广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）珠中法民一终字第237号
上诉人（原审被告）：珠海华宇金属有限公司，住所地：珠海市金湾区。
法定代表人：葛亚辉。
委托代理人：赖雪梅，广东正拓律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：贺群辉，男，汉族，住湖南省祁东县。公民身份号码：×××5274。
上诉人珠海华宇金属有限公司（简称华宇公司）因劳动合同纠纷一案，不服珠海市金湾区人民法院作出的（2014）珠金法三民初字第472号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
原审法院查明：贺群辉2009年10月12日入职华宇公司从事操作员工作，2009年11月1日岗位调整为保安员，按计时工资，2001年9月14日续签劳动合同约定工资不低于1150元／月，期限至2014年10月12日止。2012年6月至2013年12月贺群辉一般每天工作12小时，月中、月末倒班。2014年6月25日华宇公司银行转账支付贺群辉2012年6月至2013年12月加班费差额4710.77元，同日，双方签订劳动合同解除协议，贺群辉在该协议上填写解除原因为：因公司克扣劳动工资，提出辞职。贺群辉提供了2010年1月至2013年12月的工资条，工资条显示有：实际出勤时间，工资结构为：计件工资＋其他应税增加＋其他补贴。贺群辉提供的2012年6月至2013年12月的工资条加班工时总数与华宇公司提供的工资表工时数一致，2014年6月25日华宇公司银行转账支付贺群辉加班费差额4710.77元。本案在劳动争议仲裁期间，珠海市金湾区劳动人事争议仲裁委员会对贺群辉2012年6月至2013年12月期间的加班工资进行核算，并制作计算表，该表显示华宇公司2012年6月、7月、11月、12月、2013年3月均存在少付加班费，而2012年8月、9月、2013年6月、9月则存在多付加班费的情况，合计已多付加班费180元。原审法院经核算，贺群辉2012年6月至2013年12月期间的加班工资支付情况与珠海市金湾区劳动人事争议仲裁委员会核算金额一致。
另查明，自2014年3月1日开始，华宇公司通知贺群辉调整上班时间，贺群辉平时、周末及节假日无需加班，每月向贺群辉发放基本工资1380元。贺群辉离职前一年的月工资为2808.29元。
原审法院认为，一、关于2010年1月至2013年12月加班费差额问题。双方2011年9月14日续签劳动合同约定工资不低于1150元／月，工资条的工资结构为：计件工资＋其他应税增加＋其他补贴，并没有显示基本工资及加班费项目。《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用﹤劳动争议调解仲裁法﹥、﹤劳动合同法﹥若干问题的指导意见》第二十七条规定：用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。贺群辉从事安保工作，应以计时计算工资，工资结构中的计件工资、其他应税增加、其他补贴项目，应视为全月的劳动报酬，其中包含基本工资与加班费。华宇公司经自查，于2014年6月25日银行转账补发贺群辉2012年6月至2013年12月的加班费差额4710.77元，经核算，华宇公司2012年7月少付加班费175元，而2012年8月、9月、2013年6月、7月则存在多付加班费的情况，经合计，华宇公司已多付加班费180元，因此无须再付2012年6月至2013年12月的加班费。《广东省工资支付条例》第十六条规定：用人单位应当按照工资支付周期如实编制工资支付台账，工资支付台账应当至少保存二年。贺群辉2014年6月30日向劳动仲裁机构提出申诉，因此，对于两年前即2012年6月前的加班费请求，根据“谁主张，谁举证”的原则，应由贺群辉承担举证责任。贺群辉提供的2012年6月前的工资条没有单位印证或人员签名，2012年6月前、后的工资条在标明月份的格式上存在差异，因此，贺群辉单凭工资条，并不能证明2012年6月前加班的事实和加班费支付情况，应承担举证不能的法律后果，故，在华宇公司已经补发加班费4710.77元的情况下，贺群辉请求支付加班费22093.61元，理据不足，原审法院不予支持。
