安徽省芜湖市弋江区人民法院
民 事 判 决 书
（2013）弋民一初字第00929号
原告：李佩懿，女，汉族，住合肥市包河区，现住芜湖市弋江区，原系被告深圳怡亚通供应链股份有限公司芜湖分公司员工。
委托代理人：徐磊，安徽世纪天元律师事务所律师。
委托代理人：熊君君，安徽世纪天元律师事务所律师。
被告：深圳怡亚通供应链股份有限公司芜湖分公司，住所地：芜湖市弋江区。
负责人：邵健瑜，公司总经理。
委托代理人：王宗之，安徽弘律律师事务所律师。
委托代理人：沈亚拉，女，汉族，住安徽省合肥市包，深圳怡亚通供应链股份有限公司合肥分公司人事主管。
被告：深圳怡亚通供应链股份有限公司，住所地广东省深圳市福田区。
法定代表人：周国辉，公司总经理。
原告李佩懿诉被告深圳怡亚通供应链股份有限公司芜湖分公司、被告深圳怡亚通供应链股份有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2013年6月21日立案受理，依法由审判员方向明适用简易程序于2013年7月22日公开开庭进行了审理，原告委托代理人熊君君、被告委托代理人王宗之、委托代理人沈亚拉参加诉讼，被告深圳怡亚通供应链股份有限公司经本院合法传唤，未到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李佩懿诉称：原告于2010年9月15日进入被告深圳怡亚通芜湖分公司处工作，从事财务专员一职，月工资为2600元。在劳动用工期间，被告深圳深圳怡亚通芜湖分公司一直未与其签订书面劳动合同，但双方已形成事实上的劳动关系，直至2010年11月份深圳深圳怡亚通芜湖分公司才为原告李佩懿购买了社会保险。原告李佩懿在申请法定婚假期间遭到百般刁难和无理拒绝。被告深圳深圳怡亚通芜湖分公司在原告李佩懿怀孕的情况下单方面以旷工为由与其解除劳动合同。后原告李佩懿向芜湖市弋江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求被告深圳深圳怡亚通芜湖分公司支付双倍工资、与原告签订无固定期限劳动合同、被告深圳怡亚通公司与被告深圳怡亚通芜湖分公司对原告全部诉请承担连带责任等。芜湖市弋江区劳动人事争议仲裁委员会于2013年5月31日作出弋劳人仲字（2013）055号仲裁裁决书，裁决被告向原告支付赔偿金10400元（2600元×2个月×2）；被告向原告补办2010年9月至10月期间的社会保险，具体数额由社保经办部门核准；被告深圳怡亚通公司与被告深圳怡亚通芜湖分公司对上述裁决承担连带责任。原告李佩懿认为被告深圳怡亚通芜湖分公司在辞退原告时，原告已经怀孕，根据相关法律规定女职工在孕期、产期、哺乳期间，用人单位不得解除劳动合同。故诉至法院请求判决：1、被告深圳怡亚通芜湖分公司立即恢复与原告的劳动关系并立即签订无固定期限劳动合同；2、被告深圳怡亚通芜湖分公司向原告支付因未签订书面劳动合同所应支付的双倍工28600元；3、被告深圳怡亚通芜湖分公司向原告支付暂计至怀孕期间以及分娩期间工资共计33800元，之后赔偿原告至恢复劳动关系之间的工资损失；4、被告深圳怡亚通芜湖分公司向原告支付赔偿金13000元；5、被告深圳怡亚通芜湖分公司向原告补办2010年9月至10月期间及2012年5月至恢复劳动关系之间的社会保险；6、被告深圳怡亚通公司对被告深圳怡亚通芜湖分公司的上述1-5项责任承担连带责任；7、被告深圳怡亚通公司及深圳怡亚通芜湖分公司承担本案的诉讼费。
被告深圳怡亚通供应链股份有限公司芜湖分公司辩称：原告主张未签订书面劳动合同的双倍工资不能成立。理由：原告作为被告分公司财务人事行政专员，其工作职责是包括但不限于组织员工（包括自己）签订并保管书面劳动合同，原告也未能提供相关证据证明，被告拒绝与原告签订书面劳动合同。若未签订，也是由原告工作失职或其出于其他个人目的造成，其未签订书面劳动合同的责任在于原告，应由原告自行承担。而本案事实是，被告与原告签订了书面劳动合同，只是原告利用工作和职务之便，占有或隐藏该书面劳动合同，原告离职时也未做好工作交接，致被告无法提供。因此，无论何种情形，原告主张被告未与其签订书面劳动合同的双倍工资不能成立。
被告解除与原告的劳动合同关系合法有效，具体理由：
