上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浦民一（民）初字第8954号
原告上海美益国际金融投资控股有限公司，住所地中国（上海）自由贸易试验区华京路XXX号四层410室。
法定代表人陆韵西，董事长。
委托代理人唐付强，北京金诚同达（上海）律师事务所律师。
委托代理人邢洋，北京金诚同达（上海）律师事务所律师。
被告陈益民，男，1969年10月7日生，汉族，户籍地北京市，现住上海市浦东新区。
原告上海美益国际金融投资控股有限公司与被告陈益民劳动合同纠纷一案，因原、被告双方均不服上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会的裁决，先后向本院提起诉讼。本院于2015年3月2日立案受理后，以先起诉的上海美益国际金融投资控股有限公司为原告，后起诉的陈益民为被告，依法适用简易程序，分别于2015年4月1日、2015年5月28日公开开庭进行了审理。原告上海美益国际金融投资控股有限公司的委托代理人唐付强、邢洋、被告陈益民到庭参加诉讼。审理中，原、被告向本院申请庭外和解，本院依法裁定中止审理，但最终和解未成。本案现已审理终结。
原告上海美益国际金融投资控股有限公司诉称，原告处的绩效考核流程为每季度结束后，先由员工自评，之后由总裁李廷芳评分评级（总裁的评分评级无需与员工协商），以总裁评分评级相对应的绩效系数乘以季度绩效工资基数来计算季度绩效工资。经考核，被告2014年第三季度绩效考核结果为G，对应的绩效系数为0，故被告2014年第三季度没有绩效工资。2014年第四季度被告未工作满整季度，没有业绩，原告未对其该季度进行考核，故被告没有2014年10月至11月份的绩效工资。原告2014年11月30日对被告作出解除决定，被告已经签收了解除劳动合同通知书，故原告解除与被告的劳动合同合法，原告无需支付违法解除劳动合同赔偿金。原、被告没有约定过年度奖金，被告要求原告支付2014年年度奖金没有依据，且原告处于亏损状态，没有盈利，是否发放奖金是原告的用工自主权。原告因对仲裁裁决不服而提起诉讼，要求判令原告不支付被告：1、2014年7月至2014年11月期间绩效工资人民币416，667元；2、违法解除劳动关系赔偿金30，216元；3、2014年年度奖金813，698.63元。
被告陈益民辩称，1、原告处的绩效考核流程为每季度结束后，先由员工自评，之后总裁与员工沟通协商一致后，总裁会给出最终评分，根据总裁评级相对应的绩效系数乘以季度绩效工资基数来计算季度绩效工资。被告作为原告的中后台部门员工，已经完成2014年第三、四季度的所有绩效考核指标，被告对原告作出的2014年第三季度考核结果不认可，因为被告没有对2014年第三季度绩效考核进行自评，总裁评分评级时也未与被告协商，故不同意原告诉请1；2、被告同意解除劳动合同的前提是原告支付的补偿金达到被告的要求，故在原、被告就离职补偿未协商一致的情况下，虽然2014年11月30日原告收到被告单方发出的解除劳动合同通知书并签名，但不能视为被告同意解除劳动合同，原告应支付违法解除劳动合同赔偿金及未提前三十日通知解除劳动合同的代通知金；3、根据原告总裁李廷芳审批的薪酬审批表，原告承诺被告的年终保底奖金为1，000，000元，该奖金与公司业绩或盈利不挂钩，故原告还应支付被告2014年2月7日至2014年12月31日期间的年度奖金899，943元。同时，被告提出如下诉请，要求判令原告支付被告：1、解除劳动合同代通知金208，000元及25%赔偿金52，000元；2、2014年年度奖金899，934元（1，000，000元-1，000，000元÷12个月-1，000，000元÷12个月÷6天）。原告不同意被告的诉请，理由同其诉称的事实及理由。
经审理查明，被告于2014年2月10日填写“员工登记表”，双方签订的劳动合同显示，劳动合同期限自2014年3月14日起至2017年3月13日止，薪酬标准为：每月基本工资税前125，000元，每季度绩效工资税前250，000元，其中季度绩效工资会根据绩效考核情况上下浮动。根据原告2014年第一、二季度绩效考核规则及绩效考核汇总表所示：原告2014年第一季度“考核得分”区段“66-69”相对应的“绩效等级”为E、“绩效系数”为0.6，被告2014年第一季度绩效考核“自评得分”为85.5、“总裁评分”为66、考核等级为E、考核系数为0.6，绩效工资为87，499.65元；原告2014年第二季度“考核得分”区段“80-89”相对应的“绩效等级”为C、“绩效系数”为0.8，被告2014年第二季度绩效考核“自评得分”为94、“评分等级”为B、“总裁评级”为C、考核系数为0.8，绩效工资为200，000元。