二、关于解除劳动合同的经济补偿金。2014年6月22日，贺群辉以华宇公司克扣工资为由，提出解除劳动合同，2014年6月25日双方签订劳动合同解除协议，贺群辉在该协议上填写解除原因为公司克扣劳动工资而提出辞职。华宇公司陈述称，自贺群辉于2014年6月22日提出未足额支付加班工资后，华宇公司对贺群辉的工资发放情况进行核实，确实少发加班费，并于2014年6月25日通过银行转账方式支付加班工资差额4710.77元。这说明，华宇公司确实存在未足额发放加班工资的事实，该事实直接导致贺群辉向华宇公司提出解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的；”故贺群辉以华宇公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，符合法律规定。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第（一）项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依据本法第三十八条规定解除劳动合同的；”贺群辉依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定解除劳动合同，华宇公司应予支付经济补偿金。贺群辉2009年10月12日入职，2014年6月25日离职，工作年限按5年计算，贺群辉离职前一年的月工资为2808.29元，经济补偿金计算为14，041.45元。
综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：一、华宇公司自判决发生法律效力之日起七日内向贺群辉贺群辉支付经济补偿金人民币14，041.45元；二、驳回贺群辉的其他诉讼请求。案件受理费因适用简易程序审理减半收取5元，由贺群辉负担。
上诉人华宇公司不服原审判决，依法向本院提出上诉，请求：1.撤销原审判决第一项，驳回贺群辉的诉求，判决华宇公司无需支付经济补偿金；2.由贺群辉承担二审诉讼费用。事实和理由：一、一审判决事实认定和适用法律错误。华宇公司在贺群辉提出解除劳动合同前已经向其超额支付了加班费，华宇公司不存在《劳动合同法》第三十八条第（二）项所规定的未及时足额支付劳动报酬的情形。贺群辉在2014年6月22日前从未向公司提出加班费未足额支付的情况，2014年6月22日提出后，华宇公司财务马上核查，发现加班费计算有些误差，因财务核查需要时间，2014年6月25日核实后，已在最快的时间三天内转账给了贺群辉。贺群辉收到4710.77元的加班费差额后又以华宇公司克扣工资为由，提出解除劳动合同，在贺群辉提出解除劳动合同前，华宇公司已不存在未及时足额支付加班费的情形，虽然贺群辉在劳动合同解除协议上自己填写的解除原因是公司克扣劳动工资而提出辞职，但华宇公司已不存在克扣工资的事实，原审法院根据《劳动合同法》第三十八条第（二）项为由认为华宇公司应支付经济补偿金，在事实认定及适用法律上错误。二、加班费不属于劳动报酬。《劳动合同法》第八十五条规定：“用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：……（三）安排加班不支付加班费的。”由该条款可知加班费不属于劳动报酬，贺群辉主张未足额支付加班费不属于《劳动合同法》第三十八条第（二）项所规定的未及时足额支付劳动报酬的情形。三、华宇公司不存在拒不支付足额加班费的情况。华宇公司系诚信守法经营的企业，决不克扣员工一分钱。因财务平时计算有些许误差的情况存在，贺群辉向华宇公司反映加班费有误差后，华宇公司确认后在三天内向其支付完毕。贺群辉也未向劳动行政部门投诉，华宇公司不存在劳动行政部门限期整改也不支付的情况。
被上诉人贺群辉称答辩意见同一审起诉意见，华宇公司没有按照加班时间发放加班工资及高温工资、月度奖等，依法应当支持贺群辉的诉讼请求。
为进一步核实本案相关情况，二审中，本院前往华宇公司了解贺群辉离职情况，该公司企管部部长洪艳在询问笔录中陈述：“具体不记得是哪一天，但他确实打过电话，他说要求恢复工作时间，我回答他说我不能决定，要以他的工作表现作考虑，他觉得满足不了他的要求，就提出以公司没有足额支付加班费为由离职，我就跟他说如果是这个原因公司可以跟他核算，如果确实少发了公司会补给他，他星期一拿了他自己制作的计算加班费的表格给我，我打电话通知他经公司核算后需补发的加班费是4710.77元，他表示和他预期的相差太大，会通过法律途径解决。”对于为什么会存在少支付加班费的问题，洪艳陈述：“因为2012年之前公司保安工资计算方式与现在不同，那时是基本工资加绩效工资加每小时固定加班费乘以加班时间，这样的计算方法与法律规定的以最低工资为正常工作时间工资计算加班费存在差异，有时多有时少。”华宇公司质证称认可三性，与其主张基本一致，贺群辉辞职时没有提出公司欠薪。贺群辉质证称不认可三性，事实上其口头已经通知过部长，公司还欠其工资及补贴。
