上海市虹口区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0109民初29240号
原告：薛亚霆，男，1974年8月31日出生，汉族，户籍所在地上海市。
被告：上海妙克信息科技有限公司，住所地上海市。
法定代表人：姚立嘉，副总经理。
委托诉讼代理人：骆平，上海市君悦律师事务所律师。
原告薛亚霆与被告上海妙克信息科技有限公司(以下简称妙克公司)其它劳动争议纠纷一案，本院于2017年11月10日立案后，依法适用普通程序，组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告薛亚霆、被告妙克公司的委托诉讼代理人骆平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告薛亚霆提出如下诉讼请求：1、判令被告自2017年8月8日恢复与原告的劳动关系，并按每月3万元的标准支付原告2017年8月9日至判决生效之日的工资；2、判令被告支付原告2017年5月22日至2017年8月8日期间未签书面劳动合同的双倍工资差额56,467.21元。
事实与理由：一、仲裁认定事实不清，主要证据不足。上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会(以下简称虹口仲裁委)裁决认为，“原告应该积极配合被告提交入职相关的信息资料，并对被告存在的合理质疑进行解释说明，被告在试用期内解除与原告的劳动关系并无不当”。原告认为虹口仲裁委对于劳动合同解除的认定错误。
2017年5月22日，原告在被告处入职上岗，担任人力资源总监，并在入职当天完成了提交所有录用通知要求的文件，原告不存在个人信息与简历不相符的情况，在原告开始工作后的两周内，被告没有任何相关的质疑。原告工作勤勉，多次加班，且带领团队卓有成效地完成了招聘等各项人事工作，但因痛风病症急性发作，向被告负责人申请病假被拒。2017年6月5日下午原告实在无法坚持,请假去医院急诊。在原告病休期间，被告以复查为由处处刁难原告，最后以不符合录用条件于2017年8月8日解除了与原告之间的劳动关系。被告试用期解除的行为缺乏法律依据，应恢复与原告劳动关系，并根据《上海市企业工资支付办法》的规定，按每月3万元标准支付2017年8月9日至判决生效之日的工资。
二、从2017年5月22日起，原告开始在被告处工作，月薪3万元，直至被告于2017年8月8同解除双方劳动关系，被告一直没有与原告签订有效的书面劳动合同。根据规定，未签订劳动合同应该支付双倍工资，原告认为，被告应支付原告2017年5月22日至2017年8月8日期间未签书面劳动合同的双倍工资差额56,467.21元。
被告妙克公司辩称：不同意原告的所有诉讼请求。一、2017年8月8日被告解除与原告的劳动合同是有相关的事实、制度依据的，理由为：1、原告不符合被告试用期的录用条件，具体表现为入职前被告要求原告在报到当天提供完整的入职信息，但是原告入职当天被告没有收到相关材料；原告自6月5日开始，在其因病请假过程中，被告多次发送书面通知，要求原告补充入职资料，但原告未予理睬；被告要求原告对已经提供的入职简历、劳动手册、入职登记表不一致的部分进行说明，但原告拒绝配合，甚至在原告到被告处的时候，也没有进行口头解释。2、基于原告6月5日至8月8日病假期间，没有指导人力资源团队深入开展工作。基于上述两个理由，被告作出了解除劳动关系的决定。二、不同意支付原告主张的未签书面劳动合同的双倍工资差额：1、支付未签书面劳动合同的双倍工资的前提是被告存在主观恶意不与原告签订劳动合同，本案中从被告一开始就明确告知原告入职后要签订劳动合同，原告入职后被告便提供了劳动合同，在劳动合同会签的过程中，尽管有人为的失误，即首部是写的是上海兴陪信息科技有限公司(以下简称兴陪公司)，但从签署劳动合同的过程中看，被告不存在恶意等情况；2、原告的职务是人力资源总监，从工作职责和特性，与所有员工都签订劳动合同是原告的职责，原告如果发现自己没有签订劳动合同，应该与被告管理层发出建议，或对自己个人权益的诉求，另外由于原告的职责，其对劳动合同的签订也有高于常人的注意义务。正是由于原告入职后，双方已经签订过劳动合同，所以原告在职期间，从来没有作为双方的争议点。综上，不能据此认为被告有拒签的恶意。
