上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）青民四（民）初字第2320号
原告粟年红，男，1969年12月3日出生，汉族，户籍所在地四川省。
委托代理人ＸＸ，北京长安（上海）律师事务所律师。
被告安信伟光（上海）木材有限公司，住所地上海市。
法定代表人卢伟光，董事长。
委托代理人迮建秋，女，1949年10月11日生，汉族，户籍所在地上海市青浦区城东新村*号***室。
委托代理人孙涛，上海唐毅律师事务所律师。
被告吴江精诚劳务派遣有限公司，住所地江苏省。
法定代表人李超，总经理。
原告粟年红诉被告安信伟光（上海）木材有限公司（以下简称安信公司）、被告吴江精诚劳务派遣有限公司（以下简称吴江精诚公司）劳动合同纠纷一案，本院于2015年10月19日立案受理后，依法由审判员李建军独任审判。本案于2015年12月15日公开开庭进行了审理，原告粟年红及其委托代理人ＸＸ、被告安信公司的委托代理人迮建秋、孙涛、被告吴江精诚公司的法定代表人李超到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告粟年红诉称：粟年红于2002年4月18日进入安信公司从事操作工，于2012年被晋升为车间副主管。2011年8月，安信公司在未征求粟年红任何意见、粟年红并不知情的情况下，让粟年红签署了与吴江精诚公司的劳动合同，吴江精诚公司为用人单位，安信公司为用工单位。签订劳动合同的整个过程就是让粟年红签个姓名和日期，粟年红自始至终不知道有吴江精诚公司的存在，更不知道谁是该公司工作人员，公司地址在哪，如果不签就不让粟年红工作了。粟年红工作一直兢兢业业，不敢松懈，但安信公司从未安排粟年红休年休假，也未支付应休未休年休假工资报酬。粟年红在上海工作，安信公司却为粟年红缴纳了江苏吴江的社会保险费。更加令人发指的是，安信公司违章指挥粟年红每月工作300多个小时，其中22天是从早上7：30工作到晚上19：30，一天工作11个小时；3-4天是从早上7：30工作至晚上20：30或21：30，一天工作12、13个小时；还有4个周日是每天工作8小时。粟年红一个星期7天全部上班，全年无休（除了国家法定节假日）。安信公司发放的工资报酬未达国家最低保障工资标准。2014年9月，粟年红被从实木生产线车间调到品控研发车间，调动时约定粟年红的工资待遇不变，但调动后安信公司却违约将粟年红的工资待遇每月降低了人民币830元。鉴于安信公司的上述违法行为，粟年红深感作为劳动者的合法权益无从保障，遂于2015年7月6日向安信公司书面辞职。粟年红认为：一、粟年红主张的经济补偿合乎法律规定。本案用工地是上海，安信公司却为粟年红缴纳了江苏的社会保险费，显属违法。安信公司未安排粟年红休年休假也未支付应休未休年休假工资报酬，所发工资未达国家最低工资标准，违法进行劳务派遣，克扣加班费，未依法为粟年红缴纳社会保险费，违章指挥粟年红每周工作7天，每月工作日延长工作时间均超过36小时，每月工作300多个小时更是置粟年红的生命健康安全于危险境地，粟年红据此提出辞职并主张经济补偿合乎法律规定。二、应休未休年休假工资的劳动争议仲裁时效应自解除或者终止劳动合同时起算。首先，从立法上看“工资”是指“劳动报酬”。用人单位在特殊情况下按照国家有关规定支付给劳动者的工资是一种法定的劳动报酬。其次，从字面来看《职工带薪年休假条例》规定的“年休假工资报酬”和劳动报酬中的“工资”某字表述一致。第三，用人单位因为在年休假安排劳动者劳动，所以需要向劳动者支付报酬，故此劳动报酬是和国庆节、春节等法定节假日相同的三倍工资，且在体例编排上，都是《劳动法》第四章，故毫无疑问均应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的特殊时效。第四，年休假工资报酬属于劳动报酬符合劳动法律法规的内部统一，“未休年休假工资报酬”属于劳动报酬的定义明确，如对此区分对待，严重损害法律法规的统一性和严谨性。最后，如将未休年休假工资报酬适用一般时效，则导致违法时间越长、违法成本越低的怪象，违背了立法本意。