广东省茂名市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）粤09民终1813号上诉人（原审原告）：信宜玛莉亚医院。法定代表人：李建雄，该院院长。委托诉讼代理人：刘燕霞，广东前瞻律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：劳达双。上诉人信宜玛莉亚医院因与被上诉人劳达双劳动争议一案，不服广东省信宜市人民法院（2016）粤0983民初1461号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年12月9日立案后，依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。上诉人信宜玛莉亚医院上诉请求：1.撤销广东省信宜市人民法院（2016）粤0983民初1461号民事判决，并依法改判上诉人无须向被上诉人支付经济补偿金、加班费及鉴定相关费用；2.本案的诉讼费用由被上诉人负担。事实和理由：一、现有事实及证据足以证明“以支付社保补助代替购买社保”是被上诉人的意愿，根据公平正义原则，上诉人无须支付经济补偿金，一审判决认定事实错误，判决有失公平。第一，上诉人的员工中有部分有购买社保，部分没有购买社保，没有购买社保是基于员工自己的意愿，主要原因是部分员工已自行购买社保或者想多领取金钱。而本案中被上诉人从2013年3月入职至今都没有购买社保，且其没有任何异议，何况根据被上诉人所述，其于2013年3月之前曾到上诉人处工作，后因个人原因离职，后再于2013年3月入职的。若不购买社保不是被上诉人的真实意思表示，其不可能会再次入职。第二，从上诉人一审提供的员工出具的证明材料及信宜市劳动人事争议仲裁委员会对上诉人部分员工实地调查所作的笔录可知，上诉人每月支付的工资金额中已包含社保补助。第三，从被上诉人提供的《申请书》可知，被上诉人于2016年4月6日提出购买社保的书面申请，紧接着于2016年4月7日提出《辞职申请》，可见被上诉人并没有给予合理时间给上诉人。事实上，被上诉人提出离职的主要原因是其对上诉人的人事管理不满，拟离职，才以“未购买社保”为由提出辞职，以达到其要求上诉人支付经济补偿的企图。从其申请购买社保到提出离职申请才1天的时间就可以证明该事实。基于以上事实，足以证明“以支付社保补助代替购买社保”是被上诉人真实意思表示的事实，现其离职时想获得额外的补偿才以未购买社保为由提出辞职申请，但未给予合理的时间，参照《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第十六条“因劳动者自身不愿缴纳等不可归责于用人单位的原因，导致用人单位未为其缴纳或未足额缴纳社保保险费，或者未参加某项社会保险险种，劳动者请求解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，不予支持。”之规定及公平原则，被上诉人以此为由要求上诉人支付经济补偿金的请求不应得到支持。二、一审判决认定被上诉人全年无休，并判决上诉人支付被上诉人2014年至2016年期间的加班费依据不足。第一，根据上诉人员工提供的证明材料及信宜市劳动人事争议仲裁委员会实地调查核实，员工每月的工资中已包含加班费，因此，被上诉人每月加班的报酬上诉人已经实际支付。第二，虽然上诉人无法提供被上诉人的考勤记录，但已经提供被上诉人每月的门诊记录，可以清晰地反映被上诉人每月的出勤情况，该记录是从电脑系统中下载且打印出来，一审法院机械地以没有被上诉人签名为由予以否认该证据是不公平的。第三，根据被上诉人在信宜市劳动人事争议仲裁委员会的陈述，其明确表示每年春节一般都会放假十五天左右，这与上诉人提供的关于被上诉人的门诊记录也是相符的，何况一年365天全年无休是不合理也是不可能的。因此，一审判决认定被上诉人从2014年5月至2016年4月两年期间完全没有休息，依据不足，且不符合常理。三、一审判决关于加班费的计算有误。一审判决按被上诉人每月到账金额认定为被上诉人的工资收入是错误的，根据上诉人其他员工提供的证明材料及信宜市劳动人事争议仲裁委员会调查核实可知，员工每月的收入中包括基本工资、绩效提成、加班费、社保补助等，加班费的计算基数应以基本工资为基数计算。四、鉴定相关费用是因被上诉人的鉴定申请而产生的，应由被上诉人自行承担。综上所述，一审判决认定事实依据不足，判决缺乏依据，请求二审法院依法改判，支持上诉人的上诉请求。