上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪一中民三（民）终字第689号
上诉人（原审被告）鹤鸣软件（上海）有限公司。
被上诉人（原审原告）吴姝萍。
上诉人鹤鸣软件（上海）有限公司（以下简称鹤鸣公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2014）浦民一（民）初字第5960号民事判决，向本院提起上诉。本院于2014年5月7日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
原审认定，吴姝萍于2013年4月1日进入鹤鸣公司工作，双方签有期限至2016年3月31日止的劳动合同，约定吴姝萍每月工资为税后人民币25，000元。2013年10月9日，双方签订《解除劳动合同的通知》，约定：“根据公司与员工协商，公司按照劳动合同法的规定给您支付如下：1、2013年9月份的正常出勤工资，正常发放。2、根据您在鹤鸣公司的服务年限，支付您1个月的经济补偿金，合计25，000RMB。3、支付1个月的代通金，合计25，000RMB。4、根据您在鹤鸣公司的服务年限，支付您0.5个月的第13薪，合计为12，500RMB。综上所述总金额为62，500RMB税后工资，公司将于2013年10月31号发放。员工将在2013年10月9日配合公司做好相关的交接手续”。吴姝萍最后工作至2013年10月9日。鹤鸣公司于2013年10月10日开具退工证明，其中载明双方劳动合同于2013年10月9日解除。
2013年12月3日，吴姝萍向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系、鹤鸣公司按税后25，000元／月标准支付2013年10月1日至恢复劳动关系之日止的工资及拖欠恢复期间工资的100%赔偿金。该仲裁委员会裁决鹤鸣公司支付吴姝萍2013年10月1日至10月9日工资5，747.13元，对其余请求不予支持。吴姝萍不服裁决，诉至原审法院，请求判决恢复双方劳动关系、鹤鸣公司按照税后工资25，000元／月标准支付2013年10月1日至判决生效之日止的工资。原审庭审中，吴姝萍变更诉请，要求鹤鸣公司支付经济补偿金62，500元。
原审另认定，2013年11月5日，鹤鸣公司向吴姝萍出具通知书，载明吴姝萍在试用期内未能符合录用条件，双方自2013年9月30日解除劳动关系，鹤鸣公司将参照上海市上一年度月平均工资标准给予吴姝萍14，076元，作为协商解除劳动关系的经济补偿金。
原审庭审中，双方确认因鹤鸣公司总部要求关闭吴姝萍所在部门，鹤鸣公司于2013年10月9日与吴姝萍协商解除劳动合同。吴姝萍主张代表鹤鸣公司与其协商解除劳动关系的卢某某系鹤鸣公司总经理，双方劳动合同亦由卢某某代表鹤鸣公司与其签订。鹤鸣公司主张卢某某系其高级咨询顾问，总经理不在时由卢某某主持公司日常管理，其具有代表公司与吴姝萍签署解除劳动合同协议的权利，《解除劳动合同的通知》确系卢某某代表公司与吴姝萍签订，但事后公司发现经济补偿金的数额高于法定标准，故不同意支付。
原审认为，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿金或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。吴姝萍每月工资25，000元。原审庭审中，鹤鸣公司确认卢某某有权代表公司与吴姝萍协商解除劳动关系，《解除劳动合同的通知》确系卢某某代表公司与吴姝萍签订，双方约定于2013年10月9日解除劳动关系，鹤鸣公司支付吴姝萍解除劳动关系经济补偿金25，000元、代通金25，000元及半个月的第13薪12，500元，合计补偿金62，500元，双方亦于2013年10月9日办理工作交接手续，该协议虽未加盖鹤鸣公司公章，但亦系双方真实意思表示，且不与法律法规相抵触，不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形，应属合法有效，双方当事人应切实履行。鹤鸣公司以双方协商约定的经济补偿金数额高于法定标准为由不同意支付，依据不足，原审法院不予采信。现吴姝萍要求鹤鸣公司按约支付经济补偿金62，500元，并无不妥，原审法院予以支持。基于双方对仲裁裁决鹤鸣公司支付吴姝萍2013年10月1日至2013年10月9日工资5，747.13元未持异议，原审法院对该裁决主项予以确认。
