北京市海淀区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）京0108民初11603号
原告：吴彬，男，1981年10月24日出生，住北京市海淀区。
委托诉讼代理人：黄凯城，北京市嘉昊律师事务所律师。
被告：北京威泰科生物技术有限公司，住所地北京市海淀区田村路43号院61号楼310室。
法定代表人：任雷，总经理。
委托诉讼代理人：刘乘虎，山东正腾律师事务所律师。
委托诉讼代理人：朱立随，男，北京威泰科生物技术有限公司人力行政经理。
原告吴彬与被告北京威泰科生物技术有限公司（以下简称威泰科公司）劳动争议纠纷一案，本院于2017年3月3日立案受理后，依法适用普通程序公开开庭进行了审理。原告吴彬及其委托诉讼代理人黄凯城与被告威泰科公司之委托诉讼代理人刘乘虎、朱立随到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
吴彬向本院提出诉讼请求:请求判令威泰科公司支付我：1、违法解除劳动合同赔偿金121947.8元；2、2016年8月26日至2016年9月25日期间工资差额3610元；3、2014年1月1日至2016年9月28日期间未休年假工资9234.72元；4、2012年1月1日至2016年9月28日期间提成90000元；5、本案诉讼费由威泰科公司承担。事实和理由：我于2008年4月21日入职威泰科公司担任主管一职，每月平均工资7173.4元，2016年威泰科公司因为更换管理人员，管理人员为了辞退公司老员工，未经民主程序，单方更改、设立规章制度，以我旷工为由，于2016年9月18日违法解除劳动合同。现我不服仲裁裁决，起诉至法院。
威泰科公司辩称，2013年1月1日，我公司与吴彬签订了无固定期限劳动合同，吴彬每月固定工资6590元，担任业务员，2016年3月17日我公司将原执行的规章制度予以汇编完善，形成《员工手册》向员工培训和公示，2016年4月12日，我公司经民主程序后颁布了《销售人员必须遵守的纪律》并于4月14日予以公示和通知。吴彬在职期间不能完成本职工作、不遵守公司管理规章制度，存在不发送或不按规定发送工作日志的情况。我公司2016年8月2日修订《销售人员必须遵守的纪律》并公示通知后，我公司多次催告吴彬发送工作日志，其仍拒不发送，严重扰乱了我公司的正常工作秩序，严重违反了我公司的规章制度。我公司与其解除劳动合同系合法解除。2016年8月25日至2016年9月25日期间吴彬每不发送工作日志一次视为旷工半天，扣除当天工资，扣除后其工资低于北京市最低工资标准，我公司出于人文关怀已经按照北京市最低工资标准发放工资，我公司已经足额支付了吴彬工资，其年休假已经休完，也不存在提成的问题，综上，我公司同意仲裁裁决，不同意吴彬的诉讼请求。
对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下:吴彬在威泰科公司担任销售主管，双方于2013年1月1日签订了无固定期限劳动合同。威泰科公司于每月月底通过银行转账形式支付吴彬上月26日至本月25日期间工资。工资支付至2016年9月25日。2016年9月份工资实际支付1890元。吴彬无需坐班。
吴彬主张，其月工资标准为7173.4元。2016年9月5日至2016年9月19日期间其请病假，此后正常出勤至2016年9月28日。病假期间应足额支付工资。因为其是销售人员，无需坐班，也不需要考勤。就其主张，吴彬提交社保缴费明细、银行交易明细及公积金信息予以证明。其中社保缴费明细显示威泰科公司在2008年8月至2016年9月期间为吴彬缴纳了社会保险。银行明细显示威泰科公司支付工资情况，公积金信息显示威泰科公司自2015年1月至2016年9月期间为吴彬缴纳公积金情况。威泰科公司认可社保缴费明细、银行交易明细、公积金信息的真实性。
威泰科公司主张，吴彬月工资标准为6590元，其中基本工资2000元，岗位工资2200元，午餐补助400元，通勤补助200元，交通补助1200元，通讯补助500元，司龄工资90元。其公司无法确定吴彬停止工作时间，因吴彬作为销售人员，无需坐班，以邮件、微信形式发送工作日志作为考勤，如果没有发送工作日志视为旷工。其公司自2016年4月14日开始要求发送工作日志，吴彬最后一次发送工作日志是2016年9月28日。2016年8月26日至2016年9月25日期间，吴彬2016年9月5日至2016年9月18日期间是病假，9月19日病假0.5天，其余半天为正常出勤，共计病假9.5天,其余期间其存在未发送工作日志的情形，未发送的日期属于旷工，旷工10天。