被上诉人劳达双辩称，一、信宜玛莉亚医院没有按照《中华人民共和国社会保险法》的规定为劳达双购买社会保险，违反了法定的强制性义务，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，用人单位未为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。至于信宜玛莉亚医院所称的“以支付社保补助代替购买社保”，劳达双是不同意的。由于信宜玛莉亚医院不同意为劳达双购买社会保险，所以劳达双才提出离职。因此，根据上述法律规定，信宜玛莉亚医院应向劳达双支付经济补偿。二、劳达双在信宜玛莉亚医院工作期间，除了每年春节期间请假15天外，其余时间每天都上班，信宜玛莉亚医院应当依法支付相应的加班费给劳达双。且劳达双春节期间请假的15天是不带薪的。三、信宜玛莉亚医院利用伪造的劳动合同来降低劳达双的工资，给劳达双造成了一定的影响，信宜玛莉亚医院应对伪造的事实承担不利的后果。因此，信宜玛莉亚医院应支付劳动合同鉴定相关费用4041元给劳达双。综上，信宜玛莉亚医院上诉主张其无需向劳达双支付经济补偿、加班费、鉴定相关费用理由不成立，请求二审法院驳回上诉，维持原判。信宜玛莉亚医院向一审法院起诉请求：1.判决信宜玛莉亚医院无须向劳达双支付解除劳动关系经济补偿金30000元、无须向劳达双支付2014年4月8日至2016年4月7日的加班费30000元及无须向劳达双支付劳动合同鉴定相关费用4041元；2.本案诉讼费用由劳达双负担。一审法院查明事实：被告于2013年3月上旬到原告单位从事外科医生工作。该科室只有被告一名医生，是通过指纹考勤打卡机形式进行考勤。被告在原告单位工作期间原告没有为被告缴纳社会保险费。2016年4月7日，被告向原告提交内容为“信宜玛莉亚医院的领导您好：因该院没有按照国家的相关规定为我购买社保（养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险），严重的侵害我的合法权益，为此本人被逼无奈只有书面向信宜玛莉亚医院申请辞职，解除我们之间的劳动关系，并要求该院按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。望给予批示。”的辞职申请。同日，被告离开原告单位。2016年4月11日，原告单位原院长游某某在被告的辞职申请上作出“本院社保余额已发放至你的工资内。你坚持离辞。予同意。”的批复。后被告向信宜市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求原告支付经济补偿30000元；2013年3月10日至2016年4月12日的加班费30000元。2016年5月20日，被告申请对原告提供的《信宜市职工劳动合同》上的签名进行笔迹鉴定。原、被告双方约定委托广东华生司法鉴定中心对劳动合同的签名进行笔迹鉴定后，被告和原告单位的院长助理黄某某于2016年5月31日一同将相关资料送往广东华生司法鉴定中心进行笔迹鉴定，被告为此支付了信宜到天河站的交通费100元×2=200元、乘坐出租车的交通费41元。2016年6月29日，广东华生司法鉴定中心作出粤华生司鉴中心[2016]文鉴字第078号司法鉴定意见书，鉴定意见为：检材与劳达双样本笔迹不是同一人所写。同日，被告向广东华生司法鉴定中心支付文书鉴定费3800元。2016年7月12日，信宜市劳动人事争议仲裁委员会作出信劳人仲案非终字（2016）9号仲裁裁决书，裁决：一、由被申请人信宜玛莉亚医院向申请人劳达双支付解除劳动关系经济补偿共计人民币叁万元整（￥30000元）。二、由被申请人信宜玛莉亚医院向申请人劳达双支付从2014年4月8日起到2016年4月7日止期间的加班费共计人民币叁万元整（￥30000元）。三、由被申请人信宜玛莉亚医院向申请人劳达双支付劳动合同鉴定相关费用共计人民币肆仟零肆拾壹元（￥4041元）。以上一、二、三项合计人民币陆万肆仟零肆拾壹元（￥64041元），此款在裁决书生效后十日内一次性向申请人支付清。信宜市劳动人事争议仲裁委员会于2016年7月13日向劳达双送达仲裁裁决书，于2016年7月14日向信宜玛莉亚医院送达仲裁裁决书。信宜玛莉亚医院不服该裁决，于2016年7月29日诉至一审法院，提出上述诉称中的诉讼请求。另查明：原告向被告账户转账情况如下：2015年4月19日转入9990元、2015年5月20日转入9986元、2015年6月17日转入9966元、2015年8月20日转入10000元、2015年9月18日转入9950元、2015年10月19日转入9890元、2015年11月26日转入9987元、2015年12月18日转入9979元、2016年1月16日转入10000元、2016年2月23日转入9973元。原告支付给被告3至4月的现金为11080元。