山东省济宁市中级人民法院民 事 裁 定 书（2017）鲁08民特84号申请人：枣庄某有限责任公司。委托诉讼代理人(一般代理)：ＸＸ、温伟文，山东康桥(枣庄)律师事务所律师。被申请人：张某。申请人枣庄某有限责任公司不服济宁市微山县劳动人事争议仲裁委员会作出的微劳人仲案字【2016】第56-81号仲裁裁决，向本院申请撤销。本院于2017年4月6日立案后进行了审查。现已审查终结。申请人枣庄某有限责任公司不服该裁决，向本院申请撤销。理由为：一、仲裁裁决书适用法律错误。被申请人主张2015年度的年休假工资以超过一年劳动仲裁时效，依法不予支持。根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定，300%工资报酬中包含100%用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，而其余200%，不应属于劳动报酬。对于用人单位来说，这实质上是一种惩罚性质的赔偿，类似于“二倍工资”，是对用人单位应安排劳动者休年假而未安排的一种惩罚性责任。年休假工资不属于劳动者的正常劳动的工资报酬，不是普通意义上的劳动报酬。因此，根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。本案被申请人主张2015年度的年休假工资应受一年劳动仲裁时效的限制，被申请人于2016年11月24日才提起劳动仲裁申请，已超出一年劳动仲裁时效，依法不予支持，故该仲裁裁决属于适用法律错误。二、仲裁裁决书认定事实错误。根据《职工带薪年休假条例》第四条第（二）规定，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，职工不享受当年的年休假。本案申请人在劳动仲裁期间提供了被申请人的工资、考勤情况，其中被申请人李某、刘某、张某、杨某、刘某一、魏某等人在2015年度均请事假累计20天以上且单位未扣工资。因此，上述被申请人均不应支持年休假工资，该仲裁裁决认定事实错误，适用法律错误。综上所述，微山县劳动人事争议仲裁委员会作出的上述裁决，在认定事实及使用法律存在严重错误，为此申请人根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定，请求贵院依法裁定撤销上述裁决书。被申请人张某未到庭参与诉讼。微山县劳动人事争议仲裁委员会于2017年2月8日作出微劳人仲案字[2016]第56-81号仲裁裁决，认定以下事实：一、申请人张某原为枣庄某有限责任公司职工，被安排到三河口矿工作，由微山某有限公司负责日常的考勤，2016年10月枣庄某有限责任公司依据国家煤炭去产能政策及相关法律规定，按照职代会决议依法解除与张某的劳动关系，且张某也提交了《解除劳动合同申请书》，枣庄某有限责任公司向张某支付了解除劳动关系经济补偿。二、枣庄某有限责任公司拖欠张某2016年8月-11月份的工资已支付完毕。三、张某在枣庄某有限责任公司处累计工作满一年不满10年，应休年休假5天。枣庄某有限责任公司未提供2015年度安排张某年休假的任何证据，也未提供已经支付未休年休假工资报酬的有效证据。四、枣庄某有限责任公司未提供2014年度张某的日平均工资，张某主张的日平均工资为156.6元。五、张某主张2015年度的法定节假日加班工资，仅提供了证人证言，未提供其他相关证据加以辅证。微山县劳动人事争议仲裁委员会认为：一、根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条之规定，第一被申请人根据国家关于煤炭行业化解产能过剩的相关政策规定，对其所属职工进行经济性裁员，法律依据明确，程序合法有效，不存在违法解除劳动关系的事实，且第一被申请人已足额向申请人支付了经济补偿，故申请人要求确认第一被申请人解除劳动合同行为违法并支付赔偿金的请求，本委不予支持。二、第一被申请人已全额支付拖欠申请人2016年8-11月工资，故申请人要求两被申请人连带支付拖欠工资的请求，本委不予支持。三、参照《山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省人事争议仲裁委员会关于适用和若干问题的意见》（鲁高法[2010]84号），申请人因被申请人未为其缴纳失业保险费要求用人单位赔偿损失的请求，不属于劳动争议的受理范围，本委不予支持。四、根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。第一被申请人未提供有效证据证明已安排申请人2015年度的年休假，也未提供已支付未休年休假工资报酬的有效证据，故根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条之规定，第一被申请人应向申请人支付未休年休假的工资1566元。五、根据《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第六条之规定，当事人对自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。同时参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。申请人仅提供证人证言证明其2015年度法定节假日存在加班事实，但未提供其他证据相互印证，不能形成完整的证据链，故本委对申请人要求两被申请人连带支付2015年度节假日加班工资的请求不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、《山东省劳动人事争议仲裁证据规则》第六条、《山东省企业工资支付规定》第四十三条，参照《山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省人事争议仲裁委员会关于适用和若干问题的意见》（鲁高法[2010]84号）、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，裁决如下：一、第一被申请人枣庄某有限责任公司支付申请人2015年度年休假工资1566元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。本院认为，关于申请人是否已经向被申请人支付2015年度年休假工资的问题。申请人主张已经向被申请人支付了2015年度年休假工资，并提交了工资发放表。被申请人主张申请人提交的工资表是伪造的，并且主张申请人提交的工资表上记载的出勤天数与申请人日常考勤表上记载的天数不一致。申请人未向本院提交考勤表，用以证明其提交了已向被申请人发2015年度年休假工资的12月份工资表的真实性。故申请人关于已向被申请人支付2015年度年休假工资的主张，因证据不足，本院不予支持。关于被申请人的请求是否超过仲裁时效的问题。申请人主张，即使其未向被申请人支付2015年度的年休假工资，被申请人向仲裁机构申请仲裁时，已超过了法律规定的一年的仲裁时效。本院认为，虽然对于《职工带薪年休假实施办法》第十条规定的300%工资报酬中除包含的100%用人单位支付职工正常工作期间的工资收入外，其余的200%是属于劳动报酬还是一种惩罚性质的赔偿，双方当事人各执一词，但是，根据申请人自己提交的工资发放表记载，如果申请人向被申请人支付了年休假工资，也是发生在2015年12月。因此，在申请人未向被申请人支付2015年度年休假工资的情况下，被申请人最早也只能在2015年年底才会知道。另外，根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。因此，对于劳动者而言，其有理由相信单位在2015年未安排年休假，有可能跨至2016年度安排其年休假。2016年10月，申请人解除与被申请人的劳动关系，此后申请人再没有安排被申请人年休假的可能性。因此，被申请人在双方解除劳动合同时，才应当知道关于其2015年度年休假的权利受到了侵害，有关2015年度年休假待遇的仲裁时效开始起算。微山县劳动人事仲裁委员会于2016年12月13日受理了被申请人的劳动仲裁申请，显然，被申请人申请劳动仲裁时未超过仲裁时效。综上所述，微山县劳动人事仲裁委员会的仲裁裁决程序合法，适用法律正确，申请人的关于撤销该仲裁裁决的请求，依法不应予以支持。依照《最高人民法院关于审理劳动争议适用法律问题的司法解释（三）》第十三条、第十六条之规定，裁定如下：驳回申请人枣庄某有限责任公司的申请。本裁定为终审裁定。案件受理费400元，由申请人枣庄某有限责任公司负担。审 判 长  何艳真审 判 员  杨 艳代理审判员  谷满满二〇一七年四月二十六日书 记 员  黄利平