文书内容广东省珠海市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）粤04民终2770号上诉人（原审原告）：英杰维特功能材料（珠海）有限公司，住所地：广东省珠海高栏港经济区精细化工区南港西路640号。法定代表人：StéphaneFrédéricTHION。委托诉讼代理人：唐小波，北京金诚同达（上海）律师事务所律师。委托诉讼代理人：马莹莹，北京金诚同达（上海）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：王博宇，女，1979年10月1日出生，汉族，住广东省珠海市香洲区，委托诉讼代理人：郭荣锐，男，系王博宇丈夫。上诉人英杰维特功能材料（珠海）有限公司（以下简称英杰维特公司）因与被上诉人王博宇劳动合同纠纷一案，不服广东省珠海市金湾区人民法院（2017）粤0404民初920号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。英杰维特公司上诉请求：撤销一审判决，改判支持英杰维特公司全部诉讼请求。事实与理由：一审判决存在大量事实认定错误，适用法律不当的情形，其中最为突出的错误是，一审法院在否定英杰维特公司依据企业内部规章制度做出的调岗和绩效考核等管理决定时，几乎都基于“缺乏合理性”、“缺乏公平公正”等理由。我国法律法规并未赋予司法机关审查用人单位规章制度合理性的权力。一审判决中对英杰维特公司经营行为合理性的审查违背了《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、《广东省高级人民法院关于进一步发挥司法能动作用为构建我省和谐稳定劳动关系提供司法保障的若干意见》第六条的规定。一、英杰维特公司调整王博宇岗位确是出于正常生产经营需要，且王博宇调岗后不论是岗位级别还是工资水平都与原岗位基本相当，不存在侮辱性或惩罚性。首先，英杰维特公司与王博宇的劳动合同原定于2017年3月23日到期。在合同到期之前（同时也是在获悉王博宇怀孕之前）英杰维特公司已做出并告知王博宇不续约的决定，并提前半年（即从2016年7月）便已开始对该职位的招聘流程。在获悉王博宇怀孕后，英杰维特公司只是依照法律规定将其劳动合同顺延，但是并没有改变不与其续约的决定。其次，在工资待遇方面，王博宇的工资水平在英杰维特公司调岗前后，并未发生变化。第三，事实上正因英杰维特公司知悉女职工的孕检时间和产期、哺乳期受法律保护，才将王博宇的岗位调整为相对轻松但待遇不减的外派员工支持协调岗位，还允许王博宇在家办公，省去上下班通勤时间。二、英杰维特公司调整王博宇岗位不违背《劳动法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规的规定。我国现行法律不但没有禁止用人单位调整劳动者工作岗位，而且还通过认可用人单位制定的合法有效的劳动规章制度，实际赋予了用人单位根据规章制度单方变更劳动者的岗位的权利。英杰维特公司在员工手册和劳动合同中都明确规定了英杰维特公司单方调岗的权利，对此王博宇也已确认。三、一审法院在认定英杰维特公司2016年年终绩效考核结果效力时，对王博宇KPI（关键业绩指标）不达标的事实避而不提。（一）食堂冲突事件和两起工伤事件均属于王博宇的管辖范围内，员工投诉也是明确针对王博宇的，明显与王博宇的业绩表现挂钩，其余事实也与王博宇的绩效表现有直接关联。一审法院判决中认为“英杰维特公司针对绩效考核结果提供的证据缺乏事实依据”，这与英杰维特公司提供证据反映的事实明显不符。（二）一审法院还提出，王博宇绩效考核不达标但其下属何彩霞达标，认为英杰维特公司在进行年终绩效考核时，对王博宇及其下属区别对待，有失公平。首先，本案中涉及的绩效考核都不是部门考核，而是针对员工进行的个人考核；其次，依照公司考核规程，何彩霞作为王博宇直接下属，其年终考核是由王博宇评判，考核结果不同，完全是因为两人的实际表现和评定人不同，根本不存在公司区别对待的问题。四、在判定绩效考核流程和王博宇2016年终考核结果有效性时，应依据国家法律法规，而非带有个人主观色彩的“原则”和“常理”。（一）英杰维特公司的绩效考核制度明确规定，员工在收到评估系统中的经理评估和经理评级后，应主动发起与上级经理的面对面讨论。一审法院不但主观及错误地认为“按照常理，应是上级安排下级面谈，而不是相反”，而且还据此否定英杰维特公司作为用人单位合法制订的规章制度。且本案中英杰维特公司的员工手册和绩效评估制度均无相关条款规定，绩效评估结果必须经上级经理和员工面谈程序后方可生效。至于考核结果是否得到员工（王博宇）认可，不论从法律法规层面还是用人单位规章制度角度，都不存在任何规定，要求用人单位在判断员工是否达到奖励标准时必须征得员工的同意，或是向员工就评估结果的有效性和合理性充分举证。