沈阳市皇姑区人民法院	民事判决书	（2018）辽0105民初3112号	原告:友众信业金融信息服务（上海）有限公司皇姑分公司，住所地沈阳市皇姑区。	负责人：覃杰，系该公司区域总经理。	委托诉讼代理人：陆曼曼，系该公司工作人员。	被告：林雪，女，1991年5月27日出生，汉族，身份证住址辽宁省西丰县，现住沈阳市大东区。	委托诉讼代理人：侯艳伟，系辽宁英泰律师事务所律师。	委托诉讼代理人：王瀴潞，系辽宁英泰律师事务所律师。	原告友众信业金融信息服务（上海）有限公司皇姑分公司诉被告林雪劳动争议纠纷一案，本院于2018年3月28日立案后，依法由本院审判员闫俊兰担任审判长并主审，与人民陪审员张燕、吕勇组成合议庭，公开开庭进行了审理，原告友众信业金融信息服务（上海）有限公司皇姑分公司委托诉讼代理人陆曼曼，被告林雪及其委托诉讼代理人侯艳伟、王瀴潞均到庭参加诉讼，本案现已审理终结。	原告向本院提出诉讼请求：1、请求不履行沈阳市皇姑区劳动人事争议仲裁委员会作出的沈皇劳人仲字[2018]20号仲裁裁决书第一、第二、三项裁决，第一、支付员工2017年1月1日至2017年12月20日期间未休带薪年休假工资3339.31元，第二、2017年10月8日休息日加班费765.13元，第三、违法解除劳动合同赔偿金74886.75元；2、请求确认原告与被告劳动关系自2017年12月20日终止；3、并由被告承担本案诉讼费用。事实及理由：2013年9月2日:友众信业金融信息服务（上海）有限公司沈阳分公司（以下简称沈阳分公司）与被告签订《劳动合同》，沈阳分公司同时向被告宣导公司有关制度，被告签署《员工声明》确认知悉管理制度。2016年9月2日沈阳分公司与被告签订《劳动合同书》，约定终止时间为2021年9月1日，合同就岗位、劳动报酬、权利义务、违约责任、劳动合同解除等作出约定。2017年7月1日签订劳动合同变更书，被告调整至原告处担任部门经理，承担管理职责。被告入职时原告已将《员工手册》所有内容及制度规定向其公示、培训、宣导，被告在已知悉所有的情况下签署了《员工手册收讫声明》，表明已经接收并学习了《员工手册》内容，承诺遵守《员工手册》全部规定。被告担任部门经理职务期间，被告频繁出现不遵守公司考勤制度，至2017年12月20日经过原告核实发现，2017年12月1日上下班、12月5日上班、12月12日下班累计2天无任何考勤记录，也无任何请假、外出审批手续，符合《员工手册》旷工情形。被告2017年12月18日上下班、19日上班虽有打卡记录，但根据原告办公职场监控视频拍摄所示被告在公司职场打卡处进行打卡完便离开公司职场，并未在工作岗位办公，期间无任何请假、外出申请及审批手续，构成旷工2天事实。被告2017年2月已经旷工4日，原告根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除与被告的劳动合同，不属于违法解除。2017年10月8日被告称收到原告加班要求，但2017年10月9日原告已经收到给予被告调休补假，并且全额发放被告2017年10月薪资。关于沈皇人仲字[2018]20号仲裁裁决书第一项，支持被告2017年年假申请的情况，首先被告在仲裁申请书中并未提出申请，不应在仲裁范围内。其次至2017年12月20日被告2017年按照法定享有5天年假，2017年5月8日9:00至12:00已休0.5天，请假及审批记录见考勤记录。经审查被告于2017年11月9日晚、2017年11月13日晚、2017年11月20日晚，无任何考勤记录，无任何请假、外出审批手续，按照原告《员工手册》规定视为旷工1.5天，应扣除1.5天工资，因被告剩余4.5天年休假，原告视为被告使用1.5天年假抵扣，被告上下班打卡时间进行打卡后并离开公司，未在工作岗位办公，期间无任何请假、外出申请及审批手续，原告视为适用被告3天年假抵扣，实际全额发放该期间3天工资。故原告已安排被告享休2017年5天年假，不需支付年假补偿。被告一年内累计旷工达到4个工作日，原告有权依据《劳动合同法》以及公司章程制度规定解除劳动合同。原告在被告无故旷工仍按照被告的满勤处理，自动抵扣应休年假，故被告年假已经全部使用完毕，原告亦不应当支付被告未休年假工资。被告所述2017年10月8日加班后，原告于10月9日安排被告补休，原告无需支付被告休息日加班工资。	