交的《2014年11月26日、2014年12月10日的病假建议书》均记录医生建议全休两周；均显示加盖了荔湾区中医医院病假单专用章。提交的《2014年12月9日请假单OA截图》记录申请日期为2014年12月9日，请假时间从2014年11月26日9时至2014年12月10日17时30分共8天；记录11.26已通过短信向吴总、人事部请假，时间是2周；医院初诊病历记录、病假建议书、收款票据在12.5已提交人事部复印；记录吴某：是否属于病假，要根据医生诊断及相关检查结果去判定；李某：收到。提交的《2014年12月11日请假单OA截图》记录申请日期为2014年12月11日，请假时间从2014年12月12日9时至2014年12月25日17时30分共10天；记录医院初诊病历记录、病假建议书、收款票据在12月11日已提交人事部复印；记录吴某：根据公司工作安排，不同意请假。提交的《OA办公系统邮件截图》记录原告2014年12月9日的电子邮件发送中有向tianxq.1023、cindy.qin发送工作交接。提交的《2014年12月份部分考勤记录》记录原告在2014年12月5日、9日有上班考勤。原告提交的《2014年11月工资表》和《通知函》与被告提交的《2014年11月工资确认表》和《通知函》均相一致。《通知函》内容：邓某：你于2014年12月9日旷工一天后，又于2014年12月12日至今连续旷工，一直没有到公司上班，公司已经于12月15日以快递方式书面告知你回公司上班……，你电话却一直处于不接及关机状态。你擅自离岗、连续旷工……。根据公司的规章制度规定，你已连续旷工三天以上，合计旷工五天以上的行为视为自动离职。鉴此，公司郑重函告：你于2014年12月18日与公司正式解除劳动合同，双方不存在劳动关系。因你擅自旷工、自动另而产生的所有后果及法律责任均由你……与公司无关……。被告于2014年12月18日盖章。被告提交的《2013年7月至2014年11月工资确认表》记录原告入职时月工资由保密费100元+基本工资1550元+职级奖金1150元+伙食津贴100元+其他津贴福利750元构成；2013年10月1日起职级调整为1350元/月；2014年3月1日起月工资由保密费100元+基本工资1550元+职级奖金1550元+伙食津贴100元+其他津贴福利800元构成；从2014年7月1日起每月增加工龄津贴30元，共计每月4130元。提交的《检讨书》记录原告在2014年8月销售中心公告编写的过程中出现工作失误向被告作出检讨。提交的《投诉记录》记录原告在处理2014年10月15日的投诉单时太马虎，被扣本月绩效5分。提交的《聊天记录》记录2014年11月14日李某要求原告在下午下班前把交接清单发给他，原告发送了“工作交接”；11月18日李某发送了“公司组织架构图”；11月21日原告发送了“产品证书报告总览表”。提交的《交接文件》显示有21项交接事项；未显示交接日期。提价的《录音光盘（资料）》记录法律顾问部的郑某于2014年12月18日与原告的有关请假、辞退、工作交接、调整工作岗位和工作地点等通话内容。提交的《通知书》内容为：邓某：按照你之前提供的检查报告来看，检查结果一切正常，身体并无其他异常，故公司将之前请假按事假处理。今又未事先经领导批准，擅自不回公司上班，现公司限你于2014年12月10日9：00正常上班，如未按规定时间到公司，公司将自本通知发出之日起按旷工处理；旷工超过三日者，视为自动离职处理。被告于2014年12月8日盖章。提交的《员工通知单》内容为：邓某：你于2014年12月12日至2014年12月15日未来公司上班，共计两天。你之前提供的病例资料无法确定是否符合休假标准，公司将陪同你到指定医院复查，一切以复查结果为准。请你于2014年12月16日9：00来司处理相关事宜，否则公司有权将之前两天合并以旷工处理。根据公司相关规定，连续旷工三天属严重违纪，视为自离。被告于2014年12月15日盖章。提交的《假期管理规定》部分内容为：5.1员工请假采用逐级审批制度：一般员工请假1天（含）以内的，由直接上司审核、部门经理批准；2天（含）以内的，由主管领导批准；2天以上的，由总经理批准。6.0员工一次请假（包含事假、年假）的时间一般不得超过五天（包含法定节假日），如超过五天，需提前一周向总经理提出书面申请，审批通过后方可执行。7.7因病假、工伤假及特殊情况不能事先履行请假手续者，或因员工个人原因，当假期结束后不能如期到岗，均须于请假/延期当天用电话征得直接上司代填《请假单》，否则该员工请假/延期天数将视为旷工天数，由此而引发的惩罚责任由其直接上司承担。7.9请假员工须于OA审批流程确认由前台归档后方可离岗，否则生旷工，旷工相关处罚标准详见公司《奖惩制度》。8.9.1员工请休病假，需在假期结束返岗须于1个工作日内向人事行政部提交县级以上医院病历、发票，否则以事假处理；若病假期超过1周，公司有权调整员工病历的真实性，或带员工相关三甲医院复查，是否给予病假、病假期限以复查结果为准。若出现虚报病假等严重违纪行为，公司将给予辞退，不做任何补偿。被告每月20日左右以银行转账形式支付原告上个月工资。原被告双方均确认工资支付至2014年10月31日止。