因此，员工是否认可考核结果同样也不是考核结果生效的必要条件。（二）王博宇2016年年中考核基本达标但年终考核不达标，不违背诚实信用原则。英杰维特公司在一审庭审中已明确指出，在英杰维特公司制定的考核制度中，就二者关系而言，年终评估是对员工全年工作表现和工作业绩的综合性评价，而年中评估仅为对员工上半年表现的阶段性评价，前者包含后者，并以前者为最终结果。一方面，年中评估除作为阶段性业绩评价外，还有一个更为重要的作用就是预测和警示作用，即通过年中绩效评估的结果告知员工其本年度上半阶段的表现情况，从而对其下半阶段的工作提出指向和期许。王博宇2016年度年中绩效评估结果的十一项考核项目中，王博宇有六项考核结果为“基本达标”，距离“未达标”仅一步之遥。王博宇在2016年下半年的工作表现仍然不尽如人意，因此在综合了上下两个半年四个季度的表现后，英杰维特公司给与了王博宇“不达标”的综合评估结果。另一方面，“基本达标”是指：员工达到大部分或全部目标，但仍需改进提高。在王博宇年中考核结果中，有六个项目为“基本达标”。该结果表明，即使在2016年上半年，王博宇在这六个项目中也仅仅是达到大部分目标，并非已经完全达到考核目标。所以，结合王博宇下半年的不佳表现以及没有任何改进的客观事实，英杰维特公司在年终考核评价中给予王博宇“不达标”的结果，与其在年中考核中获得的“基本达标”评价事实上并不存在任何矛盾，更不违背诚实信用原则。五、英杰维特公司员工手册规定的年假过期作废与国家关于年休假的法律规定并不冲突。一审法院以员工手册违反法律规定为由要求英杰维特公司支付未休年休假工资，构成适用法律错误。首先，《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》中规定用人单位应安排职工休年休假。英杰维特公司的员工手册中有两项主要规定，即：（1）员工申请年休假须事先向上级递交申请表；（2）当年未用完的年假经直接主管批准后可带入下一年度，但必须在次年3月31日前用完。如果因员工自身原因不能在次年3月31日前用完，将予以作废，并没有任何形式的补偿。鉴于王博宇在2017年3月31日之前没有申请使用2016年剩余未休年休假，故该部分年休假按照员工手册规定已被视为作废，英杰维特公司无需给予任何形式的补偿。且，因为王博宇不接受不服从英杰维特公司2016年12月做出的调岗决定，故从2017年1月起，王博宇就一直在家休息没有来公司上班，期间也从未向英杰维特公司提交过任何病假申请。所以从客观上来看，王博宇在2017年1月1日到3月31日期间就一直处于休息状态（除了与英杰维特公司进行劳动仲裁），实际上早已经休完了2016年的剩余8天未休年休假。对于英杰维特公司的上诉，王博宇答辩称：一审判决查明事实清楚，适用法律正确，请求二审驳回英杰维特公司上诉。一、英杰维特公司认为调整岗位的理由是基于自主经营作出，调整后的岗位工资待遇与之前的岗位相当。我方认为英杰维特公司调岗的理由是基于身体原因，调岗后的工资水平与原岗位的工资待遇相差甚远，这具有惩罚性和侮辱性。英杰维特公司提及王博宇的表现不佳没有依据，在作出决定前，王博宇并未出现任何表现不佳的情形，年中评估也是达标。英杰维特公司所依据的年终评估报告，该评估报告在调岗后，所以该依据不合理。英杰维特公司在与王博宇的劳动合同仍有效的期间启动了王博宇原岗位的招聘程序，而且是在作出调岗通知之前，侵害了王博宇的合法权益。二、根据工资总额规定，工资包含奖金，而调岗通知书中未对奖金进行约定，且英杰维特公司已经明确告知王博宇2016年绩效奖金和奖金不予发放，调岗后造成王博宇的损失达40万。三、王博宇被调整的岗位，按照其职位描述，是向珠海的人事经理汇报，也就是向王博宇的合法有效的现任岗位汇报，也就是由经理变成普通员工，就是降职。王博宇一直任职于著名跨国公司高管职位，英杰维特公司在三期内粗暴地剥夺了王博宇职位，进行了降职，具有惩罚性、侮辱性。至于英杰维特公司引用了省高院的会议纪要规定，四项条件成就的情形下可以调岗，实际上，该四项条件并未成就，一审时就相关条件进行陈述，不再赘述。四、英杰维特公司的行为严重违反了劳动法的规定，一审判决适用法律正确。1.用人单位调岗应当依法。一审判决引用了特别规定，只为了说明女职工三期特殊保护，并不以此认定其调岗合法，而英杰维特公司以此作出结论认为一审片面扩大解释。2.对方引用《劳动合同法》第四条第二款规定，以此证明用人单位有调岗的权利，是对法律的曲解。公司有权依照规章制度，但是该规章制度必须合法，即不违反强制性规定。对于变更劳动合同，就有强制性规定，必须双方协议一致并依法签订书面劳动合同。其次，在第二款中规定了公司制定规章制度的事项，该款项是列举方式，并未授权公司就工作内容、地点变更等相关内容通过公司规章制度予以确定，工作内容、地点是劳动合同的核心条款。