被告对原告对其作出的2014年第一、二季度绩效考核结果认可，并确认收到相应绩效工资。“上海美益国际金融投资控股有限公司绩效管理制度”第4.2条“总裁及职责”规定，总裁负责公司年度考核方案、各部门绩效激励方案的审定；第5.2.2条“员工绩效考核”规定，员工绩效考核采取绩效目标的形式进行，由部门负责人作为考核人，员工作为被考核人……，某员工岗位调整时，也应根据新的岗位职责和工作目标重新签订绩效目标，对因此而签订了多份绩效目标的员工，应进行分段考核，加权激励；第7条“员工的绩效考核”规定，每次年的年初，公司各部门根据经公司总裁办公室审批通过的本部门计划及本部门绩效考核细则下达员工的考核指标。被考核者的考核维度、指标和权重以及考核标准等由考核者向其解释、说明并讨论相互认可、签字确认。考核期内，考核对象的上级主管应将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，在被告考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。
另查明，“美益国际金控薪酬审批表”显示，被告“年度业绩分红（或年终奖）”不低于1，000，000元，该审批表“备注说明”栏第2条写明：“年度业绩分红按公司激励政策执行，均按照公司当年业绩而定。本表格中，中后台部门中有部分岗位标注了年终奖数字，是在招聘时承诺给员工的年终奖保底数”，该审批表底部分别由原告人力资源部员工邹喆、人力资源部负责人贺意、总裁李廷芳在制表人、审核人、审批人栏签名。被告入职时担任原告合规法律部总监，2014年8月4日起职务调整为风险控制中心总监，并兼任下设合规法律部总经理，以上被告岗位均属于原告的中后台部门岗位。会议时间为2014年8月4日的“上海美益国际金融投资控股有限公司总裁办公会议纪要”中“会议总结及要求”写明，会议要求各业务部门在2014年8月至12月底至少完成500万元的创收，各业务部门负责人明确下属每位员工的岗位职责，作为今后绩效考核的依据，并明确业务部门在没有业绩的情况下，不仅部门负责人没有绩效工资，部门员工也没有绩效工资，如不同意公司绩效考核方案，业务人员与公司可以做出双向选择。2014年8月20日原告人力资源部负责人贺意向彭珂等公司员工（不包含被告）发送主题为“关于2014年8月-12月绩效目标”的电子邮件，内容为：“各位前台部门负责人、各位前台部门员工：根据2014年8月4日召开的总裁办公会精神……确认事项一：各部门2014年8月-12月的绩效目标为创收500万元……确认事项三：各前台业务部门员工2014年8月-12月的绩效工资与部门绩效考核结果亦直接挂钩……”。2014年8月27日原告人力资源部负责人贺意向被告及时任风险管理部副总经理的杨敏发送主题为“关于2014年8月-12月绩效目标”的电子邮件，内容为：“陈总、杨总，二位领导现在是风控中心的老总，考虑到公司目前处于困难时期，为加强前台业务开拓力量，经与总裁以及两位老总的沟通，拟将两位老总的工作职责调整为前台业务开拓（FA以及投资等）。本邮件旨在明确陈总（益民）和杨总（敏）的2014年8月-12月绩效目标。经商议，目标如下：陈总（益民）为300万元，杨总（敏）为创收400万元……”。2014年11月30日，被告收到原告发出的“解除劳动合同通知书”及“员工离职结算表”，内容为：“陈益民先生，公司自2014年11月30日起与您解除劳动聘用关系，终止与您的劳动合同。请接到本通知后，在2014年11月30日前到人力资源部办理相关离职手续”，被告在该通知书上签名暑期，该通知书并未写明被告离职原因。“员工离职结算表”列明了原告支付被告的离职结算补偿清单，但原、被告均未在该结算表上盖章或签名。
