上海市奉贤区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）奉民三（民）初字第2494号
原告翁文怡。
委托代理人朱光辉，上海市德尚律师事务所律师。
被告上海猫人企业管理有限公司。
法定代表人王酩吉，总经理。
委托代理人张旭纳，女，上海猫人企业管理有限公司工作。
委托代理人龚平，男，上海猫人企业管理有限公司工作。
翁文怡与上海猫人企业管理有限公司（以下简称“猫人公司”）劳动合同纠纷一案，双方均不服仲裁裁决，分别向本院起诉。本院于2013年9月26日受理后，列先起诉方翁文怡为原告，后起诉方猫人公司为被告，予以合并审理。本案依法适用简易程序，分别于2013年11月28日、2013年12月10日公开开庭进行了审理。后因案件审理需要，依法组成合议庭，并于2014年2月28日公开开庭进行了审理。原告翁文怡委托代理人朱光辉、被告猫人公司委托代理人张旭纳、龚平到庭参加了三次庭审。原告翁文怡到庭参加了第一次、第二次庭审。本案现已审理终结。
原告诉称，原告于2012年7月16日入职被告处工作，担任恒源祥事业部经理，约定原告月工资人民币4，000元（以下币种同），并有按部门销售额3%计算的提成工资。原告工作期间，恒源祥事业部销售额达到2，120，000元，但被告一直拖欠提成工资。2013年3月22日，被告向原告发出《通知》，以原告“因个人原因无法融入公司劳动人事管理制度中去”为由，决定于4月21日解除与原告的聘用关系。原告不服仲裁裁决，诉至法院，要求判令被告：一、支付违法解除劳动合同的赔偿金8，000元；二、支付加班工资2，752.19元；三、支付垫付及报销费用800元；四、支付销售提成工资63，600元；五、支付2012年7月16日至2013年4月10日克扣工资9，589.06元；六、支付2013年4月、5月误工费8，000元。
庭审中，原告将第二项诉讼请求变更为支付加班工资528.77元；放弃第三项、第五项、第六项诉讼请求。
原告为其诉称向本院提供了如下证据：
1、《公证书》一份，证明2012年10月11日至2013年1月11日期间，原告均是以经理身份与被告处员工陈慧颖、吴卫华、张旭纳、葛建萍、王酩吉、孙城、刘晓敏进行工作沟通的。俞梅红有提成，说明原告是销售经理，应该也有提成。
2、《部门职位说明书（日报表）》一组，证明从原告每天的工作内容来看，原告主持恒源祥事业部部门的全面工作。
3、闸劳人仲（2013）办字第652号裁决书一份，证明被告承认收到过原告提交的2012年9月、12月的日报表。
4、《劳动争议仲裁申请书》一份，证明被告在另案仲裁阶段，要求原告对所负责的18个门店进行账目核对，同时提出全额索赔请求，佐证了原告担任恒源祥事业部经理的身份。被告承认公司有提成管理制度，仲裁庭要求被告提交书面提成制度，但被告公司没有提交。被告掌握原告工资真实情况，但拒绝提供证据。被告于2013年3月22日将书面解除通知交给原告。
5、《加班／调休申请单》及《仲裁庭审理笔录》各一份，证明原告提供了6张《加班／调休申请单》，被告承认了5张的真实性，也即承认了原告的经理身份。在仲裁庭审阶段，被告承认公司有提成管理制度，同时承认店经理以上级别的人有提成，认为原告没有提成是因为只是督导身份，级别不够。
6、《录音光盘》及《录音对话材料》各一份，证明原告与被告总经理葛建萍、财务部经理张旭纳就销售提成等事宜谈过一次话，在谈话中葛建萍亲口承认原告有提成、销售额有两百多万。公司有提成管理制度。
7、《销售数据统计表》一份，证明在另案仲裁阶段，被告拿原告提交的一份销售数据作为自己的证据使用，以证明其中一个店面的销售数据17，448有误，这说明被告承认其他店面的销售数据。
8、《12年7月—13年2月HYX销售汇总》二份，证明原告的具体销售额。
9、《通知》一份，证明被告解除劳动合同的理由为因个人原因无法融入公司劳动人事管理制度中去。
