江苏省常州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏04民终182号
上诉人（原审被告）:陈坚，男，1971年11月13日生，汉族，户籍地常州市钟楼区，现住常州市钟楼区。
委托诉讼代理人：孔祥翔，江苏聚博律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：库柏裕华（常州）电子设备制造有限公司，住所地常州钟楼开发区合欢路60号。
法定代表人：温民俊，该公司总经理。
委托诉讼代理人：熊春景，上海市汇盛律师事务所律师。
委托诉讼代理人：崔静红，上海市汇盛律师事务所律师。
上诉人陈坚因与被上诉人库柏裕华（常州）电子设备制造有限公司（以下简称库柏裕华公司）劳动争议纠纷一案，不服常州市钟楼区人民法院（2016）苏0404民初1421号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年1月18日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
陈坚上诉请求：撤销原判第三项，依法改判库柏裕华公司支付违法解除劳动合同的赔偿金69151.68元。事实和理由：库柏裕华公司对陈坚的工作调动及书面警告处分不当，导致陈坚与库柏裕华公司人事经理ＸＸ产生争执，且该争执未达到一审法院认定的“用人单位可以解除劳动合同”的“严重扰乱公司日常管理秩序的程度”，故应当认定库柏裕华公司解除劳动合同的行为违法，应当对陈坚予以赔偿。一、一审认定事实不清。1、双方签订劳动合同约定陈坚的职位为门卫。2015年12月15日，库柏裕华公司口头通知因公司保洁岗缺人，陈坚暂时在公司保洁岗代班。这本已违反劳动合同的工作安排，枉顾陈坚患有××的身体因素，客观上加重了陈坚的劳动负担。2、陈坚还是服从了打扫卫生工作安排，对打扫工作也较认真负责。但2015年12月25日，库柏裕华公司人事经理ＸＸ以公园卫生没有打扫为由，认为陈坚“不服从工作分配”，故向陈坚进行书面警告。但打扫卫生本不属于陈坚的工作范畴，且陈坚只是在工作过程中稍事休息，并不妨碍其完成代班打扫卫生的劳动任务。故陈坚当时情绪比较激动，当场拒签书面警告函，并在与人事经理ＸＸ争执过程中也有拉衣领和随口粗语的情况发生，以上过激行为陈坚已在劳动仲裁过程中当庭向人事经理ＸＸ道歉。3、库柏裕华公司人事经理ＸＸ在陈坚拒签书面警告仅半小时之后，即向陈坚开具《员工严重违纪解除劳动合同通知书》，从时间上看明显违背解除劳动合同的程序。陈坚的行为也仅仅是抒发自己内心的不满，并没有对抗公司管理，更没有达到对抗公司日常管理的不可容忍的程度。二、一审认定证据有误。1、陈坚并非不服从工作安排，或是完成本职门卫工作不好，故库柏裕华公司向陈坚出具书面警告不合理，也不符合《员工手册》的规定。2、陈坚对人事经理表述“张贴试试”并不构成侮辱人格，对书面警告的抗议也不能视为对公司员工的暴力，对抗公司日常管理。3、证人梅某系库柏裕华公司工会主席，其书面证词也表明陈坚要求回到原门卫职位，该要求符合劳动合同，且能证明陈坚是因为一时不满和冲动才与人事经理ＸＸ起冲突。
库柏裕华公司辩称，一审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
库柏裕华公司向一审法院起诉请求：1、库柏裕华公司解除与陈坚的劳动合同合法且无需支付赔偿金69151.68元；2、库柏裕华公司不支付陈坚延时加班工资8150.1元；3、陈坚承担诉讼费。
一审法院认定事实：陈坚于2004年11月进入库柏裕华公司工作，2014年12月17日，双方签订劳动合同一份，确认从2015年1月1日起双方订立无固定期限劳动合同，月薪为2864.88元。陈坚从2014年11月23日起在库柏裕华公司从事门卫工作。2015年9月14日之前，库柏裕华公司门卫工作实行的是工作24小时休息48小时的轮班制度，两人一组，于早晨6点30分交接班。2015年9月15日至12月14日期间，门卫工作时间为早晚班制，早班时间为早上8点至晚上8点，晚班时间是晚上8点至早上8点，但库柏裕华公司对陈坚门卫工作的工作时间进行单独安排，其中2015年11月陈坚早班时间为早上8点至16点30分，晚班时间为23点30分至早上8点，2015年12月陈坚早班为早上8点至18点30分，晚班为24点至早上8点。2015年12月15日后，陈坚被调整至保洁岗位，考勤打卡记录显示陈坚在12月15日之后为正常工作时间，且周末已双休，不存在加班情况。陈坚工资明细单显示，其每月基本工资2864.88元，每月奖金700元，中夜班费及加班费则无发放记录。双方庭审中确认以每月基本工资2864.88元作为加班费的计算基数。
