广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤06民终3398号
上诉人（原审原告）佛山市金太阳酒店有限公司，住所地广东省佛山市三水区。
法定代表人赖钦祥，总经理。
委托代理人李成章，广东润平律师事务所律师。
委托代理人宫爱鹏，广东润平律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）吴泳霞，女，汉族，住广东省佛山市三水区。
上诉人佛山市金太阳酒店有限公司（以下简称“金太阳酒店”）因与被上诉人吴泳霞劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市三水区人民法院（2015）佛三法西民初字第583号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理，现己审理终结。
原审法院经审理后，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条和《广东省工资支付条例》第十六条、第十七条的规定，判决如下：“一、原告佛山市金太阳酒店有限公司于本判决生效之日起十日内向被告吴泳霞支付2013年10月19日至2015年10月1日期间休息日加班工资共12662.07元；二、原告佛山市金太阳酒店有限公司于本判决生效之日起十日内向被告吴泳霞支付2013年9月29日至2014年9月29日期间年休假工资差额850.57元；三、原告佛山市金太阳酒店有限公司与被告吴泳霞之间的劳动关系解除，原告佛山市金太阳酒店有限公司于本判决生效之日起十日内向被告吴泳霞支付解除劳动关系经济补偿金13065元。四、驳回原告佛山市金太阳酒店有限公司其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取，即5元，由原告佛山市金太阳酒店有限公司负担。”
上诉人金太阳酒店不服上述判决，向本院提起上诉，其上诉的主要内容和请求是：一、一审判决认定事实错误。1、针对2013年9月30日至2014年9月29日的劳动合同。2013年9月30日至2014年9月29日的劳动合同中约定“基本工资为1850元／月，基本工资为加班费计算基数，基本工资包括正常工作时间工资和未安排补休的休息日加班资。”一审法院认为，该条款中基本工资既约定为加班费计算基数，又约定包括加班工资，互相矛盾，故不采纳合同中关于“基本工资包括正常工作时间工资和未安排补休的休息日加班工资”的约定。金太阳酒店认为，该条款前后并不矛盾，因为合同中约定的加班费并不等同于未安排补休的休息日加班工资。（1）其中的加班费指的是法定节假日、延长劳动时间等的加班工资，而不包括未安排补休的休息日加班工资，因为未安排补休的休息日加班工资已经明确包含在基本工资中，无需再另计，不存在所谓的矛盾。（2）即使将合同中的加班费理解为包含未安排补休的休息日加班工资在内的所有加班费，也不存在矛盾。因为“基本工资为加班费计算基数”约定的是加班费的计算方法，而“基本工资包括正常工作时间工资和未安排补休的休息日加班工资”约定的是基本工资的构成，两者是不同的两个方面，没有矛盾可言。（3）根据《合同法》第41条规定：“对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。”即首先按照通常情形下会订立该合同的一般人的理解。依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条“用人单位根据本单位的生产经营和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”的规定，金太阳酒店有权自主决定本单位的工资标准与形式。金太阳酒店为服务行业，规定的是六天工作制，吴泳霞签订劳动合同时必然知晓。对于一个每周需工作六天的公司，直接给出包括未安排补休的休息日加班工资（周六）的基本工资是符合公司的具体情况的。基于公司的具体情况，可以确定合同中的基本工资应理解为工作六天的工资，吴泳霞签订合同时完全可以理解合同约定的基本工资构成。合同中“基本工资包括正常工作时间工资和未安排补休的休息日加班工资”的约定不因其中对加班费计算基数的规定而受影响。（4）吴泳霞每月工作时间相对固定，金太阳酒店每月向吴泳霞发放的工资相对固定。吴泳霞在金太阳酒店处工作，长期处于每周工作六天并领取相应工资，其在每月领取工资后并未对金太阳酒店的工资分配方式与水平提出异议，并连续签订了多份劳动合同，视为对工资予以实际认可。金太阳酒店提供的《劳动合同到期意见征询函》也可以证明，吴泳霞对其工资及加班费没有异议。即使吴泳霞在2012年9月22日、2014年12月1日填写的《劳动合同到期意见征询函》中提出了建议，内容分别是“工资有待提高”“加工资”的建议，而不是“支付拖欠的加班费”，可见当时吴泳霞只是认为其工资水平不高，但并不认为金太阳酒店有拖欠加班费的情况，即吴泳霞对合同中约定的“基本工资包括正常工作时间工资和未安排补休的休息日加班工资”予以实际认可。