被告辩称，原告自2012年7月16日进入被告处工作以来，经常发生上班迟到早退、无缘无故旷工等情况，有上下班打卡记录为证。公司领导多次教育批评并给予改过机会，原告全然不理会，依旧我行我素。在2012年年末和2013年年初的多次促销特卖会上，原告负责的特卖活动账目不清、货物损失或不知去向，私占应交营业款至今未交还公司，严重损害公司利益。被告依据《动合同法》第三十九条第二款、第三款的规定以及《劳动合同》第九章第二条第二款解除与原告的劳动合同，于法有据，故不同意原告提出的第一项诉讼请求。不同意原告提出的第二项诉讼请求，加班工资已足额支付或调休完毕。不同意原告提出的第四项诉讼请求。双方未约定过原告提到的销售提成。原告在被告公司担任的是督导一职，该职位是没有销售提成的，被告与原告签订的《劳动合同》中就没有过这种销售提成的约定。即便是原告在部门经理离职岗位空缺期间协助总经理参与了部分管理工作，也不代表公司就任命过原告是经理职位，更谈不上称呼就代表与其约定提成。被告不服仲裁裁决，诉至法院，要求判令被告无须支付原告2012年7月16日至2013年4月10日期间加班工资528.77元。
庭审中，被告放弃该诉讼请求，同意支付原告2012年7月16日至2013年4月10日期间加班工资528.77元。
被告为其辩称向本院提供了如下证据：
1、《入职申请表》一份，证明原告从入职就是应聘督导职位。
2、《劳动合同书》一份，证明原告从事督导工作以及工资构成。
3、《银行转账凭证》一组，证明被告已按月发放原告工资。
4、《薪资明细表》一份，证明原告的工资明细情况。
5、《加班／调休申请单》、《员工请假单》、《病情证明单》一组，证明原告病假及休假情况。
6、《通告》一份，证明原告XX病假及休假情况。
7、《考勤记录卡》及《外出申请单》一组，证明员工外出是要填《外出申请单》的，原告严重违反被告公司最基本的规章制度，被告公司开除原告是有合法依据的。
8、《退工信息》一份，证明被告于2013年4月21日为原告办理退工手续。
9、闸劳人仲（2013）办字第652号裁决书一份，证明双方之间的劳动争议已经过仲裁前置程序。
10、闸劳人仲（2013）办字第839号裁决书一份，证明原告存在侵害公司利益的行为。
11、《费用报销单》及《银行转账凭证》一组，证明原告的月工资，2013年1月15日发放的500元是原告的报销费用。
12、《事业部薪资及考核提成制度（附件）》一份，证明被告公司销售人员的薪资结构以及享有提成的具体岗位。
13、《员工手册》一份，证明被告公司的规章制度。
经当庭质证，原、被告对相对方提供的证据发表了各自的质证意见。被告对原告提供的证据1、3、4、9的真实性无异议。被告对原告提供的证据2真实性表示无法确认，日报表是原告自行填写，部门与职位有矛盾。被告对原告提供的证据5中的《仲裁庭审理笔录》的真实性无异议，对11月23日至11月24日的《加班／调休申请单》不认可，其余的《加班／调休申请单》都认可。对于加班事实认可，仲裁裁决书载明原告的加班有造假。被告对原告提供的证据6表示录音不真实，对于录制时间不清楚，录音里面是有张旭纳、葛建萍和原告的声音，录音有被删录过，但对录音的完整性不提出鉴定申请。被告对原告提供的证据7表示该份证据是原告提供，被告只是引用了这份证据在另案中证明原告提供的一份证据是有问题的，只是印证了其中一个数据，不是承认所有的数据。被告对原告提供的证据8真实性表示无法确认。原告对被告提供的证据1的真实性无异议，关联性有异议；被告对原告进行了两次面试，该份证据是第一次面试时填写的，因职位与待遇没有谈好，故被告后来对原告进行了第二次面试，第二次面试时确立了经理身份与相关待遇，原告才正式入职的。原告对被告提供的证据2表示对签名的真实性无异议，前面的基本信息是原告填的，对合同填写部分的真实性有异议，当时填写的是空白合同；与被告提交的证据矛盾；该份材料是一般书证，应以公证书为准；该份材料与日报表等矛盾。在劳动合同的履行过程中，原告的身份一直是经理。原告对被告提供的证据3的真实性无异议，关联性有异议，不能证明被告已经足额发放了原告的工资。原告对被告提供的证据4表示是被告自行制作的工资明细表，不属于证据，对该份统计表的内容也不认可。原告对被告提供的证据5的真实性无异议，证明了原告经理的身份。原告对被告提供的证据6的真实性无异议，合法性有异议，关联性有异议，没有经过民主程序制定，针对的是未经批准的缺勤，而不是针对未经批准的外出，是一份整顿公司考勤的通告。原告对被告提供的证据7表示对2012年7、12月，2013年1、2、3月有原告签名的考勤卡真实性无异议，其它考勤卡不是原告本人签的名，真实性无法确认，对《外出申请单》的真实性无异议，关联性有异议。原告对被告提供的证据8表示是后面补办的。原告对被告提供的证据9、10的真实性无异议。