重庆市第五中级人民法院民 事 判 决 书（2017）渝05民终3228号上诉人（原审原告）：余世伟。委托诉讼代理人：徐忠，重庆迪正律师事务所律师。委托诉讼代理人：胡玲，重庆迪正律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：华润雪花啤酒（中国）有限公司四川分公司。营业场所：四川省成都市新都工业东区星光路108号，组织机构代码：06899405-6。负责人：鲍常炜。委托诉讼代理人：陈健康，该公司工作人员。上诉人余世伟因与被上诉人华润雪花啤酒（中国）有限公司四川分公司（以下简称“华润公司”）劳动争议纠纷一案，不服重庆市九龙坡区人民法院（2016）渝0107民初5552号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。上诉人余世伟上诉请求：撤销原判，依法改判华润公司支付余世伟违法解除劳动合同的赔偿金250180.14元（11913.34元/月×（2+8.5）个月×2）.主要理由：1.一审仅凭复印件证据及与被上诉人有利害关系的员工证人的证言就认定余世伟系自动辞职错误。2.余世伟在一审未出庭参加审理，但委托了代理人出庭诉讼，一审以余世伟本人经法院要求未到庭参加审理认定其承担不利后果，程序违法。3.从华润公司2016年1月27日的发文稿纸清楚记载对余世伟处分，警戒期6个月等，也没有提到1月18日余世伟提出解除劳动合同并经华润公司1月21日批准解除劳动合同的事实。被上诉人华润公司辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确。华润公司的证据充分，已经形成完整的证据链。余世伟提出解除劳动合同是行使形成权，华润公司同意解除只是履行程序，不是违法解除。请求维持原判。余世伟一审请求：判令华润公司支付余世伟违法解除劳动合同的赔偿金250180.14元。一审查明：2007年9月24日，余世伟与华润蓝剑（成都）啤酒有限责任公司签订了《劳动合同书》，约定的期限为2007年10月16日至2008年10月15日。2008年10月15日，余世伟与华润雪花啤酒（四川）有限责任公司签订《劳动合同书》，约定的期限为2008年10月16日至2011年10月15日。合同约定余世伟根据该公司需要，在重庆从事销售工作。2013年6月5日，华润公司成立。2013年7月1日，余世伟与华润公司签订《劳动合同书》，约定的期限为2013年7月1日至2014年10月15日。合同第三十条载明：“乙方（本案余世伟）原为华润雪花啤酒（四川）有限责任公司员工，本合同为乙方与华润雪花啤酒（四川）有限责任公司的劳动合同关系的承续，相应权利和义务由甲方承接，乙方原与华润雪花啤酒（四川）有限责任公司签订的劳动合同自动终止。”2014年10月16日，余世伟与华润公司双方签订了无固定期限劳动合同。一审庭审中，余世伟、华润公司双方对劳动合同解除的时间及原因存在争议。余世伟主张，华润公司公司于2016年2月5日违法解除双方劳动合同，但余世伟并未提供任何证据。华润公司则主张，双方劳动合同于2016年2月6日解除，解除的原因是余世伟于2016年1月18日提出辞职申请，华润公司同意双方劳动关系于2016年2月6日解除。华润公司举示了《辞职申请书》、《解除申请及审批表》、《员工调动/离职交接清单》、《调动/离职工作交接明细清单》，并申请证人吴晓彬、余利出庭作证。华润公司陈述，《辞职申请书》、《解除申请及审批表》、《员工调动/离职交接清单》、《调动/离职工作交接明细清单》系由电子扫描件打印形成，原件已经丢失。证人吴晓彬陈述：余世伟是证人的直接下属，当时余世伟直接向证人提出的辞职。《辞职申请书》、《解除申请及审批表》、《调动/离职工作交接明细清单》原件中均有证人的签字，《辞职申请书》是余世伟亲自交给证人的，《解除申请及审批表》、《调动/离职工作交接明细清单》是人力资源部门签字后再交给证人签的。余世伟当时办理交接时，把电脑和硬盘交给了主管，行驶证和车钥匙是交给证人的。证人余利陈述：证人为华润公司综合管理部负责人事管理的人员，《员工调动/离职交接清单》中有证人的签字，当时是余世伟本人找证人签的。余世伟离职时将员工手册、电脑及硬盘交给了证人。