山东省青岛市黄岛区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）鲁0211民初3853号
原告：刘术鹏，住青岛市黄岛区。
被告:安迈铝业（青岛）有限公司。住所地：青岛经济技术开发区。
法定代表人：HenningStams，董事长。
委托诉讼代理人:焦志伟，山东恒信通律师事务所律师。
委托诉讼代理人:李斐，山东恒信通律师事务所实习律师。
原告刘术鹏诉被告安迈铝业（青岛）有限公司劳动争议一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告刘术鹏、被告安迈铝业（青岛）有限公司的委托诉讼代理人焦志伟到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。
原告刘术鹏向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告支付违法解除劳动合同的赔偿金151616元；2、请求判令被告支付年限奖7500元；3、请求判令被告承担本案的诉讼费用。事实与理由：原告于2000年4月25日至被告处从事操作工工作，工作期间双方签订了无固定期限劳动合同，月平均工资为4737.91元。2015年11月6日，被告违法解除与原告的劳动合同，并未给予任何经济赔偿；公司条例规定的年限奖也未发放。2015年11月16日，原告向青岛市黄岛区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，该委于2016年2月3日作出青黄劳仲案字[2015]第20498号裁决书，原告对该裁决不服，为了维护原告的合法权益，特诉至法院。
被告安迈铝业（青岛）有限公司辩称，2015年10月22日，针对原告受噪声伤害的实际情况，被告在劳动合同约定范围内为其调整工作岗位，调整至生产部（无噪声岗位），以消除职业伤害，尽早恢复××工资保持不变。但原告为获得经济补偿金不服从调整，而且从2015年10月26日开始不来公司上班，累计旷工10天，根据公司《员工劳动纪律》第12.5.18条的规定：连续3天（含3天）以上旷工，或一年内累计旷工5天的，为严重违纪，公司可以直接解除劳动合同。2015年11月5日，被告依法事先通知了工会并附上考勤记录，欲解除与原告的劳动合同，2015年11月6日工会回复无异议。被告依据公司的规章制度依法解除了与刘术鹏的劳动合同关系，并将解除报告书交给了原告。此外，原告主张7500元的奖励无事实依据。而且任何一种奖励的目的都是鼓励先进，奖优罚劣，岂可奖励旷工的员工。综上所述，原告的诉求没有事实依据，请求法院依法审理，公正裁决，驳回原告的诉讼请求。
经审理查明，被告安迈铝业（青岛）有限公司（原青岛美铝有限公司）系具有独立法人资格的外商投资企业。原告刘术鹏于2000年4月26日进入青岛美铝有限公司工作。双方于2000年9月7日签订书面劳动合同，约定自2000年4月26日起建立无固定期限劳动合同关系。2004年2月12日，青岛美铝有限公司名称变更为安迈铝业（青岛）有限公司。
2015年9月1日，原告经青岛市××防治院诊断为职业性中度噪声聋，处理意见中要求调离噪声工作场所。2015年10月22日，被告向原告发出调岗通知书，××诊断书的结果，公司通知其从叉车工（噪声禁忌岗位）调整为生产操作工（无噪声岗位），工资保持不变。被告同时在通知书中要求原告在10月25日之前向生产部报到，否则视为旷工。原告于2015年10月26日向原告复函称公司于2006年11月将原告从生产部门操作工调岗到物流部门叉车工，就是为了避免对原告的听力造成更大的伤害；现在原告被确诊为职业性噪声耳聋的情况下，公司又将原告调岗到生产部门这一噪声粉尘岗位，××防治法，原告本人不同意公司作出的调岗决定。仲裁过程中，原告曾提交了一份青岛市华测检测技术有限公司于2015年11月21日作出的《××危害因素检测与评价报告书》，用以证明被告作为被检测单位其生产部门的噪声为81.3、粉尘为1.9，而仓库的噪声为63.4、粉尘为1.4，可见原工作部门的工作环境更有利于原告的××被告属于无理调岗。被告质证称对该份报告书的真实性无法确认，且与案件无关。
