上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪01民终2818号
上诉人（原审原告）德乐食品饮品配料（上海）有限公司。法定代表人KurtHufnagel，董事长。委托代理人段宗元，上海市朝华律师事务所律师。上诉人（原审被告）王瑾，XX年XX月XX日出生，汉族。委托代理人管文琦，上海市新闵律师事务所律师。委托代理人曹嘉莹，上海市新闵律师事务所律师。上诉人德乐食品饮品配料（上海）有限公司、王瑾因劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2015）闵民一（民）初字第9463号民事判决，分别向本院提起上诉。本院于2016年3月3日立案后，依法组成合议庭，排期于2016年4月19日公开开庭进行了审理。上诉人德乐食品饮品配料（上海）有限公司的委托代理人段宗元，上诉人王瑾的委托代理人管文琦、曹嘉莹到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院认定，德乐食品饮品配料（上海）有限公司（以下简称德乐公司）与王瑾于2006年7月10日签订了无固定期限劳动合同，约定“合同最晚自2006年8月15日起执行，雇员方必须尽量保证合同及早履行，最好从2006年8月1日起”。合同另约定“王瑾的职位为财务经理，每月净工资为16,000元，支付次数为13月/年；王瑾2007年绩效奖金最多为41,600元，绩效目标将于2006年12月上旬由公司管理层制定”等内容。2006年8月16日，王瑾原工作单位A（上海）有限公司为王瑾办理退工登记手续。2006年9月25日，该公司转出王瑾的社会保险账户。2006年8月23日，德乐公司为王瑾办理起始日期为8月15日的就业登记。2006年10月起，德乐公司一直为王瑾缴纳社会保险。2014年1月1日，王瑾的工资调整为52,276元/月。2014年10月30日起，王瑾因颈椎间盘突出病情加重至华东医院治疗并陆续开具了相应的病情证明单。王瑾在病假期间又因胆囊炎及胆结石于2014年11月19日至11月22日至上海市瑞金医院卢湾分院住院治疗，并接受腹腔镜胆囊切除手术。2015年2月3日至同年2月13日期间，王瑾再次因颈椎间盘疾患和高血压病至华东医院住院治疗。王瑾先后于2014年12月2日寄出2014年10月30日至同年12月22日期间的病情证明单；2015年1月12日寄出2014年12月23日至2015年1月18日期间的病情证明单；2015年1月19日、1月25日及2月2日分三次寄出2015年1月17日至同年2月6日期间的病情证明单。德乐公司确认收到上述病情证明材料。2015年2月3日，王瑾就本案诉请事项向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2015年4月3日作出沪劳人仲（2015）办字第175号裁决，由德乐公司支付王瑾2014年度年终奖43,560.30元、2014年度绩效奖79,134元，对王瑾的其他仲裁请求不予支持。德乐公司、王瑾均不服该裁决，遂先后诉至原审法院。德乐公司不服仲裁裁决，并诉至法院，要求判令：德乐公司无需支付王瑾2014年度绩效奖79,734元。王瑾不同意德乐公司的诉讼请求。同时亦不服仲裁裁决，并诉至法院，要求判令：1、恢复德乐公司、王瑾之间的劳动关系；2、德乐公司按税前52,276元/月的标准支付王瑾自2014年12月23日至恢复劳动关系之日期间的工资；3、德乐公司支付王瑾2014年11月26日至2014年12月22日期间的工资差额49,963.93元；4、德乐公司支付王瑾2014年度年终奖52,276元；4、德乐公司支付王瑾2014年度绩效奖165,192.16元。原审法院另认定，2014年10月20日，上海市地方税务局闵行分局稽查局向德乐公司发出沪地税闵1稽检通——【2014】82号税务检查通知书，内容为：“德乐食品饮品配料（上海）有限公司：根据《中华人民共和国税收征收管理法》第五十四条规定，决定派王某等人，自2014年10月21日起对你（单位）2011年1月1日至2013年12月31日期间（如检查发现此期间以外明显的税收违法嫌疑或线索不受此限）涉税情况进行检查。