三、吴江精诚公司与粟年红签订的劳务派遣劳动合同无效。首先，一般情况下劳动者应先认识劳务派遣单位，然后再接受劳务派遣单位的派遣至用工单位工作，从而认识用工单位，本案恰恰相反。其次，根据法律规定，劳动合同用工是基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其中，临时性岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性岗位是指为主营业务提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。另，用工单位应当控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。四、仲裁委员会关于劳务派遣劳动合同是否无效、粟年红等人的工作时间、加班工资及工龄计算、解除劳动合同经济补偿等问题的论述与认定均与事实不符，法律适用错误。综上，粟年红具状向法院提起诉讼，请求判令：1、吴江精诚公司与粟年红签订的劳务派遣合同无效；2、安信公司支付粟年红2015年6月1日至7月6日的工资及加班工资5，728.60元（按照最低工资标准结合加班时间计算）；3、安信公司支付粟年红2014年9月至2015年7月6日期间被克扣的工资报酬8，300元（按830元＊10个月）；4、安信公司支付粟年红2002年4月18日至2015年7月6日期间应休未休年休假工资43，925元；5、安信公司支付粟年红解除劳动合同经济补偿金63，232元6、吴江精诚公司对上述款项承担连带赔偿责任。
被告安信公司辩称：不同意粟年红的诉请。诉请1、吴江精诚公司与粟年红签订的劳务派遣合同真实有效。诉请2、安信公司已经足额将粟年红的工资支付给吴江精诚公司，吴江精诚公司已经足额向粟年红支付工资。诉请3、安信公司不存在克扣工资的情形。诉请4、2013年之前的年休假已经超过诉讼时效，2014-2015年公司已经统一安排了年休假，不需要再支付年休假工资。诉请5、安信公司不存在违反劳动法规定的情形，无需向粟年红支付经济补偿金，吴江精诚公司也无需承担连带责任。
被告吴江精诚公司辩称：不同意粟年红的诉请。粟年红是自愿与吴江精诚公司签订劳务派遣合同，劳务派遣合同是真实有效合法的。吴江精诚公司已经按安信公司向吴江精诚公司提供的工资明细向粟年红等人支付了工资，没有克扣过工资，社保也是按时缴纳。
经开庭审理查明：安信公司于2006年6月7日经工商登记设立。粟年红与安信公司先后签订了期限为2006年8月1日至2009年7月31日、2009年8月1日至2012年7月31日的劳动合同。
2011年8月14日，粟年红与安信公司签署了一份《连续工龄认定书》，其中记载：粟年红自2006年8月1日与安信公司签订劳动合同，在公司担任副主管；现因公司内部组织架构战略调整，所以将原安信公司员工转至吴江精诚公司，再由吴江精诚公司派至安信公司工作；粟年红在安信公司工作的连续工龄自与安信公司签订劳动合同之日起算，并享受连续工龄应该享受的公司所有福利。当日，粟年红与吴江精诚公司签订了一份期限为2011年8月9日至2012年7月31日的劳务派遣合同，后双方又签订了期限为2012年8月1日至2017年7月31日的劳务派遣合同。自此粟年红被劳务派遣至安信公司工作，并且由吴江精诚公司为其缴纳了江苏省的社会保险费。
2015年7月6日，粟年红向安信公司递交了一份其出具给安信公司的《辞职书》，主要内容为：本人粟年红，自2002年4月18日起在贵公司从事UV涂装工作，工作一直兢兢业业，不敢松懈。但贵公司1、从未安排本人休带薪年休假，也未支付应休未休年休假工资报酬；2、有些月份所发工资未达国家最低保障工资标准；3、违法进行劳务派遣；4、克扣加班费；5、每月工作日延长工作时间均超过36小时；6、每周上班7天，违反了用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日的法律规定。贵公司以上行为均违反了法律的强制性规定，故依据《劳动合同法》第三十八条之规定，自今日起与贵公司解除劳动合同。随后，安信公司已将《辞职书》转交给了吴江精诚公司。
