上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪01民终5663号
上诉人（原审原告）张琦智，XX年XX月XX日出生，汉族。委托代理人周开畅，上海市汇业律师事务所律师。委托代理人胡雪梅，上海市汇业律师事务所律师。上诉人（原审被告）思科系统（中国）网络技术有限公司。法定代表人埃文？巴里？斯洛夫斯（EVANBARRYSLOVES)，董事长。委托代理人朱志明，上海市宏志律师事务所律师。上诉人张琦智、上诉人思科系统（中国）网络技术有限公司（以下简称思科公司）因劳动合同纠纷一案，均不服上海市长宁区人民法院（2015）长民四（民）初字第1596号民事判决，分别向本院提起上诉。本院于2016年5月19日立案后，依法组成合议庭，于2016年6月1日公开开庭进行了审理。上诉人张琦智的委托代理人胡雪梅、上诉人思科公司的委托代理人朱志明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院认定，张琦智于2006年4月3日进入思科公司工作，担任项目经理一职，双方签订无固定期限劳动合同。合同第十五条约定，如果乙方违反甲方的劳动纪律和甲方不时制定和修订的政策、指南或规章，甲方可依据公司的政策、指南或规章，给予纪律处分，并且甲方可以解除本合同并免除合同责任。张琦智原每日至公司上班，自2007年5月起开始执行移动办公方式。思科公司《员工手册》规定：全日制的工作时间为每天工作八小时。每周工作五天，每周共计四十小时。工作起止时间从早上九点到下午六点，工作起止时间可由管理层根据公司需要经适当程序适时进行调整。公司有权随时取消员工的可移动办公工作状态并要求员工严格按照工作时间上下班。未安排的缺勤规定如下：未经事先批准或事后核准的任何工作缺勤。其中，未按请假程序进行休假将作为一次未安排的缺勤处理。未安排的缺勤会被考虑视为旷工，并导致纪律处分，直至解除劳动关系。员工未经批准缺勤累计达三天，将作为严重违反公司规章制度，公司有权立即解除与员工的劳动合同，无需提前通知，并有权要求员工赔偿其给公司造成的任何损失及支付违约金且无权享受任何经济补偿。思科公司人力资源部经理于2014年8月1日向中国区员工发送主题为“公告：思科中国员工手册（2014年版）”邮件，内容为，各位员工，经全体员工讨论，提出方案和意见，并经与工会以及员工代表平等协商，思科中国员工手册修订最终稿（见附件）特此向全体员工公示。思科中国员工手册（2014版）于2014年8月1日起生效，各位员工可通过网页链接及时了解。张琦智上级经理B于2014年8月26日向张琦智发送的邮件中提及：请参阅新的《员工手册》（完整版本作为本邮件附件发送，并且相关段落已粘贴在下文中以便于你查看）。请遵循相关要求并确保完全合规。如果你想就任何事情做进一步的澄清，请予以告知。非常感谢！……张琦智上级经理B于2014年10月11日向张琦智发送的邮件中提及：在最近几个月，我们发现您有多项违反包括员工手册在内的内部规章制度及不胜任工作的行为，包括但不限于……为了帮助您更好的完成工作，公司决定取消您的移动工作状态，要求您从2014年10月13日开始在工作时间按时到您所在的上海公司办公室上班（上班时间为周一到周五：上午9点到下午6点，期间包含1小时午餐时间）。如果有任何特殊情况不能按时到公司上班，需要提前得到经理的批准，否则将视为缺勤处理。张琦智上级经理B于2014年11月7日向张琦智发送的邮件中提及：根据公司包括员工手册在内的规章制度，未经安排的缺勤将被视为旷工，并且公司有权对员工直至解除合同的记录处分。公司已于2014年10月11日发给您的通知中取消了您的工作状态并且明确要求您从2014年10月13日开始在工作时间按时到您所在的上海公司办公室上班（上班时间为周一到周五，上午9点到下午6点，期间包含1小时的午餐时间）。但是，自2014年10月13日起，您缺勤且未说明原因。在工作地点报到工作是一位员工最基本的义务。公司再次正式要求您立刻停止缺勤，按时至上海公司办公室上班，否则公司将采取措施。张琦智上级经理B于2014年11月14日向张琦智发送的邮件中提及：根据公司包括员工手册在内的规章制度，未经安排的缺勤将被视为旷工，并且公司有权对员工直至解除合同的记录处分。公司已于2014年10月11日和2014年11月7日发给您两份书面通知，两次明确要求您工作时间按时到上海公司办公室上班。但是，自2014年11月11日起，您仍然旷工。在工作地点报到工作是一位员工最基本的义务。公司再次正式要求您立刻停止旷工，按时至上海公司办公室上班，否则公司将采取包括立即解除劳动合同在内的纪律处分措施。2014年11月19日，思科公司以张琦智收到上述邮件后，仍未按思科公司要求至公司上班、严重违反公司规章制度，包括但不限于旷工天数超出公司内部规章制度中严重违纪的标准，且在公司数次书面通知后仍无任何改进等等为由，解除与张琦智劳动合同。