广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）珠中法民一终字第676号
上诉人（原审原告）：罗港达，男，1961年6月18日出生，香港居民。
委托代理人：霍逸岑，广东东方泽律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：伟创力制造（珠海）有限公司，住所地：珠海市斗门区新青科技工业园。
法定代表人：MANNYMARIMUTHU。
委托代理人：陈志刚，广东大同律师事务所律师。
委托代理人：易煜灯，广东大同律师事务所律师。
上诉人罗港达因追索劳动报酬纠纷一案，不服珠海市斗门区人民法院（2013）珠斗法民一初字第386号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案。现已审理终结。
原审法院查明：罗港达与伟创力制造（珠海）有限公司（以下简称“伟创力公司”）签订书面劳动合同后于2007年6月27日任IT总监。2012年11月7日上午，伟创力公司的地区副总裁SnLee与罗港达举行视频电话会议，SnLee当时确认罗港达尚有11天带薪年休假未休，并当即口头通知罗港达于2012年11月9日至2012年11月23日期间将其未休年休假休完。同时，伟创力公司的人事部门因罗港达提出时间太紧而与罗港达确认其休假时间为2012年11月12日至2012年11月26日，但罗港达不同意签收书面通知。2012年11月30日，伟创力公司以公司的产线缩减和业务量下滑及公司结构调整为由，提前与罗港达终止劳动合同，并按伟创力公司的相关规定以罗港达离职前十二个月的月平均工资132648.20元向罗港达支付了相关补偿，且向罗港达支付了2012年11月的全额工资。2013年1月11日，罗港达以其在2012年11月未休年休假，而伟创力公司未支付未休年假工资为由申诉至珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会，要求伟创力公司支付2012年未休的11天带薪年休假工资201200元。珠海市斗门区劳动人事争议仲裁委员会于2013年3月4日作出珠斗劳仲裁终字（2013）10号仲裁裁决书，裁决驳回罗港达的仲裁请求。罗港达不服，诉至原审法院，要求伟创力公司支付2012年未休的11天带薪年休假工资201200元。另查明，罗港达在2012年度已休年休假4天。伟创力公司的《年休假及带薪事假制度》于2008年12月5日经第五次员工代表大会协商定稿，并于2009年1月1日起实施。该制度第4.2.1规定：“本土员工每自然年度可享有的年休假天数按员工的累计工作年限计算，具体如下：累计工作年限满1年不满10年的，年休假享有天数5天；累计工作年限满10年不满20年的，年休假享有天数10天；累计工作年限已满20年以上，年休假享有天数15天”；第4.2.6条“累计工作时间的认定”规定“以上条款中提及的累计工作年限包括员工在同一或不同单位的工作期间，按照以下程序认定。4.2.6.1员工入职填写个人信息时，向公司书面告知其本人的累计工作年限，招聘部审核统计员工……4.2.6.3员工的累计工作年限与公司以书面的形式达成一致后，原则上不再更改……”；第4.4.6.2条规定“如员工当年应享有的年休假尚未休完，部门经理应调整原来的休假计划，员工应按照调后的安排在离职前休假。如果由于工作原因不能安排的，公司将支付未休年休假报酬”。第4.5.2.2条规定“以下情形视为员工因本人原因放弃休假，公司可不支付未休年休假报酬。员工未按公司或部门经理排定的计划休假，导致年休假未休完的；离职前，公司已经作出休假安排，员工未按照安排进行休假的”。
