上海市杨浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0110民初3880号
原告：陈戴宏，男，1989年5月11日出生，汉族，住上海市黄浦区。
被告：小沃科技有限公司，住所地上海市杨浦区。
法定代表人：张俊南，董事长。
委托诉讼代理人：陈军，北京大成(上海)律师事务所律师。
委托诉讼代理人：鲁晓东，北京大成(上海)律师事务所律师。
原告陈戴宏与被告小沃科技有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2017年3月3日立案后，依法适用简易程序，后转为适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告陈戴宏、被告小沃科技有限公司的委托诉讼代理人陈军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告陈戴宏不服仲裁部分裁决，向本院提出诉讼请求，要求被告支付2015年8月10日至2016年11月24日的工资差额68,882元。事实和理由：原告入职被告担任技术工程支持师，月工资12,800余元，但被告未足额发放，原告现对被告所作实发工资明细有异议。公司虽有规定，病假迟到须扣工资，但除1天病假之外，原告从无迟到早退，被告所作考勤及相应扣款缺乏依据。自2016年1月起，月绩效工资调整为按季考核发放，但被告未明确具体考核标准，也未与原告协商一致，并且，在连续几季的实际考评中，员工互评占总得分30%，事业部经理评分占30%，部门经理评分占40%，但评分主管或不懂技术或不了解原告工作，故即便评分结果系经总经理办公会议表决，但原告对考核结果为“待改进”不予认可。为此，原告曾在2016年4月事业部经理刘珊就考评结果约谈时当面提出质疑，在2016年7月部门副经理王大伟告知考评结果后就此向总经理反映，在收到调薪通知且工资按调整计发后又向总经理提出异议，但均未果，主管以不能改变评定结果为由敷衍。事实上，入职之初双方口头约定原告年薪23万元，有被告出具的23万年收入证明及养老保险记录单、招聘启事为证，既然承诺了年薪，考核标准双方也未协商一致，年底被告即应统一补差，然时至劳动合同解除，被告亦未按约补足支付，原告故作诉请。另，从未收到所谓的2016年6月修订制度，仲裁期间认可系受误导。对于仲裁裁定的违法解除赔偿金、弹性福利补贴、出差报销，要求被告按裁决履行。
被告小沃科技有限公司辩称,不同意原告诉请。原告岗位原系技术工程支持师，岗级薪档14E，每月基本工资3202.56元、绩效工资9607.67元。不存在口头承诺原告年薪23万元一说，收入证明系为原告购房开具，高于实际收入，考核全优、加上年终奖及各项补贴才可能有23万元的总收入。被告提供考勤清单可以证明原告在职期间的迟到早退情况，故按规章制度扣减工资有理有据。自2016年1月起，月绩效工资变更为每月预发80%，另20%待季度考核后计发，每季的考核按员工互评、部门经理评分、事业部经理评分的方式进行，评分结果报总经理办公会议讨论决定。上述考核办法经邮件发送全体员工，并在内网公示，原告系明知且未有异议。因工作懒散、能力欠缺等原因，原告连续两季评分垫底，经总经理办公会议表决，确定两季考核结果均为“待改进”。就此曾多次约谈原告，但未见改善，故被告依合同约定及公司规定，于2016年7月调整其岗位为助理技术支持工程师，岗级薪档调整为13E。上述调岗调薪决定系邮件告知原告，原告并无异议，至于公司规定系邮件告知全体员工并在内网公示，仲裁期间被告对此亦予认可。2016年第三季度，原告的考核结果仍为“待改进”，被告故于当年11月安排其停职参加培训。因此，被告系足额发放原告工资，不存在差额。至于2016年10月、11月所涉的季度绩效清算，因原告离职之时未到考核之时，现虑及具体情况并出于人文关怀，愿意按期折算给付原告2470元。