1、被告提供公司的工作平台截图《关于领用工服、司徽、员工手册事宜》显示，被告于2011年2月24日向公司各部门有关人员其中包括原告在内发送《员工手册》等。其网络发送的过程也是公示的过程。该员工手册规定晚婚假期为13天。原告在向被告申请请假时间确定为13天，即从2012年5月16日起至2012年5月28日止。这足以证明原告对该员工手册内容是知晓的。且原告在被告公司从事财务及人事行政工作，对公司的员工手册也应当知晓。
2、原告于2012年5月14日提出请假申请，各审核部门均有3天审限，该事实由原告提供的公司工作平台请假申请截图加以证实。但原告在被告请假审核期限未届满前即于5月16日擅自离开被告公司。该行为不仅有违社会生活的基本准则，也严重违反了被告的规章制度。
3、原告向被告请假时，本人特别注明“婚假前做好工作交接”。然而，原告在请假时未做好工作交接。第一被告相关的负责人当然不能审批。该事实由原告提供的原告与公司陈经理的电子邮件为证。且原告也未能提供证据证明其已履行了工作交接手续。
4、即便原告情况紧急，来不及批准而离开公司，也应当事后回被告公司办理补请假手续。然而，被告居然等待原告一周仍然听不到原告声音，也不见原告身影。为严肃厂规，被告不得不于2013年5月22日依据《员工手册》第三章第一项、第三章第3.3款第三条第11项及第五章第1.2.2款第4条及劳动合同法第39条的规定，作出解除与原告劳动合同关系。
5、女职工的权益在“三期”应当要特别保护，但不是无限度地保护。依据劳动合同法第四十二条第四项，女职工在孕期、产期、哺乳期，用人单位不得解除劳动合同。但该条款的适用是由前提条件的。第四十二条完整的规定是：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的”。该条仅明确，女职工在“三期”用人单位不得依据本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，并没有排除适用第39条的规定解除劳动合同。因此，被告依据劳动合同法第39条规定解除与其劳动关系不违反法律规定。被告解除劳动合同函是合法有效的。被告不存在给付原告赔偿金。基于被告解除劳动合同函是合法有效的，被告无需支付原告自2012年5月16日之后的工资报酬。原告主张被告立即恢复与原告劳动关系并立即签订无固定期限的劳动合同缺乏事实根据。
原告自2012年5月16日擅自离开第一被告公司，其婚假结束后既未补办请假手续，也一直未来被告公司工作，双方实际已解除了劳动关系。仲裁委对此认定是正确的。现原告要求立即恢复劳动关系并签订无固定期限的劳动合同缺乏事实根据。
被告深圳怡亚通供应链股份有限公司在答辩期内未提出答辩，亦未向本院提交证据。
经审理查明：原告李佩懿于2010年9月15日进入被告深圳怡亚通芜湖分公司处工作，月工资为2600元。2012年5月，原告李佩懿因婚期临近，于2012年5月12日向被告深圳怡亚通芜湖分公司申请婚假，2012年5月16日未上班。2012年5月22日，被告深圳怡亚通芜湖分公司以原告李佩懿违反公司规章制度为由，单方面解除与原告李佩懿的劳动关系。原告李佩懿上班期间被告深圳怡亚通芜湖分公司仅为其缴纳2010年11月份至2012年5月份的社会保险。
另查明：2012年5月7日原告李佩懿经皖南医学院弋矶山医院检查，证实已经怀孕。结婚证显示，原告李佩懿结婚登记日期为2012年5月9日；《出生医学证明》显示，原告李佩懿分娩日期为2012年11月28日；《皖南医学院弋矶山医院出院小结》显示，原告李佩懿生育时年龄为24周岁且为顺产。
2013年4月，原告李佩懿向芜湖市弋江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：被告深圳怡亚通芜湖分公司立即与原告签订无固定期限劳动合同；被告深圳怡亚通芜湖分公司立即支付原告双倍工资28600元；被告深圳怡亚通芜湖分公司立即支付原告怀孕期间以及分娩期间工资共计33800元；被告深圳怡亚通芜湖分公司立即支付原告赔偿金13000元；被告深圳怡亚通芜湖分公司立即给予原告补办2010年9月至10月期间以及2012年5月至2013年5月期间的五项社会保险（养老、医疗、失业、生育、医疗）；被告深圳怡亚通公司对被告深圳怡亚通芜湖分公司的上述1-5项责任承担连带责任。2013年5月31日，芜湖市弋江区劳动人事争议仲裁委员会作出弋劳人仲字（2013）055号仲裁裁决，1、被告向原告支付赔偿金10400元（2600元×2个月×2）；2、被告向原告补办2010年9月至10月期间的社会保险，具体数额由社保经办部门核准；3、被告深圳怡亚通公司及被告深圳怡亚通芜湖分公司对上述裁决承担连带责任；4、驳回原告其他仲裁请求。原告不服该裁决，诉至本院。
