福建省三明市三元区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）元民初字第1391号
原告麦斯特（福建）人力资源服务有限公司三明分公司，住所地三明市三元区台江路10号14幢603室。
负责人李妍菲，总经理。
委托代理人叶素华，福建闽中律师事务所律师。
被告曾还宗，男，汉族，43岁。
委托代理人张起钻，福建明经律师事务所律师。
原告麦斯特（福建）人力资源服务有限公司三明分公司（以下简称三明麦斯特公司）与被告曾还宗劳动争议纠纷一案，本院于2015年7月2日立案受理后，依法适用简易程序于2015年8月10日公开开庭进行了审理，后因案情较为复杂，本院依法裁定转为普通程序，并于2015年11月6日公开开庭进行了审理。原告三明麦斯特公司委托代理人叶素华与被告曾还宗委托代理人张起钻到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告三明麦斯特公司诉称，原告是一家以劳务派遣与外包业务为主要经营范围的企业，业务范围涉及全福建省。鉴于工作岗位、地点具有较大流动性，原、被告双方于2012年10月经协商一致签订了《劳动合同》，双方约定：原告有权根据工作需要、用工单位工作需要及生产经营的变化和被告的表现调整被告的工作岗位及工作地点。被告入职后，原告向被告发放的《员工手册》关于“为适应快速变化的市场需求和业务发展需要，公司根据员工的意向、能力、经验、健康等情况，依法合理调整员工的职位、部门、岗位及工作地点，包括内部调动和调往关联企业”的规定再次明确原告根据工作需要等有权调整被告的工作岗位及工作地点。被告在确实了解合同内容的情况下签订了劳动合同，表明其愿意接受劳动合同的权利义务。现原告拒绝接受、执行原告发送《调岗通知书》的行为，已严重违反劳动合同约定及原告公司规章制度。另外，被告自入职以来，利用职务之便骗取合作管理费、营私舞弊、侵占原告公司财产，严重损害原告公司利益，不仅如此，被告还纠集其他职工，以罢工、围堵用工单位厂门等不合法方式影响公司生产经营，造成原告重大经济损失。因此，原告有权依照《劳动合同》约定及《劳动合同法》第三十九条之规定解除与被告的劳动关系，原告依法解除与被告劳动关系无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金。另外，原、被告之间除劳动合同外，还签有一份《人员管理合作协议》，约定被告承包三明啤酒公司部分人员招聘、管理项目，原告支付管理费。因此，被告实际收入分为合作管理费与普工岗位工资两个部分。鉴于该内部承包合同与劳动合同性质不同，且互不影响，故原、被告之间存在双重关系（即劳动关系与企业内部承包关系），被告依《人员管理合作协议》约定所领取的合作管理费（管理服务人员工资总额的3.5%）不应属于双方劳动关系中的工资范畴，应予以剔除。综上所述，原告不存在违法解除劳动合同的事实，依法无需向被告支付赔偿金25935元。为保障自身权益，原告向法院提起诉讼，请求：1、判令原告无需向被告支付赔偿金25935元。2、被告承担本案诉讼费。
被告曾还宗辩称，一、本案原告三明麦斯特公司无权单方解除与答辩人的合同。理由如下：（1）答辩人与原告于2012年10月1日签订的《劳动合同》，约定合同期限为2012年10月19日至2015年12月31日；原告将答辩人派遣到百威英博雪津（三明）啤酒有限公司（以下简称三明啤酒公司）从事普工工作，答辩人同意接受原告指派的地点为三明啤酒公司。（2）2014年度，答辩人严格按用工单位的要求完成了生产工作任务，全面履行了劳动合同约定的内容，且得到用工单位的认可和良好评价。（3）2014年度，答辩人在履行劳动合同过程中，没有违反公司和用工单位的规章制度和法律法规。二、原告以答辩人未完成劳动合同约定内容为由对答辩人异地调岗违反了劳务派遣合同和法律规定，属于单方解除劳动合同。（1）答辩人与原告于2012年10月1日签订的《劳动合同》系原告提供的格式合同，原告在签订合同时并没有向答辩人明示有权根据工作需要、用工单位工作需要及生产经营的变化和答辩人的表现调整答辩人的工作岗位及工作地点。同时，原告也未与答辩人协商就擅自将上述内容写入劳动合同。（2）答辩人人与原告签订的《劳动合同》约定的工作地点为三明啤酒公司，根据《劳务派遣暂行规定》第15条“被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。”的规定，原告在没有与答辩人协商一致变更工作地点的情况下，单方作出异地调整工作岗位，属于违法行为。