中华人民共和国
上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪二中民三（民）终字第629号
上诉人（原审原告）ELSMANNUDOTHORSTENWILHELM。
委托代理人阳荣，上海市光明律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）上海乾享机械设备有限公司。
法定代表人高成艳。
委托代理人徐游，上海盛联律师事务所律师。
上诉人ELSMANNUDOTHORSTENWILHELM（吴斗）因劳动合同纠纷一案，不服中华人民共和国上海市嘉定区人民法院（2013）嘉民四（民）初字第906号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人ELSMANNUDOTHORSTENWILHELM（吴斗）的委托代理人阳荣、被上诉人上海乾享机械设备有限公司（下称乾享公司）的委托代理人徐游到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明：吴斗系德国国籍，与乾享公司之间签订有期限为2011年5月2日至2016年5月2日的劳动合同，约定：吴斗在工程部从事高级技术人员（生产工程技术总监）岗位工作，底薪组成（基本工资1，280元、浮动津贴3，200元、岗位津贴3，000元、管理津贴4，800元、全勤奖720元、保密费800元、安全奖1，200元）（约1，500欧元）＋每月汇往德国19，000元人民币（约2，000欧元）。吴斗的外国人就业证签发日期是2012年4月9日，有效期至2015年4月28日；吴斗的居留证签发日期是2012年4月20日，有效期至2013年4月13日。2012年9月24日，吴斗办理工作交接手续，从乾享公司处离职。2013年4月26日，吴斗向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求乾享公司恢复劳动关系、赔偿因拒绝出具离职证明而导致的经济损失2，820，000元、支付2011年5月2日至2012年9月24日期间工资差额135，141.85元。2013年7月1日，吴斗向仲裁委提出放弃要求恢复劳动关系的请求，并增加要求乾享公司支付违法解除劳动合同赔偿金38，979元的请求。7月23日，该会作出沪劳人仲（2013）办字第248号裁决，裁决乾享公司应支付吴斗2012年7月至2012年9月期间工资差额44，323.80元并对吴斗的其他请求事项（除不予处理外）不予支持。
吴斗不服该裁决，遂诉诸法院。
吴斗诉称，其于2011年5月2日进入乾享公司工作，担任工程部生产总监，其一直努力工作，在乾享公司的强压下经常加班，但是乾享公司不满意，不但不向吴斗支付加班工资，而且还扣发、少发几个月的工资，并于2012年9月24日单方强令吴斗办理工作交接、迫使吴斗离开。吴斗是外国人，在上海工作需要原工作单位出具离职证明去更换外国人工作证明上的工作单位，吴斗多次要求乾享公司出具，但是乾享公司置之不理。吴斗因出色的工作能力被另一家公司录用，新的工作单位愿意吴斗先上班拿到离职证明后完成所有手续，但乾享公司一直拒绝出具离职证明，导致吴斗失去该份工作。现起诉要求：1、乾享公司支付违法解除劳动合同赔偿金38，979元；2、乾享公司出具离职证明；3、乾享公司支付因拒绝出具离职证明而造成的损失1，372，543.20元，计算方式：自2013年8月6日起往后2年，月工资47，011.99元×24月；4、乾享公司支付2011年5月2日至2012年9月24日期间工资差额135，141.85元，有三部分组成：一是2012年7月至2012年9月期间工资差额，乾享公司已经分别支付13，464元、26，562.50元、23，611.17元，这段期间乾享公司没有汇过欧元，无汇率差，乾享公司应付工资差额41，362.33元；二是2011年5月2日至2012年9月24日期间加班工资，但是吴斗没有保存证明加班事实的证据；三是2011年5月2日至2012年9月24日期间汇率差，乾享公司每月汇往德国2，000欧元，折算人民币后有汇率差；5、乾享公司支付公证费800元、翻译费2，250元、交通费等杂费500元。此外，2014年1月15日庭审中，吴斗陈述，其不再需要乾享公司出具离职证明，只要求乾享公司赔偿损失、支付工资差额及因诉讼产生的公证费、翻译费、交通费等各项费用。
