黑龙江省佳木斯市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）佳民终字第282号
上诉人（原审原告）方伟冬，男，1968年4月25日出生，汉族，住佳木斯市。
委托代理人李柏玉，黑龙江远东律师集团佳木斯事务所律师。
被上诉人（原审被告）约翰.迪尔（佳木斯）农业机械有限公司，住所地佳木斯市联盟街1号。
法定代表人刘镜辉，该公司董事长。
委托代理人李新华，该公司劳动关系专员。
上诉人方伟冬与被上诉人约翰.迪尔（佳木斯）农业机械有限公司劳动争议纠纷一案，佳木斯市向阳区人民法院于2015年6月3日作出了（2015）向民初字第100号民事判决书。宣判后，原告方伟冬不服向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭公开开庭进行了审理。上诉人方伟冬及其委托代理人李柏玉、被上诉人约翰.迪尔（佳木斯）农业机械有限公司委托代理人李新华到庭参加诉讼，本案现已审理终结。
原审原告方伟冬诉称，原、被告共签订两次劳动合同，第一次合同期2年，第二次合同期5年，2014年8月13日合同期满，双方终止了劳动合同。原告在职期间，被告每年都按照岗位对应系数发放年终奖，计算周期为上一年度的11月1日至本年度的10月30日。2014年12月，原告得知被告给在岗员工以及与原告同时期解除劳动合同的员工都发放了2014年度的年终奖，却没有给原告发放。故原告向佳木斯市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委驳回了原告的仲裁请求。原告认为该裁决认定事实不清，适用法律错误。理由是：《员工手册》不能适用原告，因原告签订第二次劳动合同时未对《员工手册》进行签字认可，该《员工手册》未按照法律规定进行职工代表大会协商及公示，手册中规定的权利义务不能适用原告，对原告没有约束力。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，奖金是工资的一部分，属于劳动报酬。原、被告虽然终止了劳动合同，但在合同履行期内，被告未按原告在岗时间长短给付年终奖金，违反了相关法律规定。按照同工同酬原则，被告自认已经给付与原告同时期离职的员工发放了年终奖，但拒绝给付原告年终奖。请求被告立即给付原告2014年度年终奖金10000元；本案诉讼费用由被告承担。庭审中，原告变更诉讼请求，要求被告给付原告2014年度年终奖金9969.20元。
原审被告约翰迪尔公司辩称，原、被告于2007年8月14日签订劳动合同，建立劳动关系，劳动合同期限为两年。2009年8月14日双方续签劳动合同，2014年8月13日劳动合同期满终止。原告按照被告的要求办理了离职交接手续，被告按规定为原告核算并支付了经济补偿金共计35665元；我国相关法律法规对企业年终奖的发放并无强制性规定，企业有权依据公司经营业绩、员工个人绩效考核等因素自主确定奖金发放的原则及流程。原、被告终止劳动合同时，被告已履行完了劳动合同条款中的约定，不存在任何未尽义务，故原告要求支付2014年终奖金没有法律依据。且《员工手册》明确约定，奖金是根据公司财政年度的经营业绩及个人年终评估的结果而支付的，没有参与年终评估的离职员工将不能参与奖金分配。被告财政年度自每年11月1日开始至次年10月31日结束，原告于2014年8月13日因劳动合同到期不续签离职，无法参加被告对员工的年终业绩评估，所以不具备参与年终奖分配的资格。被告对与原告同时期离开公司的员工支付了年终奖金，是因为员工劳动合同未到期，双方协商解除了劳动合同，而原告是劳动合同到期离职，情形不相同；原告自2007年入职公司后，书面签署了《员工手册》表明知悉相关内容，且每一年都按照公司的相关政策如期获得公司发放的奖金，原告对公司的奖金发放政策和流程应是知晓并熟悉的。其第二次签订劳动合同时，因双方主体没有变更，公司《员工手册》也没有相关修改和变更，无需重新签署《员工手册》确认公司的规章制度。公司《员工手册》生效时间为2008年1月1日新劳动合同法生效之前，法律在其制定程序方面没有强制性规定，且制定《员工手册》时已与工会进行沟通并征求意见，对原告具有约束力，请求依法驳回原告的诉讼请求。
