江西省庐山人民法院
民 事 判 决 书
（2017）赣0491民初128号
原告:卢新法。
被告：九江汇源食品饮料有限公司。
法定代表人：李家莹，该公司董事长。
委托诉讼代理人：崔美云，该公司人事经理。
委托诉讼代理人：柳常青，江西惟民律师事务所律师。
原告卢新法与被告九江汇源食品饮料有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2017年5月9日立案后，依法适用简易程序,公开开庭进行了审理。原告卢新法及被告九江汇源食品饮料有限公司的委托诉讼代理人崔美云、柳常青到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告卢新法向本院提出诉讼请求：1、撤销九江经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会九开人社仲案字（2016）68号仲裁裁决；2、判令被告支付克扣的工资11655.93元；3、判令被告支付克扣工资的经济补偿金2913.98元；4、判令被告支付解除劳动合同经济补偿金33900元；5、案件受理费由被告承担。事实和理由：原告原为被告人力资源部经理，于2010年9月3日入职，工作时间近6年。自2016年2月份起，连续三个月，被告以绩效考核结果为E为由，无理扣发原告及同级别的经理等人的工资，每月仅发放工资1430元。被告以绩效考核结果为E为由发放基本生活费，但未规定生活费标准。同时，被告没有考核结果为E的标准，也没有与原告约定考核标准，故考核结果为E为被告的霸王规定，仅发放1430元工资属无理克扣工资。原告因无法接受被告连续克扣工资，故提出离职并完成了工作交接。原告提出离职非本人主观意愿，原告之所以签收离职证明是为办理失业保险，并非被告所称因旷工解除劳动合同。
被告九江汇源食品饮料有限公司辩称：一、原告是因旷工被解除劳动合同，其本人不仅认可解除合同的事由且办理了离职及交接手续。同时，原告是被告的管理人员，其对相关规定、考核要求及后果均知晓且认可，被告不存在无故克扣原告工资的情形。仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，裁决结果并无不当。二、原告诉请的事实和理由不能成立，请求驳回原告的诉讼请求。1、被告制定《关于生产系统末位淘汰管理规定》，适用范围包括总经理、生产总监、部门负责人，不是针对某个人。考核前，原告经过了培训，知道相关规定。工资的发放是根据绩效考核的结果，参照绩效考核的标准，不存在克扣工资。原告连续考核为E，就必须整改，在整改期间只发放生活费。如经过整改仍不合格，则按照考核规定予以淘汰；如整改有起色，则可以给予奖励。原告后来已奖励了一个月工资，原告只是发放了生活费两个月便离职了。2、原告离职，被告没有拖欠其工资。3、原告因有离职意愿，故视劳动纪律于不顾，随意旷工。原告不仅签署了因旷工解除劳动合同的通知，且依规定办理了离职审批及交接手续，非被告迫使其所为。同时，原告是入职数年的员工，且为被告管理层，其对被告的管理规定是知晓的，离职是因无故旷工被解除合同。
原告围绕其诉讼请求提供的证据有：证据1，银行流水，拟证明原告2016年2、3、4月份每月仅发放工资1430元；证据2，劳动争议仲裁裁决书，拟证明仲裁裁决结果；证据3，汇源果汁工厂经理级薪资考核方案，拟证明即便原告考核结果为E，至少发放70%的工资，而不是发放1430元；证据4，2015年12月份及2016年1月份工资表，拟证明绩效考核结果为E只扣发工资标准绩效奖金30%，印证了证据3；证据5，关于生产系统末位淘汰管理规定，拟证明该管理规定的发布单位是中国汇源果汁集团有限公司生产中心，并非被告，故该管理规定不适用于原告，另外，该管理规定中基本生活费没有标准，原告2016年2、3、4月份均正常出勤，应获相应的工资报酬而非发放基本生活费，且该管理规定自2016年3月份执行，但当年2月份就扣发了工资；证据6,2016年3月份工资表，拟证明被告没有严格按证据5执行，制度执行随意;证据7,2016年2月份绩效考核表，拟证明原告2016年2月份绩效考核结果为C，不是E，被告提供的2016年绩效考核表中的考核结果是假的。被告质证意见：证据1的真实性无异议，原告的考核为E，所以只发放1430元工资，2016年6月25日左右已补发原告4月份工资；证据2无异议；证据3和证据4的真实性无法确认，且与被告末位淘汰管理制度没有必然联系；证据5与被告提供的证据4中末位淘汰管理规定是相互衔接的，汇源总部所有的制度适用于被告，受末位淘汰管理制度约束的人都接受了培训，原告也参加了培训，应当知悉，且处罚非针对原告一人，原告2016年2、3、4月份考核均为E，只发放基本生活费，同年5月份原告考核合格，通过了整改，6月份便补发了4月份的工资；证据6中工资金额属实。