浙江省慈溪市人民法院
民 事 判 决 书
（2015）甬慈民初字第406号
原告：葛有生。
委托代理人：刘选举。
委托代理人：蔡一秋。
被告：慈溪市浒山街道环境卫生管理所。
法定代表人：叶岳军。
委托代理人：陈少军。
原告葛有生诉被告慈溪市浒山街道环境卫生管理所（以下简称浒山环卫所）劳动争议一案，本院于2015年3月19日立案受理，依法适用简易程序于2015年4月20日进行了公开开庭审理。原告葛有生及其委托代理人刘选举，被告浒山环卫所的委托代理人陈少军到庭参加诉讼。后因本案案情复杂，依法转为普通程序并组成合议庭，于2015年5月29日公开开庭进行了审理。原告葛有生及其委托代理人蔡一秋，被告浒山环卫所的委托代理人陈少军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告起诉称：原告与被告浒山环卫所的劳动争议一案，经仲裁裁决，现原告对仲裁裁决不服，理由如下：第一，仲裁裁决认定事实错误。《劳动合同法》规定，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。原告在与被告建立劳动关系后，被告应当举证证明《员工手册》已经被公示或告知，但被告在仲裁庭审中未提供证据证明，仲裁机构违反证据规则采信了《员工手册》。第二，仲裁机构适用法律错误。原告从2011年起，一直要求被告支付被克扣的工资、补缴社会保险，并向各级劳动行政部门寻求救济，仲裁时效多次中断。依据《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》之规定，当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效进行裁判。被告未提出时效抗辩，而仲裁裁决以“已超过仲裁时效”裁决，不予支持原告的请求，是适用法律错误。原告等人一直向被告主张权利，导致被告对原告打击报复。被告的内部财务账册看似向原告支付了带薪年休假工资，但在支付时称是年终奖，规避审计。现原告诉请要求被告：支付2009年5月至2014年9月克扣的工资38102元；支付违法解除劳动关系的赔偿金25000元。庭审中，原告明确克扣的工资38102元包括：1.2009年5月至2011年7月的双休日的加班工资24034元，节假日的加班工资4479元，延时加班工资7900元；2.2013年及2014年少发的8个月的高温费960元；3.带薪年休假工资1690元。
被告浒山环卫所答辩称：1.仲裁裁定认定事实正确，被告在与原告签订劳动关系时，被告已将《员工手册》交付并告知原告；2.被告不存在报复原告的事实，原告违反劳动纪律，被告依法解除与原告的劳动关系，合理合法。3.仲裁裁决适用法律正确，原告要求的加班工资已超仲裁时效。4.被告已经依法向原告发放了带薪年假工资。
原告为证明其诉称事实成立，向本院提交了如下证据：1.仲裁裁决书及送达回执，证明原告已收到仲裁裁决书的事实。2.证人郝某、马某出庭作证的证言，证明原告的工作性质是夫妻同包一段路、同属一个工作岗位，在工作时间内只要有一个人在岗就可以。
被告质证意见：对原告提供的证据1的真实性无异议。对证据2有异议，原告工作时间违反了劳动纪律系事实，且马某并非被告员工，其陈述不能证明其待证事实。
被告为证明其辩称事实成立，向本院提交了如下证据：1.（2013）甬慈民初字第1004号民事判决书，证明原告诉请的工资已超过仲裁时效。2.劳动合同、《员工守则》、原告违反劳动纪律的光盘及照片、解除劳动合同的报告及公示通知、邮件回执，证明原告违反劳动纪律，被告依法解除与原告的劳动关系。3.2014年1-9月的工资发放清单，证明被告按时发放工资的事实。4.高温费的发放清单及函，证明被告按照规定发放高温费的事实。5.考勤记录表，证明原告上班需要签到的事实。6.证人叶某和沈某出庭作证的证言，证明原告违反劳动纪律的事实。
原告质证意见：对被告提供的证据1有异议，原告诉请并未超出仲裁时效。对被告提供的证据2中的劳动合同真实性无异议；对光盘内容有异议，拍摄时间不能够确定，被告属于偷拍偷录侵犯个人隐私，不具有合法性；对员工手册有异议，员工手册从未公示或交付给原告，被告与原告解除劳动关系的内容和程序均是违法的。对证据3、4的真实性均有异议，工资发放清单及高温费发放清单没有原告签名确定，数额也不对，财政局出的证明没有单位公章和法定代表人的签名。对证据5的真实性也有异议。对证据6，原告质证意见如下：证人证言不能反映原告在工作时间违反劳动纪律；被告所提供的照片均是单方面拍照，部分影像是街道路面监控，该证据来源不合法；两证人均未提供其他员工工作时间的影像资料，该资料系被告针对性、有目的，是一种打击报复行为；两证人拍摄的照片不能证明原告系工作时间离岗，因为原告均是夫妻两人一个岗位，是允许换岗的；综上，证据6不能证明原告违反劳动纪律，更达不到严重违反劳动纪律的情形。