张琦智2007财年年度（2006年8月至2007年7月）工资收入为311,800元、2009财年年度（2008年8月至2009年7月）工资收入为311,800元、2010财年年度（2009年8月至2010年7月）工资收入为311,800元、2013财年年度（2012年8月至2013年7月）工资收入为340,714元，2014财年年度（2013年8月至2014年7月）工资收入为340,714元。张琦智2006年10月工资单显示奖金（SMICPAPLI)为10,103.94元，2007年3月工资单显示奖金（SMICPAPLI)为14,031元,2007年10月工资单显示奖金（SMICPAPLI)为13,864.87元,2009年10月工资单显示奖金（SMICPAPLI)为27,909.34元，2010年10月工资单显示奖金（SMICPAPLI)为52,488.29元，2013年10月工资单显示奖金（SMICPAPLI)为43,911.80元。2014年度，思科公司未向张琦智发放年终奖金，根据思科公司提供的奖金发放记录显示，除个别员工未发放奖金外，其他员工按职级及表现，支付了不定额的奖金。原审庭审中，张琦智自认年终奖系按上一财年总收入的比例发放。张琦智、思科公司一致确认张琦智的等级为九级。但双方对张琦智的年终奖是否应当发放及发放系数有争议。2015年1月29日，张琦智向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁令思科公司：1、自2014年11月19日起恢复劳动关系，继续履行劳动合同；2、以每月41,973元的标准支付其自2014年12月1日起至裁决之日的工资；3、支付2014年度年终奖58,000元。该仲裁委员会对张琦智的仲裁请求未予支持。张琦智不服仲裁裁决，诉至原审法院，请求判令思科公司：1、自2014年11月19日起恢复其劳动关系；2、以每月41,973元的标准支付其自2014年12月1日起至判决之日的工资；3、支付其2014年度年终奖58,000元。原审法院认为，关于劳动合同解除是否合法问题。张琦智主张思科公司要求其至公司上班系对工作地点的变更，依法应征得其同意，思科公司以其旷工为由解除劳动合同违反法律规定。思科公司认为其公司取消张琦智的移动办公状态系公司行使内部管理行为，不构成对劳动合同的变更。张琦智无正当理由未至公司上班属于旷工，其公司解除张琦智劳动合同未违反法律规定。原审法院认为，劳动关系中，用人单位享有合理行使用工管理权的权利，劳动者负有接受用人单位合理的管理行为的义务。思科公司将张琦智的工作方式从移动办公方式调整为坐班制方式，系管理模式的改变，并不属于劳动合同内容的变更，管理模式的改变属于思科公司用工管理权范畴，无须征得张琦智同意，张琦智应当服从。张琦智未按照公司要求的时间至公司上班，旷工天数超过三天，思科公司认为张琦智的行为已达到严重违纪程度的抗辩意见，证据充分，原审法院予以采纳。思科公司据此解除与张琦智劳动合同符合法律规定。张琦智要求思科公司恢复与其劳动关系及支付恢复期间工资的诉讼请求，原审法院不予支持。关于年终奖，根据双方陈述，张琦智在往年均获得了该项奖励。根据思科公司提供的发放记录，亦可以证明2014年度有员工获得了该项奖励，表明思科公司存在年终奖金的发放惯例。思科公司抗辩张琦智在2014财年期间表现不好，无法获得当年度奖金，应由思科公司承担举证责任。但思科公司提供的邮件等证据无法证明该项事实，原审法院对其该项抗辩不予采信。对于年终奖数额，原审法院结合张琦智的职级及其他同等级员工的奖金支付情况综合考虑，酌定张琦智2014年度（2013年8月至2014年7月）奖金为34,355元。原审法院遂依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，判决：一、思科系统（中国）网络技术有限公司应于判决生效之日起十日内支付张琦智2014年度奖金34,355元；二、驳回张琦智的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元，由张琦智和思科系统（中国）网络技术有限公司各半负担。原审法院判决后，张琦智、思科公司均不服，分别向本院提出上诉。上诉人张琦智请求撤销原审判决，改判支持其原审诉讼请求。张琦智的主要理由为：（一）思科公司单方变更工作地点的行为无效。双方以实际履行的方式确认其工作地点在其家中，通过家庭移动设备方式办公。其工作时间为每日八小时，无具体工作时间段。思科公司于2014年10月11日突然要求其自2014年10月13日起至思科公司位于上海长宁区的分公司上班。该调整涉及劳动合同基本内容中工作地点、工作时间的变更，不属于思科公司合理管理行为行使的范畴，也不具有任何合理性，更未与其协商一致，其有权也有理由拒绝该调整。且，思科公司通知中告知的办公地点不是该公司位于北京市朝阳区XX大街X号的办公地点，其有权拒绝至上海公司办公室上班。此外，思科公司该调整行为所依据的《员工手册》系单方免除用人单位协商义务的条款，对于直接涉及劳动者切身利益的规章制度并未履行任何公示或者通知劳动者程序。故而思科公司该调整行为也不具有合法有效的制度依据。（二）其不存在任何旷工事实。