吉林省长春市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）长民五终字第270号
上诉人（原审原告）长春海拉车灯有限公司，住所地长春经济技术开发区昆山路593号。
法定代表人JoergBuchheim，总经理。
委托代理人孙奥博，吉林衡丰律师事务所律师。
委托代理人王溪，吉林衡丰律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）李涛，男，汉族，1969年8月4日出生，现住长春市二道区。
委托代理人李鑫，吉林同信法大律师事务所律师。
上诉人长春海拉车灯有限公司（以下简称海拉公司）因与被上诉人李涛劳动争议纠纷一案，不服长春经济技术开发区人民法院（2013）长经开民初字第1774号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
海拉公司在原审诉称，一、海拉公司、李涛劳动合同已合法解除，海拉公司不应当承担违法解除劳动合同的赔偿责任。海拉公司与李涛于1996年1月1日建立劳动关系，2012年8月14日李涛腰部受伤，2012年9月24日由长春市人力和社会保障局认定为工伤。依据《吉林省工伤职工停工留薪期分类目录》的规定，李涛伤害部位、程度并不享有停工留薪待遇，所以海拉公司依据李涛提交的病假申请及门诊诊断，准予其按医生处理意见休病假。但在2012年10月4日病假期满后，李涛没有继续向海拉公司申请病假或事假，而是不回单位上班，连续旷工。基于此，海拉公司依据公司内部的《员工奖惩制度》第13条第1款：“一个月内累计旷工三天及以上者，属于严重违反公司规章制度的行为，公司有权依据劳动法第25条、劳动合同法第39条的规定给予劳动者解除劳动合同的处理”之规定，在2012年1月24日解除了李涛的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。二、原仲裁认定事实、适用法律错误。1、原裁决书认定：“李涛向海拉公司递交假单中均无李涛本人签字，故无法证明李涛在2012年10月3日后是否向海拉公司提出请假申请，海拉公司是否批准李涛休假的事实，海拉公司与李涛解除劳动合同依据的事实不清”，该事实认定错误。海拉公司制度规定的请假流程为：病假由员工本人填写请假申请单并提交医院门诊诊断，经部门主管、经理批准签字后，将请假单报到人力资源部备案。李涛在2012年8月28日、9月12日、9月24日三次请假均符合公司的请假程序，但自2012年10月4日病假期满后，李涛未再提交病假申请单，系无故旷工。所以，海拉公司认为李涛在病假期满后未继续申请病假，未回单位上班，构成旷工，严重违反了公司的规章制度，公司依据该事实解除李涛的劳动合同合法。2、原裁决书认定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会，海拉公司于2013年1月24日解除与李涛的劳动合同，但却在2013年1月29日通知工会，程序错误”，依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”之规定，裁决书以此为由不能作为解除劳动合同违法的依据。综上，海拉公司在解除李涛劳动合同时，符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定，并已经履行了法定的解除手续，不应承担赔偿责任。海拉公司因不服长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出的长经技劳仲裁字（2013）第55号《仲裁裁决书》提起诉讼，请求依法判令：1、撤销长经技劳仲裁字（2013）第55号仲裁裁决书；2、驳回李涛的所有仲裁请求，改判海拉公司不承担赔偿责任；3、诉讼费用由李涛承担。
李涛在原审辩称，海拉公司起诉没有事实及法律依据，请法院驳回海拉公司诉讼请求。一、海拉公司与李涛解除劳动合同关系属于违法解除。李涛于1996年与海拉公司建立劳动关系，2012年8月14日李涛在工作时腰部受伤，2012年9月24日长春市人力资源和社会保障局认定李涛为工伤，李涛遵医嘱按时休息、定期复查。2013年1月30日，海拉公司以《劳动合同解除通知书》通知李涛与其解除劳动合同，停发工资、停止交纳社会保险及所有福利待遇，但李涛因工伤身体未康复，定期去医院复查，每次复查完毕后医嘱都建议休息，而且李涛已向海拉公司请病假，从未旷工。所以，海拉公司解除与李涛的劳动合同没有法定事由，系违法解除。二、海拉公司与李涛违法解除劳动合同，应支付赔偿金。根据《中华人民共和国劳动法》第四十六条、第四十七条、第八十七条相关规定，海拉公司应向李涛支付赔偿金。