本院经审理查明，原告于2017年5月22日入职被告处，担任人力资源总监，负责人力资源所有管理工作，试用期三个月，试用期工资为每月3万元。原告实际工作至2017年6月5日上午，当日下午起病假未再上班。2017年8月8日，被告以不符合录用条件为由与原告解除劳动合同。
2017年9月18日，原告向虹口仲裁委申请仲裁〔案号为虹劳人仲(2017)办字第1178号〕，要求被告：1、自2017年8月8日起与原告恢复劳动关系，并按每月3万元标准支付2017年8月9日至仲裁裁决之日的工资；2、支付2017年5月22日至2017年8月8日期间的双倍工资差额91,800元；3、确认自2017年5月22日至2017年8月8日期间双方存在劳动关系。2017年10月30日,该仲裁委作出裁决，一、对原告要求确认自2017年5月22日至2017年8月8日期间双方存在劳动关系的请求予以支持；二、对原告其余仲裁请求均不予认可。原告不服，诉至本院。
审理中，原、被告双方对仲裁裁决书第一项内容无异议，亦确认双方的劳动关系于2017年8月8日解除。
就争议的被告是否应自2017年8月8日恢复与原告的劳动关系，并按每月3万元的标准支付原告2017年8月9日至判决生效之日的工资一节，原告坚持认为，被告解除劳动关系的行为属于违法解除，原告有权要求恢复劳动关系。被告单方面解除与原告的劳动关系，理由和证据皆不成立。1、被告没有实施对原告的试用期评估考核，也没有事先将理由通知工会或公司所在地的工会组织，就在2017年8月8日发出通知单方面随意解除了与原告的劳动关系；2、事实上被告发给原告的录取通知中明确表述录用条件以原、被告双方签订的劳动合同为准，但被告提供的劳动合同中并没有具体的录用条件条款，即双方并没有约定录用条件的内容和标准，以及评估的程序和方法。2017年8月8日被告实施解聘行为之前，被告也没有对原告进行试用期评估或考核；3、被告发给原告的解除劳动合同通知中的理由是不符合录用条件，具体包括二方面：入职登记表和劳动手册中的就业信息存在不一致；病情复查要求未回复与配合。①正常情况下原告即使在病假状态，也能借用被告邮箱、手机和微信等方式带领团队开展人力资源管理工作的，特别是文案工作和一般管理沟通，但被告更改原告公司邮箱密码，人为限制了原告带病工作的条件。②原告病假期间因不能登录公司邮箱，还是一直用手机和微信与被告保持联系，包括在被告公司交病情证明单时，都从未接收到被告以上的要求或文件。③为配合被告关于病情复查的要求，原告于2017年6月6日前往上海中山医院就医，期间被告没有派人陪同协助，更没有提供交通支持，第二天在原告向被告发邮件提出要求后也没有任何回复。被告以病情复查未配合的理由缺乏真实性，是根本不成立的。④原告入职后正常工作的二周时间内，被告从未对原告入职资料有过任何质疑，所以，被告的这个理由的真实性和有效性不足，与客观事实不符。4、原告病假后，被告为了“合规合法”解除双方劳动关系，拼凑出一系列证据，但这些证据存在以下问题：员工手册和主题会议纪要没有内部发布和公示的程序和记录，原告从没有阅读过这些文件及相关内容，或接受过这方面的培训，原告与这些文件及相关内容没有关联性；关于组织架构调整的通知和组织架构前后对比图也没有公司内部发布和公示的程序和记录。5、被告解除劳动关系的行为属于违法解除，原告有权提出恢复劳动关系。同时，被告单方解除与原告劳动关系的过程中并没有采取民主途径或程序，违反了法律规定。综上，被告在没有进行考核的情况下，于2017年8月8日单方解除与原告的劳动关系，缺乏客观依据或规章制度依据，不能证明原告不符合录用条件，故原告有权要求恢复劳动关系，并由被告按每月3万元标准支付原告自2017年8月9日起至诉讼判决之日的工资。
