重庆市第五中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）渝05民终6748号
上诉人（原审原告）吴铭，女，1969年3月3日生，汉族，住重庆市永川区。
委托代理人赵世驹，重庆市永川区昌州法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）重庆昌州茧丝绸有限公司，住所地重庆市永川区。
法定代表人黄蓉，总经理。
委托代理人谢兵、孔健，重庆新源律师事务所律师。
上诉人吴铭因与被上诉人重庆昌州茧丝绸有限公司（简称昌州公司）劳动争议纠纷一案，不服重庆市永川区人民法院（2016）渝0118民初3426号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
吴铭起诉称，其从2002年7月1日起至2015年12月1日止连续在昌州公司处工作，终止劳动合同的原因是昌州公司停止生产。工作期间，昌州公司未给其购买医疗保险，在2003年期间未缴纳养老保险费。自2012年8月21日起，其每天工作时间由8小时增加到10小时，超时加班1680小时，同时，周末加班累计600天，昌州公司未安排调休。2002年起昌州公司未安排其休年休假也未支付年休假工资。2014年、2015年中有4个月昌州公司支付的工资未达到最低工资标准。2012年7月1日，其工作年限已达十年，但昌州公司未与其签订无固定期限劳动合同。综上，要求判决昌州公司支付：1、2003年1月1日至2015年12月31日的加班费121200元；2、经济补偿24283元；3、2008年至2015年未休年休假工资13200元；4、2012年7月1日至2015年12月31日未签无固定期限劳动合同的双倍工资72849元；5、2015年10月、11月最低工资差额1466元。
昌州公司辩称：吴铭主张的加班费无事实依据，应当予以驳回；2015年12月31日双方劳动合同期满，公司明确告知吴铭不再续签劳动合同并支付了经济补偿，故吴铭主张的经济补偿不能成立；吴铭在每年春节期间均放假一个多月，且放假期间领取了报酬，故不应当再主张年休假工资；双方之间签订了劳动合同，故吴铭主张的未签劳动合同双倍工资不能成立；吴铭的工资实行计件制，在2015年10月、11月期间吴铭未正常工作，故该两月的工资低于最低工资标准符合法律规定，不应当再支付差额部分。综上所述，要求驳回吴铭的诉讼请求。
一审法院经审理查明，吴铭于2002年7月1日应聘到昌州公司处工作，双方签订了劳动合同，昌州公司为吴铭缴纳了养老、工伤、生育、失业保险费。工作期间，吴铭每年春节放假约一个月，放假期间昌州公司向吴铭发放了工资。2011年1月1日，双方签订《劳动合同变更协议》，约定双方原订立的从2006年1月1日至2010年12月31日终止的劳动合同变更为从2006年1月1日至2015年12月31日终止。同时约定，原劳动合同其余条款继续有效，该协议作为原劳动合同的附件，与原劳动合同具有同等效力。2015年12月31日，昌州公司以生产经营发生严重困难并决定从2016年1月1日起停止生产为由向吴铭送达了《关于终止劳动合同的通知》。此后，双方签订了《终止劳动合同协议书》，约定双方签订的劳动合同于2015年12月31日期满，昌州公司不再续签劳动合同，双方劳动合同关系终止，昌州公司一次性发放给吴铭补偿金（基于劳动关系的各种赔偿或补偿费用）10000元，双方终止劳动合同并一次性发放补偿金后，双方权利义务终止，吴铭不得以任何理由再要求昌州公司予以赔偿或补偿。2016年1月1日，吴铭从昌州公司处领取了补偿金10000元。2016年1月25日，吴铭向重庆市永川区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出的仲裁请求包括本案中的全部诉讼请求，该委作出驳回吴铭的仲裁请求。
另查明，2007年1月24日，永川区劳动和社会保障局作出《关于重庆昌州茧丝绸有限公司实行不定时工作制和综合计算工时工作制的批复》，其中载明：重庆昌州茧丝绸有限公司无法按标准工作时间衡量、需要机关作业的职工，实行不定时工作制。对需连续作业或受季节自然条件限制的部分职工，实行周或月为周期的综合计算工时工作制。单位职工可实行轮班和采取集中工作、集中休息或轮换调休等适当方式实行综合计算工时工作制，但其平均日工作时间和平均月工作时间，要与法定标准工作时间基本相同，且月平均工作时间不得超过167.4小时（20.92天）。吴铭2014年1月出勤18天、2月未出勤、3月出勤18天、4月出勤20天、5月出勤20天、6月出勤22天、七月出勤20天、8月出勤23天、9月出勤21天、10月出勤18天、11月出勤23天、12月出勤22天。吴铭2015年1月出勤22天、2月和3月共计出勤21天、4月出勤20天、5月出勤20天、6月出勤22天、七月出勤20天、8月出勤23天、9月出勤20天、10月出勤15天、11月出勤18天、12月出勤20天。