（3）根据《劳动合同法》第29条和35条的规定，在原告没有与答辩人协商变更劳动合同内容的情况下，双方应按原劳动合同全面履行各自的义务，现原告擅自对答辩人调岗至福州，属于违反劳动合同的约定。（4）原告在《调岗通知》中以3天不报到视为矿工，连续旷工16小时即自动解除劳动关系，更是违反了《劳动法》第89条和《劳动合同法》第40条的规定，原告以答辩人违反公司员工手册规定为由解除劳动合同，是违反法律的。更何况原告的公司员工手册制定的上述规定违反了《劳动合同法》关于用人单位解除劳动合同的相关规定，也直接侵犯了劳动者的合法权益，应予以纠正。（5）原告拖欠答辩人2014年10月、11月、12月和2015年1月、2月工资，直到2015年3月中旬才发放给答辩人，答辩人有权单方解除劳动合同关系，并要求原告支付经济补偿金。综上，原告以答辩人未完成劳动合同约定内容为由违法对答辩人进行异地调岗，并单方解除与答辩人的劳动关系，应承担法律规定的支付经济补偿金和赔偿金的法律后果。三、原告应向答辩人支付经济补偿金和赔偿金。理由如下：（1）原告在劳动合同期满前单方解除与答辩人的劳动合同，应根据法律规定支付答辩人经济补偿金。因原告在2012年与答辩人签订劳动合同时承诺答辩人在三明津明搬运队的工龄由原告承接。因此，原告支付经济补偿金应从答辩人进入三明啤酒公司开始计算，也就是答辩人于2005年8月与三明津明搬运队建立劳动关系起计算至2015年2月原告解除劳动合同止，原告在三明啤酒公司工作了10年，经济补偿金按10个月计算，答辩人2014年1月至12月的月平均工资为5187元，故经济补偿金为51870元。（2）原告在劳动合同期满前违法单方解除与答辩人的劳动合同，根据《劳动合同法》第87条的规定，答辩人在原告处工作了3年，按3个月计算，原告应支付给答辩人赔偿金31122元。（3）答辩人工资的计算标准为答辩人在2014年1月至12月的平均工资为每月5187元，该工资为答辩人管理岗位工资和自己开叉车的工资组成，均属于答辩人的工资。综上所述，答辩人认为，原告以答辩人未完成劳动合同约定内容为由对答辩人进行异地调岗，并单方解除了与答辩人的劳动合同关系，违反了双方签订的劳务派遣合同约定的工作地点，并违反劳动法和劳动合同法等法律规定，属于明显的违法解除劳动合同行为，应承担向答辩人支付经济补偿金和赔偿金的法律责任。原告诉请无事实和法律依据，要求驳回原告的诉讼请求，并判决原告向答辩人支付经济补偿金51870元和赔偿金31122元。
经审理查明，被告曾在三明啤酒公司工会委员会出资设立的三明津明搬运队工作。2012年10月1日，被告曾还宗（作为乙方）与作为甲方的麦斯特（福建）人力资源服务有限公司（以下简称麦斯特总公司）签订《劳动合同》，合同约定：一、根据甲方工作需要，乙方同意接受甲方指派的工作地点三明啤酒公司从事普岗位（工种）的工作。在合同期内，甲方有权根据甲方工作需要、用工单位工作需要及生产经营的变化和乙方的表现调整乙方的工作岗位及工作地点……；二、合同有效期限自2012年10月19日至2015年12月31日；合同还就工作时间和休息休假、劳动报酬、劳动纪律、解除劳动合同情形、劳动合同终止情形、违约责任等作了约定。2012年11月1日，原告三明麦斯特公司与被告曾还宗就三明麦斯特公司承包三明啤酒公司相关服务作业区域服务人员的现场管理签订了《人员管理合作协议》，协议约定：三明麦斯特与三明啤酒公司签订物流业务以及其他相关服务外包协议，与相关作业区域内的服务人员签订劳动合同，建立劳动关系，对于该等人员的招聘、人员补充、现场管理、排班管理等，由三明麦斯特公司与曾还宗合作；曾还宗接受三明麦斯特公司委托代为招聘和补充业务人员；曾还宗负责为三明麦斯特公司提供三明啤酒公司厂区内物流部服务人员工作流程、工作质量、完成的工作任务、安全管理、现场管理事务的管理；曾还宗在依照要求完成对服务人员现场管理的前提下，三明麦斯特公司按照其所招聘管理服务人员的工资总额的3.5%（税前）作为合作管理费支付给曾还宗；双方还就权利义务、合作管理费及风险承担、保密义务、违约责任等作了约定。双方签订合同后，被告依约在三明啤酒公司工作。2015年2月6日，麦斯特总公司出具《调岗通知》，内容为：“曾还宗先生：鉴于你在作为我司驻三明啤酒公司协管组长期间，按照与你签订的《人员管理合作协议》和《劳动合同》中约定的内容，您管理上未能完全达到协议要求。鉴于以上情况，公司拟根据目前实际用工情况，对您现有的工作岗位进行如下调整：于2015年2月6日起，取消原三明雪津项目的协管组长的职务，并调整到其他项目岗位。请您在2月9日上午8：30至麦斯特（福建）人力资源服务有限公司厦航货运项目组（地址：福州长乐国际机场厦航福州分公司货运部）报到，请勿迟到，三日内未来报到按旷工处理。连续旷工16小时以上的（包含16小时），根据《员工手册》规定按自动解除劳动关系处理，我司不再另发解除劳动合同书。”
