广东省广州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）粤01民终19545号
上诉人（原审原告）：广州市好又多百货商业广场有限公司广源分公司，住所地：广州市白云区广源新村景泰直街33号。
负责人：范平。
委托诉讼代理人：王霞，广东卓信律师事务所律师。
委托诉讼代理人：陈超，广东卓信律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）：陈苏，男，1981年8月2日出生，汉族，身份证住址：广东省汕头市潮阳区。
委托代理人：余义海，广东博浩律师事务所律师。
上诉人广州市好又多百货商业广场有限公司广源分公司（以下简称好又多广源公司）因劳动争议一案，不服广东省广州市白云区人民法院（2016）粤0111民初10469号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
好又多广源公司上诉请求：撤销一审判决，发回重审或改判好又多广源公司无须向陈苏支付解除劳动合同关系经济补偿金65061.5元；本案一、二审诉讼费由陈苏承担。事实与理由：一、好又多广源公司制定的《员工手册》、《奖惩政策》已经过民主程序制订，内容合法，也已履行培训及告知义务，陈苏在签收时亦无异议。因此，上述规章制度可作为好又多广源公司用工管理的合法依据，该公司据此对陈苏进行“职等调整”具有合法性。二、双方于2011年4月2日签订的《劳动合同书》也约定，好又多广源公司有权依据业务发展和经营管理的需要以及陈苏的综合素质和工作表现，适当调整其工作岗位和福利待遇，这是企业自主权的重要内容，且陈苏在《劳动合同书》中也同意的。三、好又多广源公司对陈苏进行“职等调整”有事实及法律依据，一审法院认为绩效考核属于单方面的主观性打分错误。基于陈苏在2014年度的绩效考核中总体评分为“有待改进”，2015年3月24日，好又多广源公司依据《员工手册》、《奖惩政策》的规定，通知陈苏自2015年4月1日起开始进入“PIP”程序，帮助其实施绩效改进计划。在“PIP”程序完成后，陈苏在2015年度的绩效考核中仍未达标，总体评分为“2”，考核结果仍为“有待改进”，同样未达到“胜任工作”的标准。好又多广源公司提供的《绩效管理政策》、《初级管理层-
表现标准参考文件》、《评估执行细节-
相关指引》均已明确载明陈苏的绩效考核采用5级评级标准，即：“行为榜样（5)”、“超出期望（4)”、“表现合格/胜任工作（3)”、“有待改进（2)”、“低于期望（1)”，亦对考核标准和方式做出了具体的规定。陈苏也完全清楚绩效考核的内容及制度，其在担任部门主管期间，对下属员工进行绩效考核评分。基于陈苏20**-2015年期间绩效考核结果，好又多广源公司根据规章制度及劳动合同约定，自2016年2月3日起将其调任至前台支援岗，工作职等、待遇保持不变。然而，陈苏却拒不服从工作安排，在卖场内与接任其部门的主管发生肢体冲突的严重暴力违纪行为，达到《奖惩政策》规定的“立即解聘”情形。好又多广源公司仍给予其机会，仅于2016年3月5日对陈苏作出降薪降职处理。三、好又多广源公司对陈苏作出职等调整程序合法，属于用人单位用工自主管理权的重要内容。陈苏在2014年绩效考核中总体评分为有待改进，好又多广源公司对其实施绩效改进计划（PIP），但其在2015年考核中仍为“有待改进”，依旧不能胜任工作，好又多广源公司遂依据《劳动合同书》、《员工手册》、《奖惩政策》的规定，对其做出职等调整，有事实及法律依据，程序合法。且调整后的工资水平远高于最低工资标准，调整幅度合理，并未违反劳动合同，即使对其进行降职降薪，其薪酬标准也远高于同等岗位其他员工。四、无论从实体还是程序上，好又多广源公司对陈苏进行降职降薪并未有不当或违法之处，一审认定错误，请求撤销一审判决。
陈苏答辩称：请求驳回好又多广源公司上诉请求，一审判决正确，请求维持一审判决。
好又多广源公司一审起诉请求：判令我司无需向陈苏支付解除劳动关系经济补偿金65061.5元，并由陈苏承担本案诉讼费用。
一审法院查明：陈苏于2002年1月1日进入好又多广源公司处工作，曾任营运部主管，最后一期劳动合同期限为2011年4月2日起无固定期限劳动合同。每月月底以银行转账发放当月工资，工资组成为基本工资4087元/月+全勤奖400元/月，共计4487元/月，发放工资有电子清单，不需要签收。每周上班5天，每天工作8小时，采用条形码扫码考勤。陈苏20**年绩效评估为有待改进，主管评语为：对比之前工作有较大进步，能认真对待每项工作，需提高细节管理；2015年绩效评估总体评分为2分，主管评语为：需加强细节管理，以结果为导向跟进工作内容改变数据，提升沟通和促进工作标准落实，改善团队执行力，加强开店工作。2016年3月15日，好又多百货商场将陈苏由主管降职为普通员工，工资降至3120元/月。陈苏于2016年4月20日提出离职，于2016年4月30日离职，离职理由为：门店未按规章制度，没有事实依据将本人强制降薪、降职，不顾本人反对强制要求，无奈之下被迫辞职。好又多广源公司支付陈苏工资至2016年4月30日。
庭审中，双方对公司的调岗降薪行为是否合理存在争议。陈苏主张，好又多广源公司对其降职降薪不合理，其在2015年的《员工绩效评估表》签名时是没有分数的，而评分2分不能代表其工作能力，公司总部每年的评分2分是有名额的，需要分到各分店，门店店长和副总与其商量表示需要其承担。并且其考核分数是2分也不能证明不胜任工作，1分才是不合格，其是部门中评分最高的，所以好又多广源公司对其降职降薪是没有事实和法律依据的。为此，陈苏向一审法院提供奖状、工作评价卡、部门业绩表、盘点表、调研结果等证据，拟证实其能胜任工作。经质证，好又多广源公司对上述证据不予确认。
