河南省焦作市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）豫08民终2028号上诉人（原审原告）：河南正邦装饰工程有限公司。住所地：焦作市山阳路****号*幢4。法定代表人：刘广建，系公司总经理。被上诉人（原审被告）：王小明，男，1966年10月7日出生，汉族，住焦作市中站区。委托诉讼代理人：刘晓芳，河南力诚律师事务所律师。上诉人河南正邦装饰工程有限公司（以下简称正邦公司）与被上诉人王小明劳动争议纠纷一案，不服焦作市山阳区人民法院作出的（2017）豫0811民初778号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月19日立案后，依法组成合议庭于2017年6月27日公开开庭审理了本案，上诉人的法定代表人刘广建，被上诉人王小明及其委托诉讼代理人刘晓芳到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。正邦公司上诉请求：1、请求判令撤销焦作市山阳区人民法院(2017)豫0811民初778号民事判决书；2、请求判令不予支付被上诉人拖欠工资补偿金；3、请求判令不予支付被上诉人经济补偿金；4、判令被上诉人向上诉人支付《劳动合同》违约金一元；5、本案诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、被上诉人严重违反与上诉人签订的《劳动合同》，以旷工的形式离职并伙同其他员工采用“罢工”的手段对抗上诉人正常、合法的企业管理行为，给上诉人造成重大经济损失。采取“罢工”威胁上诉人未果后，又以旷工的形式不辞而别。事后又编造所谓的“欠薪”为由向被上诉人要求赔偿“工资经济补偿金、解除劳动合同补偿金、带薪休假工资等”。一审法院置以上事实于不顾，认定事实不清，没有对本案关键证据进行审查。2016年下半年，上诉人的生产车间屡屡发生生产原材料被盗、小型工具设备经常性丢失、员工违规操作、在车间内嬉戏打闹、消极怠工等现象。上诉人经研究决定在车间内安装影像记录设备。2016年11月30日，在安装过程中，被上诉人以侵犯其隐私为由阻止安装并伙同另外2名员工以如果安装摄像装置就“集体罢工”相威胁。上诉人认为在生产车间安装影像记录设备合法、合规，因此没有向被上诉人妥协，被上诉人因以“罢工相威胁”的计谋没有得逞，就伙同另外2名员工当即撂下正在承担的生产任务，不辞而别，致使上诉人无法向客户如期交货，给上诉人造成了较大的经济损失。后上诉人根据《劳动法》等相关法律法规赋予的上诉人的权利和上诉人的规章制度，对其作出开除的处理决定。被上诉人以旷工的形式离开上诉人单位后，编造“欠薪”的理由申请劳动争议仲裁。1、一审法院没有对本案的被上诉人离职的真实动机和原因进行审查，被上诉人如以欠薪离职，应按照劳动合同法第三十七条规定，提前30日书面通知上诉人。2、一审法院选择性运用劳动合同法第三十八条的部分条款认定上诉人过错。该条规定了劳动者可以解除劳动合同的6种情形，但这6种情形必须符合第三十一条、第三十七条规定的条件下可以实施。被上诉人以旷工的形式不辞而别的离职行为，足以认定“被上诉人是符合若劳动者以个人原因、身体原因、家庭原因等理由申请离职，并在此后以用人单位欠发工资、欠缴社保等为由要求支付解除劳动合同经济补偿，人民法院不予支持”的司法判例。二、一审法院认定所谓“欠薪”金额毫无依据。双方均认可所签订的《劳动合同》，约定月工资1800元，被上诉人认可上诉人“2015年8月、12月工资及2016年1月、4月至11月”共计11个月向被上诉人支付14000元，按照《劳动合同》关于工资的约定，11个月应付工资19800元，除去已支付的，应该剩余5800元。被上诉人给上诉人造成重大安全责任事故，上诉人根据《工资支付暂时规定》第十六条规定、《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第三款规定、《安全生产法》第90条规定以及上诉人的“ZB2016字第016文件《关于对牛予林、王小明、王小明等严重违反工作纪律造成重大安全生产事故的处理决定》”，对被上诉人象征性追偿5000元，根据上诉人“ZB2016字第033号文件《关于对牛予林、王小明、王小明旷工的处理决定》”扣除其3600元的应发工资。简单的计算方法，一审法院却置事实于不顾。