对上述原、被告提交的证据，本院认定意见如下：原告提供的证据1真实合法，本院应予认定。被告提供的证据1与本案缺乏关联性，本院不作认定。被告提供的证据2中的劳动合同、解除劳动关系的报告及公示、邮件回执均真实合法，原告对其真实性也无异议，本院依法予以认定其真实性，关于被告解除劳动关系的行为是否合法本院将结合其他证据予以综合认定；被告提供的《员工手册》具备形式上的真实性，但原告否认曾收到过《员工手册》，本院认为，原、被告签订的劳动合同第九项中约定：“甲方制定的《员工手册》、规章制度，乙方应严格遵守，本合同未尽事宜，均按先行法律法规和规章的规定执行”，从该项内容中来看，原告在签订该份《劳动合同》时应当已经知晓被告制定的《员工手册》的内容，原告作为已经签订了固定劳动合同的员工，理应主动学习、了解、熟悉和遵守该手册，这是最基本的员工素质要求。现原告认为该手册未公示或交付给其的辩称明显不符合常理，本院难以采信。对被告提供的证据3，该证据形式上真实合法，原告虽有异议，但并未提供反驳证据，本院对该证据依法予以认定。对被告提供的证据4，原告认可2013年和2014年被告已分别发放高温费320元，但认为被告每月少发了120元，本院认为，被告作为事业单位法人，其依据慈溪市人力资源和社会保障局、慈溪市财政局所确定的慈溪市机关事业单位工作人员夏令费每月80元的标准向原告发放高温费，并无不妥，故对被告提供的证据4本院依法予以认定。对证据5，本院认为，原告对其上班需进行考勤且原告2014年9月14日之后未上班考勤的情况无异议，该证据与原告认可的事实相一致，本院对该证据予以认定。
对原告提供的证据2、被告提供的证据2中的光盘资料和被告提供的证据6，上述三份证据所争议的问题均为“被告以原告多次违反劳动规章制度为由解除与原告之间的劳动关系是否合法”，对此，本院综合认定如下：被告为证明原告多次违反劳动纪律，指派被告单位的城西站站长叶某和副站长沈某对原告的行为进行录音录像，并向慈溪市公安局调取了天网工程拍摄的有关原告行为的录像和照片，录像和照片内容反映：1.2014年9月6日10时34分许，原告离岗；2.2014年9月7日10时许，原告在工作场所附近的河道内离岗抓鱼；3.9月8日9时50分许，原告在商铺外长时间坐着与人闲聊；4.2014年9月8日10时24分许原告离岗；5.9月11日10时20分许，坐在路边休息，与人闲聊；6.9月11日16时20分许，原告在商铺外看人打牌；7.2014年9月11日16时38分许，原告离岗；8.2014年9月14日10时20分许，原告坐在路边休息，与人闲聊。原告认为，被告所拍摄的录像不能证明原告在工作时间的行为，原告的工作具有开放性、不固定性、间歇性、流动性，原告在工作时间内有和原告妻子进行换岗的行为，只要工作时间内有原告或原告妻子某一人在岗就不属违纪，且被告对原告中途换岗是默许的。本院认为：第一，关于被告所拍摄的录像的真实性和合法性问题。经本院审核，被告提供的录音录像中有明确的拍摄时间和拍摄内容，具备形式上的真实性；被告也提供了证人证言证明其拍摄主体和拍摄目的，被告作为原告的用人单位，对原告具有劳动管理权和监督权，而原告也自认其工作性质具有流动性和开放性的特点，用人单位要对原告的工作状况实行有效的监督和制约，势必要求用人单位采取合法有效的方式来进行，对原告的工作状况进行录音录像是最直接有效的监督方式，且录音录像或拍照并未对原告的合法权益造成侵害，故本院认为被告提供的录音录像并未违反法律规定，应为合法有效。第二，关于被告拍摄时原告和原告妻子是否有一人在岗的问题。根据录音录像内容显示，被告所拍摄的画面中不仅涉及到原告本人，还包括了大量原告所负责的清洁区域的画面，在这些画面中并未出现原告所说的其妻子在岗工作的内容，且原告在录音录像中所显示的身份并非一般的群众，而是身穿环卫工作服，手持环卫清洁工具，并骑行环卫所特定配发的垃圾清扫车的环卫工人，故本院认为原告所陈述的原告不在岗时原告妻子在岗的事实不能成立，并且原告所称换岗应当由被告明文准许方可，原告认为被告已默认其自由换岗行为并无相应的依据。综上，本院认为被告提供的证据2录音光盘和证据6真实合法，内容相互印证，能够证明原告多次违反劳动纪律的事实；原告提供的证据2虽能够证实夫妻轮换打扫的事实存在，但无法证明原告换岗行为已得到被告批准同意，也无法否定原告工作时间内违反劳动纪律的事实。
