上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪02民终2873号
上诉人(原审原告)：姜继雄，男，1959年3月19日出生，汉族，住上海市杨浦区。
委托诉讼代理人：高翰青，上海好济律师事务所律师。
被上诉人(原审被告)：申雅密封件有限公司，住所地上海市青浦区。
法定代表人：RAMSEYCHANGOO，董事长。
委托诉讼代理人：杨俊。
委托诉讼代理人：孙涛，上海唐毅律师事务所律师。
上诉人姜继雄因与被上诉人申雅密封件有限公司(以下简称“申雅公司”)劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2017)沪0118民初19367号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年3月13日立案后，依法组成合议庭公开开庭审理了本案。上诉人姜继雄的委托诉讼代理人高翰青，被上诉人申雅公司的委托诉讼代理人杨俊、孙涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人姜继雄上诉请求：撤销一审判决，依法改判支持其一审时的诉讼请求。事实和理由：1、姜继雄虽与申雅公司按《自愿协商解除劳动合同阳光方案》(以下简称“阳光方案”)于2015年12月15日解除劳动合同。但申雅公司在2016年12月31日与符合该方案的黄俊曙解除合同时，却另行补偿，故2016年12月31日才是姜继雄应当知道自己权益被侵犯之日，其请求未超过诉讼时效。2、申雅公司在发布公司阳光方案之初，表示对符合条件者一视同仁，但在操作中却对黄俊曙按劳动合同法规定的经济补偿标准进行计算。姜继雄与黄俊曙的情况基本相同，现申请阳光方案的员工少得补偿金，未申请的反而多拿补偿金，该情形系申雅公司执行标准不统一造成的。而且，阳光方案的补偿金按社会平均工资及不大于24个月计算，明显违反法律规定，故姜继雄依据阳光方案签订的解除劳动合同协议具有欺骗性。3、申雅公司为了公司利益，对老职工进行大规模违法裁员，侵害老职工本应享有的企业退休待遇，实属违法。综上，一审判决事实认定不清，法律适用错误，故提起上诉。
被上诉人申雅公司辩称：阳光方案属于要约邀请，明确由符合条件的员工自愿申请。姜继雄系自己填写了申请表自愿参加阳光方案，向申雅公司提出解除合同申请，双方据此签订《自愿协商解除劳动合同协议》，故不存在欺骗。而黄俊曙未申请参加阳光方案，其系与申雅公司自行协商解除合同，故不存在执行标准不统一的问题。申雅公司与姜继雄系协商解除劳动合同，不属于经济性裁员。姜继雄于2015年12月15日签署解除协议，协议约定的补偿款是按阳光方案公布的标准计算的，姜继雄认为自己的权益受到侵害在该日就已知道或应当知道，但姜继雄提起仲裁在法律规定的一年时效以后，故姜继雄的请求已超过仲裁时效。综上，姜继雄的上诉没有依据，请求维持原判。
姜继雄向一审法院起诉请求：判令申雅公司支付姜继雄违法解除劳动合同的赔偿金人民币(以下币种均为人民币)544,420元。
一审法院经审理查明：姜继雄系本市户籍从业人员，于1996年10月至申雅公司工作，从事操作工。2014年9月12日，申雅公司向全体员工出具告知书，主要内容为：库博标准为了实施其中国发展战略，向华域汽车提出收购全部公司股权的要求，公司分别于9月10日、9月11日召开了职工代表大会，宣读《关于申雅股权转让与员工相关事宜之告知内容》，向公司职工代表介绍了库博标准在转股协议中就员工利益作出的相关承诺，并将相关条款摘录于附件二。其中附件二《华域汽车同库博标准签署的“股权购买协议”中员工利益相关条款摘录》中载明：“在交割日后两年内，买方承诺不实施中国法律项下定义的任何经济性裁员。为避免疑义，员工辞职和根据与相关员工协商确定的条款和条件终止与员工的雇佣关系及在用人单位有权行使单方面终止权的合法情况下终止雇佣关系不视为构成经济性裁员。”