乾享公司辩称，就违法解除劳动合同赔偿金的请求，尚未经过仲裁前置程序，解除劳动合同的原因是吴斗因个人原因离职，乾享公司不存在违法解除的行为。就出具离职证明的请求，尚未经过仲裁前置程序。就赔偿损失的诉请，缺乏事实和法律依据。就工资差额的请求，乾享公司不清楚吴斗主张数额的计算方式，且吴斗尚结欠乾享公司房屋租赁费用和个人所得税费，至于每月汇往德国的欧元都是由吴斗签字确认的，不存在乾享公司应支付汇率差的问题。就公证费、翻译费、交通费的请求，尚未经过仲裁前置程序，且不符合劳动争议案件处理的要求，无事实和法律依据。
吴斗为证明其主张向法院提交了以下证据，乾享公司发表了相应的质证意见：
1、沪劳人仲（2013）办字第248号裁决书，旨在证明双方之间的争议经过仲裁前置程序。
2、护照、外国人就业证、居留证，旨在证明吴斗个人信息、取得中国就业许可及可以长期居留。
3、劳动合同，旨在证明双方之间的劳动关系。
经质证，乾享公司对证据1、2、3真实性无异议。
4、工作交接表复印件2份，1份由乾享公司提供吴斗，只有复印件，该材料上离职原因处的“个人原因”没有打钩；另1份由乾享公司提供仲裁委，该材料上离职原因处的“个人原因”有打钩；2份工作交接表不一致，说明乾享公司违法解除劳动合同。
经质证，乾享公司认可其提交仲裁委的工作交接表的真实性，乾享公司处保管有该材料的原件，但对于吴斗所述的由乾享公司交付的交接表复印件不认可。
5、电子邮件（经过公证、英文件、翻译件），旨在证明吴斗与乾享公司就工作进行磋商，吴斗没有辞职的意思，乾享公司强令吴斗交接，吴斗向乾享公司索要离职证明和工资，说明乾享公司违法解除劳动合同。此外，吴斗还陈述，2012年9月18日，吴斗对乾享公司提出工作建议，希望找到解决办法后继续合作下去。9月18日，乾享公司总经理回信，对吴斗的工作不满意，双方在工作上有摩擦。9月19日，吴斗向乾享公司提出沟通解决工作中的摩擦，可能乾享公司对吴斗所述的“settledown”有误解，吴斗没有要辞职的意思，只是希望沟通。9月20日，乾享公司回信，称对吴斗工作不满意，并表示接受吴斗的离职申请，要求吴斗5个工作日内办理离职手续，即是乾享公司违法解除劳动合同。当日，吴斗回信，提出协商解除劳动合同的条件和方式，如乾享公司同意就能够达成协议、终止合同，吴斗不辞职，但是同意交还办公室、办理工作交接。乾享公司随即又回信，通知吴斗办理交接，但拒绝吴斗的要求，并提出了自己的要求，双方对离职没有达成协议。2012年12月28日，吴斗向乾享公司提出拟定一份解雇书，即是指由双方拟一份离职证明，这就是吴斗向乾享公司提出的出具离职证明的要求。
经质证，乾享公司对证据5真实性无异议，但从电子邮件往来看无法证明乾享公司有违法解除劳动合同的行为，反而可以看出吴斗有离职意愿，并要求乾享公司给予离职补偿。乾享公司还陈述，从往来邮件中可以看出，9月19日及20日，双方对吴斗因个人原因离职已经达成合意，对补偿进行了沟通，吴斗提出离职，乾享公司表示同意。
6、离职协议书复印件，乾享公司提供给吴斗的复印件，旨在证明双方工作交接之后，乾享公司引诱吴斗签署离职协议，以便逃避违法解除劳动合同的法律责任。
经质证，乾享公司对证据6真实性不认可，乾享公司不可能在空白的协议书上盖章，双方之间不存在离职协议书。
7、2013年5月6日通知书，由吴斗新的工作单位出具，旨在证明新工作单位要求吴斗提供离职证明，否则就要求吴斗3个月后离职。吴斗还陈述，3个月后，因居留证到期，其无法在该公司工作了。