被告坚持认为，被告解除原告劳动关系有事实依据与制度依据，原告并不符合被告要求提供完整、真实个人信息的录用条件，尤其是在被告发现原告的个人简历、入职员工信息登记表、退工单、劳动手册等多处记载事项不一致，而要求原告进行解释与说明时，在被告反复催告并给予原告合理等待期限之后，原告无正当理由拒绝配合，被告据此解除原告的劳动合同并无不当。第一，被告在发送给原告的录用通知书中已有关于入职报道时需要提供的个人文件清单(共计七项证明文件)，文件清单中均为员工入职需要向单位披露的基本信息；第二，尽管原告在入职当天并未依照录用通知书中所述要求提供完整文件，被告仍然在当天履行了与原告签署书面劳动合同的义务，但截至原告2017年6月5日中午，原告仍未按照要求向被告提供所要求的文件；第三，原告向被告提供的个人资料并不完整，被告对所聘员工的个人信息的完整性理应尽审查义务。原告在向被告提供的个人简历、入职员工信息登记表、退工单及劳动手册记载事项中均存在诸多不一致之处，且其中涉及历任单位的工作期间、工作经历、实际的用人单位主体名称等，这些因素系被告决定录用原告时需考量的重要因素。而原告担任被告处人力资源总监的重要岗位，被告更应谨慎审查，原告应比常人更加积极配合提交入职的信息资料，并在被告合理质疑时进行解释与说明。但在被告反复催告，给予原告多次合理等待期限后，原告仍然拒绝配合。根据《员工手册》4.4.3条款规定，“员工在向公司求职过程中提供虚假的或不完整的个人履历、健康状况、资料、证明或信息的视为不符合录用条件”；第四，被告的员工手册已经送达原告，原告对此应知晓。被告于2017年7月10日向原告发送的催告通知后附《员工手册》，该通知以EMS形式进行送达，显示已经签收。据此，《员工手册》中关于不符合录用条件的条款应当对原告具有约束力。因此被告解除与原告的劳动合同是有事实和法律依据的，被告不应恢复与原告的劳动关系。
就双方争议的被告是否应支付原告2017年5月22日至2017年8月8日期间未签书面劳动合同的双倍工资差额56,467.21元，双方各执己见。
原告坚持认为，被告提供的劳动合同不能认定为原、被告双方己签订劳动合同的关键依据。被告提供的“劳动合同”并非原告真实意愿签署的，最后一页的签名是原告签的，但原告在2017年5月22日签的是一份未盖过公章的草稿件，这份草稿上甲方名称是“上海兴陪信息科技有限公司”，而原告签劳动合同的意向和被告录取通知的承诺都是与被告签。原告入职第一天快速签完后发现甲方名称不对，就将此放置在办公桌里没有提交给公司，并与被告负责人沟通此事，但对方的含糊解释并不能让原告接受，于是双方就一直没有签订正式的劳动合同。被告支付原告在2017年5月22日至2017年8月8日期间的双倍工资，亦有法律依据。原告自入职之日起超过一个月不满一年，被告没有按录用通知的约定与原告签订书面劳动合同，未签原因系被告造成，所以被告应依法支付原告双倍工资，且应从原告入职日2017年5月22日起算双倍工资，病假月的工资的计算基数为1.8万元，故双倍工资按原告每月实发工资的双倍计算，并扣除已发放的工资部分后，具体金额为56,467.21元。