因此，英杰维特公司以劳动合同第四条作为其调岗的依据明显属于对法律条文的曲解。3.员工手册，属于公司的内部规章制度，由用人单位依程序制定，但对具体条款的合法性审查应当依据现行有效的法律进行。五、一审认定2016年年度绩效评估缺乏事实依据、程序违法是正确的，具体理由一审判决陈述详细。公司对员工的绩效评估唯一合法根据是员工手册，而员工手册的规定，绩效评估具体作出的依据是，经上级主管讨论双方同意的个人目标，而并不是英杰维特公司在一、二审庭审中提出的部门的KPI。另外，下属何彩霞具体负责所属部门的行政，具体向王博宇汇报。而在何彩霞本年终是完全达标的。该结果也得到王博宇的上级主管确认，即在王博宇的领导下，何彩霞作出的行政事务是得到了上级领导的认可。因此，英杰维特公司对部门领导作出的行政事项是显失公平的。六、关于绩效评估，绩效评估考究的流程具有重大瑕疵，根据员工手册，关于绩效考核的规定，上级经理与员工的会谈是作出评估决定的必须程序，这如申辩程序，其目的是为了更加合理全面公正的对员工做出正确的绩效评估。而对本人的绩效评估作出了11项内容有10项不合格，此前的年终评估是特别优秀，而年中评估基本达标的情形下，忽略了这么个必须程序，只能说明该份考核是对王博宇不履行调岗的报复性行为。七、关于年休假，与一审意见一致。英杰维特公司向一审法院起诉请求：1.确认英杰维特公司对王博宇做出的调岗决定合法合理；2.判令英杰维特公司无需向王博宇支付2016年度长期留用奖金45,738元；3.判令英杰维特公司无需向王博宇支付2016年度未休年假工资30,822.76元；4.判令王博宇承担本案全部诉讼费用。一审法院查明本案相关情况如下：王博宇于2014年3月24日入职碧美特殊化学品（珠海）有限公司，该公司于2016年更名为英杰维特功能材料（珠海）有限公司，即本案英杰维特公司。英杰维特公司向王博宇发的《录用通知书》中载明王博宇的职务为人力资源及行政经理。双方签订的《劳动合同》约定：王博宇的职务为人力资源及行政经理；合同期限为3年，自2014年3月24日至2017年3月23日；税前基本工资每月人民币30,000元；双方理解并同意，英杰维特公司有权根据英杰维特公司的业务经营或人员管理的需要或王博宇的工作能力和实际业绩，变更王博宇的职务或工作地点。同时，合同还约定其他事项。2015年2月份基本工资调整为33,000元，2016年2月基本工资调整为34,320元，每年发放13个月工资，并有年薪的15%作为绩效奖金。2016年10月13日，英杰维特公司口头告知王博宇，双方劳动合同在2017年3月23日到期后将不再续签。2016年10月20日，王博宇发现自己怀孕，并将情况告知英杰维特公司。2016年11月8日，英杰维特公司向王博宇提出签订劳动合同《补充协议》，该协议主要内容：双方劳动合同在2017年3月23日到期后将不再续签，双方的劳动关系将顺延至王博宇哺乳期结束之日；从2016年11月至产假结束之日的过渡期内，英杰维特公司同意王博宇原则上可以不到公司上班，但因业务需要时王博宇应按时返回公司积极配合完成相应的工作；休产假之前的工资标准不变，休产假期间的工资按国家规定执行。王博宇辩称，英杰维特公司、王博宇双方就年终绩效奖金和长期留用奖金的问题无法达成一致而不同意签订该协议。2016年11月24日，英杰维特公司向王博宇发出《调整工作岗位通知》，内容为：鉴于您目前的身体状况暂无法继续胜任当前工作岗位，同时也严重影响到了公司的正常业务运作和工作安排，公司决定对您所在工作岗位进行如下调整：从2016年11月24日起，您的工作岗位将从人事经理调整至外派员工支持，岗位说明书和要求详见附件。2016年12月5日，王博宇通过发电子邮件方式告知英杰维特公司，其不同意英杰维特公司作出的《补充协议》的约定和《调整工作岗位通知》决定。2016年12月15日，英杰维特公司向王博宇发出《调整工作岗位通知》内容为：鉴于您目前的身体状况暂无法继续胜任当前工作岗位，同时也严重影响到了公司的正常业务运作和工作安排，公司根据业务经营和管理需要，以及劳动合同相应规定，决定对您所在工作岗位进行如下调整：从2016年12月16日起，您的工作岗位将从人事行政经理调整至外派员工支持协调，岗位说明书和要求详见附件。庭审时，英杰维特公司认为两份《调整工作岗位通知》中“王博宇身体状况暂无法继续胜任当前工作岗位”的理由：在年终考核记录中，王博宇在下半年已经出现有工作未达标的情况，包括其管理的食堂出现斗殴现象；王博宇在10月底提交了怀孕证明，表明员工将无法胜任出差、有辐射以及影响胎儿身体健康的工作，鉴于英杰维特公司的总部在上海，需要王博宇经常往返珠海、上海两地进行相应的工作交流及安排，同时王博宇怀孕后也必将有相应的孕检时间及至少3个月以上的脱产时间，考虑到英杰维特公司珠海公司只有一位人事经理，从生产经营需要讲，公司无法接受在此岗位上员工的长期离职，即使是法律允许的离岗，所以英杰维特公司认为王博宇怀孕并且将于次年生产的身体状况在本单位已经影响了工作的正常经营，是公司认为不胜任当时的岗位，该不胜任与劳动法规定的员工表现不佳，公司依法采取调岗或培训的不胜任是不同的，也是有不同法律后果的。