庭审中，原、被告共同确认2013年3月至2015年3月原告支付给被告的工资金额月均为9950元。原告为证明原告支付给被告的钱包括基本工资、绩效提成、加班费、社保补助，提供了劳达双工资表、证人证词各一份。被告称原告支付给被告的钱包括基本工资、绩效提成。一审法院认为，广东华生司法鉴定中心对原告提供的《信宜市职工劳动合同》进行鉴定后，作出检材与劳达双样本笔迹不是同一人所写的鉴定意见，故对原告主张原、被告之间签定劳动合同不予采信，对原告主张被告的月工资为合同约定的1500元亦不予采信。虽然原、被告双方未签订书面劳动合同，但被告于2013年3月进入原告单位担任外科医生工作后，已形成事实劳动关系。因此，劳动关系存续期间原告应依法为被告参加社会保险。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”原告主张被告选择以社保补助的形式代替缴纳社保费，但没有向法院提供充分证据予以证明，且被告予以否认，故对原告该主张不予采信。被告进入原告单位工作后，原告没有为被告缴纳社会保险费。被告以原告没有为其缴纳社会保险费为由书面向原告解除劳动关系，现被告要求原告支付经济补偿金，予以支持。被告于2016年4月7日向原告提交辞职申请并离开原告单位。因此应确认原、被告于2016年4月7日解除劳动关系。被告在原告单位工作了3年。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资的三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”被告在原告单位的工作时间为3年，被告2015年5、6、8、9、10、11、12、2016年1月、2月的平均收入为（9986元+9966元+10000元+9950元+9890元+9987元+9979元+10000元+9973元）÷9≈9970元。因此，原告因没有为被告缴纳社会保险费而解除劳动关系的经济补偿为9970元×3=29910元。被告主张在原告单位工作后天天上班，没有领取过加班费，要求被告支付加班费。原告称被告每月存在加班的已支付加班费，被告没有证据证明加班日期、加班时长，加班费无法明确如何得出。原告作为用人单位，负有对被告的出勤情况进行考核并记录、存档的职责，原告未能全面举证证明被告相应期间出勤记录的情况。诉讼中，原告提供门诊费用清单打印件证明被告工作期间存在休息休假，但被告在原告单位工作期间，原告采用指纹考勤打卡机形式进行考勤，原告应提供指纹考勤打卡机的记录证明被告的上班情况，本案中原告没有向法院提供该方面的证据，而且原告所提供的门诊费用清单仅是打印件，没有被告的签名确认。因此，原告应承担举证不能的法律后果，对被告主张其2014年5月至2016年4月存在加班予以采信。被告请求2013年3月至2014年4月加班工资，被告应加以举证其加班情况，本案中被告没有向法院提供证据予以证明，故对被告该主张不予支持。原告为了证明其已向被告支付的钱包括基本工资、绩效提成、加班费，社保补助，提供了劳达双工资表、证人证词各一份。因工资表是打印件没有被告签名确认，且被告予以否认，而证词是原告单位的员工所出具，且证人没有出庭作证，原告理据不充分，故对原告该主张不予采信。《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”即劳动者一年至少有52个休息日。因此，在本案中应认定被告在原告单位工作期间的每年休息日为52天。我国每年的法定节日为11天。《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”因此，原告安排被告法定休假日和休息日工作应支付工资报酬，应分别按原告工资的300%、200%支付工资报酬给被告。被告2014年5月至2015年4月的平均收入为9953元[（9950×11+9990元）÷12≈9953元]，2015年5、6、8、9、10、11、12月、2016年1、2月的平均收入为9970元[（9986元+9966元+10000元+9950元+9890元+9987元+9979元+10000元+9973元）÷9≈9970元]。根据劳社部发[2008]3号《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》中“日工资=月工资收入÷月计薪天数，月计薪天数=（365天-104天）÷12月=21.75天”的规定，原告2014年5月至2015年4月应支付给被告法定休假日、休息日的工资报酬分别为15096元[（9953元/月÷21.75天）×11天×3≈15101元]、47591元[(9953元/月÷21.75天)×52天×2≈47591元]，共62692元。