北京市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）一中民终字第1303号
上诉人（原审被告、原告）北京神州普惠科技股份有限公司，住所地北京市海淀区上地东路1号院3号楼9层。
法定代表人张海兵，董事长。
委托代理人韩元庆，北京市常鸿律师事务所律师。
被上诉人（原审原告、被告）耿新阶，男，1967年12月9日出生。
委托代理人李冬晓，北京市浩东律师事务所律师。
上诉人北京神州普惠科技股份有限公司（以下简称神州普惠公司）因与被上诉人耿新阶劳动争议一案，不服北京市海淀区人民法院（2014）海民初字第25977号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人神州普惠公司之委托代理人韩元庆，被上诉人耿新阶及其委托代理人李冬晓到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
耿新阶起诉至一审法院称：耿�阶于2009年9月1日入职神州普惠公司，双方签订的劳动合同于2012年8月31日到期后，神州普惠公司未与耿新阶续签劳动合同。2014年3月20日神州普惠公司以耿新阶自2014年2月7日起无故旷工为由通知耿新阶解除劳动关系，其上述行为属于违法解除劳动关系。耿新阶在职期间的月工资标准为50000元，神州普惠公司存在拖欠工资以及未休年假工资的情况。现耿新阶不服仲裁裁决，故起诉要求：1、神州普惠公司向耿新阶支付违法解除劳动关系的赔偿金250000元；2、神州普惠公司向耿新阶支付未提前30天通知解除劳动关系的代通知金25000元；3、神州普惠公司向耿新阶支付2014年2月工资25000元及25％的经济补偿金6280元以及2014年3月工资16091.95元及25％的经济补偿金4022.99元；4、神州普惠公司向耿新阶支付2010年9月1日至2014年3月20日期间未休年假工资149586.21元；5、神州普惠公司向耿新阶支付2012年9月1日至2013年8月31日期间未签订劳动合同的二倍工资差额240000元；6、确认2012年9月1日至2014年3月20日期间耿新阶与神州普惠公司存在劳动关系。
神州普惠公司在一审法院答辩称：耿新阶于2009年9月1日入职神州普惠公司，2012年耿新阶的月工资为18000元，2013年1月至8月期间耿新阶的月工资为21000元，2013年9月起其工资调整为25000元。2014年2月7日起耿新阶无故未到岗工作，故神州普惠公司于2014年3月20日通知其解除劳动关系。耿新阶属于神州普惠公司的高管，其可以灵活安排休息时间，因此不存在未休年假的问题。神州普惠公司与耿新阶签订的劳动合同到期后，神州普惠公司曾多次要求耿新阶续签劳动合同，但耿新阶一直予以推诿，且其要求神州普惠公司支付未签订劳动合同二倍工资差额的请求已经超过法定时效。
神州普惠公司亦不服仲裁裁决，起诉要求：1、确认神州普惠公司无须向耿新阶支付2013年5月28日至2013年8月31日期间未续签劳动合同的二倍工资差额66862.07元；2、确认神州普惠公司无须向耿新阶支付2012年5月28日至2013年12月31日期间的未休年假工资39938.70元。
耿新阶针对神州普惠公司的起诉答辩称：耿新阶作为神州普惠公司的高管无须打卡考勤，但这并不意味着耿新阶就丧失了休年假的权利。2014年3月20日神州普惠公司通知耿新阶解除劳动关系时，耿新阶便提出了要求其支付未续签劳动合同二倍工资差额的请求，因此耿新阶的请求并未超过法定时效。现耿新阶不同意神州普惠公司的诉讼请求。
