安徽省六安市金安区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）六金民二初字第00916号
原告：六安某某超市有限公司
法定代表人：蒋某某，总经理。
委托代理人：吕淑毅，安徽皋陶律师事务所律师。
被告：桂某某
委托代理人：赵刚，安徽英锐律师事务所律师。
原告六安某某超市有限公司诉被告桂某某劳动争议纠纷一案与原告桂某某诉被告六安某某超市有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭于2013年8月19日公开开庭对俩案进行了合并审理，原告六安某某超市有限公司的委托代理人吕淑毅，被告桂某某及其委托代理人赵刚，到庭参加了诉讼，本案现已审理终结。
六安某某超市有限公司诉称：原告与被告之间不存在劳动关系。仲裁过程中，原告提供的服装收据、原告与上海皓联清洁有限公司等签订的委托服务合同、支付凭证等相关书证证实，被告自2006年11月受聘于上海某某有限公司担任清洁工并建立劳动关系，为某某超市六安店提供专业保洁服务，被告工资也非原告发放，工作服也非原告单位工作服。上述事实足以证明原告与被告之间根本不存在劳动关系。原告不应承担被告经济补偿金和带薪年休假工资等费用。被告提供证据只能证明其与上海某某有限公司等单位存在劳动关系。原告无需承担向被告支付经济补偿金和带薪年休假工资、为被告补缴社会保险费用的责任。被告缴纳的20元2卡押金，系被告在工作地点借用原告经营场所内保管箱所缴纳的押金。此押金不属于劳动关系调整范围，仲裁机关无权在劳动争议纠纷案中予以裁决。故请求依法判令被告与原告之间不存在劳动关系。原告不予承担被告解除劳动关系经济补偿金和带薪年休假工资、补缴被告社会保险费用、退还押金；诉讼费用由被告承担。
为支持其诉讼请求，原告向本院提交证据如下：1、某某营业执照、机构代码、法定代表人身份证明，证明某某诉讼身份证明；2、桂某某工资发放记录及服装收据（2006年11月5日，盖有上海某某有限公司合同专用章，经办人陈某某），证明桂某某工资并非联华发放，工作服是皓联公司发放并收取的押金费用；3、仲裁庭庭审笔录桂某某证人刘能刚证言，证据2、3证实桂某某工资由皓联公司发放，桂某某与皓联公司成立事实劳动关系；4、2006年11月至2013年12月间，某某分别与上海某某公司、保洁服务社签订的8份清洁服务委托合同，证明某某将保洁服务委托上述公司和服务社提供清洁服务；5、快递公司收件签单及陈某某向上海公司申领的清洁材料、工具清单，证明上海公司向其工作地点设在六安某某超市有限公司内的工作人员提供清洁工作必需品；6、负责人陈某某证言，证明桂某某系上述单位从业人员；7、某某申请调取的工资表，证明桂某某工资由保洁服务社发放，桂某某与保洁服务社成立事实劳动关系；8、情况说明，证明桂某某工资是由某某公司将款汇入徽商银行六安南门支行颛桥新苗居室保洁服务社账户由银行代发。
桂某某辩称：原告与被告之间存在劳动关系，原告联华公司应承担用工主体责任；被告在仲裁的各项请求于法有据应予支持。请求驳回原告诉请。
为支持其答辩请求，被告向本院提交证据如下：1、身份证复印件，证明被告身份情况；2、企业基本注册信息查询单，证明原告主体信息；3、工资发放记录，证明原告与被告存在劳动关系，被告前12个月平均工资为1100元每月；4、服装收据、结婚证复印件，证明被告于2006年11月进入某某从事保洁工作；5、代收据，证明某某收取被告2卡押金20元；6、仲裁裁决书，证明仲裁委所查明的事实情况，原、被告劳动关系情况，本案系原告单方解除劳动关系；7、仲裁庭庭审笔录复印件，证明仲裁庭审中，两证人证明被告与原告的劳动关系情况以及在劳动关系存续期间的加班情况。
被告对原告所举证据当庭质证如下：对证据1无异议；证据2三性无异议，证明目的有异议，被告通过上海市工商局查询并不存在上海市某某有限公司这个工商登记主体；证据3三性无异议，证明目的有异议，即使被告工资由某某公司发放，从某某公司提供的证据来看被告工资由某某公司借用有工商主体资格的颛桥保洁服务社来发放，说明某某公司不具有用工主体资格，并不影响某某公司承担对桂某某的用工主体责任；证据4三性无异议，证明目的有异议，世纪华联公司将其保洁业务承包给相应的保洁服务社，但保洁服务社系非正规就业组织，不具有用工资格，根据上海市以及安徽省关于非正规就业组织管理的相关规定，某某公司委托的保洁服务社超出其经营范围；证据5三性均有异议，快递清单是个人对个人的，不能证明是公司向个人发放的，清单系复印件没有公章，对其真实性不予认可；证据6有异议，对某某公司的证明目的有异议，某某公司提供的八份保洁合同可以看出，其将保洁业务委托给保洁社而非正规公司，证人陈某某自己都不清楚其是哪家服务社的代表，桂某某当然更不可能知道其与哪家公司之间存在劳动关系，桂某某为原告提供劳动，从提供劳动之日双方即建立事实劳动关系。证据7、8质证意见同证据3的质证意见，不能达到世纪华联公司的证明目的。
