湖南省长沙市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）湘01民终5795号
上诉人(原审原告)：刘颗，男，1985年10月17日出生，汉族，住湖南省。
委托诉讼代理人：胡远碧，湖南天地人律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：湖南顶立科技有限公司，住所地湖南省长沙市暮云镇工业园区内。
法定代表人：戴煜，该公司董事长。
委托诉讼代理人：马承渐，湖南金州律师事务所律师。
上诉人刘颗因与被上诉人湖南顶立科技有限公司（以下简称顶立公司）劳动争议纠纷一案，不服湖南省长沙市天心区人民法院（以下称一审法院）（2017）湘0103民初1421号民事判决，向本院提起上诉。本院受理此案后，依法进行了审理。本案现已审理终结。
刘颗的上诉请求：1、请求撤销长沙市天心区人民法院作出的（2017）湘0103民初1421号民事判决书；2、判决顶立公司向刘颗支付违法解除劳动合同赔偿金99750元；3、判决顶立公司承担本案的全部诉讼费用。事实和理由：刘颗认为一审法院的上述三个理由均不能成立，不能据此认定刘颗严重违反用人单位规章制度。一、刘颗在妻子临产之际，已经按照公司要求办理请假审批手续，主观上没有旷工和违反用人单位规章制度的故意，客观上也没有实施旷工和违反用人单位规章制度的行为，第一个理由不成立。首先，不管是在劳动仲裁阶段还是在一审阶段，均已查明刘颗在2016年10月25日以“老婆生孩子”为由申请陪产假，写了《请假申请表》交予部门主管闫正齐签字同意，并给部门分管领导马卫东打了电话得到了同意，刘颗已经按照公司要求办理了请假审批手续，主观上绝无旷工及违反用人单位规章制度的故意。其次，一审法院依据未经民主、公示程序的《员工手册》认定刘颗请假审批手续不符合公司规章制度，没有法律依据，且证据不足。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的相关规定，本案在一审审理过程中，虽然顶立公司提交了《员工手册》的签收回执、发放明细、发放的通知，但未能提供证据证明《员工手册》经过了民主公示程序，该《员工手册》依法不能作为审理劳动争议案件的依据。二、刘颗在休假完毕后，因记错请假时间，于假满第二天回公司上班，主观上没有旷工故意，且即使认定旷工一天，也不构成严重违反用人单位规章制度；而未补办休假手续更不构成严重违反用人单位规章制度。根据劳动仲裁及一审审理查明的事实，刘颗2016年11月16日休假期满，于2016年11月17日回公司上班，并于当天向公司提交了检讨书，在顶立公司认为检讨书不够深刻的情况下，又按照顶立公司的意思于2016年11月20日出具了第二份检讨书。从上述事实可见，刘颗虽然因记错请假时间，推迟了一天的上班时间，但其能在一复工之后即主动向公司出具检讨书，其主观上并没有旷工的故意。且刘颗并不清楚回公司上班后还需要补办请假手续，也无任何人告知刘颗需要补办请假手续，既然刘颗愿意出具检讨书，难道还会拒绝补办请假手续吗？我们认为法律不应强人所难，判定劳动者是否严重违反用人单位规章制度时应当审查其主观故意及行为后果，不能机械式的一刀切的去认定，否则极其不利于保障处于弱势地位的劳动者的合法权益。三、一审法院认定刘颗在双方就转岗协商，尚未达成一致意见时，擅自离开公司不再上班，更是对事实的错误认定。刘颗在2016年11月17日回公司上班后，就被告知原先的岗位已经被替代，公司无法安排其回原岗位上班，故自2016年11月17日至2016年12月7日刘颗与顶立公司一直就转岗事宜进行沟通，最终因无法达成一致，顶立公司于2016年12月7日向刘颗发出解除劳动合同通知。故，以上事实可以证明，刘颗并非擅自离开公司不再上班，而是无班可上，且这段期间刘颗一直在与顶立公司沟通协商，也不能认定为旷工。根据顶立公司向刘颗出具的《解除劳动合同通知书》，顶立公司对刘颗作出除名决定，并解除劳动合同的理由有两点：一是“连续旷工达21天”；二是“拒不服从工作安排，严重失职，给公司和客户产品交付造成重大损害”。由此可见，顶立公司也没有认为刘颗在2016年11月17日至解除劳动合同期间存在旷工或者严重违反用人单位规章制度的情形，而一审法院却以此认定刘颗旷工，是没有事实根据和法律依据的。