2015年10月27日，申雅公司向全体员工发布《自愿协商解除劳动合同阳光方案》，阳光方案第1条“适用”a款内容为：“阳光方案适用于所有同时满足以下两个条件的员工：(i)与申雅密封件有限公司建立全日制劳动关系的直接雇佣员工，并在上海青浦工厂工作或在公司总部工作；以及(ii)将在自2016年1月1日-2020年9月30日期间内退休”；b款内容为：“原则上，仅有满足以上条件的员工可以申请阳光方案，公司也仅会接受满足条件的员工的申请”。阳光方案第3条“补偿”a款内容为：“所有收到接受通知且按照上述的要求递交了申请信以及签署劳动关系解除协议的员工将会根据阳光方案的规定享有一笔补偿金，补偿金包括：工龄补偿、退休剩余月份的一次性补偿、退休后的医疗及其他补偿等”；b款内容为：“工龄补偿金的计算：2014年上海市职工月度平均工资(5,451元)*在本公司的服务年限N(含上汽工作的连续工龄，N≤24个月)”；f款内容为：“尽管有上述规定，员工享有的上述所有补偿及补助的总额不得高于其距离退休的剩余月份数的固定工资总额”。
2015年11月12日，申雅公司对阳光方案作出进一步解释，其中对于退休医疗、送清凉、送温暖等待遇提供2个选择方案，方案一为公司将给予每人27,280元的一次性补助，相当于8年的退休后待遇，将来退休后年度及月度发放的各项补贴将不再享有；方案二为申请员工等到办理完退休手续后才开始享受退休医疗、送清凉、送温暖等待遇，届时退休员工凭人力资源与社会保障局批准的退休文件，来公司申请退休后相关待遇，享受的待遇标准与当年度从公司内退休的其他员工相同。
一审法院另查明：姜继雄填写《员工协商解除劳动合同阳光方案申请表》，表格中“协商解除劳动合同申请”栏内载明：“鉴于个人原因，本人自愿申请参与公司的协商解除劳动合同的阳光方案。本人在此确认本人与公司自2015年11月28日(解除日)起解除劳动关系。公司管理层批准本申请后立即生效”，姜继雄在该栏内签字确认，申雅公司管理人员在“部门意见”、“人力资源部审核”、“工厂经理/职能总监批准”栏内均签字确认。后，申雅公司(甲方)与姜继雄(乙方)于2015年12月15日签署《自愿协商解除劳动合同协议》，协议内容载明甲乙双方已于2007年7月1日签订了《劳动合同》，乙方自愿申请参加甲方的“自愿协商解除劳动合同阳光方案”，经批准的阳光方案申请视为乙方主动提出辞职以解除双方之间的劳动关系。协议约定双方同意自2015年12月15日起依法解除劳动合同，甲乙双方的劳动关系随之解除，乙方在此确认，其自愿辞去炼胶配料职务，自2015年12月15日起不再担任炼胶配料；乙方最后工作日及工资支付截止至2015年12月15日；在乙方遵守本协议所有条款和条件的前提下，同时向乙方支付215,580元作为全部补偿(补偿包括退休后福利27,280元)，甲方根据本条款所支付的补偿金额已包括与双方劳动关系有关的甲方应支付的、乙方可能享有的任何及所有的法定及约定的权利、费用和利益(包括但不限于未休年假补偿、代替提前通知金、劳动报酬、经济补偿金、补贴、津贴、奖金、奖励、加班费、社会保险费用、住房公积金等)，其中乙方应承担的个人所得税由甲方代扣代缴。姜继雄已收到上述补偿。