被告坚持认为，被告并无不与原告签订书面劳动合同的主观故意，相反被告是积极主动地履行了与原告签署书面劳动合同的义务。具体理由有以下四点：1、被告以其的名义发布招聘启示及任职要求，并在向原告发放的录用通知书上明确告知入职后会签署书面劳动合同，从这一点来看，被告自始有意愿主动与原告签署书面劳动合同；2、被告在原告入职当天向原告交付了劳动合同文本，原、被告双方也实际在同日完成了交付文本、阅读文本、被告加盖公章、原告本人签名落款的全部过程，故双方的劳动关系己于劳动合同签署当日成立并生效；3、原告在庭审过程中就签署劳动合同的过程描述出现前后不一致，原告称其本人签署的劳动合同文本系草稿的说法明显与生活常识不相符合，因为正常情况下劳动合同草稿仅需阅读而无需在落款处签名，而签署行为本身即真实反映了合同文本经原告阅读后，双方协商一致的结果，合同最终签署完成的状态真实反映了原、被告签署劳动合同的真实意愿；4、造成合同文本中打印的甲方用工主体与加盖公章的用工主体不一致系被告处工作人员的工作失误，但合同形式上虽有瑕疵，被告并无拒绝签署书面劳动合同的故意。原告本人作为人力资源的高级管理者，对合同文本应负有高于常人的谨慎注意义务，因此，原告本人对出现最终合同文本偏差的结果也应当承担一定的责任。尤其是从被告加盖公章的结果来看，进一步证明了被告愿意与原告签署书面劳动合同的想法，故被告不应承担未签署书面劳动合同的双倍工资的法律责任。
为此，原告提供了以下证据：证据1，档案机读材料，证明被告企业状态确立，股东是葛佳麒、姚立嘉；证据2，录用通知，证明原告的职位、合同期限、入职日期、试用期、每月基本工资、与原告签订劳动合同的单位是被告，且约定具体录用条件以劳动合同为准；证据3，解除劳动合同通知，证明被告单方面解除劳动关系，解除理由是不符合录用条件，双方事实劳动关系时段是2017年5月22日至8月8日，被告承诺社保公积金缴纳至2017年8月，被告确认原告自6月6日起因病未正常上班；证据4，招商银行账户历史交易明细表，证明被告仅于2017年6月9日、7月11日、9月8日分别支付原告工资4,955元、4,118.79元、4,163.82元，合计13,237.61元；证据5，门(急)诊就医记录册，证明原告从2017年6月1日至9月13日时段内的就医记录，原告的痛风病症就医始于2017年6月1日，之后是带病工作，6月5日原告的就医是痛风急性发作期，右脚趾关节肿痛行走不便，次日原告开始前往复旦大学附属中山医院(以下简称中山医院)就医，说明原告配合被告的复诊要求，被告解除劳动合同通知中陈述不正确，同时，原告在上海杨思医院、中山医院、上海市东方医院(以下简称东方医院)分别就医并获得相同的病情证明后，证明原告痛风病情属实，7月19日原告在东方医院的就医记录中医师建议入院治疗，证明原告当时高血压病情严重有血管破裂风险，另外，2008年5月29日原告在上海中医学院附属岳阳医院(以下简称岳阳医院)的就医记录，说明原告以往有痛风急性发作的病史，2012年3月15日原告在上海交通大学医学院附属瑞金医院(以下简称瑞金医院)的就医记录，说明原告以往有高血压的病史；证据6，病情证明单、门(急)诊收费票据，证明原告在2017年9月13日至8月2日期间在东方医院就医和付费情况；证据7，病情证明单、门(急)诊收费票据、挂号信收据，证明原告在2017年7月19日在东方医院就医和付费情况，原告在次日将最新的病情证明单原件和就医记录、医院收费票据复印件以挂号信方式递交给被告的人事胡亮；证据8，挂号信封面，证明原告在2017年6月13日至7月5日期间分四次以挂号信方式将病情证明单原件、医保记录册和门(急)诊票据复印件递交给被告负责人葛佳麒和姚立嘉，原告及时递交这些资料和微信联系过程匹配；证据9，门(急)诊收费票据、心电图检查报告，证明原告在2017年6月29日在中山医院就医痛风的病情证明单和病休时段、7月5日原告在东方医院就医高血压病的病情证明单和病休时段，以及付费情况及原告在7月19日在东方医院就医高血压病，诊断有窦性心律；证据10，病情证明单、门(急)诊收费票据、检验报告、挂号信收据，证明原告在2017年6月12日至6月29日期间在中山医院就医痛风的病情证明单和病休时段，以及药品清单、门(急)诊收费票据、检验报告等具体情况，6月29日中山医院检验报告说明原告痛风病症