顶立公司辩称：1、刘颗未按公司请假程序办理手续，严重违反公司制度和双方劳动合同约定，符合用人单位解除劳动关系条件。2、刘颗休假完毕后，依然存在恶意旷工，未按照请假日期回岗，顶立公司多次派员工联系刘颗，希望对他回岗后的工作进行安排，但一直未联系上。刘颗出具检讨书系违纪行为发生后顶立公司要求之下的行为，并不能证明没有旷工故意，且补办请假手续在公司《员工手册》中有载明。3、由于刘颗持续旷工，弃所负责的项目不顾，而项目又急需交货，所以顶立公司在其旷工期间已安排其他人负责。刘颗休假完毕后，在顶立公司积极与其协商处理旷工、复岗事宜的过程中，再一次违反公司制度，未办理任何手续不到岗，持续旷工、擅自离职，综合考虑之下，顶立公司依据劳动合同法、员工手册、劳动合同来解除与刘颗的劳动关系，2016年12月7日公司向其发出解除通知。综上，刘颗明知公司关于考勤的规定，但依然严重违纪，违反劳动合同书约定，且无悔改，主观态度恶劣；作为项目负责人，严重失职，造成公司经济损失，损害公司声誉，依据劳动合同法（39条）、员工手册考勤制度、双方劳动合同书，刘颗解除系合法，无需向其支付经济赔偿。一审适用法律适当，原判决结果合理，刘颗第1、2、3项请求不应得到支持。
刘颗向一审法院的起诉请求：顶立公司向刘颗支付违法解除劳动合同赔偿金99750元并承担本案诉讼费。
一审法院认定：刘颗系顶立公司热处理部门装配组长。2016年10月25日，刘颗以“老婆生孩子”为由请休10月25日至11月15日期间陪产假，刘颗所在部门主管闫正齐在《请假申请表》签名予以同意，并向部门分管领导马卫东口头汇报后，回家休假。同日0点41分，刘颗妻子李金凤于生育一女。2016年11月16日休假期满，刘颗未回顶立公司上班。2016年11月17日，刘颗回顶立公司上班，公司相关负责人向其告知，为了维持公司生产正常运营，刘颗岗位已被他人替代，故未安排刘颗回原岗位工作，要求刘颗转岗。2016年11月17日、2016年11月20日，刘颗先后两次向公司提交检讨书，陈述：2016年10月25日，因妻子即将临盆，刘颗未按公司规定履行完请假程序就直接休假，从请假之日至2016年11月17日，刘颗未与公司领导联系，对此，刘颗表示检讨并愿意接受公司处分。后顶立公司与刘颗未就刘颗转岗一事达成一致意见，刘颗遂未再回公司上班。2016年12月7日，顶立公司经工会同意，作出解除与刘颗劳动关系决定。同日，刘颗签收了《解除劳动合同通知书》，该通知书主要内容为：因刘颗未按公司要求办理请假手续，连续旷工已达21天，严重违反了公司规章制度，作为班组长，在公司生产任务重，交货时间紧急的情况下，拒不服从工作安排，严重失职，给公司和客户产品交付造成重大损害，在公司员工中产生了严重负面影响。根据《劳动合同法》第39条和顶立发（2015）27号《关于加强劳动纪律的管理规定》第6条、第7条和公司《员工手册》第11条等相关规定，决定对刘颗予以除名，解除劳动关系。刘颗对顶立公司除名决定不服，向长沙市天心区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，后该委作出天劳人仲案字（2016）第302号裁决书，认定双方系协商一致解除劳动合同，裁决：一、顶立公司向刘颗支付尚欠工资1443元；二、顶立公司向刘颗支付经济补偿49875元；三、驳回刘颗的其他诉讼请求。双方对前述裁决第二项、第三项不服，向法院起诉，诉求如前所述。
一审法院另查明：一、2007年7月，刘颗进入湖南省顶立新材料工程中心有限公司工作，后与其他工友一并被顶立公司接收，湖南省顶立新材料工程中心有限公司及顶立公司均未向刘颗支付被接收前的解除或终止劳动合同经济赔偿金/经济补偿金。2016年7月11日，顶立公司与刘颗签订一份《劳动合同书》，合同期限为2016年7月10日至2021年7月10日共五年，刘颗岗位为热处理部门装配工作，合同实行完成工作定额计件制，基本工资为1500元每月，工龄工资每满一年增加40元每月，到360元每月封顶，岗位工资按岗定酬，岗变酬变。劳动者连续旷工3天或全年累计旷工7天的，公司可以单方面解除劳动合同。二、《请假申请表》下侧附有“说明：（1）所在部门主管按公司制度和国家规定提出审核意见；（2）主要骨干和中层以上人员请假需报公司领导审批；（3）请假类别：事假、病假、丧假、婚假、产假、其他”。三、顶立公司《员工手册》第11条规定：…5、全年旷工累计达7日或连续旷工在3日以上（含）者给予除名。…6、员工请假：应于休假前一天写出请假条，并按规定批准后方可离开岗位，否则视为旷工。因突发事件或急病来不及先行请假者，应以电话或短信等其他方式迅速向部门主管报告，经明确同意后并于返工第一日补办休假手续，续假超过3日的，需由公司董事长或总经理书面批准，否则视同旷工。