2014年8月，库柏裕华公司组织包括工会主席梅某在内的员工对《员工手册》进行讨论，并确定初步正式实施时间为2014年9月1日。同年8月29日，陈坚签署员工手册签收单一份，确认收到伊顿集团下属公司：库柏裕华（常州）电子设备制造有限公司《员工手册》2014年9月更新版一本。《员工手册》第48页载明：“会导致书面警告的行为：…（6）不服从工作分配，或是工作完成不好，不能接受主管批评指正，态度恶劣者；…（29）口头警告后仍然没有改正”；第50页载明：“会导致立即解除劳动合同的严重违约行为：…（4）公开侮辱他人人格，造成恶劣影响或后果的；…（23）对公司员工或公司访客实施暴力，或携带任何凶器并威胁人身和财产安全的；…（37）书面警告后拒不改正”。
2015年12月25日，因陈坚与库柏裕华公司人事经理ＸＸ就陈坚的清洁工作完成情况及工作安排发生争议，库柏裕华公司遂依据《员工手册》会导致书面警告第（6）条“不服从工作分配，或是工作完成不好，不能接受主管批评指正，态度恶劣者”作出雇员纪律处分报告，对陈坚予以书面警告一次。当日，人事经理ＸＸ向陈坚送达雇员纪律处分报告即书面警告通知时，陈坚拒绝签收。ＸＸ告知如不签收，将予以张贴公示，陈坚遂上前右手揪住ＸＸ衣领，左手指着ＸＸ用方言进行辱骂，后被在场协调的工会主席梅某拉开。同日，库柏裕华公司向陈坚发出《员工严重违纪解除劳动合同通知书》，决定解除与陈坚的劳动合同。该《员工严重违纪解除劳动合同通知书》已加盖工会印章，并注明“经公司工会调解无效。有疑问请向当地主管部门咨询”。
2015年12月29日，陈坚向常州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求库柏裕华公司：1、撤销《员工严重违纪解除劳动合同通知书》，后明确为要求确认库柏裕华公司解除劳动合同违法；2、支付2014年11月至2015年12月期间的加班费103898.3元（包含晚、中班费）；3、支付年终奖3400元；4、未提前一个月通知，补偿一个月工资3684.88元；5、支付解除劳动合同的赔偿金69151.68元。2016年3月2日，常州市劳动人事争议仲裁委员会作出常劳人仲案字[2016]第15号仲裁裁决书，裁决：一、确认库柏裕华公司解除与陈坚的劳动合同违法，自该裁决书生效之日起十日内，库柏裕华公司一次性支付陈坚违法解除劳动合同的赔偿金69151.68元；二、自该裁决书生效之日起十日内，库柏裕华公司一次性支付陈坚2014年12月30日至2015年12月25日期间的延时加班工资8150.1元、法定节假日加班工资1778.2元；三、对陈坚的其他仲裁请求，不予支持。库柏裕华公司不服，遂向一审法院提起诉讼，要求判如所请。
一审法院认为：《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。库柏裕华公司于2015年12月25日解除与陈坚的劳动合同，陈坚于同月29日申请仲裁，鉴于其未提供存在时效中止、中断之情形，所主张的2014年11月至2014年12月29日期间的加班工资已超过仲裁时效，该院不予支持。2014年12月30日至2015年12月25期间，库柏裕华公司已就休息日工作安排陈坚调休，可无需再支付期间的休息日加班工资。2014年12月30日至2015年9月14日期间，陈坚延时加班时间核对为624小时，在该时间段，陈坚的工作时间为上班24小时，休息48小时，其劳动强度比正常工作时间偏低，其自由度相对较高，故完全将陈坚正常工作时间之外的延时工作时间全部计算为加班时间亦不合理，应对其延时工作时间进行合理折算，依据公平原则，参照陈坚的工作岗位、工作性质等方面，该院酌情将陈坚正常工作时间之外延时工作时间以50%的标准折算为陈坚的加班时间，即312小时。陈坚于2015年1月1日（元旦）、2015年2月21日（正月初三）及2015年5月1日（五一）法定节假日每天上班16小时，依据前述折算标准，陈坚在法定节假日的正常工作时间24小时，延时折算加班时间12小时，合计36小时。2015年9月15日至12月14日，陈坚的工作时间调整为每日早晚两班制，其延时工作时间核对为18小时，故陈坚延时工作时间总计为330小时。双方在庭审中认可以陈坚的每月基本工资2864.88元作为计算加班工资的基数，故库柏裕华公司应向陈坚支付2014年12月30日至2015年12月25日期间的延时加班工资8150.10元、法定节假日加班工资1778.20元。至于陈坚主张的中夜班费，因其未提供证据证明，该院不予支持。
