江西省全南县人民法院
民 事 判 决 书
（2016）赣0729民初793号
原告：李莉，女，1977年7月25日生，汉族，务工，住全南县，现住汇景新城Ｄ区。
委托诉讼代理人：曹书长，男，住全南县，全南县城厢镇寿梅路居民委员会推荐。
被告：合隆制衣(全南)有限公司，住所地全南县第一工业园。
法定代表人：AnnaHillered(许莉娜)，该公司董事长。
委托诉讼代理人：曹文杰，广东融泽律师事务所律师。
原告李莉与被告合隆制衣(全南)有限公司（以下简称合隆公司）劳动争议纠纷一案，本案于2016年9月19日立案后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告李莉及其委托代理人曹书长、被告合隆制衣(全南)有限公司的委任代理人曹文杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李莉向本院提出诉讼请求：判令被告支付赔偿金63252元(3514元×9个月×2倍)、2016年8月4日至26日未签订无固定期限劳动合同另一半工资2634.8元、因验厂通过的奖励九日工资1372.5元(3317元÷21.75天×9天)、因违约不为原告办理失业保险造成的损失17816元[（850＋198）×17个月]。事实和理由：2007年8月4日，原告进入被告公司任人事部文员，双方订立了劳动合同，后续订了2008年8月4日至2011年8月3日、2011年8月4日至2016年8月3日的劳动合同。原告自2008年以来已连续二次订立固定期限劳动合同，且无《劳动合同法》第三十九条、第四十条第一、二项规定的情形，原告已符合订立无固定期限劳动合同的条件。被告发出2016年8月续签名单时，原告要求订立无固定期限劳动合同，被告不同意，只同意与原告签订十一年期限的劳动合同，直至8月23日，被告才勉强答应与原告签订无固定期限劳动合同，但该劳动合同文本在维持原有工资标准中，却增加了“每周20小时加班”的条款。实质上是剥夺了原告的休息权利，且又明显降低了原告单位工资数额，原告要求删除这一条款才同意签字，而被告则以全公司员工均按同样条款进行签约，任何人不能例外为由，坚持要保留该条款。2016年8月26日，被告以原告未在规定的时限里签约，终止了双方的劳动关系。原告失业后，因被告没有按照双方劳动合同的约定，及时办理失业保险及代扣代缴费用，致使原告不能依法享受因失业而中断工资收入提供的物资帮助，造成基本生活陷入困顿。
被告合隆公司辩称，一、答辩人无需支付经济补偿金。1、原告劳动合同到期后，答辩人提出续订劳动合同，且劳动合同约定条件不低于原有合同，但原告拒不续订，答辩人无需支付任何补偿金。《劳动合同法》第四十六条五项规定“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”，需要支付经济补偿金。经济补偿金的支付限于规定的情形，即“用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的”，用人单位无需支付经济补偿金。本案中，答辩人维持或者提高了劳动合同约定条件：A、就劳动合同本身而言，原劳动合同第四条一款约定的工资标准为“550元/月”，新劳动合同约定的工资标准为“综合工资3317元/月，其中包含每周20小时的加班费”，新劳动合同的报酬约定明显高于原有劳动合同约定。B、就合同实际履行而言，原告原有的工资标准为3317元/月，工资条中明确约定“包含每周20小时加班费”，新劳动合同约定的工资标准不低于原有工资标准。2、原告的原有工资方案完全符合法律规定，且属于对原有合同的变更。A、最高人民法院2011年《全国民事审判工作会议纪要》第57条规定“用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，但折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资的劳动定额明显不合理的除外”，该规定有两层意思：（1）用人单位与劳动者可以约定工资包括加班工资，（2）用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。B、同时，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持”，用人单位与劳动者变更劳动合同的形式不仅仅限于书面劳动合同形式。