上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪01民终1681号
上诉人（原审原告）：上海统超物流有限公司，住所地上海市松江区民益路22号18幢。
法定代表人：林宏俊，董事长。
委托诉讼代理人：李璐佳，上海市晨升律师事务所律师。
委托诉讼代理人：胡隽瑶，上海市晨升律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：王慈蕾，女，1985年8月11日出生，汉族，户籍地上海市黄浦区。
委托诉讼代理人：史继红，北京市隆安律师事务所上海分所律师。
上诉人上海统超物流有限公司（以下简称统超公司）因与被上诉人王慈蕾劳动合同纠纷一案，不服上海市长宁区人民法院（2017）沪0105民初19551号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年2月1日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
统超公司上诉请求：撤销一审判决，依法改判统超公司无需向王慈蕾支付违法解除劳动合同赔偿金223,622.93元。主要事实和理由：1、因为王慈蕾提供了上海医院的病历记录，统超公司核准了王慈蕾2016年的病假，而不是认可台湾地区桃园市敏盛综合医院（以下简称敏盛医院）的诊断证明。一审认定敏盛医院的诊断证明有效，认定错误。2、2017年4月23日晚上21:17王慈蕾通过邮件向主管请病假六个月，9:41主管回复“请假期长达六个月，且此为台湾医院，我需要核实此证明的有效性，此假单暂无法核准。”在请假单未获批准的情况下，王慈蕾理应返岗上班，等候公司答复，而不是自以为请假成功在家休息。统超公司24日发出的函件，只是善意的再次提示。王慈蕾称24日下班收到公司不核准的通知，才知道请假未获批，与事实不符。公司24日的函件，也给足了王慈蕾补充材料的时间，王慈蕾可以在4月26日下班前补强，但其没有补强。王慈蕾并非突发疾病，可以按照常规流程请假，其明知员工手册中的请假必备文件和请假流程，但其在4月21日回上海后，在接下来的2天内都没有到上海的医院就医，不顾公司的制度，没有提交规定的请假手续，因此4月24日属于旷工。3、王慈蕾4月25日到仲裁委员会咨询，下午到妇婴医院开具病假单，但其没有提供病假申请，没有在宽限期内补强，属于旷工。王慈蕾称25日通过微信拍照给主管请事假，但主管当庭确认没有收到该申请。而且长期事假应事先填写书面申请，王慈蕾所述的请假不符合流程。主管只是建议，如果开不出上海医院的病假单，可以先请事假。但实际上王慈蕾当日已开出病假单，完全不必先用事假冲抵。因此4月25日属于旷工。4、至4月26日下班前，王慈蕾仍未按照流程提供病假依据，当天也没有上班，也属于旷工。因此王慈蕾连续旷工3日，构成解雇条件。王慈蕾作为人力资源部门经理，是完全知道规章制度的。统超公司在其休假结束前也已经再三提示应当上班，已经穷尽一切方式与王慈蕾沟通，但王慈蕾却认为请假申请提交后，公司没有答复就视为认可，与员工手册的规定是不相符的。5、经与敏盛医院核实，医院答复诊断的内容只是一个建议，不作为请假的依据和诉讼之用。因此，这只能证明王慈蕾就诊，不能证明医生要求一定要休养六个月。综上，统超公司认为其解除合法，一审判决没有依据。
被上诉人王慈蕾辩称：由于家属在台湾，因此王慈蕾到台湾就诊，行程单也可以证明这段期间王慈蕾确实是在台湾。敏盛医院出具的证明的意思是，是否作为请假的依据，在诉讼中由法院判断。建议的休息日，不是强制的休息日，是否应该给予相应的病假，也是由法院来判断。4月23日统超公司只是回复暂时无法核实，并没有说不予认可。统超公司如果不认可敏盛医院的证明，不符合相应的手册规定。王慈蕾25日通过微信发送事假单，一审庭审中统超公司并没有否认王慈蕾发送过，只是说没有收到。4月28日王慈蕾取得妇婴医院的病假单后给了统超公司，王慈蕾已经补强了相应的手续。统超公司仍以旷工为由解除，应当承担相应的法律责任。王慈蕾不接受统超公司的上诉请求，要求维持原判。
统超公司向一审法院起诉，请求判决统超公司无需向王慈蕾支付违法解除劳动合同赔偿金223,622.93元。
一审法院认定事实：王慈蕾于2007年3月26日入职统超公司关联公司，2010年起统超公司、王慈蕾签订书面劳动合同，最后一份劳动合同为2015年9月21日起的无固定期限劳动合同，约定岗位为团队经理，月工资12,230元，2016年12月起工资调整为13,853元。统超公司确认承继王慈蕾自2007年3月26日起的工龄。