2014年12月9日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付：1、2014年7月至11月绩效工资416，667元；2、2014年年度奖金1，000，000元；3、代通金187，500元及25%赔偿费用46，875元；4、违法解除劳动合同赔偿金625，000元；5、2014年2月至6月绩效工资差额142，856元。仲裁庭审中，被告称其2014年2月7日入职原告，2014年11月初公司总裁通过人力资源总监找到被告谈离职事宜，人力资源总监询问被告是否愿意离职，被告表示同意离职的前提是工资、绩效、补偿结清，被告要求绩效工资按照合同约定的每季度25万元全额支付，总裁没有回复，直接于2014年11月30日将解除劳动合同通知书及离职结算表送达被告；原告称其对被告主张的入职时间无异议，还称其总裁确实承诺支付被告年度奖金1，000，000元，但由于公司没有利润故不同意支付。上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会于2015年2月13日裁令原告支付被告：1、2014年7月至11月绩效工资416，667元；2、违法解除劳动合同赔偿金30，216元；3、2014年年度奖金813，698.63元，对原告的其余仲裁请求不予支持。原、被告均不服该裁决，先后诉至本院。
以上事实，由原告提供的浦劳人仲（2014）办字第15258号仲裁裁决书及更正通知书、劳动合同书、原告2014年第一、二季度绩效考核规则及绩效考核汇总表、上海美益国际金融投资控股有限公司总裁办公会议纪要、2014年8月20日及8月27日电子邮件、员工登记表；被告提供的美益国际金控薪酬审批表、解除劳动合同通知书、员工离职结算表、上海美益国际金融投资控股有限公司绩效管理制度、仲裁庭审笔录以及原、被告的庭审陈述在案佐证。
庭审中，原告称：1、被告于2014年2月10日入职原告；2、被告在起诉状中明确表示同意解除劳动合同；3、原告总裁李廷芳虽在“美益国际金控薪酬审批表”上签名，但李廷芳并无确定被告工资、奖金的审批权限。被告则称：1、被告虽于2014年2月10日填写员工登记表，但被告系于2014年2月7日入职原告，原告在仲裁庭审中对被告2014年2月7日入职也是确认的；2、被告在起诉状中的表达有误，实际上在仲裁及诉讼庭审中被告均表示同意解除劳动合同的前提条件是原告支付的经济补偿金等达到被告的要求，由于原、被告未就离职补偿达成一致，故被告虽然在“解除劳动合同通知书”上签名，不能视为原、被告协商一致解除劳动合同，原告系2014年11月30日单方违法解除与被告劳动合同，故被告申请撤回要求原告支付解除劳动合同代通知金208，000元及25%赔偿金52，000元的诉讼请求；3、原告在仲裁庭审中明确表示总裁李廷芳承诺支付被告年度奖金1，000，000元，只是由于原告没有利润才不愿意支付，且根据“上海美益国际金融投资控股有限公司绩效管理制度”第4.2条“总裁及职责”规定，总裁负责公司年度考核方案、各部门绩效激励方案的审定，故总裁李廷芳有权确定被告的奖金及工资。
原告还提供2014年第三季度绩效考核规则及绩效考核汇总表复印件，证明被告2014年第三季度“总裁评级”为G、绩效系数为0，该季度无绩效工资，但原告表示无法提供该第三季度绩效考核汇总表原件，也无法提供对被告作出“总裁评级”为G考核结果的相关依据以及将该考核结果告知被告的依据。被告对2014年第三季度绩效考核规则真实性无异议，对2014年第三季度绩效考核汇总表复印件真实性不认可，原告没有提供原件，原告没有对被告2014年第三季度绩效进行过考核，被告没有自评，总裁李廷芳也没有与被告协商过评分评级，故对考核结果不认可，原告也从未将该考核结果告知被告。
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于原告诉请1，原告以被告2014年第三季度“总裁评级”为G、绩效系数为0，2014年第四季度被告未工作满整季度，没有业绩，原告未对被告该季度业绩进行考核为由要求无需支付被告2014年7月至11月绩效工资。对此本院认为，首先，根据原、被告签订的劳动合同及“上海美益国际金融投资控股有限公司绩效管理制度”之规定，原告除依其绩效考核流程对被告进行绩效考核外，更应对其所作考核结果及将该考核结果告知被告的相应依据提供证据予以证明。由于原告仅提供其2014年第三季度绩效考核汇总表复印件，亦明确表示无法提供对被告作出“总裁评级”为G考核结果的相关依据以及将该考核结果告知被告的依据，故原告要求不支付被告2014年7月至2014年9月期间绩效工资的诉请没有事实依据，本院实难支持；其次，原告以被告未工作满整季度，故不对被告2014年10月、11月进行绩效考核的理由亦无法律依据，本院实难采纳。综上，原告应以劳动合同约定的每季度绩效工资250，000元为标准支付被告2014年7月至2014年11月期间绩效工资416，666.67元。
