四川省德阳市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）川06民终402号
上诉人（原审被告）：张勤，女，汉族，1975年5月8日出生，住四川省德阳市旌阳区。
委托诉讼代理人：郭黎，四川仁泰律师事务所律师。
委托诉讼代理人：张丽，四川仁泰律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：中国人民健康保险股份有限公司德阳中心支公司，住所地四川省德阳市凉山路150号附楼4-5层，组织机构代码证号67143451-2。
负责人：年小远，该公司临时负责人。
委托诉讼代理人：刘吉祥，四川汉震律师事务所律师。
委托诉讼代理人：胡序言，四川路石律师事务所律师。
上诉人张勤因与被上诉人中国人民健康保险股份有限公司德阳中心支公司（以下简称“人保健康德阳公司”）劳动争议纠纷一案，不服德阳市旌阳区人民法院（2016）川0603民初3294号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年3月14日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
张勤上诉请求：一、撤销一审判决；二、请求判决被上诉人支付差额工资18521.99元、经济补偿金48414.38元；三、二审诉讼费由被上诉人承担。事实和理由：一、一审法院认定事实错误。1.《中国人民健康保险股份有限公司四川省分公司2015年度绩效考核办法》（以下简称考核办法）的制定未经法定程序，违反法律规定。按照法律规定，考核办法应经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商。但被上诉人并未提交任何职工代表或职工大会审议、表决的文件；被上诉人提供的工会意见书在仲裁中并未提出，而在法院一审中才提出，应为事后材料，且该工会意见书仅有工会委员会的公章，并无工会委员的确认签字，也没有工会委员会讨论通过的相关资料，故法院不应采信。被上诉人在举证期限届满后提交的公证书、情况说明不应被采信，且上述证据不能证明被上诉人制定的考核办法符合法定程序。由此，一审法院仅依据工会意见书即认定考核办法已经过职工代表大会或职工大会审议、讨论通过而合法有效，存有错误。2.被上诉人未对考核办法进行公示和宣讲，故考核办法对上诉人不具有法律效力。该考核办法内容晦涩难懂，专业术语多，未经被上诉人组织职工进行宣讲，一审法院认为上诉人原系被上诉人综合部经理，仅依据上诉人在举证期限届满后提交的内网邮件系统及被上诉人提供的通过OA系统群发邮件，即认定上诉人知晓考核办法，且对工资变化情况应属明知，系认定事实错误。3.考核办法执行时具有很大随意性，不具有法律效力。根据被上诉人提供的考核办法，应自2015年1月1日起执行，但根据上诉人提供的银行交易明细，实际上于2015年9月才开始执行，故考核办法的执行具有很大随意性，充分体现了被上诉人在制定该考核办法时未经民主讨论通过。二、一审法院判决被上诉人支付经济补偿金的标准错误。被上诉人未举证证明其经营状况已达到考核办法载明的扣减上诉人工资的情形，故一审法院认定被上诉人自2015年9月自2016年1月对被上诉人的工资进行调整的行为合法有效，存有错误。由此，经济补偿金的计算标准应按照上诉人工资未被克扣的应发工资计算，即应以每月5698.81元为基数，计算8.5个月；一审法院以每月4900元为基数计算经济补偿金错误。
人保健康德阳公司答辩称：一、被上诉人与上诉人签订的合同明确约定了企业有权根据经营状况调整薪酬制度，本案中，被上诉人在经营出现亏损的情况下才作出调整薪酬制度的决定，且相应考核办法经过了民主程序并取得工会同意，并已进行了宣讲，向上诉人发了邮件，其已签收，故考核办法合法有效。上诉人本身作为公司的财务人员，其本身就是考核办法的执行人员，故其所称对考核办法不知情，不符合客观事实。二、上诉人没有马上执行该制度，实际上多发了工资给员工，对员工是有利的，不能理解为执行制度的随意性。三、上诉人系主动离职，依法不应支付经济补偿金。综上所述，上诉人的上诉理由不能成立，请求法院依法判决。
人保健康德阳公司向一审法院起诉请求：1.请求判决人保健康德阳公司不补发张勤工资18521.99元；2.人保健康德阳公司不支付张勤经济补偿金48414.38元。
一审法院认定的事实：被告张勤自2008年3月5日起入职原告人保健康德阳公司处工作，双方签订了一份两年期固定期限劳动合同，合同期限为2008年3月5日至2010年3月4日，劳动合同书第十一条规定：甲方（人保健康德阳公司）根据国家有关规定和甲方薪酬、绩效管理等办法，按月以货币形式向乙方（张琴）支付工资，并严格执行当地政府规定的最低工资标准。乙方每月基本工资为1031元，乙方岗位津贴随乙方所在岗位进行调整，乙方绩效奖金随甲方效益情况及乙方考核情况进行调整。第十三条规定：甲方有权根据甲方生产经营状况、乙方工作岗位的变更和依法制定的薪酬制度调整乙方的工资待遇。张琴系综合部经理，负责公司计财工作。合同到期后，双方两次签订《劳动合同续订书》，最后一次《劳动合同续订书》约定的合同期限为自2012年3月4日起的无固定期限劳动合同。2015年人保健康德阳公司制定考核办法，2015年4月7日该分公司工会原则同意实施。2015年4月22日，该考核办法通过其公司内网发送给张琴。从2015年9月起，人保健康德阳公司开始执行考核办法。2015年2月份至8月张琴工资由月基本工资1034.06元、月岗位津贴2412.80元、月预发绩效工资1148.95元组成，应发工资合计5695.81元，实发工资4945.33元。2015年9月至2016年1月，张琴工资为3446.86元/月（含基本工资1034.06元+岗位津贴2412.80元），其中10月发放月固定补贴550元；2016年1月发放月预发绩效工资1148.95元。2016年2月，人保健康德阳公司发放张琴基本工资1500元（未扣社保），2016年3月发放张琴基本工资1500元（未扣社保）。2016年4月1日至11日张琴工资未发放。