江苏省南通市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）通中民终字第00544号
上诉人（原审原告）叶保中。
委托代理人王国华，如皋市长江法律服务所法律工作者。
被上诉人（原审被告）南通意特化工有限公司，住所地江苏省如皋港经济开发区，现住江苏省如皋市长江镇（如皋港区）滨河路。
法定代表人卫爱珊，该公司董事长。
委托代理人张志东，上海君伦律师事务所律师。
上诉人叶保中因与被上诉人南通意特化工有限公司（以下简称意特公司）经济补偿金纠纷一案，不服如皋市人民法院（2014）皋民初字第1268号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审查明，2006年12月1日，叶保中与意特公司签订劳动合同，合同期限自2006年9月1日起至2009年7月30日，合同约定叶保中在管理岗位工作。后双方又续订了两份劳动合同，最后一份劳动合同期限自2013年9月1日起至2014年9月1日，该份合同约定叶保中从事仪电部经理工作。
叶保中从2014年3月10日下班后开始休息。2014年3月11日，叶保中通过邮件方式向公司董事长卫爱珊请假，2014年3月14日，卫爱珊回复要求提供医院病历，正式原件病假证明。2014年3月17日叶保中至如皋市胜利医院治疗，由孙林军出具的病情证明书，载有：“肾结石，腰扭伤（脚麻木），建议休息两周”。2014年3月20日，叶保中将病假证明发送至领导邮件附件栏。此后意特公司向卫生局举报，经卫生局查实并由如皋市胜利医院出具证明，该医院并无名为孙林军的医生，叶保中的病情证明书来历不明。
2014年3月19日，意特公司向工会委员会发出告知函，内容为：因连续旷工多日，违抗、不服从上级指令严重违反公司规章制度。公司决定解除与陈强、叶保中的劳动合同，并不支付经济补偿金。工会委员会当日作出答复，同意解除与叶保中、陈强的劳动合同。同日，意特公司向叶保中发送解除劳动关系的信函，大体内容为：叶保中自2014年3月11日至今没有上班，构成旷工。其无理旷工，给公司的生产经营造成了严重的负面影响，也导致了公司的损失。在叶保中旷工之前，其向公司其他员工传播有损于公司名誉的言语，对公司以及管理层态度挑衅，还煽动公司其他部门经理集体旷工，威胁其他员工以阻止他们配合公司工作，严重扰乱公司的正常生产和安全。这些行为都构成对其自身职责、公司规章制度以及法律的严重违反，现根据劳动合同法及公司规章制度第四十二条的规定，决定立即解除劳动关系。
2014年6月12日，如皋市长江镇综合执法局工作人员对叶保中进行调查询问，叶保中陈述：2014年3月7日，叶保中、陈强及另外两个部门经理向老总提出增加工资及车贴的要求，领导当即拒绝，于是四个人当场提出请假一个月，领导让四个人提供请假条。请假条未经批准，叶保中与领导也未达成一致意见。叶保中等四人曾私下协商过，如果领导不给一个说法，四个人联合起来给领导施加压力，集体请假。
2014年4月24日，叶保中向如皋市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求意特公司支付违法解除劳动关系的赔偿金112595.2元、2014年3月的工资7037.2元、2014年4月的工资7037.2元、年休假工资33972.69元。该委于2014年9月19日裁决：不予支持叶保中的仲裁请求。叶保中不服裁决，于2014年10月11日诉至法院，请求判令意特公司支付违法解除劳动合同赔偿金112712.48元；按7137.2元／月支付2014年3月份的工资；支付未安排带薪年休假工资34012.9元；出具解除劳动合同证明、办理档案和社会保险转移手续。
另查，叶保中2013年3月至2014年1月应发工资为7032.2元／月，2014年2月的应发工资调整为7132.2元。叶保中2014年3月份上班至3月10日，应发工资为3482.87元，扣除养老保险380.16元、医疗保险95.04元、失业保险23.76元、公积金425元，实发工资2558.9元，已通过银行转账发放。
原审中，叶保中陈述意特公司已出具解除劳动合同证明，并为其办理档案及社会保险转移手续，本案中不再主张。
原审认为，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应依照本法第八十七条规定支付赔偿金。劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，叶保中于2014年3月11日称身体不适需要请假，但于2014年3月17日才去医院就诊，且出具病情证明书的医生并非其就诊的胜利医院的医务人员，结合其在如皋市××综合××队的谈话笔录，可以认定叶保中与其他三名中层管理人员以加薪为目的，在未获得批假手续的情况下，协商一致集体旷工。叶保中作为仪电部经理，无视基本的劳动纪律，自2014年3月11日起未经批准擅自缺勤，其行为构成了恶意旷工，严重违反劳动纪律，意特公司有权解除劳动合同。叶保中要求支付赔偿金无事实和法律依据，法院不予支持。