王博宇对此回应称，王博宇的职位不需要经常出差，从其入职3年内就一共出差过3次，并且在怀孕期间，其于2016年10月31日到宁波出差一周，未向公司提出做不了有辐射的工作。英杰维特公司为甲方、王博宇为乙方签订的《长期留用奖金协议》约定：1.1长期服务奖金计划是一项为期3年的奖金累积方案，自2015年2月1日起至2018年1月31日，每月累积15%的月基本工资，作为长期留用奖金。1.2在满足下述条件的前提下，乙方自签署此协议起，前两年，每满一年，将获得一次长期服务奖金，金额等同于50%的累积奖金余额；其余未付奖金将连同第三年的累积奖金在服务满三年后一并支付。1.2.1自2015年2月1日起至2018年1月31日止（服务期限），乙方始终是甲方或其附属公司的员工。如员工离开公司，奖金累积和整个长期服务奖金计划将立即被停止，公司将不会支付任何已累积的奖金。1.2.2在服务期限内，乙方每年的绩效考核结果不得低于Target，如员工任一年的绩效考核结果低于Target,奖金累积和整个长期服务奖金计划将立即被停止，公司将不会支付任何已积累的奖金。英杰维特公司提交的证据绩效管理培训课程PPT内容摘要显示，绩效管理是一个全年过程，通过鼓励员工和经理之间的对话和互动，使员工及其经理能够评估目标进展、给予和接受反馈及指导等，绩效评估文件不能取代员工与经理之间应进行的交谈，员工对年终交谈和评级不应感到惊讶；绩效管理流程，共有6个步骤，步骤6员工与经理会面讨论绩效。王博宇2016年年中绩效考核评估情况:一、个人目标。1.行政区有效运营，经理评估完全达标。2.工作场所，经理评估基本达标。3.招聘和保留，经理评估基本达标。4.安全，经理评估基本达标。5.培训，经理评估完全达标。汇总，经理评估基本达标。二、个人能力。1.管理，经理评估完全达标。2.卓越绩效，经理评估完全达标。3.创新精神，经理评估完全达标。4.尊重个人，经理评估基本达标。5.合作，经理评估基本达标。汇总，经理评估完全达标。三、发展目标。1.商业伙伴关系，经理评估基本达标。汇总，经理评估基本达标。四、总评，经理评估基本达标。2017年1月11日，王博宇的上级经理填写完成王博宇的2016年年终绩效考核评估，评估结果由系统自动发出邮件给王博宇。王博宇2016年年终绩效考核评估情况:一、个人目标。1.行政区有效运营，经理评估未达标，经理意见：食堂的厨师与员工发生冲突（发生在2016年上半年）。2.工作场所，经理评估基本达到期望。3.招聘和保留，经理评估未达标，经理意见：招聘周期远远超出目标，蓝领的离职率高。4.安全，经理评估未达标，经理意见：2016年珠海工厂发生两起记录在案的事故（两起工伤事故均发生在2016年上半年）。5.培训，经理评估未达标，经理意见：培训计划未能完全实施。总结，经理评估未达标。二、个人能力。1.管理，经理评估未达标，经理意见：不愿分担团队工作，只关注自身利益。2.卓越绩效，经理评估未达标，经理意见：如何与团队协作，而不是总争强好胜。3.创新精神，经理评估未达标，经理意见：珠海人力资源部仍停留于操作层面，过于简单，未发挥业务伙伴作用；很多人力资源实践和概念都已过时，而没有保持更新。4.尊重个人，经理评估未达标，经理意见：员工抱怨人力资源部对待员工粗鲁。5.合作，经理评估未达标，经理意见：人力资源部被视为一个不优秀的团队合作者，同事不愿意与人力资源部分享信息。总结，经理评估未达标。三、发展目标。1.商业伙伴关系，经理评估未达标，经理意见：业务运营需要人力资源部门提供更好的服务。总结，经理评估未达标。四、总评，经理评估未达标。英杰维特公司、王博宇未对2016年的年终绩效考核会面讨论确认。针对王博宇的绩效考核，英杰维特公司提交证据：2016年公司关键业绩指标（KPI）及说明，证明王博宇在2016年KPI评定中招聘周期、员工保留率、培训时长在内的多个评定项目未达标；王博宇辩称，该证据的真实性有重大缺陷，英杰维特公司没有提供完整的该份证据，只是截取了部分，欠缺了全年大部分数据和每年重要的月平均数；合法性也有缺陷，该证据没有按照要求提交中文翻译件，不符合证据的要求；且与本案无关，该证据不能作为评定王博宇是否符合KPI的依据。