江苏省苏州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）苏中民终字第5848号
上诉人（原审被告）张聪。
委托代理人褚宏状，北京市盈科（苏州）律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）施耐德（苏州）变频器有限公司，住所地江苏省苏州工业园区葑亭大道555号。
法定代表人朱海，总经理。
委托代理人朱彦，江苏益友天元律师事务所律师。
委托代理人彭慧，江苏益友天元律师事务所律师。
上诉人张聪因与被上诉人施耐德（苏州）变频器有限公司（下称施耐德公司）经济补偿金纠纷一案，不服苏州工业园区人民法院（2015）园民初字第02121号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审查明，张聪于2010年7月1日入职施耐德公司，双方签订劳动合同，最近一期劳动合同期限自2013年7月1日起至2016年9月30日止。2014年11月13日施耐德公司向张聪发出《关于员工严重警告的处分决定》，称“兹有制造运营部部门员工张聪，工号：890585，有以下行为：违反基本工业流程，多次‘代’扫描，造成严重的质量风险和不良影响。……依张聪签署确认的工厂《员工手册》11.3条项的关于‘11.3.2违纪处理’规定，员工有下列行为，公司有权做出严重警告处分决定：任何欺骗公司的行为；违反工艺流程，工作不负责任造成废次品等质量事故。……现做出给予其严重警告处分的决定，……”张聪收到上述通知。2015年3月17日施耐德公司向张聪发出《关于员工严重警告的处分决定》，称“兹有制造运营部部门员工张聪（工号：890585）有以下行为：拒绝服从上级合理工作指令，故意导致工作未能及时完成。……现做出给予其严重警告处分的决定，……”2015年3月18日施耐德公司向张聪发出《关于员工解除合同的处分决定》，称“兹有制造运营部部门员工：张聪（工号：890585）有两次严重警告。……现做出给予解除劳动合同的决定，……”张聪确认知晓上述处分通知。施耐德公司就解除事宜告知工会，工会表示同意。
施耐德公司提供的《员工手册》规定“员工有下列行为，给予严重警告：……拒绝服从上级合理工作制度，故意导致工作未能及时完成的；任何欺骗公司的行为；……违反工艺流程，工作不负责任造成废次品等质量事故；……员工有下列行为，公司有权解除劳动合同：……两次严重警告的；”施耐德公司即根据上述条款给予张聪警告及开除处分。施耐德公司提供的员工确认信由张聪签字，确认认真阅读《员工手册》，并同意遵守。施耐德公司提供员工手册修改电子邮件、员工手册讨论版会议记录、员工手册确定版会议记录、员工代表确认书、员工手册调研，以证实就员工手册经民主程序产生，张聪质证对上述证据真实性不予认可；提供代扫描记录、会议纪要、说明、生产线员工上岗培训及技能考核、资格考核、沟通纪要、苏园劳仲案字（2015）第243号仲裁裁决书、沟通录像资料，以证实张聪的违纪事实，资格考核试卷显示张聪书写条码代扫描为生产高压线的问题，并未书写关于代扫描定义及后果的问题，张聪质证认对资格考核、仲裁裁决书、沟通录像资料认可，对其他证据均不认可，其未参加会议，代扫描记录为打印件，说明的出具人为施耐德公司员工，施耐德公司未告知培训及相关培训内容，资格考核系张聪未培训情况下进行，是故意刁难，施耐德公司未对张聪进行培训，且未向张聪沟通再次考试事宜，录像中张聪向施耐德公司表达建议，并未拒绝施耐德公司工作指令。
已生效的苏园劳仲案字（2015）第243号仲裁裁决书认定张聪于2014年9月10日、2014年9月12日、2014年9月15日、2014年10月23日存在操作机器时扫描同一个部件的事实；2014年3月8日张聪参加“TWI培训及资格认证”培训，资格认证内容包含《生产线员工上岗培训及技能考核》的相关规定，其中第5.3条后续培训规定“对于以下情况，生产线领班可提出培训要求，由工艺工程师，设备／测试工程师，技术员或培训员进行培训：5.3.1对于Missoperations一个月超过3起的员工；5、3.2操作方法不正确的员工……”第9条培训流程规定老员工技能培训将进行考核，对考核规定为理论考核以90分以上为合格；张聪于2014年12月24日向苏州工业园区劳动监察大队发出投诉信件，其中写到“只有礼拜四一天安排培训”。