2015年4月16日，曾还宗向三明市三元区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、曾还宗与三明麦斯特公司解除劳动关系；2、三明麦斯特公司、百威英博雪津（三明）啤酒有限公司工会委员会向曾还宗支付解除劳动合同经济补偿金51870元；3、三明麦斯特公司向曾还宗支付违法解除劳动合同的赔偿金31122元。2015年6月2日，三明市三元区劳动争议仲裁委员会作出元劳仲案（2015）21号《仲裁裁决书》，裁决：1、三明麦斯特公司于本裁决书生效之日十日内向曾还宗支付赔偿金25935元。2、驳回曾还宗的其他诉讼请求。原告三明麦斯特公司不服三明市三元区劳动争议仲裁委员会裁决结果，遂具状诉至法院。
本案在审理过程中，原、被告均明确表示虽然《劳动合同》及《调岗通知》一方系麦斯特总公司，但被告曾还宗实际系与原告三明麦斯特公司形成劳动关系，而不是与麦斯特总公司形成劳动关系。同时，原、被告双方均明确表示不追加百威英博雪津（三明）啤酒有限公司工会委员会作为本案被告或第三人。
上述事实，有原告提交的营业执照、组织机构代码证、《劳动合同》、《人员管理合作协议》、《调岗通知》、元劳仲案（2015）21号《仲裁裁决书》、送达证明，被告提交的身份证、岗位证、调岗通知，上述证据与原、被告在庭审中的陈述相互印证，本院予以确认。
本案双方当事人争议的焦点为：
一、原告解除与被告的劳动关系是否系违法解除。
原告三明麦斯特公司认为，原、被告双方签订的劳动合同明确约定公司可根据需要对员工岗位进行调整，原告向所有员工发放的《员工手册》也再次明确原告可依法调整员工的职位、部门、岗位及工作地点，合同约定对双方具有拘束力，也未违反法律的禁止性规定。现被告拒绝接受、执行原告发送的《调岗通知》行为，已严重违反劳动合同约定及公司规章制度，根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项关于“严重违反用人单位的规章制度的”，原告有权解除与被告的劳动合同。另外，被告自入职以来，利用职务之便于骗取合作管理费、侵占公司财产，并且还纠集其他职工，以罢工、围堵等不合法方式影响公司生产经营，造成原告重大的经济损失，原告依据《劳动合同法》第三十九关于“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”规定，原告也有权解除与被告签订的合同。为证明其观点，原告提交了：1、关于制定《三明麦斯特公司员工手册》的职工大会会议纪要、关于《三明麦斯特公司员工手册草案》通过的表决大会会议纪要、《三明麦斯特公司员工手册》，以证明《三明麦斯特公司员工手册》通过职工大会表决形成，具有合法性，对包括原告在内的所有员工具有约束力。2、麦斯特驻三明雪津外雇工沟通会签到表，证明原告向被告告知《三明麦斯特员工手册》内容并组织员工统一学习、考核通过后上岗，被告已充分了解公司规章制度。3、2014年1月至12月协管组长费用表及《劳动合同》，以证明原告因被告管理能力不足、工作表现不佳，导致被客户扣款的事实，原告有权依据合同的约定调整被告的岗位。4、《调岗通知》及邮政快递单，以证明原告向被告送达《调岗通知》，但被告拒绝接受岗位调整，根据《调岗通知》，原、被告自动解除劳动关系。5、麦斯特总公司于2015年2月10日出具的关于《解除劳动合同通知工会的函》，内容为：“麦斯特总公司工会，曾还宗于2012年10月1日入职公司，现因其拒绝服从公司岗位调整、擅自旷工，严重违反规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》三十九条第（二）款规定及《劳动合同》第一条约定，公司研究决定，与曾还宗解除劳动合同，特此函告。”麦斯特总公司工会于2015年2月11日在该函件上签注：内容属实，同意解除。并加盖工会公章。该证据可证明原告解除与被告的劳动关系有经过工会的同意，程序合法。因此，原告解除与被告之间的劳动关系合法合理。