原告2015年5月至2016年4月应支付给被告法定休假日、休息日的工资报酬分别为15127元[（9970元/月÷21.75天）×11天×3≈15127元]、47673元[(9970元/月÷21.75天)×52天×2≈47673元]，共62800元。因此，原告应支付给被告2014年5月至2016年4月的加班费共为125492元。被告要求原告支付加班费30000元，是被告自由处分权利的行为，符合法律的有关规定，一审法院予以充分尊重。《信宜市职工劳动合同》是原告所提供，经双方协商后约定委托广东华生司法鉴定中心对劳动合同的签名进行笔迹鉴定，被告为此支出文书鉴定费3800元、交通费241元，而广东华生司法鉴定中心对原告提供的《信宜市职工劳动合同》进行鉴定后，作出检材与劳达双样本笔迹不是同一人所写的鉴定意见，故因鉴定而支出的费用应由原告负担。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条及《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，判决：一、限原告信宜玛莉亚医院在本判决发生法律效力之日起十日内支付因未为被告劳达双缴纳社会保险费解除劳动关系经济补偿金29910元给被告劳达双；二、限原告信宜玛莉亚医院在本判决发生法律效力之日起十日内支付安排被告劳达双法定节日、休息日工作的工资报酬30000元被告劳达双；三、限原告信宜玛莉亚医院在本判决发生法律效力之日起十日内支付鉴定相关费用4041元给被告劳达双。如果未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告信宜玛莉亚医院负担。二审中，双方当事人均没有提交新证据。经本院审理查明，一审判决查明的事实基本清楚，本院予以确认。二审补充查明：劳达双二审时自认其在信宜玛莉亚医院工作期间每年春节均请假约15天。以上事实有二审询问笔录在案佐证。本院认为，根据《最高人民法院关于适用的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理。当事人没有提出请求的，不予审理，但一审判决违反法律禁止性规定，或者损害国家利益、社会公共利益、他人合法权益的除外。”的规定并结合信宜玛莉亚医院的上诉请求，本案二审的争议焦点为：一、信宜玛莉亚医院应否支付经济补偿给劳达双；二、信宜玛莉亚医院应否支付加班费给劳达双；三、劳动合同鉴定相关费用应由谁承担。一、关于信宜玛莉亚医院应否支付经济补偿给劳达双的问题。信宜玛莉亚医院上诉主张劳达双自愿选择以社保补助的形式代替缴纳社保费，故劳达双以医院未为其缴纳社保费为由解除劳动合同，医院无需再向劳达双支付经济补偿。本院认为，第一，根据谁主张谁举证的原则，信宜玛莉亚医院主张以社保补助的形式代替缴纳社保费，但未能提供充分的证据予以证明，且劳达双予以否认，故应由信宜玛莉亚医院承担不利的法律后果，对其该主张不应采信。第二，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；……”及第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……”的规定，在信宜玛莉亚医院没有为劳达双缴纳社保费，劳达双提出解除劳动合同的情况下，信宜玛莉亚医院依法应向劳达双支付相应的经济补偿。因此，一审法院判决信宜玛莉亚医院向劳达双支付经济补偿事实和法律依据充分，应予维持。信宜玛莉亚医院认为其无需向劳达双支付经济补偿依据不充分，不应支持。二、关于信宜玛莉亚医院应否支付加班费给劳达双的问题。信宜玛莉亚医院上诉主张其每月向劳达双支付的报酬已包含加班费在内，且按照劳达双的自述，劳达双每年春节一般都会请假15天，故一审法院认定劳达双全年无休且判决信宜玛莉亚医院支付2014年5月至2016年4月的加班费给劳达双依据不足。本院认为，第一，信宜玛莉亚医院为证明其每月支付给劳达双的报酬中包含了加班费，一审时提供了劳达双工资表、证人证词各一份，但该工资表是由信宜玛莉亚医院自行制作打印且没有劳达双签名确认，而证词是由信宜玛莉亚医院员工出具且证人没有出庭作证，信宜玛莉亚医院又未能提供其他证据予以证明，因此信宜玛莉亚医院主张其每月支付给劳达双的报酬中包含了加班费依据不充分，不予采信。第二，劳达双在诉讼中自认其在信宜玛莉亚医院工作期间每年春节均请假约15天，依照《最高人民法院关于适用的解释》第九十二条第一款“一方当事人在法庭审理中，或者在起诉状、答辩状、代理词等书面材料中，对于己不利的事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证证明。”