原审法院经审理查明，海拉公司、李涛于1996年1月1日建立劳动关系。2012年8月14日，李涛在工作中腰部受伤，经吉林大学中日联谊医院诊断为“腰部软组织扭伤”。2012年9月24日，长春市人力资源和社会保障局认定李涛为工伤，但未进行伤残鉴定。李涛受伤后在吉林大学中日联谊医院、吉林大学第一医院二部定期检查、治疗，并根据相关医嘱请假休息。2013年1月24日，海拉公司以李涛2012年10月4日起不来公司上班且未按公司相关规定履行请假手续构成连续旷工为由，依据经公司工会代表讨论通过并有李涛签字认可的《员工奖惩制度》第13条1款的规定（一个月累计旷工三天及以上者，属于严重违反公司规章制度或严重失职的行为，公司有权依据劳动法第25条、劳动合同法第39条的规定给与其解除劳动合同的处理），作出与李涛无偿解除劳动合同的决定。2013年1月29日，海拉公司将该决定书面通知工会并征求意见，工会表示：如果员工本人同意，工会没意见。2013年1月30日，海拉公司向李涛发出《劳动合同解除通知书》，李涛在该通知书上写明“不同意”并签名。2013年2月5日，海拉公司向工会发出《关于解除李涛劳动合同的通知》，告知工会海拉公司已于2013年1月24日与李涛无偿解除劳动合同。李涛在劳动合同解除前十二个月的月平均工资为人民币3004.80元。李涛对海拉公司解除劳动合同不服，向长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：海拉公司解除与李涛的劳动关系违法、海拉公司向李涛支付违法解除劳动合同的赔偿金94944.00元、海拉公司向李涛支付医疗费1242.90元、海拉公司向李涛支付2012年12月份工资3878.00元、2013年1月份工资3956.00元、2013年2月份工资3956.00元及工资25％的经济补偿金2947.50、海拉公司为李涛补缴2012年12月至2013年2月的五险一金、海拉公司向李涛支付少开6个月的“白领”工资24444.00元、海拉公司向李涛支付2004年3月至2010年12月加班费60000.00元、海拉公司向李涛支付因拖欠加班费的经济补偿金15000.00元、海拉公司向李涛支付2012年年底福利800.00元、海拉公司向李涛支付2012年12月和2013年1月的午餐补助400元、海拉公司向李涛支付2011年3月至2013年2月的岗位补贴6000.00元（250元／月×24个月）。2013年8月27日，长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出长经技劳仲裁字（2013）第55号《仲裁裁决书》，裁决海拉公司向李涛支付违法解除劳动合同的赔偿金102136.00元，并驳回了李涛的其他仲裁请求。海拉公司对该仲裁裁决不服，诉至法院。
原审法院认为，一、关于海拉公司单方解除与李涛的劳动合同是否合法的问题。（1）庭审中，海拉公司主张：2012年10月4日至2013年1月24日李涛未上班亦未按公司相关规定履行请假手续构成连续旷工，依据公司《员工奖惩制度》第13条1款之规定，海拉公司有权解除与李涛的劳动合同。海拉公司向法庭提供公司打卡记录一份、吉林大学中日联谊医院门诊诊断书（2012年9月19日）一份及请假申请单（请假日期从2012年9月19日至2012年10月3日）一份，证明李涛从2012年10月4日请假期满后至2013年1月24日未到公司上班，亦未向海拉公司递交请假申请及相关门诊诊断书，构成连续旷工。李涛抗辩主张：其未到公司上班并非旷工，李涛工伤未康复，定期去医院检查，每次医嘱均要求了相应的休息期限，李涛已将2012年10月至2013年1月期间的十张门诊诊断书原件全部交给海拉公司物流部主管王通并请假。李涛向法庭提供了该十份门诊诊断书的复印件，海拉公司对其真实性不予认可，并称经询问公司相关人员，2012年10月4日以后就没有收到请假条和相关病例。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定：因用人单位作出辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案海拉公司提供的公司打卡记录一份、吉林大学中日联谊医院门诊诊断书（2012年9月19日）一份及请假申请单（请假日期从2012年9月19日至2012年10月3日）一份，能够证明“李涛根据吉林大学中日联谊医院门诊诊断书，从2012年9月19日至2012年10月3日全休两周，并向海拉公司递交了请假申请单，2012年10月4日请假期满后至2013年1月24日李涛未到公司上班”，但不足以证明“李涛未向海拉公司递交2012年10月4日至2013年1月24日的请假申请及相关门诊诊断书，构成连续旷工”。故海拉公司提供的证据不足以证明其主张的事实，依法应承担举证不能的不利后果。因此，海拉公司以李涛旷工为由依据公司内部《员工奖惩制度》的相关规定解除与李涛的劳动合同，无事实依据。（2）根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条之规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”海拉公司于2013年1月24日作出解除与李涛劳动合同的决定，2013年1月29日将该决定书面通知工会并征求意见，工会表示：如果员工本人同意，工会没意见。2013年1月30日，海拉公司向李涛发出《劳动合同解除通知书》，李涛明确表示不同意，2013年2月5日海拉公司向工会发出《关于解除李涛劳动合同的通知》，告知工会海拉公司已于2013年1月24日与李涛无偿解除劳动合同。庭审中，海拉公司主张：虽然海拉公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定在2013年1月24日作出解除劳动合同决定前事先将理由通知工会，但根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条之规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”，海拉公司起诉前已经补正了有关程序，不应再向李涛进行赔偿。