三、被上诉人向一审法院提交的并被一审法院认可的所谓“工资单”证据，一审法院不对该“证据”的来源、取得方式进行审查，仅以这个毫无关联的、孤立的、漏洞百出的、不具备工资单基本特征的所谓“工资单”就认定上诉人欠被上诉人工资，完全不合符证据应该具备的“关联性，合法性，真实性”，明显有失公允。1、该证据的真实性。经上诉人通过公司内部调查，发现该所谓“工资单”的真实来源：上诉人公司内部文件、管理数据是通过公司内部QQ群传递，公司内部员工均可下载后编辑、打印，被上诉人通过公司内部QQ群下载上诉人公司每月都填报的被一审法院认定的所谓“工资单”，是上诉人人力资源管理员向被上诉人所在部门传送的该部门月度《财务结算数据表》，该表是上诉人根据《2012字第003号》文件规定的结算方式，将该部门员工月度工时按照模拟市场的方式换算成货币，作为向该部门支付月度的运营经费的依据，然后由该部门进行二次分配。被上诉人可以任意下载并重新编辑该表格，然后打印出来，利用上诉人管理漏洞，私自加盖上诉人公章。2、该证据的关联性。被上诉人自己承认其2016年11月30日从上诉人公司离职，此后再也没有返回过公司，上诉人公司的发薪日是次月的15日。2016年11月尚未结束，被上诉人提交的所谓“工资条”上竟有11月份的工资数额，伪造痕迹明显。一审法院对被上诉人提交的所谓工资单证据，不查证其证据的取得方式、来源，仅以一个来源不明、毫无关联性的、孤立的所谓证据就认定上诉人欠薪，明显有悖最高人民法院的有关司法解释。四、一审法院不予支持上诉人内部管理规章制度毫无法律依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。1、上诉人向一审法院提交的“2012-003号”文件，是上诉人2012年就颁布施行的部门之间的财务核算、结算办法，该文件不仅被公示，而且是企业所有员工参与讨论制定的工资政策。作为公司重要的管理文件一直在执行。被上诉人的月工资收入只要不低于双方签订的《劳动合同》中约定的工资标准，其应发月工资由所在部门自行考核、结算。该文件不违反国家法律、行政法规及政策规定，而且从被上诉人入职以来一直在执行，被上诉人以“是伪造的”为由一审法院即能“不予确认”，被上诉人自己颁发的文件，竟然被被上诉人指为“伪造”。明显适用法律不当。2、上诉人向一审法院提交的“2015-15号”文件2015年12月1日颁布以来，得到公司绝大多数员工的理解和支持并一直在执行。上诉人清晰记得在颁布“2015-15号”文件，决定降薪的全体会议上，被上诉人在全体会议上询问能否辞职，上诉人明确告诉被上诉人：如果对降薪持不同意见，可以协商解除劳动合同，但被上诉人不同意协商解除劳动合同；可以证明其已经认可“2015-15号”文件。3、上诉人向一审法院提交的“2016-16号”文件证明，被上诉人玩忽职守，造成重大安全事故，给上诉人造成重大经济损失。人证、物证具在，一审法院不作真实性审查，亦然武断的“不予确认”。4、上诉人向一审法院提交的“2016-033号”文件及对被上诉人所做出的《财务结算报告》是被上诉人单方面违反双方签订的《劳动合同》，以旷工的形式不辞而别，被上诉人根据《劳动法》及相关法律法规做出的处理决定，上诉人无法通知到其来上诉人处领取该文件。五、被上诉人违反与上诉人签订的《劳工合同》第一条关于劳动合同期限的约定，以旷工的形式不辞而别，给上诉人造成经济损失。被上诉人离职前没有提前三十日以书面形式通知上诉人，属于严重违约。上诉人要求被上诉人给予违约赔偿。六、一审法院对上诉人质疑被上诉人在向焦作市山阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁时所聘请的代理律师的代理资格不予审查。严重侵害了上诉人的合法权益。被上诉人在向焦作市山阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁时所聘请的代理律师梁美萍，系焦作市劳动人事争议仲裁委员会仲裁员。根据司法部颁布并于2010年6月1日起施行的《律师和律师事务所违法行为处罚办法》第七条第五款，将律师仲裁员代理原任职或现任职仲裁机构案件的行为视为《律师法》第四十七条第三项规定的律师“在同一案件中为双方当事人担任代理人，或者代理与本人及其近亲属有利益冲突的法律事务的”违法行为。