江苏省常州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）苏04民终211号
上诉人（原审原告）施振华。
委托代理人ＸＸ、姜履彬，江苏钟鸣律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）莱尼电气线缆（中国）有限公司，住所地常州市新北区长江北路6号。
法定代表人JerryCummins（康明杰），该公司首席执行官。
委托代理人戴天洋，该公司员工。
委托代理人蒋华剑，江苏乐天律师事务所律师。
上诉人施振华与被上诉人莱尼电气线缆（中国）有限公司（以下简称莱尼公司）劳动争议纠纷一案，常州市新北区人民法院于2015年11月9日作出（2015）新民初字第1935号民事判决，施振华对该判决不服，向本院提起上诉。本院于2016年1月14日立案受理后依法组成合议庭进行了审理，现已审理终结。
原审情况：
施振华诉称，我原系莱尼公司员工。在职期间，双方签订了劳动合同，时间为2013年7月16日起至2016年7月15日。2015年3月16日，莱尼公司毫无理由地单方解除了与我的劳动合同。我认为，莱尼公司的行为违反了法律规定，故提起诉讼，请求法院：1、判令莱尼公司支付我工资6057元；2、判令莱尼公司支付我赔偿金82355.2元。
莱尼公司辩称，关于施振华所主张的工资问题，其2015年3月1日至3月16日期间的工资已经发放，不存在补发的问题。关于公司解除劳动合同，是因为施振华多次违反公司的规章制度，拒绝改正错误，经公司批评教育无效后才采取的措施，并不违反法律规定，因此施振华要求支付赔偿金缺乏事实和法律依据。请求法院驳回施振华的诉讼请求。
原审法院经审理查明的事实是，施振华原系莱尼特种电缆（常州）有限公司的员工，于2007年7月9日参加工作，双方最近一份劳动合同的期限为2013年7月16日起至2016年7月15日。2013年11月，莱尼特种电缆（常州）有限公司被本案莱尼公司合并，其员工整体被接受安置。施振华由此转到莱尼公司工作，工作岗位未发生改变。2015年1月7日、8日，施振华在工作期间被检查到未穿工作裤，为此莱尼公司在同年1月12日对施振华作出书面警告处分一次。2015年1月28日及2月3日，施振华在工作期间再次被检查到未穿工作裤，遂又被莱尼公司于2月6日给予书面警告处分。2015年3月4日，莱尼公司以电子邮件形式告知施振华自即日起将打单工作移交其他员工，但遭到施振华拒绝。2015年3月10日，因施振华拒绝执行工作移交，莱尼公司再次给予其书面警告处分。2015年3月13日，莱尼公司将解除劳动合同事宜通知了工会。同月16日，莱尼公司作出解除劳动合同决定，以施振华受到三次警告处分为由，单方面与施振华解除了劳动合同。施振华不服，遂申请劳动仲裁。2015年6月19日，常州市新北区劳动争议仲裁委员会作出常新劳仲案[2015]第317号仲裁裁决书：1、确认双方劳动关系解除，时间为2015年3月16日；2、莱尼公司于本裁决生效后十日内支付施振华2014年11月至2015年2月期间的绩效工资3331.2元；3、对施振华的其他仲裁请求不予支持。施振华不服该裁决，遂提起本案诉讼。
原审另查明，莱尼公司依法制定的《员工安全管理制度》中4.5.1条规定，车间一线员工进车间应穿工作服和工作鞋；第5条规定，违反员工安全管理制度的，可视情节给予纠正面谈、口头警告或书面警告；第8.3.4条规定，拒绝完成指派工作，不服从上级指示，可给予书面警告；第8.3.6条规定，12个月内累计两次及以上书面警告，直接解除劳动合同。
原审又查明，施振华离职前12个月的平均月工资为5000元。目前莱尼公司应补发施振华的工资数额为3331.2元。庭审中，施振华、莱尼公司对双方劳动关系于2015年3月16日实际解除没有异议。
原审法院认为，本案中双方的主要争议焦点是莱尼公司单方解除劳动合同是否有事实和法律依据。依据庭审查明的事实，施振华存在违反莱尼公司规章制度的情形，莱尼公司对其作出警告处分以及单方解除劳动合同并不违反规章制度及法律规定。施振华以单位根本没有发放工作裤、即使不穿工作裤也并不违反规定为由辩称的莱尼公司对其所作处分缺乏事实依据，结合庭审查明的事实，该主张不符合客观事实。施振华还提出，处罚应当是接替是递进，只有针对重大的违规行为才能够解除劳动合同，其本身并未达到该种情形。对此原审认为，莱尼公司已经从安全生产的角度出发，就安全生产等方面作出规定，在施振华违反该规定的情况下，已经对其作出了书面警告处分，但施振华既未依法提出异议，也未要求撤销处分，但却拒绝纠正。从整个处罚过程来看，莱尼公司已经就施振华的违规行为多次处理，应当说已经给予其改正错误的机会，但施振华仍然置若罔闻，拒不纠正错误，其错误性质和程度无疑也逐步增加。莱尼公司在施振华拒不改正错误的情况下，依法依规章与施振华解除劳动关系，不违反法律规定。故对施振华要求莱尼公司支付其经济赔偿金的请求，不予支持。原审遂依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条的规定，作出如下判决：1、施振华与莱尼公司的劳动关系解除，时间为2015年3月16日；2、莱尼公司于本判决生效后五日内支付施振华工资款3331.2元；3、驳回施振华的其他诉讼请求。案件受理费10元，由施振华负担。
