广东省东莞市第二人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤1972民初11648号
原告：王启才，男，汉族，1976年7月15日出生，住江西省吉安市泰和县，
委托代理人：李翠英，广东泰旭律师事务所律师。
委托代理人：刘银祝，广东泰旭律师事务所实习律师。
被告：东莞市骏威皮具有限公司。住所地：广东省东莞市长安镇沙头社区沙涌路**号。统一社会信用代码：914419005921958084。
法定代表人：朱福祥。
委托代理人：陈浩鹏，广东闻彰律师事务所律师。
原告王启才与被告东莞市骏威皮具有限公司（以下简称：骏威公司）劳动争议一案，王启才及骏威公司均不服仲裁裁决结果，先后起诉至本院，本院于2016年10月20日受理后，依法由代理审判员陈波适用简易程序进行独任审判，于2016年12月9日公开开庭进行了审理。原告王启才及其委托代理人李翠英，被告骏威公司的委托代理人陈浩鹏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告王启才诉称：2004年7月15日王启才入职骏威公司，职务为部门主管，月平均工资为6100元。2008年10月16日，王启才在骏威公司处发生工伤，劳动能力鉴定为十级伤残。工伤治愈后，王启才继续留在骏威公司工作。十二年来，王启才任劳任怨，工作认真踏实，从未违反骏威公司的规章制度。2016年6月30日，王启才向骏威公司总经理助理肖莉萍递交了申请从2016年7月11日起的休年假的假条，肖助理同意休假并收了假条。2016年7月8日，王启才向肖助理递交了周六（即7月9日）调休半天的假单，并于当天让被告行政主管郭立成在放行单上签字，晚上下班后由保安部门刘小河在放行单上签字放行后离开公司，然后回家办事。但骏威公司于2016年7月14日突然张贴公告，称王启才擅自离岗三天按自离处理，这是王启才始料不及的。王启才放下没有办完的事情，匆匆返回骏威公司与相关人员理论协商，但相关人人员坚持将其按自离处理，且于2016年7月22日交代保安拒绝让其进厂。王启才只能到劳动服务站寻求解决，结�劳动服务站调解不成。骏威公司以所谓“原告擅自离岗三天为由”按自离解除了与王启才的劳动关系，实质是处心积虑的违法辞退王启才。为维护自身权益，王启才起诉至法院，请求判令：1.确认王启才与骏威公司的劳动关系已经解除；2.骏威公司向王启才支付违法辞退的赔偿金146400元（6100×2×12）；3.骏威公司向王启才支付2016年6月工资6100元、7月工资4759元，4.骏威公司向王启才支付十级工伤的一次性伤残就业补助金24400元（6100元×4）；5.骏威公司向王启才支付十级工伤的一次性伤残补助金差额36832元（6100元×7-5868元）、一次性工伤医疗补助金差额4006.6元（6100元-2093.4元）；6.骏威公司向王启才支付2016年未休的5天年假工资2541.7元（6100元÷24×5×2）。
被告骏威公司辩称及诉称：第一，王启才于2012年5月2日入职骏威公司，工作岗位为主管，月薪由底薪加绩效组成。2016年7月8日，王启才称有事向总经理肖莉萍递交了申请于2016年7月11日开始休年假的假条，肖助理明确告知其现在被告处于步步高验厂期间，且超过一周的假条需要总经理签名才能有效，并未审批通过王启才的假条。王启才在明知请假程序和在请假未获批准的情况下，擅自离岗3天，根据《新员工入职培训表》中考勤制度的规定：3.上班时间禁止旷工，有连续旷工2-3天或月累计旷工达4天以上者，工厂视为自动离职，自动离职及正常离职人员都必须按规定办理离职手续，做好交接工作，上交厂证、就餐证、工卡及办公用品等。原告根据考勤管理制度、厂纪厂规，在提请工会研究的基础上，作出了按照自动离职处理的公告。在骏威公司作出处理后，2016年7月18日王启才回到骏威公司进行工作交接，但此期间处于步步高验厂的最关键阶段，骏威公司就要求王启才按照《新员工入职培训表》中考勤制度的要求做好交接工作，上交厂证、就餐证、工卡及办公用品，但王启才拒绝配合办理交接工作。且三天以来的打卡记录均为早上8:00上班，12:00下班、下午13:30上班、17:30下班。