江苏省常州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）苏04民终502号
上诉人（原审原告、被告）：常州钟恒新材料有限公司，住所地常州市钟楼经济开发区，统一社会信用代码91320400753247534K。
法定代表人：王莉萍，该公司总经理。
委托诉讼代理人：尤莉，江苏致邦（常州）律师事务所律师。
上诉人（原审被告、原告）：王小平，男，汉族，1975年2月24日生，住丹阳市。
上诉人常州钟恒新材料有限公司（以下简称钟恒公司）、王小平因劳动争议纠纷一案，均不服常州市钟楼区人民法院（2017）苏0404民初5845号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
钟恒公司上诉请求：撤销一审判决第一项、第三项，依法改判。事实和理由：王小平于2014年6月6日来钟恒公司工作，因钟恒公司隶属于申达集团有限公司，总部申达集团有限公司要求下属所有子公司的劳动合同实行统一的文本，因此，钟恒公司在与王小平签订的劳动合同第四条劳动时间约定为实施综合计算工时制。但从王小平入职到钟恒公司工作至今，只要其有加班的情况，钟恒公司都是按时按月支付加班工资，从未拖延支付。虽然钟恒公司实行综合计算工时制形式上存在瑕疵，但实质上按员工的工作时间发放加班工资。一审判决对钟恒公司与王小平之间关于加班工资以基本工资（当地最低工资标准）为计算基数予以确认，并且在庭审中当庭向案外人马国峰电话联系，马国峰在电话中明确表明14元/小时是他自己在草稿纸上演算的，根本不是钟恒公司加班工资的发放标准。但一审法院不顾事实，前后矛盾，依然按照14元/小时计算钟恒公司发放加班工资的基数。在仲裁及一审庭审中，钟恒公司都提供了考勤表、工资表，都能显示出钟恒公司根据考勤表、按照双方约定加班工资的计算基数，足额发放了加班工资（延时、法定节假日）。综上所述，一审判决对部分事实认定错误，请求二审法院依法改判。
针对钟恒公司的上诉意见，王小平辩称：钟恒公司违反行政法规强制性规定，本人确实存在延时加班和法定节假日加班，但钟恒公司没有支付加班费，没有足额发放加班费。
王小平上诉请求：1.依法撤销一审判决和常钟劳人仲案字[2017]第502号仲裁裁决；2.依法重新审理本案；3.一、二审诉讼费用由钟恒公司承担。事实和理由：一、常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称钟楼劳动仲裁委）认定事实不清，适用法律错误。王小平与钟恒公司分别在2014年6月6日和2017年6月20日签订《全日制劳动合同书》，第一份劳动合同第四条约定实行倒班制，第二份劳动合同第四条约定实行标准工时制。钟恒公司实际实行的是综合计算工时制，是变相克扣双休日（公休日）加班工资，违背合同约定的内容，每天延长4小时，明显违反了法律法规，请求法院依法撤销仲裁裁决。二、一审法院犯与仲裁庭基本相同的错误。一审法院认为“本案中，钟恒公司与本案案外人朱华林于2015年8月11日签订《全日制劳动合同书》中约定钟恒公司对朱华林工作岗位实行综合计算工时制，但是并未依法履行审批手续，该约定对当事人不产生法律约束力，仍然应当认定其实行标准工时工作制。”仲裁庭认为，对劳动合同书中实行综合计算工时的约定不予认可。王小平与朱华林是同一个工作车间流水线岗位，在同一个班组面对面工作，钟恒公司对王小平工作岗位同样实行综合计算工时制及配套劳动报酬，但是并未依法履行审批手续，该合同对当事人不产生法律约束力，该合同就是无效，也就是不予认可该约定。本案中，钟恒公司擅自实行综合计算工时制，是变相克扣王小平的双休日加班工资及绩效工资，每天延长工作4小时，每天工作时间超过11小时，无形中无正当理由擅自改变约定内容，严重侵害了王小平的合法利益，违反了法律法规规定，请求依法撤销一审判决。三、钟恒公司在仲裁庭审中无正当理由拒不提供绩效考核标准（公司内部绩效分配办法），在一审庭审中同样无正当理由拒不提供绩效考核标准。王小平与朱华林根据钟恒公司已提供的考勤表、工资表（考勤表2年、工资表18个月）以及车间主任马国峰计算工资明细草稿，结合钟恒公司2017年11月5日和11月8日公示的公司管理汇编及有关工时知识介绍，以朱华林2017年1月份工资表为例，反复核算、演算，按钟恒公司数据计算，每月平均工作天数为21.75天，结合综合计算工时制双休日66小时，按14元/小时，150%都不足，产量绩效每吨0.5元/月50%，满勤绩效按0.1元/月10%（200元），绩效工资与工资表内绩效工资相差太大。