北京市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）京02民终2058号
上诉人（原审原告）：北京安邦信息科技有限公司，住所地北京市东城区永定门内东街中里9-17号楼273室。
法定代表人：王恒义，董事长。
委托诉讼代理人：王爱军，女，该公司人事副主任。
委托诉讼代理人：马照辉，北京市盈科律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：刘丽伟，女，1978年8月6日出生，汉族，住河北省三河市燕郊开发区。
委托诉讼代理人：张益先，北京市弘嘉律师事务所律师。
委托诉讼代理人：杨跃（刘丽伟之夫），住河北省三河市燕郊开发区。
上诉人北京安邦信息科技有限公司（以下简称安邦公司）因与被上诉人刘丽伟劳动争议一案，不服北京市东城区人民法院（2017）京0101民初10458号民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
安邦公司上诉请求：撤销原判第一、二项及第三项判决中“我公司支付刘丽伟2014年1月至2014年12月未休年假工资”，同意原审判决第三项中我公司无需支付刘丽伟2010年5月31日至2013年12月31日及2015年1月1日至2016年10月25日期间未休年假工资，改判我公司无需支付刘丽伟违法解除劳动合同赔偿金198810元，无需支付刘丽伟2016年8月26日至2016年10月25日期间工资差额7158元；无需支付刘丽伟2014年1月1日至2014年12月31日未休年假工资5078.2元。事实与理由：我公司无法确信刘丽伟2016年10月10日至25日处于休产假状态，且刘丽伟的旷工行为属严重违反劳动纪律和职业道德，足以被开除，因此，我公司不存在违法解除劳动合同的情形；我公司是每月5日发放上个自然月的全月工资，并非发放上上月26日至上月25日的工资，因此，我公司不同意支付刘丽伟工资差额。
刘丽伟辩称，我为了不激化矛盾，没有上诉；一审法院认定事实正确，不同意安邦公司的上诉请求及理由。
安邦公司向一审法院起诉请求：1、不予支付解除劳动关系赔偿金198810元；2、不予支付2016年8月26日至2016年9月25日期间工资差额2534元；3、不予支付2016年9月26日至2016年10月25日期工资差额4624元；4、不予支付2010年5月31日至2016年10月25日期间未休年假工资10156.32元。
一审法院认定事实：2012年4月27日安邦公司与刘丽伟签订劳动合同，内容为：“刘丽伟参加工作时间2000年6月，合同期限从2012年4月27日至2013年4月27日，刘丽伟担任客户资源部岗位工作，安邦公司每月5日前支付刘丽伟工资，月工资3000元。刘丽伟行为符合《安邦集团规章制度》第八章第六十四条规定情形的，安邦公司可根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定单方解除劳动合同。双方经对《安邦集团规章制度》内容逐条讨论协商后，除同意上述解除合同的约定条件外，双方还一致同意，公司内部网站是公司指定的各种规章制度的公示场所，如遇公司规章制度修订，只需经安邦公司职工代表大会通过，并在公司内部网站上公示无需另行修改合同内容。”2013年4月27日双方又续订无固定期限劳动合同。刘丽伟每年应享受5天法定年休假。2015及2016年刘丽伟每年已休5天年休假。双方均认可刘丽伟月平均工资11045元。2016年9月30日安邦公司支付刘丽伟最后一笔工资1555元，安邦公司主张系8月26日至9月30日期间的工资，扣除了事假1天、病假4天、旷工9天的工资。
2016年8月11日刘丽伟申请休产检假。2016年8月21日刘丽伟去北京市通州区妇幼保健院就诊，门诊诊断预产期2016年11月2日，现孕29+周，癫痕子宫，妊娠期糖尿病，子宫肌瘤，高龄。2016年9月12日刘丽伟从北京出境前往美国，此后未再出勤。2016年9月18日刘丽伟请事假1天。2016年10月25日刘丽伟在美国加利福利亚州某医院生有一子。2016年10月26日安邦公司向刘丽伟送达解除劳动关系通知书，内容为：刘丽伟从2016年9月12日起至2016年10月25日止累计旷工23天，依据《公司制度》的规定，属于严重违纪。依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定和公司《安邦集团企业规章制度》等管理制度，现与你解除劳动关系。2016年12月7日刘丽伟从北京入境回国。