经审查，双方对原审查明事实均无异议，本院予以确认。
本院认为，本案二审争议焦点主要在于华宇公司是否需要向贺群辉支付解除劳动合同的经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（二）未及时足额支付劳动报酬的……”本案中，贺群辉以华宇公司克扣劳动工资为由离职，并主张经济补偿金，但华宇公司不予认可。针对华宇公司的上诉理由，根据本案查明情况及双方所提交证据，本院逐一分析认定如下：
一、关于华宇公司的第一点上诉理由，即在贺群辉提出解除劳动合同前已经向其超额支付了加班费，故不存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项所规定的情形的问题。首先，华宇公司企管部部长洪艳陈述，2012年之前该公司保安工资计算方法与法律规定的以最低工资为正常工作时间工资计算加班费存在差异，有时多有时少，而且，在贺群辉办理离职手续时华宇公司对其转账支付了2012年6月至2013年12月加班费差额4710.77元，由此可知，在贺群辉提出离职前华宇公司确实存在未及时、足额向其支付加班工资的事实，对此，华宇公司主张在贺群辉提出前其未发现少发放加班工资的情形，但该主张并不能成为其少发放加班工资的合理理由，本院不予采信；其次，根据华宇公司企管部部长洪艳的陈述，贺群辉在电话中曾向其提出过要以公司没有足额支付加班费为由离职，但因双方对加班工资差额存在争议，故双方于2013年6月25日办理了离职手续。可见，华宇公司未及时、足额支付贺群辉的加班工资，是导致贺群辉离职的直接原因；再次，虽然华宇公司认为其已经在贺群辉离职前补足了加班工资，但其在长达两年的时间里未足额支付贺群辉的加班工资，足以导致贺群辉对华宇公司的信赖度降低从而提出离职。最后，退一步说，即使华宇公司在贺群辉离职前补足了加班工资，也仍然属于未及时支付加班工资，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第（二）项规定的劳动者可以解除劳动合同的情形。因此，华宇公司此项上诉理由不能成立，本院不予采纳。
二、关于华宇公司的第二点上诉理由，即加班费不属于劳动报酬的问题。对此本院认为，《广东省工资支付条例》第五十四条第（一）项规定，工资是指用人单位基于劳动关系，按照劳动者提供劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者本人的全部劳动报酬。一般包括：各种形式的工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间及特殊情况下支付的属于劳动报酬性的工资收入等。但不包括用人单位按照规定负担的各项社会保险费、住房公积金、劳动保障和安全生产监察行政部门规定的劳动保护费用，按照规定标准支付的独生子女补贴、计划生育奖，丧葬费、抚恤金等国家规定的福利费泳和属于非劳动报酬的收入。从上述条文对工资的界定可见，加班费属于劳动报酬性的工资收入，其属于劳动报酬自不待言。
三、关于华宇公司的第三点上诉理由，即华宇公司不存在拒不足额支付加班费的情况的问题。贺群辉未向劳动行政部门投诉并不是华宇公司不及时、足额支付加班工资的合法理由，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，只要用人单位存在未及时、足额支付劳动报酬的情形，劳动者就可以据此解除劳动合同并主张经济补偿金。华宇公司此项上诉理由不能成立，本院不予采纳。
综上所述，华宇公司上诉理由并无事实和法律依据，本院不予采纳，原审法院认定华宇公司支付经济补偿金正确，鉴于双方对于经济补偿金计算方式并无异议，本院径行予以维持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理恰当，本院予以维持。上诉人华宇公司的上诉理由不成立，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由珠海华宇金属有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 郑 恒
代理审判员 唐育萍
代理审判员 黄夏莉
二〇一五年六月二日
书 记 员 叶洁莹