王小平根据2016年1月至12月实际出勤考核表计算，全年每月平均工作天数为20.33天，每月平均双休日加班时间为66小时，加班工资实际为8.99元/小时，产量绩效每吨按0.5元/月50%，满勤绩效按0.1元/月10%（200元），加班工资绩效为0.4元/月40%，计算结果与朱华林2017年1月份工资表基本相符。钟恒公司无正当理由拒不提供绩效考核标准，该证据对持有人不利，应该推定王小平主张是正确的。王小平解除劳动合同的主要原因是钟恒公司擅自实行综合计算工时制，无正当理由延长工作时间，变相克扣双休日加班工资，导致约定内容被钟恒公司转至综合计算工时制，该约定不受法律保护，该实行的工时制条款无效。故增加诉讼请求，请求法院并案审理。
针对王小平的上诉意见，钟恒公司辩称：一审判决认定的事实基本是正确的，只是对加班工资计算基数有误。王小平的上诉请求，与事实不符。
钟恒公司向一审法院起诉请求：1.判令钟恒公司不支付王小平延时加班工资2348.2元；2.判令钟恒公司应支付王小平休息日加班工资976.6元；3.判令钟恒公司不支付王小平法定节假日加班工资4028.3元。
王小平向一审法院起诉请求：1.不服钟恒公司在劳动合同中未经劳动行政部门报批综合计算工时制；2.判令钟恒公司支付克扣的王小平加班工资等暂定38935.38元，并在庭审中进一步明确为102987.4元；3.终止劳动合同的赔偿金暂定22500元。
一审法院认定事实：2014年6月6日，钟恒公司作为甲方与王小平作为乙方签订《全日制劳动合同书》一份，其中约定：一、固定期限的劳动合同自2014年6月6日起至2017年6月5日止，试用期自2014年6月6日起至2014年9月5日止；二、乙方根据甲方的要求，从事生产或管理工作；三、甲乙双方协商确认执行甲方实行倒班制；四、经甲乙双方协商一致，甲方对乙方的工资报酬实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资确定为当地最低工资标准，涉及加班的，加班工资计造基数为基本工资，乙方的绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定；合同还对其他事项进行了相关约定。
2017年6月26日，钟恒公司作为甲方与王小平作为乙方再次签订《全日制劳动合同书》一份，其中约定：一、固定期限的劳动合同自2017年6月6日起至2018年6月5日止；二、乙方根据甲方的要求，从事生产或管理工作；三、甲方因生产特点不能实行标准工时制度的，报经劳动行政部门批准可以实行综合计算工时制或不定时工时制，甲方对乙方工作岗位实行的工时制度为标准工时制；四、经甲乙双方协商一致，甲方对乙方的工资报酬实行基本工资和绩效工资相结合的内部工资分配办法，乙方的基本工资确定为当地最低工资标准，涉及加班的，加班工资计造基数为基本工资，乙方的绩效工资根据乙方的工作业绩、劳动成果和实际贡献按照内部分配办法考核确定；合同还对其他事项进行了相关约定。
一审庭审中，钟恒公司与王小平均陈述，王小平自2014年6月6日入职钟恒公司至2014年7月5日，每天工作8小时，此后开始工作4天休息2天并且每个班12小时，只有早班和夜班。根据钟恒公司与王小平对工作时间的陈述以及均认可的钟恒公司提供的王小平在2014年6月份至2017年8月份考勤表，可以证明王小平2014年6月6日入职钟恒公司至2014年10月份延时加班248小时、休息日加班9.5天、法定节假日加班3天；2014年11月份至2015年12月份延时加班528小时、休息日加班4.5天、法定节假日加班4.5天；2016年1月份至2017年6月份延时加班837小时、休息日加班2.5天、法定节假日加班6天；2017年7月份至8月份延时加班21小时。
常州市区2013年8月份至2014年10月份、2014年11月份至于2015年12月份、2016年1月份至2017年6月份、2017年1月份至8月份最低工资标准分别为1480元、1630元、1770元、1890元。