（5）假设将合同中的1850元／月的基本工资认定为不包含周六加班费（未安排补休的休息日加班工资），那么吴泳霞在后续的劳动合同中约定基本工资为1500元／月，则比之前基本工资（1850元／月）低了近20%，这明显违背常理，因为通常随着员工工龄的增加，工资只会增加，至少是维持不变，不可能大幅下降。对此，吴泳霞也没有给出合理的解释。因此，上述假设不成立，只能有唯一的解释，即合同中的1850元／月的基本工资包含未安排补休的休息日加班工资。2、针对2014年9月30日至2015年11月30日的劳动合同。双方在2014年9月30日至2015年11月30日的《劳动合同》中明确约定每月工资标准为1500元／月，而吴泳霞每月实际领取的工资为2350元左右。显然对于超过基本工资部分的工资性质的认定是至关重要的。一审法院在没有查明其性质的前提下，便认定超过基本工资部分不包含加班工资，导致对案件事实认定错误。吴泳霞在一审答辩中自认，每月银行收到的工资比合同中高，是因为有员工福利待遇。试问，如果金太阳酒店还拖欠吴泳霞的加班工资，怎会额外给吴泳霞发放福利待遇？加班工资是法定的，自然要优先支付。金太阳酒店已经提供有工资构成的工资明细表以及对加班费的说明。虽然工资明细表是打印件，吴泳霞也没有签字，但是通过其他证据可以对其进行佐证，能够合理解释为何实发工资比合同约定基本工资高。其中除了包含基本工资和加班费以外，也体现了吴泳霞的福利待遇。金太阳酒店提供的工资明细表中的实发工资与吴泳霞签收的工资表一致，社保扣除部分与社保缴费证明中一致，基本工资与合同约定一致。吴泳霞在一审答辩状中提到的福利待遇在工资明细表中也有相应体现，进而证明工资明细表的真实性。在基本工资、社保扣除、福利待遇、实发工资都能够被一一证实的情况下，加班费通过计算也是可以确定的。因此，通过工资明细表，结合工资表、社保缴费证明、合同以及吴泳霞一审答辩状中提到的福利待遇，可以认定金太阳酒店已经支付加班工资，即为工资明细表中列明的加班费。二、一审判决适用法律错误，导致对吴泳霞的主张是否超过仲裁时效的认定错误。吴泳霞主张2013年9月29日至2014年9月29日期间未休年休假工资，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。吴泳霞在2015年10月19日提出劳动仲裁，其关于2013年9月29日至2014年9月29日期间未休年休假工资的主张已超过了仲裁时效。一审法院，结合《广东省工资支付条例》第十六条“工资支付台账应当至少保存两年”的规定，认定吴泳霞的上述主张没有超过仲裁时效。金太阳酒店认为该判定有误，仲裁时效的判定与《广东省工资支付条例》第十六条的规定没有关联性，此处法律适用有误。三、关于解除劳动关系经济补偿的问题。一审法院认为，金太阳酒店没有足额支付加班工资和及时购买社会保险为由解除劳动关系经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，予以支持。1、《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以解除合同的情形（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的。而不是“未及时购买社会保险”，根据金太阳酒店提供的社保缴费证明，可以证明金太阳酒店己经依法为劳动者缴纳社会保险费。2、金太阳酒店已经及时足额支付劳动报酬。一审法院判决的理由不成立，金太阳酒店无需向吴泳霞支付经济补偿金。综上，金太阳酒店认为一审判决错误，请求：1.撤销广东省佛山市三水区人民法院（2015）佛三法西民初字第583号民事判决第一、二、三项判决内容；2.改判金太阳酒店无须向吴泳霞支付2013年10月19日至2015年10月1日期间的休息日加班工资12662.07元；改判金太阳酒店无须向吴泳霞支付2013年9月29日至2014年9月29日期间的年休假加班工资850.57元；改判金太阳酒店无须向吴泳霞支付解除劳动关系的经济补偿金13065元。
被上诉人吴泳霞答辩称：一审认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉人的上诉请求。
上诉人金太阳酒店、被上诉人吴泳霞在二审期间均没有提供新证据。
经审查，本院对原审法院查明的事实予以确认。
本院认为：本案系劳动合同纠纷。综合当事人的诉辩及本案查明的事实，本院对本案在二审期间争议的问题综合分析认定如下。