的关键指标尿酸异常及原告在2017年6月-7月间将最新的病情证明单原件和就医记录、医院收费票据复印件以挂号信方式递交给被告负责人葛佳麒；证据11，检验报告、门(急)诊收费票据、挂号信收据、出租车发票，证明原告在2017年6月6日痛风行动不便时，还是配合被告的复诊要求前往中山医院就医，再次说明被告解除劳动合同通知中陈述不正确，检验报告中尿酸指标不高、证明医师不同意急性发作期间验血(报告不准的)观点正确，但原告为配合被告的复诊要求还是增加了检验项目，产生了额外费用，出租车发票证明原告行走困难不得已为之，但被告既没有报销原告因复诊产生的额外交通费用，也没有为原告复诊提供人道帮助；证据12，检验报告、门(急)诊收费票据，证明原告在2017年6月1日至6月5日期间在上海杨思医院就痛风就医，尿酸指标明显异常；证据13，与葛佳麒微信联系过程的截图，证明原告在就医后第一时间向被告负责人递交了病情证明单、检验报告、门(急)诊收费票据等图片资料，葛佳麒在2017年6月12日至7月6日期间的微信沟通中没有任何质疑或其他不同意见；证据14，与胡亮微信联系过程的截图，证明原告在就医后第一时间向胡亮递交了病情证明单、检验报告、门(急)诊收费票据等图片资料，胡亮在2017年6月12日至8月2日期间的微信沟通中没有任何质疑或其他不同意见；证据15，与胡亮手机短信联系过程的截图，证明原告在2017年7月10日回复了胡亮关于病假的相关事宜，在2017年7月19日至8月2日二次告知胡亮关于原告病情的最新情况，并在8月10日和23日分别向胡亮表达了对被告刁难员工行为的不满，以及要求被告支付拖欠工资的诉求；证据16，上海公积金短信通知，证明原告的上海公积金账户在2017年8月至10月期间分三次收到2,732元、2,732元、2,494元，合计7,958元，被告少缴了一个月公积金；证据17，原告的劳动手册，证明原告在云峰(集团)有限公司、上海灵浩信息科技有限公司(以下简称灵浩公司)的工作经历和员工入职登记表中的工作经历基本一致，2014年1月1日原告的劳动关系从云峰(集团)有限公司转移至其子公司上海云峰矿业有限公司，属集团内部正常调动；证据18，原告与前任公司的劳动合同第一页，证明原告在灵浩公司的入职时间和员工入职登记表中的时间一致；证据19，上海市单位退工证明，被告在2017年8月22日打印的单位退工证明显示原告是2017年8月2日入职，在2017年8月17日打印的单位退工证明显示原告是2017年6月22日入职，这二个入职时间都不是原告实际入职时间，证明被告提供的原告前任单位退工证明不能代表原告在前任单位实际的入职日期；证据20，原告网上查询的个人社保缴费情况，证明被告支付了2017年6月至8月公积金7,958元、2017年5月至9月的社保每月2,048.90元；证据21，名片，证明目的同证据17。
被告对上述证据发表如下质证意见：对证据1，无异议；对证据2，真实性无异议，该份录用通知中，明确了被告将与原告另行签订劳动合同，所以被告没有主观上拒签劳动合同的故意，另外，录用通知上要求原告补充提供的文件，原告到入职时仍没有提供，在原告病假期间，被告要求原告补充提供，原告也没有提供；对证据3，与被告的证据14一致；对证据4，无异议；对证据5、6、7、9-12，真实性无异议，关联性不认可，只能证明原告的就诊过程；对证据8，挂号信上面署名是被告的两位高管，需要本人持身份证到邮局领取，但是这两人不是经常在被告处的，所以就耽搁了，被告也无法代领，原告的病假单也是其到被告处的时候才提供的；对证据13-15，被告确认对话内容，而谈话的过程只能说明原告向被告反映病假证明、就医过程，但可以看到原告没有对于简历等的问题，没有给出正面的解释，也没有对复查有任何回应；对证据16，真实性无异议，因为与原告8月份已经解除劳动关系，所以8月未缴纳公积金；对证据17，在被告保管劳动手册原件的期间，上面没有云峰(集团)有限公司的公章，故不认可真实性，上面也如实反映2012年5月1日至2013年12月31日原告的劳动关系发生了转移，原告是需要如实陈述的；对证据18，真实性不认可，作为证据没有完整性，也看不出灵浩司对此做过确认；对证据19，不确定真实性；对证据20，无异议；对证据21，名片的真实性不认可，不能反映在云峰(集团)有限公司工作的期间。