一审法院经审理查明：耿新阶于2009年9月1日入职神州普惠公司，双方签订了期限自2009年9月1日起至2012年8月31日止的劳动合同，合同约定耿新阶的职务为技术副总经理，月工资标准为基本工资3000元，绩效工资15000元。合同到期后，神州普惠公司未与耿新阶续签劳动合同，神州普惠公司称劳动合同到期后其提出与耿新阶续签劳动合同，但耿新阶故意推诿不予签订，但就上述主张神州普惠公司未向法院举证证明。
2014年3月20日神州普惠公司向耿新阶送达了通知书，内容为：耿新阶自2014年2月7日至今，未来公司上班，经核实未与上级领导请假，公司视为主动离职，同时按照公司制度规定，此行为属于旷工，请您于本周五之前来公司办理相应手续。耿新阶在上述通知下方的空白处签字，并写明：自2012年9月至今，贵公司一直未与耿新阶签订劳动合同，严重违反劳动合同法的相关规定，需按劳动合同法的第八十二条承担法律责任。为证明耿新阶自2014年2月7日起未到岗工作，其行为属于自动离职，神州普惠公司向法院提交了离职交接单予以证明，离职交接单中载明，耿新阶的入职日期是2009年9月，离职日期为2014年2月，乙方解除合同的选项处画“√”，此后用手写文字注明“未签合同”，在上述内容下方的物品交接手续栏、人事办理手续栏、脱密手续栏、财务手续栏分别有耿新阶的签字，签字落款时间均为2014年6月4日，人事办理手续栏同时记载离职当月考勤情况为“无考勤”。耿新阶表示其在签署离职交接单时乙方解除合同的选项处未勾选内容，“未签合同”的文字也是神州普惠公司添加，就上述主张耿新阶向法院提交了离职交接单的复印件予以证明，该复印件乙方解除合同的选项处为空白，其后也没有“未签合同”的文字，离职交接单的其余内容与神州普惠公司提交的原件相符。耿新阶称其原系神州普惠公司的股东，2013年10月左右办理了股权转让手续，但仍是公司的高管。2014年春节过后神州普惠公司单方解除了其职务，并没有给其安排新的工作，此后其一直在和公司�行交涉。神州普惠公司则主张股权转让之后耿新阶的高管职务就已经解除，此后耿新阶一直在处理此前的事务，2014年2月7日起未再到岗工作。耿新阶称其实行弹性工作制，无须进行考勤，就上述主张其向法院提交了《考勤管理暂行规定》予以证明，《考勤管理暂行规定》第3条写明：部门经理（含）以上人员及销售人员，根据工作需要可采用弹性工作制。第7条写明：旷工属于严重违反劳动纪律的行为，一个月内累计旷工2日或年度累计旷工3日的，予以开除处理，且不支付任何经济补偿金。上述规定中未加盖神州普惠公司的印章，神州普惠公司对上述规定的真实性不予认可。耿新阶就2014年2月7日至2014年3月20日期间其正常为神州普惠公司工作的主张，未向法院提交其他证据证明。
神州普惠公司向耿新阶支付工资至2014年1月，其称耿新阶的工资标准为：2012年月工资为18000元，2013年1月至8月期间月工资为21000元，2013年9月起工资调整为25000元。耿新阶称2012年之前其工资是每月4万元，2012年起每月为5万元，工资分成两部分发放，按月支付的金额与神州普惠公司所述相符，剩余的部分是在年底一次性发放。就上述主张耿新阶提交了手机短信予以证明，手机短信是神州普惠公司法定代表人张海兵与耿新阶之间相互发送，短信中有如下内容：（耿）去年公司未发给我的23.4万元请你一定在今年12月底前给我，今年公司未发给我的23.2万元春节放假前也请你给我。因为这两笔钱我已经计划好使用时间了，请你支持，谢谢！（张）老耿，好的，请放心！神州普惠公司认可短信息的真实性，其表示张海兵同意支付的款项并不属于工资范畴。耿新阶就其主张的工资标准未向法院提交其他证据予以证明。
双方当事人均认可耿新阶在职期间每年应享受15天的带薪年休假，为证明耿新阶的带薪年休假情况神州普惠公司向法院提交了两份春节放假通知予以证明，第一份通知中记载2013年2月7日（腊月二十七）至2月15日（正月初六），共放假9天，除春节7天假期外，另外2天为年假；第二份通知中记载2014年1月29日（腊月二十九）至2月6日（正月初七），共放假9天，除春节7天假期外，另外2天为年假。耿新阶认可2013年、2014年春节期间实际休假9天，但不认可多休息的2天为带薪年休假，其认为是公司给予的福利假。神州普惠公司就耿新阶其余年假已休的事实，未向法院举证证明。