病假工资为基本工资和岗位工资的70%，2016年9月份工资，其公司经核算，吴彬实发工资数额低于北京市最低工资标准，故其公司按照北京市最低工资标准1890元向吴彬支付了工资。就其主张，威泰科公司提交《销售人员必须遵守的纪律》、《销售人员必须遵守的纪律》修订版、通知公示手续、电子邮件、吴彬工作日志发送情况统计表及工作日志电子邮件截图、工资表予以证明。其中1、《销售人员必须遵守的纪律》落款日期为2016年4月12日，其中第9条载明：销售人员须在每个工作日给销售经理（销售总监）及总经理发送当天工作日志，如当天没有工作内容发送时写无；如不发送，每不发送一次视为旷工半天，依据公司《考勤及休假管理制度》处罚。《销售人员必须遵守的纪律》修订版第9条“销售员需在每个工作日给销售经理（销售总监）及总经理发送当天工作日志，销售经理（销售总监）也应在每个工作日给总经理发送工作日志，工作日志的内容必须包括当天的工作内容简述及明天要做的内容，工作日以微信、短信或邮件的方式发送，如当天没有工作内容发送时写无；如不发送（发送的内容无当天工作内容及明天要做的工作也视为没有发送），每不发送一次视为旷工半天（依据公司《考勤及休假管理制度》处罚，包括但不限于按旷工扣除当天工资）。2、通知公示手续有会议签到表（日期为2016年2月19日）、手写会议记录、照片打印件、微信截图打印件、QQ截图打印件，其中除签到表外，其余公示手续未显示有吴彬的信息。3、电子邮件发件人均为葛玉，其中一封发送时间为2016年6月30日，附件为《销售人员必须遵守的纪律》，收件人有吴彬，并载明：公司于今年4月12日公布并执行了《销售人员必须遵守的纪律》，现特此重新发邮件给大家，请各位惠存。另外一份发送时间为2016年8月2日，附件为《销售人员必须遵守的纪律》修订版。4、未发送工作日志的电子邮件中，发件人为朱立随，发送时间为2016年9月2日。其中载明：吴彬，您好，6月30日后未发工作日志的时间：7月1日、8月、11日、15日、18-22日、26至28日；8月1日、12日、17日、31日。吴彬工作日志发送情况统计表为威泰科公司自行统计2016年4月14日至2016年9月28日期间吴彬发送工作日志的情况，工作日志电子邮件截图数页为吴彬发送的工作日志截图，内容有“医药生物技术研究所拜访客户”、“公司，军科院合同、生物技术研究所合同”、“昌平区药检所、北京结防所”等就当日工作情况的描述。2016年8月26日至9月25日期间，吴彬存在7天发送工作日志的情况，但威泰科公司主张为不合格。5、工资表显示2015年9月至2016年8月期间，吴彬的应发工资为：6580元、6580元、6580元、6580元、6580元、6590元、6590元、6590元、6590元、6790元、6790元、6790元。就上述证据,吴彬不认可《销售人员必须遵守的纪律》及《销售人员必须遵守的纪律》修订版的真实性，主张该文件未经民主程序，不具有合法性。就通知的公示手续，吴彬认可会议签到表的真实性，不认可其他公示手续的真实性。吴彬认可电子邮件的真实性，主张邮箱是其邮箱，但其常年不用没有打开过；吴彬不认可工作日志发送情况统计表的真实性，但是其邮箱；吴彬认可工作日志邮件截图的真实性，认可工资表的真实性，认可工资构成。吴彬主张，因直属领导告知其仅有外出时需要发送，否则无需发送，所以未发送工作日志的日期为无工作内容或在公司工作，但就在公司正常工作无法提交证据予以证明。
另查，吴彬与威泰科公司均确认2016年9月份社会保险及公积金个人缴费部分金额为1293.93元，吴彬同意在当月工资中予以扣除。
就年休假情况。吴彬主张其自2014年1月1日起每年应休5天年休假，在职期间从休过。威泰科公司主张吴彬自2014年1月1日起每年应休5天，吴彬于2015年休了5天年假。就其主张，威泰科公司提交请（休）假申请单予以证明。该申请单中申请人吴彬（打印体），请假期限为2015年9月14日至2015年9月18日，请假类别为年假，部门领导意见及人力行政部意见处显示有手写字体的签名。吴彬不认可请（休）假申请单的真实性，主张无本人签字。
就提成情况。吴彬主张提成有书面约定，但是其无法提交证据。提成金额根据销售额计算，提成比例由威泰科公司确定，具体比例记不清了。吴彬就提成未提交证据。威泰科公司主张未与吴彬约定提成，吴彬不存在提成，以提交发票的形式报销工作过程中产生的合理费用。