关于叶保中主张的2014年3月份的工资的问题。经查，2014年3月份其上班至3月10日，应发工资为3482.87元，扣除养老保险380.16元、医疗保险95.04元、失业保险23.76元、公积金425元，实发工资2558.9元，意特公司已经足额发放，故对该项诉讼请求法院不予支持。
关于带薪年休假的工资问题。因带薪年休假目前不属于劳动争议处理范围，法院对此暂不理涉。
据此，根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十八条之规定，原审判决驳回叶保中的诉讼请求。案件受理费5元，由叶保中负担。
宣判后，叶保中不服，向本院提起上诉称，2014年3月11日，其因身体不适按照往常通过e-
mail请假的形式向意特公司提出请假，意特公司没有反对，仅于2014年3月14日通过e-
mail要求其提供病历。在此期间，其应意特公司的通知也到公司进行设备检修、配合公安机关调查至2014年3月18日，并于2014年3月20日按照公司的要求将就诊病历、彩超、检验报告、病情证明书等材料以附件形式发送给公司。如皋胜利医院的证明没有否认其在胜利医院就诊的事实，也未否认病情证明书上印章的真实性，而且相关病历、检查单与病情证明并不矛盾。意特公司对其病假未作出任何回复，却以旷工为由单方解除劳动合同。根据意特公司的员工手册，没有及时完善请假手续缺勤的，本年度内自动抵充年假，而本年度内其没有休年假的情况，据此，其不构成旷工。退步而言，即使构成旷工，按照员工手册也仅给予书面警告处理。故意特公司解除劳动合同无事实和法律依据，属违法解除，应当支付赔偿金。意特公司违法解除劳动合同，应当向其支付至2014年4月24日其提起仲裁之日止的工资。带薪年休假属于劳动争议的处理范围，原审不予处理于法无据。综上，请求二审法院撤销原判，依法改判。
被上诉人意特公司答辩称，原审认定事实清楚，适用法律正确。请求二审法院驳回上诉，维持原判。
经审理查明，原审认定的事实属实，本院予以确认。
另查明，意特公司员工手册第二十二条规定，未经请假或假满未续假，而擅自不到工的，以旷工论。第四十一条规定，有以下情形之一者，给予书面警告一次：20.员工当月无故旷工累计3天的。第四十二条规定，有以下情形之一者，公司将给予解雇或者立即解雇，凡与以下行为有相同性质或产生相同结果而本条未列举的，处罚原则相同：12.故意不服从、违抗上级指令，造成损失。
本院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金问题，根据相关法律规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。根据意特公司员工手册，叶保中在请假未获得批准的情况下擅自不到工，已构成旷工，故叶保中关于其不构成旷工的上诉理由不能成立。叶保中虽称其旷工是为了看病，但其于2014年3月7日、3月11日分别向意特公司请假，直至3月17日才去医院就诊，结合叶保中在如皋市××综合××队的谈话笔录，可以认定叶保中系以加薪为目的，在未获得批假手续的情况下，以旷工为手段向意特公司施压，故意违反公司规章制度。且叶保中作为仪电部经理，其旷工行为必然给公司生产经营带来影响。叶保中虽上诉称即便旷工，也仅应受到书面警告。但根据意特公司员工手册第四十一条，累计旷工3天即给予书面警告，而叶保中旷工的天数远超3天。虽然该员工手册第四十二条并未明确规定长期旷工可以立即解除劳动合同，但叶保中该种行为系故意不服从、违抗上级指令，且给公司生产经营带来影响，可以认定为与四十二条之相关规定有相同性质或产生相同结果的行为，原审认定意特公司有权解除劳动合同、对叶保中关于赔偿金的诉讼请求不予支持，并无不当。关于欠付工资问题，对于2014年3月工资，叶保中上班至3月10日，应发工资为3482.87元，意特公司已足额发放，不存在欠付工资。对于2014年4月工资（至2014年4月24日叶保中提起仲裁之日止），该项请求在仲裁中未予支持，而叶保中在原审中并未对该项提起诉讼，故对该项请求法院不再进行重新审理、直接予以驳回。关于带薪年休假工资问题，该争议不属于劳动争议处理范围，原审不予理涉，亦无不当。综上，叶保中的上诉理由均不能成立，本院不予支持。原审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 顾晓威
审 判 员 王建勋
代理审判员 李少飞
二〇一六年四月十一日
书 记 员 李 彤
附相关法律条文：
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；