.MsoNormal{margin-top:0cm;margin-bottom:0px}河北省唐山市中级人民法院p t ” > 民 事 判 决 书（2017）冀02民终5439号上诉人（原审原告）：赵泉镔，男，汉族，1989年1月21日生，现住唐山市。被上诉人（原审被告）：唐山三友氯碱有限责任公司，住所地：唐山市南堡开发区六号路北侧十一号路西侧。法定代表人刘宝东，该公司董事长。委托诉讼代理人：陈尧，男，唐山三友氯碱有限责任公司人力资源部部长。委托诉讼代理人：陈建仲，河北陈建仲律师事务所律师。上诉人赵泉镔诉被上诉人唐山三友氯碱有限责任公司劳动争议纠纷一案，不服河北省唐山市曹妃甸区人民法院(2017)冀0209民初702号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年7月05日立案后，依法组成由审判员李鑫任审判长、审判员周丽、审判员高颖组成合议庭审理了本案，上诉人赵泉镔，被上诉人唐山三友氯碱有限责任公司委托诉讼代理人陈尧、陈建仲到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。上诉人赵泉镔上诉请求：1、撤销河北省唐山市曹妃甸区人民法院（2017）冀0209民初702号民事判决，依法判决被上诉人支付上诉人经济补偿金18150元及五个半月双倍工资8500元。2、判定上诉人《申请》意思表示不真实，《申请》无效。3、判定被上诉人支付因违反法律规定少支付上诉人工资9600元。4、本案一审、二审诉讼费用由被上诉人承担。上诉事实与理由：1、原审法院在认定上诉人提交的与案外人张利、任意微信聊天记录截图及与张利的通话录音，以证明被上诉人在岗位优化期间存在侵犯劳动者合法权益的违法行为，认定其与本案无关联性，不予采信错误。2、案件发生过程中，2016年10月12日当事人双方已经达成了协商解除劳动合同的合意，并出具了解除劳动合同证明。上诉人本以为所有手续都办好以后，能顺利拿到经济补偿金。但是没想到在2016年10月27日却接到人事管理部门副部长助理的电话，通知上诉人回单位上班。被上诉人依仗其优势地位，无视法律权威，玩弄职工于股掌，明明已经出具了盖有公司章的离职证明，却一再拖延不予办理档案转移手续，更是出尔反尔，没有半点诚信可言。3、被上诉人在一审中提交了《诫勉谈话备案表》、《职工离场通知单》、《离职面谈记录表》，以上三项表格都是被上诉人填写。上诉人认为在被上诉人已经正式下达《优化方案》时，就已经赋予了上诉人自由选择的权利，而且此方案并非针对全体员工实施，更加确定了上诉人是具有选择权利的。在被岗位优化且公司有更优的优化方案可选的情况下，选择自动离职。这样的做法并不符合一个正常的，理性的人的思维逻辑。所以一审法院仅以一张上诉人未签字的《诫勉谈话备案表》、一张任何员工离场都要找各个部门盖章的《职工离场通知单》和一张由被上诉人制作的《离职面谈记录表》认定上诉人的意思表示是否真实，是不正确的。4、上诉人进入三友氯碱公司后，被上诉人并未于上诉人签订书面劳动合同，且仅发放800元的生活费。上诉人2016年10月12日与被上诉人终止劳动关系，上诉人2016年12月向唐山市劳动仲裁委提出仲裁申请，并无超出仲裁失效，故法院应给于支持。被上诉人唐山三友氯碱有限责任公司答辩称：一、被答辩人提出书面离职申请，答辩人予以批准，无需支付经济补偿金。证明被答辩人在2011年8月6日至2012年1月31日期间，属于入职前的培训阶段，答辩人支付的相关费用列入在建工程的劳务支出，不属于劳动者的工资范畴。2016年5月至9月，又因身体原因病休（实为复习司法考试）。基于这一情况，被答辩人于2016年8月，被优化到人力资源部待岗培训。虽然双方确实在优化方案的选择上有过沟通，但最终是被答辩人选择自己提出书面申请，与答辩人解除劳动合同，离开公司。这种情形，根本不符合公司支付经济补偿金的条件，答辩人依法办事，劳动仲裁委和一审法院依法裁决，公平公正。二、被答辩人诉请支付5个半月的双倍工资8500元无事实根据和法律依据。三、被答辩人的第3项上诉请求的内容因一审法院没有涉及，二审法院不应审理。在仲裁和一审诉讼阶段，被答辩人对培训期间的劳务报酬，没有提出异议。在上诉阶段，突然提出800元生活费低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十的诉讼主张。所以，被答辩人的第3项上诉请求，二审法院不应审理。被答辩人的第2项上诉请求，只是一个证据的认定问题，根本不能成为一个独立的诉讼请求。赵泉镔向一审法院提出诉讼请求：1、依法判令被告唐山三友氯碱有限责任公司支付5.5个月的经济补偿金18150元；2、依法判令被告唐山三友氯碱有限责任公司支付6个月的双倍工资8500元。一审法院认定事实：原告赵泉镔于2011年8月6日进入被告唐山三友氯碱有限责任公司参加入职培训，培训期间原告每月工资标准为800元，并发放夜餐费、加班费及其他费用。2012年2月1日，原、被告签订为期三年的固定期限劳动合同，约定试用期为六个月。2015年1月31日，原、被告续签了为期五年的劳动合同。2016年5月3日起至2016年9月30日止，原告赵泉镔因腰伤休病假。2016年10月11日，原告赵泉镔书写申请，内容为：”本人因个人原因，不能胜任现在岗位工作，申请与公司协商解除劳动合同”。2016年10月12日，被告唐山三友氯碱有限责任公司为原告出具协商解除(终止)劳动合同证明书。上述事实，当事人双方均无争议，本院予以确认。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。