黑龙江省哈尔滨市南岗区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）黑0103民初3273号
原告：诺远普惠咨询有限公司哈尔滨第一分公司，住所地哈尔滨市南岗区花园街235号东方大厦7层1号。
法定代表人：李洋，职务总经理。
委托诉讼代理人：孟丽雯，女，1987年4月16日生，汉族，该公司员工，住哈尔滨市南岗区。
原告：诺远普惠咨询有限公司，住所地北京市朝阳区东三环北路丙2号8层09A06。
法定代表人：李延武，职务总经理。
委托诉讼代理人：刘伟，女，1984年9月11日生，汉族，住哈尔滨市松北区。
被告：张君霞，女，1987年2月1日生，汉族，无业，住哈尔滨市呼兰区。
委托诉讼代理人：王东翔，黑龙江龙洋律师事务所律师
原告诺远普惠咨询有限公司哈尔滨第一分公司（以下简称普惠第一分公司）、诺远普惠咨询有限公司（以下简称普惠公司）与被告张君霞劳动争议、人事争议纠纷一案，本院于2017年4月12日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告普惠第一分公司委托诉讼代理人孟丽雯、原告普惠公司委托诉讼代理人刘伟、被告张君霞及其委托诉讼代理人王东翔到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诺远普惠咨询有限公司哈尔滨第一分公司、诺远惠普咨询有限公司向本院提出诉讼请求：1.撤销原仲裁裁决，判决原告无须向被告支付经济赔偿金；2.本案诉讼费用及劳动仲裁费由被告承担。事实和理由：被告张君霞于2016年8月10日口头提出病例申请，理由为“身体不适”，但并未按照《普惠端分公司考勤与休假管理指导细则》的规定提供请假条及办理请休假手续，原告对被告张君霞就此制度进行了培训并有张君霞均未出勤或办理请休假手续，原告多次电话提醒其办理手续，被告均置之不理。被告2016年8月22日提供××诊断证明一份，证明中写明建议休息，其并未写建议休息多长时间，原告根据病假规定，同意其休病假并要求其提供病假证明，同时提醒被告按照最高法关于医疗请假单的规定每两周提供一次病假条。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》“实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月”，自2016年8月22日至2016年11月21日，被告医疗期已满3个月。原告多次电话通知被告返岗工作，被告以身体未康复为由，拒绝返岗并要求延长其医疗期，但并未提供有效的医疗诊断证明或劳动主管部门关于延长其医疗期的批准，自2016年12月1日至2016年12月6日，被告累计旷工4个工作日，原告根据劳动合同法相关规定，向其下发了返岗通知及解除劳动合同通知。在《普惠端分公司考勤与休假管理指导细则》以及原告与被告签订的劳动合同第七条5.2款中，均已写明旷工属于严重违纪，被告在明知旷工属于严重违纪行为的情况下，依然对公司多次要求返岗的通知置之不理，不按照公司规定办理请休假手续，严重违反劳动纪律。此外根据被告的工作年限，其法定医疗期已于2016年11月21日结束，根据《关于贯彻企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知》中的规定，对某些患特殊疾病的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。“张君霞的情况并不符合延长医疗期的条件，同时也无劳动主管部门关于延长其医疗期的批准。因此，我公司与其解除劳动合同，并未违反劳动合同法的相关规定，综上所述，我公司认为南岗区劳动人事仲裁委员会作出的哈南劳人仲字（2007）第36-2号仲裁裁决认定事实及适用法律错误，请求依法撤回此裁决。