对比王启才2016年7月同时期的打卡记录，可以显示王启才并非处于工作状态，骏威公司要求王启才进行工作交接外，并未安排工作任务给王启才。因此，王启才的打卡记录无法证明其继续在骏威公司工作。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十六条的规定，劳动者严重违反了用人单位的规章制度的，用人单位有权单方面解除劳动合同而无须支付经济补偿。王启才无故连续旷工3天，严重违反了骏威公司的规章制度，故骏威公司依照规章制度的规定依法解除与其的劳动关系完全合法，且事后也履行了通知的义务。王启才亦明确收到了该通知。因此仲裁裁决要求骏威公司支付解除劳动关系的经济补偿金没有事实和法律依据。第二，根据《广东省工伤保险条例》第六十六条的规定，涉及工伤待遇的本人工资为工伤职工工伤前十二个月的平均工资。仲裁庭以被告离职前月平均工资进行计算不符合法律规定。骏威公司不服仲裁裁决，起诉至法院，请求：1.撤销仲裁裁决书第二项裁决结果，判令骏威公司无须向王启才支付解除劳动关系的经济补偿金68964元；2.撤销仲裁裁决书第四项裁决结果，判令骏威公司按照王启才工伤前十二个月的平均工资支付一次性工伤医疗补助金差额3653.6元及一次性伤残就业补助金22988元；3.本案诉讼费由王启才承担。
原告王启才辩称：第一，关于入职时间。王启才于2004年7月15日入职东莞市长安豪威皮具厂（以下简称：豪威皮具厂），2012年3月5日东莞市瀚威皮具有限公司（于2016年4月21日更名为东�市骏威皮具有限公司，以下简称：瀚威公司）依法注册，2012年11月12日豪威厂依法注销。豪威厂的经营者为肖建平，骏威公司的投资者为肖建平与朱福祥，法定代表人为朱福祥，而肖建平与朱福祥是夫妻关系。豪威厂与骏威公司的关系，其实质是企业做大了，由个体户升级为公司，而个体户不能直接变更为公司的，故只能先成立公司，后注销个体户。骏威公司成立后，个体户的所有员工都重新与骏威公司签订了劳动合同，骏威公司书面承诺员工在个体户的工龄和年资从豪威皮具厂转入瀚威公司，年资延续。第二，骏威公司按自离处理，其实是违法辞退了王启才。王启才并没有旷工，是正常休年假，而且休年假的目的是为了给儿子办理转学手续。王启才有提前向骏威公司的肖总助请假的，且是书面请假，向肖总助提交了请假条、工作交接单等。当时肖总助有准假，王�才才回家休假的。肖总助没有在假条上签名的原因是，肖总助的权限只有七天假，这个假条上却是十天假。王启才与肖总助的对话录音上有说明，当时王启才也是先准备休七天的，那三天如果不能休，就叫肖总助叫他回来。如果骏威公司认为王启才这时间不应该休年假的，应该马上把王启才召回来，但骏威公司并没有。另，骏威公司辞退王启才是另有原因的，且王启才休年假并不会影响公司工作。
经审理查明：
一、入职时间及职务：王启才主张其于2004年7月15日入职豪威皮具厂工作，后豪威皮具厂于2012年5月份变更为瀚威公司，瀚威公司于2016年4月21日变更为本案的被告骏威公司。根据王启才提交的抬头为“瀚威皮具有限公司”的工作证显示，王启才的职位为主管，入厂时间为2004年7月15日。骏威公司则主张王启才于2012年5月2日入职被告处，其与�威皮具厂无关系，对此骏威公司提交了《新员工入职培训表》及《员工职位申请表》予以佐证，上述证据显示王启才于2012年5月2日入职并进行培训，培训内容包括“入场须知、厂纪厂规、考勤制度（《新员工入职培训表》第3条规定，上班时间禁止旷工，有连续旷工2-3天或月累计旷工达4天以上者，工厂视为自动离职）、福利制度、宿舍管理、消防制度”等，其落款处有“王启才”字样的签名。王启才对上述两份证据及其落款处“王启才”字样签名的真实性均不予确认。另查，瀚威公司于2016年4月经核准更名为骏威公司。
二、签订劳动合同情况：王启才与骏威公司已签订无固定期限劳动合同。根据王启才提供的劳动合同第3页中间粘贴的并经瀚威公司盖章确认的纸条第2点载明“本人于2012年5月1日起，劳动关系从东莞市长安豪威皮具厂转入东莞市瀚威皮具有限�司，年资延续”。该合同第8页第十一条第（二）项约定，“下列文件为本合同附件，与本合同具有同等效力：甲方依法制定的规章制度”。