原告对被告提供的证据11的真实性无异议，都是招商用餐，实际是公关费用；与被告提供的证据矛盾，又相印证；矛盾的是从被告提供的提成制度中事业部经理有公关费用，督导没有公关费用，如果说这些证据材料是真实的，公关费也是工资的组成；可以看出原告是经理，该费用是工资，不是报销费用。原告对被告提供的证据12的真实性有异议，打印件不能算证据材料。列出的四个岗位，事业部经理、柜长、营业员都有提成，只有督导没有提成，督导是介于事业部经理和营业员之间的，为何只有中间的督导没有提成。原告对被告提供的证据13的真实性有异议，第一、员工手册没有公章，假设这是被告的员工手册，没有经过民主程序制定；第二、合法性不认可，给予解雇的小点，不符合劳动法的规定；第三、没有公示；第四、很多内容不尽合理。
本院采纳证据如下：被告对原告提供的证据1、3、4、9的真实性无异议，且与本案有关联性，故本院予以采纳。被告对原告提供的证据5中，对其中5张《加班／调休单》与《仲裁庭庭审笔录》的真实性无异议，且与本案有关联性，故本院予以采纳。被告对原告提供的证据2的真实性有异议，且该证据与原告提供的《加班／调休单》和《员工请假单》记载的内容相矛盾，故本院不予采纳。对原告提供的证据6，被告虽表示录音不真实，对于录制时间不清楚，但确认录音里面是有张旭纳、葛建萍和原告的声音。被告虽表示录音有被删录过，但拒绝对录音的完整性提出鉴定申请，应当承担举证不能的法律后果，故本院予以采纳。被告对原告提供的证据7、8的真实性有异议，故须结合其他证据予以采纳。原告对被告提供的证据1、2、3、5、6、8、9、10、11的真实性无异议，且与本案有关联性，故本院予以采纳。原告对被告提供的证据4的真实性有异议，被告又未提供其他证据佐证，故本院不予采纳。原告对被告提供的证据7中有原告签字的考勤卡的真实性无异议，对《外出申请单》的真实性亦无异议，且与本案有关联性，故本院予以采纳。对于证据7中的其他考勤卡，原告对其签名的真实性虽有异议，但拒绝对签名的真实性申请笔迹鉴定，应当承担举证不能的法律后果，故本院对其他考勤卡予以采纳。原告对被告提供的证据12的真实性有异议，该证据未经原告签字确认，被告又未提供其他证据证明已经公示，且与原告提供的证据6中的关于提成计算方式的内容不相一致，故本院不予采纳。原告对被告提供的证据13的真实性虽有异议，但于仲裁庭审中，原告称入职当日，其扫过一眼《员工手册》，但内容没有细看，在2013年春节后原告发现《员工手册》放在公共区域，故可认定被告处的《员工手册》已经进行了公示，故本院予以采纳。
为查明案件事实，基于原告的申请，本院依法传唤证人沈某、黄某某出庭作证。证人沈某陈述，2013年1月2日，好又多特卖撤柜。1月2日证人在银北店当班。下午2点多，原告直接把600多件货给银北店这里了，证人收到163套，剩余的400多套由银南店的两个营业员到证人处拉走了。翁文怡是业务经理。证人黄某某陈述，原告是被告公司业务经理。证人于2012年10月入职，在好几个店面做过。证人于永安面试入职的时候姓马的跟证人说原告是经理，晚上报账要报给原告，当时原告也在。证人曾为了业务员不作为的事情电话跟原告接触过。原、被告双方对证人证言发表了质证意见。原告表示两证人的证言可以证明原告的经理身份。被告对沈某的证人证言，表示原告是这些营业员的直接领导，原告的经理身份，从证人证言来说除了原告自己介绍以及其他同级人员介绍所得到确认，公司从来没有给明确的说法。被告对黄某某的证人证言，表示被告处没有姓马的业务员，原告参与了营业员的招聘、面试，直接与店里的营业员打交道，是这督导的职责，被告从来没有确认原告经理的身份。本院认为，两位证人的证言须结合其他证据确定是否予以采纳。
经审理查明，2012年7月5日，原告填写《入职申请书》一份，载明原告应征岗位为商场督导。《入职申请书》右上角注明“7月10日上午9时来公司复试”。2012年7月16日，原告进入被告处工作。当日，原、被告双方签订《劳动合同书》一份，约定合同期限自2012年7月16日至2013年7月15日，原告从事督导工作，原告的岗位执行标准工时制，转正后基本工资1，500元，其他福利津贴组成结构由被告制定的薪资政策决定。原告在职期间，被告处通过银行转账方式向原告发放工资。被告处的《员工手册》第十二条规定：“本公司一律实行上下班打卡制度。所有员工上下班均需亲自按时打卡。除特许情况外，所有员工须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项事务。