上海市普陀区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0107民初18164号
原告：梁红娣，女，1972年10月30日出生，汉族，住上海市普陀区。
委托代理人：龚德宏，山东博睿(上海)律师事务所律师。
委托代理人：裘俊勇，山东博睿(上海)律师事务所律师。
被告：上海银城置业有限公司，住所地上海市普陀区。
法定代表人：严健军，董事长。
委托代理人：林然，上海小城(苏州)律师事务所律师。
原告梁红娣与被告上海银城置业有限公司劳动合同纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告梁红娣的委托代理人龚德宏、裘俊勇，被告上海银城置业有限公司的委托代理人林然到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告梁红娣向本院提出诉讼请求：1、请求判令被告解除原告劳动关系为违法解除；2、请求判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币120575元(以下币种均为人民币)；3、请求判令被告为原告办理离职手续，归还原告劳动手册；4、本案诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2009年3月16日起与被告建立劳动合同关系，在计划财务部从事出纳工作。2011年3月16日起双方建立无固定期限劳动合同关系，原告兼任人事工作。2016年7月15日，被告在没有经过民主评核程序以及听取原告陈述、申辩的情况下，认定原告严重违反劳动合同、公司规章制度、劳动法，擅自解除了与原告的劳动关系。
被告上海银城置业有限公司辩称，原告在被告处从事财务出纳以及部分人事工作。工作过程中，原告屡次恶意违背被告明确指令，不服从上级安排，因个人矛盾拒不履行工作安排并向公司提出非分要求，工作懒散，原告的行为构成严重违纪，被告依据劳动合同及公司规章制度规定解除劳动合同符合法律规定，故不同意支付原告赔偿金。原告的第三项诉请未经仲裁前置，法院应予驳回。
原告为证实其诉称的事实向本院提供了：
1、劳动合同三份，证明原、被告存在劳动关系。
2、调薪审核表、工资表(2015年8月至2016年2月、2016年6月至7月)、2015年年终奖金发放明细，证明原告每月收入都有增长，平均工资为税前6290元，原告2015年年终奖金为税前12580元。
3、银行交易明细，证明原告每月实发工资数额，与工资表相一致。
4、职工饭贴发放明细(2015年8月至12月)，证明被告每月以现金形式发放原告饭贴300元。
5、2015年第三季度、第四季度劳防用品发放明细，证明被告每季度发放原告劳防用品补贴250元。
6、2015年6月至9月高温费发放明细，证明原告每年有高温费800元。
7、2015年“五一”过节费发放明细、2015年“中秋”、“国庆”过节费发放明细、记账凭证、付款凭单，证明被告发放原告2015年“五一”过节费1000元、中秋节及国庆节过节费共2000元。
8、员工手册节选，系被告在仲裁期间提供，原告对此不予认可；员工手册规定发薪日为每月15日前，实际上单位每月2日发放上月整月工资，即使原告未在2日前发放工资也不会导致其他员工与单位的纠纷，原告对公司没有造成严重损害后果。
9、关于公司聘任蒋艳蓓计划财务部副经理的请示复印件两份，其中一份有手写部分“根据公司经营工作需要，拟继聘蒋艳蓓为计划财务部副经理，请核示”，证明2011年3月1日单位聘任蒋艳蓓为计划财务部副经理，薪酬福利按副经理岗位工资系数4、通讯费每月100元计算，该待遇至2012年2月28日结束；2015年3月原告接手人事工资核发工作，发现蒋艳蓓的工资待遇还是按副经理级别发放却没有书面依据，原告遂找领导补写了说明，但续聘有效期为一年，至2016年7月发放工资时，原告认为蒋艳蓓工资待遇没有书面依据，再次要求领导出具书面说明，但领导不同意，导致蒋艳蓓的工资没有及时发放，蒋艳蓓与公司产生纠纷，公司据此解除了原告。
10、2015年3月交接资料及调薪审核表，证明原告自2015年3月接手人事工作，被告对原告的工资进行了调整，人事的岗位具有审核工资发放方面的职能。
11、邮件打印件，原告因蒋艳蓓的工资事宜多次通过邮件向领导反映问题，要求相关领导出具书面依据。
12、关于解除劳动合同的通知，证明被告在2016年7月15日单方解除了劳动合同。
经质证，被告对证据1真实性无异议，三份劳动合同第20条载明甲方(即被告)可随时解除劳动合同的情形包括乙方(即原告)严重违反甲方规章制度(详见员工手册)，第33条规定甲方制定的员工手册及其他规章制度中相关规定作为合同附件，劳动合同中均提到了员工手册，并要求员工遵守。
对证据2、证据3真实性无异议，但被告公司是当月发放当月整月工资；原则上每月2日发放当月工资，若遇到周末则提前发放，原告税前平均月收入为6290元(未包括年终奖)。
对证据4、证据5真实性无异议，系现金发放。
