贵州省毕节市七星关区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）黔0502民初7693号
原告：中国建设银行股份有限公司毕节市分行（统一社会信用代码：915205002154706165），住所地贵州省毕节市七星关区桂花路38号。
法定代表人：吴生祥，系该分行行长。
委托诉讼代理人：赵新春、熊灿斌，均系贵州本芳（黔西）律师事务所律师。
被告：申芮东，男，1987年7月6日出生汉族，住所地贵州省金沙县。
委托诉讼代理人：卢玉尧，系贵州毕节经济律师事务所律师。
原告中国建设银行股份有限公司毕节市分行(以下称建行毕节分行)与被告申芮东劳动争议纠纷一案，本院于2017年12月20日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告建行毕节分行的委托诉讼代理人赵新春、被告申芮东及其委托诉讼代理人卢玉尧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告建行毕节分行向本院提出诉讼请求：1、依法判决原告不应为被告申芮东出具解除劳动合同证明和办理个人档案及社会保险关系转移手续；2、依法确认原告对被告的处分决定合法有效；3、诉讼费用由被告承担。事实和理由：原告建行毕节分行与被告申芮东劳动争议纠纷事宜，毕节市劳动人事争议仲裁委员会于2017年12月8日作出“毕市劳人仲案字”（2017）第144号《仲裁裁决书》，特依据该裁决书之“可以自收到裁决书之日起15日内向毕节市七星关区人民法院提起诉讼”的救济途径，依法提起诉讼。被告申芮东于2011年4月进入原告处工作并签订书面劳动合同，劳动合同期限至2015年12月19日。2015年12月20日，双方又签订劳动合同续订书，期限至2020年12月19日。2017年3月6日，被告申芮东通过邮件方式向建行毕节分行提出辞职申请，该邮件由建行毕节分行职工收到并将邮件意思转告建行毕节分行行长后，申芮东与行长吴生祥多次为辞职的事宜通过短信予以交涉且吴生祥行长明确表示不同意辞职。于是。申芮东于2017年3月10日向建行毕节分行请休假及事假，期假期至2017年3月17日。之后，申芮东又于2017年3月16日向建行毕节分行请病假，其假期至2017年4月14日。病假期满后，申芮东未到原告处上班，原告于2017年10月27日作出的《关于给申芮东记大过处分的决定》，给予被告申芮东记大过处分。原告认为，被告申芮东辞职申请不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，不能产生单方解除劳动合同关系的法律后果。故原告基于未上班的事实给予被告申芮东记大过处分并无不当，而由于其辞职申请不符合劳动合同法第三十七条规定的条件，故原、被告之间的劳动合同关系并未解除，因此，被告申芮东要求原告出具解除劳动合同证明和办理个人档案及社会保险关系转移手续没有相关的事实及法律依据。据此，原告为维护自身合法权益，特提起本案诉讼，请法院判如所诉。
被告申芮东答辩称，1、建行毕节分行起诉状中称“被告申芮东辞职申请不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，不能产生单方解除劳动合同关系的法律后果。”但并未提出为什么答辩人的辞职申请不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定的条件，这真是强词夺理。根据《劳动法》《劳动合同法》的规定，劳动者单方解除劳动合同关系具备法律规定的条件时，劳动者享有单方解除权，无须双方协调达成一致意见，也无须征得用人单位的同意。具体又可分为预告解除和即时解除。预告解除指劳动者履行预告程序后单方解除劳动合同；即时解除是指劳动者在事先告知用人单位，或者在特定情况下不事先告知用人单位就可单方解除劳动合同。