2016年3月26日，王慈蕾被检查出怀孕。2016年6月23日，敏盛医院为王慈蕾开具诊断证明书，症状为“妊娠16周，产前出血”，建议“宜休息至生产，并定期产检”。王慈蕾据此向统超公司申请病假，统超公司予以准许，该病假持续至2016年11月25日生育，后产假休至2017年4月3日，2017年4月4日至2017年4月21日王慈蕾使用了婚假及年休假。
2017年4月2日，王慈蕾向统超公司提出6.5个月哺乳假申请。
2017年4月17日，统超公司向王慈蕾发送通知函，告知：...经公司商议后决定您申请的哺乳假不予通过，即您的休期于4月21日结束，请休假结束后于4月24日（星期一）上午9时准时回岗上班。
2017年4月23日下午14:46，王慈蕾通过微信向主管郑某发送病假单及敏盛医院诊断证明书，但未获答复。晚上21：17，王慈蕾发送请假邮件给郑某，上载：因微信发您的请假单未得到回复，故再次以邮件的方式发您，请查收。该邮件附请假申请及敏盛医院诊断证明书，假由为“病假”，期间为“4月24日至10月24日”，诊断为“XX”，建议“病人于2017年4月20日来院就诊，宜在家长期休养6个月”。根据行程单，2017年4月7日至2017年4月21日，王慈蕾在台湾地区。
2017年4月23日下午21:41，郑某邮件回复王慈蕾：请假期长达6个月，且此为台湾医院，我须要核实该证明的有效性，此假单暂无法核准。稍后，郑某发送微信给王慈蕾，内容与邮件内容类似。
2017年4月24日下午18:46，郑某邮件回复王慈蕾：经公司内部相关单位讨论，有关您提出之请假申请，回馈如下，1、公司在上海注册经营，病假证明应以上海地区医疗机构开立为主，除非有特殊情况（例如在国外旅游遇紧急状况就医等），否则公司要求请假证明以本地医院为准，故本次病假申请不予核准。2、目前公司申请病假状况，以2周为上限，2周后需再附新的证明文件申请，一次要申请6个月，应为重大疾病，请检附上海地区二级以上医疗保健机构证明材料，以签呈提出申请。3、在依据上述方式提出请假获准前，请依公司规定上班，若是在有现实上无法上班的状况，也应该按规定先请其他假别，如事假等等，故4/24日请另补假单，待之后如果请的病假资料齐备被核准，再冲抵前面的事假。该邮件另附通知函，上载：...经公司决定，因公司注册地在上海，除有特殊状况外，公司要求病假证明应以上海地区二级甲等及以上医院开立为准，并附书面证明文件，包括就医证明及病假单等，故您本次的病假申请公司不予核准...依据2017年4月18日发送的返岗通知函，您应当于2017年4月24日返岗上班，但您未能于当天日如期返岗，请您于2017年4月26日18:00前，书面提供您未能按时返岗的原因并附相应假单及证明，否则自2017年4月24日起以旷工处理。稍后，郑某发送微信给王慈蕾，内容与邮件内容类似。
2017年4月25日下午19:36，王慈蕾通过微信发送事假单给郑某，事假日期为4月24日至4月28日，未获回复。
2017年4月28日下午12:53，王慈蕾通过微信发送请假申请表及普陀区利群医院开具的病假单给郑某，病因为“腰肌劳损”，建议休息期间为2017年4月28日至2017年5月11日，未获回复。该请假申请单及病假单的纸质版于2017年5月3日通过同事转交给统超公司。
2017年4月29日，统超公司以旷工为由解除与王慈蕾的劳动关系，解除时间为2017年4月26日。劳动合同解除通知函载明：...依据公司2017年4月18日以及2017年4月24日两次发给您的通知函所述，您应当在2017年4月24日返回工作岗位上班。截止至2017年4月28日18:00时，公司尚未收到您递交的书面假单，按照公司的规章制度，员工提请事假，应当提前递交书面假单并经直属主管书面（部门主管）核准后，方可认可。员工提请病假的，应当提前递交书面假单并依附本市的医院开具的病休单和病历卡。您未能够遵守公司制度，您的行为已经违反了公司的纪律，对公司营运造成不良影响。根据公司奖惩员工管理规范，您连续3日未能上班的行为已经构成该奖惩规范中第四章惩戒制度第1条第4款第（14）项所述的旷职行为，您也未依照公司规章制度（程序）递交任何书面请假单。公司按照劳动合同第8条第5款第（1）项，和您解除劳动合同。您和公司的劳动关系自2017年4月26日解除。王慈蕾认可已经收到该通知函。
员工奖惩管理规范第四章惩戒制度第1条第4款载明：4、解雇...(14)无正当理由连续旷职3日（含），或30日旷职达3日/次（含）者，或年度内累计6次（含）者；另30日内迟到或早退累计5次，或年度内累计6次者。
劳动合同第8条第5款载明：乙方有下列情况之一的，甲方可以解除本合同：（1）严重违反甲方的规章制度的...