或者提前写呈报单经总经理批准，否则，未打卡按迟到和旷工论处。未经请假批准擅自缺勤者，视为旷工。累计旷工1天记小过1次，旷工2天记大过1次，旷工3天以上按自动离职处理”。原告称入职当日，其扫过一眼《员工手册》，但内容没有细看，在2013年春节后原告发现《员工手册》放在公共区域。2013年1月12日，被告出具《通告》一份，大致内容为“公司全体同仁，为整顿公司考勤，按《员工手册》规定，未经请假批准擅自缺勤者，视为旷工。累计旷工1天记小过1次，旷工2天记大过1次，旷工3天以上按自动离职处理。此特别通告于2013年1月15日正式实施，不存在任何人可以违反。”原告在该《通告》上签名确认。2013年3月8日开始，原告陆续向被告XX病假。2013年3月22日，被告向原告出具《通知》一份，大致内容为“原告于2012年7月16日应聘进入被告公司，因个人原因无法融入公司劳动人事管理制度中去，现公司于2013年3月22日由人事正式提前一个月通知其本人，于2013年4月21日解除其和被告的聘用关系。请原告按公司各项管理制度交接清楚其岗位各项工作。不明账目，公司有权保留法律追究权利。”当日，原告拒收该《通知》。原告最后工作至2013年3月22日。2013年4月21日，被告为原告办理退工登记手续。2013年5月23日，原告向上海市闸北区劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求被告：一、支付违法解除劳动合同的赔偿金8，000元；二、支付2012年7月16日至2013年4月10日期间52小时的休息日加班工资2，476.19元及9.5小时的延时工作时间加班工资339.29元；三、支付2012年7月16日至2013年4月10日期间垫付及报销费用800元；四、支付2012年7月16日至2013年2月18日期间业绩提成63，600元；五、支付2012年7月16日至2013年4月10日期间工资差额13，455元；六、支付诽谤、恐吓及名誉受损赔偿金8，000元；七、办理2013年4月10日的退工手续并支付误工费1.5个月工资6，000元。2013年9月4日，上海市闸北区劳动人事仲裁委员会作出闸劳人仲（2013）办字第652号仲裁裁决：一、被告于裁决书生效之日起七日内向原告支付2012年7月16日至2013年4月10日期间的加班工资528.77元；二、原告其余请求不予支持。原、被告不服仲裁裁决，均向本院提起诉讼。
另查明，2013年4月3日，原告与被告处管理人员葛建萍、张旭纳进行了对话并制作了《录音》。《录音》中，其中一节内容为，葛建萍说：“任何一个部门的提成，首先年终总结报告交上来，上周开会就已经说过了，在3月13日至21日之间把上半年总结报告提交上来，然后，你的提成方式，我们之前谈过，一年销售额四百万，不要低于60%的销售，基数是四万，然后乘以你的考核基数，然后乘以你的实际完成基数，不完成的人员是没有的。”原告说：“首先，你从来没有跟我说过基数问题，我这是第一次听说。”葛建萍说：“翁经理我今天不想听你耍赖。”另一节内容为，葛建萍说：“你跟我说，刚刚知道，那你为什么进公司当天在员工手册上面签字，公司员工手册绝不是为你翁文怡一个人单独制作的，因为我们也不在乎你二百多万的销售额，你明白吗？”原告说：“二百多万的销售额是不在乎呀，但是有个提成呢？”葛建萍说：“公司管理制度，公司不会欠任何一个人提成，只要有理有据，还有你的账目清楚了吗？”原告说：“那我做的所有销售额不就是吗？”葛建萍说：“你做的所有销售额我们都承认。”还有一节内容为，葛建萍说：“你如60%都完不成，怎么会合情合理。”原告说：“那一开始有谁来跟我说过。”葛建萍说：“如果你面对每一个员工，你都把说过当没说过，那我是不是就说我们公司就没有提成的。”
再查明，原告在职期间，曾填写过多份《加班／调休申请单》、《员工请假单》，单据上均载明“部门：HYX事业部；职务：经理；姓名：翁文怡。”，被告处管理人员均签字予以批准。原告在职期间，系以经理身份与被告处员工通过电子邮件进行工作沟通。被告分别于2012年11月16日、2013年1月15日为原告报销了共计708元的公关餐费。