预告解除的法律依据是《劳动法》第三十一条：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，《劳动合同法》第三十七条：“劳动者提前三十日书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”即劳动者如要解除劳动合同，除通过与用人单位协商一致后解除和依法行使即解除权外，只要提前30日以书面形式通知用人单位，或者在试用期内提前三日以书面形式通知用人单位，即可单方解除劳动合同。答辩人提供的证据和劳动仲裁委员会查明的事实：2017年3月6日，答辩人通过建行内邮系统向建行毕节分行人力资源部提交了书面辞职申请，人力资源部仇学惠给建行毕节分行行长吴生祥汇报后，吴行长不同意，并于2017年3月7日下午5:43给答辩人回信息“芮东：你传给仇学惠的材料她已经向我汇报了，我的意见是不同意。”答辩人当即将自己情况回信息给吴行长，对吴行长和建行毕节分行6年来的关系、支持、照顾表示感谢，并再一次申明辞职原因，请吴行长理解和批准。直至2017年4月14日之后，答辩人才自动辞职未到建行毕节分行上班，这完全符合《劳动法》《劳动合同法》规定劳动者单方解除劳动合同的条件，即提前30日书面形式通知（并不需要用人单位同意）。劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同是指如果出现了法定事由，劳动者无需向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。由于即时辞职，用人单位在暂时无人顶替辞职者岗位的情况下，会对正常的生产和经营造成一定的影响。因此，立法只限于试用期内或者在用人单位有过错行为的场合允许即时辞职。这不属于本案的情况。2、为什么法律要规定劳动者享有单方面解除劳动的权利而不需要用人单位同意呢：《劳动法》《劳动合同法》规定劳动者享有单方面解除劳动合同的权利又称为劳动者的辞职权，亦即劳动者自主选择职业权利的一项具体化权利，是《劳动法》《劳动合同法》规定的劳动者的一项基本权利。《劳动法》第三十一条规定了对劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利。劳动力作为劳动者用以谋生并且储存和依附在劳动者身体内的一种能力，劳动者作为劳动法律关系的主体，首先拥有是否要让自己的劳动力与生产资料结合以及与什么样的生产资料结合的决定权；其次拥有通过订立解除劳动合同，选择能最大限度地发挥自身劳动力效用的最佳岗位的权利。同时，市场经济体制客观上要求劳动力能进行合理流动，以满足不同用人单位、不同就业岗位对各种不同素质的劳动者的需要。《劳动法》第三十一条的规定为劳动者行使自主择业的权利提供了法律依据，《劳动合同法》第三十七条对此再予以确认。法律规定劳动者的辞职权，同时也规定了劳动者单方解除劳动合同的条件和程序。劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必须提前30日书面通知用人单位，以使用人单位进行必要的准备，避免影响其生产和经营。如果劳动者依照法律规定解除劳动合同的，首先除非用人单位提供证据证明劳动者有违反竞业限制或者服务合同约定的两种特殊情况，否则用人单位无权阻止劳动者解除劳动合同。其次，用人单位必须依法为劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，否则，对劳动者造成损失的，劳动者有权要求用人单位依法进行赔偿。3、建行毕节分行应依法为答辩人出具解除或者终止劳动合同的书面证明，办理个人档案和社会保险关系转移手续。否则，答辩人可以通过法律途径请求责令建行毕节分行改正，并可提出赔偿请求。《劳动合同法》第五十条第一款、第八十九条规定了用人单位承担的两种责任：一是用人单位违反《劳动合同法》第五十条规定，没有在解除或者终止劳动合同时向劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明，并没有在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续的情况下，由劳动行政部门责令改正。二是用人单位的上述行为经劳动者造成了损害的，应当承担赔偿责任。劳动者可以通过劳动行政部门和人民法院提出具体的赔偿请求。