本院认证意见：证据1、2、5的真实性予以确认；证据3、4、6均为复印件，被告予以否认，故真实性无法确认，但从证据6的内容来看，处罚非针对原告一人，考核结果为E的劳动者，当月只发放工资1430元；证据7与原告庭审中“我收到2、3月份考核不合格的通知，我知道2、3月份考核不合格”的陈述相互矛盾，且根据双方签订的劳动合同第二十六条的规定，原告对劳动报酬有异议时，应自收到劳动报酬之日起10日内以书面形式向被告提出，逾期视为确认被告已及时足额支付劳动报酬，原告未举证证明就上述情形曾向被告书面提出异议，故对该证据不予采信。
被告为支持其答辩意见提供的证据有：证据1，劳动合同，拟证明被告没有扣发原告的工资，因原告严重违纪，被告有权解除劳动合同；证据2，入职声明、新员工入职须知、员工手册，拟证明被告解除劳动合同合法；证据3，解除劳动合同通知、离职审批表、交接清单，拟证明原告无权请求支付经济补偿金；证据4，培训签到表、末位淘汰管理规定、支出凭单、工资表，拟证明被告考核管理合法，不存在扣发原告工资；证据5,2016年2、3月份考核明细表及2016年4、5、6月份工资表，拟证明2016年6月份发放工资6893.52元，其中补发了原告当年4月份的工资4110元，调休前期未休的12天工资2783.52元[3228.57元（税前）]，原告5月份的工资中包括2天年假、6天调休，故原告5月份的工资给了满勤工资；证据6,2016年5月份考勤表，拟证明原告旷工的事实。原告质证意见：证据1和证据2的真实性无异议；证据3中交接清单无异议，离职审批表中原告填写的离职原因是“被告未足额支付工资，仅发放最低生活费，生活无以为继”，离职非原告本意，解除劳动合同通知中称原告连续旷工3天，但原告并未旷工，原告被迫离职系为办理失业保险不得已而为之；证据4中的支出凭单无异议，工资表系伪造，培训签到表日期为2015年9月15日，其所附的文件即末位淘汰管理规定是2015年9月14日发布的，而原告提交的证据5表明，末位淘汰管理规定已于2016年3月7日废止，且该管理规定发布单位不是被告；证据5，2016年3月份的考核结果是北京总部出具的，没有原告签字，但材料真实，2016年2月份的考核结果是伪造的文件，2016年4、5、6月份工资发放金额属实；证据6是伪造的，没有原告签字。本院认证意见：证据1-5的真实性予以确认；证据6，原告认为系伪造，但其并未举证推翻该证据，故真实性予以确认，证据1-6所要证明的内容，将结合案情加以综合评定。
根据当事人的陈述和经审查确认的证据，本院认定本案事实如下：2010年9月3日，原告入职被告单位，双方签订了为期三年的劳动合同。合同到期后，双方又签订了为期三年的劳动合同。上述劳动合同期间，原告担任被告单位人事经理职务。2016年4月28日，双方再次签订劳动合同，原告职务由人事经理调整为仓储经理。该合同第十六条：“甲方以岗位、岗位技能及绩效等基本要素作为分配的基本依据，并实施变岗变薪、按勤按绩计薪的薪酬结算原则。”第十九条第二项工资标准（1）：“甲方应遵循按劳分配原则，根据本单位生产经营特点和经济效益，制定工资分配方式和工资水平，其工资标准不得低于本地区最低工资标准（即1430元/月）。”第二十六条：“乙方对于甲方支付的劳动报酬应及时进行核查。乙方对劳动报酬有异议时，应自收到劳动报酬之日起10日内以书面形式向甲方人事部门提出，逾期未提出异议的，视为乙方确认甲方已经及时足额支付劳动报酬。甲方对乙方在该期间提出的劳动报酬异议，应及时进行核查，若确有错误，甲方应及时补发乙方的劳动报酬。”2016年2-4月份，被告以原告绩效考核结果为E为由，按1430元/月的标准发放工资。同年5月24日，被告以原告连续旷工3天为由向原告发出解除劳动合同通知，通知原告办理离职手续及结算工资。同年6月3日，原告填写离职审批表，离职原因为“被告未足额支付工资，仅发放最低生活费，生活无以为继”。此后，双方办理了离职交接手续。原、被告劳动关系解除后，原告作为申请人，被告作为被申请人，向九江经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：1、解除申请人与被申请人之间的劳动关系；2、被申请人支付扣发的工资12360元及25%的赔偿金3157.5元；3、被申请人支付解除劳动合同补偿金33900元。2017年3月29日，该仲裁委作出仲裁裁决：驳回申请人的仲裁申请。原告不服该裁决，故诉诸本院，请求如前述。本案审理过程中，原告申请撤回第一项诉请。
