上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）沪01民终563号
上诉人（原审原告）：上海波城建筑设计事务所有限公司，注册地上海市松江区玉树路105号-D，实际经营地上海市浦东新区福山路33号15楼。
法定代表人：朱隽夫，总裁。
委托诉讼代理人：王徐苗，上海翰鸿律师事务所律师。
委托诉讼代理人：徐静，上海翰鸿律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）：邹俊，男，1988年6月17日出生，汉族，户籍地江西省南昌市新建区，现住上海市虹口区。
委托诉讼代理人：邹侠（系邹俊弟弟），住同邹俊。
上诉人上海波城建筑设计事务所有限公司(以下简称波城公司)因与被上诉人邹俊劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初72943号民事判决，向本院提起上诉。本院于2018年1月5日立案后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。
波城公司上诉请求：撤销原审判决，改判支持波城公司原审时的诉讼请求。事实与理由：一、波城公司并未实施月度考核，自2016年第四季度开始，公司实施季度考核，并于当年10月21日通过邮件和公示方式告知全体员工。二、邹俊月工资并非固定8,800元，而是岗位工资6,600元+绩效工资2,200元（根据考核结果会上下浮动），双方就工资变更已达成合意，公司并未拆分邹俊工资构成。三、证人证言和工作聊天软件记录已相互印证邹俊工作消极、不服从上级指挥。四、邹俊因同一违纪事件先后受到两次书面警告，公司依据《员工手册》解除劳动合同系合法解除。五、原判决关于“年度”、“同一违纪事件”认定与事实不符。《员工手册》规定员工年度连续2次因同一违纪事件被书面警告属于记大过，公司可与员工解除劳动关系。这里的“年度”系指员工劳动合同起始日期对应的年度，本案中即当年8月13日至次年8月12日，而非自然年度。“同一违纪事件”系指同一性质的违纪，即邹俊不听从上级指挥、工作延时上交的违纪现象，而并非因同一工作任务的违纪。综上，请求二审法院支持波城公司的上诉请求。
邹俊辩称，不同意波城公司的上诉请求。请求二审法院驳回上诉，依法维持原判。
波城公司向一审法院起诉请求判令不支付邹俊：1、2017年4月、5月工资差额人民币3,080元；2、2017年6月工资差额770元；3、违法解除劳动合同赔偿金70，400元。
一审法院认定事实：邹俊于2013年8月进入波城公司处工作，双方签订了期限自2016年8月13日至2019年8月12日的劳动合同，邹俊在波城公司处从事建筑师工作。2017年6月14日，波城公司向邹俊发送解除劳动合同通知书，以邹俊连续2次因同一违纪事件被书面警告，严重违反公司的规章制度；未能按质按量完成公司指定的工作任务，拒绝遵守公司相关的考核管理制度，严重失职，对公司造成重大损害为由，决定于2017年6月16日解除双方劳动合同。邹俊在波城公司处最后工作至2017年6月15日。
2017年6月20日，邹俊向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求波城公司：1、支付2017年4月、5月工资差额3,080元；2、支付2017年6月工资差额825元；3、支付违法解除劳动合同赔偿金89,550元。经仲裁，裁决：1、波城公司支付邹俊2017年4月、5月工资差额3,080元；2、波城公司支付邹俊2017年6月工资差额770元；3、波城公司支付邹俊违法解除劳动合同赔偿金70,400元。波城公司不服该裁决，遂起诉来院。
一审法院另查明，1、波城公司按照7,260元/月标准支付邹俊2017年4月至6月的工资。
2、波城公司处员工手册规定：员工年度连续2次因同一违纪事件被书面警告者，一年内累计4次以上（含4次）被书面警告者，公司与员工解除劳动关系，不支付经济补偿金。
3、邹俊提供的其月度绩效考核表显示：2016年10月邹俊工作表现良好，考核等级为A,11月工作表现合格，考核等级为A-，12月工作表现合格，考核等级为A-。
4、波城公司在本案仲裁庭审中确认邹俊2016年8月前固定工资为8,800元，2016年8月起工资调整为6,600元+绩效考核2,200元。