原告对被告所举证据当庭质证如下：对证据1、2无异议；证据3看不出与某某有任何关系；证据4服装收据的收款单位是上海某某公司与某某没有任何关系、结婚证与本案没有关联性；证据5有异议，被告不仅应提供两卡一金收据，还应提供相应的卡，这是某某收取的存放衣服的押金；证据6有异议，该裁决是未生效裁决，不能证明被告证明目的；证据7有异议，庭审笔录只能证明工资是由某某公司发的，被告与某某公司具有劳动关系，其工作加班是为某某公司干的与某某没有关系。
本院对上述证据认证如下：对原告提供的证据1，被告无异议，本院予以确认。对原告提供的证据2、3、4、5、6、8，经审查原告将保洁业务发包给上海某某保洁有限公司、乐帮申甬室内保洁服务社、帮帮牛牛居室保洁服务社、乐帮盛大居室保洁服务社、乐帮新荣居室保洁服务社，上海某某保洁有限公司未有相关的工商注册登记，上述保洁服务社均系上海市人力资源和社会保障局核发的非正规劳动就业组织，根据上海市关于非正规劳动就业组织规定，上海市内的非正规劳动就业组织有特定的用工范围，用工仅限于上海市户口下岗职工与再就业人员。原告将保洁业务发包给不具有用工资质的保洁社，用工责任应由原告承担，故本院对上述证据证明被告是保洁服务社员工的证明观点不予采信。证据7不能证实被告的工资由上海某某保洁有限公司发放，不能证实哪家保洁服务社是被告的用工主体，同时也不能证明原告的发包具有合法性，不应承担用工义务。故本院对该证据7的合法性、关联性不予采信。对被告提供的证据1至6，真实性、合法性、关联性，本院予以确认。对被告提供的证据7证实其在原告处从事保洁工作本院予以确认。
经审理查明：2006年1月1日、2007年2月1日、2008年4月1日、2009年4月1日、2010年1月1日、2011年1月1日、2012年1月1日、2013年1月1日，原告（甲方）分别与上海某某保洁有限公司（乙方）、乐帮申甬室内保洁服务社（乙方）、帮帮牛牛居室保洁服务社（乙方）、乐帮盛大居室保洁服务社（乙方）、乐帮新荣居室保洁服务社签订八份《清洁服务委托合同》，由甲方委托乙方为其提供清洁服务。被告于2006年11月4日进入原告处从事保洁服务工作，被告按时上下班，按月领取工资。自2008年1月始，被告被委派为保洁领班，工资为每月1100元。原告与被告没有订立书面劳动合同，也没有为被告缴纳社会保险，被告未享受带薪年休假。2013年2月23日，原告保洁主管口头通知被告离岗。后双方发生争议，被告作为申请人向六安市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决被申请人向其支付解除劳动合同经济赔偿金、加班工资、补缴社会保险费等。2013年5月28日六安市劳动争议仲裁委员会作出（2013）六劳仲字第059号仲裁裁决书，裁决：一、被申请人支付申请人解除劳动关系经济补偿金、带薪年休假工资合计9676元；二、被申请人退还收取申请人的押金20元；三、被申请人为申请人参加社会保险并补缴费用，期间自2006年11月至2013年2月，其中属个人缴纳部分由申请人承担。四、驳回申请人其他诉讼请求。原告不服仲裁裁决，向本院提起诉讼，要求判如所请。
另查明：上海某某保洁有限公司未有相关的工商注册登记，上述保洁服务社均系上海市人力资源和社会保障局核发的非正规劳动就业组织，他们没有与被告签订书面劳动合同，也没有为被告缴纳社会保险。
本案争议的焦点：原告将其保洁业务发包给保洁服务社，两者谁应对被告承担用工主体责任
本院认为：被告于2006年11月进入原告处从事保洁工作，被告按时上下班，在工作中履行了劳动义务，根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条的规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”原、被告之间形成了事实劳动关系。庭审中原告提供八份清洁服务委托合同及工资表意在证实其将保洁工作交由清洁公司或保洁服务社管理，报酬也由清洁公司或保洁服务社支付，其与被告不存在劳动关系。上海某某保洁有限公司未有相关的工商注册登记，上述保洁服务社均系上海市人力资源和社会保障局批准成立的上海市非正规就业劳动组织。上海市人力资源和社会保障局《关于规范非正规就业劳动组织管理的若干意见》规定，这种类型的组织招用人员应为本市失业人员、协保人员、农村富余劳动力或部分外来人员”，本案中被告系在原告处从事保洁工作，不符合上海市非正规劳动就业组织从业人员条件的规定，上述组织开展业务的地域范围是上海市辖区之内。