一审法院认为，双方作为劳动关系的相对方，应当各自遵守法律法规规定的义务，吴铭主张权利亦应当符合法律法规规定。关于吴铭主张的加班费，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，吴铭主张加班费，但未举示任何证据证明，而昌州公司举示的永川区劳动和社会保障局的批复和2014年、2015年的考勤表能够证实单位实行的是不定时或者综合计算工时制，且在2014年和2015年期间吴铭的月平均工作天数未超过法定月工作天数。吴铭对考勤表虽不认可，并举示了录音资料予以反驳，该录音资料中的说话人不明确，且所说内容不能证明吴铭加班的事实，且证明力明显小于考勤表，故对昌州公司举示的考勤表予以采信，对录音资料不予采信。昌州公司虽仅举示了2014年和2015年的考勤表，但参照工资表最低两年的保存年限，昌州公司已尽到举证义务，故对昌州公司辩称吴铭主张的加班费无事实依据的意见，予以采纳，对吴铭主张的加班费，不予支持。
关于吴铭主张的经济补偿，双方于2016年1月1日签订了终止劳动合同协议书，该协议书是双方真实意思表示，不具有违反法律规定的情形，对双方均有约束力。协议中对终止劳动合同的经济补偿进行了约定，且昌州公司已支付吴铭经济补偿，故吴铭主张的经济补偿不能成立，不予支持。
关于吴铭主张的2008年至2015年未休年休假工资，吴铭每年春节期间均享受了约一个月的假期，且在假期内领取了工资，昌州公司辩称春节假期中包含了年休假且发放了工资。根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排。因此，昌州公司集中安排劳动者在春节期间休年休假并无不妥。吴铭的工资实行计件工资制，未工作则无工资，据此认定昌州公司春节期间发放的工资中实则包含了年休假工资，故对吴铭主张的未休年休假工资，不予支持。
关于吴铭主张的2012年7月1日至2015年12月31日未签无固定期限劳动合同的双倍工资72849元，2011年1月1日，双方签订《劳动合同变更协议》，约定双方原订立的从2006年1月1日至2010年12月31日终止的劳动合同变更为从2006年1月1日至2015年12月31日终止。同时约定，原劳动合同其余条款继续有效，该协议作为原劳动合同的附件，与原劳动合同具有同等效力。该协议是双方协商一致对2006年所签订劳动合同约定的期限进行变更。2012年7月1日吴铭的工作年限虽已满十年，但此时劳动合同并未期满，且劳动者当时非但未提出订立无固定期限劳动合同的要求，反而继续履行原合同，故对吴铭该项主张，亦不予支持。
关于吴铭主张的2015年10月、11月最低工资差额1466元，根据《最低工资规定》的规定，最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。根据昌州公司提供的2015年10月、11月的考勤表，该两月吴铭出勤时间分别为15天、18天，均未达到法定月工作天数，并非正常劳动，而吴铭的工资实行计件制，未工作则没有工资，故该两月吴铭不符合获得最低工资标准的条件，对该项请求仍不支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（一）项、第四十六条第（五）项、第十四条第二款，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、第十条，《职工带薪年休假条例》第五条第二款之规定，判决：驳回吴铭的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由吴铭负担，决定予以免收。
吴铭不服该判决，上诉称，吴铭举示的录音视频可以证明工资表上有出勤天数，而一审审理过程中公司举示的工资表是伪造的。《重庆市劳动保障监察条例》规定，职工档案应当至少保存至劳动者解除劳动关系后两年。故公司不提供完证的工资表，其应承担举证不能的责任。关于双方签定的终止劳动合同协议，上面明确了是补偿金，而不是经济补偿金，该协议是在公司协迫下签订，应为无效。吴铭请求的经济补偿金应该得到支持。春节期间放假的原因是检修设备，公司支付的生活费最低工资标准都没有达到，所以一审法院认定事实有误，吴铭的未休年休假工资应该得到支持。双方应该签订无固期限劳动合同，但公司与吴铭签订的是固定期限劳动合同，依法应由单位支付未签无固定劳动合同的双倍工资。吴铭主张的医疗保险费一审未予判决错误，因公司从未给吴铭缴纳医疗保险费，故要求公司补交的请求应该得到支持。综上，请求撤销原判。改判公司支付加班费99811元；支付经济补偿金20790元；支付未签无固定期限劳动合同的双倍工资1033950元；由公司缴纳医疗保险费。
