海南省海口市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）海中法民一终字第136号
上诉人（原审原告）：海南金华林业有限公司。
法定代表人：黄志源，该司董事长。
委托代理人：陈广郁，海南东方国信律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：吴坤玉。
委托代理人：鱼筱军，海南肖明德律师事务所律师。
上诉人海南金华林业有限公司（以下简称金华公司）与被上诉人吴坤玉劳动争议纠纷一案，不服海口市美兰区人民法院（2014）美民一初字第980号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成由审判员傅海燕担任审判长，审判员谢焕怡、代理审判员韩小文参加的合议庭对案件进行了审理。上诉人金华公司委托代理人陈广郁、被上诉人吴坤玉及其委托代理人鱼筱军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明：吴坤玉于2007年7月12日进入金华公司处从事森林资源调查工作。吴坤玉入职后，金华公司与吴坤玉签订劳动合同，于2009年11月10日续签期限自2009年12月1日至2012年11月30日的劳动合同。2013年3月29日，金华公司发布《人事奖惩公告》，内容为：“吴坤玉、王川鉴2013年1月14日对海定文林场东山岭尾（HF0B09A42AM1）林班进行伐前调查时，在调查员吴坤玉实际未参与调查，王川鉴未按调查规定切实进行调查的情况下，两人编造调查数据出具调查报告。吴员、王员未按PHI调查相关规定进行调查，人为操纵调查数据。依《2P质量复核管理办法》规定，即调查员人为操纵调查数据或虚假谎报给予无偿解除劳动合同及《职工管理规则》规定‘不遵守公司规章制度，扰乱公司正常生产、生活秩序，情节恶劣者，无偿解除劳动合同’，给予吴坤玉、王川鉴无偿解除劳动合同处理”。吴坤玉离职前12个月的平均工资为3958.4元。同年，吴坤玉向海口市美兰区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求：确认原、吴坤玉自2012年12月1日至2013年3月29日期间存在劳动关系；裁决金华公司向吴坤玉支付2012年12月1日至2013年3月29日止由于未签订劳动合同的双倍工资差额人民币20718.63元；支付违法解除劳动合同赔偿金人民币74814元。2014年3月14日，海口市美兰区劳动争议仲裁委员会作出海美劳仲裁字（2014）第4号《仲裁裁决书》，裁决：确认吴坤玉与金华公司自2012年12月1日至2013年3月29日期间存在劳动关系；金华公司向吴坤玉支付因未签订劳动合同而应支付的二倍工资差额10610.42元及违法解除劳动合同赔偿金47500.8元。金华公司不服，向本院提起诉讼。诉讼中，吴坤玉对金华公司制定的《2P质量复核管理办法》、《职工管理规则》合法性提出了异议。
上诉人金华公司在一审的诉讼请求为：1、判决金华公司不存在违法解除劳动关系，不应向吴坤玉支付违法解除劳动关系赔偿金47500.8元；2、本案诉讼费由吴坤玉承担。
原审法院判决认定：吴坤玉与金华公司自2012年12月1日至2013年3月29日期间存在劳动关系，期间2013年1月1日至3月29日金华公司因未与吴坤玉签订劳动合同应向吴坤玉支付二倍工资差额10610.42元，及吴坤玉离职前12个月的平均工资为3958.4元，双方无争议，本院予以确认。金华公司没有证据证明其制定的《2P质量复核管理办法》、《职工管理规则》符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，金华公司据此解除与吴坤玉的劳动合同，属于违法解除劳动合同，且金华公司没有证据证明吴坤玉的行为给其造成重大损害，故金华公司应承担违法解除劳动合同的法律后果，即向吴坤玉支付违法解除劳动合同赔偿金47500.8元（3958.4元／月×6个月×2倍）。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第八十二条、第八十七条的规定，判决如下：一、确认吴坤玉与金华公司自2012年12月1日至2013年3月29日期间存在劳动关系。二、自本判决发生法律效力之日起三日内，金华公司应向吴坤玉支付因未签订劳动合同应支付的二倍工资差额人民币10610.42元和违法解除劳动合同赔偿金人民币47500.8元。三、驳回金华公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，由金华公司负担。
上诉人金华公司不服判决上诉称：一、金华公司与吴坤玉解除劳动关系是按照《劳动合同法》及公司的《职工管理规则》及双方签订劳动合同的相关内容进行解除劳动关系的，不存在违法解除，更不应当向吴坤玉支付违法解除劳动关系赔偿金。