庭审中，双方均认可：原告李佩懿于2012年5月16日前向被告深圳怡亚通芜湖分公司申请婚假；2012年5月22日，被告深圳怡亚通芜湖分公司单方面向原告李佩懿发出《解除劳动合同通知函》。
上述事实除有原、被告的当庭陈述外，还有弋劳人仲字（2013）055号仲裁裁决书、《结婚证》、《急诊超声检查报告单》、《出生医学证明》、《皖南医学院弋矶山医院出院小结》、《解除劳动合同通知函》等证据予以证实，以上证据均符合真实性、合法性和关联性，本院予以确认。
本院认为：劳动者的合法权利受法律保护。根据《安徽省人口与计划生育条例》第三十八条规定：男满25周岁、女满23周岁登记结婚为晚婚。已婚妇女满24周岁初次生育为晚育。原告李佩懿已年满24周岁，依法享有晚婚假，被告作为用人单位，应依法用工，在原告履行请假手续后，被告应予准许，现被告未予准许，侵犯了劳动者的合法权利。被告未履行审批的法定义务，并以原告李佩懿请假未获批准并未履行交接手续，违反了被告公司《员工手册》为由辞退原告李佩懿并解除劳动关系，属违法解除劳动关系，且被告怡亚通芜湖分公司也并未向本院提供证据证明《员工手册》是通过民主程序制定并向原告李佩懿公示过。故本院认为证据不足，被告理应承担违法解除劳动关系的法律责任。
关于原告李佩懿要求被告深圳怡亚通芜湖分公司向原告李佩懿支付因未签订书面劳动合同双倍工资的问题。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。被告深圳怡亚通芜湖分公司辩解与原告李佩懿已经签订书面劳动合同，但并未提供书面《劳动合同》证据证明，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。故对其辩解不予认可。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。根据前述法律规定，用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。被告深圳怡亚通芜湖分公司并未提供与原告李佩懿签订过书面劳动合同的证据，因此被告深圳怡亚通芜湖分公司的违法行为一直在持续，另从客观事实来说，基于原告李佩懿处于受雇一方，让原告在在职期间提出双倍工资的维权申请，不具有期待可能性。从有利于维护用工关系的稳定，杜绝企业的违法成本随着时间的增加而被轻易免除。因此，本院认为双倍工资的诉讼时效应从被告深圳怡亚通芜湖分公司违法解除原告劳动关系之日，即2012年5月22日起开始计算一年诉讼时效，原告自2013年4月18日向芜湖市弋江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁尚在法律规定的诉讼时效内，故对原告李佩懿双倍工资的主张予以支持，被告深圳怡亚通芜湖分公司向原告支付双倍工资28600元（2600元×11个月）。
关于原告李佩懿要求被告深圳怡亚通芜湖分公司立即恢复与原告的劳动关系并立即签订无固定期限劳动合同的问题。根据《中华人民共和国妇女权益保护法》第二十五条规定：妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。《中华人民共和国妇女权益保护法》第二十六条规定：任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第三十四条规定规定：除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：……（三）女工在孕期、产期、哺乳期内的。《劳动合同法》第四十二条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。2012年5月7日皖南医学院弋矶山医院出具的检查报告，证实原告李佩懿已经怀孕。由此可知，被告深圳怡亚通芜湖分公司在与原告李佩懿解除劳动关系时，原告李佩懿就已经存在着怀孕的事实。因此，被告深圳怡亚通芜湖分公司以在解除与原告李佩懿的劳动关系时不知道其怀孕的辩解不予认可。