就劳动合同解除情况。威泰科公司主张其公司于2016年9月28日以快递方式向吴彬邮寄了解除通知。解除原因同解除通知所载明。就其主张，威泰科公司提交《解除劳动合同通知书》、《销售人员必须遵守的纪律》及通知公示手续、《员工手册》及会议签到表、电话录音及未发送工作日志的电子邮件予以证明。其中《解除劳动合同通知书》载明解除原因为：（1）公司2016年4月12日颁布并执行《销售人员必须遵守的纪律》，后又于2016年8月1日修订《销售人员必须遵守的纪律》并执行《销售人员必须遵守的纪律》（修订版），其中《销售人员必须遵守的纪律》第9条“销售人员须在每个工作日给销售经理（销售总监）及总经理发送当天工作日志，如当天没有工作内容发送时写无；如不发送，每不发送一次视为旷工半天，依据公司《考勤及休假管理制度》处罚。”修订版修改为第9条“销售员需在每个工作日给销售经理（销售总监）及总经理发送当天工作日志，销售经理（销售总监）也应在每个工作日给总经理发送工作日志，工作日志的内容必须包括当天的工作内容简述及明天要做的内容，工作日以微信、短信或邮件的方式发送，如当天没有工作内容发送时写无；如不发送（发送的内容无当天工作内容及明天要做的工作也视为没有发送），每不发送一次视为旷工半天（依据公司《考勤及休假管理制度》处罚，包括但不限于按旷工扣除当天工资）。”2016年4月12日实施后，你出现多次不发或未按规定发送工作日志的情况；2016年6月30日公司再次邮件发送此通知催告，此后你仍出现多次不发或未按规定发送工作日志的情况；2016年8月1日修订并实施后，你仍出现不发或未按规定发送工作日志的情况。根据公司《员工手册》（2016年3月17日培训并签收）中《考勤及休假管理制度》的旷工规定“全年累计旷工3天以上者，或者连续旷工3天以上者，将视为严重违反规章制度，公司可与其解除劳动关系且无任何补偿及赔偿”。根据你未发工作日志的情况，已经严重违反了公司规章制度。（2）根据公司《员工手册》中《员工行为规范》、《奖惩管理规定》，“严格遵守公司各项管理制度，服从管理”、“员工在工作时应尽忠职守，服从上级安排，听从上级的工作批示和指导”、（员工有下列情形之一者，予以记大过并视为严重违反公司规章制度：违反员工行为规范，造成严重后果或恶劣影响的”。您不发送未按规定发送工作日志的行为未遵守公司管理制度，已严重违反公司规章制度。综上，根据《劳动合同法》第三十九条第（二）款，公司可以解除与您的劳动合同。因你未核对、回复之前工作日志的确认情况，如对此有异议，请于2天之内提供发送的证明……《销售人员必须遵守的纪律》及通知公示手续之内容同上文所述。《员工手册》载明执行时间为2016年3月18日，其中第二节考勤及休假管理制度中规定：全年累计旷工3天以上者，或者连续旷工3天以上者，将视为严重违反规章制度，公司可与其解除劳动关系且无任何补偿及赔偿。会议签到表其中一张显示会议时间2016年3月17日下午，会议内容为《员工手册》意见提出与定稿，显示吴彬签字字样。电话录音时间为2016年9月2日，通话人为朱立随和吴彬。对话有如下内容：朱：“今天听任总说你之前的那个工作日志一直没发很全。”吴：“不可能，我每天都写。”……朱：“任总说你日志没法全，如果说根据规定的话那可能就按旷工算了。”吴：“怎么，你说哪天，你告诉我缺哪天，我给你找回来，你告诉我哪天，哪天写的东西我给你截图……”朱：“天数比较多，我怎么发给你？”吴：“那你给我发邮箱啊”。未发送工作日志的电子邮件内容上文所述。
就上述证据，吴彬主张其于2016年9月29日收到《解除劳动合同通知书》，但不认可所载内容，《销售人员必须遵守的纪律》及通知公示手续的质证意见同上所述。吴彬不认可《员工手册》的真实性，主张从未见到过，吴彬认可会议签到表的真实性，认可电话录音的真实性。吴彬认可9月2日电子邮件截图的真实性，认可收到过该电子邮件，但主张其2016年4月份至8月份均全额领到工资，故在此期间不存在旷工行为。
吴彬以要求威泰科公司支付工资差额、违法解除劳动合同赔偿金、工资、未休年假工资、提成为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会作出京海劳人仲字（2017）第843号裁决书,裁决如下：1、威泰科公司支付吴彬2016年8月25日至2016年9月25日工资差额2780.53元；2、威泰科公司支付吴彬2014年1月1日至2016年9月28日期间未休年休假工资7005.79元；3、驳回吴彬的其他仲裁请求。吴彬不服仲裁裁决，于法定期限内向本院提起诉讼。该仲裁裁决对威泰科公司为终局裁决，威泰科公司未申请撤销裁决。
