天津市河东区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）津0102民初5439号
原告：天津万达中心投资有限公司万达文华酒店，住所地天津市河东区大直沽八号路486号。
法定代表人：齐界，执行董事。
委托诉讼代理人：梁剑，该公司人力资源总监。
委托诉讼代理人：郭立新，天津建嘉律师事务所律师。
被告：熊丹，女，1986年1月16日出生，汉族，无职业，住天津市南开区。
委托诉讼代理人：李慧琳，天津华盛理律师事务所律师。
原告天津万达中心投资有限公司万达文华酒店（以下简称万达酒店）与被告熊丹劳动争议一案，本院于2017年7月5日立案后,依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告万达酒店的委托诉讼代理人梁剑、郭立新，被告熊丹及其委托诉讼代理人李慧琳均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
万达酒店向本院提出诉讼请求：1、判令原告不向被告支付解除劳动合同赔偿金52415.58元；2、诉讼费由被告承担。事实和理由：天津市河东区劳动人事争议仲裁委员会作出的津东劳人仲案字（2017）第412号仲裁裁决书适用法律错误、缺乏事实依据。被告在医疗期满后未及时返岗，属于旷工。被告于2013年7月29日入职原告处，属于实际工作年限十年以下，在本单位工作5年以下的员工，其医疗期为3个月。被告自2016年12月19日至2017年3月18日已连续休病假3个月，被告病假期满后，原告通过邮寄信件、发送电子邮件及登报等多次通知被告返岗上班，但被告均予以拒绝，且不能出具其患有难以治愈疾病的证明。因此被告未能在病假期满后及时返岗，属于旷工行为。根据《员工手册》规定，若员工未经许可连续旷工三天或三天以上，酒店有权依据《劳动合同法》第39条规定解除劳动合同并不支付经济补偿。据此原告已逾三日未返岗，故原告于2017年5月17日以被告严重违反公司制度为由解除劳动合同。原告认为根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》第六条：企业职工医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的应当由劳动鉴定委员会对其进行劳动能力鉴定，但被告并未向酒店提交过劳动能力鉴定报告，故原告来院诉讼。
熊丹辩称，被告一直履行请病假手续，并不存在旷工情形。原告从未要求被告在医疗期满后通知被告做劳动能力鉴定或提交难以治愈的诊断证明。且被告在医疗期满后仍处于哺乳期，不适用相关司法的解释的规定。现被告不存在旷工行为，也没有违反公司的相关规定，故原告系违法解除应当支付被告经济赔偿金。
本院经审理认定事实如下：被告于2013年7月29日与案外人天津万达中心投资有限公司签订《劳动合同书》、《劳动协议书》，劳动合同期限为2013年7月29日至2016年7月28日，岗位为管理，税前工资为20000元/月。2013年10月1日案外人作为甲方、原告作为乙方、被告作为丙方签订《变更劳动合同协议书》，部分内容为：“1、自本协议签订之日起，原劳动合同的甲方由天津万达中心投资有限公司变更为天津万达中心投资有限公司万达文化酒店，由天津万达中心投资有限公司万达文化酒店继续履行原合同内容。…3、本协议签订不会导致丙方在原劳动合同下的工作年限中断或中止，不会实际改变丙方在原劳动合同下的权利和义务，甲方无需向丙方支付任何经济补偿金、赔偿金或其他费用。”
2016年7月21日双方签订《协议》，内容为：“万达酒店（甲方）与熊丹（乙方）于2013年7月29日签订了为期三年的固定期限劳动合同，此合同将于2016年7月28日到期，由于乙方现处于怀孕期间，考虑到其特殊情况，双方协商一致，均同意将现劳动合同自2016年7月29日起自动延续至乙方三期期满日为止（三期分别为：孕期、产期、哺乳期），但不续签书面的劳动合同，待乙方三期期满双方协商是否续签劳动合同。”
2016年12月18日被告产假期满，先后向原告递交6次病假申请及诊断证明书，至2017年3月18日期间原告均批准了被告病假。
2017年3月18日被告在医疗期满后继续向原告递交建休诊断证明。在庭审中，双方均认可原告在医疗期内曾通过电子邮件形式对复工问题进行沟通，后被告通过电子邮件表示其目前的身体状况不能上班，不存在故意旷工的情况，要求继续请病假。
2017年3月24日原告作出《医疗期满返岗通知》，部分内容为：“…您的医疗期已于2017年3月18日届满，我司不再接受您继续申请病假，请您回酒店上班。请您在收到通知的五个工作日内，至我司人事部报道后返岗工作，若逾期未能及时返岗，我司将按照《员工手册》有关旷工的规定进行相应的纪律处分直至解除劳动合同…”。原告于当日向被告邮寄上述通知，后顺丰速递以原址查无此人将邮件退回。
