湖南省常德市鼎城区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）常鼎民初字第1352号
原告中联重科股份有限公司，住所地湖南省长沙市岳麓区银盆南路361号。
法定代表人詹纯新，该公司董事长。
委托代理人黎明，男。代理权限为特别授权代理。
委托代理人吴鹏，男，系该公司职员。代理权限为一般授权代理。
被告黄涛，男。
委托代理人李红，常德市法学会法律工作者。代理权限为特别授权代理。
原告中联重科股份有限公司（以下简称中联重科）与被告黄涛劳动争议一案，于2013年9月11日向本院提起诉讼。本院受理后，适用简易程序，依法由审判员周元梅独任审判，于2013年10月29日公开开庭进行了审理。书记员陈敏爱担任庭审记录。原告中联重科委托代理人黎明、被告黄涛委托代理人李红到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告中联重科诉称：被告于2004年6月1日进入原告公司工作，2008年1月1日，双方签订书面劳动合同，期满后，双方又于2011年6月续签劳动合同，合同约定：劳动合同期限至2013年12月31止；被告在原告旗下中联重科建筑起重机械分公司常德制造公司（以下简称常德基地）标准车间工作，从事岗位为锯床下料。2013年3月，因工作需要，原告将被告从常德基地调整至原告旗下的广东中联南方建设机械有限公司广州分公司（以下简称广州基地），2013年5月18日，被告未经请假，私自离开工作岗位来到常德基地，要求将其从广州基地调回，被告的行为严重干扰了常德基地的正常生产经营秩序，影响了广州基地的生产任务，经原告派人多方劝说，被告于2013年6月1日从常德基地返回广州基地。2013年6月2日车间调度员安排被告上岗工作，被告以无合适岗位为由拒绝上岗并与调度员发生争吵，之后便以看病为由请病假一直没有正常出勤，也没有到岗上班。被告分别于2013年6月5日下午、6月7日申请病假，均得到原告的批准，2013年6月10日被告在没有提供病历本、医院诊疗证明的情况下再次请求病假15天，广州基地主管未予批准。因2013年6月10日至12日为端午节，公司放假3天，节后，被告于2013年6月13日、14日旷工2天。鉴于被告不服管理，多次旷工，严重影响原告公司正常生产经营秩序，依据与被告签订的劳动合同第5条第2款、第7条第2款的约定，原告决定解除与被告的劳动合同。而常德市劳动人事争议仲裁委员会却错误认定“被告2013年6月10日请病假虽然没有主管审批签字，但被告考勤表上6月10日、11日、12日为病假，视为原告认可了被告2013年6月10日至12日3天的病假，因此仲裁委对被告2013年6月13日至14日属于旷工不予认定”。原告认为，被告不服管理，多次旷工的事实是客观存在的，常德市劳动人事争议仲裁委员会属于认定事实错误。
原告公司在对员工管理上，制定了详细的规章制度，并通过公告告示、局域网发布、制作员工守则、员工手册等多种形式向员工宣传告知。原、被告的劳动合同第5条约定：“乙方在签订合同时被告知，对于甲方通过公示方式（包括但不限于入职培训、局域网发布、员工手册等方式）宣传的相关规则制度对其具有法律约束力，乙方负有主动学习并自觉遵守的义务”。原告公司有标准的上下班电子打卡系统，完善的各类事假、病假的请假流程，被告系原告公司老员工，入职近十年，理应是相当熟悉公司的制度。但被告未经请假私离岗位、不服管理、旷工等行为，严重违反原告的规章制度。原告依据中联重科建筑起重机械分公司相关规章制度之规定，解除与被告的劳动合同，符合《劳动合同法》第42条之规定，不构成违法解除，不应支付被告违法解除劳动合同赔偿金。
原告依法保障了被告享有年休假，保障其在年休假期间享有的工资收入。被告2012年度的年休假5天，于2012年7月30日至8月3日，已休假完毕；被告2013年度的年休假5天，分别于2013年2月18日至21日和2013年2月25日已休假完毕。年休假期间内，原告照常发放工资，没有安排被告在期间上班和加班，被告亦无任何证据证明其在年休假期间内被原告剥夺了休假，而仍旧为原告进行工作，因此原告无需额外向被告支付年休假工资。同时依据《职工带薪年休假条例》第4条之规定，职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的，不享受当年的年休假。故原告不需向申请人支付年休假工资1938.9元。