2017年5月4日，统超公司向王慈蕾发送《关于再次告知驳回哺乳假及办理离职手续的公司函》，上载：...公司已于2017年4月29日书面函告您，公司于2017年4月26日与您终止劳动关系，解除劳动合同。请最迟在2017年5月10日18:00前至公司（上海市长宁区XX路XX号XX幢XX）取走您的私人物品和劳动手册，交还公司员工卡及门禁卡...
2017年5月22日，王慈蕾向上海市长宁区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求裁决统超公司支付2016年4月21日至2016年11月20日病假工资差额18,000元及违法解除劳动合同赔偿金281,463元。仲裁委于2017年8月23日裁决：统超公司支付王慈蕾违法解除劳动合同赔偿金计223,622.93元，对王慈蕾本案其他请求不予支持。统超公司不服裁决，诉诸一审法院。
统超公司、王慈蕾一致认可，对于仲裁裁决的金额无异议。
一审中，由于统超公司、王慈蕾不能达成一致，致本案调解不成。
一审法院认为，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。
双方对敏盛医院出具的病假单能否成为病假依据各执一词。据查，王慈蕾生育期间曾以敏盛医院出具的病假单作为病假依据，统超公司亦予以认可。统超公司主张敏盛医院病假单须结合本市病假证明方可作为病假依据，未提供有效证据予以证明，一审法院不予认可。王慈蕾在获悉哺乳假因“病假单非本市病假证明”未获批准后，于2017年4月25日根据统超公司指示出具2017年4月24日至28日的事假单，应视为王慈蕾服从公司管理并根据公司要求办理请假手续。王慈蕾已履行请假义务，统超公司未予回复，应视为同意王慈蕾的事假申请。统超公司主张王慈蕾于2017年4月24日至2017年4月26日期间存在旷工行为缺乏事实依据，以此为依据作出的解除劳动合同行为，不符合法律规定。统超公司应承担违法解除劳动合同的法律责任。双方对于仲裁裁决的数额均无异议，故统超公司应支付王慈蕾违法解除劳动合同赔偿金223,622.93元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条之规定，一审法院于二○一七年十二月十一日判决：一、驳回上海统超物流有限公司的诉讼请求；二、上海统超物流有限公司应于判决生效之日起七日内支付王慈蕾违法解除劳动合同赔偿金人民币223,622.93元。如果未按判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费人民币10元，因本案适用简易程序，减半收取计人民币5元，由上海统超物流有限公司负担。
二审中，上诉人统超公司提供郑某手机微信记录的公证书一份。鉴于该证据不影响本案的处理，本院不予认定。
经审理查明，一审法院认定的事实无误，双方亦无异议，本院予以确认。
二审中，上诉人统超公司对一审认定“2017年4月25日下午19:36，王慈蕾通过微信发送事假单给郑某，事假日期为4月24日至4月28日，未获回复”提出异议，表示郑某的手机没有收到该事假单，因此对一审认定该事实不予认可。被上诉人王慈蕾表示，2017年11月21日一审庭审中已当庭拿出手机进行了演示，显示4月25日通过微信发送事假单，统超公司没有否认；一审中郑某到庭表示收件人是其本人，只是没有收到。经查，一审中王慈蕾提供的证据8为微信记录，2017年11月7日证据交换中，王慈蕾表示4月25日19：36提交事假单，没有得到答复，但是也没有否认；统超公司表示，沟通内容认可，但4月25日19：21之后的微信记录没有收到。王慈蕾即当庭出示微信记录，统超公司表示对真实性不予认可。2017年11月21日一审庭审中王慈蕾当庭出示4月25日19：36发送事假单的微信记录，统超公司表示，王慈蕾手机确有发送记录，但统超公司确实没有收到。庭审中，王慈蕾打开4月25日微信交谈记录，审判人员询问是否系证人郑某的微信，证人表示是的。鉴于可以确认王慈蕾有发送请假单的记录，而证人亦表示系其微信，一审认定该事实并无不当，统超公司的异议不成立。
二审另查明，一审中王慈蕾提供的诊断证明书记载，王慈蕾于2017年4月20日就诊，医师嘱言宜在家长期休养6个月。
二审中，上诉人统超公司表示，王慈蕾系于2017年4月24日至4月26日旷工。
本院认为，本案中上诉人统超公司以王慈蕾2017年4月24日至4月26日旷工为由解除，然而该期间属于医嘱休养期。尤其是在郑某邮件回复“在有现实上无法上班的状况，也应该按规定先请其他假别，如事假”，而2017年4月25日下午19:36王慈蕾已通过微信提交事假单后，统超公司仍认定王慈蕾旷工3天，缺乏依据。一审据此判决统超公司支付相应的赔偿金，并驳回其诉讼请求正确。综上所述，统超公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海统超物流有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 蔡建辉
审判员 杨 力
审判员 叶 佳
二〇一八年六月一日
书记员 仇佳艺
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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