该仲裁裁决明显存在程序上的严重违法，应当依照民事诉讼法撤销。一审法院却置之不理。七、一审判决认定被上诉人在上诉人处工作6年8个月，上诉人作为用人单位，未能提供证据对被上诉人的主张予以反驳，故对被上诉人的主张予以认定。双方当事人签订的劳动合同载明：劳动合同期限5年，2014年6月1日至2019年6月1日。这难道不是被上诉人在上诉人处工作年限的证据？八、一审法院的判决有悖于维护社会“公序良俗”的司法原则。《民法通则》第七条、《合同法》第七条和《物权法》第七条关于“禁止权利滥用原则”，要求民事活动应当尊重社会公德，不得损害社会公共利益，破坏国家经济计划，扰乱社会经济秩序。上诉人作为一个企业，深知应承担的社会责任和义务。进入2016年，由于经济持续下滑、订单不断萎缩，企业处于岌岌可危的境地，在企业最困难时期，没有辞退一名员工。上诉人以协商的方式和职工商讨在不违背劳动合同约定的前提下，适当下调工资，该措施得到上诉人企业绝大多数员工的理解和支持。上诉人作为私企，在国家没有重点强调为劳动者缴纳社保的初级阶段，为了保障劳动者的权益，主动为劳动者缴纳社保。社会普遍认为劳动者是弱势群体，但纵观本案，被上诉人作为劳动者，为了一己私利，重金聘请知名律师进行所谓维权，使企业的经营雪上加霜。综上，一审法院对本案基本事实不进行审查，片面引用法律法规条款，曲解上诉人的意思表达。鉴于以上事实，恳请上级法院重新审查双方提交的证据材料，以查清本案事实。依法撤销原审判决并支持上诉人的其他上诉请求，予以改判。王小明辩称，上诉状所述不是事实，被上诉人不存在违纪和旷工行为，被上诉人向法庭提交的社保及养老账户查询单，证明了被上诉人拖欠社保和工资的事实，上诉人据此解除劳动合同，上诉人应当依法支付经济补偿金及工资，被上诉人请求驳回上诉人的各项请求，维持一审判决。正邦公司向一审法院起诉请求：1、正邦公司不支付王小明工资14531.44元和经济补偿金3632.86元；2、正邦公司不支付王小明解除劳动合同的经济补偿金20623.33元；3、王小明支付正邦公司欠款9188.5元，待王小明支付欠款后，为王小明出具解除劳动合同手续；4、诉讼费由王小明承担。一审法院认定事实:王小明与正邦公司于2014年6月1日签订劳动合同书，约定劳动合同期限5年，于2019年6月1日终止，月工资1800元。王小明于2016年11月离职。实际工作6年8个月。2016年12月2日，焦作市山阳区劳动人事争议仲裁委员会受理王小明与正邦公司劳动争议一案，王小明提起仲裁，请求正邦公司支付工资14531.44元；与正邦公司解除劳动合同；正邦公司支付拖欠支付工资25%经济补偿金3632.86元；正邦公司支付解除劳动合同经济补偿金20623.33元；正邦公司支付15天带薪休假工资2206.9元；正邦公司为王小明出具解除劳动合同证明；正邦公司依法为王小明办理档案和社会保险关系转移手续。经审理该委认为，正邦公司未提交工资表、员工名册、考勤表等有效证据证明王小明的工资发放情况、工资数额及工作时间，应当承担不利后果，根据王小明提供的证据及其陈述，正邦公司仍欠王小明14531.44元工资未支付，正邦公司在支付所欠工资外，还应支付王小明拖欠工资的经济补偿金、解除劳动合同的经济补偿金等，王小明要求带薪年休假工资没有事实和法律依据，该委不予支持。故该委裁决正邦公司一次性支付王小明工资14531.44元、经济补偿金3632.86元；正邦公司与王小明解除劳动合同，为出具解除劳动合同证明，并在十五日内为王小明办理档案和社会保险关系转移手续；正邦公司支付王小明解除劳动合同的经济补偿金20623.33元；驳回王小明的其他申请请求。正邦公司不服该裁决提起诉讼。加盖正邦公司公章的王小明工资条显示，王小明2015年8月、12月工资及2016年1月、4月至11月的工资合计28531.44元，王小明借款合计14000元，二者相抵为14531.44元。王小明主张其2016年2月、3月的工资分别为1439.26元、3066.67元。王小明主张其月平均工资应自2015年12月起至2016年11月共12个月的工资总额除以12计算得出，为2736.9元。焦作市企业职工基本养老保险个人账户查询单显示，正邦公司自2015年4月起欠缴王小明养老保险。一审法院认为，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，除全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬的25%的经济补偿金。