综上所述，常德市劳动人事争议仲裁委员会认定事实错误，被告存在不服公司管理、多次旷工的行为，已严重违反原告公司管理制度，严重影响正常生产经营秩序。原告依法解除与被告的劳动合同，符合《劳动合同法》之规定，请求法院判决原告不向被告支付违法解除劳动合同赔偿金56882.2元；原告不向被告支付2012年度、2013年度未休年休假工资1938.9元；并由被告承担本案诉讼费用。
为支持其诉讼主张，原告在举证期限内向本院提交了以下证据：
1、劳动合同复印件2份，欲证明原、被告分别于2008年1月1日、2011年6月1日签订劳动合同，后一份劳动合同期限至2013年12月31日止，劳动合同对被告的工作岗位、劳动纪律、劳动期限、报酬等权利义务作出约定；
2、被告的工资表复印件1份，欲证明被告在解除劳动合同前12个月的工资情况，被告在解除劳动合同前12个月的月平均工资为2994.3元；
3、原告单位员工年休记录表复印件1份，欲证明原告于2012年7月30日至8月3日安排被告进行年休，于2013年2月18日至21日及2013年2月25日安排被告年休的情况；
4、原告公司岗位调动流程及名单复印件各1份，欲证明原告公司因生产需要于2013年3月6日调动被告等24名员工至广州基地工作；
5、被告的请假条复印件4张，欲证明被告调至广州基地后于2013年6月2日至6月10日的请假情况，其中被告于2013年6月5日、6月7日的请假有正当理由得到批准，于2013年6月2日、6月10日的请假未得到批准；
6、原告公司的处罚通报复印件1份，欲证明原告对被告2013年6月5日上午旷工半天进行处罚并加以通报的情况；
7、原告公司的考勤表及打卡记录复印件各1份，欲证明被告2013年5月、6月的出勤情况及被告2013年5月18日至6月1日未经请假私自离岗，2013年6月5日旷工半天、2013年6月13日至14日旷工两天的情况；
8、原告公司解除劳动合同告知函、情况汇报及工会回函复印件各1份，欲证明原告公司解除与被告的劳动合同，已书面告知工会，并得到工会支持的情况；
9、原告公司解除劳动合同通知书存根及邮寄回执复印件1份，欲证明原告解除与被告的劳动合同，并将书面解除通知书以快递方式进行送达，被告已签收的情况；
10、原告公司员工考勤和休假管理实施细则1份，欲证明原告公司的员工考勤和休假制度明确规定了劳动纪律，其中第4.1.6条规定未经请假、请假未准离开工作岗位或超假30分钟以上未归者为旷工，0.5-4小时内不上班者计旷工半天，4小时以上不上班计旷工1天，第4.1.9条规定旷工1天及以上，扣除旷工日工资并解除劳动合同；
11、原告公司2011年职工代表大会纪要、原告公司职工代表大会通过决议的规章制度公告、公告照片复印件各1份，欲证明2011年3月4日原告公司的建筑起重机械分公司通过职代会民主程序制定了公司考勤和休假制度，并以张贴公告、制作员工守则等形式进行了公示；
12、黄涛的自书材料复印件1份，欲证明被告承认自行离开岗位到常德基地给公司造成不良影响的情况；
13、证人高强、杨正坤、王战胜共同出具的书面证言复印件1份、证人高强的当庭证言1份，以上证据欲证明被告不服管理，多次旷工违反公司规章制度的事实；
14、常德市劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决书及送达回证各1份，欲证明原告的起诉符合法定时效规定。
被告黄涛辩称：被告不知晓原告制定的规章制度内容，且原告制定的规章制度未得到被告的确认，被告被调至广州基地之后，不知道广州基地有哪些规章制度，也没有出现违反规章制度的情形发生，故被告没有违反原告公司的规章制度。被告亦不存在不服从公司管理，没有旷工和违反公司管理的情形。被告在原告公司上班期间，未休2012年度及2013年度的年休假，原告未支付相应的年休假工资，原告应当给被告支付年休假工资。综上，请求法院判决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金56882.2元，并支付被告2012年度和2013年度未休年休假工资1938.9元。