庭审中，施耐德公司陈述，对仲裁裁决计算的赔偿金金额无异议。张聪陈述，施耐德公司的很多员工均有代扫描行为，但施耐德公司并未对其他员工进行及时警告、培训考核等行为，其存在重复扫描行为，因不特定因素，有的条码扫不进去，需要换个条码扫进去，未接受培训，领班让其考核，并未告知多少分通过，第二天收考卷领班发现有两道题未做，其答复未接受培训不知如何做，故当场让其他员工对其培训这两道题目。
另查明，张聪于劳动争议发生后法定期限内申诉至苏州工业园区劳动争议仲裁委员会。该仲裁委员会于2015年5月28日裁决施耐德公司支付张聪违法解除劳动合同赔偿金57948.1元。施耐德公司对仲裁裁决不服，遂于法定期限内诉至原审法院。张聪对仲裁裁决不持异议。
上述事实，有在职证明、关于员工严重警告的处分决定、关于员工解除合同的处分决定、关于员工解除合同的通知书、关于《解除与张聪同志劳动关系的通知》的复函、员工手册及确认信、员工手册修改电子邮件、员工手册讨论版会议记录、员工手册确定版会议记录、员工代表确认书、员工手册调研、代扫描记录、会议纪要、说明、生产线员工上岗培训及技能考核、资格考核、沟通纪要、苏园劳仲案字（2015）第243号仲裁裁决书、沟通录像资料、苏园劳仲案字（2015）第533号仲裁裁决书及送达回证、当事人庭审中的陈述等证据材料在卷佐证，并经当庭质证，原审法院予以认定。
施耐德公司在原审中诉请判令其无须支付张聪违法解除劳动合同赔偿金57948.1元；本案诉讼费由张聪承担。
原审院认为，当事人针对自己的诉讼主张所依据的事实应当提供相关证据加以证明，否则应由负有举证责任的一方承担不利后果。劳动者与用人单位签订劳动合同，双方均应依法履行各自义务，劳动者理应遵守劳动纪律、履行劳动义务，用人单位应依法保障劳动者的劳动权利。关于是否构成违法解除劳动合同，施耐德公司以张聪代扫描违法工艺流程及拒绝服从上级合理工作指令，故意导致工作未能及时完成为由分别给予两次警告处分，并据此解除劳动合同。首先，就违纪事实而言，针对2014年11月13日的严重警告处分，张聪已确认存在重复扫描的事实，张聪虽否认接受培训的事实，但生效的苏园劳仲案字（2015）第243号仲裁裁决书已确认2014年3月8日张聪参加“TWI培训及资格认证”培训，上述资格认证内容包含《生产线员工上岗培训及技能考核》的相关规定，此外施耐德公司提供的资格考核试卷亦显示张聪知晓代扫描违反生产要求，故张聪的上述意见，缺乏事实及法律依据，原审法院不予采信，原审法院认定张聪知晓代扫描违反生产要求的事实。本案中张聪已确认存在重复扫描的事实，并知晓代扫描是违反生产要求的，施耐德公司据此于2014年11月13日给予张聪严重警告处分，并将该处分告知劳动者，有相应的事实依据，原审法院予以采纳；针对2015年3月17日的严重警告处分，张聪虽陈述施耐德公司在未培训前提下进行考核，系故意刁难，且在2015年1月13日考核不合格情况未再进行培训且未沟通过再次参加考试，但承上述分析，已生效的仲裁裁决书已查明张聪已参加过培训及张聪书写的投诉信中提及培训事实，表明其知晓生产线员工上岗培训及技能考核的相关规定，该规定中已明确考核的条件及通过标准，张聪亦陈述收考卷时有其他员工对其培训的事实，此外施耐德公司提供的会议纪要、说明、资格考核、沟通纪要、沟通录像资料相互印证足以在张聪考核不合格情况下施耐德公司要求其再次参加考核的事实，而就张聪提及的其他代扫描员工未相同处理，施耐德公司提供的其他员工处分决定足以证实其已就其他代扫描员工进行处分，故张聪的上述意见，缺乏事实依据，原审法院不予采信，原审法院认定张聪在明知公司关于生产线员工上岗培训及技能考核的相关规定前提下，于2015年1月13日考核不合格而施耐德公司已进行培训沟通，张聪仍拒绝参加考核的行为，已构成违纪，施耐德公司据此于2015年3月17日给予张聪严重警告处分，并将该处分告知劳动者，有相应的事实依据，原审法院予以采纳。其次，就解除依据而言，施耐德公司在庭审中已明确作为解除劳动关系规章制度依据的《员工手册》条款，施耐德公司已就该员工手册送达张聪，表明张聪对员工手册内容是知晓的，施耐德公司提供的员工手册修改电子邮件、员工手册讨论版会议记录、员工手册确定版会议记录、员工代表确认书、员工手册调研足以证实该员工手册已经民主程序通过并公示，且该员工手册内容并未违反法律规定，故施耐德公司可依据该《员工手册》条款对员工实施管理，张聪应遵守执行，如违反上述规定，亦应承担相应后果。