英杰维特公司提交证据：4名员工投诉王博宇管理及领导风格的调查报告，证明王博宇年终绩效评估结果中，管理、卓越绩效、尊重个人、合作、发展目标等多个项目不达标确有事实依据；王博宇辩称，该证据的真实性有异议，该证据是由英杰维特公司单方提供，而且在投诉人江巍与王博宇提交的微信聊天记录可以看出对王博宇的领导风格、工作能力是肯定的，江巍是由于公司的裁员原因和人事架构的变更才离开的，与王博宇的管理没有直接关系；第二、三名投诉人是在具体的生产部门工作，与人事部门没有直接交集，他们的离职与人事部门没有因果关系；这只是一份单方的调查报告，没有经过当事人确认，该报告指向的江巍在工作交接出现的差错，而该事件的最后结果与王博宇没有直接关系。英杰维特公司提交一些邮件证明王博宇与两家人力资源供应商（BAL及FESCO）均不能融洽合作，并最终导致BAL拒绝为公司提供服务，王博宇评估结果中“合作”项目未达标确有事实依据。王博宇辩称，对该证据的真实性、合法性有异议，对BAL公司拒绝提供服务的证据只有英杰维特公司的一份书面说明材料，没有提交其他相关证据佐证，该材料带有强烈的主观性；没有公司的盖章，证据来源也不清楚，材料不具备法定证据的要件，且与本案没有关联性；BAL为何对英杰维特公司拒绝提供服务的原因是BAL是为员工提供外籍人员来华申请外国人就业许可证和邀请确认函的中介机构，而根据珠海市人社局和外事办办事指南明确规定上述两证必须由用人单位亲自办理，不得代办；由于上海公司强行要求使用BAL，已造成员工办理两个许可证过程中已被相关部门警告、约谈，致使相关业务停滞，BAL不提供服务的责任在英杰维特公司，与王博宇无关；与FESCO公司之间的沟通不顺畅的原因在于该公司在提供代发工资服务过程中出现大量的错误，致使王博宇的相关工作造成被动，因此责任也不在王博宇。王博宇的下属人力资源及行政专员何彩霞2016年年终绩效评估完全达标。人力资源及行政专员的职责：制定、实施和引导培训和发展相关职责，包括技术、合规、团队活力和开发计划；协助人力资源及行政经理开发、实施和维护其他功能性人力资源领域，包括招聘选拔、薪酬福利、劳资关系和战略人力资源管理。《员工手册》5.2条规定，员工如遇年假顺延，当年未用完的年假经直接主管批准后可带入下一年度，但必须在3月31日前用完。如果因员工自身原因不能在3月31日前用完，将予以作废，并没有任何形式的补偿。英杰维特公司提供的王博宇2016年年假记录显示，王博宇2016年剩余年假时数为68小时即8.5天。王博宇2016年1月份的工资为33,000元，从2月份开始调整为34,320元。2017年2月13日，王博宇向珠海市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁请求为：1.请求英杰维特公司立即恢复王博宇担任人力资源及行政经理职位，并恢复提供劳动条件；2.请求英杰维特公司支付2016年度长期留用奖金45,738元；3.请求英杰维特公司支付2016年度8.5天未休年假工资30,822.76元；4.请求英杰维特公司支付未能提供上下班班车产生的交通费782元。2017年4月14日，珠海市劳动人事争议仲裁委员会作出珠劳人仲案字[2017]99号《仲裁裁决书》，裁定：1.英杰维特公司应恢复王博宇担任人力资源及行政经理职位，相应岗位待遇与劳动条件亦同时恢复并提供；2.英杰维特公司应向王博宇支付2016年度长期留用奖金45,738元；3.英杰维特公司应向王博宇支付2016年度未休年假工资30,822.76元。英杰维特公司不服该仲裁裁决，向一审法院提起本案诉讼。庭审中，英杰维特公司对仲裁裁决的长期留用奖金的奖金计算数额45,738元无异议；对年休假的计算数额不认可，英杰维特公司主张应以月工资33,000元标准计算。王博宇对仲裁裁决的长期留用奖金的奖金计算数额、年休假的计算数额均认可。一审法院认为，一、关于英杰维特公司对王博宇做出的调岗决定是否合理合法的问题。首先，英杰维特公司两次《调整工作岗位通知》均写明调岗的理由：王博宇的身体状况暂无法继续胜任当前工作岗位，同时也严重影响到了公司的正常业务运作和工作安排。英杰维特公司对该理由的解释是：王博宇怀孕后将无法胜任出差、有辐射以及影响胎儿身体健康的工作，同时王博宇怀孕后也必将有相应的孕检时间及至少3个月以上的脱产时间，会影响英杰维特公司的正常经营。一审法院认为，英杰维特公司提交的证据不能证明王博宇的职位需要经常出差以及王博宇的工作岗位存在辐射等影响胎儿身体健康的情况，英杰维特公司应承担举证不能的法律后果。《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款规定：“怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。”王博宇怀孕后也从未主动提出需要调岗，并且女职工的孕检时间和产期、哺乳期受法律保护，同时，也没有证据证明因王博宇的怀孕已影响到英杰维特公司的正常经营，英杰维特公司对王博宇调岗的该理由不成立。