被告提供了以下证据：证据1，招聘启事及任职要求描述，证明从招聘初始，是被告对原告所在职位发出的招聘意向，而非其他案外人；证据2，录用通知书完整版本，证明从录用起到招聘入职的所有环节中，被告自始有意向与原告签署书面劳动合同，且被告在发出录用通知书时，已经告知原告需要提供的个人资料；证据3，落款公章为被告的劳动合同，证明被告实际履行了与原告签订劳动合同的手续，通过加盖公章的行为确认了被告作为劳动关系中的用人单位，被告主观并无拒绝签订书面劳动合同的故意，根据原告所担任的人力总监职位，原告在审核劳动合同时也明确知道与其签订劳动合同的单位是被告，同时，原告应当比普通员工具备更多人力资源管理的常识，在内部员工劳动合同的管理事务上尽到更大的谨慎注意义务，原告本人对合同打印件文本与盖章情况有所偏差也是应当附有管理失职的责任；证据4，工商基本信息，证明被告与案外人上海兴陪信息科技有限公司(以下简称兴陪公司)在股权结构上的控制关系，两家公司之间为母公司与子公司之间的关联公司；证据5，对比表，证明原告自我陈述与客观记录事项之间存在多处描述不一致；证据6、7，劳动手册记载页及简历，证明劳动手册记载事项与原告个人提交的简历中披露的信息有诸多不一致，而这些信息涉及之前工作单位的就业期间、服务单位的名称，是被告决定录用原告时的重要因素；证据8，退工单，证明原告提供的退工单登记记载事项与入职登记表中的事项及个人简历中陈述的事项有不一致之处；证据9，被告员工入职登记表，证明原告于员工入职登记表中填写的个人信息，其中有诸多与个人简历中陈述不一致之处；证据10、11，历次书面催告函及送达备注、历次病假证明单及汇总，证明被告层多次要求原告补充完整入职必备资料及对入职披露信息中不一致之处进行说明与解释，原告历次申请病假期间的情况，病因均为慢性疾病且没有化验报告表明有长期休病假的必要性；证据12，员工手册，根据员工手册中的规定，是被告作出解除劳动合同的制度依据；证据13，员工手册主题之会议纪要，证明员工手册内部已经公示程序；证据14，解除劳动合同通知，证明被告明示的解除劳动合同的理由；证据15，关于组织架构调整的通知，证明被告对内部组织架构进行调整的形式；证据16，组织架构前后对比图，证明根据被告组织架构调整前后的对比，原告的工作岗位已不存在，其功能已被新的岗位所替代，原劳动合同客观上己无继续恢复履行的可能；证据17，微信截图，证明胡亮、葛佳麒的微信头像与原告出示的手机中的微信头像是一致的，因此说明原告所有的病假都是针对6月5日绩效面谈的原告想要公司补偿；证据18，解除劳动合同通知书的快递面单，证明8月9日原告已经签收该快递。
原告对上述证据发表如下质证意见：对证据1，上面没有时间，且该证据中岗位职责是人力资源主管，与本案无关，而且上述内容与原告也没有确认过；对证据2，该录用通知书是转发的邮件，应该以原告的为准，不认可该证据；对证据3，原、被告没有签过劳动合同，该合同是被告伪造的合同，该合同最后一页是被告利用了原告在草稿合同上的签字的一页纸，当时原告签字的时候，上面没有盖公章，且该合同第一页是兴陪公司，盖章却是被告，合同有骑缝章的，但是最后一页与前面七页骑缝章；对证据4，真实性无法确认；对证据5，被告的理解是错误的，不能说明原告工作经历上存在欺骗；对证据6，劳动手册有更新，有一个云峰(集团)有限公司的盖章，其余无异议；对证据7，简历原告没有签字，真实性原告不确认；对证据8，真实性无异议，不能真实反映原告的工作经历