届时请依法接受检查，如实反映情况，提供有关资料。”2014年11月29日，德乐公司向王瑾寄出要求递交病假证明材料和配合税务稽查的通知，EMS邮件全程跟踪查询单显示该通知最终未能送达。2014年12月1日，王瑾上司唐某向王瑾发送微信，内容为：“Jessie，正如快递所述，盛师傅下午一点回到古美西路你家下面，来拿你的病假文件（人事需要），另外会开你去税务局配合调查。”同日12：10，王瑾回复：“什么快递？我没有收到，古美西路我已经不住那里了。税务局有什么事情要协助调查？我相信这些年H应该同样清楚的，有什么事情可以请她帮忙。如果是很严重的问题，必须是我去协助调查，请向税务局告知我现在的身体状况，我相信现在政府机关是很人性化的，不可能让一个刚动了手术还需要卧床休息恢复身体的人去协助调查。至于病假资料，如果公司现在急需，我可以尽快复印好，原件寄给公司。”2015年2月3日，上海市地方税务局闵行分局稽查局发出沪地税闵稽结【2015】1号税务稽查结论，内载：“经对你（单位）2011年1月1日至2013年12月31日期间的履行纳税义务情况实施检查：未发现税收违法问题。”原审法院还认定，德乐公司处的《员工手册》第3.2.4条“全薪病假”规定，试用期过后，员工可享受每年10天的全薪病假，因病住院治疗，可享受30天的全薪病假；第3.2.5条“带薪病假”规定，员工患病或非因公负伤，可享有劳动法所规定的医疗期，全薪病假的期限涵概于医疗期内。医疗期内的工资待遇，按国家规定的标准执行。《员工手册》第四章“薪资和福利”的第4.3.1条“年终奖”规定：“凡员工服务满一自然年度，员工可获得相当于其一个月薪资的年终奖。如服务未满一整年，年终奖根据员工该年度内的服务期按比例计算。如果年中员工提前离职，被解雇或其他任何原因离开，均不可获得此年终奖。”第4.3.2条“绩效奖”规定：“公司设立绩效奖金，会与每位员工一起制订业绩目标，并每年根据整个公司业绩和个人工作表现向员工发放业绩奖。每年的业绩奖发放时间及计算方法由公司管理层决定。”王瑾分别于2010年1月5日、2012年2月14日签收《员工手册》收条，确认已完全阅读并理解本手册的所有内容。原审法院又认定，2009年度至2013年度，德乐公司向王瑾发放的年终奖及绩效奖为130,000元、121,179.14元、148,000元、222,200元、206,228元。原审庭审中，王瑾陈述，2014年12月2日，德乐公司任命章程为财务总监，接替王瑾的工作。次日，章程即通过电子邮件和EMS分别向王瑾发出解除劳动合同通知书，由于寄送地址有误王瑾未收到该通知书，但发送至公司邮箱解除通知书王瑾已收到，通知书中明确德乐公司决定于2014年12月22日解除王瑾的劳动合同，但王瑾当时未打印，也未按邮件要求前往德乐公司处办理离职交接手续。之后，王瑾与德乐公司进行协商，德乐公司坚持解除劳动合同。由于双方最终未能协商成功，故章程于2014年12月26日发送电子邮件告知王瑾之前的解除通知书被退回，要求王瑾提供的新地址并将解除通知书再次发送至王瑾个人邮箱，同时抄送王瑾总经理、人事总监及亚太区财务总监，表明该解除决定不可挽回。因此，王瑾认为双方劳动关系于2014年12月22日已解除。2014年12月22日之后王瑾继续向德乐公司寄送病假单是因为王瑾对解除决定不满，希望恢复劳动关系，故为此与德乐公司进行协商，协商过程中仍递交病假单，由于最终协商不成，故王瑾2015年2月6日之后未再递交病假单，实际王瑾持有该日之后的病假单，但王瑾认为德乐公司应支付的是恢复劳动关系后的工资而非病假工资，故不同意提供该日之后的病假单。如法院认为双方劳动关系未解除，可以驳回王瑾第二项诉请。德乐公司对此则称，由于王瑾身体不适和不配合税务稽查的工作态度问题，德乐公司于2014年12月2日任命章程暂时接替王瑾的工作和职务并进行了公示。