三、参加社会保险情况：2008年1月至2012年6月，由豪威皮具厂为王启才参加社会保险；2012年7月至2016年7月，由骏威公司为王启才参加社会保险。
四、工伤情况：王启才于2008年10月16日在豪威皮具厂发生受伤事故，于2008年11月14日经东莞市社会保障局认定为工伤，于2009年6月13日经东莞市劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残十级，未达护理等级。2009年7月23日，东莞市社会保险基金管理中心向王启才支付一次性伤残补助金5868元；2016年9月6日，该中心又向王启才支付一次性工伤医疗补助金2093.40元。
五、月平均工资情况：1.离职前12个月的月平均工资。根据双方确认工资表显示，王启才于2015年7月至2016年5月期间�应发工资分别为：4893.89元、6055元、6005元、6055元、6055元、6055元、6055元、3125元（2016年2月，正常出勤天数为8天）、6055元、6005元、6005元。对于2016年6月的工资，王启才同意按仲裁认定的5448.2元计算，骏威公司未就此提起诉讼。基于上述事实，剔除王启才未正常出勤的2016年2月的工资，可计算得王启才离职前的月平均工资为5923.89元。2.受工伤前12个月的月平均工资。王启才主张应按离职前12个月的平均工资计算，骏威公司则认为应按工伤前的工资水平计算，并提交自行统计制作的王启才于2007年1月至同年12月的工资表予以佐证，根据该工资表可计算得平均工资为2534.15元/月。王启才以该工资表上无本人签名为由对该工资表的真实性不予确认。
六、双方解除劳动关系的时间以及原因：王启才于2016年6月30日向骏威公司的总经理助理肖莉萍（以下简称“肖总助”）�交了请假单，请假原因为“有事回家（申请年休假）”，期间为7月11日至7月22日共10天。提交假条后，王启才于2016年7月11日至15日期间未回公司上班。王启才认为肖总助已经收下该请假单应视为已批准请假，骏威公司则主张根据其规章制度，休假一周以上须经总经理审批，现王启才未获批假即擅自离岗的行为已构成旷工。2016年7月11日，王启才在工厂行政群（微信群）内发出其休假至7月22日的信息，肖总助当即回应称“至今我没有批复请假条、也没有口头批复你可以请假。……目前公司处于非常阶段，各部门高层都需要参与审查文件及5S现场整顿工作”，紧接着王启才辩解称“请假条我在七月一号就交给你了，并且你在五号要我写好工作交接并交到你手里”。2016年7月14日，骏威公司在前述工厂行政群上发布《关于员工擅自离岗事宜》的通告，以王启才“于2016年7月9日未通过上级领导批假，擅自离岗三天”为由，依照公司的规章制度对其作出自离处理。2016年7月18日，王启才赶回工厂上班，并与肖总助就请假事宜进行谈话，根据谈话录音显示，肖总助已收到王启才的请假条，并称其权限最多只能批一周假，但其陈述未在假条上签字，也不知道王启才何时离开工厂。庭审中，根据骏威公司提交的请假单原件显示，截至庭审之日，骏威公司仍未对该请假单作出审批。2016年7月21日，王启才因打卡无效不能上班，且骏威公司的保安亦阻止王启才进厂，其后王启才有就解除劳动关系事宜向东莞市长安镇沙头社区人力资源服务站进行投诉，但处理未果。
七、年休假情况：根据骏威公司提交的请假单显示，王启才于2016年6月11日申请休年休假一天，该假单已经肖总助批准并签名确认。王启才主张虽然当日曾提出休假并经过审批，但�当天并未实际休假。根据王启才提交的瀚威公司年休假名单（7月）显示,2016年王启才剩余可休年休假天数为9天。骏威公司对该休假名单的真实性予以确认。对于应休未休年休假工资，王启才同意按仲裁裁决结果计算。