为支持其诉讼主张，被告在举证期限内向本院提交了以下证据：
1、原告公司劳动合同解除通知书复印件1份，欲证明原告违法解除与被告的劳动合同的事实；
2、广州市花都区人民医院病历1份、检查报告单1份及疾病休假证明书1份，以上证据欲证明以下事实：①被告因身体不适于2013年6月6日前往广州市花都区人民医院就诊，该院给被告开具休假证明的情况；②原告同意被告休病假，且与被告提交的考勤表相吻合的情况；
3、常德市劳动人事争议仲裁委员会裁决书1份，欲证明原、被告之间的劳动争议经过仲裁前置程序，仲裁裁决认定事实清楚的情况。
对原、被告所举证据，经庭审质证，本院认证如下：
对原告提交的第1组证据劳动合同，被告对证据真实性无异议，但认为该组证据不能证明原、被告就被告的劳动纪律等相关的权利义务协商一致并予以约定，该份劳动合同明显对被告不公正，原告违反劳动合同约定的权利义务，本院对该组证据本身的真实性予以确认；对原告提交的第2组证据工资表，被告无异议，本院予以确认；对原告提交的第3组证据年休记录表，被告对该证据的真实性、合法性有异议，认为该证据来源不符合法律规定，该证据不应由印章所述单位出具，而应由原告公司的人力资源部出具，且证据没有相关经办人员的签字，故该证据不能证明被告休了年假，本院认为公司考勤记录是呈现员工工作状况的直观方式，且被告未提交相应反证予以反驳，故对原告提交的该组证据，本院予以确认；对原告提交的第4组证据岗位调动材料，被告无异议，本院予以确认；对原告提交的第5组证据请假条，被告对证据真实性无异议，但认为该组证据不能证明被告2013年6月2日、2013年6月4日旷工的事实，反而证明了被告因身体不适前往医院就诊及被告不适合在原告公司广州基地工作的事实，本院对该组证据本身的真实性予以确认；对原告提交的第6组证据处罚通报，被告对该组证据三性均有异议，认为原告提交的证据考勤表证实被告2013年6月5日在休病假，而非旷工，被告没有违反原告公司的规章制度，本院认为该证据来源形式合法，且被告当日的请假条显示被告请假时间系当天下午，该处罚通报被告当天上午旷工，被告未提交相应反证予以反驳，故本院对该证据本身的真实性予以确认；对原告提交的第7组证据考勤表及打卡记录，被告无异议，本院予以确认；对原告提交的第8组证据解除劳动合同函等及第9组证据解除劳动合同通知书存根、邮寄回执，被告均无异议，本院对该两组证据予以确认；对原告提交的第10组证据考勤休假制度、员工手册，被告对该组证据真实性无异议，但认为该证据不能证实被告知晓原告公司的规章制度，本院对该组证据本身的真实性予以确认；对原告提交的第11组证据职代会纪要及决议公告、照片，被告对该组证据的真实性无异议，但认为该证据不能证明被告知晓该份规章制度，亦不能证明广州基地员工知晓该制度内容，本院对该组证据本身的真实性予以确认；对原告提交的第12组证据黄涛自书材料，被告对证据真实性无异议，但认为该证据不能证实原告的主张，本院对该组证据本身的真实性予以确认；对原告提交的第13组证据证人书面证言、证人当庭证言，被告对该证据真实性、合法性均有异议，认为该书面证言签名无法确认是否其本人所签，且证人与原告有利害关系，他们不能客观反映被告的工作表现，本院认为，该组证据中的证人书面证词关于被告于2013年6月10日请假15天未得广州基地主任批准，广州基地于2013年6月10日至12日放假3天，被告节后未上班的情况与证人当庭证言相吻合，且与原告提交的其它证据能相互佐证，本院对此证据内容予以采信；对原告提交的第14组证据仲裁裁决书，被告无异议，本院予以确认。
对被告提交的第1组证据劳动合同解除通知书，原告对证据真实性、合法性无异议，但认为该证据不能证实原告公司违法解除与被告的劳动合同，本院对该证据本身的真实性予以确认；对被告提交的第2组证据医院病历等材料，原告无异议，本院对该组证据予以确认；对被告提交的第3组证据仲裁裁决书，原告对证据真实性无异议，但认为该证据不能证实仲裁委认定的事实是属实的，本院对该证据真实性予以确认。