在思科公司所认定的“旷工期间”，其一方面按照年度工作目标完成每天的工作任务，一方面以邮件、电话形式与思科公司沟通上述工作调整事宜，同时告知思科公司将维持原来的工作地点和时间。思科公司足额发放其2014年10月、11月工资的事实，也可进一步证明其不存在旷工事实。上诉人思科公司辩称，上诉人张琦智2006年入职后至2008年10月期间，按照传统模式在办公室上班。2008年10月，其公司根据工作需要，把张琦智的工作方式从坐班制改成移动工作方式，这是工作方式的变更，不是工作地点的变化。采取移动办公方式的员工在有网络的地方都可以办公，他们在公司有工位，可以在公司办公，也可以在家里办公。张琦智入职后一直在其公司的上海分公司上班，社保也是由上海分公司缴纳的。其公司因工作管理需要将张琦智从移动办公方式改为坐班制，是管理方式的改变，张琦智应当服从公司管理。但张琦智经多次提醒，未按要求至公司上班。从其公司通知张琦智改变工作方式，到双方劳动合同解除，张琦智未正常工作。故而其公司系合法解除张琦智的劳动合同。虽然其公司发放张琦智2014年10月、11月工资时未予扣减工资，但这是因为其公司的工资发放系统系自动生成所致，其公司工资发放周期为每月下旬发放当月工资，如果本月多发工资，会在下个月人工调整，其公司于2014年11月24日即已向张琦智发送通知，列出其旷工天数，告知将依法扣除旷工期间工资，其公司并在2014年12月进行了相应结算。故不接受张琦智的上诉请求。思科公司并请求撤销原审判决主文第一项，改判其公司无需支付张琦智2014年度奖金。上诉人张琦智亦不接受上诉人思科公司的上诉请求。经审理查明，原审判决认定事实正确，本院依法予以确认。本院另查明，上诉人思科公司于原审中提交有经公证的发送时间为2014年7月4日、收件人为大中华区所有员工、主题为《员工手册修订版》及辅助性职位表之意见征询、内容涵括要求思科公司员工对《员工手册修订版》（草稿）提供意见和建议的英文电子邮件。二审审理中，思科公司补强提供了该英文电子邮件的中文翻译件。上诉人张琦智表示对该电子邮件翻译件本身无异议，但不认可其证明内容。二审审理中，上诉人张琦智陈述：其入职上诉人思科公司时的工作地点在思科公司的上海分公司处，后双方以实际履行方式变更为家庭移动办公；思科公司为其安装的家庭移动办公设备包括电脑、路由器、扫描仪等。二审审理中，上诉人张琦智确认其2014年的5月12日至5月16日、6月9日至6月13日、6月26日至7月2日、7月3日至7月18日期间请休病假，张琦智并表示2014年5月12日至5月16日期间的病假原因是皮肤炎症，无法出门，其余病假，因病假证明单上医生字迹原因，仅看得出最后的“皮炎”二字，无法确认当时就诊疾病的医学名称。二审审理中，上诉人张琦智表示其认可原审判决主文第一项，变更其上诉请求为：撤销原审判决主文第二项，改判上诉人思科公司恢复双方劳动关系，并按41,973元/月的标准支付其自2014年12月1日起至判决之日的工资。上诉人思科公司亦表示认可原审判决，申请撤回上诉。本院认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。本案中，上诉人张琦智在被上诉人思科公司取消其移动办公方式，要求其至公司办公室上班工作后，长达一个多月未至思科公司指定工作地点上班，确系属实。该未按用人单位要求提供劳动的行为，确有违劳动者应履行之基本劳动义务，思科公司据以主张张琦智存在严重旷工违纪行为，具备事实依据。张琦智有关思科公司取消其移动办公方式系对工作地点的单方变更、该单方变更行为无效的主张，过于牵强，本院实难采纳。原审法院亦已对此作了详尽阐释，本院予以认同，并不再予以赘述。思科公司未在2014年10月、11月当月扣减张琦智工资之行为，不足以成为张琦智不存在旷工之主张成立的充足依据，且思科公司亦已对此作了相应解释。故而，张琦智的上诉理由不能成立。原审法院认定思科公司系合法解除张琦智的劳动合同，并无不当，本院予以认同。张琦智要求思科公司恢复双方劳动关系，并按41,973元/月的标准支付其自2014年12月1日起至判决之日的工资的上诉请求，缺乏事实与法律依据，本院不予支持。就原审判定的2014年度奖金，上诉人张琦智与被上诉人思科公司现均不持异议，思科公司并申请撤回上诉，此于法无悖，本院予以准许。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十三条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。上诉案件受理费10元，由上诉人张琦智与被上诉人思科系统（中国）网络技术有限公司各半负担。本判决为终审判决。
审 判 长 朱 鸿
审 判 员 孙少君
代理审判员 王 骥
二〇一六年七月十四日
书 记 员 胡 莹
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……二、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十三条第二审人民法院判决宣告前，上诉人申请撤回上诉的，是否准许，由第二审人民法院裁定。