好又多广源公司则主张，陈苏20**年、2015年的绩效考核没有达标，其根据劳动合同、员工手册和奖惩政策等对陈苏进行调岗降薪是合理合法的。为此，好又多广源公司提供以下证据：1、《员工手册》；2、《确认书》及附个人信息；3、《会议纪要》（2012年12月17日）；4、《员工手册》（草案公告）；5、《员工签到记录表》；6、《奖惩政策》；7、《会议内容纲要》；8、《会议纪要》；9、《奖惩政策》（草案公告）；10、《员工签到记录表》；11、《员工绩效评估表》（2015年1月1日至2015年12月31日）；12、《资料签收表》；13、职等调整通知信；14、员工收入表；15、《员工离职申请表》；16、2015年4月-2016年3月工资清单；17、绩效考核评估指引。陈苏确认证据1-10是其签名，但主张没有学习过员工手册以及奖惩制度，不确认关联性；确认证据11中的签名是其签名；确认证据12-16的三性；不确认证据17，理由是本人没见过，且不属于奖惩制度或员工手册的组成部分，按照公司的评级2分表述，其工作表现不是不合格。
另查，2016年5月4日，陈苏向广州市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，仲裁机构于2016年8月8日作出穗劳人仲案[2016]2232号《仲裁裁决书》，裁决好又多广源公司一次性支付陈述解除劳动关系经济补偿金65061.5元。好又多广源公司不服仲裁结果，诉至本案。
以上事实，有裁决书、《劳动合同书》、《员工手册》、《奖惩政策》、《绩效管理》、《原告绩效评估表》、职等调整通知书、员工离职申请表以及双方当事人陈述等证据证实。
一审法院认为：陈苏入职好又多广源公司工作，双方建立劳动关系，双方的合法权益均受到法律保护。
关于经济补偿金问题。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。好又多广源公司主张，陈苏20**年、2015年的绩效考核没有达标，故根据劳动合同书、员工手册和奖惩政策等对陈苏进行降职降薪，并提供《员工手册》、《奖惩政策》、绩效考核评估指引等证据予以佐证。对此，一审法院认为，首先，《员工手册》、《奖惩政策》中未规定年度绩效的考核标准及方式，也未约定考核分数与工作是否合格的对应标准，即使按照2014年、2015年《员工绩效评估表》载明的总体评分为“有待改进”或“2分”，亦不能说明陈苏不能胜任工作。其次，2014年度、2015年绩效考核均为好又多广源公司单方主观性打分，亦未能提供打分事实依据。且从主管评语也仅是加强、改进工作相关建议，并无评价陈苏不胜任工作。因此，好又多广源公司仅根据该考核结果，对任职运营部主管近五年的陈苏进行降职降薪，且工资降低幅度达到30%以上，其依据明显不足。综上，因好又多广源公司的不当降职降薪行为导致陈苏的离职，损害其劳动权益，现其主张好又多广源公司支付解除劳动关系经济补偿金符合法律规定，一审法院予以支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定，经核算，2002年1月1日至2016年4月30日期间，陈苏为好又多广源公司工作年限为14年4个月30天，陈苏工资标准为4487元/元，好又多广源公司应向陈苏支付解除劳动关系经济补偿金共计65061.5元（4487元/月×14.5个月）。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，于2017年8月13日作出如下判决：一、在本判决生效之日起三日内，好又多广源公司一次性支付陈苏解除劳动关系经济补偿金65061.5元；二、驳回好又多广源公司的诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由好又多广源公司负担。
双方当事人对一审法院查明的事实均未提出异议，故本院予以确认。
本院认为，本案争议焦点为好又多广源公司是否应当向陈苏支付解除劳动关系经济补偿金。对此，本院分析认定如下：首先，好又多广源公司以陈苏在2014年、2015年绩效考核中，总体评分分别被评为“有待改进”、“2分”为由，根据该公司制定的规章制度及双方签订的劳动合同对陈苏进行调岗。然而，好又多广源公司并未举证其对考核评分标准作出了量化规定，亦未举证已规定考核分数与胜任工作对应的标准，且有待改进并不等同于无法胜任工作，上述考核结果存在主观片面性。其次，好又多广源公司上诉称2016年2月3日对陈苏作出的是调岗不调薪，因其与同事发生冲突后，达到了立即解聘的情形，才作出降职降薪。但双方对该次冲突发生的原因各执一词，好又多广源公司并未举证此次冲突的起因在于陈苏，亦未举证陈苏因本次冲突给公司造成任何损害后果。最后，陈苏入职好又多广源公司近十五年之久，其任营运部门主管也已近五年，该公司并未提交证据证明其对陈苏在职期间的工作表现曾提出过异议。据此，好又多广源公司对陈苏的降职降薪缺乏充分理据，陈苏据此提出解除劳动关系构成被迫解除劳动关系的情形，好又多广源公司依法应当支付经济补偿金。关于经济补偿金的计算，一审认定得当，本院予以确认。
综上所述，好又多广源公司的上诉理由不成立，对其上诉请求本院不予支持。一审法院认定事实清楚，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
案件受理费10元，由广州市好又多百货商业广场有限公司广源分公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 年 亚
审判员 乔 营
审判员 张蕾蕾
二〇一七年十一月十四日
书记员 何 晶
曾凡峰