5、浦劳人仲（2017）办字第3028号裁决书认定邹俊每月固定工资为8,800元，波城公司按照7,260元标准发放邹俊2017年3月工资缺乏依据，应支付差额1,540元，该裁决书已发生法律效力。
一审审理中，1、波城公司提供2016年6月至2017年6月工资表，证明邹俊工资标准及构成，其中2016年6月至2017年2月工资构成为岗位工资6,600、绩效工资2,200元，2017年3月至2017年6月工资构成为岗位工资6,600元、绩效工资660元；经质证，邹俊对实发工资数额无异议，对其余部分不予认可。
2、波城公司提供2016年第四季度考核表、考核公示表、公示邮件，证明邹俊2016年第四季度考核结果，且已告知邹俊；经质证，邹俊对公示邮件真实性无异议，但表示其曾提出异议，对其余证据真实性不予认可。
3、波城公司提供2016年12月22日、2017年1月6日行政处罚单、工作软件聊天记录以及证人证言，证明邹俊工作消极，不能按时按质完成主管安排的工作任务，波城公司给予邹俊两次书面警告，其中证人陈述邹俊2016年之前工作表现正常，之后开始不配合工作，2016年12月22日及2017年1月5日工作均是提前通过聊天工具布置，但邹俊对于12月22日工作延期提交，1月5日工作仅完成一部分，同时证人确认两次工作内容不同。经质证，邹俊对聊天记录真实性无异议，但认为其完成了工作，对两份处罚单载明的处罚理由不予认可，对证人证言也不予认可。
4、波城公司提供2016年10月版本的员工手册、工会意见、公证书及光盘、照片、职代会意见，证明2016版员工手册新增绩效管理考核制度，公司实行季度考核，考核结果影响下一季度绩效工资，考核分5个等级，对应不同的考核系数；该员工手册通过民主程序并已公示；波城公司通过电子邮件告知全体员工2016年10月21日起执行2016版本员工手册及季度考核。经质证，邹俊对其中2016年10月版员工手册、工会意见、职代会意见真实性不予认可，对其余证据真实性无异议，但对证明内容不予认可。
5、邹俊提供工作成果截图，证明邹俊完成了安排的工作并上传了工作；经质证，波城公司对该证据真实性不予认可。
6、波城公司表示2016年第四季度前邹俊工资固定为8,800元，之前并无季度考核，考核自2016年第四季度开始；员工手册所载明的“年度”系指劳动合同签订起的一年，并非自然年度，“同一违纪事件”系指适用同一依据。另波城公司未提供证据证明就2016年8月起邹俊工资8,800元拆分为岗位工资6,600元、绩效工资2,200元双方达成合意。
7、双方确认，如波城公司需支付邹俊违法解除劳动合同赔偿金以及2017年4月、5月和6月工资差额，对仲裁裁决的数额并无异议。
一审法院认为，根据法律规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。本案中，波城公司主张自2016年8月起邹俊工资构成为岗位工资6,600元、绩效工资2,200元，根据2016年10月版员工手册规定，公司自2016年第四季度实行绩效考核，考核结果影响下一季度绩效工资，因邹俊绩效考核结果为C,故其绩效工资部分自2017年3月调整为660元。对此，根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。现根据前述查明的事实，2016年8月之前邹俊每月固定工资为8,800元，并无绩效考核。现波城公司并未提供证据证明双方就该工资构成的变更达成了合意，故在此情形下，波城公司自2016年8月起单方将邹俊工资调整为岗位工资6,600元、绩效工资2,200元，并依据员工手册规定对邹俊进行绩效考核进而调整绩效工资数额，实际系变相降低邹俊工资标准，波城公司上述主张缺乏依据，一审法院对此不予采纳，确认邹俊每月固定工资为8,800元。现波城公司按照7,260元/元标准支付邹俊2017年4月至6月工资确系存在差额，波城公司应当不予补足。因双方对仲裁裁决波城公司应支付邹俊2017年4月、5月以及6月的工资差额的数额均无异议，故波城公司应支付邹俊2017年4月和5月工资差额3,080元、6月工资差额770元。