被告曾还宗质证后认为，对证据1、2真实性没有异议，但认为原告提交的《员工手册》没有经过职工代表大会通过，也没有通过工会，制定程序上不合法，对全体员工不具有约束力。沟通会签到表也不能证明原告已告知被告《员工手册》内容。对原、被告双方签订的《劳动合同》没有异议，但认为原告指派的工作地点为三明啤酒公司，且原告提供的《劳动合同》系格式合同，该合同第一条关于调整工作岗位的约定因未与被告协商而对被告没有约束力。协管组长费用表系原告单方制作，不能作为本案证据使用。对《调岗通知》真实性没有异议，但被告没有收到，被告是在2015年2月底通过同事才知道该调岗通知书的内容。实际上原告于2015年2月8日就不让被告去三明啤酒公司上班。对原告提交的《解除劳动合同通知工会的函》真实性无法确认，且原告在仲裁时并未提交，显然是事后补的，也不能证明原告事先有征得工会的同意。相反，原告事先没有告知被告《员工手册》内容，在调整被告岗位时既没有与被告协商，也没有征得被告同意，原告单方擅自调整被告工作岗位并解除与被告的劳动关系程序违法，也不符合法律规定。因此，原告解除与被告的劳动关系违反法律规定。
本院认为，原告提供的《调岗通知》及《解除劳动合同通知工会的函》可以认定原告是以“被告拒绝服从公司岗位调整、擅自旷工，严重违反规章制度”为由解除与被告的劳动合同。关于原告此行为是否违法的问题。第一、虽然原、被告签订的《劳动合同》第一条规定：“根据原告工作需要，被告同意接受原告指派的工作地点三明啤酒公司从事普岗位（工种）的工作。在合同期内，原告有权根据工作需要、用工单位工作需要及生产经营的变化和被告的表现调整被告的工作岗位及工作地点，同时被告的工资待遇根据所在岗位做相应调整，被告同意并服从原告的工作安排及待遇调整，否则视为被告严重违反本合同及原告的规章制度，原告有权解除本合同，被告无权获得相应补偿金。”该条款明确原告有权根据工作需要调整被告的岗位，同时亦明确被告的工资待遇也应相应调整。但该约定不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条关于劳动合同的履行和变更的相关规定，且本案中，原告提供的证据无法证明原告有就工作岗位调整及工资待遇问题与被告协商过，也不能证明被告不同意调整岗位，可见，原告单方擅自调整被告工作岗位不符合合同约定。第二、原告提供的《员工手册》在解除劳动合同条款中虽然规定员工连续旷工16小时以上者或一年内二次旷工者，原告有权解除劳动合同，但该《员工手册》附则明确“本手册是公司全部员工都应当遵守的行为规范，在员工收到本手册后，应当应即阅读本手册，且在本人无异议情况下签署《员工手册》回执。”本案中，原告并未提供由被告本人签署的《员工手册》回执。原告提供的证据不能证明该规定有告知被告。第三、原告于2015年2月6日出具《调岗通知》，要求被告于2015年2月9日上午8：30至麦斯特（福建）人力资源服务有限公司厦航货运项目组（地址：福州长乐国际机场厦航福州分公司货运部）报到。但是，原告提交的邮政快递单没有被告签字，原告也没有提交其他证据证明被告有在2015年2月9日前收到《调岗通知》，原告据此解除与被告的劳动关系显然不符合合同约定及法律规定。第四、根据《中华人民共和国工会法》第二十一条第二款及《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。即原告在单方解除与被告的劳动合同时，应当事先将理由通知工会。本案中，原告于2015年2月6日发出《调岗通知》，于2015年2月10日才向工会发出解除劳动合同告知书，可见未按程序办理解除劳动关系。综上所述，原告解除与被告的劳动关系没有事实和法律依据，系违法解除。
二、关于被告的工资构成。
从原告提交的《人员管理合作协议》来看，被告主要负责三明啤酒公司厂区内物流部服务人员工作流程、工作质量、完成的工作任务、安全管理、现场管理事务等的管理，其与原告之间仍存在管理与被管理关系，且需遵守原告的各项规章制度。同时，被告提交的银行转账明细也明确原告转入被告账户的款系工资，而不是承包费，故可认定《人员管理合作协议》实际仍然是原、被告约定的应当由被告履行的一项劳动义务，而不是如原告所认为的双方之间系企业内部承包关系。因此，被告基于管理和具体操作工作取得的收入均应当认定为被告的工资。