原审法院认定，2007年8月14日，原、被告签订两年固定期限的劳动合同，原告被安排到设备管理部工作。劳动合同期限届满后，双方又续签了期限自2009年8月14日起至2014年8月13日止的劳动合同。2014年7月11日，被告向原告送达劳动合同终止通知书，决定不再与原告续签劳动合同，向原告支付经济补偿金35665元，原告办理了离职交接手续。2015年1月4日，原告以被告未给其发放年终奖为由向佳木斯市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委驳回了原告的仲裁请求。另查明，2014年12月，被告向其在岗员工及于2014年8月31日协商解除劳动合同的人员发放了2014年度的年终奖，未向劳动合同期满终止的原告发放年终奖。再查明，被告对在职员工年度考评的时间为每年11月份，原告于2014年8月13日到期终止劳动合同，没有参加2014年终评估。原告于2008年8月22日签收了被告制定的《员工手册》，了解手册内容。
原审法院认为，年终奖是用人单位根据生产经营情况及经济效益给予员工的年终奖励，属于企业自主管理的范畴，用人单位有权决定年终奖发放的具体标准、发放范围和方式，年终奖属于工资的一种形式。本案双方争议焦点是原告是否有资格获得年终奖。原告认为年终奖是所有员工共同创造的，应当实行同工同酬，被告制定的《员工手册》程序违法，侵犯劳动者权益，属于霸王性规定，故原告应当获得年终奖。被告认为其制定的《员工手册》第7条明确规定，离职员工未参加年终评估，不能参与奖金分配。本院认为，原告能否获得年终奖主要看双方签订劳动合同中有无明确约定，或者用人单位有没有规章制度，具体要看用人单位的规章制度及对年终奖的考评依据。本案中，被告制定的《员工手册》第7条规定，“奖金是根据公司财政年度的经营业绩及个人年终评估的结果而支付的，所以只有参与年终评估的离职员工才能有资格参与奖金分配，没有参与年终评估的离职员工将不能参与奖金分配”。该《员工手册》属于被告公司规章制度，且已实施多年，原告于2008年8月22日签收了《员工手册》并进行了学习，其对被告发放年终奖的条件和流程是熟悉和了解的。该年终奖是建立在全年绩效考评的基础上，因原告离职未参与年终业绩评估，无法进行双向绩效评估，被告不支付原告年终奖具有一定的合理性，故对原告要求补发2014年度年终奖的请求本院不予支持。
原审法院判决：驳回原告方伟冬的诉讼请求。
宣判后，原告方伟冬不服，向本院提起上诉，其上诉理由：（一）、虽然《员工手册》中规定只有参与年终评估才能有资格参与奖金分配，没有参与年终评估的离职员工将不能参与奖金分配，但与上诉人同时期解除合同的员工，未参与年终评估，却拿到了年终奖，因此上诉人也有权获得年终奖。（二）、被上诉人制定的《员工手册》程序违法，因此不应适用该手册。被上诉人约翰.迪尔公司同意一审判决。
二审期间上诉人为证明其主张向本院提供如下证据。
证据一、员工手册第41页至43页。证明在员工手册中关于年终奖的规定，解除劳动合同和劳动合同终止是相同的。被上诉人对该证据的真实性没有异议，对证明问题有异议。本院经审查，对该证据的真实性予以确认。从证明的问题来看，该员工手册中有关解除劳动合同的条款，适用于员工违反纪律及不能满足公司的绩效、行为、道德和政策标准要求的情况下，公司启动的解雇程序。而被上诉人给予年终奖的员工，其解除劳动合同的原因与其情形不同。因此对上诉人欲证明的问题不予确认。
本院经审理对原审法院查明的事实予以确认。
本院认为，本案的争议焦点主要是上诉人是否应该获得年终奖。因年终奖属于企业内部自主管理的范畴，其发放应当依企业的规章制度的规定而定。上诉人提出该《员工手册》制定程序违法，由于其证据不足，因此该理由不予成立。上诉人认为与其同时期解除劳动合同的员工均拿到了年终奖，且劳动手册中关于年终奖的部分，解除劳动合同和劳动合同终止的条款是相同的，因此上诉人也有权获得年终奖。本院认为，被上诉人给予年终奖的员工，其解除劳动合同的原因与《员工手册》中的规定不同，而上诉人则是劳动合同期满的正常终止，二者情形并不相同，因此上诉人请求发放年终奖的理由不能成立，本院不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项、第一百七十五条之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉费10元由上诉人方伟冬承担。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘 莹
代理审判员 王雪洁
代理审判员 何 璇
二〇一五年十月二十日
书 记 员 蒋婧玮