2017年8月17日，王小平向钟楼劳动仲裁委申请劳动仲裁，要求：一、裁决钟恒公司违反《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第三款及《江苏省工资支付条例》第二十条规定的行为违法；二、裁决钟恒公司支付克扣的加班工资；三、裁决钟恒公司对王小平实行同工同酬待遇。钟楼劳动仲裁委经审理，于2017年10月16日作出常钟劳人仲案字[2017]第502号仲裁裁决，裁决：一、自裁决书生效之日起十五日内，钟恒公司一次性支付王小平延时加班工资2348.2元；二、自裁决书生效之日起十五日内，钟恒公司一次性支付王小平休息日加班工资1464.9元；三、自裁决书生效之日起十五日内，钟恒公司一次性支付王小平法定节假日加班工资4028.3元；四、对王小平的其他仲裁请求不予支持。钟恒公司、王小平对上述仲裁裁决不服，先后向法院起诉，要求判如所请。
仲裁庭审中，王小平陈述，钟恒公司实行综合计算工时制导致其加班工资减少，钟恒公司只按照14元/小时发放了部分加班工资，没有足额发放；并提供了钟恒公司车间主任马国峰计算工资的明细表。钟恒公司陈述，无论先前实行的标准工时制还是之后形式上实行的综合工时制，都是按照法律规定足额发放王小平的加班工资，不存在减少加班工资的情况；马国峰计算工资的明细表不代表钟恒公司的意思，并提供了王小平2016年1月份至2017年7月份以及本案庭审中提供的王小平2014年6月份至2015年12月份工资表，工资表中列明“加班费”，在2017年1月份至6月份工资表中有王小平签字，其他没有签字。
一审庭审中，王小平明确其主张的加班工资为2014年6月6日起至2017年11月16日期间的加班工资，2014年发过工资条；平常发放的工资是车间主任马国峰计算的。钟恒公司陈述，王小平在职期间向其出示过工资条，只要有异议都可以到管理部门提出，公司有大部分员工签字的工资条；员工对于工资有异议的时候可以到管理部门核实，核实后进行签字，以前员工没有异议，所以没有签字；经与马国峰联系，其陈述，王小平在仲裁过程中提供的计算工资明细表系其所写，不是提供给王小平的，只是写的草稿；钟恒公司不能阐明其提供的工资表中加班工资的具体计算依据。
一审法院认为，原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条规定，地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。原《江苏省劳动和社会保障厅关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》中规定，劳动保障行政部门原则上按照属地管理原则受理企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的申请。本案中，钟恒公司与本案案外人朱华林于2015年8月11日签订《全日制劳动合同书》中约定钟恒公司对朱华林工作岗位实行综合计算工时制，但是并未依法履行审批手续，该约定对当事人不产生法律约束力，仍然应当认定其实行标准工时工作制。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第四款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受第一款规定的仲裁时效期间的限制。本案中，王小平在其与钟恒公司劳动关系存续期间已经申请劳动仲裁，且钟恒公司在王小平在职期间没有书面明示拒绝支付加班工资。故法院对王小平主张的2014年6月6日至2017年11月16日期间的加班工资予以审理。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬；法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中，王小平对其主张的在职期间加班事实没有提供完全证据予以证明，法院对上述查明的根据双方陈述以及钟恒公司提供的王小平在2014年6月份至2017年8月份期间的考勤表证明的加班时间予以确认。双方当事人在劳动合同中约定加班工资以基本工资即当地最低工资标准为计算基数，法院予以确认。但是，钟恒公司对已经支付的加班工资数额没有阐明依据并提供证据予以佐证，法院参照钟恒公司车间主任马国峰出具的计算明细以及双方仲裁庭审陈述，确认钟恒公司已按照14元/小时发放加班工资，2014年6月份至10月份的延时加班工资已经足额支付。据此，根据上述查明的加班时间情况以及对应的当地最低工资标准，钟恒公司尚需应当向王小平支付2014年6月至2017年8月期间的延时加班工资1377.27元、休息日加班工资526.22元、法定节假日加班工资1577元；因钟恒公司在诉状中自认应当支付休息日加班工资976.6元，法院予以认可；2017年9月至11月的加班工资，王小平没有提供任何证据证明钟恒公司没有足额发放，不予支持。