又查明，2013年7月2日，被告向上海市闸北区劳动人事仲裁委员会申请仲裁，要求原告：一、赔偿沃尔玛好又多凌云店租金12，000元；二、赔偿沃尔玛好又多凌云店押金4，800元；三、赔偿沃尔玛好又多凌云店货物价值93，058元；四、赔偿四川北路沿街店铺营业额差额2，254元；五、判令原告与被告核对公司账目。2013年9月4日，上海市闸北区劳动人事仲裁委员会作出闸劳人仲（2013）办字第839号仲裁裁决：一、原告于裁决书生效之日起七日内赔偿被告四川北路沿街店铺营业额差额2，254元；二、被告其余请求不予支持。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的由负有举证责任的当事人承担不利后果。对于原告向被告主张违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，被告于2013年3月22日向原告出具《通知》一份，载明以个人原因无法融入公司劳动人事管理制度为由提前一个月通知原告解除劳动关系。因该《通知》中未明确载明具体的解除理由，故本院以被告于仲裁庭审时陈述原告存在旷工行为、原告负责的特卖活动账目不清、货物损失或不知去向，私占应交营业款至今未交还公司，严重损害公司利益等行为作为解除理由进行审查。根据法律规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动关系。根据被告提供的《考勤卡》和《外出申请表》显示，原告在职期间的无打卡考勤记录且外出申请未获批准的天数已超过3天。即使根据由原告确认的《考勤卡》和《外出申请表》显示，原告在职期间的无打卡考勤记录且外出申请未获批准的天数也已超过3天。原告对此予以解释，称原告作为部门负责人，不可能像行政人员一样进行打卡考勤。但被告处的《员工手册》已明确规定：“本公司一律实行上下班打卡制度。所有员工上下班均需亲自按时打卡。除特许情况外，所有员工须先到公司打卡报到后，方能外出办理各项事务。或者提前写呈报单经总经理批准，否则，未打卡按迟到和旷工论处。未经请假批准擅自缺勤者，视为旷工。”且2013年1月12日，被告出具《通告》再次明确“未经请假批准擅自缺勤者，视为旷工。此特别通告于2013年1月15日正式实施，不存在任何人可以违反。”原告亦在该《通告》上签名确认。故原告的解释缺乏合理性，本院不予采纳。因原告对其无考勤记录的原因未能做出合理解释，故本院认定原告在职期间旷工天数已超过3天。根据被告处的《员工手册》规定，累计旷工1天记小过1次，旷工2天记大过1次，旷工3天以上按自动离职处理。原告称入职当日，其扫过一眼《员工手册》，但内容没有细看，在2013年春节后原告发现《员工手册》放在公共区域，故可认定被告处的《员工手册》已经进行了公示。故被告以原告连续旷工3天为由作出解除劳动合同的决定，符合法律规定。因此，原告主张违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。
对于原告向被告主张销售提成工资的诉讼请求，原告诉称，原告担任恒源祥事业部经理一职，原告与被告处法定代表人王酩吉于第二次面试时确立了原告的经理身份。被告则辩称原告担任督导一职，该职位是没有销售提成的。本院认为，第一、原告在职期间系以经理身份与被告处员工通过电子邮件进行工作沟通。第二、原告在职期间，曾填写过多份《加班／调休申请单》和《员工请假单》，单据上均载明“部门：HYX事业部；职务：经理；姓名：翁文怡。”被告处管理人员均签字予以批准。第三、原告提供的多名证人证明原告的经理身份。第四、从原告与被告处管理人员葛建萍于2013年4月3日的对话内容可知，被告处管理人员葛建萍确认与原告之前谈过提成方式。这与被告辩称原告担任督导一职，该职位无销售提成的意见相悖。第五、被告确认原告在部门经理离职岗位空缺期间协助总经理参与了部分管理工作，原告可能涉及了经理的一些工作。第六、根据被告提供的《事业部薪资及考核提成制度》显示，事业部经理有公关费用，督导则无公关费用，而被告却分别于2012年11月16日、2013年1月15日为原告报销了共计708元的公关餐费，被告对此未能做出合理解释。第七、被告处有多名督导，但被告并未对其他督导提起诉讼。而在（2013）奉民三（民）初字第2507号劳动合同纠纷案件中，被告提出要求原告赔偿沃尔玛好又多凌云店租金、押金、货物损失、营业额差额和与被告就十五家门店进行账目核对等诉讼请求，该诉讼请求所反映出来的原告的工作职责与被告于仲裁庭审中陈述的督导的工作职责不相吻合。综上，本院采信原告的说法，认定原告在被告处担任过恒源祥事业部经理一职。原告诉称其与被告处法定代表人王酩吉于第二次面试时便确立了原告的经理身份，但根据原告于2012年7月5日填写的《入职申请书》可知，原告的应征岗位为商场督导。而2012年7月16日原告入职当天，双方签订的《劳动合同书》亦约定原告从事督导工作，故本院对原告的诉称意见难以采信。综上，本院认定，原告的工作岗位在劳动关系履行过程中发生了变更，原告事后实际担任恒源祥事业部经理一职。