另查明：粟年红担任车间副主管，也还从事技术员工作。
经上海市青浦区人力资源和社会保障局批准，2013年5月1日至2014年4月30日期间，安信公司的操作工、装卸工、辅助工、包装工、油漆工、叉车工、司炉工、统计员、技术员、班组长、车间主管、仓管员、保安、厨师、环卫工、质检员岗位实行以季为周期综合计算工时工作制；2014年6月1日至2015年5月31日期间，安信公司的操作工、装卸工、辅助工、包装工、油漆工、叉车工、统计员、班长、车间主管、仓管、保安、厨师、环卫工、质检岗位实行以季为周期综合计算工时工作制；2015年6月1日至2017年5月31日期间，安信公司的操作工、装卸工、辅助工、包装工、油漆工、叉车工、司炉工、统计员、班长、车间主管、仓管、保安、厨师、环卫工、质检岗位实行以季为周期综合计算工时工作制。
又查明：安信公司实行考勤。根据考勤记录显示，粟年红最后出勤的考勤记录至2015年7月3日。
安信公司2011年9月6日的《关于年休假的通知》中规定，考虑到大部门外来员工春节期间探亲等因素，故每年春节前后为公司安排的年休假时间。安信公司已安排员工于2014年1月24日至2月6日期间放假（其中1月26-30日5天为年休假时间）、于2015年2月13日至2月24日期间放假（其中2月13-17日5天为年休假时间），安信公司对上述放假出具了书面通知，通知中载明了相应的年休假时间。另，安信公司《员工手册》中规定，员工每天中午用餐时间为1小时。
再查明：粟年红的工资通过银行转账方式支付，并且给粟年红工资条，工资已支付至2015年7月。根据2013年8月至2015年7月期间的工资清单显示，粟年红是计时工资，工资由基本工资、浮动工资、绩效提成、加班工资、其他加项构成，其中基本工资、浮动工资标准于2013年9月至2014年4月期间分别为2，430元、1，600元，于2014年5－9月期间分别为2，730元、1，600元，于2014年10月至2015年3月期间分别为2，500元、1，000元，2015年4－5月期间分别2，020元、800元。此外，粟年红2015年6月工资为2，682.06元、7月工资为481.84元。
还查明：2015年8月6日，粟年红等多人共同申请仲裁，根据仲裁笔录及裁决书记载内容显示，粟年红的请求为确认吴江精诚公司与粟年红签订的劳务派遣合同无效，以及安信公司支付粟年红2015年6月1日至7月6日的工资及加班工资5，728.60元、2011年9月1日至2015年5月31日期间克扣的加班工资8，300元、2002年4月18日至2015年7月6日期间应休未休年休假工资43，925元、解除劳动合同经济补偿63，232元，并由吴江精诚公司就上述请求承担连带责任。但仲裁庭审笔录显示，粟年红表示其从涂装车间调至品控研发后，工资职位不变，但2014年11月起每月工资少了800元，对此向安信公司提出了异议，而且其持有的工资条也证明了工资降低的事实。
2015年10月8日，上海市劳动人事争议仲裁委员会对此作出沪劳人仲（2015）办字第968号裁决，其中涉及粟年红的，是裁决吴江精诚公司应支付粟年红2015年6月和7月工资差额815元、加班工资差额103元、安信公司就上述裁决事项承担连带责任，以及对粟年红的其他仲裁请求（除不予处理外）不予支持。而根据裁决书记载，仲裁委员会认为至2013年的年休假请求超过仲裁时效，故该会不予处理。此外，裁决书就有关“工资及加班工资差额”这一争议项目，还记载了“此外，粟年红认为，被申请人一（即安信公司）于2014年9月将其从实木线副主管调至品控研发后，粟年红的工资每月减少了830元”。在后面的“本会认为”部分，裁决书中记载：“此外，粟年红的岗位自2014年9月起调整，工资也随之调整，粟年红对该岗位调整亦予认可，并实际履行了该标准，粟年红未提供充分有效的证据证明其就工资调整向被申请人提出过异议，故其关于被申请人一应按830元／月标准向其补齐劳动报酬的主张依据不够充分。然而，根据被申请人一提供的工资单显示，相较于2015年3月，粟年红2015年6月和7月的基本工资降低，被申请人未提供充分有效的证据证明该部分工资降低的依据，故应向粟年红补足2015年6月和7月的工资差额815元。”