8、吴斗与新的工作单位之间的劳动合同、工资表，由新的工作单位出具，旨在证明乾享公司拒绝出具离职证明给吴斗造成的损失。
经质证，乾享公司对证据7、8真实性无法确认，是吴斗与案外人之间的材料，与乾享公司无关。
9、银行对账记录、工资明细单、付款凭单，旨在证明乾享公司支付工资的情况，乾享公司每月汇往德国的2，000欧元由吴斗签收，但是吴斗没有同意放弃汇率差，2012年7月至2012年9月期间乾享公司有少发工资的情况，其余月份的工资按照劳动合同约定支付。
经质证，乾享公司对证据9真实性无异议，从上述材料可以证实乾享公司已经足额支付劳动报酬，认可裁决书中确定的乾享公司应支付2012年7月至2012年9月期间工资差额44，323.80元的裁决结果。
10、银行对账单，由德国银行出具，未经过翻译，旨在证明乾享公司支付的2，000欧元的清单，乾享公司存在少发工资的情形。
经质证，乾享公司对证据10不认可，未经过翻译，也未经过公证手续，真实性无法确认。
11、发票，旨在证明吴斗支付公证费800元、翻译费2，250元。
经质证，乾享公司对证据11真实性无异议，但这是吴斗因仲裁、诉讼而花费的成本，应由吴斗自行承担。
乾享公司为证明其主张向法院提交了以下证据，吴斗发表了相应的质证意见：
1、2013年3月5日仲裁申请书，吴斗第一次申请仲裁的申请书副本，后该案吴斗申请撤诉，旨在证明吴斗没有提及乾享公司拒开离职证明造成的损失问题，当时吴斗主张工资差额113，141.85元，与本案中主张的金额有出入，说明吴斗对工资差额的标准不一致，申请书上还提及吴斗与乾享公司董事长意见不和，能够印证吴斗因个人原因离职的合理性，之后吴斗正常就业，与案外人的劳动合同在2012年10月8日就签订，说明吴斗关于拒开离职证明造成损失的说法无事实依据。
经质证，吴斗对证据1真实性无异议，吴斗主张工资差额有差别，所以该案申请撤诉，之后又重新申请仲裁了，应以最后的主张为准。
2、2013年5月20日仲裁庭审笔录，旨在证明吴斗对乾享公司提供的工资明细表（除2012年7月至2012年9月期间外）都认可，此外庭审中吴斗提及的是恢复劳动关系的请求，庭审之后变更为赔偿金请求，仲裁委严重漠视乾享公司的知情和答辩权利。
经质证，吴斗对证据2真实性无异议。
3、工作交接表原件，旨在证明吴斗离职时选择离职原因是“个人原因”，该材料是中英文对照版。
经质证，吴斗表示工作交接表上的签字是吴斗签的，但是吴斗拿到的复印件上离职原因处没有打钩。
4、付款凭证、收据，旨在证明乾享公司为吴斗垫付房租20，000元，经过核算，吴斗还欠房屋押金等33，500元。
经质证，吴斗对证据4真实性无法确认，与本案无关联性。
根据吴斗、乾享公司的举证、质证意见，原审法院对双方当事人提供的证据作出如下认定：（一）、对吴斗提交的证据1—3，乾享公司对真实性无异议，予以确认，根据证据显示，吴斗的居留证有效期至2013年4月13日，而外国人就业证签发日期是2012年4月9日，有效期至2015年4月28日，劳动合同约定期限是2011年5月2日至2016年5月2日，工资组成是（基本工资1，280元、浮动津贴3，200元、岗位津贴3，000元、管理津贴4，800元、全勤奖720元、保密费800元、安全奖1，200元）（约1，500欧元）＋每月汇往德国19，000元人民币（约2，000欧元）；对证据4，吴斗提交的2份工作交接表均是复印件，区别在于吴斗自行保管的1份上离职原因处“个人原因”未打钩，乾享公司对于该复印件不认可，并且提交工作交接表原件予以核对，原件的证据效力高于复印件，法院对吴斗处自行保管的交接表复印件无法认定真实性；对证据5，乾享公司对真实性无异议，予以确认，从吴斗、乾享公司往来邮件可以看出，吴斗于9月18日对乾享公司工作提出建议，并提出找到解决办法后继续合作的想法，随后乾享公司回信对吴斗的工作表示不满意，9月19日及9月20日的信件中，对于劳动关系的解决方式，吴斗都用到了“settledown”一词，同时