本院认为，就吴彬的工资标准，吴彬主张其月工资标准为7173.4元，但就其主张并未提交证据予以证明。威泰科公司提交的工资表显示吴彬的工资构成及工资标准，吴彬亦予以认可，故本院采信威泰科公司的主张，即吴彬的月工资标准为6590元。经核算，吴彬离职前12个月平均工资为6635.83元。
就未休年假工资一节。威泰科公司提交的请（休）假申请单无吴彬签字，吴彬亦不予认可，本院对该证据的真实性不予采纳。现威泰科公司未提交证据证明吴彬已休年休假的情况下，应当支付吴彬2014年1月1日至2016年9月28日期间未休年休假工资，经核算，上述期间吴彬应享受年休假13天，威泰科公司应当支付吴彬上述期间的未休年假工资，具体金额本院核算后予以判定。
就提成一节。吴彬就与威泰科公司之间存在提成的约定以及支付提成的条件、标准、计算方法未提交证据予以证明，应当承担举证不能的法律后果，现其要求威泰科公司支付提成工资90000元的诉讼请求，缺乏依据，本院不予支持。
就劳动合同解除一节。吴彬虽不认可《员工手册》的真实性，但会议签到表中明确显示其参加了《员工手册》意见提出与定稿的会议，故本院对于《员工手册》的真实性予以确认。吴彬于2016年9月29日收到威泰科公司送达的解除通知，双方均确认劳动合同解除时间为2016年9月29日，本院予以确认。现威泰科公司并未提交证据证明于2016年4月向吴彬送达《销售人员必须遵守的纪律》，吴彬从2016年4月14日起发送工作日志并不能直接认定其收到该文件。现吴彬认可其电子邮箱的地址，故本院认定即其2016年6月30日收到威泰科公司发送的该文件。就该文件所规定的威泰科公司作为解除依据的第9条内容是否合法合理，本院认为，吴彬作为销售人员无需坐班，无需打卡考勤的情况下，威泰科公司发布《销售人员必须遵守的纪律》，要求销售人员在工作日发送工作日志汇报工作内容，以此形式对销售人员当日工作情况进行掌握，属于用人单位正当行使对劳动者的用工管理权，该要求并无不妥。吴彬认可威泰科公司提交的其发送的工作日志电子邮件的真实性，主张未发送的日期为无工作内容或在公司提供劳动，由于吴彬在职期间无需坐班，无需打卡考勤，故吴彬应当就正常提供劳动提交证据予以证明，在吴彬未能举证的情况下，本院对其正常出勤的主张不予采信。加之，威泰科公司曾电话告知吴彬存在未发送工作日志的情况，并随后向吴彬发送了电子邮件明确未发送工作日志的情况，吴彬未就此电子邮件中提及的未发送工作日志作出解释并提供证据予以证明，理应承担举证不能的法律后果。本院以威泰科公司提交的吴彬发送的电子邮件截图作为统计，本院采信威泰科公司的主张，即吴彬存在全年累计旷工3天以上者，或者连续旷工3天以上的情况，公司依据《员工手册》与吴彬解除劳动关系的行为，具有事实与法律依据，属于合法解除。本院对于吴彬要求威泰科公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，不予支持。
就2016年8月26日至2016年9月25日期间工资一节。吴彬主张病假期间应当足额支付工资，但并未提交证据予以证明，本院对其主张不予采信。威泰科公司依据基本工资和岗位工资的70%支付病假工资，经本院核算，该标准未低于法定标准，本院予以采纳。吴彬自认2016年9月19日当天存在一天病假，本院不持异议。威泰科公司主张吴彬除病假外其余时间均为旷工，但从其公司提交的吴彬发送的工作日志电子邮件显示吴彬确实存在部分天数发送工作日志的情形，威泰科公司未对因何吴彬发送工作日志的日期仍视为旷工作出解释的情况下，本院结合电子邮件的统计情况，计算吴彬2016年8月26日至2016年9月25日期间工资。经核算仲裁裁决的金额，未低于法定标准，本院予以采纳。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条之规定，判决如下：
一、北京威泰科生物技术有限公司于本判决生效后七日内支付吴彬2016年8月26日至2016年9月25日期间工资差额2780.53元；
二、北京威泰科生物技术有限公司于本判决生效后七日内支付吴彬2014年1月1日至2016年9月28日期间未休年休假工资7932.49元；
三、驳回吴彬的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费十元，由吴彬负担，已交纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第一中级人民法院。
审 判 长 耿 余
人民陪审员 张 红
人民陪审员 朱晓珠
二〇一七年十二月二十五日
书 记 员 张玮玮