四川省攀枝花市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）川04民终566号上诉人（原审原告）重庆啤酒攀枝花有限责任公司。住所地：四川省攀枝花市西区河石坝，机构代码：20436077-X。法定代表人陈太夫，该公司董事长。委托代理人辛渝，重庆恒庆律师事务所律师。委托代理人严雪静，女，1968年8月30日出生，汉族，重庆啤酒攀枝花有限责任公司人力资源部经理，住四川省攀枝花市东区。上诉人（原审被告）王兴永，男，1964年7月28日出生，汉族，住四川省攀枝花市东区。委托代理人敬文泽，四川舟楫（攀枝花）律师事务所律师。上诉人重庆啤酒攀枝花有限责任公司（以下简称重啤攀枝花公司）与上诉人王兴永劳动争议一案，不服四川省攀枝花市西区人民法院（2015）攀西民初字第972号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年4月7日受理后，依法组成合议庭于2016年5月12日公开开庭进行了审理。上诉人重啤攀枝花公司委托代理人辛渝、严雪静，上诉人王兴永及委托代理人敬文泽到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院审理查明，王兴永从1988年参加工作，累计工作年限已满20年。重啤攀枝花公司成立于1998年7月9日。王兴永与重啤攀枝花公司于2004年4月5日签订了一年的书面劳动合同，并于2004年12月25日与重啤攀枝花公司续订劳动合同至2007年12月31日，2008年再次与重啤攀枝花公司续订劳动合至2010年12月31日，2011年1月1日王兴永与重啤攀枝花公司建立无固定期限的劳动合同。2011年9月30日重啤攀枝花公司与王兴永协商签订了《解除劳动合同协议书》，并支付了经济补偿金41384元。重啤攀枝花公司与王兴永在协商解除劳动合同后，又于2011年9月30日签订了无固定期限的劳动合同。王兴永2011年的实发年薪为162680元，2013年的标准年薪为136080元，2013年实发年薪为162680元。王兴永2013年的标准年薪在2012年基础上上浮了8%，2014年的标准年薪在2013年的基础上上浮了8%。2014年王兴永的标准年薪为146966元，2014年王兴永实际领取的年薪为141444元。重啤攀枝花公司以“公司对供应链架构进行优化与调整，您的岗位在新的组织架构中被取消”为由，于2015年5月21日解除王兴永的劳动合同，并同时作出《解除劳动合同致工会函》，工会于2015年5月22日收到致工会函，未提出异议。劳动合同解除前，重啤攀枝花公司与王兴永协商将其岗位由生产副总调整为包装工，双方未达成一致意见。重啤攀枝花公司2015年5月25日为王兴永办理了离职结算，并通过交通银行清香坪支行向王兴永支付了89801.15元。2015年1月1日至2015年5月22日，王兴永共计领取工资43105元。另查明，2014年度攀枝花市职工月平均工资4185元。原审法院认为，重啤攀枝花公司解除王兴永的劳动合同是否符合法律规定是本案的争议焦点。重啤攀枝花公司依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“……订立劳动合同的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”的规定，以王兴永的工作岗位在新的组织架构中被取消致使劳动合同无法履行，根据双方2011年9月30日签订的劳动合同的约定，将王兴永的工作岗位由生产副总调整为包装工，双方未达成一致，重啤攀枝花公司即在2015年5月21日作出《解除劳动合同通知书》，2015年5月22日将该通知书送达王兴永，并同时通知重啤攀枝花公司工会，工会没有提出异议。虽然企业具有用工自主权，为了公司利益可以对劳动者的岗位进行调整，但是应兼顾劳动者的合法权益、同时岗位调整应当具有合理性、符合人才优化配置的原则。本案中王兴永通过多年的努力工作、经验积累，已成长为重啤攀枝花公司的高级管理人员，具有丰富的管理经验及技术特长，重啤攀枝花公司现经营困难当然可以调整王兴永的工作岗位，但是应当发挥王兴永的优势和特长，重啤攀枝花公司直接将王兴永从生产副总调整为包装工，并没有提供证据证明其岗位调整具有合理性或者符合人财物的优化配置。重啤攀枝花公司是通过不合理的岗位调整，迫使王兴永不能接受新的岗位，而借此解除王兴永的劳动合同，其实是变向的违法解除王兴永的劳动合同。综上，重啤攀枝花公司解除王兴永的劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，系违法解除与王兴永的劳动合同，故对重啤攀枝花公司的诉讼请求不予支持，对王兴永的辩解理由及请求确认重啤攀枝花公司违法解除劳动合同的诉讼请求，依法予以支持。对重啤攀枝花公司是否应补发2015年1月至2015年5月份工资差额28095元。2014年《重庆啤酒股份有限公司分子公司管理层薪酬考核管理办法》规定了2014年重啤攀枝花公司总经理的标准年薪在2013年的基础上上调8%，副总经理的标准年薪是总经理标准年薪系数的0.7倍。