原审法院认为，伟创力公司制订的《年休假及带薪事假制度》已经全体员工代表讨论通过并公布实施，该规定中员工应休带薪年休假天数的以及员工的累计工作年限的规定未违反《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”和《企业职工带带薪年休假实施办法》第四条“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间”的规定，应为有效。从双方提交的证据特别是伟创力公司的地区副总裁SnLee与罗港达的电话会议记录均可显示，罗港达每年度可休带薪年休假为15天，且罗港达当年度尚余年休假11天未休，因此，罗港达依照伟创力公司的《年休假及带薪事假制度》规定主张按其工作年限应享受工作满一年年休假15天，理据充分，原审法院予以确认。伟创力公司辩称罗港达的年休假计算方式错误，理据不足，原审法院不予支持。伟创力公司制订的《年休假及带薪事假制度》第4.4.6.2条和第4.5.2.2条关于年休假安排及相应处理的规定，并未违反《企业职工带带薪年休假实施办法》第九条“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假……”和第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”的规定，应为有效。从伟创力公司提交的与罗港达的电话会议录音显示，伟创力公司的地区副总裁SnLee与伟创力公司的人事部人员确已安排罗港达在2011年11月份将其当年未年休假11天休完，虽然伟创力公司主张并未安排罗港达在此期间的工作，罗港达主张其在此期间未休年休假并一直在工作，但双方均未提交充分证据予以证实，故原审法院无法确定罗港达在此期间是否一直在工作。从庭审查明事实来看，罗港达、伟创力公司均确认在2012年11月向罗港达支付了全部的全额工资，因此，无论罗港达在此期间是否按伟创力公司的安排休假或出于个人原因未休假而工作，伟创力公司均已按照上述规定向罗港达支付了该期间的带薪年休假工资，故罗港达主张伟创力公司在终止劳动合同时未支付11天年休假工资并要求伟创力公司支付证据不足，原审法院不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：驳回罗港达的诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取5元，由罗港达负担。
上诉人罗港达不服原审判决，依法向本院提出上诉，请求：撤销原判，改判伟创力公司支付罗港达2012年11天未休带薪年休假工资。上诉理由：一审认定事实及适用法律均有错误。一、无证据证明伟创力公司已按规定的方式安排罗港达休假，更无证据证明罗港达曾经不同意签收“安排带薪年休假”的书面通知。二、一审法院关于无法确认罗港达未休带薪年休假的认定是错误的。伟创力公司在诉讼中已经承认罗港达未休带薪年休假，只是争议未休的原因以及是否应支付报酬。况且罗港达是否未休带薪年休假是本案必须查明的基本事实，一审法院如此认定属于事实不清。三、一审法院认定伟创力公司已按规定支付了罗港达带薪年休假工资没有事实和法律依据。四、一审法院适用法律不当。法律规定用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。一审法院并未正确适用该规定。五、一审法院采信未经罗港达同意的且经过删改的录音证据属于采用非法证据，程序错误。
被上诉人伟创力公司答辩称：伟创力公司已经在罗港达工作期间通知其安排年休假的时间段，在该期间内没有安排相应的工作，因此在该期间内无需支付年休假工资。
本院经审理查明，关于2012年11月9日至2012年11月26日期间罗港达有无从事伟创力公司安排的工作的问题，二审中，罗港达主张，罗港达作为公司高层，本来就不需要由伟创力公司安排具体工作，当时的事实是公司确实想裁员，把罗港达管理的部门进行岗位调整，罗港达一直在协调处理这些事情，根本不可能进行休假，他在上班是客观事实。
另经核，一审中，伟创力公司并未提交证据证明“伟创力公司的人事部门因罗港达提出时间太紧而与罗港达确认其休假时间为2012年11月9日至2012年11月26日，但罗港达不同意签收书面通知”。
经审理，本院对原审法院查明的其他事实予以确认。