2015年11月5日，原告所患××被认定为工伤。2015年11月9日,被告为原告办理了解除劳动合同备案手续，解除劳动合同报告书上载明：解除时间为2015年11月6日，解除原因为“企业解除劳动合同/旷工”。原、被告双方一致认可，原告解除劳动合同前12个月的平均工资为4737.91元/月。
关于解除劳动合同的原因，被告称系因原告在2015年10月26日至2015年11月6日期间，在没有履行请假手续的情况下连续旷工十天以上，根据被告单位制定的《员工劳动纪律》第12.5.18条的规定：“连续3天（含3天）以上旷工，或一年内累计旷工5天的，公司可以直接解除劳动合同”，被告作出了解除与原告之间的劳动合同的决定，并通知了工会，程序合法。被告同时强调，该《员工劳动纪律》系经民主讨论通过，并对包括原告在内的所有职工进行了培训。为证明上述事实的存在，被告提交了《员工劳动纪律》（2015年版）、《关于员工劳动纪律民主讨论意见》、《员工劳动纪律培训记录》、《调岗通知书》、《考勤记录》、《通知工会》、《工会回复》、《解除/终止劳动合同报告书》。其中，《关于员工劳动纪律民主讨论意见》和《员工劳动纪律培训记录》上有原告刘术鹏的签名。被告承认《关于员工劳动纪律民主讨论意见》中系本人签字，虽不认可《员工劳动纪律培训记录》中签名的真实性，但拒绝进行鉴定。原告对被告所提交的考勤记录的真实性有异议，称考勤表上没有其本人的签字，原告不认可其真实性。庭审中，为了证明2015年10月26日起原告一直在公司上班，原告提交了2015年10月26日至29日期间其在被告公司操作公司内部邮件的电脑屏幕截图六份；2015年10月26日和同月30日，原告与物流部门主管孟昭全及同事的现场录音各一份；2015年10月28日和11月2日，原告与被告公司人事经理侯震的谈话录音各一份；2015年10月29日原告与生产部门刘经理的通话录音一份。上述录音内容显示：原告曾于2015年11月26日和30日到物流部门报到；2015年10月28日，原告找到公司人事经理再次表明不同意调岗，同时告知人事经理其需要住院治疗要请假；2015年10月29日，原告跟生产部门刘经理请假，刘经理告知其要交假条；2015年11月2日，原告不同意被告关于补偿金的协议内容，要求住院治疗××，同时提交住院证明书。人事经理拒收，并告知原告即便其天天到物流上班也属于连续旷工，若不签协议被告就当天发通知。显示为2015年11月2日并加盖有被告公司公章的《解除劳动合同通知书》载明：“刘术鹏：鉴于你未履行请假手续，擅自于2015年10月26日至30日连续旷工4.5天，严重违反公司劳动纪律规定，严重影响了公司正常生产运行秩序。根据《员工劳动纪律》中3.3.10不服从公司合法作出的工作调配（调令开出次日起，不到岗上班，按旷工处理）造成脱岗给公司正常的工作带来严重影响的。以及3.3.19连续3天（含3天）以上旷工，或一年内累计旷工5天的规定。公司与你解除劳动合同，请你于收到本通知书后三日内到公司办理相关离职手续。逾期不办理，造成的损失由你自行承担。”被告质证称电脑屏幕截图系打印件，其真实性不予认可；对原告与人事经理的谈话录音真实性无异议；对其于三份录音的真实性无法确认，但未申请鉴定；《解除劳动合同通知书》因为原告拒签，所以没有在2015年11月2日交给原告，后随《解除劳动合同报告书》一并邮寄原告。为证明因单位拒收假条，原告无奈快递假条的事实存在，原告曾在劳动仲裁审理过程中提交了两份快递单据，其中写有人事经理侯震拒收的快递单，经网络查询无此单号；另一份为2015年11月6日原告发给物流领班的快递单，经网络查询发件时间与收件时间仅间隔18分钟，被告认为此系原告得知公司作出解除劳动合同的决定后，匆忙来到公司找快递员寄出。对此，原告解释称，2015年11月6日，因领导告知要邮寄解除劳动合同报告书，原告情急之下无奈在单位门口将领导拒收的请假条通过两份快递寄出，因距离较近，快递员仅收取了一份快递的钱，故仅能查到一份单号。
此外，原告所提交的青岛经济技术开发区第一人民医院出具的两份《证明书》、《门诊病历》、《住院病案首页》、《出院记录》以及住院收费票据等证据显示，2015年10月28日原告因腰椎间盘突出医生建议休息三天，同年2015年11月1日，因原告患有神经性耳聋医生建议住院系统治疗、暂离噪声环境休息治疗七天。原告于2015年11月5日正式收治入院，并于11月10日出院。
