湖南省娄底市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）湘13民终2297号
上诉人（原审原告）：廖汝华，女，1964年10月25日出生,汉族,农民,住冷水江市。
委托诉讼代理人：刘坤，湖南正湘律师事务所律师。
委托诉讼代理人：段如意，湖南红日律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：新化县金盆水利水电有限公司。住所地：新化县田坪镇金盆村。
法定代表人：ＸＸ仁，该公司执行董事。
委托诉讼代理人：谢新，该公司股东。
上诉人廖汝华因与被上诉人新化县金盆水利水电有限公司劳动争议纠纷一案，不服新化县人民法院（2017）湘1322民初1425号民事判决，向本院提起上诉。本院2017年12月19日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
廖汝华上诉请求：1.请求依法判决被上诉人向上诉人支付违法终止劳动关系的赔偿金27800元；2.请求依法判决被上诉人支付上诉人年休假工资9928元；3.请求依法判决被上诉人支付上诉人未签订劳动合同的双倍工资16680元。事实和理由：1.一审关于劳动关系的期间认定错误，劳动关系的解除是协商一致认定错误。一审认定上诉人2012年3月至2014年7月在冷水江市环卫卫生管理处工作，该期间未与被上诉人存在劳动关系是错误的。该期间，上诉人丈夫代替上诉人上班，上诉人也提供了该期间部分证据，证明其丈夫不仅自己上了班，也代替其正常上班。为了缓解经济压力，上诉人只是在该期间存在两份劳动关系，不能视为劳动关系的中断。被上诉人提供的会议记录里没有上诉人同意解除劳动关系的签字。上诉人自愿领取款项一事，作为强势的用人单位，其想支付多少就支付多少，并没有向上诉人明确该款项的用途，上诉人只有承受的份。且被上诉人在支付上诉人款项的时候，未在领据上明确写明事由，终止劳动关系一次性补偿金10500元是事后补上去的。以上事实表明，弱势的上诉人在强势的被上诉人面前，根本没有反抗的力量，被上诉人通过自己的强势行为营造其和上诉人协商一致的假象。因此，一审的认为是协商解除是错误的。且“终止劳动关系一次性补偿金10500元”也证明了上诉人在被上诉人处工作年限为10年，上诉人每个月工资1050元，补偿10年正好是10500元。上诉人主张被上诉人违法解除劳动关系，一审认为上诉人没有证据证明，并根据谁主张谁举证的原则，不予对上诉人的主张予以认定。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定，解除劳动关系需要用人单位来举证证明。劳动关系的解除是一件严谨的事情，需要相关的程序。用人单位想要证明其与劳动者是协商一致解除劳动关系，首先要证明其解除的程序合法。其次，因《劳动合同法》明确规定了经济补偿的标准，要证明其补偿金合法。但本案中被上诉人并未提供证据证明其与上诉人是协商一致解除的程序性资料。在补偿标准上，根据《劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，娄底市的最低工资标准是1130元，被上诉人按1050元的表准计算，比最低工资标准还低。2.一审认为上诉人休息时间充足，不应再享受年休假待遇。上诉人工作时间短，休息时间充足，但这是被上诉人未为上诉人安排工作造成的，并非上诉人请假造成的。根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，即便工作时间未达到国家规定的工作时间，只要没有不享受年休假的情况，就应当享受年休假待遇。更何况，因为被上诉人是轮班安排，在国家法定节假日也需要上班，且未支付法定节假日工资。3.未签订劳动合同双倍工资的问题。根据《劳动合同法实施条例》第七条、《劳动合同法》第八十二条的规定，上诉人2007年2月开始工作，至2008年2月，视为被上诉人与上诉人已经订立了无固定期限劳动合同，被上诉人应当立即与上诉人补订书面劳动合同。但被上诉人一直未补订，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资，也就是说直至支付至订立无固定劳动合同之日止。就本案而言，应支付至解除解除劳动关系之日止。即便按一审法院认定的第二次劳动关系是从2014年8月开始，2015年8月，被上诉人应立即与上诉人补订书面劳动合同。被上诉人未签订无固定期限劳动合同，就应当支付自解除劳动合同之日止的双倍工资，因此并未超过时效。