本案中，答辩人书面向建行毕节分行提了解除劳动合同的申请请求未获批准，30日后离职，完全符合法律规定。建行毕节分行应当为答辩人出具解除或者终止劳动合同的书面证明，并在十五日内办理个人档案及社会保险关系转移手续。否则，答辩人可以通知法律途径责令建行毕节分行改正，并提出赔偿请求。4、建行毕节分行2017年10月27日下发的建毕发【2017】40号《关于给予申芮东记大过处分的决定》应当依法撤销。其理由是：根据《劳动法》《劳动合同法》的规定，建行毕节分行应当在答辩人提交书面辞职或者解除劳动合同申请书之日起30日之后即出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续；答辩人辞职或者解除劳动申请书只是履行告知义务，并不需要经建行毕节分行批准或者同意为前提；不管建行毕节分行是否同意答辩人辞职或者解除劳动合同申请，答辩人辞职或者解除劳动合同时间应当从答辩人提交书面申请的2017年3月6日计算30日，即2017年4月7日答辩人就实际与建行毕节分行解除了劳动关系（答辩人2017年4月14日离开建行毕节分行符合法律规定），答辩人就已经不是建行毕节分行的员工了，建行毕节分行对答辩人从此以后不再拥有任何管理权限；2017年10月27日是答辩人已经与建行毕节分行解除劳动合同后半年时间，建行毕节分行行为如何能以“未续办相关手续，一直未返回单位上班”为由对已经不是本单位的职工进行行政处分呢？故此，建行毕节分行应当撤销2017年10月27日下发的建毕发【2017】40号《关于给予申芮东记大过处分的决定》。综上，答辩人认为，人民法院应当依法驳回建行的诉讼请求，并判决建行毕节分行为答辩人出具解除劳动合同关系的书面证明，办理个人档案和社会保险关系转移手续，撤销建毕发【2017】40号《关于给予申芮东记大过处分的决定》，诉讼费用由建行毕节分行承担。
原告建行毕节分行提交证据材料如下：
第一组：仲裁裁决书。
证明目的：案涉劳动争议纠纷已经过仲裁前置程序。
被告质证后无异议。
第二组：请假审批处理单、员工请假审批表。
证明目的：申芮东自2017年3月13日起至2017年3月17日请年休假及事假并获得批准的事实。
被告质证后无异议。
第三组：请假审批处理单、员工请假审批表、疾病证明书、检查与处理单。
证明目的：申芮东自2017年3月20日起至2017年4月14日请病假并获得批准的事实。
被告质证后无异议。
第四组：合规告知书（两份）。
证明目的：针对被告2017年4月14日病假结束后未上班的事实，原告出具了两分合规建议书并送达被告。
被告质证意见为：该证据材料不具客观性，这是原告单方面且是被告已与原告解除劳动关系后出具的；该证据也不具有合法性，根据原告所提供的证据及原告的起诉陈述，被告已经在2017年3月6日书面向原告提出解除劳动合同的申请，根据劳动合同法的规定，30日后不管原告是否批准或同意被告辞职，被告实际上与原告已解除了劳动合同关系，而原告所出具的合规建议书的时间是2017年5月5日，合规告知书是2017年10月23日。在被告与原告依法实际已经解除劳动合同关系的情况下，原告单方面下达合规建议书、合规告知书，是对被告权利的侵犯，原告无权对已经与自己解除劳动合同关系的劳动者下达建议书和告知书，因此，这两份文书是违法的；该组证据材料与本案也不具有关联性，鉴于该两份书证与原、被告解除劳动合同纠纷已经没有直接联系，被告已经不是原告职工的前提下，下达的任何文书没有法律的授权都是得不到支持的，不能作为本案的定案依据。
第五组：劳动合同及劳动合同续订书。
证明目的：原告与被告之间的劳动关系按约定应到2020年12月19日止，双方劳动合同约定了双方之间的权利义务关系。
被告质证意见为：对该组证据的三性均认可，但劳动合同应当受劳动法及劳动合同法的规范和制约，不能超越法律法规的规定，法律赋予劳动者具有单方解除劳动合同的权利，这不论在劳动合同当中是否有规定，都不影响劳动者对这一权利的行使。
第六组：保密协议书。
证明目的：原告与被告约定了保密协议，约定被告解除劳动合同应当按照脱密期期限提前书面通知原告。