次日，德乐公司向王瑾邮寄解除劳动合同通知书，但最终被退回，且德乐公司以电子邮件发送的解除通知书因德乐公司已将王瑾的账户收回，王瑾未收到，故德乐公司2014年12月3日作出的解除行为并未发生法律效力，双方劳动关系并未解除，故德乐公司也未给王瑾办理退工手续，且继续发放王瑾病假工资并缴纳社会保险及公积金。2014年12月26日，王瑾向章程询问2014年12月3日发送的电子邮件是何内容，故章程将之前的解除劳动合同通知书转发给王瑾看，但该转发行为并不代表解除劳动合同的意思。且王瑾于2015年1月及同年2月数次向德乐公司寄送病假单申请病假，德乐公司亦按规定支付王瑾病假工资并为王瑾缴纳社会保险，这足以说明双方对于劳动关系存续这一事实都是认可的。原审庭审中，德乐公司为证明公司2014年度严重亏损且王瑾2014年度考核不合格，故王瑾不应享有该年度的绩效奖，向原审法院提供了利润表及王瑾《2014业绩目标设定》。利润表显示2014年度净利润亏损2,500余万元。《2014业绩目标设定》内载，1）保证没有重大税务，财务和法律风险。权重20%，考评2%；2）保证产品成本数据的准确。权重20%，考评10%；3）保证亚太地区公司财务数据准确、及时地呈报。权重20%，考评5%；4）严格控制部门费用预算。权重10%，考评8%；5）遵守劳动纪律和保证全勤。权重20%，考评5%；6）责任心强，主动、积极完成上级指示或指派任务。权重5%，考评2%；7）善于上下沟通，平衡协调各方关系。权重5%，考评0%。结果分值32%。该目标设定落款处备注有“只有当个人部分评估分数超过50%，员工才能获得奖金，也就是说，当员工个人部分评估分数小于50%时，员工将无权获得任何奖金”等内容。王瑾对此不予认可，认为德乐公司没有提供该考评结果的扣分依据，王瑾第一项考评被严重扣分与实际表现严重不符，王瑾在本次税务稽查中没有过错，也配合税务机关完成了工作，且本次税务稽查结果未有重大问题，故王瑾考评第一项应得全分。且该年度的考评程序也与《员工手册》规定的严重不符，根据《员工手册》的规定，业绩目标和考评结果都由德乐公司和员工一起协商进行，双方一致确认后交人事部存档，但德乐公司并未提供由王瑾签字确认的材料。此外，德乐公司2014年度是否亏损王瑾并不清楚，即使确实亏损，也与发放绩效奖无关。王瑾作为财务总监知道德乐公司前两年度都亏损，但德乐公司仍向员工发放了绩效奖，故公司亏损与否与是否发放绩效奖没有关联性。德乐公司对此则称，其对王瑾2014年度考评结果的评分与本次税务稽查结果没有关系，而是和稽查行为有关，但也不是全部因素，考评结果与税务稽查行为有关的部分是实际施工单位与开具增值税发票的单位不一致，开票单位没有开具工程发票的权限，税务机关因此对开票单位进行了处罚。德乐公司认为，王瑾作为财务总监，在进行大额发票抵扣时应该核实开票单位有无开具工程发票的资质并且去税务机关配合调查，但王瑾均未做到，德乐公司基于此就该项考评没有给王瑾加分。另，发放绩效奖本身是公司的权利而不是义务，公司根据业绩情况和员工个人表现决定是否发放，公司之前亏损的情况下发放了绩效奖并不代表2014年亏损了也必须发放绩效奖。公司发放绩效奖还和个人的业绩有关，绩效奖本身是对员工突出表现的奖励，而不是对员工过失的一种扣发。原审法院认为，关于双方劳动关系是否解除一节，王瑾称双方劳动关系已于2014年12月22日解除，而德乐公司则称双方劳动关系并未解除。就此，首先，德乐公司确于2014年12月3日通过EMS向王瑾发出了《解除劳动合同通知书》，该通知书中载明双方劳动关系将于2014年12月22日解除，但该快递最终被退回，未能送达王瑾。其次，王瑾称快递虽被退回，但其收到了德乐公司于2014年12月3日发送的《解除劳动合同通知书》的电子邮件。然，王瑾并未就此陈述提供证据予以佐证，且王瑾当时处于病假期间，而该电子邮件系发送至公司邮箱，故王瑾在病假期间收到该电子邮件不符合常理。