对证据6真实性无异议。
对证据7中其他员工的过节费发放明细以及记账凭证、付款凭单真实性不予认可，对其他证据真实性认可，2015年被告以现金形式发放原告“五一”、“中秋”、“国庆”过节费共计3000元。
对证据8真实性认可，员工手册规定15日之前发放工资，但所有员工的劳动合同都约定了每月2日发放工资，只会提前。
对证据9真实性无异议，蒋艳蓓一直是公司财务部副经理，对原告所述过程不予认可。
对证据10真实性无异议，2015年4月起原告兼任人事，工作范围是申报社保和制作工资表，对工资的核定并非原告的职能，原告没有核定员工工资标准的权力；原告入职时担任财务部出纳，兼职人事后被告也为原告增加了相应的薪水。
对证据11真实性无异议，邮件内容都是原告个人矛盾的激化和向公司提要求，不听从公司指示，不发放工资。
对证据12真实性无异议，确实是被告单方解除了劳动合同。
被告为证实其辩称的事实向本院提供了：
1、普劳人仲(2017)办字第1728号裁决书，仲裁审理中，仲裁员询问原告有无判断员工工资发放标准的职权，原告表示决定权在总经理，证明原告确认其没有审核工资发放标准的权力；仲裁时原告也未提出本案第三项诉请。
2、员工手册，其中第十三章第二条A类违纪第7点规定不服从上级领导工作安排为A类违纪，第七条违纪考核第4.1条规定A类违纪为严重违纪行为，公司可予以辞退且不支付任何经济补偿，并保留进一步追究责任和要求赔偿的权利；员工手册与劳动合同相呼应，证明被告有明确的规章制度规定不服从领导安排属于严重违纪，并规定了处理后果。
3、2016年6月8日原告发送给被告总经理及财务总监的邮件打印件，邮件中原告要求公司撤销蒋艳蓓副经理的职位，并提出非分要求，称若公司还是给蒋艳蓓副经理的待遇则原告也要享受同等待遇。
4、2016年6月24日原告发送给被告总经理及财务总监的邮件以及被告总经理回复原告的邮件打印件，原告在邮件中说到“还给她享受副经理待遇的话，我马上就给她做工资。当然，我也要申请同等待遇，通不通过是另一回事了，这也是我和她两人本月工资未定的原因”，原告再次提出了撤销蒋艳蓓副经理待遇的要求，当天总经理回复原告要求原告按6月的标准发放7月的工资。
5、2016年6月30日原告发送给被告总经理及财务总监的邮件打印件，原告在邮件中说到“之前在邮箱里讲过我也要享受副经理待遇，但并没有得到正面回复，也是我工资缓发的原因”，证明原告在公司已有明确指令的情况下自作主张认为自己可以享受副经理待遇，称未得到副经理待遇是她缓发工资的原因，原告就自身待遇向公司提出非分要求。
6、原告制作的付款凭单及2016年7月工资表，在第一张付款凭单的付款用途中原告写明“7月工资(2人待发)”，工资表中也注明“待发”，没有做自己及蒋艳蓓两人的工资，被公司驳回后原告重新制作了第二张付款凭单及工资表，原告在付款凭单的付款用途中写明“7月工资(8人)”，原告将自己和蒋艳蓓删除直接制作了其他8位员工的工资表。
7、付款凭单及2016年7月工资表、支票存根，系2016年7月11日由财务部副经理蒋艳蓓制作，由于原告不按公司指示制作工资表，公司让蒋艳蓓重新制作工资表并发放了7月的工资。
8、蒋艳蓓的调薪审核表，系由原告于2015年7月填写，证明蒋艳蓓调薪的相关流程是由原告操作，不存在原告所述2015年3月接手人事工作发现蒋艳蓓聘任有问题的情况，2015年期间原告的工作是正常的，2016年原告由于心理失衡才要求加工资。
证据3至证据8证明原告因个人矛盾拒不履行工作职责，在公司已有指示的情况下擅自缓发员工工资，扰乱公司正常运营造成公司对其他员工的违约，给公司造成损失。
9、2016年2月15日被告总经理发送给原告的邮件打印件，证明被告明确要求原告按指示申报社保。
10、2016年2月15日原告发送给被告总经理的邮件打印件，系原告回复证据9的邮件，证明原告不同意按被告指示申报，对工作拒不服从；原告在邮件中说到“你把员工手册给我让我自己去找，不听总经理的话后果怎样的……”，证明原告知晓员工手册。
11、2016年2月22日被告总经理发送给原告的邮件打印件，证明被告要求原告按指示操作申报社保。
12、个人账户缴费基数调整核定表及受理情况回执，系被告向社保部门要求退回多缴社保的申请，证明原告未按总经理指示操作，而是按自己认为的标准申报社保，给被告造成了损失；之后被告去社保部门申请退回多缴的社保，社保部门予以受理。
13、被告向社保部门出具的情况说明及送达凭证，原告向社保部门恶意举报，社保部门向被告询问情况，被告为此向社保部门作出书面说明。
证据9至证据13证明原告严重违反公司规章制度，不服从上级工作安排，在申报社保时故意多申报，还恶意举报公司，干扰被告正常经营，在公司明确指令情况下仍我行我素。
14、2016年6月27日、7月6日、7月8日、7月11日照片打印件，拍摄时间是上午9时30分左右，证明原告经常在工作时间睡觉，原告在仲裁期间对照片是认可的，但称其是在午睡。