而原告的上述工资方案已经实施超过2年，工资条中约定“包含每周20小时加班费”符合法律规定，属于解释四规定的未以书面形式变更原劳动合同但已实际履行且内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的情形。3、新劳动合同并未剥夺原告的休息权利。A、新劳动合同是对原有劳动合同的延续，原劳动合同的组成部分工资条即已明确工资包括每周20小时的加班费。B、按照新劳动合同第三条，原告仍然采用标准工时确定出勤时间，新劳动合同并未要求原告每周加班，而是约定“如果加班，包括每周20小时的加班费”，只是对可能产生的加班费的一种约定，不是对出勤时间的约定。C、如果按照原告的逻辑，最高人民法院2011年《全国民事审判工作会议纪要》第57条的规定就剥夺了员工休息的权利，因为该条明确规定“用人单位与劳动者可以约定实际支付的工资是否包含加班工资”。二、答辩人不属于违法终止，无需支付任何赔偿金。《劳动合同法》第四十四条规定“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的”，本案原告劳动合同于2016年8月3日期满，答辩人在一个月内通知原告续签劳动合同，原告不续签而导致未签订新的劳动合同，而原有劳动合同于2016年8月3日终止，答辩人不属于违法解除或终止，无需赔偿金。而且劳动合同到期不续签劳动合同仅仅涉及到经济补偿金，不涉及到赔偿金的情形。三、答辩人无需支付未签订无固定期限劳动合同另一半工资。按照《劳动合同法》第十条的规定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，续订劳动合同应当在劳动合同期满后一个月内签订，答辩人于2016年8月23日通知原告续签劳动合同，符合法律规定。且按照《劳动合同法实施条例》第六条的规定，超过一个月未签订劳动合同的才需要支付双倍工资，而本案自原劳动合同到期到劳动关系终止并未满一个月，因此答辩人无需支付未签订无固定期限劳动合同另一半工资。四、答辩人无需支付社会保险损失。1、按照最高人民法院劳动争议司法解释三的规定，社会保险损失限于“社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇”，本案原告未证明不能补办。2、根据《中华人民共和国社会保险法》第四十五条的规定，领取失业保险金的前提是“非本人意愿中断就业的”且“已经进行失业登记，并有求职要求的”，而本案是原告不续签劳动合同，属于因本人意愿中断就业；原告也未提交证据证明其属于失业状态并进行了失业登记，而且即使符合法定条件，失业保险也是按月领取，原告的失业保险损害赔偿主张没有任何事实和法律依据。综上，原告的请求没有任何事实和法律依据，应当予以驳回。
当事人围绕自己的主张依法提交了证据，本院组织当事人进行了质证。原告李莉提交：劳动合同两份、合同到期名单一份、固定期限合同一份、无固定期限劳动合同一份、通知一份、月薪人员工资表一份、通告及邮件各一份、不予受理通知书及劳动仲裁申请书各一份、调薪单一份。
被告合隆公司提交：员工登记表及原劳动合同各一份、新劳动合同一份、通知、快递单、投递情况表各一份、邮件两份、录音光盘一份、工资表四份及报销单一份。
对以下证据当事人无异议，本院予以确认并在卷佐证：原告李莉所提交劳动合同、合同到期名单、固定期限合同、无固定期限劳动合同、通知、月薪人员工资表、不予受理通知书、劳动仲裁申请书、调薪单，被告合隆公司所提交员工登记表及原劳动合同、新劳动合同、通知、快递单、投递情况表、邮件、录音光盘、工资表、报销单。
对有争议的证据和证明对象，本院认定如下：1、对原告李莉所提交通告、邮件，被告合隆公司不予认可但没有提供其他相反证据，且结合被告合隆公司所提交邮件邮箱号、呢称等，可以认定原告李莉所提交通告、邮件的真实性，其内容，本院予以采纳；2、对被告合隆公司所提交新劳动合同的证明对象，结合原告李莉所提交调薪单及被告合隆公司所提交员工工资表可见，原告李莉的综合月工资均包含每周20小时的加班费，故被告合隆公司提出新劳动合同所约定工作条件不低于原有标准的证明对象，本院予以采纳。