再次，就解除程序而言，依据员工手册，张聪的行为违反公司规定，施耐德公司给予两次严重警告处分，施耐德公司据此解除与其的劳动合同，有相应的事实依据，符合法律规定。施耐德公司已将解除劳动合同通知送达张聪，且就解除事宜告知工会，已履行征求工会意见的程序性义务。综上，从管理性依据、张聪行为与处理过程来看：张聪的上述行为已符合规章制度中关于严重违反企业规章制度的规定，具备施耐德公司可以解除劳动合同的条件，施耐德公司解除与张聪的劳动合同，有制度性规定与事实凭据，并履行征求工会意见的程序性义务，系行使经营管理职权的正当行为，非违法解除劳动合同，张聪要求支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，无事实和法律依据，原审法院不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决施耐德（苏州）变频器有限公司无须支付张聪违法解除劳动合同赔偿金57948.1元。案件受理费减半收取5元，由张聪负担。
张聪不服上述民事判决，向本院提起上诉称，本案原审法院仅凭施耐德公司提供的现有证据不能证明施耐德公司单方面解除劳动关系的行为是符合法律规定的。首先，施耐德公司的员工手册并未经过民主程序制定，员工手册从起草到制定，张聪一直在施耐德公司工作，所有的程序及内容，施耐德公司从未向张聪披露过，也无张聪的任何签字证明施耐德公司通知过张聪或者征求过张聪意见，而原审法院仅通过施耐德公司提供的所谓邮件截图及施耐德公司提供的其他员工签字材料就认可该员工手册已经民主程序制定缺乏依据。张聪在第一次严重警告后，施耐德公司便以各种借口处处为难张聪，令其未经培训就参加考核，张聪并未拒绝，但其合理要求并未得到施耐德公司的认可，亦未给公司造成重大损失，张聪未严重违反公司规章制度，施耐德公司于张聪病假期间开除其，侵犯其合法权益，故请求二审法院撤销原判，驳回施耐德公司的诉讼请求。
施耐德公司对原审判决无异议。
二审查明的事实与原审一致。
本院认为，张聪上诉认为施耐德公司在庭审中提供的作为解除劳动关系依据的《员工手册》并未通过民主程序制定，张聪并不知晓内容亦未签过字。根据法院查明事实，张聪于2013年10月22日签署的员工确认信中明确“本人在此确认，已认真阅读施耐德公司《员工手册》（2013），并承诺遵守上述相关规定。本人已知悉施耐德内部公告板、人力资源部或财务部等内部网站、电子邮件等为公司与员工沟通的重要平台，公司将在这些平台上继续发布或更新各项政策及规章制度。本人承诺定期查阅上述平台，主动查阅、知悉上述所有公司政策、规章制度及其修改、补充内容”。施耐德公司提供的关于员工手册的调研记录、员工代表确认书、员工手册修改电子邮件及员工手册确定版会议记录足以证明施耐德公司依据的《员工手册》经民主程制定通过并公示，且该员工手册内容并未违反法律规定。张聪上诉认为施耐德公司依据的《员工手册》并未通过民主程序制定且其并不知晓的上诉理由不能成立。张聪上诉还认为在第一次严重警告后，施耐德公司便以各种借口处处为难张聪，令其未经培训就参加考核，张聪并未拒绝，但其合理要求并未得到施耐德公司的认可。根据法院查明事实，已生效的苏园劳仲案字（2015）第243号仲裁裁决书确认张聪已参加过培训且张聪书写的投诉信中亦提及培训事实，张聪应知晓生产线员工上岗培训及技能考核的相关规定，该规定中已明确考核的条件及通过标准，张聪亦陈述收考卷时有其他员工对其培训的事实，而且施耐德公司提供的会议纪要、说明、资格考核、沟通纪要、沟通录像资料可以相互印证张聪在考核不合格情况下施耐德公司要求其再次参加考核的事实，故原审法院认定张聪在明知公司关于生产线员工上岗培训及技能考核的相关规定前提下，在2015年1月13日考核不合格但仍拒绝参加考核的行为已构成违纪有事实依据，施耐德公司据此给予张聪严重警告处分于法有据。原审法院认定施耐德公司解除与张聪的劳动合同，有制度性规定与事实凭据，并已履行征求工会意见的程序性义务，系行使经营管理职权的正当行为，非违法解除劳动合同并无不当。张聪在本案中的上诉理由不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人张聪负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 吴 宏
审 判 员 祝春雄
代理审判员 孙楚楚
二０一六年三月十四日
书 记 员 徐立晨