浙江省宁波市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2012）浙甬民一终字第920号
上诉人（原审被告）：菲尔创纳特种纤维产品（宁波）有限公司。
法定代表人：RUSSELLP.ROGERS。
委托代理人：李国旗。
被上诉人（原审原告）：侯中丽。
委托代理人：唐才宗。
上诉人菲尔创纳特种纤维产品（宁波）有限公司因劳动合同纠纷一案，不服浙江省宁波市北仑区人民法院于2012年10月18日作出的（2012）甬仑民初字第1440号民事判决，向本院提起上诉。本院于2012年11月26日立案受理后，依法组成合议庭审理了本案。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。
原审法院审理认定：侯中丽于2006年9月25日进入菲尔创纳特种纤维产品（宁波）有限公司（以下简称菲尔创纳公司）上班，从事操作员工作。双方签订了劳动合同，合同约定月薪为人民币1591元，一年共支付12个月的薪酬和以1个月合同工资为固定额度奖金（或称为第十三薪），固定额度奖金和当年度第12月份的工资同时发放。2011年11月25日，菲尔创纳公司以侯中丽违反公司规定为由，解除了与侯中丽的劳动合同。侯中丽于当日办理了离职手续。2012年2月23日，侯中丽向宁波市北仑区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求菲尔创纳公司支付违法解除劳动合同赔偿金34738元、年休假工资5220元及25%经济补偿金1305元、拖欠的一个月工资3158元（即第13个月工资）。2012年7月30日，宁波市北仑区劳动争议仲裁委员会作出仑劳仲案字（2012）第292号仲裁裁决，裁决菲尔创纳公司支付侯中丽年休假工资732元，同时驳回侯中丽的其他仲裁请求。该院另认定，侯中丽的月平均工资为3158元；双方确认合同约定的第13个月的薪酬标准是合同约定的月基本工资及2011年侯中丽的月基本工资为1647.30元；依据菲尔创纳公司单位的规章制度，侯中丽享有15天年休假，侯中丽自述已休3天年休假；菲尔创纳公司陈述公司是按照员工手册中规定的天数休年休假的，如没有休足，则按未休年休假天数发放年休假工资；双方确认侯中丽年休假工资的基数为2000元。
侯中丽不服仲裁裁决，于2012年8月13日诉至原审法院，要求判决菲尔创纳公司：1.支付单方面违法解除劳动合同的经济补偿金34738元；2.支付2011年度年休假工资5220元及25%经济补偿金；3.支付拖欠的一个月工资3158元（即第十三个月工资）。
菲尔创纳公司在原审中辩称：1.菲尔创纳公司合法解除劳动关系，侯中丽存在违反劳动纪律的情况，不需要支付经济补偿金或赔偿金。2.菲尔创纳公司已经支付了年休假工资，不需要支付年休假工资，且侯中丽要求补偿15天没有依据。3.13个月工资需要工作满一年才需要支付，但侯中丽未具备该条件，故菲尔创纳公司无需支付。
原审法院审理认为：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案菲尔创纳公司的规章制度中针对安全眼镜佩戴的规定是“需佩戴安全眼镜的员工需要新的安全眼镜时（如损坏、改变或新员工）应通知自己的主管。安全眼镜由部门主管提供。安全眼镜不允许带出公司”，并没有明确规定不佩戴安全眼镜的后果。菲尔创纳公司虽在员工大会上申明过不佩戴安全眼镜要解除合同，但该规定涉及到劳动者的根本利益，需经法定的民主程序，故菲尔创纳公司在会议中陈述的不佩戴安全眼镜要解除合同不能作为规章制度的依据。菲尔创纳公司以侯中丽未佩戴安全眼镜违反规章制度为由解除双方的劳动合同系违法解除，故菲尔创纳公司应支付侯中丽违法解除劳动合同的赔偿金34738元（3158元／月×5.5个月×2）；对侯中丽要求菲尔创纳公司支付拖欠第13个月工资3158元的诉请，该院予以部分支持；对侯中丽要求菲尔创纳公司支付年休假工资5220元的诉请，该院予以部分支持；对侯中丽要求菲尔创纳公司支付年休假工资的25%经济补偿金，无法律依据，该院不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款、第三十六条、第四十八条、参照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条之规定，作出判决：一、菲尔创纳特种纤维产品（宁波）有限公司应支付侯中丽赔偿金34738元；二、菲尔创纳特种纤维产品（宁波）有限公司应支付侯中丽拖欠的工资1372.70元；三、菲尔创纳特种纤维产品（宁波）有限公司应支付侯中丽年休假工资2206.80元；上述一至三项共计38317.50元，限菲尔创纳特种纤维产品（宁波）有限公司于判决生效之日起七日内付清；四、驳回侯中丽的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由菲尔创纳特种纤维产品（宁波）有限公司负担。