又根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业、国家机关、事业单位、社会团体可以作为用人单位。上述组织不属于《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》法律法规所规定的用人单位。再根据原安徽省劳动保障厅、财政厅、地税局、工商局《关于认真贯彻省政府（2001）28号文件有关问题的通知》（皖劳社字（2001）38号）第三条规定：“非正规就业组织是指下岗职工个人或组织从事社区便民利民服务、市容环境建设中的公益性劳动、为企事业单位提供各种临时性、突击性的劳务及家庭劳动，无法建立或暂无条件建立稳定劳动关系的一种就业形式。我省非正规就业劳动组织的范围暂定为：“在社区从事托儿托老、家政服务、保洁保绿、文化体育、治安保卫、车辆看管以及为企事业单位临时性、突击性用工提供劳务等服务经营项目。”本案中被告已在原告处保洁岗位上连续工作六年时间，原告的保洁业务非临时性、突击性劳务。综上，上述保洁服务社不具备用工主体资格，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部（2005）12号）第四条的规定：建筑施工、矿山企业等用人单位工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。因而原告应承担用工主体责任。关于原告要求判决其与被告不存在劳动关系的意见，与审理查明的事实不符，本院不予支持。关于原告不承担被告经济补偿金的诉请，该项请求已经仲裁裁决，原告应支付被告经济补偿金7150元（1100元／月×6.5月），仲裁委对该项请求的裁决并无不妥，故原告不承担被告经济补偿金的诉请本院不予支持。关于原告不承担被告带薪年休假工资的诉请。根据《中华人民共和国劳动法》第四十五条的规定国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。被告在原告单位已连续工作6年，有权享受带薪年休假，原告无证据证明其安排了被告休年休假或已向被告发放带薪年休假工资报酬的证据，应当支付其带薪年休假工资。被告累计工作已满1年不满10年，年休假5天，故原告应当向被告支付带薪年休假工资2528.7元（1100元／月÷21.75天×5天×200%×5年）。关于原告不承担为被告补缴保险费用的诉请。根据《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。原告应为被告补办社会保险，补办期限自2006年11月起至2013年2月，其中属于个人缴费的部分，由其个人承担。原告诉请不承担为被告补缴保险费用，本院不予支持。原告诉请不予退还押金，本院不予支持。被告辩称其与原告之间存在劳动关系，原告应承担用工主体责任，其在仲裁的各项请求与法有据应予支持的意见，本院予以采信。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第四十五条、第七十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第九条、第三十八条、第四十六条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条，《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）的规定，判决如下：
驳回原告六安某某超市有限公司诉讼请求。
案件受理费10元，由被告六安某某超市有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省六安市中级人民法院。
审 判 长 何 琼
审 判 员 马开功
人民陪审员 蔡 昊
二〇一三年十月八日
书 记 员 汪 磊
附法律条文：
《中华人民共和国劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作1年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
《中华人民共和国劳动合同法》第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
第五条单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发（2005）12号）第四条建筑施工、矿山企业等用人单位工程（业务）或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。