的规定，本院对该事实予以确认。因此，结合本案其他证据，应认定劳达双在信宜玛莉亚医院工作期间除了每年春节休息15天外，其余时间每天均上班。第三，根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”的规定，应认定劳达双在信宜玛莉亚医院工作期间的每年休息日为52天。我国每年的法定节假日为11天，其中春节3天，由于劳达双每年春节均已休假，故应认定劳达双每年没有休假的法定节假日为8天。根据上述分析可知，劳达双在信宜玛莉亚医院工作期间除了每年春节期间休息外，其余时间每天均上班，信宜玛莉亚医院又未能提供充分证据证明其每月支付给劳达双的报酬中已包含了加班费，因此依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。”之规定，信宜玛莉亚医院应分别按照劳达双工资的200%、300%支付休息日、法定休假日相应的加班费给劳达双。一审判决只支持了劳达双2014年5月至2016年4月的加班费请求，劳达双并没有提出上诉，因此二审也只对劳达双2014年5月至2016年4月的加班费情况进行核算。依照《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发[2008]3号）中“日工资：月工资收入÷月计薪天数，月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天”的规定，本院核定信宜玛莉亚医院应支付给劳达双的加班费如下：劳达双2014年5月至2015年4月的月平均收入为9953元[（9950元×11+9990元）÷12≈9953元]，故信宜玛莉亚医院应支付给劳达双2014年5月至2015年4月期间休息日、法定节假日的加班费分别47591元[(9953元/月÷21.75天)×52天×200%≈47591元]、10983元[(9953元/月÷21.75天)×8天×300%≈10983元]，共58574元；劳达双2015年5、6、8、9、10、11、12月、2016年1、2月的平均收入为9970元[（9986元+9966元+10000元+9950元+9890元+9987元+9979元+10000元+9973元）÷9≈9970元]，故信宜玛莉亚医院应支付给劳达双2015年5月至2016年4月期间休息日、法定节假日的加班费分别47673元[(9970元/月÷21.75天)×52天×200%≈47673元]、11001元[(9970元/月÷21.75天)×8天×300%≈11001元]，共58674元。因此，信宜玛莉亚医院应支付给劳达双2014年5月至2016年4月的加班费为117248元（58574元＋58674元=117248元）。一审法院在计算劳达双法定节假日的加班费时未扣除劳达双在每年春节期间已休假的3天，仍以每年法定节假日11天为基数核定信宜玛莉亚医院应向劳达双支付的法定节假日加班费，属认定事实不当，本院予以纠正，但一审法院根据劳达双的请求判决信宜玛莉亚医院支付30000元加班费给劳达双处理正确，本院予以维持。三、关于劳动合同鉴定相关费用应由谁承担的问题。信宜玛莉亚医院上诉主张鉴定相关费用是因劳达双的鉴定申请而产生的，应由劳达双自行承担，其无需承担鉴定相关费用。本院认为，涉案的《信宜市职工劳动合同》是由信宜玛莉亚医院提供，经双方协商后委托司法鉴定机构对该劳动合同的签名进行笔迹鉴定，鉴定机构经鉴定后作出了检材签名与劳达双样本笔迹不是同一人所写的意见，即可认定劳动合同上的“劳达双”名字不是劳达双本人所签，故因鉴定产生的费用应由信宜玛莉亚医院承担。由于劳达双为鉴定事宜已支出交通费241元和鉴定费3800元共4041元，故一审法院判决信宜玛莉亚医院支付该4041元给劳达双并无不当，应予维持。信宜玛莉亚医院认为其无需承担鉴定相关费用缺乏依据，不应支持。综上所述，信宜玛莉亚医院的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决虽然在认定事实方面存在瑕疵，但其裁判结果正确，依照《最高人民法院关于适用的解释》第三百三十四条“原判决、裁定认定事实或者适用法律虽有瑕疵，但裁判结果正确的，第二审人民法院可以在判决、裁定中纠正瑕疵后，依照民事诉讼法民事诉讼法第一百七十条第一百七十条第一款第一项规定予以维持。”及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人信宜玛莉亚医院负担。本判决为终审判决。审 判 长  黎 晓代理审判员  庞巧文代理审判员  王舟宇二〇一七年二月二十七日书 记 员  曾玉金书 记 员  潘彩华