2017年3月31日被告在《今晚报》刊登《熊丹返岗通知》，内容为：“熊丹，您的医疗期已满，现通知您2017年4月5日前返岗，逾期将按旷工处理，旷工3日我司将与您解除劳动合同。”
2017年4月15日原告出具《解除劳动合同通知工会函》，内容为：“熊丹自2016年12月19日开始申请病假，至2017年3月18日为期三个月的医疗期到期后，酒店通过EMS两次邮寄通知以及在今晚报登报通知其返岗，但熊丹至今未返岗工作。按照通知所述，因熊丹连续多日旷工，根据《员工手册》第5.5.1条以及《劳动合同法》第三十九条第（二）款之规定，经公司研究，决定与熊丹解除劳动合同。”同日该工会作出复函，同意与熊丹解除劳动关系。
2017年4月17日原告向被告出具解除劳动合同通知，解除理由为被告在2017年3月14日医疗期满后原告以各种形式通知其返岗上班，但被告始终未返岗，现因被告连续旷工多日，根据员工手册规定决定与被告解除劳动关系。
被告曾于2017年3月29日以原告为被申请人向天津市河东区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求：被申请人支付产假工资、迟延发放产假工资的赔偿金、产假后返岗实际工作日工资、精神损失费等，后该委于2017年4月25日作出津东劳人仲案字（2017）第338号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人于本裁决书送达之日起十五日内支付申请人产假期间工资超出生育津贴的差额部分43019.17元；二、驳回申请人的其他仲裁请求。
后被告于2017年6月6日以原告为被申请人向天津市河东区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求：被申请人支付6个月的赔偿金12万元，后该委于2017年6月15日作出津东劳人仲案字（2017）第412号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人于本裁决书送达之日起十五日内支付申请人解除劳动合同的赔偿金52415.58元。后原告不服该仲裁裁决，来院起诉。
庭审中，原、被告均认可仲裁裁决中所确认的被告2016年5月至2017年4月的平均工资数额为8735.93元。同时原告在仲裁期间认可被告的工作年限自2013年7月29日计算。
本院认为，劳动者的合法权益受法律保护。本案的诉争焦点系原告与被告解除劳动合同是否构成违法解除。根据被告在原告处的工作年限计算其医疗期应为3个月，被告于2016年12月19日起连续请病假休息，至2017年3月18日医疗期满，原告以邮寄及登报等形式通知被告复岗上班，被告仍继续请病假休息。原告对此可以按法律规定行使单方解除权，并支付相应经济补偿金。根据劳动合同法第四十一条第一款规定，用人单位行使单方解除权应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。根据原告在今晚报中登载的最后一次返岗通知限定的期间为4月5日，而原告在2017年4月17日提出解除劳动关系前未按法律规定的期限通知劳动者亦未支付相应经济补偿，同时被告在该期间尚处于哺乳期，故原告作出解除劳动合同的决定不符合法律规定。原告应当向被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金。双方在劳动仲裁期间已确认被告离职前一年的平均工资为8735.93元，且双方对被告的累计工作年限以书面方式进行了约定，原告在仲裁期间亦以确认，现被告主张以三年工作年限计算经济赔偿金符合法律规定，故天津市河东区劳动人事争议仲裁委员会所计算的解除劳动合同经济赔偿金52415.58元，并无不当。因此对于原告主张不支付被告经济赔偿金的诉讼请求，本院不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款、第四十二条第四款、第四十八条规定，判决如下：
一、驳回原告天津万达中心投资有限公司万达文华酒店的全部诉讼请求；
二、本判决生效之日起十五日内，原告天津万达中心投资有限公司万达文华酒店给付被告熊丹解除劳动合同经济赔偿金52415.58元。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告天津万达中心投资有限公司万达文华酒店负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于天津市第二中级人民法院。
代理审判员 郭宏敏
二〇一七年九月八日
书 记 员 张 蕊