八、申请仲裁及仲裁结果：王启才于2016年7月29日向东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭申请仲裁，仲裁请求：1.确认王启才与骏威公司的劳动关系已解除；2.骏威公司支付王启才违法辞退的赔偿金146400元；3.骏威公司支付王启才2016年6月工资6100元、7月份工资4759元；4.骏威公司支付王启才一次性伤残就业补助金24400元；5.骏威公司支付王启才一次性伤残补助金差额36832元、一次性工伤医疗补助金差额3000元；6.骏威公司支付王启才2016年未休的5天年假工资1271元。仲裁裁决结果为：1.确认双方的劳动关系已经解除；2.骏威公司支付王启才解除劳动关系的经济补偿金68964元；3.骏威公司支付王启才2016年6月份的工资5448.2元、7月份工资1320.33元；4.骏威公司支付王启才一次性工伤医疗补助金差额3653.6元及一次性伤残就业补助金22988元；5.骏威公司支付王启才2016年带薪年休假工资1922元。
九、其他应予说明的事项：1.根据骏威公司提供的考勤管理制度、通知工会函、复函及照片显示，骏威公司已制定考勤管理制度，并报工会研究同意后予以公示，该制度第4.3.1规定“请假时间7天内（含7天）部门主管签核有效，超过7天的签核至总经理审批”。2.根据骏威公司提交的通知工会函及复函显示，骏威公司于2016年7月13日将解除与王启才的劳动合同的决定报工会提意见，工会于2016年7月14日复函称同意该处理方案。3.根据双方确认的2016年7月份考勤卡显示，王启才于当月出勤10天，其中2016年7月18日至20日期间均有打卡上班，三�的打卡记录为“08:00、12:00、13:30、17:30”。骏威公司认为王启才虽然有上班，但并未提供实际劳动，而是恶意打卡，因该期间公司处于验厂的重要工作中，尚未取消王启才的打卡权限。4.王启才填写的劳动争议申诉书载明：王启才于2016年7月8日向肖总助核实休假一事，肖总助回复称“她的权限可以批我一周，超出的她要向朱总请示”；2016年7月18日王启才找肖总助理论，她说“现在验厂很忙，等过两天再说”。在王启才与肖总助的谈话录音中，肖总助亦多次提到验厂很忙的内容。另，骏威公司还提交了其与步步高公司的往来邮件以证明其7月份因验厂事宜非常忙碌，并非无故不审批年假。
以上事实，有厂牌、员工职位申请表、劳动合同、工资条、银行流水、参保人险种缴费明细、工伤认定书、劳动能力鉴定书、职工因工伤（亡）待遇支付决定、职工因工伤亡�偿待遇支付决定、请假单、工作交接单、放行条、公司年休假名单、学生证、通知、通告（《关于员工擅自离岗事宜》）、调解不成证明书、录音光盘及文字资料、工厂行政群聊天记录截图、仲裁裁决书及送达回证、员工职位申请表、新员工入职培训表、考勤管理制度、通知工会函、工会复函、考勤管理制度公示照片、公章备案回执、收缴公章证明、考勤表、工资表、与步步高公司的往来邮件、劳动争议申诉书、近一年王启才工资发放情况以及本院庭审笔录等附卷为证。
本院认为：本案为劳动争议。王启才及骏威公司对双方劳动关系已于2016年7月20日解除的事实均不持异议，本院予以确认。对于2016年6月份的工资及2016年的年休假工资，因骏威公司未提起诉讼，应视为对仲裁裁决结果不持异议，而王启才亦同意按仲裁裁决结果计算，故本院采纳仲裁裁决结�，认定骏威公司应支付王启才2016年6月的工资5448.2元及2016年的年休假工资1922元。综合双方的诉辩意见，本案的争议焦点有三：一是骏威公司解除劳动关系的行为是否合法有据；二是王启才要求被告支付一次性伤残就业补助金、一次性伤残补助金差额及一次性工伤医疗补助金差额是否合法有据，其数额应如何认定；三是王启才于2016年7月份的工资数额如何确定。
关于第一个争议焦点。骏威公司以王启才连续旷工三天为由对其作出自离处理，王启才则称其已经向骏威公司提出请假申请且获得同意，故不存在旷工情形。对此，本院作如下分析：第一，劳动者当然享有休带薪年休假的权利，但该种权利受到企业用工自主权的限制，即劳动者不能完全按照自己的意愿去确定休假的期间，而应由企业根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假�因此，王启才的休假申请应按照企业请假制度进行审批后，才能推定王启才已实际享受年休假。因此，王启才未上班的行为是否构成旷工，关键是要判断其休假申请是否已经得到企业的同意。第二，本案中，虽然肖总助已收取王启才的请假单，但不能视为其已同意王启才的请假申请。