一审法院又查明：2016年12月28日，申雅公司(甲方)与其员工黄俊曙(乙方)签订《解除劳动合同通知》，约定自2016年12月31日起，甲乙双方的劳动关系随之解除；鉴于乙方于1997年4月1日入职甲方，截止到2016年12月31日，在甲方处工作19年8个月，甲方认可乙方1979年8月至1997年3月的上汽工龄。根据劳动合同法规定，甲方同意向乙方支付449,424.75元作为乙方经济补偿(其中包括21个月的工龄补偿及额外1个月的工资补偿)(其中2008年1月1日之前的工龄补偿12年封顶)。
一审法院还查明：姜继雄于2017年9月28日申请仲裁，要求申雅公司支付违法解除劳动合同赔偿金544,420元。上海市青浦区劳动人事争议仲裁委员会经审理后裁决对姜继雄的请求不予支持。姜继雄不服该裁决遂诉诸一审法院。
一审审理中，姜继雄主张：其于1977年11月2日进入上汽集团，不清楚何时商调到申雅公司，2015年12月15日姜继雄受到胁迫而解除劳动合同，姜继雄月工资为10,000元。阳光方案不符合法律规定，程序上，未经工会组织职工代表讨论通过，未经工会依法盖章；内容上，阳光方案的内容违背法律规定。阳光方案第三条b款与劳动合同法第四十七条、第四十八条的规定是相违背的，f款的内容具有欺诈性，第三条f款中的“上述规定”指的是第三条a、b、c、d四款的总和。根据阳光方案签订的解除劳动合同，具有欺诈性。申雅公司为变相的经济性裁员，法律规定公司不能裁员20人以上，裁员20人以上要去备案，申雅公司在一年内裁员远远超过了20人，也没有去备案。姜继雄是被迫签订了解除协议，而非自愿签订的，当时签申请表的时候是姜继雄去人事办公室签字的。阳光方案是公司提出，员工同意，而不是员工提出，公司同意。黄俊曙也是符合公司阳光方案的人员，但黄俊曙的方案是按照前12个月的平均工资计算的，除了黄俊曙以外，其他人的方案都是按照阳光方案，说明公司的标准是不一样的。黄俊曙没有申请阳光方案。因此，申雅公司属于违法解除与姜继雄的劳动合同。
一审中，申雅公司主张：员工向公司提出解除，公司同意批准后，签订解除协议，是姜继雄提出的解除，这个时候的经济补偿金法律法规并没有相关的限制性规定，应以双方协商一致为准，姜继雄是自愿签订的，不存在胁迫。阳光方案是申雅公司与公司工会讨论过的，工会也给出了很多意见，从法律程序上讲，法律没有规定双方协商一致解除需要经过工会，方案第三条f款中的“上述规定”指的是第三条a、b、c、d四款的总和。当时股权转让时对员工做出的权益保障仅针对经济性裁员。黄俊曙没有申请阳光方案，公司与黄俊曙是协商解除的，因为阳光方案是要求劳动者主动申请，并填写申请表，有一小部分人员没有申请阳光方案，因此公司就另行协商解除劳动合同，重新协商了解除方案，两种协商解除情形不同。阳光方案是要约邀请，姜继雄提出申请表，是向公司提出要约，协商解除是姜继雄向申雅公司提出的。
一审法院认为：根据规定，劳动者应在知道或应当知道其权益被侵害之日起一年内申请仲裁。根据双方正式签订的《自愿协商解除劳动合同协议》，姜继雄、申雅公司劳动关系于2015年12月15日解除，即使根据姜继雄提供的关于原申雅密封件有限公司员工来信的回复、信访事项答复告知书，姜继雄于2017年2月20日向申雅公司就劳动关系解除的合法性及补偿标准主张相应权利，姜继雄诉请亦已超过时效，姜继雄未提供证据证明存在其他诉讼时效中止或中断的情形，故本院对申雅公司有关姜继雄的诉请超过仲裁时效的抗辩意见予以采纳。同时，根据阳光方案及《员工协商解除劳动合同阳光方案申请表》，阳光方案应系申雅公司提出后，由符合条件的员工自愿申请参与该方案，与公司解除劳动关系，申雅公司对员工的申请审核批准。根据申雅公司于2015年10月27日向全体员工发出的《自愿协商解除劳动合同阳光方案》，已清楚载明补偿标准及计算方式，姜继雄对此应已知晓。