7、请假的批准权限为：一天以内，经部门负责人批准；二天（含）以内，报请部门经理审核、分管副总经理批准；三天（含）以上，报请分管副总经理审核，董事长或总经理批准。准假后，请假条一律送部门文员考勤，月底连同部门考勤表一并交综合管理部留存。员工电话请假不得超过一天（生病住院除外），超过一天未按规定办理请假手续者按旷工处理。前述《员工手册》已经公司各事业部、职能部门负责人及工会负责人同意，并向含刘颗在内的员工进行发放。四、双方认可，刘颗离职前12个月平均工资为5250元，双方并非协商一致解除劳动合同。五、顶立公司提供其与业务往来单位联络函、产品发货清单、货物出门证、产品购销合同、索赔函等证据，拟证明因刘颗“旷工”，给其造成了重大经济损失。刘颗质证不予认可。法院经审查认为，因顶立公司提交的证据不能证明其实际支付了赔偿款，且损失与刘颗未上班的关联性尚无法确定，法院对此不予认定。六、刘颗陈述，顶立公司拟安排其转岗的岗位为计时1500元每月，要重新实习三个月，但未就此提供证据。因刘颗未就此提供证据，顶立公司对此又不予认可，法院对此不予认定。七、对裁决顶立公司尚欠工资1443元，顶立公司迄今尚未支付。
一审法院认为：一、本案的争议焦点在于顶立公司解除劳动合同是否合法。其一，《劳动合同书》系双方真实意思表示，亦未违反法律强制性规定，双方均应依约履行。其二，劳动者应遵守劳动纪律，劳动者存在严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以与其解除劳动合同。《员工手册》系顶立公司依民主程序依法制定，且向刘颗等公司员工进行了告知，顶立公司可依据该《员工手册》对员工进行管理。其三，刘颗妻子生育，刘颗可依法享受陪产假，但刘颗在享受休假的同时，亦应遵守公司规章制度。作为公司业务骨干，刘颗请假时未依据公司规章制度报相应领导审批；休假完毕后，未及时回公司上班，补办休假手续；在双方就转岗协商，尚未达成一致意见时，擅自离开公司不再上班，其前述行为，严重违反劳动纪律及公司规章制度，顶立公司对其作出解除劳动关系的决定并无不当，对刘颗要求顶立公司支付经济赔偿金，法院不予支持。二、对裁决书要求顶立公司支付尚欠工资1443元，双方均无异议，法院予以确认。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决：一、限顶立公司于判决生效之日后十日内向刘颗支付工资1443元；二、驳回刘颗其他诉讼请求。案件诉讼费10元，减半收取5元，由刘颗承担。
二审中，当事人没有提交新证据。
本院二审中顶立公司向法庭表示，2016年12月7日顶立公司向刘颗出具的解除劳动合同通知书中载明刘颗连续旷工21天，是2016年11月17日至2016年12月7日。
本院二审查明的事实与一审法院查明的事实一致。
本院认为，根据查明的事实及双方当事人的诉辩主张，本案争议的焦点为：刘颗要求顶立公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求应否支持。
经审查，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。本案中，根据顶立公司《员工手册》第11条规定：…5、全年旷工累计达7日或连续旷工在3日以上（含）者给予除名。刘颗在休完陪产假回顶立公司上班后，其之前的岗位已经被顶替，刘颗与顶立公司协商调岗的过程中，并未到公司报到，擅自离开公司不再上班，连续旷工21天。顶立公司根据公司的规章制度，解除与刘颗的劳动关系不违反法律规定。刘颗主张顶立公司违法解除劳动合同的赔偿金缺乏事实及法律依据，本院对此不予支持。
综上所述，刘颗的上诉理由不成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由刘颗负担。
本判决为终审判决。
审判长 熊晓震
审判员 王红兰
审判员 戴 莉
二〇一七年九月十五日
书记员 周 荣
附本案适用法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定;
(二)原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更;
(三)原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判;
(四)原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。