2016年12月26日刘丽伟向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求安邦公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金198810元；2、2016年8月26日至2016年9月25日期间工资差额2534元；3、2016年9月26日至2016年10月25日期间工资4624元；4、2010年5月31日至2016年10月25日未休年休假工资30420元。2017年5月该仲裁委裁决：1、安邦公司支付刘丽伟违法解除劳动合同赔偿金198810元、2016年8月26日至2016年9月25日期间工资差额2534元、2016年9月26日至2016年10月25日期间工资差额4624元、2010年5月31日至2016年10月25日期间未休年休假工资10156.32元；2、驳回刘丽伟的其他申请请求。
一审法院认为该案争议焦点系2016年9月12日至10月25日期间刘丽伟是否存在旷工。对双方有争议的证据和事实，认定如下：
一、关于2016年9月12日至14日刘丽伟是否请事假、是否旷工。
1、安邦公司、刘丽伟均提交刘丽伟与部门主管张茸娟聊天记录，两份证据都显示2016年9月5日刘丽伟称“张姐，我下周要请三天假把我爸从我燕郊的姐家接回通州我妈这，这两年我姐家孩子小，她没上班在家带孩子看我爸，9月1日她把孩子送去幼儿园了，她也刚找了工作，下周上班，我妈说不能再拖累我姐了，她来照顾这个双目失明的倔老头”，张茸娟称“怎么要用3天？”，刘丽伟称“接回来我要去潞河医院给我爸开药，我妈还要把我爸的房间清理一下，好久没回通州了，好好打扫一下，收拾出一间屋子给我爸住。我在家看孩子，我老公上班。张姐我接着汇报下一件事，我预产期是11月2日，按公司规定产前15天休产假，我应该是10月17日开始休。但是10月10日至14日这周我需要请5天事假，准备赴美生孩子。手续基本都办好，把假请好后，我准备订机票。请您批准同意后，我找张子聪总签字”。接着刘丽伟说完后，安邦公司提交的聊天记录还显示张茸娟回复称“你要请的假太多了，你是享受公关津贴人员，公关津贴是奖励也是荣誉，事假过多不太好。所以下周那3天假不要请，家事利用中秋节等节假日就能办好”，刘丽伟称“谢谢张姐提醒，我姐离婚后在家带娃照顾老爸一直没上班，下周一第一天上班，我们也是拖到最后一天才把老爸接回家，我老爸双目失明是个完全无自理能力的老头，24小时需要看护。下周只有我跟老妈带着一个2岁多的娃帮老爸搬家，实在没有多余的人手来办这事……请张姐理解，支持，谢谢啦”。双方对提交内容一致的聊天记录部分真实性均认可，对其真实性予以确认，刘丽伟对安邦公司提交的聊天记录其余部分的真实性证明目的不认可。
2、安邦公司提交刘丽伟与行政总监张子聪微信记录，显示2016年9月18日刘丽伟称“张总，您看张姐给您的截图中的一句是，‘所以下周的三天假不要请’，而不是明确说我不同意我不批准这三天假。凭以往我部门的请假习惯，我认为张姐是同意的”，行政总监回称“请两天以上的事假还需集团这边签批，这次事假申请从流程上来说没有完成，而且张姐的回复我这边看的很清楚”。刘丽伟称对真实性无法确认，但认可微信中戴粉红帽子的头像是刘丽伟。法院认为虽然刘丽伟不认可微信记录及上述安邦公司提交的聊天记录其余部分，但两份证据在内容上相互衔接，且刘丽伟未提供相反证据，法院对这两份证据的真实性予以确认。从证据内容上看，刘丽伟申请9月12日至14日休3天事假，其在未获得公司直接领导批准的前提下未到岗上班，且其申请事假的理由与其9月12日出国的事实自相矛盾，事假显然不能成立，故应认定上述3天刘丽伟旷工。
二、关于2016年9月9日至30日刘丽伟是否属病事假状态、是否旷工。
3、安邦公司、刘丽伟均提交2016年9月8日北京市通州区妇幼保健院诊断证明书（门诊），诊断：孕32周、妊娠期糖尿病，医生嘱托：数胎动，随诊，监测血糖，全休两周。刘丽伟主张能够证明2016年9月9日至22日处于病假状态，安邦公司对证明目的不认可。