本院认为，本案双方争议的焦点在于伟创力公司有无安排罗港达休年休假、在伟创力公司安排的期间内罗港达有无从事相关工作、伟创力公司应否支付罗港达未休带薪年休假工资的问题。一、关于伟创力公司有无安排罗港达休年休假的问题。罗港达上诉主张其从未收到过伟创力公司安排其休年休假的书面通知、伟创力公司并未明确安排其休年休假，根据双方不持异议的伟创力公司制定的《年休假及带薪事假制度》，伟创力员工休年休假的方式有两种：一是由员工提出申请，经公司领导审批后休假，二是由公司直接安排员工休假，对于第一种情形，该规章制度规定了严格的申请和审批程序，但对于第二种情形，该规章制度并未规定具体的程序，而根据该规章制度第4.4.6.2条“如员工当年应享有的年休假尚未休完，部门经理应调整原来的休假计划，员工应按照调后的安排在离职前休假”之规定，公司可以直接安排员工休假，本案中，伟创力公司提交的录音证据表明2012年11月7日上午，伟创力公司的地区副总裁SnLee与罗港达举行视频电话会议，SnLee当时确认罗港达尚有11天带薪年休假未休，并当即口头通知罗港达于2012年11月9日至2012年11月23日期间将其未休年休假休完，罗港达虽对于公司安排的休假时间提出了异议，但是，伟创力公司的上述休假安排是明确、具体的，且该意思表示已经到达罗港达，故本院确认伟创力公司已对罗港达作出了休年休假的安排。至于伟创力公司一审提交的录音证据是否完整并不影响上述事实之认定，故罗港达上诉主张一审法院采信非法证据理据不足，本院不予采纳。
二、关于在伟创力公司安排的期间内罗港达有无从事相关工作、伟创力公司应否支付罗港达未休带薪年休假工资的问题。首先，罗港达上诉主张在2012年11月9日至2012年11月26日期间，其一直在上班，对此，仅有罗港达单方陈述，伟创力公司并不认可，且正如罗港达二审所述，其是公司高管，其工作本无需伟创力公司具体安排，故对于罗港达一直在上班的主张，本院实难采信。其次，退一步讲，即使在此期间罗港达确在从事相关工作，根据伟创力公司《年休假及带薪事假制度》第4.5.2.2条“以下情形视为员工因本人原因放弃休假，公司可不支付未休年休假报酬。员工未按公司或部门经理排定的计划休假，导致年休假未休完的”之规定，伟创力公司也无需支付罗港达未休带薪年休假的工资。罗港达上诉主张只有职工因本人原因且书面提出不休年假的，用人单位可才可以只支付其正常工作期间的工资收入，一审法院就此适用法律错误，对此，本院认为，首先，虽然《企业职工带带薪年休假实施办法》第十条规定“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”，但是，部门规章并未规定对于职工因本人原因未书面提出不休年休假的情形，故从该规定本身不能推出对于职工因本人原因未书面提出不休年休假的、用人单位即应支付未休带薪年休假工资之结论。其次，从《企业职工带薪年休假实施办法》第九条“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假……”之规定看，统筹安排职工年休假本来就属于用人单位用工自主权之范畴，职工本人意愿只是用人单位兼顾考虑的因素之一，如何安排职工休假的决定权在用人单位一方。否则，如果只要员工对于用人单位安排的休假时间提出异议，用人单位就得按照员工的意愿安排休假时间，或支付员工未休带薪年休假工资，其结果明显加重了用人单位的义务，也将衍生畸形的劳资关系，导致用人单位无法正常履行安排员工休年休假之义务，用人单位的用工自主权亦无从实现。因此，原审法院认定伟创力公司《年休假及带薪事假制度》第4.5.2.2条“以下情形视为员工因本人原因放弃休假，公司可不支付未休年休假报酬。员工未按公司或部门经理排定的计划休假，导致年休假未休完的；……”之规定合法有效，符合对上述部门规章的体系理解，并无不当。罗港达上诉主张原审法院适用法律不当实质上割裂了企业职工休年休假与用人单位用工自主权的有机联系，系对相关规定的不当理解，本院不予采纳。
综上，一审判决认定事实基本清楚，适用法律正确，实体处理恰当，本院予以维持。上诉人罗港达的上诉理由不成立，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由罗港达负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 廖世娟
代理审判员 郑 恒
代理审判员 黄夏莉
二〇一四年九月二日
书 记 员 梁煜平