另，原告提交了两个版本的《安迈铝业青岛有限公司人力资源政策手册》，据此要求被告向其支付年限奖7500元。其中，2007年版本的手册中关于奖励制度第10.1规定:“目的旨在奖励那些为公司发展、节约成本、提升效率、盈利增长等带来具体的、可衡量的杰出贡献的员工”、第10.2.1条规定：“连续服务奖旨在对连续为公司服务、不断做出贡献的员工予以表彰，奖励长期服务，保持员工队伍的稳定。”第10.2.2条规定：“……员工在公司工作满15年，奖励人民币10000元”。另一版本的手册中第6.4.11条年功奖励规定：“年功奖励旨在奖励那些长期为公司工作的员工。……在公司工作满15年，奖励人民币10000元。”同时，该手册中关于员工奖励政策还规定：员工奖励由各部门负责人行使提名权、人力资源部行使审核权、奖励评估管理委员会行使批准权。被告对原告所提交的两个版本的手册的真实性不予认可，同时认为任何一种奖励的目的都是奖励那些在工作中作出额外贡献或超出普通工作的员工，原告显然不属于此类员工。
另查明，2015年11月16日，原告刘术鹏曾以被告安迈铝业（青岛）有限公司为被申请人向青岛市黄岛区劳动争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁。要求被申请人支付申请人违法解除劳动合同经济赔偿金151616元、支付年限奖7500元。青岛市黄岛区劳动争议仲裁委员会对申请人的申诉请求进行审查后，作出青黄劳仲案字[2015]第20498号裁决书，裁决驳回申请人刘术鹏的仲裁请求。该裁决书下发后，申请人刘术鹏对此不服起诉至本院，即为本案。被申请人安迈铝业（青岛）有限公司未起诉。
上述事实，有原告、被告陈述、庭审笔录、仲裁卷宗以及双方各自提交的证据在案为凭，所有证据均已经庭审质证，可以认定。
本院认为，虽然根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以与其解除劳动合同。但是用人单位在根据上述规定单方作出的解除劳动合同的决定，必须符合内容合理合法、程序正当的要件要求。本案中，原告系被告公司的老员工，并因长期为被告提供劳动而患上职业性中度噪声聋。被告因此将原告从物流部的叉车工岗位调整到生产部的操作工岗位，但原告认为调整后的岗位粉尘噪音更大，因此明确表示拒绝。被告作为用人单位并没有向原告进一步证明其调岗的合理性，而是在明知原告天天到原工作部门报到的情况下仍以旷工为由解除了与原告之间的劳动合同，此做法明显不当。此外，被告向原告邮寄送达的《解除劳动合同通知书》与其在仲裁时所提交的《通知书》中所记载的旷工时间、解除时间以及所依据的《员工劳动纪律》条款明显不一致，被告亦未举证证明《解除劳动合同通知书》中所依据《员工劳动纪律》制定程序合法，依法应当承担举证不能的法律后果。综上，被告解除与原告的劳动合同的行为缺乏合理性且解除程序存在瑕疵，属于违法解除，依法应当向原告支付违法解除劳动合同赔偿金151613.12元（4737.91元/月×16个月×2倍）。关于原告所主张的年限奖7500元，因该项奖励政策属于企业内部自主管理的范畴，企业有权根据员工的业绩等因素来衡量是否发放、如何发放，故本院对原告的该项请求不予支持。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十七条、第四十八条、第八十七条以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、被告安迈铝业（青岛）有限公司于本判决生效之日起十日内向原告刘术鹏一次性支付违法解除劳动合同赔偿金151613.12元；
二、驳回原告刘术鹏的其他请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元（原告已预交），减半收取5元，由被告安迈铝业（青岛）有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，正本一份，并按对方当事人的人数提出副本，同时交纳上诉费10元，上诉于山东省青岛市中级人民法院。
判决生效后，权利人申请强制执行的期限为履行期届满之日起2年。
审判员 孙伟杰
二〇一六年十一月二十三日
书记员 韩江龙