吴斗还提出了解除劳动合同的协商条件，乾享公司收到信件后通知吴斗办理工作交接，吴斗即办理工作交接，因此从上述电子邮件内容看，吴斗、乾享公司之间就劳动关系的解除采取的是协商的方式，并最终达成一致意见，仅是对具体补偿问题未能达成一致，如确如吴斗所述，乾享公司误解吴斗9月19日邮件的意思，那么在乾享公司9月20日表示同意离职、要求吴斗办理工作交接时，吴斗就应当立即说明情况、表明无离职意愿的态度，而不是于9月24日办理工作交接手续，但事实上是吴斗在接到乾享公司通知后即办理工作交接，并从乾享公司处离职，因此吴斗凭电子邮件以证明乾享公司违法解除劳动合同的观点，法院无法认同，此外，从12月28日电子邮件看，吴斗向乾享公司提出“我们必须拟一份解雇书”；对证据6，吴斗提交的是复印件，乾享公司不予认可，吴斗无其他证据可以印证，且协议落款签字不完整，法院对该证据的真实性不予确认；对证据7、8，系吴斗与案外人之间的材料，乾享公司不予认可，从工资表、劳动合同看仅是吴斗与案外人之间就劳动合同、工资的约定，合同期限是2012年10月8日至2015年10月7日，而5月6日通知书上载明的仅是案外人“将要”终止劳动合同的情况，且吴斗未提交案外人最终终止劳动合同的证据，凭此证据无法证明吴斗所述的因乾享公司拒绝出具离职证明而造成损失的主张；对证据9，乾享公司对真实性无异议，予以确认，并据此确定乾享公司已经支付的工资情况，此外，吴斗还确认2011年5月至2012年6月期间，乾享公司已经按照劳动合同约定支付工资，而2012年7月至2012年9月期间乾享公司分别支付工资13，464元、26，562.50元、23，611.17元，上述3个月乾享公司未以欧元支付工资，原审法院对此予以认定，而乾享公司每月汇往德国的2，000欧元均由吴斗签字确认，吴斗也并未向乾享公司提出异议；对证据10，未经过翻译，原审法院无法认定该证据的真实性；对证据11，乾享公司对真实性无异议，予以确认，然吴斗要求乾享公司支付因诉讼、仲裁产生的公证费和翻译费缺乏依据。（二）、对乾享公司提交的证据1、2，吴斗对真实性无异议，予以确认；对证据3，乾享公司提交的是原件，吴斗认可交接表上签字的真实性，予以确认，交接表是中英文对照版本，吴斗在填写交接表时应当清楚看到离职原因处有不同的选项，而吴斗自上而下逐一填写内容，另外，从吴斗提交的电子邮件内容看，吴斗、乾享公司就劳动关系的解除一直在协商，且是吴斗首先提出的解除劳动合同的意愿，并向乾享公司提出补偿要求，随后才于9月24日填写的交接表、并办理工作交接手续，因此吴斗认为离职原因处的“个人原因”并非吴斗打钩的意见，法院不予采信；对证据4，乾享公司所述的垫付房屋和拖欠房屋押金的事宜与本案无关，法院对此证据不予认定。
原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
1、根据规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。本案中，吴斗在仲裁开庭时提出恢复劳动关系的请求，随后变更为赔偿金的请求，仲裁委据此对赔偿金的请求作出处理，吴斗不服裁决结果诉至法院，并提出赔偿金的请求。用人单位违法解除劳动合同时，劳动者可以选择恢复劳动关系或者赔偿金，两者是基于同一法律事实而提出的请求，乾享公司关于赔偿金的请求未经过仲裁前置程序的意见，于法无据，法院不予采纳。根据查明事实，吴斗、乾享公司因故发生分歧后，吴斗首先以电子邮件向乾享公司提出解除劳动合同的意愿，并提出具体的解除条件，乾享公司收到电子邮件后，即表示同意吴斗离职，并要求吴斗办理工作交接，还明确表示不同意吴斗所述的解除条件，吴斗随后于9月24日填写工作交接表，注明因个人原因离职，并办理工作交接，从乾享公司处离职。吴斗关于乾享公司违法解除劳动合同的意见，缺乏相应的证据证实，且与查明事实不符，法院不予采纳。吴斗要求乾享公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，缺乏依据，难以支持。