王兴永2013年的标准年薪为136080元，2014年的标准年薪为146966元，该薪酬考核办法自2014年1月1日起实施，因重啤攀枝花公司未提供2015年《重庆啤酒股份有限公司分子公司管理层薪酬考核管理办法》，故参照重庆啤酒2014年的分子公司管理层薪酬考核管理办法确认王兴永2015年标准年薪为158723元（146966元×100%+146966×8%），王兴永2015年1月至5月应当领取的工资为66135元（158723元÷12月×5个月），扣除已领取的43105元，重啤攀枝花公司还应当支付23030元，王兴永要求重啤攀枝花公司补发29077元，超过部分，依法不予支持。对重啤攀枝花公司是否应当补发王兴永2014年年薪18961元。王兴永2014年的标准年薪为146966元，考核年薪为58786元，重啤攀枝花公司对王兴永考核的最终得分为64%，考核扣款为21236元，王兴永对重啤攀枝花公司的考核结果不予认可，认为2014年其考核得分为96.13%。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题在的解释（一）》第十三条：“因用人单位作出……减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”的规定，用人单位在举证期内及法庭当庭释明后均未向法庭提交相应考核扣款的证据，故推定王兴永提供2014年其考核结果为96.13%成立，按照2014年《重庆啤酒股份有限公司分子公司管理层薪酬考核管理办法》考核办法规定，如果全年各项指标达到或者超过100%，年薪总额仍低于2011年实际数的，按2011年实际数补差；若全年各项指标完成低于100%，且年薪总额低于2011年实际数的，先按本方案本年度考核年薪扣减额，再以2011年实际数减去本年度考核年薪扣减额发放。2014年王兴永的考核扣款为2275元（58786元×100%-58786元×96.13%），而王兴永2011年实际领取的年薪为162680元，故2014年王兴永应得的实际年薪为160405元（162680元-2275元），而扣除已经领取的141444元，重啤攀枝花公司还应当支付给王兴永18961元（160405元-141444元），故对王兴永要求重啤攀枝花公司补发2014年度少支付的年薪18961元的诉讼请求，依法予以支持。对重啤攀枝花公司是否应当支付王兴永解除劳动合同的赔偿金301320元。重啤攀枝花公司违法解除与王兴永的劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”之规定，应当向王兴永支付赔偿金。王兴永与重啤攀枝花公司于2004年4月5日建立劳动关系，2011年9月30日重啤攀枝花公司与王兴永协商解除了劳动合同，并签订了《解除劳动合同协议书》，双方对经济补偿金进行了结算，并且还约定如果重啤攀枝花公司录用王兴永，双方订立新的劳动合同，新的工作年限与原工作年限不合并计算。依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题在的解释（三）》第十条：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效……”之规定，重庆公司与王兴永于2011年9月30日签订的《解除劳动合同协议书》及2011年10月21日《领取经济补偿人员名单发放表》不违反法律、行政法规的强制性规定，应合法有效。2011年9月30日重啤攀枝花公司与王兴永建立了新的劳动关系，并签订了无固定期限的劳动合同，至2015年5月22日重啤攀枝花公司违法解除与王兴永的劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……”之规定，王兴永的工作年限为三年零七月，故重啤攀枝花公司应当按四个月的标准向王兴永支付赔偿金。王兴永2014年的应得年薪为160405元，2015年的标准年薪为158723元，重啤攀枝花公司于2015年5月22日单方面解除了与王兴永的劳动合同，王兴永在解除劳动合同前十二个月的平均工资为13309元[（160405元÷12个月×7个月+158723元÷12个月×5个月）÷12个月]，高于2014年度本地区职工平均工资的3倍12555元（50221元÷12个月×3倍），故重啤攀枝花公司应当支付王兴永违法解除劳动合同赔偿金100440元（12555元×4个月×2倍），超出部分，依法不予支持。对重啤攀枝花公司是否应当额外支付王兴永解除劳动合同的一个月工资14436元。重啤攀枝花公司违法解除与王兴永的劳动合同，已经支付了违法解除劳动合同的赔偿金。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同……”之规定，用人单位在无过错解除劳动合同前提下才应当额外支付劳动者一个月的工资，故王兴永的主张不符合法律规定，依法不予支持。对重啤攀枝花公司是否应当支付王兴永未休年休假报酬117051元并加付赔偿金117051元。