本院经审理认定事实如下：1、原告于2015年8月10日入职被告处，双方签订《劳动合同》，约定：期限自2015年8月10日起至2018年8月9日止；原告应达到所在岗位要求的任职条件，应按照被告要求按时完成规定的工作任务、达到规定的标准；根据绩效评价,原告被评为“不胜任”的，视为不胜任工作，被告可调整原告工作岗位及相应岗位等级和薪酬。同日，原、被告签订《岗位聘用协议》，约定：原告岗位为技术工程支持师，岗位编号为T3-TS，岗位标准等级为14E，员工个人职级按被告公司职位管理办法的相关规定确定并动态管理。2016年11月24日，被告向原告发出《单方解除劳动合同通知》，具明：原告不配合交接工作，删除电脑中文件，并抢夺其他员工的办公电脑及手机，扰乱工作秩序；未经公司书面同意或授权，擅自更换电脑硬盘；工作时间浏览与工作无关网页；声称有途径知晓员工家庭信息，以此威胁员工及家人的人身安全。故被告认定以上行为违纪，即刻单方解除原告的劳动合同。
2、2015年4月21日，被告施行《岗位、绩效、薪酬管理办法》，其中具明：被告处采取月度工资、年终奖相结合的薪酬结构；月度工资由月度岗位工资和月度绩效预发两部分组成；如涉迟到早退、旷工等情形，月度岗位工资及月度绩效预发将按时间作扣减；新员工入职之日起三个月内不参加绩效考核，月度绩效工资按80%预发，三个月后参加绩效考核；针对员工季度绩效考核，如部门内岗位职责雷同且无法进行KPI指标分解，则由本事业部经理、本部门经理对员工表现进行综合评分。2015年8月10日，原告签收该《办法》。
2016年1月，被告施行《岗位、绩效、薪酬管理办法》，其中具明：员工季度绩效得分=事业部经理评分(30%)+部门经理评分(40%)+员工互评(30%)；分经理组、员工组进行绩效等级评定，以绩效考核的排名高低为序，对绩效等级依次评定；每季度初由绩效考评组按1：2的比例提供待改进、不称职、不胜任的候选人名单，提交总经理办公会审议确定最终人选；其他岗位的薪酬结构为月度岗位工资、月度绩效预发、季度绩效清算、年终奖；如涉迟到早退、旷工等情形，月度岗位工资及月度绩效预发将按时间作扣减；月度绩效预发系数，发行、广告业务销售提成岗位绩效发放系数为0.5，其他岗位为0.8；季度绩效清算综合季度考核系数、薪档系数、季度出勤率等因素予以计算。该《办法》被告经邮件群发下属员工。
2016年6月，被告施行《员工退出机制管理办法》，其中具明：如员工连续两个季度绩效等级为“季度待改进”的，则自第三季度起个人岗位降一级，薪档不变。该《办法》被告经邮件发送下属员工，并在内网公示。仲裁期间，原告对上述《办法》之真实性不持异议。
另，于仲裁前置审理期间，对于被告提供的2016年6月《员工岗位晋升管理办法》、《员工绩效管理办法》、《员工退出机制管理办法》、《员工薪酬管理办法》的真实性，原告均予认可。
3、自2016年1月始，被告围绕“工作绩效”、“敬业精神”、“团队与合作”、“技能与创新”、“廉洁与公正”五项，开展员工互评及主管评定，并据评定结果发放季度绩效清算。根据被告2016年总经理办公会议纪要显示，2016年第一季度至第三季度原告的评定结果均为“待改进”。为此,被告派员数次约谈原告。期间于2016年7月31日，被告通过电子邮件告知原告，因第一季度、第二季度连续两个季度绩效等级为“待改进”，故自7月起原告岗位自T3-TS技术支持工程师调整为T2-TS技术支持工程师，个人岗级薪档调整为13E，当月起执行。2016年11月22日，被告再次通过电子邮件通知原告，自当日起停职。
4、被告处14E级月岗位工资为3202.56元、月标准绩效工资为9607.67元，总计12,810.23元；13E级月岗位工资为2580.82元、月标准绩效工资为6803.97元，总计9384.78元。
被告提供的原告工资明细列明：2015年8月至2016年6月期间月岗位工资为3203元、标准月绩效为9608元；2016年7月至2016年11月期间月岗位工资为2581元、标准月绩效为6804元；自2016年1月始，月度绩效预发按标准月绩效的80%计发，于每季度初根据考核结果对上季度绩效进行清算，原告第一季度绩效清算3184元、第二季度绩效清算3902元、第三季度绩效清算3402元；2015年9月至2016年11月间,部分月份因迟到、缺勤、病假等情况扣减；2015年11月至2016年10月原告应发工资总计为156,199元。原告另有每季度交通费3600元、每季度通讯费600元，按季度发放，凭发票报销额度，不体现在工资明细中。