根据《劳动合同法》第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。劳动合同的实际履行要以双方的互相信任为前提。因被告深圳怡亚通芜湖分公司违法解除导致双方的信任度受损，经法庭释明，原告李佩懿明确表示同意双方劳动关系自2013年4月5日解除。即根据《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天，已婚妇女满24周岁初次生育为晚育，除享受国家规定的产假外，增加晚育假三十天。《皖南医学院弋矶山医院出院小结》显示原告李佩懿生育时年龄为24周岁，分娩日期为2012年11月28日，顺产，因此根据法律关于产假规定，原告李佩懿产假为128天（98＋30），自2012年11月29日至2012年4月5日止。被告深圳怡亚通芜湖分公司单方违法解除劳动关系因强制性法律规定而不发生法律效力，现原告李佩懿同意于2013年4月5日解除劳动关系，故本院认定原被告双方解除劳动关系时间确定为2013年4月5日，工资应给付至2013年4月5日止。
根据《女职工劳动保护特别规定》第八条规定：女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。根据《关于贯彻执行﹤中华人民共和国劳动法﹥若干问题的意见》第五十八条规定：女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。故被告怡亚通芜湖分公司应向原告李佩懿支付自2012年5月16日计算至2013年4月5日孕期及产期，共计10个月零20天工资27740元【（2600元×10个月）＋87元×20天】。
关于原告李佩懿要求被告深圳怡亚通芜湖分公司向原告支付赔偿金13000元的问题。被告深圳怡亚通芜湖分公司在原告李佩懿怀孕期间单方面解除劳动合同的行为明显违背了劳动法规的强制性规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。原告李佩懿自2010年9月在被告公司工作，至2013年4月5日产期结束，共计两年零七个月，即被告深圳怡亚通芜湖分公司应向原告支付赔偿金13000元（2600元×3个月×2）。
关于原告李佩懿要求被告深圳怡亚通芜湖分公司向原告补办2010年9月至10月期间及2012年5月至恢复劳动关系之间的社会保险的问题。《中华人民共和国劳动法》第三条规定：劳动者享有享受社会保险和福利的权利，故被告深圳怡亚通芜湖分公司应该为原告李佩懿补办2010年9月至10月期间及2012年5月16日至2013年4月5日孕期及产期期间的社会保险。据此，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十八条、第八十二条、第八十七条之规定，判决如下：
一、原告李佩懿与被告深圳怡亚通供应链股份有限公司芜湖分公司于2013年4月5日解除劳动关系。
二、被告深圳怡亚通供应链股份有限公司芜湖分公司于本判决生效之日起十日内向原告李佩懿支付双倍工资28600元（2600元×11个月）。
三、被告深圳怡亚通供应链股份有限公司芜湖分公司于本判决生效之日起十日内向原告李佩懿支付自2012年5月16日计算至2013年4月5日孕期及产期工资27740元【（2600元×10个月）＋87元×20天】。
四、被告深圳怡亚通供应链股份有限公司芜湖分公司于本判决生效之日起十日内向原告李佩懿支付赔偿金13000元（2600元×3个月×2）。
五、被告深圳怡亚通供应链股份有限公司芜湖分公司于本判决生效之日起十日内为原告补办2010年9月至10月期间及2012年5月16日至2013年4月5日孕期及产期期间的社会保险。具体数额以社保经办机构核算为准。
六、被告深圳怡亚通供应链股份有限公司及深圳怡亚通供应链股份有限公司芜湖分公司对上述判决承担连带责任。
七、驳回原告李佩懿的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。
案件受理费10元，由被告被告深圳怡亚通供应链股份有限公司及深圳怡亚通供应链股份有限公司芜湖分公司共同负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省芜湖市中级人民法院。
审判员 方向明
二〇一三年九月十六日
书记员 陈 新
附适用的法律条款：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。