根据上述确认的证据及当事人陈述，本院查明以下案件事实：
被告黄涛于2004年6月1日进入中联重科工作，2008年1月，被告与长沙中联重工科技发展股份有限公司签订书面《劳动合同书》，约定合同期限为两年，被告主要从事一车间的划切工作，该合同到期后，双方于2011年6月1日续签劳动合同，合同约定：劳动合同期限自2011年6月1日起至2013年12月31日止；被告（乙方）在长沙中联重工科技发展股份有限公司（甲方）常德制造分公司标准节车间从事锯床下料工作，甲方根据生产经营管理的需要及乙方的工作能力、现实表现、身体状况等情况可以调整乙方的工作岗位；乙方应服从甲方的安排、管理和教育，如违反劳动纪律，甲方可以依据本单位规章制度，给予相应的处罚，甚至解除劳动关系；在合同期内，乙方有以下情形之一的，甲方视情节可以即时解除劳动合同：……④不服从工作安排的；⑤其他严重违反公司规章制度的。2013年3月，原告公司将被告从常德基地调至广州基地，被告于2013年4月26日申请调回常德基地工作，并于2013年5月18日自行回到常德基地，2013年5月28日，原告公司明确回复被告并要求被告到广州基地工作。2013年6月2日，被告向公司请假1天，请假条经被告所在车间调度员成龙签字确认，原告公司考勤记录被告当天及2013年6月3日拒绝上岗、事假，2013年6月5日，被告向公司请假1.5天，请假条经被告所在车间调度员签字，并经广州基地主任李强签字确认，被告请假期间公司对其相应考勤记录为病假，2013年6月7日至6月9日，被告因支气管炎请假3天，请假条经车间调度员签字，并经基地主任李强签字确认，原告公司对其考勤记录为病假，2013年6月10日，被告向原告公司请假15天，车间调度员在请假条上签名，该请假条无基地主任李强的签名，原告公司对被告的考勤记录显示被告于2013年6月10日至2013年6月12日为病假，2013年6月13日至14日为旷工，2013年6月15日及以后均无记录。2013年6月14日，原告公司函告公司工会欲解除与被告的劳动合同，该公司工会于2013年6月15日回复原告公司同意其解除与被告的劳动合同。2013年6月24日，原告以被告违反公司制度为由，作出书面《劳动合同解除通知书》，决定从2013年6月14日起解除与被告的劳动合同，并于当天将该劳动合同解除通知书经特快专递邮寄给被告，被告于2013年6月26日签收。现被告对原、被告自2013年6月14日起解除劳动关系一事不持异议。
另查明，被告从2012年7月至2013年6月工资分别为3840元、2383元、2743元、2915.2元、3431.08元、2910.4元、2069.7元、1229.4元、3507.6元、5864.8元、3770元、1261.6元。原告解除与被告劳动合同前12个月被告的月平均工资为2993.8元。2013年6月10日至12日为法定端午节假日。中联重科建筑起重机械分公司《员工考勤和休假管理实施细则》第4.1.9条规定“员工旷工1天及以上，扣除旷工日工资并解除劳动合同”，该细则第4.2.5条规定“员工请假需通过OA系统办理请假审批手续，无OA账户的员工填写《中联重科建筑起重机械分公司员工请假单》，再由部门考勤员或直接主管通过OA系统办理请假审批手续”，该细则第4.2.2条规定“病假1天以上至3天及3天以上至1个月，需医院或医务室诊断书并由二级机构负责人批准准假”，该细则第2条规定细则适用于建筑起重机械分公司所有员工。
再查明，长沙中联重工科技发展股份有限公司已变更为原告中联重科，中联重科股份有限公司建筑起重机械分公司属于原告旗下控股分公司，常德基地与广州基地均属于中联重科股份有限公司建筑起重机械分公司的下属分公司，原告认可中联重科股份有限公司建筑起重机械分公司、中联重科建筑起重机械分公司常德制造公司及广东中联南方建设机械有限公司广州分公司对被告所做的任何管理行为，所有管理行为是原告的真实意思表示。
本院认为本案争议焦点为：1、原告解除与被告的劳动合同是否合法，原告是否应支付被告违法解除劳动合同赔偿金