新化县金盆水利水电有限公司辩称，1.关于为上诉人支付未签订劳动合同的双倍工资16680元。上诉人来电站上班，属于照顾性的临时工，尽管如此，答辩人也按照法律的有关规定向上诉支付了一次性经济补偿。根据《劳动合同法》第八十二条的规定，上诉人要求支付双倍工资已超过法定时效。2.关于为上诉人支付违法终止劳动关系的赔偿金27800元。根据《劳动合同法》第三十六条、第四十条的规定，上诉人年龄已55岁，身体患病，已不适宜在电站工作。答辩人与上诉人于2016年11月26日协商一致终止劳动关系，并支付了含社会保险等在内的一次性经济补偿金，且多发了一个月工资，赠送了纪念品。答辩人并没有违法，也就不存在所谓的赔偿金。3.关于为上诉人支付年休假工资9928元。为照顾上诉人，上诉人每个月上班10天，且只上白班，比劳动法规定的劳动时间少很多，其休假时间每年比标准工时职工多休息130天，少工作560小时，不应再享受年休假工资。综上，请求依法驳回上诉人的上诉，维持一审判决。
一审法院认定的事实：一、双方当事人无争议的事实。1、原告廖汝华与被告金盆公司存在事实劳动关系，双方没有签定书面劳动合同，双方的劳动关系已经解除。2、2017年1月20日，原告向新化县劳动人事争议仲裁委员申请仲裁。新化县劳动人事争议仲裁委员认为，原告廖汝华未在法定时效内提出双倍工资的主张，对该请求不予支持；双方当事人经协商一致解除劳动关系，且原告廖汝华已实际领取了一次性经济补偿金及礼品金，且不存在显失公平等法定情形，对赔偿金、年休假工资的请求不予支持；因不属于劳动争议受案范围，对原告廖汝华要求被告金盆公司补办养老保险、医疗保险、失业保险并承担滞纳金的请求，不予支持。2017年5月15日，新化县劳动人事争议仲裁委员作出新劳人仲案字第[2017]第08号仲裁裁决书，驳回原告廖汝华的仲裁请求。3、2016年12月24日，被告派人将现金11550元以及纪念品折抵的现金400元送至原告家里，原告出具了领据。二、双方当事人有争议的事实。1、原被告双方劳动关系的存续期间。经一审法院向冷水江市环境卫生管理处核实，2012年3月至2014年7月原告廖汝华在该处布溪环卫所工作。原告关于被告同意其工作由其丈夫伍石云代班才到冷水江市环境卫生管理处工作，双方劳动关系一直持续的观点，被告予以否认，原告也没有提供相应的证据予以支持，一审法院不予采纳。原告与被告之间存在两次劳动关系，分别为2007年2月至2012年2月与2014年9月至2016年11月。2、双方劳动关系解除的性质。原告2012年2月从被告处离职，并从2012年3月开始在冷水江市环境卫生管理处工作，原被告之间的第一次劳动关系系原告自愿解除。原被告双方2014年9月形成新的劳动关系后，2016年11月26日，被告金盆公司提出解除与原告廖汝华之间的劳动关系，原告廖汝华表示同意，双方对解除劳动关系后的补偿进行了初步协商。同年12月24日，被告金盆公司派人将现金11550元以及纪念品折抵的现金400元共计11950元送至原告家里，原告出具了领据。此外，原告未提交证据证明被告违法解除劳动关系，故原被告双方系协商一致解除第二次劳动合同。3、关于起诉是否是原告本人意愿。被告认为，本案起诉状的签名不是原告本人的签名，不是原告本人的真实意思。经一审法院向原告廖汝华核实，起诉状是原告廖汝华委托其丈夫伍石云签署，所捺指纹是其本人指纹，对其诉讼代理人的授权委托书也是廖汝华本人签署和捺印，本案的起诉是原告廖汝华的真实意愿。
一审法院对法律适用争议的认定：1、关于原告要求被告支付未签订书面劳动合同的双倍工资的诉讼请求是否超过时效的法律适用问题。时效法律制度的适用对象是请求权，在确定是否适用时效制度前，应先确定当事人是否享有合法的请求权。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资”，原告可以主张的未签订书面合同的两倍工资的期间为2014年10月1日至2015年9月30日，在原告诉请的2015年12月至2016年11月期间，原告不享有未签订书面劳动合同的两倍工资请求权。其次，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，即使原告主张2014年10月1日至2015年9月30日期间未签订书面合同的两倍工资，也应当在一年内主张权利，即在2016年10月1日前主张。故原告要求被告支付未签订劳动合同两倍工资的诉讼请求，不予支持。2、关于原告是否享受能年休假待遇的法律适用问题。原告每月工作10天，每天工作12个小时。从工作天数来看，原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》明确职工年工作日为250天，与之相比，原告每年少工作了130天。从工作小时来看，《劳动法》第三十六条、《国务院关于职工工作时间的规定》明确了职工的标准工时为每日工作8小时，按职工年工作日250天计算，职工的年工作小时数为2000小时，而原告的年工作小时数为1440小时，相比少工作了560个小时。虽然被告未安排原告休年休假，但原告工作期间除法定休息日和节假日外，每年比标准工时职工多休息130天、少工作560个小时。原告的休息时间充足，不应再享受年休假待遇。另，一审法院于2017年10月18日，作出（2017）湘1322民初1425号民事裁定书，驳回了原告的第四项起诉。