然而，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条之规定的适用前提是用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，而海拉公司解除劳动合同的行为并不符合该前提，且海拉公司将解除决定通知工会后工会意见是“如果员工本人同意，工会没意见”，而李涛本人并不同意解除劳动合同。海拉公司是否将李涛意见告知工会、工会对此是否提出意见、海拉公司对工会意见是否进行研究，海拉公司均没有举证证明，而仅是提供证据证明其将解除劳动合同的结果告知工会。因此，海拉公司在作出与李涛解除劳动合同决定后所谓向工会征询意见、通知处理结果等行为不能认定为是对相关法律程序的补正。综上（1）、（2）两点，海拉公司单方解除与李涛劳动合同的行为缺少相关事实依据且不符合法定程序，故依法认定海拉公司系违法解除劳动合同。二、关于李涛其他请求是否应予保护的问题。（1）海拉公司应向李涛支付违法解除劳动合同赔偿金。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条之规定，海拉公司违法解除与李涛的劳动合同，应按《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条、第四十七条的规定向李涛支付赔偿金，即按解除劳动合同前12个月李涛平均工资标准的二倍及李涛工作年限支付赔偿金。故海拉公司应向李涛支付的赔偿金数额为102163.20元（3004.80元／月×17年×2），因李涛仅主张94944.00元，依据当事人意思自治原则，依法保护的赔偿金数额为94944.00元。（2）对于李涛主张的医疗费、工资，因李涛对长春经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决没有提起诉讼，故对其不予保护；对于李涛主张的少开工资、加班费及经济补偿金，因李涛证据不足不能确认，故依法不予保护；对于李涛主张的年底福利、午餐补助，因李涛没有上班工作，故对其不予保护；对于李涛主张的岗位补贴，因调整工作岗位时李涛没有提出异议，亦没有在仲裁时效内申请仲裁，故对其不予保护。（3）对于李涛要求海拉公司补缴五险一金的请求，因其不属于人民法院受案范围，故依法不予审理，李涛可向劳动行政部门申请解决。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，原审判决：一、长春海拉车灯有限公司于本判决生效之日起10日内向李涛支付违法解除劳动合同的赔偿金94944.00元；二、长春海拉车灯有限公司不应向李涛支付医疗费、工资、加班费、经济补偿金、年底福利、午餐补助、岗位补贴；三、驳回长春海拉车灯有限公司的其他诉讼请求。如果海拉公司未按本判决规定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的利息。案件受理费人民币10.00元由长春海拉车灯有限公司承担。
宣判后，海拉公司不服，向本院提起上诉，其主要上诉理由是，上诉人、被上诉人双方劳动合同巳合法解除，上诉人不应承担违法解除劳动合同的赔偿责任。依据《吉林省工伤职工停工留薪期分类目录》的规定，被上诉人伤害部位、程度并不享有停工留薪待遇，上诉人依据被上诉人提交的病假申请及门诊诊断，准予其按医生处理意见休病假，但在2012年10月4日病假期满后，被上诉人没有继续向上诉人申请病假或事假，而是不回单位上班，连续旷工。基于此，上诉人依据公司内部的《员工奖惩制度》第13条第1款规定，在2012年1月24日解除了被上诉人的劳动合同，符合《劳动合同法》的规定。原审法院仅以被上诉人提交的十份门诊诊断书复印件以及口头陈述的经过就认定被上诉人已将十份门诊诊断交给了上诉人，并要求上诉人对被上诉人没有提交门诊诊断承担举证责任，原审法院扩大了法律规定上诉人应承担的举证责任。上诉人对解除劳动合同赋有举证责任，但不应是无限的。上诉人在一审时提交的证据足以证明，上诉人是合法解除被上诉人劳动合同。2012年9月19日吉林大学中日联谊医院门诊诊断书、请假申请单以及上诉人处打卡记录，该三份证据已经证实被上诉人在2012年10月4日后未再向上诉人处递交门诊诊断书、请假申请单，并构成旷工。如被上诉人对此有异议，也应提供相应的证据证明自己的主张。仅以十份门诊诊断复印件显然不足以证明其主张。请求撤销原审判决，依法改判，支持上诉人的诉讼请求。
被上诉人李涛二审辩称，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当依法驳回上诉，维持原判。
本院经二审审理查明的事实，与原审判决确认的事实一致。
本院认为，被上诉人提供了2012年10月至2013年1月期间的十张门诊诊断书复印件，并主张原件全部交给海拉公司物流部主管王通并请假，上诉人对被上诉人提供的诊断书复印件虽然提出异议，但按通常习惯，被上诉人不能用诊断书复印件向上诉人请假，而自己留存诊断书原件，故被上诉人只能提供诊断书复印件，且上诉人不能提供证据证明被上诉人的医院门诊诊断是不真实的，故上诉人以被上诉人旷工为由解除与被上诉人的劳动关系不符合法律规定。原审判决认定上诉人违法解除劳动合同正确，且举证责任分配并无不当。综上，上诉人的上诉主张无事实及法律依据，不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人长春海拉车灯有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 沈 宏
审 判 员 高 心
代理审判员 赵芳芳
二〇一四年八月十四日
书 记 员 梁欣华