被告林雪辩称，原告解除劳动合同没有事实和法律依据，系违法解除劳动合同。理由一，原告解除劳动合同的事实系捏造事实。2017年11月初，原告将被告工作系统关闭，并告诉被告，“11月份已经有人接替你的岗位，你可以来也可以不来，公司给你算满勤，不算你旷工”。2017年11月份是被告哺乳期的后期，原告就想尽办法想在哺乳期过后开除被告。因被告工作勤勤恳恳，2017年11月份依旧到公司正常上班，2017年12月份原告在安排他人接替被告工作的同时，将被告工位取消，使他人占用被告工位，因被告没有工位、没有系统，无法从事《劳动合同》约定的工作内容，被告只能在工作时间要求原告和区域总监予以解决，但原告及区域总监迟迟不予解决并借用此机会，捏造被告旷工的事实。理由二，原告解除劳动合同的依据不合法。原告解除劳动合同依据《员工手册》有关规定，但被告对《员工手册》的具体内容不知情，原告也未曾组织员工对其编制的《员工手册》进行公示和学习，且原告《员工手册》及管理制度没有经过法定的民主程序制定，原告依据《员工手册》开除被告没有合法依据。理由三，原告解除劳动合同的程序不合法。本案中，原告违反《劳动合同书》的约定，安排他人占用被告工位、关闭被告工作系统等，导致被告无法正常工作。为解决该问题，被告只能在工作时间向原告及上级领导寻求解决方法，原告利用该时机以被告严重违反公司规章制度予以开除，程序存在不合法。被告如因旷工严重违反公司的规章制度，原告应及时书面告知被告并予以警告，及时下发到岗通知书，联系被告返岗或确定旷工原因，但原告未采取合法程序，在没有相关事实的情况下直接与被告解除劳动关系，明显违背用工初衷及公平原则。原告应支付被告2017年度未休带薪年休假工资差额。被告在仲裁程序主张的是2017年度未休带薪年休假工作差额。被告的仲裁诉求、整个仲裁程序、证据、判决均指向的是2017年度未休带薪年休假。根据被告系统显示，被告2017年度尚有4.5天年假未休。原告主张因被告存在旷工，将旷工天数抵作年假，并视为已休年假，该做法无事实和法律依据。原告的做法恰恰证明被告尚有4.5天未休带薪年休假。原告应支付被告2017年10月8日加班工资。2017年9月28日，被告收到皇姑分公司负责人覃杰邮件，邮件内容显示，10月8日加班，加班人员包括被告。仲裁过程中，相关证人向某出示证人证言，该证人证实，在10月8日加班后，10月9日皇姑分公司全体员工均正常上班，并不存在调休的情形。原告伪造打卡记录捏造调休一事不成立，且如存在调休，是有被告书面确认的，但原告不能提供相应证据予以证明。因此，原告支付被告加班费并无不当。综上，为了维护被告的合法权益，请求法院判决驳回原告全部请求，维持劳动仲裁裁决。	当事人围绕其诉讼请求依法向本院提交了沈皇人仲字[2018]20号仲裁裁决书、2016年9月2日《劳动合同》一份、《劳动合同变更书》三份、员工声明二份、员工手册一册、解除劳动合同通知书一份、员工10月考勤记录、工资单各一份、员工11月、12月考勤记录、被告在2017年5月8日申请年假0.5天的申请记录各一份、12月份员工考勤记录一份、监控录像三张，被告依法向本院提交了沈皇人仲字[2018]20号仲裁裁决书一份、劳动合同书、劳动合同变更书各一份、解除劳动关系通知书一份、加班邮件一份、公司系统截图一份、北京总公司与被告之间的通话记录一份、证人证言、系统截图各一份、银行流水一份，本院组织双方当事人对上述证据进行证据交换和质证，对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对本案相关事实及有异议的证据，本院认定事实如下：2013年9月2日，原、被告建立劳动合同关系，被告在原告处从事团队经理职务。双方签订了为期三年的劳动合同，合同期至2016年9月1日止。2016年9月2日，双方签订为期五年的劳动合同，合同期至2021年9月1日止。合同约定被告每月底薪为5600元，岗位工资2400元，车补、饭补400元，绩效加提成另算。被告22017年12月20日前十二月的平均工资为8320.75元。2017年12月1日，原告以被告“严重违反劳动纪律和用人单位规章制度”为由，下发《解除劳动关系通知书》，通知被告双方的劳动关系于2017年12月20日解除。劳动关系存续期间，被告带薪未休年休假为4.5天，被告于2017年10月8日加班一天。	