其次，英杰维特公司在第二次《调整工作岗位通知》中增加的理由：公司根据业务经营和管理需要，以及劳动合同的相应规定。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”虽然英杰维特公司、王博宇签订的劳动合同中有约定英杰维特公司有权根据英杰维特公司的业务经营或人员管理的需要变更王博宇的职务或工作地点，但该约定亦不能违背相关的法律规定，也不能赋予英杰维特公司主观随意调整王博宇职位的权利。英杰维特公司必须在不损害王博宇合法权益的前提下，出于业务经营或人员管理的客观需要，英杰维特公司才有权变更王博宇的职务或工作地点。英杰维特公司提交的证据不能证明调整王博宇的岗位是公司的经营和管理的客观需要。即使王博宇因孕检和产期、哺乳期会影响到一定的工作时间，也是法律允许的，并且，英杰维特公司完全可以用新招聘的员工分担王博宇的部分工作，无须调整王博宇的工作岗位。英杰维特公司庭审时主张王博宇年终考核不合格，不能胜任原职位，但英杰维特公司对王博宇的绩效考核评估完成的时间为2017年1月11日，而调岗通知发出的时间为2016年11月24日、12月15日，英杰维特公司以后来做出的决定作为之前决定的理由，显然不合日常逻辑。英杰维特公司对王博宇调岗的该理由亦不成立。再次，《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条第一款规定：“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：(一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要：(二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；(三）不具有侮辱性和惩罚性；(四）无其他违反法律法规的情形。”英杰维特公司把王博宇的工作岗位从“人事行政经理”的一个部门领导的职位调整到“外派员工支持协调”的普通员工岗位，显然具有一定的侮辱性和惩罚性。此外，现有的证据亦不能证明调整工作岗位后王博宇的工资水平与原岗位基本相当。因此，英杰维特公司对王博宇的单方调岗行为，不符合上述规定的合法合理条件。综上所述，英杰维特公司在未与王博宇达成一致意见的情况下单方做出调岗决定，违背双方签订的劳动合同的约定及相关法律规定，损害了王博宇的合法权益，应予纠正。英杰维特公司应恢复王博宇担任人力资源及行政经理职位，同时恢复相应的岗位待遇与劳动条件。二、关于2016年度长期留用奖金的问题。关于王博宇2016年年终绩效考核评估是否达标的问题。英杰维特公司主张公司对王博宇的年终绩效评估属于用人单位用工自主权，是公司享有的单方判断权。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”一审法院认为，公司必须依法行使用人单位用工自主权，公司在制定、修改或者决定有关劳动报酬、保险福利、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应符合程序合法、内容合法，实施时应公开、公平、公正。英杰维特公司实施的绩效评估制度同样应符合上述条件。英杰维特公司对王博宇作出的2016年年终绩效考核评估存在以下方面的问题：第一，英杰维特公司认定王博宇年终绩效考核评估未达标的具体的事件（食堂的厨师与员工发生冲突和两起工伤事故）均发生在上半年，而王博宇在上半年的年中考核评估总评为基本达标，英杰维特公司对王博宇的绩效评估结果前后矛盾，违背了诚实信用原则。第二，王博宇作为人力资源及行政部门的经理，对王博宇的考核就是对该部门的考核，王博宇考核不达标意味着该部门整体工作不达标，作为王博宇的助手人力资源及行政专员何彩霞的考核理应也不达标，但何彩霞2016年年终绩效评估完全达标，英杰维特公司对王博宇和何彩霞区别对待，显然不公平。第三，英杰维特公司对王博宇的年终绩效评估是在英杰维特公司、王博宇之间因调岗发生矛盾和冲突之后，并且，英杰维特公司在王博宇的年终绩效考核评估中认为王博宇不达标的理由，除了上述的食堂的厨师与员工发生冲突和两起工伤事故外，缺乏客观事实依据，主要是关于缺少团队合作、争强好胜、员工抱怨人力资源部对待员工粗鲁、只关注自身利益等主观意见，而且把工伤事故、蓝领的离职率高归咎于王博宇，亦缺乏合理性。英杰维特公司诉讼时提交的证据也不足以证明王博宇的工作存在考核不达标的情况，应承担举证不能的法律后果。因此，英杰维特公司的对王博宇的年终绩效考核评估缺乏客观公正性。第四，“员工与经理会面讨论绩效”作为绩效管理流程非常重要的步骤，英杰维特公司并未与王博宇进行会面讨论2016年年终绩效考核评估，程序存在重大瑕疵，并且王博宇也不认可该结果。