56882.2元？2、原告是否应支付被告2012年度、2013年度被告未休年休假工资1938.9元？
对于第1个争议焦点，即原告解除与被告的劳动合同是否合法，原告是否应支付被告违法解除劳动合同赔偿金56882.2元的问题。原告主张被告不服从公司管理，多次旷工，严重违反公司管理制度，不服从公司工作安排，被告在调整工作地点后连续请假未正常上班，后又旷工1天，按照原告公司规章制度可以解除与被告的劳动合同，原告解除与被告的劳动合同合法合理，本院认为，劳动合同法明确规定劳动者严重违反用人单位规章制度情况下用人单位可以解除劳动合同，原、被告签订的劳动合同也约定了原告单方解除劳动合同的事由，其中有两项事由为“员工不服从工作安排的情形、其他严重违反公司规章制度的情形”。原告将被告调至广州基地后，被告虽要求调回原岗位工作，但在未经允许情况下自行离开广州地基，被告对此予以认可，被告此项行为确实未服从原告公司对员工的工作安排；且被告在公司明确回复要求其继续在广州基地工作后，自2013年6月2日起连续几次请假，原告公司对请假事由及准假人均在公司规章制度中予以明确规定，即因病假请假1天需医院或医务室诊断书由直接主管批准，因病假请假1天以上至3天及请假3天以上至1个月由二级机构负责人批准，被告请假的四张假条中，被告前三次请假均按公司规定履行了相应程序并在考勤中记录为病假，而最后一次请假即从2013年6月10日起请假15天的请假条，根据公司规定该请假条应经过基地主任签字确认才能批准，但该请假条上只有车间调度员签名而无基地主任李强签名，尽管被告2013年6月10日起至12日考勤记录为病假，但2013年6月10日至12日系法定端午节假日，节后上班两日被告的考勤均为旷工，由此可以认定被告请假15天的请假条实际未得公司批准，但原告在解除劳动关系通知书上明确其于2013年6月14日起解除与被告的劳动关系，故被告实际旷工时间应认定为2013年6月13日1天，原告根据其公司制度对被告在先不服从公司工作安排自行离开工作岗位，后又旷工1天的情况下解除与被告的劳动关系有事实和法律依据，故对原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金
56882.2元的主张，本院予以支持。对被告关于不知晓公司规章制度，亦不知晓劳动合同内容的主张，本院认为，被告系2004年进入原告公司工作，且与原告两次签订劳动合同，对原告公司的管理模式及劳动合同中关于被告切身利益的约定应当熟悉，现被告主张其不知晓公司规章制度及劳动合同内容不符合常理，故对其此项主张，本院不予以支持。对被告关于其请假经过公司批准，无旷工行为的主张，本院认为被告在连续请假3次均履行了相关手续的情况下，对原告公司的请假制度及程序应当熟悉，但其于2013年6月10日请假未完善请假程序，在端午节后未正常上班，现被告主张其未旷工无其它证据佐证，对被告该项主张，本院不予以支持。
对于第2个争议焦点，即原告是否应支付被告2012年度、2013年度被告未休年休假工资1938.9元的问题。本院认为，原告主张其已安排被告修完2012年及2013年度的年休假，并提供其安排被告年休的考勤表，尽管被告对该年休考勤表不予认可，但被告未提交其他证据予以反驳，故对原告该项主张，本院予以支持。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（二）项，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
原告中联重科股份有限公司不支付被告黄涛违法解除劳动合同赔偿金56882.2元；
二、原告原告中联重科股份有限公司不支付被告黄涛2012年度、2013年度未休年休假工资1938.9元。
案件受理费10元，减半收取5元，由被告黄涛负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省常德市中级人民法院。逾期不上诉，本判决即发生法律效力。
审判员 周元梅
二〇一三年十二月二日
书记员 陈敏爱
附判决依据法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。