吉林省高级人民法院
民 事 裁 定 书
（2018）吉民申265号
再审申请人（一审原告、二审上诉人）：赵荣光，男，1972年11月26日出生，满族，住吉林省吉林市龙潭区。
被申请人（一审被告、二审被上诉人）：长春急救中心。住所：吉林省长春市南关区人民大街****号。
法定代表人：刘卫，该中心主任。
委托诉讼代理人：姜艳芳，吉林创一律师事务所律师。
再审申请人赵荣光因与被申请人长春急救中心劳动争议一案，不服吉林省长春市中级人民法院（2017）吉01民终4529号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭进行了审查，现已审查终结。
赵荣光申请再审称，1.一、二审判决认定事实错误。（1）2013－2014年，长春急救中心实际执行工时严重违法，不定时工作制24小时连续作业，没有倒班，侵害劳动者的休息权。（2）赵荣光与长春急救中心建立事实劳动关系与签订劳动合同日期不一致，存在空档期。长春急救中心未依法给赵荣光缴纳医疗保险、生育保险和工伤保险，这也是赵荣光解除劳动合同的原因之一。2.一、二审判决适用法律错误。（1）赵荣光提交了书面调取证据申请，但一、二审法院未予调取。（2）一、二审法院擅自更改赵荣光的诉讼请求。3.一、二审判决认定证据错误。（1）赵荣光对《急救员工作时间申请书》的认定有异议。（2）赵荣光对长春急救中心提交的不定时工作制审批表及赵荣光的签字有异议。（3）对时效认定有异议。赵荣光与长春急救中心的劳动关系处于持续状态，不受《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定的一年时效的限制。（4）赵荣光自愿辞职是因长春急救中心存在违法用工行为。（5）赵荣光虽然签订了劳动合同及《急救员工作时间申请书》，但内容违反法律行政法规的规定。请求：1.撤销一、二审判决及仲裁裁决。2.判令长春急救中心支付2013－2016年劳动关系存续期间实际工时超出法定工时的超时双倍工资432,000元。3.判令长春急救中心支付赵荣光依法解除劳动合同的经济补偿10,000元。4.判令长春急救中心支付2013年5月20日至2016年11月15日法定假日（计44天）加班工资16,500元，以及四年的年休假工资（计20天）7,500元。
长春急救中心提交意见称，一、二审判决认定事实清楚，适用法律正确，应驳回赵荣光的再审申请，维持原判。1.一、二审判决关于赵荣光所在工作岗位系采用不定时工作制的特殊工作岗位的认定证据充分，适用法律正确，对赵荣光主张的延时加班费以及法定节假日工资的诉讼请求不予支持正确。2.一、二审判决关于赵荣光主张2013－2016年的年休假工资及其他相关延时加班工资、法定节假日加班工资已超过仲裁时效的认定正确。3.长春急救中心无义务向赵荣光支付解除劳动合同经济补偿。
本院经审查认为，赵荣光申请再审的请求与事由按其实质内容可归纳为下列5个问题：长春急救中心对急救员实行不定时工作制的合法性问题、长春急救中心是否应支付赵荣光工作日超时加班工资和法定假日加班工资的问题、赵荣光主张年休假工资是否超过仲裁时效问题、长春急救中心是否应支付赵荣光解除劳动合同经济补偿的问题、赵荣光调取证据的申请是否应予准许的问题。1.关于长春急救中心对急救员实行不定时工作制的合法性问题。《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第六条规定：“对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。”据此，符合法定条件的用人单位可向劳动行政主管机关申报实行不定时工作制。本案中，长春急救中心对急救员实行不定时工作制的申请，已经长春市人力资源和社会保障局批准，程序合法。赵荣光与长春急救中心签订的《劳动合同书》中第五条明确约定执行不定时工作制度，第七条约定了“工作二十天，休息十天”的休假制度。赵荣光业已签署《急救员工作时间申请书》，声明同意执行急救员（不定时）工作制，自愿申请工作日连续工作20天后连续休息10天。因此，对赵荣光的该项主张，本院不予支持。2.关于长春急救中心是否应支付赵荣光工作日超时加班工资和法定假日加班工资的问题。劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。”本案中，赵荣光等急救员实行的是不定时工作制而非标准工时工作制或综合计算工时工作制，故不执行工作日超时工作加班工资和法定假日工作加班工资制度。因此，对赵荣光的该项主张，本院不予支持。3.关于赵荣光主张年休假工资是否超过仲裁时效的问题。《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》（劳部发〔1997〕271号）第八部分规定：“对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。对于符合带薪年休假条件的劳动者，企业可安排其享受带薪年休假。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”据此，实行不定时工作制的劳动者有年休假的权利。带薪年休假是劳动者的一种福利，年休假工资是对劳动者未休年休假的补偿，只是补偿的标准按照劳动者的日工资计算，因此，年休假工资性质上不属于劳动报酬，年休假工资的仲裁时效应当自每年的年休假工资总额确定之日开始计算仲裁时效。故劳动者主张年休假工资应适用一年的仲裁时效，即每年度的年休假工资应在次年12月31日前主张，超过一年即超过仲裁时效。本案中，赵荣光于2016年11月15日申请仲裁，故可获得2015年和2016年的年休假工资。由于赵荣光对一、二审判决查明的其离职前12个月平均工资数额并无异议，故一、二审判决认定的赵荣光年休假工资数额并无不当。对赵荣光关于2015年前年休假工资的主张，本院不予支持。4.关于长春急救中心是否应支付赵荣光解除劳动合同经济补偿的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”据此，劳动者依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同时有权获得经济补偿。本案中，由于长春急救中心对急救员实行的不定时工作制业经长春市人力资源和社会保障局批准，程序合法，所以即使赵荣光以长春急救中心存在违法用工为由解除劳动合同也不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，故长春急救中心无需支付经济补偿。对赵荣光的该项主张，本院不予支持。5.关于赵荣光调取证据的申请是否应予准许的问题。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。”《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十四条规定：“民事诉讼法第六十四条第二款规定的当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据包括：（一）证据由国家有关部门保存，当事人及其诉讼代理人无权查阅调取的；（二）涉及国家秘密、商业秘密或者个人隐私的；（三）当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的其他证据。当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，可以在举证期限届满前书面申请人民法院调查收集。”赵荣光于一、二审诉讼及本院再审审查期间均提交了《调取证据申请书》，要求调取长春急救中心保管的劳动合同、工资支付凭证、不定时工作制审批材料、缴纳社会保险凭证、辞职申请书和办理解除劳动关系手续的全部材料。其中，劳动合同、不定时工作制审批材料、辞职申请书、工资支付凭证、缴纳社会保险凭证均已作为双方证据于一审诉讼期间提交。其他材料与本案双方诉争的事实及赵荣光的诉讼请求没有直接关系，不属于必须调取的证据的范畴。对赵荣光的该项主张，本院不予支持。综上，赵荣光的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：
驳回赵荣光的再审申请。
审 判 长 白金城
代理审判员 宋 国
代理审判员 赵希洋
二〇一八年四月九日
书 记 员 贾云乔