王兴永自1988年参加工作，至今累计工作年限已满20年，依照《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”之规定，王兴永2011年至2015年每年应当享受的年休假天数为15天。重啤攀枝花公司与王兴永于2011年9月30日建立劳动关系，依照《企业职工带薪年休假实施办法》第五条“职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。”之规定，2011年王兴永的年休假为3天（93天÷365天×15天），2012年至2014年每年可享受年休假15天，2014年王兴永已休5天年休假，未休年休假天数为10天。重啤攀枝花公司2015年5月22日解除与王兴永的劳动合同，依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”之规定，王兴永2015年的年休假为5天（142天÷365天×15天）。重啤攀枝花公司认为王兴永2014年以前的年休假已经超过仲裁时效，依照《职工带薪年休假条例》第五条：“……年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排……”之规定及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为1年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”之规定，劳动者每一年的1月1日就应当知道上一年度的年休假是否已休，如未休就应当向用人单位主张未休年休假的工资，王兴永于2015年5月26日主张未休年休假的工资报酬，故王兴永2014年以前未休年休假的工资已经超过仲裁时效，对重啤攀枝花公司提出的2014年以前的年休假工资报酬已超过了仲裁时效的请求，予以支持。王兴永2014年的实际领取的工资160405元，2014年未休年休假工资为12291元（160405元÷12个月÷21.75天×10天×200%），2015年的标准工资为158723元，2015年未休年休假工资为6081元（158723元÷12个月÷21.75天×5天×200%），综上，王兴永未休年休假工资报酬总计18372元，超出部分不予支持。王兴永提出因重啤攀枝花公司未支付未休年休假劳动报酬，应当加付赔偿金117051元，没有法律依据，依法不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十三条、第四十七条、第八十五条、第八十七条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题在的解释（一）》第十三条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题在的解释（三）》第十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第五条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决：一、确认重啤攀枝花公司2015年5月21日解除与王兴永的劳动合同违法；二、重啤攀枝花公司于判决生效之日起十日内支付王兴永2014年度工资差额18961元、2015年1月至5月工资差额23030元、未休年休假的工资报酬18372元、解除劳动合同的赔偿金100440元，合计160803元。扣除重啤攀枝花公司已经支付的89801.15元，还应当支付71001.85元；三、驳回重啤攀枝花公司的其他诉讼请求；四、驳回王兴永的其他诉讼请求。原审宣判后，重啤攀枝花公司不服一审判决，向本院提起上诉称：1.原审法院针对重啤攀枝花公司与王兴永就变更劳动合同协商的内容是否合法进行实质性审查不符合法律规定，由于上诉人对供应链架构进行优化和调整，王兴永的工作岗位在新的组织架构中被取消，导致双方签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，经协商王兴永不同意将其工作岗位变更为包装工，由于双方对变更劳动合同未能达成协议，上诉人依据《劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，解除与王兴永的劳动合同系合法解除，因此不应支付违法解除劳动合同的经济赔偿金；2.原审判决由于对“绩效考核”和“标准年薪”的性质认定不清，举证责任分配不当，导致其认定工资标准有误，判决确认的工作差额和未休年休假工资均错误。综上，由于原审判决认定事实不清，判决结果错误，请求二审法院撤销原判，改判确认双方是合法解除劳动关系，不支付经济赔偿金和2014年度及2015年1月至5月的工资差额。重啤攀枝花公司在二审中提供的证据：1.重庆啤酒股份有限公司2016年4月14日出具的《情况说明》一份，拟证明由于啤酒行业不景气，重啤攀枝花公司经济效益下滑，出现严重亏损，撤销了王兴永等人的工作岗位及职务，符合客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法继续履行的法定情形。