2017年被告以原告违法解除劳动关系，请求支付赔偿金及加班费为由向沈阳市皇姑区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，该委作出沈皇劳人仲字【2018】20号仲裁裁决书，原告不服，故起诉来院。	本院认为，原、被告之间依法建立劳动关系，受劳动法、劳动合同法及相关劳动法规的调整，原、被告均应依法享受权利、履行义务。本案争议焦点为被告是否存在连续旷工，原、被告之间是否存在解除劳动关系的情形。	本案关键的证据为原告提交的被告考勤记录，用以证明被告旷工的问题。庭审中原告承认考勤机数据是可以人为更改的，虽然原告否认其公司对被告的考勤记录进行了更改，但因为被告考勤记录是原告自行制作的，并未有被告的签字确认，鉴于被告予以否认旷工的事实，原告又未提供其他证据证明考勤记录的真实性，故原告主张被告旷工证据不充分，原告应当支付被告加班费及未休带薪年假的工资。关于原告提出被告上下班打卡时间进行打卡后离开公司，未在工作岗位办公的主张，因被告在工位被他人使用，工作系统被关闭的情况下，被告已无法进行工作，被告在工作时间找上级领导解决工作问题，也是工作的组成部分，原告以此开除原告，理由不成立。现原告未能提供被告旷工的有效证据，原告以被告旷工为由解除了双方的劳动关系，故其应当向被告支付违法解除劳动合同的赔偿金。	综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十二条、第八十七条之规定，判决如下：	一、驳回原告友众信业金融信息服务（上海）有限公司皇姑分公司请求不履行沈阳市皇姑区劳动人事争议仲裁委员会作出的沈皇劳人仲字[2018]20号仲裁裁决书第一、第二、三项裁决的诉讼请求；	二、原告友众信业金融信息服务（上海）有限公司皇姑分公司于本判决生效之日起十日内向被告林雪支付2017年1月1日至2017年12月20日期间未休带薪年休假工资人民币3339.31元；	三、原告友众信业金融信息服务（上海）有限公司皇姑分公司于本判决生效之日起十日内向被告林雪支付2017年10月8日休息日加班费765.13元；	四、原告友众信业金融信息服务（上海）有限公司皇姑分公司于本判决生效之日起十日内向被告林雪支付违法解除劳动合同赔偿金74886.75元。	案件受理费10元（原告已预交），由原告友众信业金融信息服务（上海）有限公司皇姑分公司承担。	如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于辽宁省沈阳市中级人民法院。	审 判 员  阎俊兰	人民陪审员  张 燕	人民陪审员  吕 勇	二０一八年五月二十八日	法官助理贾莫林	书记员王洁	本案判决所依据的相关法律	《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：	（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；	（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；	（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；	（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；	（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；	（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；	（七）法律、行政法规规定的其他情形。	第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。	劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。	本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。	第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。	第八十七条：用人单位违反本法解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。