广东省广州市荔湾区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤0103民初8956号
原告：许某，女，1982年12月5日出生，汉族，住广州市海珠区。
委托诉讼代理人：张振杰，北京市盈科（广州）律师事务所律师。
被告：广州盛华信息有限公司，住所地广州市白云区新市棠新西街67号。
法定代表人：李健诚，职务董事长。
委托诉讼代理人：孙晓红，该公司员工。
被告：广州盛华信息有限公司广州荔湾分公司，住所地广州市荔湾区花蕾路10号四层。
负责人：李健诚，职务董事长。
委托诉讼代理人：严瑞贞，该公司员工。
原告许某与被告广州盛华信息有限公司（以下简称盛华公司）、广州盛华信息有限公司广州荔湾分公司（以下简称盛华荔湾分公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年11月9日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告许某及其委托诉讼代理人张振杰，被告盛华公司的委托诉讼代理人孙晓红、被告盛华荔湾分公司的委托诉讼代理人严瑞贞到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告许某向本院提出诉讼请求：请求判令两被告共同向原告支付解除劳动关系经济补偿金72986.43元。事实和理由：原告于2010年11月8日入职被告盛华公司，签订了劳动合同，任客户服务中心主管，工作地点在盛华荔湾分公司的注册所在地。双方于2016年11月8日签订了最后一期劳动合同，约定岗位为客户关系管理，工作内容明确为“管理和专业技术类”而非“普通员工”，期限至2019年11月7日。2017年4月21日，被告盛华公司在没有与原告协商一致的情况下，通过内部工作邮箱发送调岗通知的工作邮件，将原告由主管调整至普通员工，将原告编排到普通员工范畴，工作内容亦变更至与普通一线员工相同，每日除接打电话之外，不允许从事其他业务；绩效、奖金等薪酬待遇亦调整至普通员工的水平，导致原告的薪酬收入较之前的主管岗位大为降低。被告以这种方式逼原告自动离职，逃避其作为用人单位应当承担的责任。原告遂于2017年6月28日向盛华公司寄出《解除劳动合同通知书》，盛华公司于2017年6月29日签收该份通知书。因此原告不服仲裁裁决，要求两被告向原告支付解除劳动关系经济补偿金72986.43元。
被告盛华公司辩称，不同意原告全部诉讼请求，根据双方签订的劳动合同，原告的工作岗位是客户关系管理，部门职位是主管，其工作职责包括但不限于完成项目的任务及质量监督工作、联系目标客户及维护客户、完成部门相关销售或服务计划、受理及主动接听客户电话、能够及时应对客户问题并给与正确和满意的回复，完成上级分配的各项工作。原告从事客户服务多年，应十分清楚客户服务最基本的工作是受理客户的来电及咨询，解决客户问题。我司并没有调整其工作岗位及薪酬，我司也没有违反劳动合同所约定的劳动条件，原告自2017年8月19日起就没有按照公司的请假制度向我司提交请假申请，也没有回我司上班。我司于2017年8月23日向原告发出关于无按工作流程提出离职申请或请假的通知书，再于2017年8月25日向原告发出通知8月28日回司上班的通知，但原告没有履行。根据公司员工手册的相关规定，原告属于自动离职。因此，我司于2017年8月28日向原告发出了解除劳动合同通知书，其与公司的劳动关系于2017年8月23日起解除，我司无需支付经济补偿金。
被告盛华荔湾分公司辩称，其答辩意见与盛华公司答辩意见一致。原告与盛华公司签订劳动合同，原告上班地点是盛华荔湾分公司，原告与盛华公司存在劳动关系，与盛华荔湾分公司不存在劳动关系。
本院经审理认定事实如下：对于当事人双方没有争议的事实，本院予以确认。许某于2010年11月8日入职盛华公司任职主管，从事客户关系管理工作。双方共签订了三份劳动合同，最后一份的劳动合同期限为2016年11月8日至2019年11月7日，约定的正常工作时间工资标准为6110元，其中合同的第十二条约定，盛华公司依法制定的规章制度（包括但不限于《员工手册》、《岗位职责》……等）作为劳动合同的附件，具有劳动合同的相同效力。
2017年6月16日至2017年8月7日期间，许某一直向盛华公司请病假，并得到了休假批准。2017年6月28日，许某向盛华公司邮寄《解除劳动合同通知书》，称因盛华公司2017年4月21日在没有征询其意见的情况下发送调岗通知的工作邮件，将其客户关系管理主管岗位调整至客户关系管理普通员工岗位，绩效、奖金等薪酬待遇亦调整至普通员工的水平，因此向盛华公司提出解除劳动合同。盛华公司于次日收到该份通知书后，于2017年7月10日向许某复函，称对解除劳动合同通知书中提到的调岗调薪问题不予确认，如你因个人原因需与公司解除劳动合同的，请按相关工作流程办理离职手续。自2017年8月19日起，许某没有上班，亦没有进行请假。盛华公司于2017年8月23日和25日分别向许某发出两份通知书，内容主要为明确许某无权单方解除劳动合同，催促其回公司上班。2017年8月28日，盛华公司向许某发出《解除劳动合同通知书》，称根据员工手册第二章第七条的规定，许某属于自动离职，双方劳动关系因其个人原因于2017年8月23日解除。许某否认收到盛华公司邮寄的上述两份通知书和《解除劳动合同通知书》。