综上，本院认为，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。若劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以依法解除劳动合同。但是，按照《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国工会法》之规定，原告未经被告同意或与被告协商一致就擅自调整被告工作岗位，不符合合同约定。同时，原告在未送达调岗通知书给被告的情况下就单方解除与被告的劳动关系，即原告提供的证据无法证明被告有严重违反原告单位规章制度的情况下就解除与被告的劳动关系，亦不符合合同约定及法律规定。而且，原告单方解除与被告的劳动关系，未事先将理由通知工会，妨碍了工会组织对劳动者权益的维护。因此，原告解除与被告的劳动关系没有事实及法律依据，系违法解除。因被告明确表示不再继续履行合同，并要求解除与原告的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八及第八十七条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应按照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。被告认为其自2005年8月至2015年10月期间在三明津明搬运队的工龄由原告承接的观点，但提供的证据无法证明，且无法律上的依据，故本院不予采纳。原告与被告于2012年10月签订劳动合同，原告于2015年2月6日单方解除劳动合同，被告实际在原告处共工作2年3个月。因此，被告主张的赔偿金按2.5个月的2倍计算。原、被告提交的工资明细表可证明原告在违法解除与被告的劳动关系前12个月平均工资为5399.68元，但被告自认5187元，故以被告认可的为准。据此，原告应向被告支付的违法解除劳动合赔偿金为25935元（5187元／月×2.5个月×2）。由于原告单方违法解除与被告的劳动关系，被告于2015年4月16日向三明市三元区劳动争议仲裁委员会申请仲裁时也明确要求解除与原告的劳动关系，故原、被告之间的劳动关系自2015年4月16日开始解除。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条规定：“用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。”因此，对被告要求原告支付经济补偿金的诉求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款、第三十九条第（二）项、第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国工会法》第二十一条及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十五条之规定，判决如下：
一、确认原告麦斯特（福建）人力资源服务有限公司三明分公司与被告曾还宗劳动关系自2015年4月16日始解除。
二、原告麦斯特（福建）人力资源服务有限公司三明分公司应支付给被告曾还宗赔偿金25935元，于本判决生效之日起10日内支付。
如果未按指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
三、驳回原告麦斯特（福建）人力资源服务有限公司三明分公司其他诉讼请求。
案件受理费10元，由原告麦斯特（福建）人力资源服务有限公司三明分公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于三明市中级人民法院。
审 判 长 罗新荣
审 判 员 周 锋
代理审判员 吴 芳
二〇一五年十二月八日
书 记 员 裴曹宏
附本判决书所依据的法律条文：
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《中华人民共和国工会法》
第二十一条企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。
企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
职工认为企业侵犯其劳动权益而申请劳动争议仲裁或者向人民法院提起诉讼的，工会应当给予支持和帮助。
三、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十五条用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日起计算。
特别提示：《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百三十九条：申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文收生效之日起计算。