被告质证意见为：该证据当中虽然有脱密期这一概念，但并没有对脱密期进行界定，也没有约定被告的脱密期限是多少，因此，原告超越这个保密协议单方面提出要求是与这个协议相违背的，也没有其他任何法律或者合同依据，相反被告有权依法与原告单方面解除劳动合同法系。
第七组：短信记录。
证明目的：针对申芮东的申请，原告单位行长与其进行多次沟通交流以后，不同意被告辞职。
被告的质证意见为：对该组证据的三性不持异议，但该组证据材料可以证实被告在2017年3月7日之前已经向原告单位行长递交了辞职书面申请，按照法律规定，至迟到2017年4月6日，除非被告申芮东书面撤回辞职申请，原、被告的劳动关系就已经实际解除，但被告并没有一走了之，而是尽可能将自己辞职的原因及相关考虑向原告单位行长声明、沟通和交流，这说明原告是一个有责任感和对原告负责的职工，但这不影响原、被告劳动关系解除这一客观事实。
第八组：员工培训协议。
证明目的：原告为申芮东进行了专业技术培训，双方约定的服务期应于2017年9月5日。
被告质证意见为：对该组证据材料的真实性不持异议，但协议中有个别条款存在违法性，原告提出的未满服务期限被告不得解除劳动合同，这与法律规定的劳动者享有单方解除劳动合同的权利相违背，故达不到原告的举证目的。
第九组：关于给予申芮东记大过处分的决定。
证明目的：原告基于被告的前述违纪行为对其作出了记大过处分的决定。
被告的质证意见为：三性均有异议，这是被告已实际不是原告职工的情形下，原告单方面作出的，被告不知情，也与被告无关。该组证据材料是被告实际已从原告处辞职半年后才出具的，与劳动合同的解除无关联性。该组证据材料也不具有合法性，在被告已不是原告职工，原告也没有相关部门授权的情形下，原告对被告作出的所谓行政处分，这是对原告人身权利的侵犯，是违法行为。
第十组：申芮东发薪明细。
证明目的：申芮东2017年1月至10月获得薪金的情况。
被告的质证意见为：对该组证据材料的真实性不持异议，但这是原告单方行为，而且是在原告未依法给被告出具解除劳动合同的书面证明和办理相关手续的情况下所发放的，不是正常的工资发放。被告之前的正常工资每月都是七、八仟元，而所提供的2017年3月份以后所发放的工资都是1600元或1680元，这说明原告是故意拖延为被告出具解除劳动合同的书面证明和办理相关手续的时间，反而证明了原告的行为是违法的。
第十一组：员工离职管理办法实施细则。
证明目的：证明脱密期为6个月。
被告的质证意见为：对该组证据客观性不持异议，但对关联性、合法性有异议。从关联性上看，该证据是一个宏观抽象性文件，其所规定的内容只有放在相关合同或协议中得到劳动者的认可后才能适用劳动者，而在之前原告出具的与被告的保密协议中并没有脱密期的规定，因此，该脱密期的规定不能当然适用被告；从合法性上讲，该组证据材料涉及到原告员工的切身利益，应当经过职工大会或者职工代表大会讨论通过，才能对职工产生效力，但原告并未提供该证据出台之前经过员工讨论，也没有提供该证据是经过职工代表大会或职工大会讨论通过，这违反法律的相关规定，且该组证据材料也规定了员工具有单方面解除劳动合同的权利，因此，该证据材料达不到原告的举证目的。
第十二组：仲裁委员会庭审笔录。
证明目的：被告是通过邮件方式向原告递交辞职申请，被告对原告所举二、三、四、五、六、九、十组据是无异议的。
被告的质证意见为：对该组证据材料的真实性、关联性均无异议，但对其合法性有异议，本案通过劳动争议仲裁，原告不服提起诉讼，劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决已无法律效力，具已成立的相关资料和庭审笔录也不具有当然的法律效力，只能证明有这么一个客观事实，但具已成立本案的相关证据只能以今天开庭所举证据和质证意见作为裁判依据，不受劳动人事争议仲裁庭庭审笔录的制约。
被告申芮东提供了如下证据材料：
第一组：身份证。
证明目的：被告的身份情况及主体适格。
原告质证后无异议。
第二组：仲裁裁决书。
证明目的：1、被告申芮东已经按照法律要求就与建行毕节分行的劳动纠纷向仲裁委提出劳动仲裁；2、劳动仲裁裁决要求原告自裁决生效之日起十五日内为被告出具解除劳动合同证明书，办理个人档案及社会保险关系转移手续；3、原告不服该仲裁裁决提出诉讼。