宣判后，原审被告菲尔创纳公司不服一审判决，上诉至本院。上诉请求：撤销原判，改判驳回侯中丽一审全部诉讼请求。事实和理由：1.通过一审的审理可以确认以下事实：被上诉人签收了上诉人的员工手册，也参加了公司全体员工会议，非常清楚地知道，如果不佩戴安全眼镜将会被解除劳动合同的后果。被上诉人未佩戴安全眼镜，在其直接主管让其佩戴安全眼镜后，仍然拒绝佩戴。在上述情况下，上诉人为了保证公司管理的正常运作，解除了与被上诉人的劳动关系。2.上诉人与被上诉人解除劳动合同不属于违法解除，无需支付经济赔偿金。首先，一审法院认为员工手册不可以作为解除劳动合同的依据是错误的。一审法院忽略了员工手册中的一句话“下列行为在公司内是严厉禁止的”及“不当的个人行为会导致纪律处分直至终止劳动合同”。结合员工手册的全文可以清楚得知以下内容：（1）如果不佩戴安全眼镜将视违反公司规章制度的；（2）如果不佩戴安全眼镜将有可能会被终止劳动合同，或纪律处分。也就是说，对于员工而言，他们应该非常清楚，如果不佩戴安全眼镜有可能被解除劳动合同，至于纪律处分还是解除劳动合同，公司有权根据该员工的违纪情节给予纪律处分还是解除劳动合同。被上诉人在公司管理人员多次沟通的情况下，仍然明确拒绝佩戴安全眼镜，对于这样的员工，作为上诉人的公司当然有权选择解除劳动合同，这也是在员工手册里的应有之意。退一步讲，即使员工手册中的规定可能会产生理解的歧义，未明确说明不佩戴安全眼镜将会被解除劳动关系，公司仍然有权解除劳动合同。因根据《劳动合同法》第三十九条规定严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同。很显然，本案中，“佩戴安全眼镜”是用人单位的规章制度，被上诉人在管理人员与其再三沟通的情况下，仍然拒绝佩戴安全眼镜。显然已经严重违反了用人单位规章制度，即使员工手册中未规定，不佩戴安全眼镜的后果是什么，仅依据《劳动合同法》第三十九条的规定，被上诉人已经符合了用人单位与其解除劳动合同的情形，更何况员工手册里已经告知其这种行为可能会导致劳动合同的解除。因此，本案仅仅依据员工手册，上诉人也有权解除与被上诉人的劳动关系，而不构成违法解除劳动合同。更何况，员工大会上诉人又明确了不佩戴安全眼镜将会被解除劳动关系。其次，一审法院认为上诉人虽然在员工大会上申明过不佩戴安全眼镜要解除劳动合同，但该规定涉及劳动者根本利益，必须经法定的民主程序，因此，员工大会上的申明不能作为解除劳动合同的依据。这是根本错误的。员工大会这种形式，本身就是一种民主的形式。如果员工有异议，可以当时就提出来，之所以员工没有提出来，正因为，这是员工手册的应有之义，且公司也按照“不佩戴安全眼镜就解除劳动合同”操作的，大会将这个制度更明确化了。退一步讲，即使这种规定未通过民主程序，员工大会不算民主程序，根据浙江省有关规定，规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。一审法院认可了大会上的重申是一种公司规定，这种规则制度首先不违反法律、行政法规等，其次也不存在不合理的情况。根据一审庭审查明，之所以要求佩戴安全眼镜是为了保护劳动者的利益，如果劳动者拒绝佩戴，最后发生工伤，无论对劳动者，还是对公司或国家都是不利的，因此不存在任何不合理的情形，更不存在“明显不合理”。本案中，劳动者对此规定也显然是知情的，也未提出任何异议。一审法院忽略了浙江省的有关规定。上诉人认为，无论依照员工手册还是员工大会的规定，上诉人均有权解除与被上诉人的劳动关系，不存在违法解除的情形，更无须支付赔偿金。另外，根据员工手册的相关规定，不服从上级管理指令，也可以解除劳动合同。3.一审法院判决“十三薪”按比例发放是错误的。首先，关于“十三薪”，劳动合同里有明确的发放条件，是和第12个月的工资发放，这不仅仅是程序条件也是实质条件，也是公司对做满12个月员工的额外奖励，因此被上诉人应不具备发放条件。其次，一审法院认为“十三薪”按比例发放的另外一个原因是，“十三薪”是包含在“年工资”内，上诉人和被上诉人约定的是月工资，而非年工资。最后，一审判决上诉人支付被上诉人“拖欠的工资”，作为“十三薪”，本来就不属于工资，更不存在“拖欠”的问题。4.一审法院判决上诉人按照15天支付未休年休假工资是错误的。根据国务院年休假规定，被上诉人享有5天的法定年休假，上诉人作为福利规定了员工可以享有15天的年休假。对于未休假的工资福利年休假如何补偿公司未明确规定，操作也各不相同。上诉人在一审时陈述，因为被上诉人到上诉人处吵闹要求发放未休假工资，上诉人于是按照其日工资100%发放，这是因为上诉人的相关人员不清楚相关法律，且上诉人在庭审时也明确说明，上诉人无需发放未休年休假工资。而一审法院按照被上诉人日工资300%判决未休假的工资，缺乏法律依据。此外，一审判决确认被上诉人享受年休假天数为13天，被上诉人已休假3天，但计算年休假工资却按照12天计算。