关于原告诉请2，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。原告称被告2014年11月30日已经签收了解除劳动合同通知书，且被告起诉状中明确表示同意解除劳动合同，故原告解除与被告的劳动合同合法，原告无需支付违法解除劳动合同赔偿金。本院认为，被告虽在起诉状中有关于同意解除劳动合同，要求被告支付未提前三十日通知解除劳动合同代通知金的表述，但鉴于被告在仲裁及诉讼庭审中均明确表示同意解除劳动合同的前提条件是原告支付的经济补偿金达到被告的要求，故在原告未提供证据证明原、被告就离职补偿达成一致的情况下，被告在解除劳动合同通知书上签名的行为不能视为原、被告协商一致解除劳动合同。原告2014年11月30日单方面通知被告解除劳动合同，但未就其系合法解除提供相关证据证明，故其要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉请没有事实及法律依据，本院不予支持，鉴于被告月工资高于其离职时本市上年度职工月平均工资三倍，故原告应按被告离职时本市上年度职工月平均工资三倍的数额为标准支付被告违法解除劳动合同赔偿金30，216元。
关于2014年度奖金的诉请，被告在原告处就职期间所在的部门均属于中后台部门，根据原告总裁李廷芳签名审批的“美益国际金控薪酬审批表”显示，被告“年度业绩分红（或年终奖）”不低于1，000，000元，该审批表“备注说明”栏第2条写明：“本表格中，中后台部门中有部分岗位标注了年终奖数字，是在招聘时承诺给员工的年终奖保底数”。原告虽称总裁李廷芳无此薪酬审批权限，但从原告“上海美益国际金融投资控股有限公司绩效管理制度”第4.2条“总裁及职责”中关于总裁负责公司年度考核方案、各部门绩效激励方案的审定之规定，以及原告仲裁庭审中明确表示总裁确实承诺支付被告年度奖金1，000，000元，但由于公司没有利润故不同意支付的说法来看，对于原告称原、被告没有约定过年度奖金的说法本院实难采信，对被告称原告承诺被告的年终保底奖金为1，000，000元的主张本院予以采信。鉴于原告仲裁时认可被告2014年2月7日入职，故原告应以不低于1，000，000元为标准，按照被告2014年度已工作时间（2014年2月7日至2014年11月30日）折算支付被告2014年度奖金813，698.63元。
被告申请撤回要求原告支付解除劳动合同代通知金208，000元及25%赔偿金52，000元的诉请，系其对自身民事及诉讼权利的处分，于法无悖，本院予以准许。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决如下：
一、原告上海美益国际金融投资控股有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈益民2014年7月至2014年11月期间绩效工资416，666.67元；
二、原告上海美益国际金融投资控股有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈益民违法解除劳动合同赔偿金30，216元；
三、原告上海美益国际金融投资控股有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告陈益民2014年度奖金813，698.63元。
负有金钱给付义务的当事人，如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
代理审判员 丁 婧
二〇一五年九月二日
书 记 员 秦晨曦
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
……
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十三条因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
三、《中华人民共和国民事诉讼法》
第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。
四、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》
第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。