被告辩称，1.请求法院判令原告支付答辩人违法解除劳动合同赔偿金人民币22,445.01元；2.由原告承担诉讼费用。一、答辩人不是旷工，系病假有请假手续，单位无异议。答辩人于2016年8月22日经黑龙江××病防治院诊断，确诊为继发××核，医嘱为休息、定期复查××核属于严重的传染疾病，必须休息治疗。答辩人按照分部人事孟丽雯的要求，将诊断、病理化验单、X光片发送给王妍玥，由王妍玥具体给答辩人办理病假手续，原告并未要求答辩人到单位填写请假条。完全认可答辩人的手续合乎公司规定，自此答辩人开始三个月的医疗期。三个月医疗期满后，答辩人并未痊愈，医院诊断仍需继续治疗、休息。答辩人将情况及时反馈给了原告，原告仍要求答辩人提供与第一次请假类似的材料，并未告知按旷工处理的后果。2016年11月22日，答辩人将黑龙江××病医院的诊断等材料发给原告，原告要求答辩人提供其指定医院哈尔滨医科大学附属第一医院的诊断。2016年12月1日，答辩人将医大一院的诊断发给王妍玥，诊断明确写明：“休息一周”，继续治疗。原告接到后未有任何异议。12月1日开始，原告公司总部员工关系部徐天舒趁答辩人病假期间，有意与答辩人协商解除劳动关系及补偿问题，对答辩人要求申报职业病的问题避而不谈。答辩人考虑到公司的现状，称在按法律规定给予补偿的前提下可以考虑解除问题，但一直未协商一致。二、原告解除与答辩人的劳动合同程序不合法，事实不存在，系违法解除。12月6日，原告突然通过QQ邮箱向答辩人发送返岗通知和解除劳动合同通知，返岗通知要求答辩人于当日13.30分之前回单位上班，答辩人当时正在外地治疗，原告未当面送达该通知，也未电话通知，而且被告也不可能在短短的几个小时返回单位。原告以此为由于当天下达了解除劳动合同通知，理由是答辩人旷工四天。12月1日至7日系答辩人的病假期间，答辩人已应原告要求提供了指定医院的诊断，诊断中要求休息7天，原告未有异议。但却做出了与实际行为相左的决定，明显违背法律规定。解除劳动合同的通知寄答辩××××工作地点佳木斯市市，并向答辩人哥哥发送，没有直接送达给答辩人，其程序是违法的。原告在同一天里发送返岗和解除通知，未留有答辩人申诉的时间和权利，同样违反法律规定。三、原告规章制度未经民主制定程序制定，未向答辩人告知具体内容，不合法。“诺远普惠制度宣导签到表”上虽然有答辩人签名，但签字时的情况是，原告单位工作人员拿着签到表找包括原告在内的员工逐个签字，说是走一下流程，未组织员工学习文件内容，未有学习记录，未有宣讲人签字，只有文件名称而无内容。该文件亦未经民主程序制定，属不合法文件，不能作为原告的处理依据。四、原告应支付答辩人违法解除劳动合同赔偿金。答辩人在仲裁阶段已经放弃了两项请求，数额达7万余元，原告连基本的补偿金都予支付，拖延时间恶意诉讼。请求法院纠正其错误态度，驳回其诉讼请求，保护劳动者的合法利益。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。原告提交的员工信息登记表、劳动合同书、诺远惠普制度宣导签到表、普惠分公司考勤与休假管理指导细则、被告的考勤记录、被告认可上述证据的真实性，本院予以采信。原告提供的请/休假申请单和EMS邮寄单缺乏关联性，本院不予以采信。被告提交的黑龙江××病防治院诊断附检验报告、返岗通知书、解除劳动合同通知书、劳动人事争议仲裁会庭审笔录、仲裁裁决、工资条，原告对上述证据的真实性予以认可，本院对上述证据予以采信。被告提供的与孟丽雯的短息。与王妍月的QQ聊天记录截屏、原告虽不认可其真实性，但对其具体内容进行了质证，结合案件事实，本院对上述证据予以认可，被告提供的与徐天舒的录音记录，因无法核实真实性，本院不予采信。
经审理查明，被告于2015年10月21日入职原告普惠公司处，岗位为营业部副经理，合同期限为2015年10月21日至2018年10月20日，工作地点安排在在佳木斯分公司，在职期间工资由原告普惠公司支付。2016年8月1日，内部调整安排被告到普惠第一分公司工作。2016年8月16日，原告在黑龙江××病防治院检查时发现存在结核感染，2016年8月22日确诊为继发××核，治疗三个月后，2016年11月22日复查仍为继发××核，医生的处理意见是对症治疗、休息和定期复查。2016年11月22日诊断证明书的处理意见为继××核治疗，休息，定期复查。2016年12月1日被告在哈医大一院再次检查，诊断为××××病变，处理意见是继续治疗、休息一周和随诊。2016年12月6日原告普惠公司向申请人下达返岗通知书载明，“您自2016年12月1日起在未按公司相关规定履行休假手续的情况下，至今未到岗上班，请您在今天下午13:30前返回工作岗位并履行相关休假手续，如届时您没有返回工作岗位或返回工作岗位后未履行相关休假手续，则2016年12月1日至2016年12月6日您未出勤工作日视为旷工”。