且如果王瑾收到该份电子邮件，即其知晓德乐公司将于2014年12月22日解除与其签订的劳动合同，则王瑾于2015年1月及同年2月数次向德乐公司邮寄病情证明单申请2014年12月23日至2015年2月6日期间的病假亦有悖常理。王瑾虽称系因2014年12月22日之后双方一直处于协商过程中故才提交病假单，但王瑾并未提供双方就此进行协商的任何证据。因此，原审法院对王瑾所述其2014年12月3日收到电子邮件不予采信。再次，虽然德乐公司于2014年12月2日任命章程为财务总监并接替王瑾的工作，但财务总监属于公司的要职，在王瑾长期病假的情况下，德乐公司任命新的财务总监接替王瑾的工作符合常理，并不能以此作为认定德乐公司解除王瑾的劳动合同的依据。最后，就章程于2014年12月26日向王瑾私人邮箱转发了德乐公司2014年12月3日曾经发送的电子邮件的内容这一行为是否属于德乐公司再次向王瑾作出解除劳动合同的意思表示，原审法院认为，结合德乐公司在寄出的《解除劳动合同通知书》被退回后未再次向王瑾寄送，也未在2014年12月22日之后为王瑾办理退工手续，且继续为王瑾发放病假工资并缴纳社会保险之事实，德乐公司所述此系应王瑾要求给其看一下内容，并非再次解除劳动合同更具合理性。综上，原审法院确认2014年12月22日双方劳动关系并未解除。因此，对王瑾要求恢复双方劳动关系，并基于双方劳动合同已解除而要求德乐公司按税前52,276元/月之标准支付其2014年12月23日至恢复劳动关系之日期间工资之诉讼请求，原审法院均不予支持。关于王瑾要求德乐公司支付其2014年11月26日至2014年12月22日期间的工资差额之请求，原审法院认为，根据本市相关规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。本案中，王瑾自2014年10月30日起长期病假，德乐公司根据《员工手册》之规定按照王瑾的实际月工资标准支付了王瑾一个月的病假工资，并按本市上年度月平均工资支付王瑾一个月之后的病假工资，该行为符合相关规定，并无不妥。因无证据证明德乐公司支付王瑾上述期间的病假工资存在差额，故王瑾该项诉讼请求，原审法院不予支持。关于王瑾要求德乐公司支付其2014年度年终奖之请求，原审法院认为，年终奖是企业根据自身经营状况以及员工工作表现而给予的奖金，是对员工为企业所作出的贡献的一种奖励。本案中，王瑾于2014年度存在两个月的连续病假，该期间王瑾并未向德乐公司提供劳动。在此情况下，德乐公司主张根据王瑾该年度的实际出勤时间按比例计算王瑾的年终奖，并无不当。王瑾要求德乐公司按52,276元的标准支付其该年度的年终奖之主张，原审法院不予采纳。现双方确认王瑾的年终奖为一个月的工资，故仲裁裁决德乐公司支付王瑾2014年度的年终奖43,563.30元，并无不妥，原审法院予以确认。关于王瑾要求德乐公司支付其2014年度绩效奖之请求，原审法院认为，劳动合同约定德乐公司管理层有权对员工的业绩进行考核并决定业绩奖的发放，但考核要有依据，结果也须客观、公正。现德乐公司对王瑾《2014年业绩目标设定》考核内容中有些项目的考评分数偏低，并以总分未达到50%而不予发放绩效奖。原审法院认为，就德乐公司所述的第一项考核内容的评分和税务稽查行为有关，虽然德乐公司通知王瑾于2014年12月1日至税务局配合调查，然王瑾2014年10月30日起长期病假，且2014年11月19日住院手术治疗后于2014年11月22日出院，在此情况下，王瑾以身体尚未恢复需要休养为由未至税务局配合调查，符合人之常情。且该次税务稽查结果为未发现税收违法问题，德乐公司并无证据证明王瑾在该次税务稽查过程中存在过错。据此，德乐公司给予王瑾第一项考核内容的评分为2%，显为不妥。就第二项至第七项考核内容的评分，德乐公司并未就此考评结果提供充分有效的事实依据及相应的证据，故原审法院对此亦难采信。综上，德乐公司据此不予发放王瑾2014年度的绩效奖，显失公允。根据公平合理原则，并结合王瑾2014年在岗工作10个月以及王瑾之前绩效奖金的发放情况，原审法院酌情确定德乐公司支付王瑾2014年度绩效奖100,000元。