江苏省无锡市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）苏02民终800号
上诉人（一审原告）：孙开祥，男，1971年2月28日生，，汉族，户籍所在地涟水县，
委托诉讼代理人：陈辉，江苏金锡律师事务所律师。
上诉人（一审被告）：无锡市德威机械制造有限公司，住所地无锡市惠山经济开发区工业园春惠路555号。
法定代表人：陈备，该公司总经理。
委托诉讼代理人：陆晓华，江苏周国忠律师事务所律师。
上诉人孙开祥、上诉人无锡市德威机械制造有限公司（以下简称德威公司）因劳动合同纠纷一案，均不服无锡市惠山区人民法院（2016）苏0206民初4635号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年3月1日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
孙开祥上诉请求：改判支持其主张的赔偿金91517元。事实和理由：在劳动合同的期限即将届满前，其向德威公司提出订立无固定期限劳动合同，但是德威公司提出要变更岗位并且降低工资，后德威公司又以拒不服从工作安排为由解除劳动关系，因此，应当支付违法解除的赔偿金。
德威公司辩称，公司并未要变更其岗位，只是在没有生产任务的情况下临时性地安排孙开祥从事辅助性的工作，并且该项安排没有针对性，不是为难员工；德威公司是在孙开祥拒不从事安排的辅助性工作的情况下按照最低工资标准发放的报酬，不是公司要降低其工资标准；公司对于拒不履行劳动义务的职工作出解除劳动关系的决定合理合法，不需要支付经济补偿金，更谈不上支付赔偿金。
德威公司上诉请求：改判公司无需支付经济补偿金、加班工资以及2016年4月的工资差额。事实和理由：孙开祥拒不服从工作安排，消极怠工，未履行劳动义务，公司按照最低工资标准发放2016年4月的工资已经是人性化处理，不应当再按照原标准发放差额，公司也有权提前与其解除劳动合同，并且无需支付经济补偿金；一审判决认定标准小时工价为14.40元，但这是按照3000元除以208小时简单得出的，这种计算方法有误，因为208小时是平时出勤22天（176小时）和每月4天的周六出勤（32小时）相加而得，而3000元是每月正常出勤工资（176*12.50元）加上周六加班工资（4*8*12.50元*2倍）计算得出，因此，孙开祥的标准小时工价应当为12.50元；法院应当按照最低工资标准，结合孙开祥的平时工作时间以及休息日的工作时间进行测算，如果孙开祥每月领取的实际报酬高于测算值的，孙开祥主张的加班工资就不应当再支持，因此，本案再要求德威公司支付加班工资不当。
孙开祥辩称，其始终未离开工作岗位，只是德威公司未安排原来的工作内容，而要求其从事辅助性的其他工作内容，并且要降低工资标准，所以不同意公司所谓消极怠工，拒不劳动的说法；其在2016年4月正常出勤，公司就应当按照原来3000元的工资标准发放报酬，应当在本案补足工资差额；德威公司在一审时即陈述每月3000元是以208小时计算的，所以相当于每小时工资14.40元。
孙开祥向一审法院起诉，请求判令德威公司支付经济赔偿金92285.89元，周六加班工资78895.96元，2016年4月工资568.80元，考评工资4270元，法定节假日工资12137.84元（除春节外）。
一审法院认定事实：孙开祥系德威公司员工，为磨工。德威公司为孙开祥缴纳了社会保险。2015年1月至2015年9月社会保险自理部分为262元，2015年10月至2016年5月社会保险自理部分为281元。2015年4月至2016年3月实得工资合计44488元。2016年4月实得工资3253元。2016年5月27日，德威公司以孙开祥于2016年4月11日至2016年5月26日拒绝工作安排、消极怠工、拒不工作为由解除劳动关系。2016年6月12日，孙开祥向无锡市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求德威公司支付经济赔偿金、法定节假日工资、加班工资、考评工资及2016年4月工资差额。2016年8月3日，仲裁委终结仲裁活动。孙开祥遂诉至一审法院，诉请如前。