一方面，收取请假单只能代表用人单位已经知晓王启才要休假的意愿，但不能推出其已作出同意的意思表示。另一方面，从王启才的劳动争议申诉书、王启才与肖总助的通话录音、骏威公司的考勤管理制度均可推断，接收请假单的肖总助显然不具有审批10天年休假的权限，故其接收请假单，应系一种同意向审批权人转交的意思表示，而并非同意请假申请。第三，从王启才于2016年6月11日的请假单可知，如公司同意其请假申请，对应的审批人会在该请假单上签名确认，但王启才于2016年6月30�提交的请假单至今并未经审批确认，现王启才主张肖总助收到该请假条应视为其同意申请，显然与往例不符。第四，王启才在一张请假单中要求休假10天，这是一个完整的不可分的请求，虽然肖总助享有审批一周以下的休假申请的权力，但显然不能审批该请假单，亦不能将该申请中的5天或7天抽离出来单独进行审批。而且，王启才主张肖总助口头承诺在其权限范围内给其休假一周，但始终未能举证予以证明。第五，在王启才与肖总助因请休假发生争执的过程中，双方均多次提及验厂很忙的内容，在这样的背景下，用人单位不予准许王启才休年休假的申请，属其行使用工自主权的范畴，该行为并无不当，且该背景亦印证了用人单位所提出的始终未同意休假的主张。第六，王启才于2016年7月11日在工厂行政群上宣布其休假的第一天，肖总助当即回应其并未批复请假单，在此情况下，王启才并未在合理期限内返回工厂上班，而是在一个星期后即2016年7月18日才回厂，显然有对抗企业管理的故意。基于上述一至六点，本院认为，王启才未经企业批准休假即离开工厂，并连续旷工多日，现骏威公司依据厂规厂纪及劳动法律法规的规定，对王启才作出辞退处理，不违反法律规定，无需支付王启才违法解除劳动关系的赔偿金。
关于第二个争议焦点。虽然王启才在豪威皮具厂时受到工伤，但根据劳动合同约定的“本人于2012年5月1日起，劳动关系从豪威皮具厂转入瀚威公司，年资延续”的表述可知，瀚威公司事实上承接了王启才与豪威皮具厂的劳动关系，当然亦应包括工伤待遇的赔偿责任。瀚威公司更名为被告骏威公司后，则相应的责任应由骏威公司承担。对于一次性伤残补助金差额，因王启才于2009年7月领取社保基金发放的一次性伤�补助金时已知道或应当知道其该项权益受到侵害，但直到2016年7月才就此提起劳动仲裁，显然已超过《中华人民共和国调解仲裁法》第二十七条规定的仲裁时效，故本院对该诉请不予支持。对于一次性工伤医疗补助金差额及一次性伤残就业补助金，虽然骏威公司提交了王启才于2007年整年的工资表拟证明其受伤前的工资情况，但该份工资表并无王启才的签名确认，且亦非王启才受伤前12个月的工资，故不能作为计算工伤待遇的依据。由于双方均不能举证证明王启才受伤前的工资情况，故本院结合本案实际情况及参照《广东省工伤保险条例》第三十五条“计发本条例第三十三条、第三十四条规定的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，本人工资低于工伤职工与用人单位解除或终止劳动关系前本人十二个月平均月缴费工资的，按照解除或者终止劳动关系前本人�二个月平均月缴费工资为基数计发”的规定，以王启才离职前12个月的月平均工资5923.89元为基数计算王启才的工伤待遇，由此可算得骏威公司应向王启才支付一次性工伤医疗补助金差额3830.49元（5923.89元-2093.4元）及一次性伤残就业补助金23695.56元（5923.89元/月×4个月）。
关于第三个争议焦点。王启才于2016年7月出勤10天，结合其月平均工资为5923.89元的事实，可计算得王启才于7月份的工资为1974.63元（5923.89元÷30天×10天）。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款，《中华人民共和国调解仲裁法》第二十七条，《广东省工资支付条例》第十三条，《广东省工伤保险条例》第三十四条、第三十五条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四�第一款和第一百四十二条的规定，判决如下：
一、确认原告王启才与被告东莞市骏威皮具有限公司的劳动关系已经解除；