原告的质证意见为：真实性不持异议，但因原告已提起诉讼，仲裁裁决书本身不再产生法律效力。
第三组：被告通过银行内邮系统向建行毕节分行人力资源部提交了书面辞职申请书的信息、回执，建行毕节分行行长吴生祥“不同意”被告辞职的信息和被告所回的信息。
证明目的：1、2017年3月6日被告通过建行内邮系统向建行毕节分行人力资源部提交了书面辞职申请，人力资源部已经收到；2、人力资源部仇学惠向行长吴生祥汇报后，吴行长于2017年3月7日下午5:43分给被告回信息，不同意被告的辞职申请；3、被告当即将自己情况回信息给吴行长，再次申明辞职原因，请吴行长理解和批准；4、被告已经履行完毕解除劳动合同的所有手续和程序，原告没有任何理由不办理。
原告的质证意见为：对收到被告邮件辞职申请并且回复不同意被告辞职一事是认可的，但是邮件获得的辞职申请不是书面辞职申请，和书面辞职申请是不同的概念，邮件辞职申请在证据种类里面称为电子数据，而书面辞职申请在证据种类里面属于书证，二者不等同。
第四组：原告下发的建毕发[2017]40号文件《关于给予申芮东记大过处分的决定》。
证明目的：该材料是在被告依法解除劳动合同或者辞职后半年才下发的，根据法律规定应当依法撤销。其理由为：1、根据法律规定，原告应当在被告提交书面辞职申请解除劳动合同申请书之日起30日之后向被告出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为被告办理档案和社会保险转移手续；2、被告辞职或者解除劳动申请书只是履行告知义务，并不需要原告的批准或者同意为前提；3、不管原告是否同意被告辞职或者解除劳动合同申请，被告辞职或者解除劳动合同时间应从被告提交书面申请的2017年3月6日计算30日，即2017年4月7日被告就实际与原告解除了劳动关系，被告就已经不是原告的员工了；4、2017年10月27日被告已不是原告的职工，原告无权对被告作出行政处分，该处分决定应当撤销。
原告的质证意见为：真实性不持异议，但达不到被告的证明目的。
第五组：住房公积金信息。
证明目的：原告从2017年8月就已经停止为被告缴纳住房公积金，说明原告对被告与其解除劳动合同实质上的认同但却故意拖延办理相关手续。
被告的质证意见为：无法确定真实性，达不到被告的举证目的。
经对全案证据材料综合审查，原告建行毕节分行所举第一组证据材料与被告申芮东所举的第二组证据材料仲裁裁决书，内容真实、来源合法，客观证实了建行毕节分行的法人登记情况及双方之间的纠纷已经过劳动仲裁前置程序，故应作为本案的证据予以确认；原告所举第二组证据材料年休假审批表、第三组证据材料病假审批表，被告申芮东均不持异议。本院审查后认为，该组证据材料能证明被告2017年3月13日至2017年3月17日请事假、休假，2017年3月20日至2017年4月14日请病假均获得原告单位批准的事实，本院予以确认并在卷佐证；原告所举第四组证据材料合规告知书、及原告所举第九组、被告所举第四组证据材料《关于给予申芮东记大过处分的决定》，本院审查后认为，上述证据材料能证实因被告请假期满后未到岗上班，原告分别于2017年5月5日、2017年10月23日向被告发出合规建议书、合规告知书，要求被告回单位报到上班。因被告未按原告要求报到上班，2017年10月27日，原告单位对被告作出了《关于给予申芮东记大过处分的决定》的实事，但该事实是原告单位内部对职工进行管理的行为，不属司法调整范围，与本案无关联性，本院不予确认；原告所举第五组证据材料劳动合同及劳动合同续订书，内容真实、来源合法，客观证实了原、被告于2011年4月25日签订了书面劳动合同，原告聘用被告从事柜面岗位工作，合同期从2011年4月25日起至2015年12月19日止。