广东省江门市蓬江区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤0703民初6701号
原告：陈伟立，男，汉族，1983年10月15日出生，身份证登记地址：广东省台山市，
被告：广东银葵医院管理有限公司，住所地:江门市上滨江新区启动区。
法定代表人：萧德雄。
委托代理人：黄芸、马艳芬，广东三良律师事务所律师。
原告陈伟立诉被告广东银葵医院管理有限公司（以下简称银葵医院）劳动争议纠纷一案，本院于2017年11月14日立案受理后，依法适用简易程序，于2017年12月4日公开开庭进行了审理。原告陈伟立和被告银葵医院的委托代理人黄芸到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告陈伟立诉称：2016年7月1日原告进入被告处担任司机工作，双方签订期限为2016年7月1日至2019年6月30日的劳动合同，合同约定原告每月工资为4500元。但2017年9月8日，被告辞退原告，原告不服，于同年2017年9月8日向江门市蓬江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。要求支付违法解除赔偿金和未休年假工资，但该要求仲裁未予支持，原告以对仲裁裁决不服：一、仲裁裁决认定被告与原告的劳动合同订立时所依据的客观情况确实发生了重大变化致使劳动合同无法履行，属于断章取义，认定事实不清。由于被告项目委托中竞发（北京）工程造价咨询有限公司（以下简称中竞发公司）代建，于2017年5月25日在公司微信群公开宣布《领导班子会议纪要YKMM20170525(13)》，会议内容中明确将工程相关部门统一归中竞发公司管理；办公室、财务部、资金营运部归编院长管理。虽然被告现在以工程建设为主，但院长作为全面主持医院筹建负责人，工作亦包括成立医疗筹建团队、养老筹建团队。从会议纪要可以证明办公室、财务部等部门不受项目代建影响,但被告再次以代建为由，于2017年8月9日发出通知因签订劳动合同的客观情况发生变化与原告解除合同，纯属是被告自主决定，并非受客观情况而导致劳动合同无法继续履行。退一步讲，即使被告客观情况真的发生重大变化，也不必然导致劳动合同的无法履行。中竞发公司代建的人工成本以包干形式由被告支付。中竞发公司需开具发票，税点由被告承担，这样的操作无疑令被告承担多一重的税费。无论从公司管理方便考虑，还是公司财务税费节约考虑，保留本公司的办公室和财务部才能更好地履行监管的职责。从被告的公司运营来说，原告有权认为被告取消目前的办公室、财务部、资金运营部，仅是因不信任原管理团队的人，为了将原管理团队的人员解除，更换新的人员，并非实质上的取消岗位。综上所述，被告完全有继续履行原告劳动合同的条件与能力。二、仲裁判决认定被告与中竞发公司是有与原告协商是否继续留在被告工程项目工作的，只是双方未能协商一致，属于认定事实有误。2017年8月8日下午被告开会通知由于代建，办公室、财务部、资金运营部所有人统一归中竞发公司管理，人员待遇保持不变，8月9日早上被告发出《通知》正式于9月10日前与原告解除劳动合同，同时承诺仅考核期间岗位和薪酬不变，并附加了条件需经新单位考核后方续签，与会议内容不相符。通知直接告知解除合同后并由新单位根据考核结果续签合同，并无询问原告意见。原告在通知上签名是因被告要求签收文件，仅代表本人收到文件并不代表原告的任何意见。会议及通知仅是被告单方决定，并未曾与原告进行协商变更合同内容，中竞发公司亦未对原告给出具体的工作安排和薪酬方案。截至自被告于2017年9月8日发出《解除劳动合同协议》，双方并不存在协商的过程。被告于2017年9月8日希望原告签署解除协议，但原告认为被告并未曾协商，而拒绝签字。后被告于同日发出《解除劳动合同通知书》于9月10日解除劳动合同。从解除协议可以表明是被告9月8日才单方希望与原告协商一致解除合同，但被告拒绝。如果要认为是协商，9月8日前也仅是公司考核期间并非协商过程，9月8日发出解除协议才正式开始协商，并于当天协商不成。三、被告未按劳动法第四十条第（三）项及未通知工会等法定程序解除劳动合同应属违法。仲裁在裁决时将被告提前30天通知放前，协商放后而认定被告没有违反法律规定，应属适用法律有误。四、关于原告离职前十二个月月平均工资，被告在仲裁期间提交工资明细表计算出月平均工资，属计算有误。2016年12月工资中包含年终奖，春节福利，开门红包虽有部分是现金发放，但在会计处理时，均纳入了工资总额扣除个人所得税。但用人单位在仲裁提供的工资明细表中却没显示，明显有擅自修改工资表的行为，应承担举证不能的不利后果，工资标准就应按照原告主张的标准，即月工资4893元来认定。五、仲裁裁决的未休年假工资，原告表示无异议。请求法院依法判令：1、银葵医院支付违法解除赔偿金14679元；2、银葵医院承担诉讼费。
原告陈伟立为证明其主张提供了如下证据：1、身份证；2、会议纪要；3、工商登记资料；4、通知；5、解除劳动合同通知书；6、解除劳动合同协议；7、仲裁裁决书。