现姜继雄填写《员工协商解除劳动合同阳光方案申请表》，应系其申请参与阳光方案的意思表示，姜继雄作为完全民事行为能力人，应对其行为承担相应的法律后果，经申雅公司相关部门审核批准后，双方签订了《自愿协商解除劳动合同协议》，协议约定经批准的阳光方案申请视为员工主动提出辞职以解除双方之间的劳动关系，亦应系双方真实意思表示。姜继雄主张受到胁迫而签订了《自愿协商解除劳动合同协议》，但未提供证据证明，本院对姜继雄的主张不予采纳。另外，姜继雄主张在其签署的《自愿协商解除劳动合同协议》与黄俊曙签署的《解除劳动合同通知》中申雅公司适用了不一样的标准，故存在欺诈行为，但黄俊曙未申请阳光方案，其情形与姜继雄并不相同，姜继雄此主张缺乏依据，本院不予采纳。因此，双方系协商一致解除劳动关系，且申雅公司已按协议约定支付钱款。综上，姜继雄要求申雅公司支付违法解除劳动合同赔偿金544,420元的诉讼请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，判决如下：驳回姜继雄要求申雅密封件有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金544,420元的诉讼请求。
本院经审理查明，一审法院查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为：劳动者、用人单位的合法权益受法律保护。现上诉人不服一审法院判决提起上诉，声称阳光方案的内容违法，执行标准不一，依据该方案签订的解除协议具有欺诈性，被上诉人是变相经济性裁员，以此为由主张被上诉人系违法解除劳动合同。被上诉人对此不予认可，称上诉人是自愿申请参加阳光方案，由其本人向公司提出解除劳动合同，经公司同意批准后，双方签订解除协议。该劳动合同的解除系双方协商一致，不存在欺诈或胁迫，也不属于经济性裁员。对此，本院认为，根据本案查明的事实，被上诉人事先公布了阳光方案，并明确了自愿的原则。上诉人知晓该方案后填写申请表，声明“自愿申请参与公司的协商解除劳动合同的阳光方案”。上诉人该申请经被上诉人批准后，双方签订《自愿协商解除劳动合同协议》。上述一系列行为表明，在与上诉人签订解除协议的过程中，被上诉人对上诉人并不存在欺诈或隐瞒的情形。一年后，被上诉人与黄俊曙解除劳动合同时给予的补偿标准与前述标准不一致，系因黄俊曙未申请参加阳光方案，该节也进一步证明了按阳光方案进行一系列补偿需符合条件的员工自愿参加。经济性裁员系用人单位可以行使劳动合同单方解除权的一种情形，因上诉人与被上诉人签订的《自愿协商解除劳动合同协议》明确“经批准的阳光方案申请视为上诉人主动提出辞职以解除双方之间的劳动关系”，而该约定表明被上诉人并未行使劳动合同单方解除权，故上诉人关于双方合同解除属于经济性裁员的主张，本院不予采纳。综上，鉴于上诉人提供的证据并不能证明双方劳动合同的解除系由被上诉人行使单方解除权造成的，故上诉人要求被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏依据。至于时效问题，一审法院结合在案证据及双方当事人陈述，已做充分论述，本院认同，不再赘述。综上所述，上诉人上诉坚持一审诉请，但并没有提出新的事实和理由，故对其上诉请求，本院不予支持。一审法院认定事实清楚，判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人姜继雄负担。
本判决为终审判决。
法官助理水波
审判长 乔蓓华
审判员 郭征海
审判员 谢亚琳
二〇一八年三月二十六日
书记员 丁 玎
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……