以上事实由仲裁决定书、当事人陈述等证据在卷佐证。
关于解除劳动关系，孙开祥称其拒绝工作安排系因德威公司将其从事的相关工序外包，单方面调整工作内容为从事掏下水道等辅助工作，工资调整为1770元/月。孙开祥向法院提供了录音四份，人员涉及陈建、丁晓玉、孙开祥、车间主任王伟荣及人事主管杨春喜，录音显示因生产方式及工艺的变化，部分工作交由其他单位加工，王伟荣、杨春喜称需要调整孙开祥等人的工作岗位，工资调整为70元/天（按照最低工资标准计算），孙开祥未予认可。德威公司对录音真实性没有异议，但录音内容存在节选及删减。结合录音内容，德威公司称因企业效益下滑，生产工艺变化，导致了孙开祥原工作岗位产量下降，故给孙开祥安排了一些辅助性工作，亦就以后的工作安排与孙开祥进行过协商。
一审审理中，孙开祥表示其正常工作至2016年4月21日，4月21日后德威公司即不再正常安排工作，也不再正常发放工资；其主张的2016年4月工资系21日后单位未发放的39.5小时的工资。德威公司表示孙开祥正常工作至2016年4月21日，解除劳动关系通知表述有误，4月21日后消极怠工，没有工作量，故未发放工资。
关于孙开祥的入职时间，孙开祥称其2005年5月16日入职，其向法院提供了银行转账记录，从2005年7月开始显示工资代发记录。德威公司对银行转账记录没有异议，入职时间以转账记录为准。
关于工资构成及出勤方式，德威公司表示2011年3月起，孙开祥的计薪模式为每月工资为以3000/208为标准的小时工资乘以实际出勤时间计算，208为每月正常出勤小时，包括每周一至周六；另有超额工时工资，其就车间每个零件设置标准加工时间，按照该标准加工时间乘以孙开祥每月实际完成的零件数量确定总工时，该总工时减去孙开祥实际出勤时间为超额工时，再由该超额工时乘以孙开祥的超额工价11元/小时，得出孙开祥的超额工时工资；上述两项工资项目相加即为孙开祥每月的工资总金额，该金额的20%再乘以相应的考评系数，据此计算出孙开祥每月应得工资；在该计薪模式下，孙开祥的工资数额与生产数量挂钩，性质上应为计件制工资，2011年3月之前亦为计件制工资，但计件方式与此不同。孙开祥表示工资计算方式与德威公司所述一致，每月另扣除考评工资，但对考评工资计算方式不清楚，但每月平均扣除70元；该计薪模式是从2011年3月开始的，之前为计件制工资，系按照其实际加工的零件数目确定总工时，再乘以小时工价。关于考评工资的扣除，孙开祥向法院提供了金工车间考评细则，其称从车间墙上获取，考评细则载明“凡实行计件制的人员在本月总工资中拿出20%参与考评。”德威公司对该细则没有异议。
关于加班事实，德威公司向法院提供了2014年6月至2016年5月的考勤记录。根据考勤记录，2014年6月至12月周六出勤时间26天，2015年周六出勤时间44天，2016年1至4月周六出勤时间14天，4月出勤24天（周六出勤4天，并标记有“-39.5”），上述出勤每天8小时，5月出勤均计为怠工（从3日计至27日）。孙开祥对考勤记录没有异议，称德威公司实行六天工作制，周六正常上班。孙开祥向法院提供了2011年3月至2016年4月的部分每月工时条，工时条由总工时、正常上班小时、加班小时三部分组成，总工时即按照加工零件的数目确定（与德威公司表述的总工时一致），正常上班小时为每月周一至周六、每天八小时内的出勤时间（124小时至216小时不等），加班小时为每月周一至周六每日加点时间和周日上班时间之和；2016年4月工时条显示总工时277.2小时，正常上班小时152.5小时，备注注明“21号至29号没活做39.5小时”。德威公司认可2014年6月至2016年4月的工时条与考勤表一致，其余真实性无法确认。德威公司未向法院提供2014年6月之前的考勤表。
审理中，孙开祥表示加班工资计算基数为3000元/月，经济补偿金基数按照每月实得工资加上社会保险自理部分和每月扣除的考评工资确定。德威公司表示法定节假日均放假，但因系计件制工资，故未发放工资。