根据本院认定的有效证据及双方当事人庭审陈述，本院认定本案事实如下：2009年10月，原告葛有生与被告浒山环卫所建立了劳动关系。2011年5月1日，双方签订无固定期限的劳动合同，实行标准工时工作制，月基本工资1160元，其余报酬根据考勤情况确定，合同中第九项中约定：“甲方制定的《员工手册》、规章制度，乙方应严格遵守，本合同未尽事宜，均按先行法律法规和规章的规定执行”。2013年和2014年，被告依据慈溪市人力资源和社会保障局、慈溪市财政局所确定的慈溪市机关事业单位工作人员夏令费每月80元的标准向原告发放高温费，每年支付原告高温费320元。2014年9月6日至9月14日，被告指派两名工作人员对原告的工作状况进行监督并录像，录像内容显示：1.2014年9月6日10时34分许，原告离岗；2.2014年9月7日10时许，原告在工作场所附近的河道内离岗抓鱼；3.9月8日9时50分许，原告在商铺外长时间坐着与人闲聊；4.2014年9月8日10时24分许原告离岗；5.9月11日10时20分许，坐在路边休息，与人闲聊；6.9月11日16时20分许，原告在商铺外看人打牌；7.2014年9月11日16时38分许，原告离岗；8.2014年9月14日10时20分许，原告坐在路边休息，与人闲聊。2014年9月15日至9月18日，原告向被告请假要求去信访，被告未予准许，原告在此期间未上班。2014年9月24日，浒山环卫所向工会报请了《关于解除葛有生、温振军两人劳动合同的报告》，称葛有生在2014年9月7日至2014年9月14日期间多次违反劳动纪律，9月15日至9月18日连续旷工4天，长期私自换班。根据《员工手册》第21条第4款“连续旷工超过5天（不含5天），或一年内累计旷工时间超过10天（不含10天）的，第8款“无正当理由经常性迟到或早退（每次10分钟以上）、脱岗或离岗每月达3次或一年内累计达10次的”、第9款“聚集闲聊、进商店休息、干私活、吃零食、串岗等与工作无关的事情，每月达5次或一年累计达15次的”，第13条第7款“不准私自找人换班，未经同意私自找人换班的作旷工论处”的规定，决定自2014年9月25日起解除与葛有生、温振军的劳动合同。2015年1月28日，葛有生申请仲裁，要求浒山环卫所支付2009年5月至2014年9月克扣的工资38102元；补缴2009年5月至2014年9月的社会保险；支付违法解除劳动关系的赔偿金25000元。2015年3月9日，仲裁机构向葛有生送达了仲裁裁决书，驳回了葛有生的仲裁请求。
本院认为：在劳动关系解除或终止的情况下，发生加班工资争议的，劳动者应当自劳动关系解除或终止之日起一年内申请仲裁，劳动者可在仲裁时效内主张自劳动关系解除或终止之日起之前二年内的加班工资。本案中原、被告于2014年9月25日解除劳动关系，故原告向被告主张的2009年5月1日至2011年7月1日之间的加班工资已过仲裁时效，本院不予支持。
关于原告主张的2013年、2014年的少发的高温费960元，本院认为，被告属事业单位法人，其根据慈溪市人力资源和社会保障局、慈溪市财政局所确定的慈溪市机关事业单位工作人员夏令费每月80元的标准向原告发放高温费，并未违反法律规定，原告主张被告应当依照企业单位工作人员的高温费标准向原告发放每月200的高温费，无事实和法律依据，本院不予支持。
关于原告主张的带薪年休假工资，因带薪年休假工资的仲裁时效期间和保护期间可参照加班工资，故原告主张的2011年度（含2011年）之前的带薪年休假工资已超过仲裁时效，且被告已足额支付原告2012年至2014年的带薪年休假工资，原告虽对其领取的款项性质有异议，但其异议理由不符合常理，本院不予采信。因此，对原告主张的2009年至2014年的带薪年休假工资本院不予支持。
关于被告于2014年9月25日解除与原告的劳动关系的行为是否合法的问题。本院认为，根据本院认定的事实，在2014年9月6日至9月14日期间，原告在工作时间内离岗达三次以上，其行为违反了《员工手册》第21条第8款之规定，属于严重违反规章制度，被告有权解除劳动合同，且被告已将解除事由通知工会，故被告的解除行为符合法律规定，原告主张违法解除的赔偿金于法无据，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款之规定，判决如下：
驳回原告葛有生的全部诉讼请求。
本案免收受理费。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省宁波市中级人民法院。上诉人在收到本院送达的上诉案件受理费缴纳通知书后七日内，凭判决书向浙江省宁波市中级人民法院立案大厅收费窗口预交上诉案件受理费。如银行汇款，收款人为宁波市财政局非税资金专户，账号：37×××92，开户银行：宁波市中国银行营业部。如邮政汇款，收款人为宁波市中级人民法院立案室。汇款一律注明原审案号。逾期不交，作自动放弃上诉处理。
审 判 长 许 琴
审 判 员 崔志宁
人民陪审员 黄秋芬
二〇一五年六月九日
代书 记员 王荧荧
附法律条文：
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。