一审法院认为，原告廖汝华与被告金盆公司之间先后两次形成事实劳动关系，第一次劳动关系存续期间为2007年2月至2012年2月，该次劳动关系系原告自愿解除。第二次劳动关系存续期间为2014年9月至2016年11月，双方经协商一致于2016年11月26日解除该次劳动关系。1.关于未签订书面劳动合同的双倍工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资”，因2015年12月至2016年11月期间，原告廖汝华不享有未签订书面劳动合同双倍工资的请求权，该请求于法无据，不予支持。2.关于违法解除劳动合同的赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”、第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，原告第一次系自愿解除劳动关系，第二次系双方协商解除劳动关系，且原告未提交证据证明被告违法解除劳动关系，因此，原告要求被告支付违法终止劳动关系赔偿金的请求，不予支持。3.关于年休假待遇。《中华人民共和国劳动法》第三条第一款规定劳动者享有休息休假权利，原告每年仅工作120天，在法定休息日和节假日之外，休息时间充足，原告的休息休假权利得到了充分的保障，对原告要求支付应休未休年休假工资报酬的请求，不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：驳回原告廖汝华的诉讼请求。本案案件受理费10元，由原告廖汝华负担。
二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理，对一审认定的事实予以确认。
本院认为，第一、关于终止劳动合同关系经济补偿问题。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同关系、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”本案诉讼中，被上诉人提供了会议记录和上诉人签收合计11950元的两份领据。上诉人承认参加了协商，并自愿领取了款项。又据《最高人民法院关于民事证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”本案中，双方当事人对劳动关系业已解除并无争议。上诉人主张被上诉人违法解除劳动合同，应就其主张的“违法”事实提供证据证明。上诉人未提供相关证据，应承担不利后果。因此，上诉人提出的被上诉人违法解除劳动合同关系应赔偿其27800元的上诉请求不能成立。
第二、关于年休假待遇问题。根据《关于职工全年月平均工资时间和工资折算问题的通知》的规定，职工全年工作日为250天。又据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”上诉人每月工作10天，每天工作12小时，每年的工作小时为1440小时，折算成标准工作日为180天，即实际年工作日比250天标准年工作日少70天。《职工带薪年休假条例》第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天”，上诉人每年的年休假为5天，实际年工作日比标准年工作日少70天，实际休假天数超过其主张的年休假天数，不应再享受年休假待遇。
第三、关于未签订劳动合同双倍工资请求的时效问题。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条的规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”据此规定，上诉人与被上诉人于2014年9月重新建立事实上的劳动关系，上诉人可以主张的未订立书面劳动合同两倍工资的期间应为2014年10月1日至2015年8月31日。而上诉人主张的是2015年12月到2016年11月的两倍工资，于法无据。同时，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”据此，上诉人申请仲裁时效的时间应从2015年9月1日起算，至2016年9月1日届满。上诉人于2017年1月申请劳动仲裁，显然超过仲裁时效。
综上所述，廖汝华的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 肖继强
审 判 员 魏学锋
审 判 员 陈家傲
二〇一八年三月十二日
代理书记员 郭桃花
附相关法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。