另查明，中国汇源果汁集团有限公司于2015年9月14日发布《关于生产系统末位淘汰管理规定》，该管理规定第四项部门负责人黄牌警告标准为“当月绩效考核为E”，给予两个月整改期，整改期间发放基本生活费。2015年9月15日，原告参加了上述管理规定的培训。2016年3月7日，中国汇源果汁集团有限公司再次发布《关于生产系统末位淘汰管理规定》，该管理规定废止了2015年9月14日发布《关于生产系统末位淘汰管理规定》，其中部门负责人黄牌警告、发放基本生活费的标准为“基础管理检查工厂内部部门排名倒一（得分高于80分不执行）”。
再查明：被告《员工手册》第六条第3款：“……月内连续旷工3天或年内累计旷工达5天者，解除劳动合同。”原告知悉《员工手册》的内容。
又查明：根据江西省人力资源和社会保障厅发布的《关于调整最低工资标准的通知》[赣府厅字（2015）107号]文件规定，九江市经济技术开发区2016年最低工资标准为1430元/月。原告的月工资标准为5650元。
本院认为，原、被告对双方已形成劳动关系及劳动关系于2016年5月25日解除的事实均无异议，本院予以确认。综合诉辩双方的意见，本案的争议焦点为：一、被告解除与原告的劳动关系应否支付经济补偿；二、被告是否克扣拖欠原告的工资。
关于焦点一。从被告提供2016年5月份考勤表来看，原告当月20日、23日和24日连续旷工3天；再从被告提供的解除劳动合同通知的内容来看，该通知已具体载明解除劳动合同是因原告已连续旷工3天。上述考勤表和通知内容相互印证，且原告在通知上签名可视为其对连续旷工事实的确认，故被告根据《员工手册》中关于劳动者旷工的规定，以原告连续旷工3天为由解除双方的劳动关系，未违反法律规定，本院予以确认。原告主张其并未旷工，被告提供的考勤表系伪造，离职系为办理失业保险不得已而为之，均缺乏证据证实。有鉴于此，原告以被告违法解除劳动关系诉请被告支付经济补偿，无事实根据和法律依据，本院不予支持。
关于焦点二。本院认为，用人单位根据本单位的生产经营特点等实际情况，遵循按劳分配的原则，有权依法制定工资分配方式和水平。本案中，原、被告在签订2016年4月28日的劳动合同前，原告的职务为人事经理，属部门负责人。从被告提供的2016年2、3月份考核明细表来看，原告2016年2月份考核得分为77.5分，绩效考核结果为E；3月份考核得分为72.5分，绩效考核结果为部门排名倒一。被告依据上述考核结果，2016年2、3月份向原告发放基本生活费，符合《关于生产系统末位淘汰管理规定》中的相关规定。就基本生活费的标准，本院经审查认为，被告以九江市经济技术开发区2016年最低工资标准1430元/月为基本生活费标准并无不当，亦未违反法律规定。关于原告2016年4月份工资发放情况，经审查，因原告5月份考核合格通过了整改，被告遂于同年6月份补发了原告4月份的工资4110元。原告主张其2016年2月份绩效考核非为E，并提供其2016年2月份绩效考核为C的考核表予以证实。经审查，被告提供的支出凭单载明被告单位2016年2月份工资总额238643.12元，该金额与九江工厂2016年2月正式员工工资汇总表实发工资总额及九江工厂2016年2月正式员工薪资表月度实发工资金额相互印证，且支出凭单的制单人和汇总表的审核人均为原告。同时，原告提供的2016年2月份绩效考核为C的考核表与其庭审中“我收到2、3月份考核不合格的通知，我知道2、3月份考核不合格”的陈述相矛盾。据此可知，原告对其2016年2月份绩效考核结果为E知情。原告提供的2016年2月份绩效考核为C的考核表无其他证据佐证，本院不予采信；对原告2016年2月份绩效考核为E的事实，本院予以确认。综据上述，被告根据其生产管理制度所确定的绩效考核结果和工资标准发放原告对应考核期间的工资，不违反法律规定，原告诉请被告支付克扣拖欠的工资及支付因克扣拖欠工资的经济补偿缺乏理据，本院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动法》第二十五条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
驳回原告卢新法的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取为5元，由原告卢新法负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提供副本，上诉于江西省九江市中级人民法院。
审判员 欧阳中学
二〇一七年七月十日
书记员 卢 真 知