因此，对德乐公司不同意支付王瑾2014年度绩效奖之请求，原审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定，原审法院经审理后遂于二○一五年十一月十日作出判决：一、德乐食品饮品配料（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付王瑾2014年度的年终奖43,563.30元；二、德乐食品饮品配料（上海）有限公司于判决生效之日起十日内支付王瑾2014年度绩效奖100,000元；三、驳回王瑾的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取计5元，由德乐公司、王瑾各半负担。判决后，德乐公司、王瑾不服，向本院提出上诉，德乐公司要求撤销原判主文第二项，依法改判不予支付该项判决内容。德乐公司的主要理由为：根据《员工手册》的相关规定，绩效奖是根据整个公司业绩和个人工作表现而发放的奖励，发放时间及计算方法由公司管理层决定。而公司2014年度累计亏损达2,500余万元，且个人2014年度绩效考核仅获得32分，完全不符合发放绩效奖的条件。王瑾辩称，不接受德乐公司的上诉主张。王瑾在2014年的表现是达到优良的，对公司在仲裁时提供的考核不认可。王瑾要求撤销原判，依法改判支持其原审诉讼请求。王瑾的主要理由为：德乐公司明确2014年12月22日后的工资没有发放，邮件的解除通知日期也是2014年12月22日，王瑾也收到了解除的意思表示，故双方劳动关系于2014年12月22日解除，公司解除不合法，且个人尚在医疗期内，故应该恢复劳动关系。根据公司制定的《员工手册》的相关规定，王瑾的工龄大于8年，王瑾病假期间的工资支付标准应按原月工资标准的100%计付，第一个月的病假工资也是按100%发放的。《员工手册》另规定，员工服务满一个自然年度可获得相当于其一个月工资的年终奖。如服务未满一整年，年终奖根据员工在该年度内的服务期按比例折算。该规定中的服务期不能简单认为出勤率或在岗时间，而应是员工为公司提供劳动服务的时间，包含正常的节假日、病假及休假等。劳动合同也约定有13薪，13薪即年终奖，故也不能扣除病假。《员工手册》另就绩效奖考核明确规定，公司会与每位员工一起制定业绩目标，根据公司业绩和个人工作表现发放绩效奖。而公司提供的所谓“2014年业绩目标设定”未经个人签字确认，也无法显示该目标设定是与个人一起协商制定，故公司2014年度对个人的业绩考评结果缺乏考评依据，当属无效，故公司应按个人的要求全额发放该年度绩效奖。德乐公司答辩，双方劳动关系并没有解除，德乐公司一直在为王瑾缴纳社保，工资也仍在发放，个人也仍在向公司申请病假。工资发放到2015年2月6日，个人最后一次病假是请到2015年2月6日，但是后面的病假单没有再提供，公司无法核算后面的工资。公司是发送过解除合同通知，仲裁时个人否认收到快递和邮件，一审中个人又称收到过邮件，公司认为劳动关系没有解除。2016年3月5日公司已经为个人办理了退休手续，所以关于恢复的请求没有意义。员工手册规定有全薪病假，但是基于住院可以享受一个月的全薪病假，但之后的病假工资是按劳动法规定支付的，劳动法规定工资超过社平工资可以按社平工资支付，故公司的支付是合理的。员工手册规定服务未满一年年终奖按比例计算，员工手册是针对全体员工的。个人认为没有绩效考核，那就不应该发放绩效奖。二审中，德乐公司主张2016年3月5日公司已经为个人办理了退休手续，现提供证据如下：1、2016年1月13日通知，旨在证明因个人未向公司报到也未说明原因，故公司没有发放2015年2月6日以后的工资，公司按旷工处理。2、通知二份及离职单，旨在证明公司为个人办理了退休手续。王瑾则认为，1、通知收到，个人也回复了，当时诉讼没有生效，个人表示会按终审判决的结果履行。2、通知及离职单都收到，但是外服公司的退休手续没有办理，外服公司表示根据德乐公司的员工手册规定，王瑾的退休应该是55周岁，所以外服公司没有办理。