合同到期后，2015年12月20日，双方又签订劳动合同续订书，约定按原劳动合同继续履行，合同期限从2015年12月起至2020年12月19日止的事实，本院予以确认并在卷佐证；原告所举第六组证据材料保密协议书，内容真实、来源合法，客观证实了2015年10月21日，原、被告签订了保密协议书，协议中约定，乙方（被告申芮东）提出解除劳动合同前，应按脱密期期限提前书面通知甲方（原告建行毕节分行）的事实，本院予以确认并在卷佐证；原告所举第七组证据材料短信记录，被告不持异议，能证实被告申芮东向原告建行毕节分行提出辞职申请后，多次与建行毕节分行行长吴生祥联系，希望原告单位同意原告的辞职请求，原告建行毕节分行行长吴生祥明确表示不同意被告辞职请求的事实，本院予以确认并在卷佐证；原告所举第八组证据材料员工培训协议，被告对其真实性不持异议。本院审查后认为，该组证据材料能证明原、被告于2014年8月24日签订了培训协议，培训内容为客户经理能力提升培训、协议约定服务期为3年，并约定了违约情形及违约如何赔偿的事实，本院予以确认并在卷佐证；原告所举第十组证据材料申芮东发薪明细，被告对其真实性不持异议。本院审查后认为，该组证据材料能证实原告发放被告申芮东的工资至2017年10月的事实，本院予以确认并在卷佐证；原告所举第十一组证据材料建行贵州省分行制订的员工离职管理办法实施细则，被告对其真实性无异议。本院审查后认为，该组证据材料结合原、被告签订的保密协议书、培训协议，能证实被告所在岗位的脱密期为6个月的事实，本院予以确认并在卷佐证；原告所举第十二组证据材料仲裁委员会庭审笔录，被告对其真实性、关联性均不持异议。本院审查后认为，该组证据材料能证实涉案纠纷在仲裁庭审时，原、被告均到庭参加仲裁的事实，本院予以确认并在卷佐证。被告所举第一组证据材料身份证，内容真实、来源合法，客观证实了被告申芮东的自然身份情况，本院予以确认并在卷佐证；被告所举第三组证据材料，原告对其真实性不持异议。本院审查后认为，该组证据材料能证实2017年3月6日，被告通过建行内邮系统向建行毕节分行人力资源部提出辞职申请，该申请经人力资源部向原告单位行长吴生祥汇报后，经原告单位行长吴生祥与被告通过信息沟通后，原告单位行长吴生祥明确表示不同意被告辞职请求的事实，本院予以确认并在卷佐证。
根据原、被告的诉辩及原、被告所举证据，归纳本案争议焦点：1、被告通过建行毕节分行内邮系统向原告提出辞职申请是否符合法律规定的以书面形式向用人单位提出辞职申请的要求?2、被告通过建行毕节分行内邮系统向原告提出辞职申请是否系行使单方解除权？3、用人单位对被告的处分是否属人民法院民事案件的受案范围？
根据前述证据分析，结合双方的陈述及答辩，本院认定事实如下：被告申芮东于2011年4月进入原告处工作并签订书面劳动合同，劳动合同期限至2015年12月19日。劳动合同期满后，2015年12月20日，原、被告签订《劳动合同续订书》，期限至2020年12月19日。在履行劳动合同期间，双方于2014年8月24日签订了培训协议，由原告单位出资对被告进行了业务培训，培训内容为客户经理能力提升培训，培训协议约定服务期为3年。2015年10月20日，中国建设银行贵州省分行向各市州分行，省分行各直属支行、省分行各部门印发了《中国建设银行贵州省分行员工离职管理办法实施细则》，2015年10月21日，原、被告签订《保密协议书》。2017年3月6日，被告申芮东通过建行毕节分行内邮系统向建行毕节分行提交了书面辞职申请。经被告申芮东通过短信多次与建行毕节分行行长吴生祥沟通，原告未批准被告的辞职请求。因被告的辞职申请未获批准，2017年3月13日至2017年3月15日、2017年3月16日至2017年3月17日、2017年3月20日至2017年4月14日期间，被告分别向原告单位请病假、事假、休假。假期结束后，从2017年4月15日起被告未再到原告处上班，原告分别于2017年5月5日、2017年10月23日向被告发出合规建议书、合规告知书，要求被告回单位报到上班。因被告未按原告要求报到上班，2017年10月27日，原告单位对被告作出了《关于给予申芮东记大过处分的决定》。被告未上班期间，原告继续为被告缴纳社会保险并按毕节市七星关区最低工资标准发放被告工资至2017年10月。被告申芮东认为，其于2017年3月6日通过原告内邮系统向原告提交了书面辞职申请，2017年4月15日依法离开原告单位，其已提前三十日以书面形式通知原告，无需原告同意，原、被告的劳动关系依法已解除，原告应当为被告出具解除劳动关系证明和办理个人档案及社会保险关系转移手续。