吴坤玉于2007年7月12日进入金华公司从事森林资源调查工作。由于吴坤玉2013年1月14日未按PHI调查相关规定进行调查，并且认为操控调查数据，严重违反公司规章制度，致使公司利益严重受损等事实情况。金华公司依据双方签订的劳动合同及公司的规章制度，于2013年3月29日以《人事奖惩公告》的方式决定解除与吴坤玉之间的劳动合同关系，并向吴坤玉送达了《离职通知单》。
综上所述，金华公司与吴坤玉解除劳动关系是按照《劳动合同法》及公司的《职工管理规则》、《2P质量复核管理办法》的相关内容进行解除劳动关系的，不存在违法解除的情况，更不应当向吴坤玉支付违法解除劳动关系赔偿金，原审判决在缺乏事实及法律依据的情况下裁决金华公司应向吴坤玉支付违法解除劳动关系赔偿金47500.8元错误，请求：1、判令金华公司不应向吴坤玉支付违法解除劳动关系赔偿金47500.8元；2、本案诉讼费由吴坤玉承担。
被上诉人吴坤玉答辩称：一、金华公司《职工管理规则》及《2P质量复核管理办法》未经民主议定程序，不能作为解除吴坤玉劳动合同的合法依据。金华公司《人事奖惩公告》解除吴坤玉劳动合同所依据的《2P质量复核管理办法》以及《职工管理规则》，属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度，但金华公司并未举证其已经召开职工代表大会或者召集全体职工讨论过该规章制度，也没有举证其与工会或者职工代表平等协商过该规章制度。因此，该未经法定程序制定的《2P质量复核管理办法》以及《职工管理规则》不得作为解除吴坤玉劳动合同的合法依据。
二、金华公司没有证据证明吴坤玉“编造调查数据”，“扰乱公司正常生产、生活秩序情节恶劣”，也没有证据证明吴坤玉给金华公司造成了重大损失。吴坤玉确实承认曾经授权下属王川鉴根据调查结果完成调查报告，但吴坤玉并未唆使王川鉴“编造调查数据”。吴坤玉没有参与调查报告出具的原因正是因为自己未参与调查，无法对调查报告真实性负责。金华公司虽然在《人事奖惩公告》中主张吴坤玉“编造调查数据”，“扰乱公司正常生产、生活秩序情节恶劣”，但并未举证吴坤玉“编造调查数据”和“扰乱公司正常生产、生活秩序情节恶劣”的任何客观证据，故其主张只是一种不负责任的主观臆断而非有证据支持的客观事实。
金华公司在一审起诉书及上诉状中提出吴坤玉给其“造成较大经济损失”，故其有权按照《劳动合同法》之相关内容解除吴坤玉劳动合同，但金华公司此种新的说法同样无证据支持。反而，金华公司所举证之《海文定林场东山岭尾林班PHI调查造假案调查报告》中的审计结论第3点表明：东山岭尾林班“2013年1月30日责任林业员谢仁天有其他工作安排，导致该林班在采伐过程中无人蹲点，存在木材流失”。因此，给金华公司造成重大损失的直接原因是林场采伐作业管理混乱，而非吴坤玉未参与伐前调查。吴坤玉不负有采伐监管的职责，吴坤玉伐前调查工作中的旷工行为与金华公司在采伐作业中因无人蹲点监管而遭受的木材流失损失之间并无必然的因果关系。
三、本案中吴坤玉的过错即使按金华公司不合法的《职工管理规则》的相关规定，也仅应被处以“记小过”处分，而不属于严重违反规章制度。无论是金华公司《人事奖惩公告》所认定的“吴坤玉实际未参与调查”，还是吴坤玉在2013年3月5日《访谈记录》中的陈述及吴坤玉主动提供的通话单，都充分表明吴坤玉在2013年1月14日当天没有参与调查，没有上班，而是处于“旷工”状态。按金华公司《职工管理规则》第七十六条第五款第5项之规定，“全月累计旷工达八小时者”，“应给予记小过处分”。而犯有应处以“记小过”处分的行为并不能算作“严重违反规章制度”的行为。因此，金华公司对吴坤玉的处分既超过了公正的限度，也违背了其自行制定的规章制度。
综上所述，吴坤玉虽然存在一定的过错，但并未给金华公司造成重大损害，也没有达到严重违反金华公司不合法的规章制度的程度，请求依法驳回上诉，维持原判。
二审期间，双方当事人均未提交新证据。
本院查明的事实与一审法院查明的事实一致。
本院认为：根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。在本案中，金华公司以吴坤玉违反了金华公司《职工管理规则》、《2P质量复核管理办法》为由解除了与其的劳动合同，根据上述规定，金华公司应提供充足证据证明上述规定的颁布符合《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定的情形，且应当证明吴坤玉在工作中存在其所称的重大责任事故，但金华公司均未就其主张提供充足证据予以证明，应由其承担举证不能的不利后果，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。
综上，金华公司的上诉理由没有事实和法律依据，本院不予支持，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由金华公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 傅海燕
审 判 员 谢焕怡
代理审判员 韩小文
二〇一五年五月十二日
书 记 员 邢云嫁