4、安邦公司提交员工请假审批单，显示刘丽伟申请2016年9月19日至30日休病假，行政总监张子聪在签字栏处称“依据诊断时间，同意病假期限为9月19日至22日”。安邦公司主张刘丽伟的病假应从提起之日起算。刘丽伟对真实性认可，证明目的不认可。
5、安邦公司提交2016年9月20日至22日刘丽伟与部门主管张茸娟、行政总监张子聪的电子邮件往来记录，20日刘丽伟称“我现在怀孕近9个月，孕34周+，是高龄产妇……目前身体倍感不适，无法每天在路上往返4个小时来公司上班，需请假在家安胎待产，请假时间9月23日至30日事假6天”。21日张茸娟称“我这里没有意见。但请假天数已超我的审批权限，请行政人事部审批”。22日张子聪称“不同意事假申请，请假依据是身体不适，请提供医院诊断证明及休假证明，确认是因身体原因不能正常上班。请部门负责人对员工身体状况多加关心，适当时安排相关人去家中探望”。刘丽伟对该证据真实性认可，但认为安邦公司以不符合请病假手续的要求而不批准事假的做法无法律事实依据，且刘丽伟请的是扣工资的事假，单位还是不同意，应认定9月23日至30日刘丽伟休事假。
一审法院对上述证据3-5的真实性予以确认。9月8日医院根据刘丽伟的身体状况嘱托其全休两周，本意应指让刘丽伟于9月9日至22日休息，但刘丽伟并未申请9月9日至18日休病假。刘丽伟事后欲依据9月8日假条休9月23日至30日的病假不成，反过来倒推其9月9日至18日应属于病假状态的理由显然不能成立。故法院认定2016年9月9日至18日期间刘丽伟不属于病假状态，9月19日至22日期间属于病假状态。
至于9月23日至30日期间刘丽伟以身体不适为由申请休事假一节，处于劳动关系下的劳动者具有人格从属性，其需要接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，劳动者请假应遵守用人单位请假流程，自觉维护用人单位日常管理规范。本案中刘丽伟申请事假，不论是否扣工资，都应当在得到用人单位的批准后再休假，且安邦公司根据刘丽伟的请假理由要求其提供相应依据并不违法，也符合一般社会常理，故应认定9月23日至30日期间刘丽伟旷工6天。
三、关于2016年10月8日至9日刘丽伟是否旷工。
6、安邦公司、刘丽伟均提交刘丽伟与张茸娟的微信聊天记录，均显示2016年10月8日刘丽伟称“张姐，我今天去产检”，9日刘丽伟称“张姐，今天抽血和胎心监护，请一天病假”，9日张茸娟先是回复了“OK手势”的微信微表情，后接着说“病假留好相应单据，发图片过来”。安邦公司提交的微信聊天记录接着显示刘丽伟称“一天病假也要相应单据”，后附吃惊表情。张茸娟称“你看病的单据拍个照片发来，大家都好交差。这很难么？”。刘丽伟对安邦公司提交的微信聊天记录真实性无法确认。因双方提交的证据内容上相互衔接，法院对真实性予以确认。8至10日刘丽伟请假未得到安邦公司的批准，且未提交相应依据，应认定10月8至9日刘丽伟旷工2天。
四、关于2016年10月10日至25日刘丽伟是否属产假状态、是否旷工。
7、安邦公司提交2016年10月9日至11日刘丽伟与部门主管张茸娟、行政总监张子聪的电子邮件往来记录，9日刘丽伟向张茸娟发邮件称“我的预产期是2016年11月2日，经医生决定，于2016年10月25日进行剖宫产，根据公司规定，产前假15天，我申请10月10日开始休产前假，请予批准”，张茸娟将该邮件转发给张子聪，张子聪回复张茸娟称“没有看到医生决定的依据，是否有？如有请让刘丽伟提供。如没有，该申请不予批准。”张茸娟将此答复转发给刘丽伟。10日刘丽伟向张茸娟发邮件称“医生是在我产检时口头通知我剖宫产时间，之所以决定进行剖宫产及时间的确定是由于我家大宝是剖的，目前间隔2年4个月，根据医生经验及我的既往产检史综合评估给出的决定。目前院方未出具书面证明，不过在10月25日正式行剖宫产手术时，医院会出具相应单据证明，到时我把出生证明发给您”。11日张茸娟回复称“你的申请依据不足，且不符合公司规定，不同意申请休产假，请公司人事行政部来处理。”刘丽伟认可证据真实性。
8、刘丽伟提交2016年10月13日刘丽伟发送给张茸娟、王爱军的电子邮件，称“张姐，附件是我反复跟院方沟通后，收到的医生发给我10月25日剖宫产的决定证明”。附件为英文。诉讼中刘丽伟提交该附件的翻译件，内容为“患者刘丽伟将于2016年10月25日凌晨5点去雷德兰社区医院生产，她将进行剖腹产手术”，后有主治医生签名。安邦公司认可证据真实性，但主张当时发过来的就是英文件，事后刘丽伟才拿出出生证明等中文翻译材料，但公司事前并不知道。