2016年4月11日，张琴以人保健康德阳公司未及时足额支付劳动报酬要求解除劳动合同，人保健康德阳公司同日对张琴的辞职申请予以同意。张琴离职前月平均工资为4900元（2015年2月至2016年1月工资）。2016年2月1日，人保健康德阳公司根据《四川分公司薪资发放管理办法（试行）》（以下简称管理办法），发放基本保障工资，基本保障工资为基本工资与岗位津贴之和的50%，该管理办法人保健康德阳公司未提供征求工会意见书及张琴已收到该管理办法的证据。2016年4月14日，张勤向德阳仲裁委提出仲裁申请，请求：1.被申请人（人保健康德阳公司）向申请人（张琴）支付2015年2月至2016年2月欠付工资13741.61元；2.被申请人向申请人支付2016年3月的工资5695.81元及自2016年4月1日至2016年4月11日止的工资2880.63元，共计8576.44元；3.被申请人向申请人支付经济补偿金48414.38元（5695.81元/月×8.5月）。2016年5月27日，德阳仲裁委作出德劳人仲裁字（2016）147号仲裁裁决书，裁决如下：1.被申请人于本裁决生效后七日内补发申请人工资18521.99元；2.被申请人于本裁决生效后七日内支付申请人经济补偿金48414.38元（5695.81元×8.5月）。人保健康德阳公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼，请求判如所请。
一审法院认为，一、人保健康德阳公司是否欠付张琴工资及欠付数额。被告张勤系综合部经理，负责计财工作，是人保健康德阳公司高管之一，且通过公司内网邮件系统已收到《2015年度绩效考核办法》，该考核办法亦经工会书面意见表示同意，且从2015年9月起即开始执行，张琴对其工资变化情况应属明知。张琴对该考核办法亦未表示不同意见。故人保健康德阳公司根据公司经营状况及劳动合同对张琴工资进行调整，并无不可。2016年2月，人保健康德阳公司开始执行管理办法，根据管理办法将张琴工资从3446.86元大幅降低至1500元。该管理办法既未征求工会意见，张琴又未收到上述文件，且该调减幅度显失公平，故2016年2月起实施的工资调整不合法，从2016年2月至张琴离职前的工资标准应按2015年9月的工资即3446.86元发放，故人保健康德阳公司欠付2016年2月至4月的工资为5637元（3446.86元×2-1500元×2+3446.86元/月÷21.75天×11天）；二、人保健康德阳公司是否应支付经济补偿金及金额。人保健康德阳公司欠付工资属实，张琴据此要求解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，同时，根据该法第四十六条之规定，人保健康德阳公司应支付张琴经济补偿金。该院以2015年2月至2016年1月的月平均应发工资即4900元为计算经济补偿金的标准，计算8.5个月，故张琴的经济补偿金为41650元。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条之规定，判决：一、原告中国人民健康保险股份有限公司德阳中心支公司于判决生效之日起十日内补发被告张勤工资5637元（2016年2月-4月）；二、原告中国人民健康保险股份有限公司德阳中心支公司于判决生效之日起十日内支付被告张勤解除劳动合同经济补偿金41650元。
二审中，双方当事人均没有提交新的证据。二审查明的事实与一审认定的事实一致，本院予以确认。
本院认为，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条：“第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。”之规定，结合各方当事人意见，本案争议焦点为：一、案涉考核办法的制定是否经过法定程序，是否违反法律规定；二、经济补偿金是否应以每月5698.81元为基数。
关于案涉考核办法的制定是否经过法定程序，是否违反法律规定的问题。本院认为，根据现有证据，能够证实案涉考核办法的制定经过民主讨论程序，且征得工会同意，该办法制定后在执行之前，向员工通过内部办公系统进行了下发，制定程序符合法律规定；张勤系人保健康德阳公司综合部经理，负责计财工作，是人保健康德阳公司高管之一，且其通过公司内网邮件系统已收到考核办法，对该考核办法亦未表示不同意见，考核办法执行后，张勤对其工资变化情况应属明知。故张勤所称考核办法制定程序不合法，其不知道该考核办法，考核办法对其不产生效力的主张不能成立。考核办法制定后，具体的执行时间系公司根据生产经营状况予以决定的内部事务，本案中，迟延执行并不损害张勤的利益，且按照双方劳动合同的约定，人保健康德阳公司有权根据生产经营状况和依法制定的薪酬制度调整张勤的工资待遇，故张勤称考核办法迟延执行，执行具有随意性表明其不具有法律效力的主张不能成立。
关于经济补偿金是否应以每月5698.81元为基数的问题。本案中，人保健康德阳公司欠付工资属实，按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条之规定，人保健康德阳公司应向张勤支付经济补偿金。如前所述，考核办法制定程序合法，人保健康德阳公司有权根据生产经营状况和依法制定的薪酬制度调整张勤的工资待遇，人保健康德阳公司自2015年9月自2016年1月对张勤的工资进行调整的行为合法，一审法院以2015年2月至2016年1月的月平均应发工资即4900元为计算经济补偿金的标准，系按照张勤在劳动合同解除前正常工作状态下十二个月的平均工资计算，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，并无不当。张勤提出经济补偿金应以每月5698.81元为基数计算的主张不能成立，不应支持。
综上所述，张勤的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费共10元，由张勤负担。
本判决为终审判决。
审判长 邵 敏
审判员 魏红敏
审判员 李玉兰
二〇一七年五月三十一日
书记员 郑 琪