按照常理，应是上级安排下级面谈，而不是相反，未面谈的过错不在王博宇。综上所述，英杰维特公司作出王博宇2016年年终绩效考核评估未达标，违背了诚实信用原则，缺少公平、公正，且程序存在瑕疵，一审法院不予支持。如上所述，一审法院已认定王博宇2016年年终绩效评估不存在未达标的情形，按照双方签订的《长期留用奖金协议》，王博宇不存在不予发放长期留用奖金的情况，英杰维特公司应当向王博宇支付长期留用奖金。庭审中，英杰维特公司、王博宇对仲裁裁决的长期留用奖金数额45,738元无异议，一审法院予以确认。英杰维特公司应支付王博宇长期留用奖金45,738元。三、关于2016年度未休年假工资的问题。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”根据上述规定，年休假作为法定假期，应由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排。除用人单位安排职工休年休假，职工因本人原因且书面提出不休年休假外，用人单位未能安排职工休年休假的，应当支付年休假工资。英杰维特公司制定的《员工手册》关于年休假的规定亦不能违背上述法律规定，英杰维特公司未提供证据证明王博宇因本人原因且书面提出不休年休假，不能推定王博宇不申请年休假即视为其放弃年休假权利，英杰维特公司应支付王博宇2016年度年休假工资。《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条规定：“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。”英杰维特公司应支付王博宇2016年度年休假工资：（33,000元一月工资+双薪33,000元+长期留用奖金29,701元+34,320元×11月）÷12月÷21.75天×8.5天×2倍=30,822.82元。综上，依照《中华人民共和国民法通则》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十五条第一款，《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款，《职工带薪年休假条例》第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款、第十一条，《中华人民共和国民事诉讼法》第四条、第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用的解释》第九十条之规定，一审法院判决如下：一、英杰维特公司于判决生效之日恢复王博宇担任人力资源及行政经理职位，同时恢复相应的岗位待遇与劳动条件；二、英杰维特公司于判决生效之日起五日内向王博宇支付2016年度长期留用奖金人民币45,738元；三、英杰维特公司于判决生效之日起五日内向王博宇支付2016年度未休年假工资人民币30,822.82元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费5元，由英杰维特公司承担。在二审调查过程中，双方认可英杰维特公司于2017年7月已聘用了新的人力资源及行政经理。王博宇主张其上班至2016年12月31日，因被剥夺了劳动条件，包括办公室、电脑密码锁、班车等，自2017年1月3日起就没有去上班了。二审经审理查明，王博宇的录用通知书中载明：“您将享有绩效奖金，绩效奖金的颁发将综合考虑您个人和公司的业绩，奖金金额有可能高于或低于年基本工资的15%。”一审判决第14页第五至六行认定“并有年薪的15%作为绩效奖金”不准确。一审法院查明的其他事实属实，本院予以确认。本院认为：一、关于英杰维特公司对王博宇做出的调岗决定是否合法、合理的问题。（一）英杰维特公司两次《调整工作岗位通知》均写明调岗的理由为王博宇的身体状况暂无法继续胜任当前工作岗位。对此，英杰维特公司负有举证责任，但英杰维特公司提交的证据并不能证明王博宇因怀孕或其他身体状况而无法胜任当前工作岗位，英杰维特公司对王博宇调岗的理由不成立。（二）在诉讼中，英杰维特公司又主张王博宇年终考核不合格，不能胜任原职位。对于英杰维特公司主张的调岗理由前后不一致情形，应以《调整工作岗位通知》中的理由作为审查依据，英杰维特公司主张王博宇年终考核不合格的理由应不予审查。退一步讲，关于王博宇年终考核，英杰维特公司对王博宇的绩效考核评估完成的时间为2017年1月11日，而调岗通知发出的时间为2016年11月24日、12月15日，英杰维特公司以后来做出的考核评估作为之前调岗的理由，显然不合逻辑，且该考核评估是在双方就调岗问题出现纠纷时由英杰维特单方做出的，缺乏证明力。英杰维特公司对王博宇调岗的该理由亦不成立。