法院对上述证据7-8的真实性予以确认。《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天。客观角度而言女职工实际生产时间与预产期常有偏差，且除非有医院明确指示（比如提前确定某天行剖宫产手术），女职工难以在生产前确定自己的实际生产时间。也就是说产假的起算时间客观上难以精确预判。本案中刘丽伟根据医嘱于10月9日提前告知安邦公司其将于10月25日生产，10月13日又将医院书面决定发送给公司，其在临产前已经履行了基本的请假义务，且10月25日刘丽伟已实际生产，安邦公司不同意其休产假的理由难以成立，法院认定2016年10月10日至25日刘丽伟属于产假状态，不存在旷工。
四、关于《安邦公司请假、休假分类表（附件一）》是否经过民主程序制定。
9、安邦公司提交2016年2月19日《安邦公司请假、休假分类表（附件一）》，其中规定全年累计旷工5天以上（包括5天），属于严重违反公司规定，公司有权单方解除劳动合同。安邦公司于2016年2月19日以邮件、纸质文字及安邦系统平台公布三种形式告之。各部门员工确认已知并理解上述内容，承诺遵守公司规章制度，下有刘丽伟等各部门员工签名。安邦公司主张把修改后的规章制度发给每个员工，员工没有提出异议并签收，视为已经过民主程序。刘丽伟认可真实性，不认可证明目的。
10、安邦公司提交2016年2月18日人事主管王爱军发给公司领导的电子邮件，称“关于旷工15天，或全年累计30天的规定，已废止！但是，修改公司制度，按法律流程，是需要经工会同意，或全体职工讨论，提出修改意见后，公示，才符合法律程序，出现纠纷时才有效力”。刘丽伟不认可真实性。
一审法院对证据9的真实性予以确认。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。双方签订的劳动合同里也有相关表述。刘丽伟对证据10虽不认可真实性，但结合证据9-10，证据9只是公示、告知程序，并未反映安邦公司在修改旷工几天可单方解除条款时曾召开职工代表大会讨论，其也未提交其他证据予以证实，故应认定《安邦公司请假、休假分类表（附件一）》未经过民主程序制定。
一审法院认为，信用是一个人的立身之本。根据查明的事实，刘丽伟在请假过程中存在失信言行，对其提出批评。在劳动争议案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此安邦公司应对其所主张刘丽伟违反公司规章制度的事实及处理依据的规章制度系民主程序制定及向员工公示或告知的事实承担举证责任，本案中刘丽伟存在11天旷工，但安邦公司据以作出处理依据的《安邦公司请假、休假分类表（附件一）》并未经过民主程序制定；另外，从安邦公司规章制度由“旷工15天”被修改为“旷工5天”即可单方解除的行为看，短期内员工旷工天数的多少只是企业在管理尺度上的宽严把握，刘丽伟的旷工行为并未明显严重到违反劳动纪律和职业道德足以被开除的程度。故安邦公司在解除与刘丽伟劳动合同的过程中程序存在瑕疵，安邦公司应向刘丽伟支付违法解除劳动合同赔偿金。
对于安邦公司主张的不予支付2016年8月26日至2016年9月25日期间工资差额2534元及2016年9月26日至2016年10月25日期工资差额4624元一节，安邦公司未支付2016年10月工资，结合刘丽伟请病事假、旷工的情况，经核算刘丽伟主张的上述工资差额不高于法院核算标准，故对安邦公司的该项请求不予支持。
对于安邦公司主张的不予支付2010年5月31日至2016年10月25日期间未休年假工资10156.32元一节，劳动报酬系劳动者付出劳动所获得的对价，而未休年假工资系对劳动者未休年休假给予的补偿，不属于劳动报酬范畴，故应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休年休假应获得年休假工资的时间从第二年的12月31日起算。刘丽伟于2016年12月26日提起劳动仲裁申请，其主张2010年至2013年12月31日未休年假，已超过申请仲裁的时效期限，且其已休2015年及2016年年休假，对安邦公司主张的不支付2010年5月31日至2013年12月31日、2015年1月1日至2016年10月25日期间未休年休假工资的请求，予以支持。关于2014年1月1日至2014年12月31日未休年假，依据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第一款的规定，安邦公司未提供刘丽伟已休年假的证据，应支付上述期间未休带薪年休假工资。