以上查明的事实，由原、被告的陈述、劳动合同、劳务派遣合同、连续工龄认定书、辞职书、批复、考勤记录、银行交易记录、工资清单、通知、员工手册、裁决书、仲裁庭审笔录、档案机读材料予以佐证，上述证据并经庭审质证，本院予以确认。
审理中，1、关于入职时间争议
原告粟年红主张于2002年4月18日进入爱威思特公司，2002年是在莲金路10号爱威思特公司上班，2006年起到练西路3568号安信公司上班，这两个地址仅有1百多米远。爱威思特公司与安信公司是企业分立、合并关系，安信公司应对粟年红之前的工龄合并计算。但粟年红对其主张未提供证据。
被告安信公司称：粟年红于2006年8月1日入职安信公司。爱威思特公司与安信公司是两个独立的主体，两个公司没有关系，经营地址不一样，爱威思特公司一开始生产安信地板，后来2006年安信公司成立，安信公司是外商独资企业，爱威思特公司的许多员工愿意到安信公司工作，粟年红是应聘进入安信公司。不认可粟年红有关两个公司是分立、合并关系以及对工龄合并计算的说法。
本院认为：粟年红既未提供证据证明其在2002年4月18日与另一家单位建立了劳动关系，也无证据证明安信公司应当对粟年红在其它单位的工作年限予以承继。故粟年红对于其在其它单位的工作年限应当连续计算到安信公司的主张，没有依据，本院不予采信。而双方之间的劳动合同以及工龄确认书均显示双方之前建立劳动关系的时间为2006年8月1日，故本院对安信公司的入职时间主张予以采信。
2、关于未休年休假工资争议
原告粟年红主张：自其入职满10年后每年10天，之前为每年5天，从入职后至离职都没有休过年休假。2014年、2015年春节放假期间时间认可，但休息期间的工资只发放了三天的，其他时间没有发放工资，故不应该算为年休假。
被告安信公司称：年休假的规定是从2008年开始实施，之前没有年休假的规定；每年春节统一安排了年休假，粟年红应该享受了每年5天的年休假，而且2013年之前的年休假已经超过仲裁时效。不认可粟年红上述有关2014年、2015年春节放假不算为年休假的意见，年休假期间发了工资。
被告吴江精诚公司称：与被告安信公司的意见一致。
本院认为：首先，国务院的《职工带薪年休假条例》是2008年1月1日起施行的，之前并没有年休假的具体规定，故粟年红主张该条例施行之前的年休假工资，没有法律依据，本院不予支持。其次，未休年休假工资适用仲裁时效规定，所以2008年至2013年期间的年休假即使没有休，至粟年红申请仲裁时，该期间内的应休未休年休假工资也过了仲裁申请时效，故本院也不予支持。第三，因粟年红未能提供证据证明其入职安信公司前的工龄，故根据其入职时间2006年8月1日起计算，至粟年红辞职时，其每年应享有的年休假天数为5天。现依据查明的事实，安信公司已经于2014年、2015年春节期间各安排了5天的年休假，故其已经享受了当年度的年休假。而且，由于是劳动者提出离职的，所以即使2015年度其在职期间未享受过年休假，但根据规定，该种情形下单位也无须支付劳动者该期间内的未休年休假工资。故粟年红要求支付2014年、2015年未休年休假工资的请求，本院不予支持。
3、关于就餐时间的争议
原告粟年红主张：员工手册规定就餐时间是1小时，但实际操作中吃饭时间只有半小时，对安信公司所说的1小时不认可。工作时间内吃饭时间半小时，工作时间为工作日7：30-19：30、周六7：30-19：30、周日7：30-16：00。
被告安信公司不认可吃饭时间为半小时，称员工手册中规定用餐时间为1小时。
被告吴江精诚公司对用餐时间1小时无异议。
原告粟年红为证明其有关吃饭时间为半小时的主张，还提供了如下证据，原、被告就此证据的举证、质证意见如下：
（1）落款时间为2015年4月2日、印章印某为安信公司上海工厂的《车间各工序就餐时间及规定》复印件一份，证明吃饭时间是半小时，并称这是公司张贴在车间里的，劳动者撕下来的，原件无法提供。
被告安信公司对此不认可，称公司没有张贴过。