2、根据劳动合同法的规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，证明上应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限；用人单位违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。吴斗认为因乾享公司拒绝出具离职证明而主张从2013年8月6日起按照月工资47，011.99元计算2年的损失，吴斗应当对乾享公司拒绝出具离职证明及损失的存在提交有效的证据予以证实，但是从吴斗提交的与案外人之间的劳动合同、工资单来看，吴斗于2012年9月24日从乾享公司离职后，于2012年10月8日就与案外人签订期限为2012年10月8日至2015年10月7日的劳动合同，双方就工作内容、劳动报酬作出了明确约定，因此吴斗在案外人处正常提供劳动后，案外人就应当按照约定足额支付报酬，而从案外人2013年5月6日的通知书内容看，要求的是吴斗及时妥善解决与乾享公司的劳动争议诉讼，显示的也是“将要”终止劳动合同的情况，而并非已经发生的事情。吴斗的证据既无法证实吴斗与案外人之间的关系已经于2013年8月6日实际终止，也无法证实吴斗所主张的损失实际发生。此外，从电子邮件内容及吴斗当庭陈述看，吴斗亦强调所谓的离职证明需要双方共同拟定，根据现有证据亦无法证明乾享公司存在拒绝出具离职证明的行为，并因此给吴斗造成损失，吴斗要求乾享公司支付因拒绝出具离职证明而造成的损失的诉讼请求，缺乏事实和法律依据，难以支持。
3、根据《外国人在中国就业管理规定》的规定，在中国就业的外国人应持职业签证入境（有互免签证协议的，按协议办理），入境后取得外国人就业证和外国人居留证件，方可在中国境内就业。根据吴斗的外国人就业证和居留证的签发日期及有效期，2011年5月2日至2012年4月8日期间，吴斗未取得就业证和居留证，该段期间吴斗、乾享公司之间是劳务雇佣关系，不适用劳动法律的相关规定，而2012年4月9日起，吴斗、乾享公司之间属于劳动关系，适用劳动法律的相关规定。为避免当事人诉累，法院根据不同的法律适用，对吴斗所主张的2011年5月2日至2012年9月24日期间的工资差额进行全面核算，确定乾享公司应当补足的差额。根据劳务关系方面的规定，吴斗、乾享公司之间的劳务报酬按照双方约定支付即可，无法律强制性规定；根据劳动关系方面的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同约定，全面履行各自的义务，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。吴斗、乾享公司之间的劳动合同中对于劳动报酬有明确的约定，劳动合同的期限是2011年5月2日至2016年5月2日，因此无论是劳务关系还是劳动关系阶段，乾享公司都应当按此约定及时足额支付劳动报酬。吴斗所主张的工资差额有三部分组成：对于第一部分2012年7月至2012年9月期间的工资差额，乾享公司已经分别支付税后13，464元、26，562.50元、23，611.17元，应当按照劳动合同约定的34，000元／月补足差额。根据计算，乾享公司应支付上述期间工资93，011.49元（具体计算方法：7月34，000元＋8月34，000元＋9月34，000元／21.75×16天），已经支付税后63，637.67元，差额29，373.82元。