王兴永质证意见是对证据的真实性予以认可，但不认可合法性和关联性。本院认为，由于王兴永对该证据的真实性无异议，该证据证明了撤销王兴永的工作岗位是由于公司效益下滑，经济出现严重亏损，故对该证明力本院予以采信。2.重庆啤酒股份有限公司2016年4月14日出具的《关于对重啤攀枝花公司管理层2014年度年终考核的情况说明》一份，拟证明按照独立营销公司的类型对重啤攀枝花公司管理层进行考核，王兴永的综合考核得分为64分，并非一审认定的96.13分。王兴永质证认为由于对其考核类型不同，不应按照独立营销公司的类型对其进行考核，故考核得分64分是错误的，对该证据的真实性、合法性、关联性均不予认可。本院认为，由于该证据是公司2016年4月14日自行制作，仅是对考核作的说明，不能达到其证明目的，故对其证明目的本院不予采信。3.2015年5月11日王兴永与公司人力资源部人员的往来电子邮件打印件，拟证明公司将考核结果和年终奖金额及时告知了王兴永，王兴永有异议提出了不同的计算方式和结果，但其计算方式是错误的。王兴永质证认为该证据不属于新证据，是打印件不是电子数据形式，对其真实性、合法性、关联性均不予认可。本院认为，由于该证据是电脑打印件，无法核实其真实性，也不得王兴永的认可，故对其证明力本院不予采信。4.王兴永等五人的《2014年终奖发放通知》，拟证明王兴永等人除个人业绩考核得分有区别外，企业业绩考核得分全部相同，且王兴永个人业绩考核得分最高，其余人都未提出异议。王兴永质证认为没有收到该通知，其他人员的通知与本案无关，对证据的三性均不予认可。本院认为，该证据系重啤攀枝花公司自行制作，没有王兴永的签字认可，对其证明力本院不予采信。原审宣判后，王兴永不服一审判决，向本院提起上诉称：1.上诉人王兴永于2011年9月与重啤攀枝花公司签订无固定期限的劳动合同，未休年休假的工资报酬应从2011年开始计算，原审判决仅认定了2014年之后的未休年休假工资报酬，对2014年之前的以超过仲裁时效为由不予支持违反了法律规定，且2015年未休年休假的天数应是9天，原审错误的认定为5天；2.《劳动合同法》第八十五条并没有为劳动者加付赔偿金的诉请设置严格的前置程序，司法实践认为，劳动者具有选择权，可请求劳动行政部门处理，也可以直接申请劳动争议仲裁，虽然王兴永在劳动争议仲裁程序未提出该请求，但在原审中已提出，因此，原审法院认定该诉请没有法律依据系适用法律错误；3.重啤攀枝花公司在《工资结算表--离职》中载明要给王兴永一个月的代通知金，该项给付符合法律规定，原审对此不予支持明显不妥。综上，请求二审法院依法改判，支持上诉人王兴永的上诉请求。王兴永在二审中没有提供新证据。经二审审理，所查明的本案基本事实与原审法院审理查明的事实一致，本院予以确认。本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务”、第二十九条规定“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”，劳动者与用人单位应当按照劳动合同的约定全面履行各自义务。本案中，重啤攀枝花公司与王兴永签订的《劳动合同书》系双方当事人的真实意思表示，且不违反法律规定，应合法有效，双方均应诚信履行。该合同明确约定王兴永的工作岗位是管理岗位，其实际担任职务是生产副总经理。重啤攀枝花公司以供应链架构进行优化和调整，王兴永的工作岗位在新的组织架构中被取消，导致双方签订劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，将王兴永的工作岗位由生产副总调整为包装工双方也未能协商一致为由，解除了与王兴永的劳动合同，根据《劳动部关于若干条文的说明》第二十六条第（三）项规定，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除第二十七条所列的客观情况。第二十七条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员”，即“客观情况”排除了“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，至于部门岗位取消，应根据取消的原因界定，本案是由于重啤攀枝花公司生产经营状况发生困难，经济效益下滑出现严重亏损，管理层单方决定取消王兴永的工作岗位，属于企业自主管理范畴，不属于客观情况。同时，王兴永作为重啤攀枝花公司的高级管理人员，其岗位由生产副总调整为包装工，重啤攀枝花公司在一审和二审中均没有提供充分的证据证明其岗位调整具有合理性和符合人财物的优化配置。因此，重啤攀枝花公司解除王兴永的劳动合同不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，系违法解除，原审判决重啤攀枝花公司支付王兴永经济赔偿金具有事实依据和法律依据，判决结果正确，故重啤攀枝花公司提出是合法解除劳动合同，不应支付经济赔偿金的上诉理由不成立。