2016年12月6日，原告普惠公司向被告下达解除劳动合同通知书，写明根据《普惠端分公司考勤与休假管理指细则》规定，员工每月旷工连续两日及以上或一年内累计旷工三日及以上视为自动离职，公司有权与其解除劳动合同，且无须支付经济补偿。根据国家相关法律法规及公司规章制度规定，公司决定于2016年12月6日与您解除劳动合同。2017年3月24日哈尔滨市南岗区劳动人事争议仲裁委员会作出哈南劳人仲字[2017]第36-2号仲裁裁决书，裁决由原告向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金18334.86元。
另查，《普惠端分公司考勤与休假管理指导细则》第4.3.2规定旷工按天计算，每旷工一日扣除二日工资，每月旷工连续二日及以上或一年内累计旷工三日及以上视为自动离职，公司有权与其解除劳动合同，且无须支付经济补偿。10.4规定病假1天（不含）-5天（含）须提供医院有效病假证明，5天（不含）以上须提供三甲级医院有效病假证明，如员工不能按公司规定提供有效病假证明则不予准假或按事假处理。10.5除急诊外，员工休病假须提前1天以上向上级申请，经上级审核批准后方可休假。因急诊不能提前申请的，须及时由本人或家属向其上级请假并知会分部人员管理岗，在正常上班后三个工作日内及时补办请假手续，否则视为旷工。
本院认为，第一、本案中发生劳动争议的当事人问题，虽然被告是在原告普惠第一分公司处工作，但被告是与原告普惠公司签订的劳动合同，同时工资也由原告普惠公司支付，解除劳动合同通知书作出的主体也为原告普惠公司，故本案中发生劳动争议的当事人为原告普惠公司与被告。第二、原告普惠公司解除与被告签订的劳动合同是否构成违法解除。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位规章制度的。原告主张根据《普惠端分公司考勤与休假管理指细则》规定，员工每月旷工连续两日及以上或一年内累计旷工三日及以上视为自动离职。被告自2016年12月1日至2016年12月6日无故旷工，构成严重违反单位规章制度。根据原、被告认可的事实，2016年8月16日被告发现存在结核感染后开始接受治疗，期间将病历等相关医院证明向原告提交。原告知道被告患病的事实，且医嘱也表明被告仍需休息。原告普惠公司在2016年12月6日当天连续向被告下达返岗通知书和解除劳动合同通知书，未给予被告按照公司流程履行请假手续的可能性，故原告主张被告严重违反规章制度，证据不足，本院不予支持，原告解除与被告签订的劳动合同构成违法解除。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。被告主张包括公积金和社会保险，依据不足，本院不予支持。本院对哈尔滨市南岗区劳动人事争议仲裁委员会作出的哈南劳人仲字【2017】第36-2号仲裁裁决书的裁决项：由被申请人于本裁决生效之日起十五日内向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金18334.86元予以确认。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、四十七条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，判决如下：
一、驳回原告的诉讼请求；
二、原告诺远普惠咨询有限公司于本判决生效之日起十五日内向被告张君霞给付经济赔偿金18334.86元。
如果被告未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由原告诺远普惠咨询有限公司、诺远普惠咨询有限公司哈尔滨第一分公司负担。
如不服本判决，可在接到本判决书之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于哈尔滨市中级人民法院。
审 判 长 汪 源
人民陪审员 黄 荣
人民陪审员 王春燕
二〇一七年七月十二日
书 记 员 刘秋宏