现乾享公司对于裁决书中确定的应支付上述期间工资差额44，323.80元无异议，该数额已经超过法院核算范围，予以确认；对于第二部分2011年5月2日至2012年9月24日期间加班工资，根据规定，劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果，吴斗对于加班事实没有提交证据予以证实，也没有证据证明系因乾享公司掌握有加班事实存在的证据而不提供，因此吴斗要求乾享公司支付上述期间加班工资的请求，于法无据，不予支持；对于第三部分2011年5月2日至2012年9月24日期间汇率差，吴斗明确乾享公司于2012年7月至2012年9月期间没有汇过欧元，因此不存在汇率差，而乾享公司于其余期间每月汇往德国的欧元都是经过吴斗签字确认的，吴斗从未提出异议，且双方劳动合同中亦约定每月汇往德国人民币19，000元（约2，000欧元），即约定了人民币或者欧元的支付方式，故吴斗再行要求乾享公司支付汇率差，缺乏依据，不予支持。
4、吴斗要求乾享公司支付因仲裁、诉讼产生的公证费、翻译费交通费等费用的诉讼请求，亦缺乏依据，不予支持。原审审理中，吴斗明确表示不再要求乾享公司出具离职证明，系吴斗依法处分自己的权利，予以确认。
据此，依照《中华人民共和国合同法》第六十条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条第一款、《外国人在中国就业管理规定》第八条第一款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决如下：一、上海乾享机械设备有限公司应于本判决生效之日起十日内支付ELSMANNUDOTHORSTENWILHELM（吴斗）2012年7月至2012年9月期间工资差额人民币44，323.80元；二、驳回ELSMANNUDOTHORSTENWILHELM（吴斗）要求上海乾享机械设备有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金人民币38，979元的诉讼请求；三、驳回ELSMANNUDOTHORSTENWILHELM（吴斗）要求上海乾享机械设备有限公司支付因拒绝出具离职证明而造成的损失人民币1，372，543.20元的诉讼请求；四、驳回ELSMANNUDOTHORSTENWILHELM（吴斗）要求上海乾享机械设备有限公司支付公证费人民币800元、翻译费人民币2，250元、交通费等杂费人民币500元的诉讼请求；五、驳回ELSMANNUDOTHORSTENWILHELM（吴斗）其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费人民币10元，由ELSMANNUDOTHORSTENWILHELM（吴斗）负担。
上诉人ELSMANNUDOTHORSTENWILHELM（吴斗）不服原审判决，向本院提起上诉。
上诉人吴斗上诉称，首先，离职交接表中“个人原因”一栏打钩系伪造，上诉人没有辞职的意愿，也向乾享公司反复说明不愿意离职，相关公证文书也表明系被上诉人单方解除劳动合同，因被上诉人违法解除劳动合同，其当支付违法解除合同的赔偿金。其次，乾享公司拒绝向吴斗开具离职证明，致吴斗无法获得工作许可，丧失了在案外人处待遇优厚的工作，乾享公司理应支付因未开具离职证明而造成的损失。再次，原审未依法调取相关进入工厂的视频，致吴斗无法提供初步的加班证据，二审法院当予考虑。最后为本案诉讼所支出的翻译费、公证费、交通费均应由乾享公司承担。综上，请求撤销原判，判令1.被上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金38，979.00元；2.被上诉人出具离职证明，并支付因不出具离职证明而少付的工资1，372，543.20元；3.请求支付拖欠的工资135，141.85元；4.支付因诉讼产生的诉讼费、翻译费、交通费；5.本案诉讼费被上诉人承担。