关于重啤攀枝花公司提出原审判决由于对“绩效考核”和“标准年薪”的性质认定不清，导致其认定事实错误，适用法律不当的上诉理由。由于双方对2014年考核得分存在分歧，在案证据2013年《重庆啤酒股份有限公司分子公司管理层薪酬考核管理办法》、2014年《重庆啤酒股份有限公司分子公司管理层薪酬考核管理办法》均规定标准年薪总额等于基本年薪加绩效年薪，2014年重啤攀枝花公司以王兴永考核得分为64分扣其绩效年薪21236元，由于双方对考核得分本身存在争议，依照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十三条规定“因用人单位作出……减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”，重啤攀枝花公司在一审和二审中均没有提供充分证据证明其扣绩效年薪21236元的证据，同时2013年和2014年管理层薪酬考核管理办法均规定重啤攀枝花公司总经理的标准年薪在上一年的基础上上调8%，副总经理的标准年薪是总经理标准年薪系数的0.7倍，在一审和二审中，重啤攀枝花公司也没有提供2015年的《重庆啤酒股份有限公司分子公司管理层薪酬考核管理办法》，且在案证据《工资结算表--离职》也证明重啤攀枝花公司认可薪资架构调整补薪赔偿项目，并载明“补发1-5月薪资架构调整固浮比”。因此，原审法院按照2014年的管理层薪酬考核管理办法确认王兴永2014年和2015年的工资差额及未休年休假工资并无不当，故上诉人重啤攀枝花公司提出的该上诉理由不成立。关于上诉人王兴永提出原审判决以超过仲裁时效为由不支持2014年之前的未休年休假工资违反了法律规定，2015年未休年休假的天数应是9天，原审错误的认定为5天的上诉理由。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，劳动者在每年的1月1日就应当知道其上一年度的年休假是否已休，作为完全民事行为能力人，王兴永应当知道未休年休假依法应享有相应工资待遇。对没有享受2011年至2013年未休年休假工资报酬，其权利受到侵害，王兴永是明知的，其应当在法律规定的时限内及时主张权利，要求重啤攀枝花公司支付未休年休假工资报酬，由于其怠于行使权利，至2015年5月26日申请仲裁时才提出要求支付2011年至2013年的未休年休假工资报酬，已超过法律规定的仲裁申请时限，且王兴永没有提供证据证明其具有导致时效中断、中止的正当理由，因此原审以超过仲裁时效未支持其2014年之前的未休年休假工资报酬并未违反法律规定。由于王兴永在重啤攀枝花公司工作至2015年5月22日，且在2015年没有休年休假，原审法院折算王兴永2015年未休年休假的天数为5天，符合《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定的折算方法，即（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。因此，原审法院折算王兴永2015年未休年休假的天数为5天方法是正确的，故王兴永提出的该上诉理由不成立。关于上诉人王兴永提出劳动合同法对加付赔偿金并未设置前置程序，原审未支持加付赔偿金的诉请属适用法律错误的上诉理由。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金”，该条明确规定加付赔偿金应由劳动行政部门责令限期支付，对逾期不支付的用人单位才应当承担支付加付赔偿金的责任，由于本案不符合该规定，因此，原审判决未支持其加付赔偿金的诉请符合本案事实和法律规定，故王兴永提出的该上诉理由不成立。关于上诉人王兴永提出重啤攀枝花公司在《工资结算表--离职》中载明要给其一个月的代通知金是符合法律规定的，原审不予支持明显不妥的上诉理由。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，该规定指用人单位在无过错合法解除劳动合同前提下才应当额外支付劳动者一个月的工资，由于本案系重啤攀枝花公司违法解除与王兴永的劳动合同，且对王兴永要求重啤攀枝花公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金已予以支持，由于本案不符合该条规定，故重啤攀枝花公司不应额外支付劳动者一个月工资即代通知金。因此，原审判决未支持其一个月的代通知金并无不妥，其提出的该上诉理由不成立。综上所述，本案一审判决认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，审判程序合法，上诉人重啤攀枝花公司和上诉人王兴永的上诉理由均不成立，对其上诉请求本院均不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，由上诉人重庆啤酒攀枝花有限责任公司负担10元，上诉人王兴永负担10元。本判决为终审判决。审 判 长  李淑群审 判 员  阙甜甜代理审判员  王 勇二〇一六年八月九日书 记 员  丁海然