昌州公司答辩称，补缴医疗保险费不属人民法院受理范围。不存在加班的事实，不应当支付加班费。经济补偿金已按双方协补偿。年休假休过了，也正常发放了工资。双方变更劳动合同时，吴铭是同意签固定期限劳动合同，公司并无过错。录音录像首先不能确定其真实性，其次也不能证明是针对公司的内容。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。
本院二审审理查明的事实与一审查明事实一致。
本院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，昌州公司举示的永川区劳动和社会保障局的批复和2014年、2015年的考勤表能够证实单位实行的是不定时或者综合计算工时制，且在2014年和2015年期间吴铭的月平均工作天数未超过法定月工作天数。吴铭主张加班费，其应当对加班费请求权产生的要件事实即加班事实承担举证责任，吴铭举示的录音资料、录像、照片等证据，昌州公司对其真实性不予认可，且录音资料中的说话人不明确，对话内容也不能证明吴铭有加班的事实，录像、照片资料并不能看出具体地点，其中内容也无法确认吴铭有加班的事实，故吴铭举示的录音资料、录像、照片等不能达到吴铭关于加班事实的证明目的，除此外，吴铭未举示其他相关证据证明加班事实的存在，所以，吴铭对其主张的加班事实并未完成举证责任，一审法院对吴铭关于加班费的请求不予支持正确。
关于吴铭主张的经济补偿金，双方于2016年1月1日签订了《终止劳动合同协议书》。吴铭上诉称该协议书系在昌州公司胁迫下签定，并举示录音资料来证明，由于昌州公司对该录音资料的真实性不予认可，且录音资料的形成地点不明确、说话人不明确，对话内容也不能证明昌州公司有胁迫吴铭签订该协议的行为，本院对该录音资料不予采信，吴铭关于其被胁迫签订该协议的上诉理由不能成立。《终止劳动合同协议书》应是双方真实意思表示，不具有违反法律规定的情形，对双方均有约束力。协议中已明确是“基于劳动关系的各种赔偿或补偿费”，在双方对终止劳动合同关系的经济补偿进行了约定，且昌州公司已支付吴铭经济补偿情形下，吴铭又主张终止劳动合同的经济补偿金，不应得到支持。
关于吴铭主张的2008年至2015年未休年休假工资，其每年春节期间均享受了约一个月的假期，且在假期内领取了工资。根据《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定，年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排。因此，昌州公司集中安排劳动者在春节期间休年休假并无不妥。吴铭的工资实行计件工资制，未工作则无工资。所以一审法据此认定昌州公司春节期间发放的工资中实则包含了年休假工资，对吴铭主张的未休年休假工资不予支持正确。
关于吴铭主张的2012年7月1日至2015年12月31日未签无固定期限劳动合同的双倍工资，2011年1月1日，双方签订《劳动合同变更协议》，约定双方原订立的从2006年1月1日至2010年12月31日终止的劳动合同变更为从2006年1月1日至2015年12月31日终止。同时约定，原劳动合同其余条款继续有效，该协议作为原劳动合同的附件，与原劳动合同具有同等效力。该协议是双方协商一致对2006年所签订劳动合同约定的期限进行变更。根据《劳动合同法》第十四条第二款，在符合条件的情况下，是否订无固定期限劳动合同，劳动者有选择权，而用人单位负有强制缔约的义务，劳动者提出订立无固定期劳动合同的，用人单位应当与之订立无固定期限劳动合同。2012年7月1日吴铭的工作年限满十年，此时劳动合同虽未期满，但吴铭当时未提出订立无固定期限劳动合同的要求，反而继续履行原固定期限劳动合同，该选择应是吴铭的真实意思表示，对吴铭关于昌州公司应支付其2012年7月1日至2015年12月31日未签无固定期限劳动合同双倍工资的上诉主张，本院不予支持。
吴铭起诉时要求昌州公司支付其（2001年7月11日至2015年12月31日）的医疗保险费，但在一审审理过程中当庭撤回了该项请求，吴铭在上诉中要求判决昌州公司缴纳其（2005年1月1日至2015年12月31日）医疗保险费，已经超出其诉讼请求范围，又因缴纳社会保险费的纠纷不属于劳动争议案件的审理范围，所以，对吴铭关于昌州公司应为其缴纳医疗保险费上诉请求，本院不予审理。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，对吴铭的上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由吴铭承担。
本判决为终审判决。
审 判 长 申 威
代理审判员 陈 杨
代理审判员 岳 林
二〇一六年十一月二十九日
书 记 员 高广宇