15、(2016)沪长证字第5857号公证书，证明劳动合同解除后原告拒不办理工作交接，还将所有财物反锁，被告请了公证处工作人员和开锁匠进行公证开锁、清点财产。
16、现金收款单，证明原告至今未向被告移交公司现金8万元。
经质证，原告对证据1真实性无异议，原告的工作职能是制作工资表，原告没有工资审核权，但有权审核员工的工资发放依据，发现蒋艳蓓的工资待遇没有依据所以要求领导补相应书面依据，而不是向领导争取相应的工资核定权。
对证据2真实性无异议，原告不知晓员工手册；劳动合同虽然说到了规章制度，但单位有告知员工员工手册的义务，且员工手册与劳动合同是分离的，员工手册没有原告的签名，不能证明原告对员工手册是知晓的。
对证据3至证据8真实性无异议，原告具有工资发放的初步审核权力、制定工资表和工资单的权力，虽然没有最后的决定权，但原告有初步制定和审核的权力；由于蒋艳蓓没有书面依据，经原告多次提出单位领导也不补，虽然领导说按原来的标准发放，但原告认为还是应该出具书面依据，所以原告没有制作工资表发放工资，责任在被告处。2015年3月起原告有人事工作职责，原告刚接手工作时发现蒋艳蓓的问题就向领导交涉要求出具书面说明，交涉需要一定的过程和时间，领导签字后原告就认可了蒋艳蓓有相应的薪资待遇，但也只有一年期限；2016年原告通过邮件向领导提出要求出具书面依据，但领导没有同意。
对证据9至证据16真实性均无异议，被告系因原告未听从领导指示发放工资而解除原告，与社保缴纳没有关联性，原告即使存在睡觉情况，单位也应该及时作出处罚；至于员工手册，邮件只能反映被告未将员工手册内容充分告知原告，员工手册也没有原告签字确认。
经审理查明，原告于2009年3月16日至被告处工作，双方先后签订有三份劳动合同，最后一份劳动合同是自2011年3月16日起的无固定期限劳动合同。原告在被告处工作至2016年7月15日，当日被告向原告出具关于解除劳动合同的通知，载明：“你未按公司规定发放2016年7月份员工工资，经公司纠正后仍然拒绝发放，并且严重干扰公司领导工作。你的行为严重违反了劳动合同、公司规章制度、劳动法，经教育指正后拒绝改正，因此根据劳动合同约定，公司决定自即日起解除与你签订的劳动合同。”。嗣后，原告向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金120575元以及2016年未休年休假折算工资2878.16元；该会于2017年4月5日立案受理，并于同年5月26日作出普劳人仲(2017)办字第1728号裁决书，裁决被告应支付原告2016年度未休年休假折算工资1848元，对原告的其他仲裁申请不予支持。原告不服，现诉至法院请求判决如其诉请。
审理中，原告认可公司发放工资周期为当月2日发放当月整月工资。另外，原、被告确认被告已履行仲裁裁决向原告支付2016年度未休年休假折算工资1848元。
本院认为，当事人的合法民事权益受法律保护。本案中，根据原、被告陈述结合双方确认的往来邮件内容显示，原告制作2016年7月工资表时，在被告总经理明确指示按6月工资标准制作发放的情况下，未按被告指令执行，仍然按照自己的意愿不做自己及蒋艳蓓的工资表，在被告指出并要求改正的情况下则在工资表中删除自己及蒋艳蓓的名单而仅做其他员工的工资表，结合原告在邮件中一再表示要求被告总经理取消蒋艳蓓的薪酬待遇或者给与自己享受与蒋艳蓓同等待遇，并以此为由缓发员工工资，原告的行为明显系不服从被告的管理。根据被告单位员工手册规定，员工不服从上级领导工作安排属于严重违纪，单位可予以辞退，原告的上述行为显然属于“不服从上级领导工作安排”范围，现被告据此与原告解除劳动合同，并未违反法律规定，原告要求判令被告系违法解除并据此要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏事实依据，本院对此不予支持。原告称其不知晓员工手册，但从双方签订的三份劳动合同内容来看，其中均有“乙方(即原告)加班待遇依据员工手册内相关规定执行”、“乙方严重违反甲方(即被告)规章制度(详见员工手册)”、“甲方制定的员工手册及其他规章制度中相关规定作为本合同附件”等约定内容，结合原告在邮件中亦提到了员工手册，显然原告的陈述与事实不符，故本院对原告的诉称意见不予采信。对于原告要求被告办理离职手续、返还劳动手册的诉请，因未经仲裁前置程序，本院对此不予处理。至于仲裁裁决被告应支付原告2016年度未休年休假折算工资1848元，原告确认被告实际已履行该项裁决，故本院对此不再处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第三十九条之规定，判决如下：
驳回原告梁红娣的全部诉讼请求(不予处理部分除外)。
本案受理费人民币10元，减半收取计人民币5元，由原告承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 邵云娟
二〇一八年一月十一日
书记员 郭玮琤
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。