根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的或者拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬，并可以责令支付赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条规定，用人单位安排劳动者加班不支付加班费用的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。本案中，王小平没有提供证据证明其主张的加付赔偿金已经由劳动行政部门处理，其迳直向法院主张该项权利不符合法律规定，本案不予处理。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。本案中，王小平在法院受理的劳动争议案件中增加了要求解除劳动合同并支付解除劳动合同经济补偿的请求，与讼争的劳动争议属于独立的劳动争议，其应当另行向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，本案中不予处理。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第四款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条及《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第二款、第六十四条第一款、第一百三十四条第一款之规定，判决：一、钟恒公司于判决生效之日起十日内支付王小平延时加班工资1377.27元；二、钟恒公司于判决生效之日起十日内支付王小平休息日加班工资976.6元；三、钟恒公司于判决生效之日起十日内支付王小平法定节假日加班工资1577元；四、驳回钟恒公司及王小平的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审期间，双方当事人均未提供新的证据。对于一审判决查明的事实，上诉人钟恒公司提出异议，认为一审法院已经查明两份劳动合同书中的第四条对工资报酬都有明确约定，并且约定如果涉及加班，加班工资计造基数为基本工资。但一审却“参照钟恒公司车间主任马国峰出具的计算明细以及双方仲裁庭审陈述，确认钟恒公司已按照14元/小时发放加班工资”，与查明的事实相矛盾。此外，一审承办法官电话联系马国峰时并没有对其陈述的内容进行录音，通过免提很清楚地听到马国峰并没有讲钟恒公司是按14元/小时发放加班工资的。上诉人王小平提出异议，认为一审查明“王小平2014年6月6日入职钟恒公司至2014年10月份延时加班248小时、休息日加班9.5天、法定节假日加班3天”错误，根据考勤表计算，延时加班288小时、休息日加班19天、法定节假日加班4天。2014年11月份至2015年12月份的加班时间计算错误，其本人对此没有计算，但有1份自己制作的清单。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，双方当事人争议的焦点是加班费的计算问题。王小平主张解除劳动合同并支付解除劳动合同经济补偿，属于独立的劳动争议，未经劳动争议仲裁委员会仲裁审理裁决，本案中应不予处理。加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。根据相关法律规定，劳动者接受用人单位安排延长劳动时间的，用人单位应支付相应的加班费。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。对于王小平在职期间存在延时加班、休息日加班、法定节假日加班情况，双方当事人并无异议，但对具体的加班时间、加班费计算标准意见不一致。一审法院根据双方当事人的陈述及提供的证据，对王小平加班时间及钟恒公司未足额支付加班费事实作出的认定，并无不当。钟恒公司、王小平提出的上诉理由不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由钟恒公司、王小平各负担5元。
本判决为终审判决。
审判长 李银芬
审判员 沈超彦
审判员 顾 洋
二〇一八年四月二十五日
书记员 浦 萍