与劳动争议事项有关的证据属于用人单位自己掌握的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。用人单位应当在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。本案中正邦公司与王小明分别是用人单位和劳动者，正邦公司作为用人单位，应当将工资以货币形式按月支付给王小明，其无故拖欠王小明工资，除全额支付工资报酬外，还需加发相当于工资报酬的25%的经济补偿金；王小明于2016年12月提起仲裁申请，请求与正邦公司解除劳动合同，因正邦公司存在未及时足额支付劳动报酬和未依法为劳动者缴纳社会保险费的法定解除劳动合同情形，故该劳动合同应予解除，且正邦公司应向王小明支付经济补偿。正邦公司不服仲裁裁决提起诉讼，要求判决不支付王小明工资和经济补偿金，不支付王小明解除劳动合同的经济补偿金，理由不足；正邦公司要求判决王小明支付其欠款9188.5元，待支付欠款后为王小明出具解除劳动合同手续，但正邦公司未提供有效证据证明欠款事实的存在，故对正邦公司的诉讼请求均不予支持。王小明请求正邦公司支付拖欠的14531.44元工资，并支付拖欠工资经济补偿金3632.86元，理由充分，应予支持。王小明请求与正邦公司解除劳动合同，并要求正邦公司支付解除劳动合同经济补偿金，理由充分，王小明在正邦公司处工作6年零7个月，正邦公司作为用人单位，未能提供证据对王小明该主张予以反驳，故对王小明该主张予以认定，应计算7个月的经济补偿，故经济补偿应为2736.9×7=19158.3元，应予支持。王小明请求正邦公司为其出具解除劳动合同证明，依法为王小明办理档案和社会保险关系转移手续，理由正当，应予支持。王小明请求正邦公司支付其15天带薪年休假工资，但未提供证据证明，不予支持。一审法院判决：一、驳回原河南正邦装饰工程有限公司的诉讼请求；二、河南正邦装饰工程有限公司与王小明解除劳动合同；三、河南正邦装饰工程有限公司应于本判决生效之日起五日内支付王小明工资14531.44元、拖欠工资经济补偿金3632.86元；四、河南正邦装饰工程有限公司应于本判决生效之日起五日内向王小明支付经济补偿金19158.3元；五、河南正邦装饰工程有限公司应于本判决生效之日起三日内为王小明出具解除劳动合同的证明；六、河南正邦装饰工程有限公司应于本判决生效之日起十五日内为王小明办理档案和社会保险关系转移手续。案件受理费10元，减半收取为5元，由河南正邦装饰工程有限公司负担。二审期间，各方当事人均未提交新证据。一审法院认定的事实清楚，本院予以确认。本院认为，本案系劳动争议纠纷。王小明与正邦公司之间签订有书面劳动合同，双方之间形成劳动关系。正邦公司给王小明出具的工资单显示，工作期间，正邦公司未及时足额支付王小明工资。正邦公司也认可，王小明的社会保险存在欠缴事实。正邦公司对工资单不认可，但该工资单加盖有正邦公司的印章，其也未提供证据推翻该工资单，对该工资单应予采信。王小明要求正邦公司支付拖欠的工资及拖欠工资的经济补偿金符合法律规定，应予支持。王小明以拖欠工资及未缴纳社会保险为由要求解除双方之间的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）、（三）项规定，应予支持。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，正邦公司应当向王小明支付经济补偿金。正邦公司认为，王小明严重违反公司的规章制度，已将王小明开除，其不应支付拖欠工资补偿金、经济补偿金等费用，但其未提供充分证据证明公司规章制度已向职工公示以及王小明存在违反公司规章制度的事实，也未将相关处理决定送达王小明，因此，对其该请求不予支持。正邦公司的第四项上诉请求即要求王小明支付违约金的事实，未经劳动仲裁前置程序，且超出其一审诉讼请求范围，不予审理。综上所述，正邦公司的上诉请求不成立，不予支持。原审认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由河南正邦装饰工程有限公司负担。本判决为终审判决。审判长  毛富中审判员  陈金刚审判员  王长坡二〇一七年七月十七日书记员  李彦婷