根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：2007年8月4日，原告李莉入职被告合隆公司任人事部文员，届时双方签订了劳动合同，之后续订了2008年8月4日至2011年8月3日、2011年8月4日至2016年8月3日的劳动合同。2011年8月4日所签订劳动合同约定：按标准工时确定原告李莉的工作时间，工资为550元/月，加班工资为3.16元/时，被告合隆公司依法应为原告李莉办理养老、医疗、失业、生育等社会保险。履行合同过程中，被告合隆公司只为原告李莉办理了养老、医疗、工伤保险，没有办理生育、失业保险。2016年8月合同到期前，被告合隆公司发放合同到期名单，原告李莉在“员工本人意见”处签写：同意续签无固定期限劳动合同。被告合隆公司要求原告李莉签订期限自2016年8月4日起至2027年7月26日止的合同，原告李莉不同意。后被告合隆公司出具无固定期限劳动合同，工资方式为“被告合隆公司每月支付原告李莉综合工资3317元，其中包含每周20小时的加班费”，原告李莉因“其中包含每周20小时的加班费”而认为降低了劳动报酬拒绝签订合同。2016年8月25日，被告合隆公司向原告李莉发出书面通知，通知其于2016年8月26日18：00前到公司签订无固定期限劳动合同，逾期将终止劳动关系，原告李莉没有签订合同，领取当月工资2634.8元后离开被告合隆公司。2016年9月5日，原告李莉向全南县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委以其仲裁请求不属于劳动争议处理范围为由不予受理，原告李莉诉讼来院。
另，原告李莉于1977年7月25日出生。自2016年4月1日起，原告李莉的综合月薪为3317元，包含加班费。自2014年8月至2016年7月，被告合隆公司的员工工资表中均注明“综合月工资标准（含每周20小时加班费）”，原告李莉在员工工资表上签名并领取工资。为迎接2016年8月3日年度验厂，被告合隆公司发出通告，成立专项工作小组，原告李莉是其中一员，验厂期间除法定假期，不批准工作小组成员其他任何假期，如验厂顺利通过，将每人奖励九日基本工资。后验厂顺利通过，被告合隆公司没有给原告李莉发放九日基本工资奖励。
本院认为，本案的争议焦点是：一、是谁的过错致使原、被告双方未订立无固定期限劳动合同；二、原告李莉的诉讼请求是否有事实和法律依据。
就第一争议焦点，经查，原、被告双方合同到期，被告合隆公司出具期限至2027年7月26日（即原告李莉达到五十周岁法定退休年龄）的固定期限劳动合同，原告李莉提出异议后，被告合隆公司出具无固定期限劳动合同，原告李莉因合同中“综合月工资3317元，包含每周20小时的加班费”而拒绝签订合同。另查，自2014年8月起，原告李莉即在注明“综合月工资标准（含每周20小时加班费）”的员工工资表上签名并领取工资，应视为原告李莉对“综合月工资标准（含每周20小时加班费）”的认可，且原告李莉自行提供的调薪单中也注明“综合月薪为3317元，包含加班费”，故应认定被告合隆公司所出具无固定期限劳动合同并未降低原告李莉的工资报酬。综上，原、被告双方未订立无固定期限劳动合同是原告李莉自身原因，而非被告合隆公司的过错。
就第二争议焦点，首先，关于被告合隆公司是否应支付赔偿金、未订立无固定期限劳动合同的另一半工资的问题，原、被告双方未订立无固定期限劳动合同系原告李莉自身原因所致，被告合隆公司不存在违法不订立合同之情形，原告李莉的此两诉讼请求，没有事实和法律依据，本院不予支持；其二，关于被告合隆公司是否应赔偿未办理失业保险造成的损失的问题，《中华人民共和国社会保险法》第四十五条规定：“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年；（二）非本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的”，原告李莉系自行中断就业，即使被告合隆公司为其办理了失业保险，其也不符合领取失业保险金的条件，故其该诉请，本院亦不予支持；其三，关于被告合隆公司是否应支付“九日工资奖励”的问题，为验厂通过，被告合隆公司发出的通告是对原告李莉等员工的承诺，验厂顺利通过后，被告合隆公司应依约发放九日工资奖励，即1372.5元(3317元÷21.75天×9天)。
综上所述，本案被告合隆公司应支付原告李莉因验厂通过的九日工资奖励1372.5元。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条之规定，判决如下：
一、被告合隆制衣（全南）有限公司在本判决发生法律效力之日起三日内支付原告李莉因验厂通过的九日工资奖励1372.5元；
二、驳回原告李莉的其他诉讼请求。
案件受理费10元，由原告李莉承担。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于江西省赣州市中级人民法院。
审 判 长 何荣香
人民陪审员 巫龙金
人民陪审员 陈 仑
二〇一七年一月十日
书 记 员 陈丽娟