一审法院判决：一、自判决生效之日起七日内，北京安邦信息科技有限公司向刘丽伟支付违法解除劳动合同赔偿金198810元；二、自判决生效之日起七日内，北京安邦信息科技有限公司支付刘丽伟2016年8月26日至2016年10月25日期间工资差额7158元；三、自判决生效之日起七日内，北京安邦信息科技有限公司支付刘丽伟2014年1月1日至2014年12月31日未休年假工资5078.2元；北京安邦信息科技有限公司无需支付刘丽伟2010年5月31日至2013年12月31日及2015年1月1日至2016年10月25日期间未休年假工资。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审中，双方均未提交新证据。本院对一审查明的相关事实予以确认。
本院认为，本案争议焦点为刘丽伟于2016年9月12日至2016年10月25日期间未到岗上班是否严重违反劳动纪律和职业道德。
首先，刘丽伟于2016年9月12日出国，但其并未向公司告知实际情况，而是以请事假的理由，隐瞒出国事实；之后于9月20日至22日期间又以“其身体不适，无法每天在路上往返4个小时到公司上班，需请假在家安胎待产”为由申请事假，亦与其已出国多日的事实不符，其行为明显违反诚实信用原则，本院亦对其提出批评。
其次，安邦公司已将《安邦公司请假、休假分类表（附件一）》向员工公示，刘丽伟收到该文件并签字确认知悉安邦公司关于员工请假制度的规定及旷工多日的法律后果，亦承诺遵守公司规章制度，就应当遵照执行；且劳动者按照用人单位的工作时间要求到岗工作是一般社会公众知悉并应严格遵守的一项劳动纪律，刘丽伟作为劳动者，即便劳动规章制度未规定旷工多日的法律后果，其亦应当遵守该项社会公众认可并接受的劳动纪律。现刘丽伟向安邦公司请假，在未获批准的情况下仍不到岗工作，应属旷工。且旷工时间已十余日，严重违反劳动纪律，刘丽伟应当承担相应的法律后果。
综上，安邦公司解除刘丽伟劳动合同的行为并不违反法律规定，不属于违法解除劳动合同，故不应支付刘丽伟违法解除劳动合同赔偿金，本院对原审法院的该项处理予以调整。
安邦公司应就其工资支付记录提供相关证据予以佐证，但该公司未能举证证实每月5日发放上个月全月工资，因此，本院采信刘丽伟关于每月5日发放上上月26日至上月25日期间工资的陈述，原审法院结合刘丽伟请病事假、旷工等情况，认定安邦公司应支付刘丽伟2016年8月26日至9月25日、9月26日至10月25日期间的工资差额并无不当，安邦公司主张无需支付刘丽伟上述期间工资差额的上诉请求因无事实依据，本院不予支持。原审法院考虑年休假可以跨年度安排的特点，认定安邦公司应支付刘丽2014年1月至同年12月未休年假工资亦无不妥，该公司的该项上诉请求亦无事实依据，本院不予支持。
综上所述，安邦公司的上诉请求部分成立，本院予以支持，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）款，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第二项之规定，本院判决如下：
一、维持北京市东城区人民法院（2017）京0101民初10458号民事判决第二、三项；
二、撤销北京市东城区人民法院（2017）京0101民初10458号民事判决第一项；
三、变更北京市东城区人民法院（2017）京0101民初10458号民事判决第一项为北京安邦信息科技有限公司无需向刘丽伟支付违法解除劳动合同赔偿金198810元；
四、驳回北京安邦信息科技有限公司其他上诉请求。
二审案件受理费10元，由北京安邦信息科技有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 杨志东
审 判 员 史 伟
审 判 员 张 洁
二〇一八年五月十一日
法官助理 刘 邢
书 记 员 郝晓飞