根据规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，波城公司系以邹俊连续2次因同一违纪事件被书面警告，严重违反公司的规章制度；未能按质按量完成公司指定的工作任务，拒绝遵守公司相关的考核管理制度，严重失职，对公司造成重大损害为由，解除双方劳动合同。对此，一审法院认为，一则，就波城公司主张邹俊未能按质按量完成公司指定的工作任务一节，从波城公司提供的证据来看，工作软件聊天记录无法体现波城公司的上述主张，至于证人证言，因系波城公司处在职员工，存在一定利害关系，在波城公司未提供其他证据予以佐证的情况下，一审法院对证人的相关陈述亦难以采纳；二则，根据波城公司处员工手册规定，员工年度连续2次因同一违纪事件被书面警告者，公司可解除劳动关系。现两次处罚所涉及的系不同的工作任务，并非同一违纪事件，同时两次处罚分别在2016年以及2017年，也属于不同的年度，故波城公司据此解除劳动合同缺乏规章制度依据。至于波城公司表示“年度”系指劳动合同签订起的一年，并非自然年度，“同一违纪事件”系指适用同一依据，因上述解释缺乏合理性，一审法院对此不予采纳。综上，一审法院确认波城公司解除与邹俊劳动合同缺乏事实和法律依据，构成违法解除，应依法支付违法解除劳动合同赔偿金。因双方对仲裁裁决赔偿金的数额均无异议，故波城公司应支付邹俊违法解除劳动合同赔偿金70,400元。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，一审法院于2017年10月30日作出判决：一、上海波城建筑设计事务所有限公司于判决生效之日起十日内支付邹俊2017年4月和5月工资差额3,080元；二、上海波城建筑设计事务所有限公司于判决生效之日起十日内支付邹俊2017年6月工资差额770元；三、上海波城建筑设计事务所有限公司于判决生效之日起十日内支付邹俊违法解除劳动合同赔偿金70,400元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
二审中，当事人没有提交新证据。
波城公司对一审法院认定的事实提出一项异议，称：波城公司没有实行过月度考核，并无月度绩效考核表。邹俊对波城公司的异议不予认可，称该月度绩效考核表系波城公司在前案仲裁时提供，系其从仲裁委员会调取而来。经查，该月度绩效考核表上加盖有波城公司的公章并系邹俊从仲裁委调取，一审时，波城公司对该证据的质证意见为“真实性无异议，但是该考核表是内部看的，并未对工资产生影响，对邹俊工资产生影响的是季度考核”。鉴于波城公司在一审时已确认该证据的真实性，故一审法院认定的该节事实无误，对波城公司的异议本院不予采纳。
本院经审理查明，一审法院查明的事实无误，本院予以确认。
本院认为，本案的争议焦点一是波城公司是否应按月8,800元补足邹俊2017年4月至6月的工资。
波城公司主张邹俊2016年8月前月工资为固定工资8,800元，2016年8月起调整为6,600元+绩效考核2,200元，因邹俊2016年第四季度绩效考核结果为C，故其绩效工资自2017年3月调整为660元。但根据邹俊提供的月度绩效考核表，在邹俊2016年第四季度三个月的月度考核分别为A(表现良好)、A-(表现合格)、A-(表现合格)的前提下，波城公司对于邹俊该季度的季度考核结果评定为C，缺乏合理性。波城公司应当补足邹俊2017年4月至6月的工资差额。
本案的争议焦点二是波城公司解除邹俊劳动合同的行为是否合法。
波城公司的《员工手册》规定“年度连续2次因同一违纪事件被书面警告者，一年内4次以上（含4次）被书面警告者”，属于记大过，公司可与员工解除劳动关系。双方就此处“年度”的定义产生分歧，波城公司主张是劳动合同起始日期对应的年度，本案中即当年8月13日至次年8月12日，而非自然年度，邹俊则主张是自然年度。对此本院认为，用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。规章制度作为用人单位制定的管理制度，其中的定义应当严谨清晰，解释不应有歧义，在有歧义的情况下，应当作出对制定一方不利的解释。故本院采纳邹俊的主张，认定该处的“年度”应理解为自然年度。波城公司对邹俊作出的两次书面警告分别在两个自然年度，故不能依据该条款解除邹俊的劳动合同。一审法院认定波城公司的解除行为违法，并无不当。
综上所述，波城公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海波城建筑设计事务所有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 郑东和
审判员 韩东红
审判员 徐 焰
二〇一八年三月十二日
书记员 郑雯婕
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……