一审法院认为：1、原告提交了与案外人张利、任意（音译）微信聊天记录截图及与张利的通话录音，以证明被告在岗位优化期间存在侵犯劳动者合法权益的违法行为，被告唐山三友氯碱有限责任公司提出异议，认为上述证据与本案无关联性，无法证明原告的主张。本院认为，原告提交的上述证据及其证明目的与本案争议及原告诉讼请求无关联性，故不予采信。2、被告提交了《新招收人员入职前培训管理办法（试行）》、《扩建项目第二批入职前培训登记表》、《唐山三友氯碱有限公司月工资清算表》，以证明2011年8月至2012年1月31日前系原告入职培训期间，原、被告间不存在劳动关系，原告对上述证据真实性无异议，但认为被告未告知其入职前培训办法，不知晓该证据相关内容，且被告单方制定的内部规定不能免除被告所应承担的责任。本院认为，被告对原告进行培训系为满足业务需求、实现经营目的，培训活动系被告整个经营业务活动的组成部分，且原告接受的培训是由被告安排，在培训期间，原告事实上接受了被告的劳动管理，体现了与被告之间的使用从属、人格从属和组织从属的关系。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，故应当认定原、被告之间的劳动关系自2011年8月6日原告参加入职培训之日起确立。3、被告提交了病假条，以证明原告以休病假为名，在家复习司法考试，原告提出异议，认为该证据与待证事实并无关联性。本院认为，被告提交的该项证据不能反映其证明事实及证明目的，故不予采信。4、被告提交了《诫勉谈话备案表》、《关于调整优化人员工资关系的请示》、《调整工资关系人员名单》，以证明原告被优化时间及该期间工资待遇，原告对《诫勉谈话备案表》提出异议，认为该证据没有其签字。本院认为，《诫勉谈话备案表》未经原告确认，不应采信，但相关待证事实，原、被告并无争议，本院予以认定。5、被告提交了离职申请、《职工离厂通知单》、《离职面谈记录表》，以证明系原告提出解除劳动合同申请，原告对《职工离厂通知单》、《离职面谈记录表》无异议，但认为离职申请系在被告人力资源部副部长袁颖授意下所写，是为了向领导请示经济补偿金所用。本院认为，离职申请系原告本人书写，原告未提交证据证明其主张，结合《离职面谈记录表》所表明的相关内容，如原告因个人原因离职，其认为彼时所处职位不合理，不愿意重新考虑离职决定等，能够证实原告申请解除劳动合同系其真实意思表示，故对该证据本院予以认定。本院认为，劳动者的合法权益应当受到法律保护。就原告主张的经济补偿问题，依照我国劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。本案系原告提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除了劳动合同，原告主张经济补偿于法无据，故本院不予支持。就原告主张的未订立劳动合同期间的二倍工资，被告提出时效抗辩。依照我国劳动合同法的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同；劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。本案中原告于2011年8月参加培训期间已知道自己的权利受到了侵害，但在法定仲裁时效内未向被告主张权利或向有关部门请求权利救济，不具备仲裁时效中止、中断的法定情形，又无不可抗力或其他正当理由，且本案亦不属于拖欠劳动报酬争议，故对于原告的该项诉讼主张，本院亦不予支持。综上所述，对原告的诉讼请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第三十六条、第四十六条第二款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第三条的规定，判决如下：驳回原告赵泉镔的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半计收计5元，由原告赵泉镔负担。经审理查明，当事人在二审审理期间均未提交新证据，二审认定事实与原判认定事实相一致，有相关书证及双方当事人陈述所证实，并记录在卷。本院认为，本案争议的焦点为：被上诉人唐山三友氯碱有限责任公司是否应支付上诉人5.5个月的经济补偿金18150元，及6个月未签订劳动合同双倍工资8500元。根据上诉人本人所写的离职申请及被上诉人提交的《职工离厂通知单》、《离职面谈记录表》能够证明系上诉人自愿提出解除合同，上诉人主张离职申请系在被上诉人授意下所写，是为了获取补偿金所用，但对该主张未提交证据证明。根据上述证据，一审认定本案系上诉人提出解除劳动合同并与用人单位协商一致解除了劳动合同并无不妥。在劳动者主动提出解决劳动关系的情况下劳动者主张经济补偿金于法无据，本院对上诉人主张被上诉人支付其经济补偿金的诉讼请求不予支持。上诉人主张被上诉人支付其入职六个月未签订劳动合同双倍工资。该双倍工资带有罚金性质，不是因劳动获取报酬的工资性质，不属于劳动者对劳动报酬的主张，时效起算点在侵害发生时计算，时效为一年。本案中上诉人于2011年8月参加培训期间已知道自己的权利受到了侵害，但在法定仲裁时效内未向被上诉人主张权利或向有关部门请求权利救济，不具备仲裁时效中止、中断的法定情形，又无不可抗力或其他正当理由，故对于上诉人该项诉讼主张，本院亦不予支持。上诉人主张被上诉人支付其欠付工资9600元，该主张在仲裁及一审审理过程中未予涉及，本案为上诉案件，在对该项请求被上诉人明确不予给付的情况下，本院对上诉人该项诉讼请求不予处理。综上，原审判决认定事情清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人赵泉镔负担。本判决为终审判决。审判长李鑫审判员高颖审判员周丽二○一七年九月二十二日书记员李嘉慧