原告确认自2014年11月26日起开始请假，2014年12月5日、9日、11日回去了被告处上班，后面一直未上班；被告确认原告自2014年11月26日起一直未上班，12月9日回过公司，但是没有上一整天班。双方确认离职前12个月平均工资为3950元。原告于2014年12月12日向广州市天河区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决：1.确认2013年7月10日至2016年7月9日期间双方存在劳动关系；2.被告支付2014年11月16日至2014年12月4日、5日、8日、9日共10天的工资1324.2元；3.被告支付2014年12月12日至2014年12月25日期间的工资1471.33元；4.被告支付违法要求原告调岗及拒绝原告怀孕期间病假申请的赔偿金30333.3元；5.被告补缴原告2014年12月至2015年12月期间的社会保险费；6.被告支付辞退原告的经济补偿金30333.3元。该会于2015年12月2日作出裁决书，裁决：1.确认2013年7月10日至2014年12月18日期间原告与被告存在劳动关系；2.被告支付原告2014年12月5日、12月9日、12月11日的工资569.67元；3.驳回原告本案其他仲裁请求。原告不服该裁决，于2015年2月17日诉至本院。本院认为：原告与被告存在合法有效的劳动关系，故双方的权益均应受到法律的保护。关于离职问题。本案中，虽然被告以原告没有走正规流程请假、未收到原告的请假单及病历记录上没有加盖医院公章或相关材料予以佐证为由对原告提交的《2014年12月9日、2014年12月11日请假单OA截图》、《2014年11月26日的初诊病历记录、2014年12月10日复诊病历记录》和《2份病假建议书》均不予确认，但被告确认其未原告配发了内部OA办公系统，且依查明的事实证实，被告为原告配发的OA办公系统是用于公司的内部日常办公的各类文书传送、转发、员工请假，领导与员工之间的沟通等。同时，被告未提供任何证据予以反驳或佐证其主张，参照《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干问题》第二条之规定，被告应承担举证不能的不利后果。故本院综合考虑原告作为劳动者的举证能力、掌握证据的情况，并认定原告提交的上述证据真实、合法有效。然而，参照《广州市病假建议书发放和病休职工管理规定》第七条“病假建议书仅是医生对伤病职工休假期限提出建议，须经职工所在单位指定的行政部门或人员认可。”、第八条“发放病假建议书应严格《广州市常见病病假建议书发放暂行标准》（下简称《标准》）规定的病休期限。”、第九条“医生首次出具病假建议书，不得超过《标准》规定的最长病假期限。如病假期满，仍需休息治疗的，门诊病历每次续假时间不超过7天，连续休假时间不超过30天。”和《广州市常见病病假建议书发放暂行标准》中“妇产科”第七条“先兆流产：属计划生育范围者，自觉腹痛，阴道出血；本人要求安胎者，应根据病情需要，给予全休3-7天，以后可续作至阴道流血停止；腹痛基本消失”、第十条“早孕反应：合理生育，出现较重临床症状者予全休3-7天”之规定，原告提交的《2份病假建议书》医生所出具的建议全休息的天数均已超过《标准》规定的最长病假期限，原告亦未提供其他有效证据证明其根据医生出具的病假建议书申请休病假均已得到被告认可，但是考虑到病假建议书是医院出具，是否超出规定原告并不知晓，原告有孕在身，其提起劳动仲裁要求解除劳动合同也是由于请假得不到批准，且双方在履行劳动合同过程中也产生了分歧，综合上述具体情况，本院酌情认定双方的劳动合同于2014年12月19日因被告提出，双方协商一致而解除，被告应按照原告的工作年限、离职前12个月的平均工资标准支付原告解除劳动合同的经济补偿金，原告的工资可按照实际工作天数支付。故经济补偿金计算为5925元（3950元×1.5个月）；2014年11月、12月的工资计算天数为2014年11月1日25日、2014年12月5日、9日、11日，工资计算为3797.70元【4130元÷21.75天×（17天+3天）】。原告的其他诉讼请求，依据均不足，本院均不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条第一款第（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，本院判决如下：一、确认2013年7月10日至2014年12月18日期间原告邓某与被告广州捷宝电子科技发展有限公司存在劳动关系。二、自本判决发生法律效力之日起10日内，被告广州捷宝电子科技发展有限公司支付原告邓某解除劳动合同经济补偿金5925元。三、自本判决发生法律效力之日起10日内，被告广州捷宝电子科技发展有限公司支付原告邓某2014年11、12月工资3797.70元。四、驳回原告邓某的其他诉讼请求。如果未按本判决所指定的期间履行计付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元，由被告广州捷宝电子科技发展有限公司承担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审 判 长  罗利斌人民陪审员  何 晓人民陪审员  陈少玲二〇一六年一月十一日书 记 员  陈丝茗樊嘉仪