（三）《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定：“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，双方签订的《劳动合同书》约定王博宇的职位为人力资源及行政经理，双方应按照《劳动合同书》的约定全面履行各自的义务。英杰维特公司单方调整王博宇的工作岗位，属单方变更劳动合同，依照上述法律规定，应与王博宇协商一致。虽然双方签订的劳动合同中有约定英杰维特公司有权根据英杰维特公司的业务经营或人员管理的需要变更王博宇的职务或工作地点，但该约定亦不能违背相关的法律规定，也不能赋予英杰维特公司主观随意调整王博宇职位的权利。英杰维特公司必须出于业务经营或人员管理的客观需要或在符合相应的法定情形下，才有权变更王博宇的职务或工作地点。但英杰维特公司提交的证据不能证明调整王博宇的岗位是出于公司的经营和管理的客观需要或存在王博宇不能胜任工作等法定情形。英杰维特公司单方变更劳动合同对王博宇进行调岗，缺乏事实依据。（四）外派人员支持协调员的职责表明，该职位的汇报对象为人力资源及行政，英杰维特公司把王博宇的工作岗位从“人事行政经理”的一个部门领导职位调整到需向人事行政汇报的“外派员工支持协调”的普通员工岗位，显然属于降职行为，具有一定的惩罚性。综上所述，英杰维特公司在未与王博宇达成一致意见的情况下单方做出降职性质的调岗决定，违背双方签订的劳动合同的约定及相关法律规定，损害了王博宇的合法权益，一审法院对此认定无误。但鉴于在二审双方认可英杰维特公司于2017年7月已聘用了新的人力资源及行政经理，强制恢复王博宇担任人力资源及行政经理职位，将产生新的纠纷，亦有违合理原则。从公平合理的角度出发，英杰维特公司应为王博宇提供与人力资源及行政经理级别及待遇相当的职位，并提供相应的岗位待遇与劳动条件。二、关于2016年度长期留用奖金的问题。英杰维特公司对王博宇作出的2016年年终绩效考核评估是在双方就调岗问题出现纠纷后由英杰维特公司单方做出的，并未得到王博宇的认可。本院结合证据进行如下认定：王博宇2016年年中绩效考核中“行政区有效运营，经理评估完全达标”，而年终考核中“行政区有效运营，经理评估未达标，经理意见：食堂的厨师与员工发生冲突（发生在2016年上半年）。”王博宇2016年年中绩效考核中“安全，经理评估基本达标”，而年终考核中“安全，经理评估未达标，经理意见：2016年珠海工厂发生两起记录在案的事故（两起工伤事故均发生在2016年上半年）。”针对同一事件，英杰维特公司对王博宇作出了两个不同的评判，说明英杰维特公司对王博宇的考核并不具有客观公正性。因此，本院对英杰维特公司的考核结果不予认可，王博宇不存在不予发放长期留用奖金的情况，一审认定英杰维特公司应向王博宇发放长期留用奖金合理，本院予以维持。三、关于2016年度未休年假工资的问题。《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”根据上述规定，年休假作为法定假期，应由用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排。除用人单位安排职工休年休假，职工因本人原因且书面提出不休年休假外，用人单位未能安排职工休年休假的，应当支付年休假工资。英杰维特公司制定的《员工手册》关于年休假的规定违背上述法律规定，一审法院对此认定正确，本院予以支持。但鉴于英杰维特公司在对王博宇进行调岗后，王博宇认可自2017年1月起实际上在家，即使如王博宇所称在此期间有工作，但工作数量也不多，其休息权已实质上得到保障，从公平合理角度出发，本院认为可以折抵年休假，英杰维特公司无需再支付王博宇2016年度年休假工资。一审法院对此处理欠当，本院予以纠正。综上，一审判决认定清楚，适用法律正确，但部分处理欠当，本院予以纠正。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项的规定，判决如下：一、维持珠海市金湾区人民法院（2017）粤0404民初920号民事判决的第二项；二、撤销珠海市金湾区人民法院（2017）粤0404民初920号民事判决的第三项；三、变更珠海市金湾区人民法院（2017）粤0404民初920号民事判决第一项为：英杰维特功能材料（珠海）有限公司于本判决生效之日三日内为王博宇提供与人力资源及行政经理级别及待遇相当的职位，并提供相应的岗位待遇与劳动条件。四、驳回英杰维特功能材料（珠海）有限公司的其他诉讼请求。一审案件受理费按一审判决负担。二审案件受理费10元，由英杰维特功能材料（珠海）有限公司、王博宇各负担5元。本判决为终审判决。审判长  郭志俊审判员  郭建勇审判员  李 灵二〇一八年三月一日书记员  陈园园