被告吴江精诚公司称不清楚具体情况。
（2）证人孙某、魏某的证言，二人到庭进行了作证，但孙某在一开始陈述时明确表示没有与安信公司有过劳动仲裁或者诉讼，而之后在安信公司询问阶段，问其与安信公司是否发生过劳动争议时，孙某称有过一个；而魏某在作证时称赵桂平（另一案件的原告）在油漆车间，是调漆喷漆的，我与他不是一个车间的，他看不出来多大年纪。但在安信公司指出仲裁时魏某称不认识赵桂平时，魏某又称因为在同一个厂，所以其认识赵桂平，但不知道他多大年纪。
原告粟年红认为证人的陈述是客观事实。
被告安信公司对证人证言均不认可，而且魏某在仲裁庭审中明确表示不认识赵桂平。
被告吴江精诚公司对证人证言均不认可。
本院认为：对于《车间各工序就餐时间及规定》，因为没有原件，而且安信公司也不认可张贴过此材料，故本院不予采信。而证人证言，其中孙某对于是否与公司有过仲裁或诉讼的说法，前后陈述明显矛盾，而且其与安信公司有过劳动争议，故存在利害关系；而魏某在仲裁庭审中明确表示不认识赵桂平，但现在又称认识赵桂平，并对其工作情况等作出具体描述，其陈述内容前后完全相悖，因此本院对证人证言均不采信。粟年红有关吃饭时间为半小时的主张，没有证据证明，本院不予采信。
4、关于与吴江精诚公司签订的劳务派遣合同效力的争议
原告粟年红称：主张与吴江精诚公司的劳务派遣合同无效的事由，是被告用胁迫的方式让粟年红签订了劳务派遣合同，而且也违反法律有关劳务派遣的三性规定（具体如起诉状所述）。违反《劳动合同法》第二十六条第一项、第三项。粟年红为证明是胁迫方式签订了劳务派遣合同的主张，也提供了孙某、魏某的证言（因原、被告就证人证言的意见与前述内容相同，故不再重复表述）。
被告安信公司称：不存在粟年红所说的情况。劳务派遣合同是否有效，是劳动行政部门处理的范围，不是法院处理的范围。
被告吴江精诚公司称：同安信公司的意见一致。
本院认为：对于证人证言不予采信的理由，本院在前述内容中已经予以详细阐述，故在此不再赘述。因此，粟年红有关被告胁迫其签订了劳务派遣合同的主张，没有证据证明，而从双方签署的工龄确认书来看，事先已经告知员工进行劳务派遣，该事实也与胁迫签订劳务派遣合同的主张相矛盾，故粟年红有关是被告胁迫其签订了劳务派遣合同的主张，本院不予采信。至于粟年红关于劳务派遣的岗位违反法律规定的“三性”岗位，以及劳务派遣用工数量超过用工总量的一定比例而致合同无效的主张，因关于“三性”岗位以及用工数量比例的规定是以派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定，劳动合同法仅规定劳务派遣单位、用工单位如果违反上述规定等可由劳动行政部门责令改正或罚款，并未对相应的劳务派遣协议和劳动合同的效力作出规定，因此粟年红主张因违反“三性”或者“用工数量比例”而致劳务派遣协议和劳动合同无效，没有法律依据。综上，粟年红要求确认其与吴江精诚公司签订的劳务派遣合同无效的主张，没有法律依据，本院不予支持。
5、关于减少工资的争议以及仲裁中对于此项内容是否提出了请求的争议
原告粟年红称：（1）2014年9月把粟年红从涂装线副主管调动到品控研发，承诺工资不变，职位不变，粟年红就同意了，但调动后第三个月即2014年11月开始工资每月减少830元，安信公司每月克扣工资830元，违法减少工资。从工资变化的那个月粟年红找过人事科长，以后又去找了总监，并提出异议为何工资变化，总监说岗位变了工资也变了。粟年红的第三项诉请就是按这个计算的，现在粟年红也不清楚每月克扣的830元在第二项和第三项诉请中是否存在重复，对此由法庭认定。（2）第三项诉请中被克扣的工资，是指固定工资被减少的差额，不是指加班工资。对此在仲裁时是按正常工资提出的，粟年红的仲裁请求与本次诉讼中的诉请一致，但是仲裁庭审记录错误了，应以粟年红申请仲裁的请求为准，粟年红的仲裁申请书上的仲裁请求与本案诉请一致。
被告安信公司称：（1）从2014年10月开始工资清单上显示的金额差别，是因为有调岗的情况发生所以工资发生改变，粟年红之前对此没有提出异议，而且已经持续履行了一年，安信公司认为双方对调岗和工资调整已经达成一致。不认可粟年红找过人事科长、总监提出异议。（2）根据仲裁庭审笔录，粟年红的诉请与仲裁请求不一致，仲裁庭审笔录中明确是加班工资8，300元。