被告银葵医院辩称：关于是否构成违法解除的情况，我方在仲裁时已经举证，仲裁裁决已经认定，应以仲裁裁决为准。被告是合法与原告解除劳动合同关系，因此，无须支付赔偿金。
被告银葵医院为证明其主张提供了如下证据：1、关于终止委托项目管理的函；2、会议纪要及签到表；3、通知；4、员工手册；5、考勤表。
本院查明：原告为被告的司机，双方签订了期限从2016年7月1日至2019年6月30日的劳动合同。
广东银葵医院现仍处于筹建阶段，以工程建设为主，没有正式营运。广东银葵医院综合项目工程由江门市银葵高尔夫有限公司委托被告管理。2017年5月23日，江门市银葵高尔夫有限公司致函被告，以被告未能按要求对项目进行管理，为保证工程的顺利进行，决定终止委托被告管理广东银葵医院综合项目工程，另行委托中竞发公司管理，要求办理相关交接工作。2017年5月25日，被告召开领导班子会议，明确将工程相关部门统一归中竞发公司管理；办公室、财务部、资金营运部归编院长管理。2017年8月8日，被告召开全体员工大会，宣布委托中竞发公司对广东银葵医院综合项目进行代建，办公室、财务部、资金营运部所有人员统一当属中竞发公司管理。
2017年8月9日，被告向原告发出通知，以岗位取消致使劳动合同无法履行，定于2017年9月10日前解除劳动合同，此期间工作场所、岗位、薪酬保持不变，由中竞发公司对人员进行考核，劳动合同解除后，根据考核结果，在双方自愿的前提下，由中竞发公司聘任，原在被告任职的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。2017年9月8日，被告向原告发出《解除劳动合同通知书》，决定于2017年9月10日解除劳动合同，要求原告在9月8日前办理离职交接手续，经济补偿金按劳动法相关规定执行。之后，被告支付了原告离职前的实际出勤工资，并支付了经济补偿金7339.5元。
2017年9月，原告以被告违法解除劳动合同为由，向江门市蓬江区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁，请求：支付赔偿金14679元；2、年休假工资3374.48元。2017年10月25日，仲裁委作出蓬江劳人仲字［2017］2443号《仲裁裁决书》，裁决驳回原告全部仲裁请求。
本院认为：本案属于劳动争议纠纷。
综合双方当事人的诉辩意见及证据，本案的争议焦点为：被告是否违法解除劳动合同。
一、原、被告双方签订劳动合同建立劳动关系时，被告受江门市银葵高尔夫有限公司的委托管理的广东银葵医院综合项目工程，在原、被告双方劳动合同履行期间，委托方以被告未能按要求对项目进行管理，为保证工程的顺利进行，决定终止委托被告管理广东银葵医院综合项目工程，另行委托中竞发公司管理该项目。被告于2017年8月8日召开全体员工大会，宣布委托中竞发公司对广东银葵医院综合项目进行代建，办公室、财务部、资金营运部所有人员统一当属中竞发公司管理。因广东银葵医院至今仍处于筹建阶段，并没有正式营运，现阶段的工作以工程建设为主，而工程项目已由中竞发公司全面接管。可见双方的劳动合同订立时所依据的客观情况确实发生了重大变化。因此，被告以双方签订劳动合同时的客观情况发生重大变化，所签订的劳动合同已无法履行，被告也对员工的去留意向进行了征询，员工可以继续与中竞发公司签订劳动合同，或者是选择解除劳动合同，在双方协商达不到一致的情况下，解除劳动合同，并不存在违法解除劳动合同的行为。二、被告于2017年8月9日向原告发出通知，定于同年9月10日前解除劳动合同，在工作场所、工作岗位、薪酬保持不变的情况下，中竞发公司将对原告进行考核，在双方自愿的情况下，原告可以与中竞发公司重新签订劳动合同，原来在被告任职的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。因此，本院认定被告在解除劳动合同前已提前三十日书面通知原告。三、签订劳动合同建立劳动关系，是双方自愿行为，双方均可以主动提出。在原告没有与中竞发公司协商一致签订劳动合同的情况下，被告选择解除劳动合同并支付解除劳动合同经济补偿没有违反法律的规定。综上，被告以双方签订劳动合同时的客观情况发生重大变化，所签订的劳动合同已无法履行，提前三十日以书面形式通知原告解除劳动合同，不存在违法解除劳动合同的行为。被告在解除劳动合同后，已经支付原告解除劳动合同经济补偿7339.5元，经核算，该数额没有低于法律规定的标准，对原告赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十六条、第四十七条、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第五条之规定，判决如下：
驳回陈伟立的诉讼请求。
本案受理费10元，减半收取5元，由原告陈伟立承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于广东省江门市中级人民法院，并在递交上诉状之日起七日内预交上诉受理费。
审 判 员 董永文
二〇一七年十二月七日
法官助理 黄银平
书 记 员 赵雯欣