原审法院经审理后，于2014年4月9日作出判决：一、鹤鸣软件（上海）有限公司于判决生效之日起五日内支付吴姝萍经济补偿金62，500元；二、鹤鸣软件（上海）有限公司于判决生效之日起五日内支付吴姝萍2013年10月1日至2013年10月9日工资5，747.13元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
判决后，鹤鸣公司不服，向本院提起上诉，认为卢某某系其咨询顾问，其未授权卢某某决定与吴姝萍协商解除劳动合同的经济补偿金金额。且吴姝萍在原审中变更的诉讼请求未经仲裁前置程序，违反了劳动争议处理的法定程序。故请求撤销原审判决第一项，改判鹤鸣公司支付吴姝萍经济补偿金28，152元。
被上诉人吴姝萍辩称，不同意鹤鸣公司的上诉请求，请求二审法院驳回上诉，维持原审判决。
二审中，鹤鸣公司申请卢某某作为证人出庭作证，证明卢某某无权代表鹤鸣公司决定与吴姝萍协商解除劳动合同经济补偿金金额。卢某某作证称：其担任公司高级顾问，协助处理一些行政事务；2012年10月9日，其与吴姝萍协商解除劳动合同事宜，当时在场的还有HR顾问，吴姝萍提出要求后，HR顾问表示要求合理，但由于卢某某无相应授权，遂告知吴姝萍最终由老板决定，吴姝萍予以同意。事后向老板汇报，老板认为金额不合理不批准，而HR顾问因专业知识不完善已被解除劳动合同。吴姝萍质证表示，卢某某的证言不是新证据，二审不应采纳，且卢某某代表鹤鸣公司在解除协议上签名即是确认金额，其事后认为HR顾问不专业，是内部问题。
本院经审理查明，原审认定事实无误，本院依法予以确认。
本院认为，劳动合同的履行和解除，均应遵循诚实信用原则。本案中，卢某某系鹤鸣公司管理人员，其受鹤鸣公司委派与吴姝萍协商解除劳动合同事宜。鹤鸣公司主张，其未授权卢某某决定与吴姝萍协商解除劳动合同经济补偿金金额。对此，鹤鸣公司于二审中申请卢某某作为证人出庭作证。根据证据规则，卢某某的证言不属于二审新证据的范畴，在吴姝萍就此提出异议的情况下，不能作为认定本案事实的依据。何况，卢某某系作为鹤鸣公司的代表与吴姝萍签订本案争议的《解除劳动合同的通知》，与本案具有利害关系，其证言本身的证明力较低，事实上亦不能证明鹤鸣公司的主张。鉴于卢某某的身份和代表鹤鸣公司与吴姝萍协商解除劳动合同事宜的事实，吴姝萍有理由相信卢某某有权决定经济补偿金金额。即使鹤鸣公司实际未作出相应授权，对外亦不能对抗吴姝萍。现鹤鸣公司上诉要求不按约支付补偿金，有违诚实信用原则。吴姝萍要求恢复双方劳动关系的诉讼请求与其要求支付经济补偿金的诉讼请求，具有关联性，为了减少当事人的讼累，原审法院对吴姝萍变更后的诉讼请求进行处理，并无不妥。综上，鹤鸣公司的上诉请求，本院不予支持。原审法院所作判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项之规定，本院判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人鹤鸣软件（上海）有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 金绍奇
代理审判员 钱文珍
代理审判员 孙少君
二〇一四年五月三十日
书 记 员 陆 薇
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条
第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
第二审人民法院审理上诉案件，可以在本院进行，也可以到案件发生地或者原审人民法院所在地进行。
二、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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