被上诉人侯中丽辩称：公司的规章制度是不合法的。企业作为规章制度的制订方，完全可以将规章制度制订得明确清晰。因此，没有明确规定解除劳动关系的条件，应当认定不可以解除劳动关系。解除劳动关系作为用人单位对劳动者最严重的处理方式，上诉人应该予以公示。关于未休年休假天数，一审法院认定还应当再休息12天，是有法律依据的。无论是“十三薪”还是带薪年休假工资，都是因为上诉人违法解除劳动合同而导致的。一审法院认定事实清楚，适用法律正确。请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。
二审期间，双方当事人均未提供新的证据。
二审期间，双方当事人争议的事实有：关于被上诉人的年休假天数。本院认为，上诉人单位员工手册规定，对工作年限达五年的员工给予15天的有薪假期。根据该规定及2011年度被上诉人实际工作时间，被上诉人应享有13天年休假，扣除已休的3天，被上诉人可休未休的带薪休假天数为10天。原审法院确定被上诉人未休年休假天数为12天，计算有误，应予以纠正。
综上，本院认定的其他事实与原审法院一致，本院对原审法院认定的事实除年休假天数外予以确认。
本院认为：关于上诉人单位的员工手册能否可以作为认定被上诉人违纪的依据及依据员工手册能否认定被上诉人构成严重违纪。首先，作为认定劳动者严重违反用人单位规章制度的相关规定，由于涉及劳动者切身利益，其制定应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。上诉人单位的员工手册未经相关程序，一般不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。其次，员工手册中关于“个人行为”章节中，规定“下列行为在公司内是严厉禁止的……”，这些行为包括赌博、偷窃、打架斗殴以及安全眼镜佩戴等行为。但是对于赌博、偷窃、打架斗殴等行为的分节规定里，都有“违者将被立即解雇”等处罚措施规定，而安全眼镜佩戴行为栏中并无该行为需要解除劳动合同的相关规定。因此，即使依据员工手册，不佩戴安全眼镜也不属于应当解除劳动合同的行为。因此，上诉人主张其解除与被上诉人的劳动合同不属于违法解除，缺乏事实和法律依据，理由不能成立。关于“第十三薪”。双方当事人签订的劳动合同中约定了“固定奖金（即双方所称的第十三薪）和当年度第12月份工资同时发放”，该约定系对“第十三薪”发放时间的约定，并非指发放条件。而且被上诉人系因上诉人违法解除与被上诉人的劳动关系，致其无法工作至年底而获得“第十三薪”。故上诉人主张被上诉人2011年度工作未满一年，无需支付“第十三薪”，缺乏事实依据。关于未休年休假工资。上诉人单位员工手册规定，对工作年限达五年的员工给予15天的有薪假期。根据该规定及2011年度被上诉人实际工作时间，被上诉人应享有13天年休假，扣除已休的3天，仍可带薪休假10天。原审法院确定被上诉人未休年休假天数为12天，计算有误，应予以纠正。被上诉人二审期间也表示对一审已判决支持的多余2天年休假工资予以放弃。上诉人员工手册中关于年假的规定中表述为“有薪工作日”且一审庭审中上诉人代理人也表示“如没有休够的，按未休年假天数发年休假工资”。因此，原审法院按照法定年休假标准支付未休假工资，并无不当。上诉人主张未休假无需支付未休假工资，理由不能成立。综上，上诉人的上诉请求及理由，部分成立，予以支持支持。原审判决认定基本事实清楚，但未休年休假工资计算错误，应予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：
一、维持浙江省宁波市北仑区人民法院作出的（2012）甬仑民初字第1440号民事判决第一、二项；即菲尔创纳特种纤维产品（宁波）有限公司应支付侯中丽赔偿金34738元；菲尔创纳特种纤维产品（宁波）有限公司支付侯中丽拖欠的工资1372.70元；
二、撤销浙江省宁波市北仑区人民法院作出的（2012）甬仑民初字第1440号民事判决第三、四项；
三、菲尔创纳特种纤维产品（宁波）有限公司应支付侯中丽未休年休假工资1839.08元；
以上三项合计37950.78元，限菲尔创纳特种纤维产品（宁波）有限公司于本判决生效之日起七日内付清。
四、驳回侯中丽的其他诉讼请求；
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审案件受理费10元，减半收取5元，由菲尔创纳特种纤维产品（宁波）有限公司负担。二审案件受理费10元，由菲尔创纳特种纤维产品（宁波）有限公司、侯中丽各负担5元。
本判决为终审判决。
审 判 长 赵 晖
审 判 员 樊瑞娟
代理审判员 梅亚琴
二〇一三年一月八日
代书 记员 吴佳易