公司是提出下岗，并不是退休手续。鉴于王瑾收到了德乐公司寄出的证据1、2，本院对其真实性予以确认，但是证据1、2并不能证明德乐公司的事实主张，故本院对其证明力不予认定。本院经审理查明，原审认定事实正确。本院依法予以确认。本院认为，关于双方劳动关系是否解除的争议。王瑾主张双方劳动关系已于2014年12月22日解除，而德乐公司则称双方劳动关系并未解除。王瑾陈述，德乐公司于2014年12月3日通过电子邮件和EMS分别向王瑾发出解除劳动合同通知书，由于寄送地址有误王瑾未收到该通知书，但发送至公司邮箱解除通知书王瑾已收到，通知书中明确德乐公司决定于2014年12月22日解除王瑾的劳动合同。经查，德乐公司确于2014年12月3日通过EMS向王瑾发出了《解除劳动合同通知书》，该通知书中载明双方劳动关系将于2014年12月22日解除，但该快递最终被退回，未能送达王瑾。王瑾陈述快递虽被退回，但其收到了德乐公司于2014年12月3日发送的《解除劳动合同通知书》的电子邮件。对此，王瑾并未就此陈述提供证据予以佐证。退一步讲，如果王瑾收到该份电子邮件，即其知晓德乐公司将于2014年12月22日解除与其签订的劳动合同，则王瑾于2015年1月及同年2月数次向德乐公司邮寄病情证明单申请2014年12月23日至2015年2月6日期间的病假有悖常理。王瑾虽称系因2014年12月22日之后双方一直处于协商过程中故才提交病假单，但王瑾并未提供双方就此进行协商的任何证据。关于财务总监章程于2014年12月26日向王瑾私人邮箱转发了德乐公司2014年12月3日曾经发送的电子邮件的内容这一行为是否属于德乐公司再次向王瑾作出解除劳动合同的意思表示，对此，结合德乐公司在寄出的《解除劳动合同通知书》被退回后未再次向王瑾寄送，也未在2014年12月22日之后为王瑾办理退工手续，且继续为王瑾发放病假工资并缴纳社会保险之事实，德乐公司所述此系应王瑾要求给其看一下内容，并非再次解除劳动合同更具合理性。因此，原审法院确认2014年12月22日双方劳动关系并未解除，并无不当。王瑾要求恢复双方劳动关系以及支付恢复期间工资的上诉请求，本院不予支持。关于工资差额。根据本市相关规定，职工疾病或非因工负伤待遇高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发。德乐公司《员工手册》规定，员工因病住院，可享受30天的全薪病假。员工患病或非因工负伤，可享有劳动法所规定的医疗期，全薪病假的期限涵盖于医疗期内。医疗期内的工资待遇，按国家规定的标准执行。王瑾自2014年10月30日起长期病假，德乐公司根据《员工手册》之规定按照王瑾的实际月工资标准支付了王瑾一个月的病假工资，并按本市上年度月平均工资支付王瑾一个月之后的病假工资，该行为符合相关规定，并无不妥。王瑾要求德乐公司全额支付病假期间的工资，本院不予支持。关于年终奖。王瑾于2014年度存在两个月的连续病假，该期间王瑾并未向德乐公司提供劳动。在此情况下，德乐公司主张根据王瑾该年度的实际出勤时间按比例计算王瑾的年终奖，并无不当。王瑾要求德乐公司按52,276元的标准支付其该年度的年终奖，本院不予支持。关于2014年度绩效奖。原审法院在查明事实的基础上已经充分阐述了判决理由与法律依据，本院经审核，并无不当。德乐公司要求不支付2014年度绩效奖，理由不成立，本院不予支持。王瑾要求全额发放该年度绩效奖，缺乏依据，本院亦不予支持。综上，原审法院根据查明的事实所作判决正确，应予维持。德乐公司、王瑾的上诉请求，本院均不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人德乐食品饮品配料（上海）有限公司、王瑾各半负担。本判决为终审判决。
审 判 长 王剑平
代理审判员 周 寅
代理审判员 成 阳
二〇一六年五月二十七日
书 记 员 强 斐
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……