被告吴江精诚公司称：（1）与安信公司意见一致。（2）对于仲裁庭审笔录真实性无异议。
本院认为：首先，仲裁审理中是对多人的仲裁申请合并成一案在处理，其他人员都涉及到要求安信公司支付某个时间段内被克扣的加班工资这项请求，但根据仲裁庭审笔录中粟年红不同于其他人员的陈述内容及其裁决书中对此所记载的内容，以及仲裁委员会又特别针对此展开的分析认定等，可以确定粟年红在仲裁中所涉及的8，300元请求金额应当是本案第三项诉请的事项。其次，单位对于减少员工工资的情形，应当由单位提供证据证明其减少员工工资属于正当合理，但从2014年10月及其之后先后两次对粟年红月工资中的基本工资和浮动工资这两项固定金额进行下调，两被告对此并没有提供依据证明下调工资正当合理，故本院对粟年红要求补足工资差额的主张予以支持。第三，粟年红的第二项诉请与第三项诉请中2015年6月、7月工资补差之间虽然存在重合，但根据粟年红对于这两项诉请所提出的计算标准，两项诉请可以分开单独计算，即第二项诉请是以最低工资标准计算并确定已支付的工资是否足额，而第三项诉请则以降低基本工资与浮动工资标准前后的差额部分进行计算从而确定补差金额，但仲裁有关以降低工资标准为由从而补差本案所涉第二项诉请中的工资差额，则放入本案第三项诉请中处理，并且基于上述情况，对加班工资差额裁决事项则不作处理。
综上所述，根据庭审确认的事实，本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。首先，粟年红要求确认其与吴江精诚公司签订的劳务派遣合同无效，以及要求安信公司支付未休年休假工资的请求，均没有依据，本院均不予支持。其次，关于2015年6月1日至7月6日期间以最低工资标准计算的出勤工资（含加班工资），按照粟年红在该期间内的实际出勤时间计算，已经不低于最低工资标准足额支付，不存在差额，故本院对粟年红的此项诉请不予支持。第三，对于2014年9月至2015年7月6日期间因粟年红被调岗而被减少的工资报酬部分，其中2014年9月份不存在差额，之后则存在差额而应补足。现依据2014年9月时的基本工资与浮动工资标准进行补差计算，粟年红主张的金额8，300元在本院核算的范围内，故本院予以确认。由于劳务派遣中的工资实际是由用工单位安信公司支付给用人单位吴江精诚公司后再支付给劳动者，而且粟年红上述被减少的工资实际也是用工单位安信公司没有先行支付出来，基于此，故本院确定由安信公司直接将该部分工资差额支付给粟年红。而吴江精诚公司对于安信公司上述应支付的钱款应承担连带责任。第四，对于解除劳动合同的经济补偿金，针对粟年红的解除理由，一方面，用人单位吴江精诚公司已经为粟年红缴纳了社会保险费。另一方面，粟年红也没有证据证明两被告恶意克扣加班工资；从工资清单来看，工资标准并未低于最低工资标准；而其他方面的理由，并不是属于法律规定劳动者可以单方解除并且应当由用人单位支付经济补偿金的情形，故本院对经济补偿金的请求也不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三十九条、第四十四条、第五十条之规定，判决如下：
一、被告安信伟光（上海）木材有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告粟年红2014年10月1日至2015年7月6日期间的工资差额8，300元；
二、被告吴江精诚劳务派遣有限公司对被告安信伟光（上海）木材有限公司的应付款承担连带责任；
三、驳回原告粟年红的其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告粟年红负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 李建军
二〇一六年一月十九日
书记员 柯 岩
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。