，入职情况与入职登记表上的记录一致；对证据9，无异议，系原告自行填写；对证据10，原告没有收到上述通知，虽然快递单上的地址和号码都是原告的，但都是他人签收的，且快递面单上写的里面是补充资料通知，与被告提供的材料上的名称不匹配的；对证据11，所有的病假单都是原告递交的，且原告已经全部递交完毕；对证据12，发布日期是2017年6月7日，且是修改稿，该文件上没有全员的学习记录，也没有审批记录，是否真实发布有效，不能成立，对于文件内容来说，与本案无关；对证据13，2017年7月7日，在原告病休期间，参与人仅为4个人，不符合常规的重要文件发布的流程，与本案也没有关系；对证据14，无异议；对证据15、16，重要的组织架构调整，应经过董事会开会决定的，不是通过邮件来调整的，因此程序有重大错误，该邮件不能反映组织架构根据业务进行调整，且不能证明被告的证明内容，与本案无关；对证据17，与胡亮的微信记录无异议，说明原告是及时给公司回应的；对证据18，原告是8月9日收到的。
上述事实，另由当事人陈述及仲裁裁决书、录取通知书、解除劳动合同通知书、银行交易明细等证据佐证。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
原、被告对于双方自2017年5月22日至2017年8月8日之间存在劳动关系无异议，本院予以确认。
原告担任被告人力资源总监的重要岗位，对其要求应高于普通劳动者，原告更应积极按被告的要求提交入职相关的信息资料，同时对被告存在的合理质疑亦应进行必要的解释说明，但原告对于上述众多问题采取了不解释、不配合的态度，同时，原告在2017年5月22日至8月8日期间出勤天数甚少，亦无法对被告处的人力资源工作开展正常的管理与指导。由此，被告出于对重要岗位录用条件的慎重考虑，在试用期内与原告解除劳动合同，并无不当。故原告要求自2017年8月8日起恢复双方劳动关系并按每月3万元标准支付自2017年8月9日至判决生效之日的工资的请求，本院不予支持。
人力资源总监属于负责企业人力资源的高管，其工作职责不仅有义务提醒和督促公司与劳动者签订劳动合同，也有义务对公司与劳动者签订的劳动合同负有审慎核实义务。原告作为被告的人力资源总监，本身负有审核劳动合同的义务，被告提供的劳动合同虽存在瑕疵，但原告未提供相应的证据证明被告存在不签订书面劳动合同的行为，故原告要求被告支付2017年5月22日至2017年8月8日期间未签订劳动合同双倍工资差额，本院亦不予支持。况且原告主张的该期间并不符合相关的法律规定。原告主张的其入职当日签署的系合同草稿的说法与常理不符，对此本院不予采纳。
综上所述，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：
一、原告薛亚霆与被告上海妙克信息科技有限公司自2017年5月22日至2017年8月8日之间存在劳动关系；
二、原告薛亚霆要求被告上海妙克信息科技有限公司自2017年8月8日恢复与原告的劳动关系，并按每月3万元的标准支付原告2017年8月9日至判决生效之日工资的诉讼请求，不予支持；
三、原告薛亚霆要求被告上海妙克信息科技有限公司支付原告2017年5月22日至2017年8月8日期间未签书面劳动合同的双倍工资差额56,467.21元的诉讼请求，不予支持。
案件受理费10元，由原告负担。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院提交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审 判 长 朱 琼
人民陪审员 田永生
人民陪审员 郭 瑛
二〇一八年四月二十六日
书 记 员 杨嘉豪
附：相关法律条文
《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。