一审法院认为，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位解除劳动合同需支付经济补偿金。录音内容显示，德威公司因工艺、工种的变化与孙开祥就工作内容、劳动报酬等劳动合同的内容变更进行协商，但孙开祥未予认可，孙开祥亦未实际从事德威公司新安排的工作，双方未就劳动合同变更达成一致意见，德威公司与孙开祥解除劳动关系，应当支付经济补偿金。关于入职时间，孙开祥提供的银行转账记录显示了从2005年7月起的工资发放情况，其主张的入职时间，法院予以采信。经核算，经济补偿金的金额为45758.50元。德威公司在2011年3月之前的计薪模式符合计件制工资的特点，孙开祥未就劳动定额、出勤时间等提供证据，故法院对其主张的2011年3月之前的周六加班工资及法定节假日工资不予支持。德威公司从2011年3月开始实施的计薪模式，虽然部分工资系按照加工零件的数量确定，但工资的主要部分仍是依据出勤时间确定，故德威公司主张该计薪模式为计件制工资，法院不予采信。在该计薪模式下，德威公司实行六天工作制，理应支付每周六加班工资。孙开祥提供的2014年6月之后的工时条与德威公司的考勤记录可以相互印证，德威公司亦未提供2014年6月之前的考勤记录，故法院对工时条全部予以采信。该计薪模式计时部分小时工资为14.40元，根据工时条及考勤记录，经核算，孙开祥2011年3月至2016年5月的周六加班工资差额为23594.40元。法定节假日为计薪日，德威公司应当支付2011年3月至2016年5月的法定节假日工资4838.40元。关于2016年4月工资，因双方未就调整工作岗位、工资标准达成一致，德威公司仍应按照原工资标准发放工资。孙开祥4月21日至29日仍实际出勤，其主张的2016年4月工资568.80元于法有据，法院予以支持。关于考评工资，孙开祥表示考评细则系从金工车间墙上获取，表明德威公司就该考评办法进行了公告，且德威公司长期以来按此办法操作，孙开祥未提出异议，故孙开祥主张补发德威公司扣除的考评工资，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。
一审法院判决如下：一、德威公司于判决发生法律效力之日起支付孙开祥经济补偿金、加班工资、法定节假日工资、2016年4月工资合计74760.10元；二、驳回孙开祥的其他诉讼请求。
二审期间，双方当事人对于一审查明的事实及记载的质证经过无异议，本院予以确认。
本院认为，劳动关系解除的情形是本案的争议焦点，如何审核德威公司是否足额支付加班工资也是本案的争议焦点。
虽然在诉讼中，双方对于德威公司安排孙开祥从事辅助性工作的起因说法不一，但是根据在纠纷发展过程中的录音（孙开祥提交）内容分析，德威公司安排孙开祥从事辅助性工作与该公司订单减少、生产方式及工艺变化有关，因此，本案中孙开祥不接受工作指派，德威公司决定解除劳动关系实际上均是由于客观情况发生重大变化而双方又无法达成一致意见所致，劳动关系解除的情形可以适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项的规定，因此，德威公司虽然可以主动解除双方之间的劳动关系，但是在解除前应当按照原工资标准发放报酬，并且应当支付经济补偿金。关于要求签订无固定期限劳动合同的问题，即使孙开祥陈述的曾递交签订无固定期限劳动合同申请的情况属实，但是本案并非是德威公司拒绝续签合同的纠纷，而是因为客观情况发生重大变化双方无法再就新合同的内容达成合意产生的纠纷，因此，孙开祥陈述的情况与本案无关。孙开祥、德威公司关于经济补偿金的上诉理由均不能成立，本院不予支持。
劳动者因工资问题与用人单位产生争议的，应当由用人单位举证证明工资已经按照劳动者提供的劳动量足额发放。本案中，德威公司向一审法院陈述3000/208是小时工价，未陈述小时工价是12.50元，在二审中，德威公司亦未证明按照12.50元计算可以与实际向孙开祥发放的报酬吻合，因此，德威公司主张一审判决核定加班工资有误的意见没有充分的事实与理由，德威公司应当承担举证不利的后果。本院对于德威公司关于加班工资的上诉不予支持。
综上所述，孙开祥、德威公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由孙开祥、无锡市德威机械制造有限公司分别负担5元。
决为终审判决。
审 判 长 顾 妍
审 判 员 陶志诚
代理审判员 许晓倩
二〇一七年五月十七日
书 记 员 江 婷