关于库柏裕华公司解除劳动合同的行为是否构成违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定劳动者具有严重违反用人单位的规章制度的情形的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，陈坚因工作内容及工作安排与人事经理ＸＸ发生口头争执，在ＸＸ对其作出书面警告时，其拒绝签收，进而对ＸＸ采取揪衣领及辱骂，从仲裁庭审中陈坚未持异议的证人梅某的书面陈述可以看出陈坚对ＸＸ所表述的内容除脏话之外，尚带有“你张贴试试”等威胁性用词，陈坚的行为已超出日常管理可容忍之范围，在一定程度上属于激烈对抗公司管理的行为，就其行为手段、方式及后果而言，已经达到严重扰乱公司日常管理秩序的程度，库柏裕华公司在作出解除行为之前也已事先通知工会，故库柏裕华公司以陈坚严重违反公司规章制度为由解除劳动合同并无不妥，其解除行为不属于违法解除，亦不应向陈坚支付赔偿金。
关于陈坚要求库柏裕华公司支付一个月的代通知金。鉴于本案并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定之情形，对陈坚的该主张，该院不予支持。至于陈坚主张的年终奖3400元，双方在劳动合同中并无约定有年终奖，陈坚也未提供证据证明库柏裕华公司存在有年终金支付的规章制度存在，故对该主张，该院不予支持。
因调解无效，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第三十九条第（二）项、第四十条、及《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第一款、第六十四条第一款、第一百三十四条第一款的规定，作出判决：一、库柏裕华（常州）电子设备制造有限公司于该判决生效之日起十日内向陈坚支付延时加班工资8150.10元、法定节假日加班工资1778.20元；二、驳回库柏裕华（常州）电子设备制造有限公司无需向陈坚支付加班费的诉讼请求；三、驳回陈坚的其他仲裁请求。
本院二审期间，陈坚围绕上诉请求提供2012年8月27日出院记录一份，证明陈坚的身体状况不适合担任库柏裕华公司临时指派的保洁工作。库柏裕华公司质证认为，该证据不属于新证据，且出院代表已经治疗痊愈，解除劳动合同的时间是2015年底，时间相隔已久，故对该证据的关联性和证明目的也不予认可。
本院对一审查明的事实予以确认。
本案二审争议焦点为：库柏裕华公司与陈坚解除劳动合同是否系违法解除？库柏裕华公司是否应支付赔偿金？
本院认为：最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，库柏裕华公司于2014年8月15日经职工代表大会讨论，与职工代表平等协商修改了《员工手册》，陈坚也于2014年8月29日签署《员工手册签收单》，该《员工手册》应为合法有效，对陈坚具有约束力。
虽然双方劳动合同约定陈坚的职位为门卫，但根据陈坚在劳动仲裁中的陈述，陈坚实际从事了保洁工作，其对工作内容包括保洁工作并不持异议，故陈坚应服从库柏裕华公司管理完成好保洁工作。2015年12月25日，陈坚与库柏裕华公司人事经理ＸＸ就陈坚的保洁工作完成情况发生争议。关于双方发生争议的过程，根据经陈坚认可的梅某的陈述，陈坚在ＸＸ要求其完成清扫工作后，再三拒绝并坚持要求变更职位为门卫。陈坚变更职位的要求应与库柏裕华公司协商一致，在与库柏裕华公司达成一致前，陈坚仍应履行好工作职责，故陈坚前述行为系《员工手册》明确规定的“不服从工作分配，或是工作完成不好，不能接受主管批评指正，态度恶劣”的行为，库柏裕华公司依据《员工手册》的规定对陈坚作出书面警告并无不当。
库柏裕华公司对陈坚作出书面警告后，陈坚拒绝签收，并揪住人事经理ＸＸ衣领的同时进行辱骂，该行为显属“书面警告后拒不改正”，且在一定程度上扰乱了库柏裕华公司的日常管理秩序，库柏裕华公司在通知工会后根据《员工手册》的规定解除与陈坚的劳动合同，亦无不当。
综上，陈坚存在库柏裕华公司《员工手册》规定的严重违纪行为，库柏裕华公司有权依据《员工手册》解除劳动合同且无需支付赔偿金。陈坚的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由陈坚负担。
本判决为终审判决。
审判长 孔裕华
审判员 钱 锦
审判员 赵玉兵
二〇一七年三月二十九日
书记员 吴 洋