盛华公司一直为许某缴纳社会保险至2017年7月。盛华公司通过盛华荔湾分公司以银行转账的方式代发许某的工资。许某每月工资构成为基本工资6110元+住房公积金+职务/岗位补贴+奖金+加班费+饭餐补贴+劳保费+节日费+夜班津贴，其2017年4月实发工资6987.84元（其中岗位补贴800元、奖金1155.2元），2017年5月实发工资5419.44元（其中岗位补贴800元、奖金697.4元），2017年6月实发工资1386.12元（其中岗位补贴152.4元），2017年7月实发工资457.09元，2017年8月实发工资369.8元。
另查，盛华荔湾分公司是盛华公司的分公司，许某工作地点在盛华荔湾分公司的住所地。
许某于2017年7月20日向广州市荔湾区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求确认许某与盛华公司自2010年11月8日至2017年6月28日存在劳动关系，盛华公司向许某支付解除劳动关系经济补偿金72986.43元。广州市荔湾区劳动人事争议仲裁委员会于2017年9月28日作出穗荔劳人仲案字（2017）713号仲裁裁决书，裁决：一、确认许某与盛华公司自2010年11月8日至2017年6月28日存在劳动关系；二、驳回许某的其他仲裁请求。其后，许某不服裁决，遂诉至本院。
关于解除劳动关系的原因。许某主张是因盛华公司未按照劳动合同约定提供劳动条件，擅自将其主管岗位调整为一线员工岗位，并认为虽然盛华公司没有书面调岗的决定和通知，但是通过工作邮件方式通知变更其工作内容激励安排及绩效考核标准，且在公司内部工作系统发布的职级构架图中将许某并入一线员工的地位，工作内容亦变成与一线员工一致，销售奖金计算标准也发生变更，故许某依法向盛华公司提出解除劳动合同。为此，许某提供了以下证据：1.主题为“CE主管激励安排”的工作邮件翻译件及其英文邮件截图，内容为“以下CE主管（含许某和赵某，许某英文名为E）激励安排，将按照代理人的激励计划进行，时间从2017年4月21日至2017年10月21日”。2.主题为“CE主管安排的电话监控”的工作邮件翻译件及其英文邮件截图，内容为“由于需要全天在线，请为以下2位主管（含许某和赵某）安排3+1电话监管员……”。3.“附件：手机组织架构图2017年4月”的邮件翻译件及其英文邮件截图。4.“附件：手机组织架构图2017年3月”的邮件翻译件及其英文邮件截图。5.“2017年2月、3月、4月保留的奖励”表格栏目翻译件及其英文表格截图。6.证人赵某（在盛华公司任职助理主管）的证言，其出庭陈述包括盛华公司有一个内联网系统KM，用来收取上级发布的电子邮件，她亦收到许某提供的证据1和证据2的邮件。盛华公司和盛华荔湾公司质证认为，对证据1-5，因为是电子邮件，不确认真实性；对证据6证人证言不予确认。庭审中，盛华公司明确否认公司有KM的内部系统。本院认为，证人出庭作证，且其证言与许某提交的其他证据相互佐证，已经形成证据链，足以证明盛华公司存在发送工作邮件的内部系统；因此，用人单位掌握的证据应当由用人单位提供，但盛华公司当庭对此予以否认，亦无提交反证推翻上述证据的真实性，应承担举证不能的不利后果，本院对许某提供的证据1-6的真实性予以确认。
盛华公司为证明其未对许某进行调岗，提供了1.《员工手册（2016年5月）》及《岗位说明书》（合同附件），其中岗位说明书记载，客户关系管理岗位设立的职务包括主管、助理主管等，职责包括联系目标客户和维护客户，完成部门相关销售/服务计划；受理及主动接听客户电话，能够及时应对客户问题并给予正确和满意的答复；2.《员工手册》学习登记表，上有许某的签名，阅读日期为2013年11月14日。许某对证据1的真实性不予确认，对证据2的真实性确认，关联性不予确认，当时阅读的员工手册的版本不是盛华公司提交的该证据版本，且员工手册没有提及有岗位说明书的存在。
本院认为，对于仲裁裁决第一项内容，各方当事人均没有不服起诉，视为同意第一项仲裁裁决，本院予以确认，即确认许某与盛华公司自2010年11月8日至2017年6月28日存在劳动关系。
本案争议焦点是两被告应否向许某支付解除劳动关系的经济补偿金。首先，根据许某提供的邮件内容，其职位仍为主管，只是工作内容和激励安排发生变化。关于工作内容，根据盛华公司提交的《岗位说明书》，客户关系主管岗位职责包括受理及主动接听客户电话，因此盛华公司安排许某“全天在线”，是行使其用工自主管理权对其工作内容进行安排调整，没有违反双方的约定。虽然许某不确认该份《岗位说明书》的真实性，但是双方签订的劳动合同明确约定有《岗位职责》作为附件，许某对盛华公司提交的《岗位说明书》存有异议却未提交证据予以推翻，因此本院认定该份《岗位说明书》的证明力。其次，公司对于员工的激励机制及公司人员组织架构作出调整，属于根据生产经营需要行使用工自主权和经营自主权进行管理的范畴。最后，因许某2017年6月起存在持续请病假的情况，故其2017年6月以后的工资发放情况不具有参考意见。根据许某2017年4月和5月的工资情况，许某的基本工资、住房公积金、职务/岗位补贴均没有发生变化，实发工资的减少是由于奖金的减少导致的，而奖金的发放属于用人单位根据效益自主决定的范畴，不能作为盛华公司对其进行降薪的事实依据。因此许某主张被盛华公司变相调岗调薪，依据不足。
综上所述，许某请求两被告支付解除劳动合同经济补偿金，缺乏事实与法律依据，本院予以驳回。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：
一、驳回原告许某的诉讼请求。
二、确认原告许某与被告广州盛华信息有限公司自2010年11月8日至2017年6月28日存在劳动关系。
案件受理费10元，由原告许某负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。
审判员 伍慧鸣
二〇一八年一月二十五日
书记员 伍燕燕
严智慧