原告不但未履行前述义务，而且对被告作出行政处分，侵害了被告的合法益，故于2017年12月6日向毕节市劳动人事争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁请求，要求原告为被告出具解除劳动关系证明和办理个人档案及社会保险关系转移手续、撤销对被告的处分决定并补发被告绩效工资。2017年12月8日，该委作出毕市劳人仲案字（2017）第144号裁决，裁决原告为被告出具解除劳动关系证明和办理个人档案及社会保险关系转移手续。因原告不服该裁决，认为原、被告之间的劳动关系未解除，故提起本案诉讼。
本院认为，关于第一个争议焦点，《中华人民共和国合同法》第十一条规定：“书面形式是指合同书、信件和数据电文（包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）等可以有形地表现所载内容的形式。”本案中，被告是通过建行毕节分行内邮系统向原告提出辞职申请，根据前述法律规定，电子邮件属书面形式的一种方式，故被告通过建行毕节分行内邮系统向原告提出辞职申请的方式应认定为被告以书面形式向原告提出辞职申请。关于第二个争议焦点，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条规定，解除劳动合同的行为分为单方行为和双方行为。单方行为是指劳动合同的一方当事人、不需对方同意，单方面行使劳动合同解除权，可以分为劳动者单方解除或者用人单位单方解除；双方行为分为，劳动者首先提出解出劳动合同，并于用人单位协商一致解除劳动合同，以及用人单位首先提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同。据此，劳动合同关系的解除是指劳动合同生效以后，尚未全部履行以前，当事人一方或双方依法提前消灭劳动关系的法律行为，是双方当事人的主动行为。本案中，2017年3月6日，被告申芮东通过建行毕节分行内邮系统向建行毕节分行提交了书面辞职申请，并与建行毕节分行行长通过短信沟通，希望原告建行毕节分行行长吴生祥理解并批准自己的辞职请求，从辞职申请的内容及原、被告就辞职沟通的信息内容审查，应当认定被告是欲与原告建行毕节分行协商解除劳动关系。在原告明确表示不同意被告的辞职请求时，被告并未行使单方解除权解除与原告的劳动关系，而是采取请假、假期结束后未回单位上班的方式离开用人单位，但原告单位仍按期以毕节市最低工资标准支付被告工资至2017年10月。此后，原告未再支付被告工资，被告也未与原告进行任何联系，故从2017年11月份起，原、被告之间的劳动关系客观上已解除。因此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”规定，被告申芮东要求原告出具解除或者终止劳动合同的证明，办理档案和社会保险关系转移手续的答辩请求，有事实和法律依据，本院予以支持。关于第三个争议焦点，因用人单位对违反考勤制度的职工作出处理是用人单位的自主管理行为，不属司法调整范围，故对原告要求确认原告对被告的处分决定合法有效及被告要求撤销原告作出的毕发【2017】40号《关于给予申芮东记大过处分的决定》，本院不作处理。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十八条、第十九条、第二十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条的规定，判决如下：
一、原告中国建设银行股份有限公司毕节市分行于本判决生效之日起十五日内为被告出具解除劳动合同证明、办理个人档案及社会保险关系转移手续；
二、驳回中国建设银行股份有限公司毕节市分行的其他诉讼请求。
案件受理费5元，由原告中国建设银行股份有限公司毕节市分行负担。
如不服本判决，可以在本判决送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于贵州省毕节市中级人民法院。
审判员 吴 誉
二〇一八年三月十六日
书记员 孙宏杰