《辞职申请书》、《解除申请及审批表》、《员工调动/离职交接清单》、《调动/离职工作交接明细清单》的原件形成后，扫描上传给了上级部门，所以留存了扫描件，现在电脑中仍然保存有扫描件。余世伟对华润公司举示的上述证据的真实性不予认可，认为是复印件。余世伟还认为，二证人与华润公司存在利害关系，且案件的结果也与证人存在利害关系，证人证言不可信。本案审理中，一审法院责令余世伟本人到庭核实相关事实，并告知不到庭的不利后果后，余世伟一审未到庭接受询问。一审认为：当事人对自己主张的事实，有责任提供证据。余世伟主张华润公司违法解除双方劳动合同，则余世伟应就存在华润公司解除余世伟的事实提供证据证实。本案中，除余世伟方自己的主张之外，余世伟并未提供任何证据证实存在华润公司解除双方劳动合同的事实，而余世伟本人也未到庭，未对劳动合同解除的具体细节予以详细说明。此其一。其二，华润公司提供的《辞职申请书》、《解除申请及审批表》、《员工调动/离职交接清单》、《调动/离职工作交接明细清单》虽不是原件，但相关人员已出庭作证并对上述证据所涉及的相关细节作出了较为合理的说明的情形下，使得本案是否存在华润公司解除余世伟的事实更加存疑。余世伟作为案件当事人就有必要出庭就相关事实细节接受法庭询问。在一审依法责令余世伟本人到庭，并告知不到庭的不利后果后，余世伟依然未到庭接受法庭询问，应当承担相应的不利后果。综上，余世伟作为有必要到庭接受的当事人，经一审通知后拒不到庭，且余世伟主张华润公司解除双方劳动合同也无其他证据证明，故一审对余世伟主张华润公司违法解除双方劳动合同的事实不予认定。余世伟要求华润公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，没有事实依据，一审不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决：驳回余世伟的诉讼请求。案件受理费5元，一审予以免收。在二审中，被上诉人提供了证人余利的证言，该证言证实余世伟系公司行政人员，与余世伟曾系同事。余世伟亲自将辞职申请表、解除劳动合同申请表、员工调动交接清单、离职工作交接明细清单等文件交给余利。余世伟离职后，余利因保管不慎，将余世伟离职的全部文件原件丢失了。因为每个员工离职的资料都要扫描上传给中心部门审批，电脑里还存有扫描件，所以提供了打印出来的扫描件。在余世伟离职后，余利还通过短信与余世伟联系办理相关手续，在短信中也记录了余世伟离职的情况。余世伟质证认为，证人证言不实，也不符合常情，其工作失误导致资料丢失与本案的处理结果有利害关系，并且其证实平时都是处理基层员工的离职，并不处理余世伟这样的中层干部离职，公司也没有给过离职员工的经济补偿金。本案的其他事实与一审一致。本院认为，用人单位对劳动者离职原因承担举证责任。现华润公司举示了余世伟离职时的文件扫描件以及直接办理余世伟离职手续的两位员工的证言，书证与证言之间相互印证，能够达到证实本案基本事实的目的。余世伟称系华润公司违法解除其劳动合同，没有举示相应证据，其举示华润公司2016年1月27日发文稿纸以反驳双方已在2016年1月21日就余世伟辞职获得批准的事实，但华润公司辩称该文件系处理余世伟的提成工资和年终奖，并非处理余世伟的离职与否的问题，不能达到反驳的效果，经查，在华润公司举示的《解除劳动合同申请及审批表》中，“营销中心人力资源副经理意见”栏中也提到“劳动关系于2016年2月6日正式接触。期间若有员工奖惩今年在发放一月工资和年终奖时一并考虑”，故2016年1月27日发文稿纸对余世伟处理的意见与该“营销中心人力资源副经理意见”能够相互印证，不能达到余世伟反驳双方已在2016年1月21日就余世伟辞职获得批准的事实的证明目的。由于华润公司的证据在证实余世伟自动辞职的事实上居于优势地位，而余世伟不能举示证据证实系华润公司违法解除其劳动合同，也不能反驳华润公司的证据，应承担举证不利的后果。对余世伟的上诉请求，本院不予支持。原判认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由上诉人余世伟负担。本判决为终审判决。审 判 长 蒋 科审 判 员 肖 琴代理审判员 肖 飞二〇一七年六月二十日书 记 员 汪腊梅