根据原告与被告处管理人员葛建萍于2013年4月3日的对话内容可知，被告处管理人员葛建萍确认与原告之前谈过提成方式，故原告作为恒源祥事业部经理，向被告主张销售提成工资，于法有据。关于原告主张的销售提成工资的计算。首先，关于原告在职期间的销售额。原告主张为2，120，000元，而被告对此不予认可。本院认为，关于原告在职期间的销售额单据，属于被告作为用人单位应当保存的证据。被告以原告未与其进行对账，原告的销售数据未完全提供给被告为由拒不提供，应当承担举证不能的法律后果。结合原告与被告处管理人员葛建萍于2013年4月3日的对话中，被告认可原告有二百多万元的销售额，故本院采信原告的陈述，认定原告在职期间的销售额为2，120，000元。其次，关于原告的销售提成工资的计算方式。原告诉称与被告处法定代表人王酩吉于第二次面试时口头约定过按照整个部门的销售额的3%计算提成。而被告处管理人员葛建萍于2013年4月3日与原告的对话中则陈述为，原告的提成计算方式为，一年销售额四百万，不要低于60%的销售，基数是四万，然后乘以考核基数，然后乘以实际完成基数，不完成的人员是没有的。本院认为，如上所述，原告于入职时工作岗位并非恒源祥事业部经理，而是在劳动关系履行过程中发生了变更，故本院对于原告诉称其与被告处法定代表人王酩吉于第二次面试时口头约定的提成计算方式难以采信。本院认为，被告处管理人员葛建萍于2013年4月3日与原告的对话中陈述的销售提成的计算方式符合销售人员的行业惯例，更具合理性，故本院予以采信。关于原告是否具备一年销售额四百万，不要低于60%的销售提成条件，因原告于2012年7月16日至2013年3月22日的8个余月的期间内完成了2，120，000元销售额，折算到全年已超过2，400，000元，故原告具备享有销售提成的条件。根据被告处管理人员葛建萍于2013年4月3日与原告的对话内容可知，原告的提成计算方式由四万基数、考核基数和实际完成基数计算得出。对于考核基数和实际完成基数，因该两基数均以年度为单位进行考核计算，而被告解除劳动关系的行为使得原告未能工作满一年，导致考核基数和实际完成基数均无法进行考核计算，故本院以四万基数作为提成的计算要素。但因基数四万是以全年完成四百万销售额为前提，而本案原告因存在严重违纪行为而被被告依法解除劳动关系，致使原告未能工作满一年，客观上未能达成全年四百万的销售指标，故本院酌定以四万为基数，结合原告实际工作时间占全年的比例确定原告的销售提成工资为27，000元。
对于原告主张加班工资的诉讼请求，被告表示同意支付，于法不悖，故被告应当支付原告加班工资528.77元。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第三十一条、第三十九条第（二）项，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：
一、被告上海猫人企业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告翁文怡销售提成工资人民币27，000元；
二、被告上海猫人企业管理有限公司于本判决生效之日起十日内支付原告翁文怡加班工资人民币528.77元；
三、驳回原告翁文怡的其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费人民币10元，减半收取计5元，由被告上海猫人企业管理有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审 判 长 肖明弟
代理审判员 谭文忠
人民陪审员 杨士芳
二〇一四年五月十五日
书 记 员 倪 璟
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……
二、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。