被上诉人乾享公司辩称，吴斗作为一名高级管理人员，对离职的原因，以及离职表上面填写的内容应当有非常充分的认知，而之前的电子邮件的往来亦可清楚表明系因个人原因离职，乾享公司当然无需支付赔偿金。其次，所谓离职证明的损失，2012年9月24日，双方办理了正式的离职手续，同年10月8日，吴斗业已和案外人签订了劳动合同，在该劳动合同上吴斗承诺和保证已经获得了当地政府的就业许可，从上一家公司取得了相关的离职证明，同时，没有任何证据显示吴斗现在是失业的状态，或者说是因为乾享公司的原因造成失业的事实。再次，关于汇率差，吴斗是德国人，乾享公司向其指定的德国账户（只能支付美元或者欧元）支付的金额符合双方的约定，而汇率的变化是一种市场的行为，造成2，000欧元折算成人民币金额时高时低，吴斗应该概括承受，在长达一年多的时间吴斗从来没有书面和口头向乾享公司提出过任何的异议，故对汇率差乾享公司不同意支付。综上，原判事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。
本院经审理查明，原审法院认定之事实无误，本院予以确认。
本院认为，支付赔偿金系指用人单位违法解除或者终止劳动合同时需向劳动者支付相当于二倍经济补偿金数额的法定责任。《劳动合同法》设立赔偿金之目的，系为弥补用人单位违法解除劳动合同应承担法律责任的缺陷，以加重用人单位违法解除的责任，具有惩罚性。但赔偿金之取得，需以用人单位存在过错为前提，若系劳动者自行提出离职，则用人单位无支付赔偿金之义务。于本案中现有证据及在案事实可见，吴斗、乾享公司因工作发生分歧后，双方互有邮件往来，对于劳动关系的解决方式进行了讨论并谈及了协商的条件，可以确认双方就劳动关系的解除协商达成了一致，仅对具体的补偿问题未能达成最后结论。现吴斗上诉坚称其没有辞职的意愿，也反复说明不愿意离职，那么吴斗在办理工作交接时应予拒绝。更何况《离职交接表》系中英文对照版本，吴斗于上多处签字并添加了自行书写的内容，应当认为其已充分知晓离职交接表载明的内容。综合考虑到吴斗于2012年9月24日从乾享公司离职后，数日后即与案外人签订劳动合同等情况，可认定乾享公司不存在单方解除劳动关系的主观过错，故原审对于吴斗主张违法解除劳动合同赔偿金的请求未予支持正确，本院予以维持。
对于未开具离职证明而造成损失一节，原审鉴于吴斗提交的证据显示，其于离职数日后即被案外人录取并工作长达数月，要求吴斗提供相关案外人终止合同的证明，然直至二审审理阶段，吴斗亦未能提供因乾享公司未开具离职证明而致案外人终止相关劳动合同的证明。再次，吴斗于原审中明确表示不再要求乾享公司出具离职证明，并要求乾享公司以案外人给予吴斗的工资标准从2013年8月1日起计算两年作为损失金额，予以赔偿，对此，本院认为该损失金额缺乏事实和法律依据。综上，吴斗对于乾享公司造成其损失一节既缺乏相应证据予以证明，亦无法确定其损失的存在，故依据现有证据，本院对该节主张尚难以支持。
至于加班费一节，本院认为，在劳动争议案件中，劳动者主张加班费，根据相关规定，应当对加班费请求权产生的要件事实即加班事实承担举证责任。吴斗未提交证据证实加班事实的存在，也没有证据证明乾享公司掌握有加班事实存在的证据而不提交，吴斗上诉所称的理由与原审基本一致，并未提供新的证据支持其观点，故吴斗要求乾享公司支付加班工资的诉讼请求，本院不予支持。吴斗其余上诉请求，原审法院均做充分阐述，其理由正确，本院不再赘述。
综上，ELSMANNUDOTHORSTENWILHELM（吴斗）的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予采纳。原判认定事实清楚，适用法律正确，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人ELSMANNUDOTHORSTENWILHELM（吴斗）负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈 樱
代理审判员 赵 静
代理审判员 沈明霞
二〇一四年八月八日
书 记 员 丁洁琼
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
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