施振华不服原审判决，向本院提起上诉称，首先，原审法院对事实认定不清。被上诉人莱尼公司并未举证证明其解除劳动关系的合法性，而现有证据不足以证明上诉人存在违反劳动规章的情形，理由是：被上诉人并未发放工作裤给上诉人，上诉人此前在被上诉人处工作已七年有余，期间也从来没有因工作裤的问题收到过任何通知，甚至在未穿工作裤的情况下还作为被上诉人集团公司在中国区的代表登上全球杂志作形象展示。同时上诉人就职的岗位属于仓库，并非一线工作岗位，现有的被上诉人单位中关于仓库岗位的安全管理制度中并没有对工作裤的具体要求。原审庭审中被上诉人提交的所谓管理制度也并无证据证明已明确告知上诉人，该制度规定依法对上诉人不具有任何约束力。因此被上诉人单方解除劳动合同既不符合企业内部规定，也不符合劳动法规定。其次，原审认定上诉人受到处分以后没能依法提出异议、也未要求撤销处分、同时拒绝纠正，该事实认定明显与真实情况不符。事实上上诉人自受到第一次处分后即多次与单位工会及被上诉人的企业负责人联系、申诉并要求撤销处分，但是被上诉人并未理睬，原审庭审中被上诉人对此也予以认可，既然如此，在上诉人已经证明自己循正当程序要求撤销处分的前提下，被上诉人理应举证证明其受理上诉人申诉和撤销申请后处理的合法性，但被上诉人却不能提供审核上诉人申请以后的处理过程及处理结果（包括工会的处理意见及结果），被上诉人此举在程序上就违法，且尚未完成充分证明的责任。综上，上诉人认为，被上诉人系利用其强势地位，以合法形式达到违法解除劳动合同的目的，其行为已经侵害了上诉人的合法权益，请求二审法院撤销原判，依法改判，支持上诉人一审中的全部诉请。
被上诉人莱尼公司在法定答辩期内未作书面答辩，其二审中口头辩称，上诉人施振华领取工作裤有其亲笔签名，上诉人的岗位是一线工作岗位，被上诉人也已将员工手册等相关规章制度通过公示的方式向上诉人进行了明确告知。因此，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审维持原判。
二审经审理查明的事实与原审一致，本院依法对原审法院查明的本案事实予以确认。二审期间，双方当事人均未提交新的证据。
本院认为，企业享有经营自主权。在劳动关系中，用人单位依照法律规定的民主程序制定的规章制度，内容不违反法律、行政法规及政策的规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。本案中，莱尼公司有证据证明其提交的《员工手册》、《员工安全管理制度》是在工会组织的参与下按民主程序制定，且以公示、培训等方式向包括施振华在内的员工进行告知，对此，施振华应当知晓。同时经审查，上述制度内容不违反法律、行政法规及政策的规定，亦不存在明显不合理的情形，故上述制度对施振华具有约束力，可作为处理双方争议的依据。
从已查明的事实看，施振华存在工作时间内多次不穿工作裤上岗的行为，而莱尼公司的安全管理制度明确要求车间一线员工进车间务必穿戴工作服和工作鞋。施振华的工作岗位为供应链仓库管理，根据莱尼公司对该岗位的安全操作规程，仓库是重点安全事故防范岗位，上岗须经培训合格，进入仓库须戴安全帽，装卸化学品时应正确穿戴防护用品等，显然，供应链仓库是与加工、生产岗位配套设置的岗位且对安全性要求更高，对莱尼公司这样的制造业企业而言，理应属于一线岗位，故施振华应受上述安全管理制度的约束。同时，莱尼公司提交的证据表明，施振华曾领取过两套工作服，该成套的工作服应理解为包含上装及裤服。故莱尼公司基于施振华在工作时间内多次不穿工作裤上岗的行为而给予其两次书面警告并无不当。另外，莱尼公司根据生产实际情况，在2015年3月4日发函给施振华，要求其将打单工作移交给他人，属于用人单位正常的工作安排，施振华拒绝此安排亦属违纪，因此莱尼公司依据员工手册的规定对其作出书面警告，亦有事实和制度依据。施振华关于莱尼公司并未给其发放工作裤、其就职的仓库岗位非一线工作岗位、并无对工作裤的具体要求等主张，均缺乏充分证据支持，本院不予采信。莱尼公司鉴于施振华存在上述违纪违规事实且累计三次被书面警告，依据企业规章制度的规定，在事先征求工会组织意见的情况下对其作出单方解除劳动合同的决定，有充分的事实和法律依据，且程序合法，并无不当。
另经审查，施振华在第一次被书面警告后虽曾进行申诉和要求撤销处分，但莱尼公司有证据证明其公司已明确回复施振华，对其申诉意见不予采纳，而施振华本人在二审中也承认莱尼公司作出第一次书面警告后也找其面谈并认为其反对意见无效，施振华找工会反映后莱尼公司对工会的反馈意见也未予认可，在此情形下，施振华可以保留自己的看法，但其应当正确对待该处分并及时修正自己的不当行为，且其需修正的行为并非难以做到，也不会造成其利益损害，然而施振华此后仍坚持原错误行为，拒不纠正，故其以同样事由被莱尼公司再次书面警告完全系其主观原因造成，亦说明其违规的性质已达严重程度，用人单位对其的处理并不存在违法。
综上，原审认定事实清楚，适用法律正确。施振华的上诉理由不能成立，其上诉请求本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。
审 判 长 范瑜净
审 判 员 吴立春
代理审判员 钱 锦
二〇一六年四月十一日
书 记 员 顾 莉