二、限被告东莞市骏威皮具有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内向原告王启才支付2016年6月的工资5448.2元、7月的工资1974.63元；
三、限被告东莞市骏威皮具有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内向原告王启才支付2016年的年休假工资1922元；
四、限被告东莞市骏威皮具有限公司于本判决发生法律效力之日起五日内向原告王启才支付一次性工伤医疗补助金差额3830.49元及一次性伤残就业补助金23695.56元；
五、驳回原告王启才的其他诉讼请求；
六、驳回被告东莞市骏威皮具有限公司的其他诉讼请求。
如果被告未按本判决指定的期限履行金钱给付义务，应当按照《中华人�共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案受理费10元，由原告王启才负担5元，原告王启才已向本院申请免交诉讼费，本院予以准许；由东莞市骏威皮具有限公司负担5元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省东莞市中级人民法院。
代理审判员 陈 波
二〇一六年十二月二十七日
书 记 员 钟家明
附：相关的主要法律条文：
《中华人民共和国劳动法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出�付令。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
《广东省工资支付条例》
第十三条用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付劳动者工资。
《广东省工伤保险条例》
第三十四条职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的，由工伤保险基金支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为十三个月的本人工资，八级伤残为十一个月的本人工资，九级伤残为九个月的本人工资，十级伤残为七个月的本人工资。
七级至十级伤残职工依法与用人单位解除或者终止劳动关系的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金，终结工伤保险关系：
（一）一次性工伤医疗补助金。标准为：七级伤残为六个月的本人工资，八级伤残为四个月的本人工资，九级伤残为二个月的本人工资，十级伤残为一个月的本人工资。
（二）一次性伤残就业补助金。标准为：七级伤残为二十五个月的本人工资，八级伤残为十五个月的本人工资，九级伤残为八个月的本人工资，十级伤残为四个月的本人工资。
第三十五条计发本条例第三十三条、第三十四条规定的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，本人工资低于工伤职工与用人单位解除或者终止劳动关系前本人十二个月平均月缴费工资的，按照解除或者终止劳动关系前本人十二个月平均月缴费工资为基数计发。缴费工资不足十二个月的，以实际缴费月数计算本人平均月缴费工资。本人平均月�费工资高于统筹地区职工平均工资百分之三百的，按照统筹地区职工平均工资的百分之三百计算；低于统筹地区职工平均工资百分之六十的，按照统筹地区职工平均工资的百分之六十计算。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《企业职工带薪年休假实施办法》
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
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第一百四十二条法庭辩论终结，应当依法作出判决。判决前能够调解的，还可以进行调解，调解不成的，应当及时判决。
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。