5、2016年12月6日，原告向上海市杨浦区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动关系赔偿金57,500元、2015年8月10日至2016年11月24日克扣工资差额69,947元、出差报销2996元、弹性福利补贴8111元。该会于2017年2月17日作出杨劳人仲(2016)办字第1133号裁决书，裁定被告为原告报销住宿费、交通补贴、餐补、物流快递费、装订费共计2984元、支付原告弹性福利补贴8111元及违法解除劳动合同赔偿金44,227.5元。嗣后，原告不服具状来院，作本案诉请。
本院认为,当事人应就自己主张的事实提供证据证明，没有证据证明的不利后果当由负有举证责任的当事人承担。
原告主张在职期间工资差额，首先言称被告口头承诺年薪23万元，针对被告的异议，原告虽提供招聘启事、收入证明及养老保险记录单，但招聘启事未涉金额，缴费基数亦难推算，仅凭收入证明而无实际履行依据的尚且不足为据，故原告关于23万年薪主张，不成立。
根据诉、辩意见及查明的事实可以确认原告月工资有12,800余元之数，原告现对被告基此所作实发工资明细提出异议。1、关于考勤扣款。对被告施行的相关管理办法规定迟到早退缺勤须扣减岗位工资及绩效预发，原告并无异议，双方争议在于2015年9月至2016年11月期间原告是否确存迟到早退之实。应言明，原、被告各自提供的考勤均无对方签字或其他证据印证，故相对而言不能产生证据对抗，但相应扣款最早产生迄今已近两年之久，现无证据证明原告在职期间曾就此提出异议，故应视为不存争议。原告关于考勤扣款的异议，本院不采纳。2、关于绩效考核。在案证据可以证明原告对绩效工资调整考核及具体方案当属知晓，并且，被告取月绩效工资的20%作为视工作表现考核发放的部分，按“工作绩效”、“敬业精神”、“团队与合作”、“技能与创新”、“廉洁与公正”设置考核项目，经由员工互评、层层主管评分核算得分，报总经理办公会议集体表决，后反馈本人考评结果并多番约谈，上述考核基数、标准、程序未见明显失当或不合理之处，相反尚属合理，体现员工参与、知情权，亦兼顾用人单位自主管理权，原告关于未经协商的意见不足以推翻，历经多名同事、数位主管、互评、讨论得出的评定结论，符合客观性要求，故原告2016年连续被评“待改进”具备事实依据。基此，被告按相关管理办法的规定计发原告相应季度绩效清算，以及调整薪酬标准并无不当，审理期间原告先就相关规章规定予以确认，复又称系受误导，没有依据本院不采信。原告知晓评定结论、收到降薪通知后确曾提出异议，但相关人员均作回复，嗣后亦未作出变更，在双方实际履行数月之久后原告再作异议主张的，本院不采纳。原告于2016年11月末离职，就2016年10月、11月绩效工资涉及季度绩效清算部分，被告同意折算给付2470元，未悖法律，本院予以准许。
另，原告于仲裁期间另有请求，就仲裁关于违法解除赔偿金、报销款、弹性福利补贴的裁决，双方均未提起诉讼，视为认可，为避免诉累，本院于主文中一并明确。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、被告小沃科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告陈戴宏报销款(住宿费、交通补贴、餐补、物流快递费、装订费)共计2984元；
二、被告小沃科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告陈戴宏弹性福利补贴8111元；
三、被告小沃科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告陈戴宏违法解除劳动合同赔偿金44,227.5元；
四、原告陈戴宏要求被告小沃科技有限公司支付2015年8月10日至2016年11月24日工资差额68,882元之诉讼请求，不予支持；
五、准被告小沃科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告陈戴宏2470元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告小沃科技有限公司负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 王芩菲
审 判 员 查 莹
人民陪审员 崔凤岭
二〇一七年九月二十五日
书 记 员 李嘉敏
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。