关于休息日加班工资问题。首先，关于加班事实。双方当事人确认吴泳霞每周出勤6天，每周一个休息日加班，故对于加班事实是否存在，吴泳霞无需再举证。在此情况下，金太阳酒店应对其已经足额向吴泳霞支付了加班工资承担举证责任。本案中，金太阳酒店主张其已经向吴泳霞支付了加班费，并提供了工资表、工资明细表、劳动合同、劳动合同到期意见征询函、回执等予以证明。而吴泳霞则主张金太阳酒店并未向其支付加班费。经审查，金太阳酒店提供的工资表仅有每月工资数额，并无工资构成。金太阳酒店提供工资明细表没有吴泳霞的签名确认，吴泳霞对其真实性也不予确认，故金太阳酒店提供的工资表、工资明细表并不能作为认定金太阳酒店已经向吴泳霞支付加班费的依据。根据《广东省工资支付条例》第十七条的规定，用人单位支付工资时，应当向劳动者提供其本人的工资清单。用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定节假日安排劳动者工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬；未列明且无法举证已支付的，视为未支付相应的工资报酬。由于金太阳酒店未能举证证明其已向吴泳霞支付了相应的加班费，视为未支付相应的加班工资，故其应按照相关法律规定向吴泳霞支付加班工资。关于计算加班工资的基数。根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，加班费的计算基数是劳动者正常工作时间的工资。本案中，双方在2013年9月29日签订的劳动合同，约定吴泳霞“基本工资为1850元／月，基本工资为加班费计算基数，基本工资包括正常工作时间工资和未安排补休的休息日加班工资。”该条款一方面约定基本工资1850元／月为加班费计算基数，即应属于劳动法规定的正常工作时间工资，同时又约定包括正常工作时间工资和未安排补休的休息日加班工资。该条款约定的内容自相矛盾，由于劳动合同系由金太阳酒店提供给劳动者签订的格式合同，原审作有利于劳动者的解释，以1850元／月作为核算吴泳霞2013年10月19日至2014年9月29日期间加班工资的基数，并无不妥。原审据此核算金太阳酒店应向吴泳霞支付上述期间加班工资8220.38元正确。金太阳酒店对于2014年9月30日至2015年10月1日期间加班工资数额为7081.38元，并无异议。综上，由于金太阳酒店未能举证证明其已向吴泳霞支付了相应的加班费，原审认定金太阳酒店应向吴泳霞支付加班工资15301.76元正确。由于仲裁裁决金太阳酒店向吴泳霞支付加班工资12662.07元，吴泳霞未提起诉讼，视为其服裁，原审判决金太阳酒店应向吴泳霞支付加班工资12662.07元正确。
关于带薪年休假问题。依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款和《职工带薪年休假条例》第五条的规定，吴泳霞于2015年10月19日申请仲裁，故其主张的2013年、2014年度的年休假工资并未超过法定的仲裁时效。金太阳酒店上诉主张吴泳霞2013年、2014年度的年休假工资已超过仲裁时效，于法无据，本院不予支持。原审核算吴泳霞2013年、2014年度的年休假工资数额正确，本院予以维持。
关于解除劳动关系的经济补偿金问题。吴泳霞申请劳动仲裁时提出解除劳动关系，并以金太阳酒店没有足额支付加班工资和及时购买社会保险为由主张解除劳动关系经济补偿金，故本院对其上述理由进行审查。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（三）项赋予劳动者解除劳动合同的条件是，用人单位未为劳动者建立社保关系，用人单位未按规定为劳动者购买险种，而是否欠缴社会保险费则不构成劳动者解除劳动关系的理由。本案中，至吴泳霞解除劳动关系时，金太阳酒店已为吴泳霞建立了社会保险关系，同时买齐了五险，而只是在吴泳霞2009年9月29日入职至2010年1月期间没有为其购买，吴泳霞可就此向劳动行政部门投诉并要求补缴，但吴泳霞以此为由提出解除劳动关系并请求金太阳酒店支付经济补偿金的理由不能成立。其次，如前所述，本院认定金太阳酒店尚应向吴泳霞支付休息日加班工资12662.07元。故吴泳霞以金太阳酒店没有足额支付加班工资为由提出解除劳动关系并请求金太阳酒店支付经济补偿金，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，金太阳酒店应当向吴泳霞支付解除劳动关系的经济补偿金。金太阳酒店主张不应支付经济补偿金的理据不足，本院不予支持。原审经核算后，再结合仲裁裁决金太阳酒店向吴泳霞支付经济补偿13065元，吴泳霞未提起诉讼，视为其服裁，认定金太阳酒店向吴泳霞支付经济补偿13065元正确，本院予以维持。
综上所述，上诉人金太阳酒店的上诉理由均不能成立，不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人佛山市金太阳酒店有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 宋 川
审 判 员 谢达辉
代理审判员 钟 玲
二〇一六年九月十三日
书 记 员 伍倩桃