2014年5月27日耿新阶以要求神州普惠公司向其支付违法解除劳动合同的赔偿金、未签订劳动合同的二倍工资差额、未休年假工资、拖欠的工资等为由向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决如下：一、确认耿新阶与神州普惠公司自2012年9月1日至2014年3月20日期间存在劳动关系；二、神州普惠公司向耿新阶支付2013年5月28日至2013年8月31日期间未续签劳动合同的二倍工资差额66862.07元；三、神州普惠公司向耿新阶支付2014年2月1日至2月2日期间的工资2298.85元；四、神州普惠公司向耿新阶支付2012年5月28日至2013年8月31日期间未休年假工资39938.70元；五、驳回耿新阶的其他申请请求。耿新阶与神州普惠公司不服仲裁裁决，均在法定期限内向法院提起诉讼，耿新阶起诉在先。在本案审理过程中，神州普惠公司表示其同意仲裁裁决第三项的结果。
一审法院认定上述事实，有双方当事人陈述、京海劳仲字（2014）第6519号裁决书、劳动合同、通知书、离职交接单等证据材料在案佐证。
一审法院认为：神州普惠公司提交的离职交接单原件中载明，乙方解除合同的选项处画“√”，此后用手写文字注明“未签合同”�据此神州普惠公司主张耿新阶自2014年2月7日起未再到岗工作，此后提出离职。但根据离职交接单的内容可见，在每项交接内容后均有耿新阶的签字确认，而在勾选的离职原因栏却没有耿新阶的签字，这明显不合常理；耿新阶在2014年5月27日就已向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求神州普惠公司支付违法解除劳动关系的赔偿金，而在2014年6月4日办理离职交接时又“主动”勾选了劳动者提出解除劳动关系的选项亦与常理不符。因此，在神州普惠公司未提交其他证据的情况下，仅依据离职交接单的内容，不能直接认定是耿新阶提出与神州普惠公司解除劳动关系。耿新阶所提交的离职交接单复印件中除了乙方解除合同的选项处为空白，其后也没有“未签合同”的文字之外，其余的内容与神州普惠公司提交的离职交接单原件的内容完全一致，离职交接单中写明耿新阶的离职�间为2014年2月，人事办理手续栏同时记载离职当月考勤情况为“无考勤”，此后还有耿新阶的签字。现耿新阶虽称2014年2月7日至3月20日期间其仍为神州普惠公司正常工作，但就上述主张耿新阶未提交有效证据证明，故根据离职交接单的记载，法院对于神州普惠公司提出的耿新阶自2014年2月7日起未再为神州普惠公司工作的主张予以采信。鉴于2014年2月7日起耿新阶未再为神州普惠公司工作，故神州普惠公司于2014年3月20日以耿新阶构成旷工为由通知耿新阶解除劳动关系的行为并无不当，现耿新阶要求神州普惠公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金，未提前30天通知解除劳动关系的代通知金的请求，事实依据不足，法院对其上述请求均不予支持。
耿新阶就其2012年之前的月工资为4万元，2012年起月工资为5万元，工资除按月支付一部分外，剩余部分年底一次性发放的主张，向法院提交了手机短信息予以证明，手机短信息中虽有耿新阶要求神州普惠公司法定代表人张海兵支付钱款，张海兵予以认可的内容，但并没有明确款项的性质，在款项数额上也无法与耿新阶主张的工资标准相吻合，加之耿新阶在本案中所提出的诉讼请求，均是以按月支付的工资即2012年月工资18000元，2013年1月至8月期间月工资21000元，2013年9月起月工资25000元为计算基数，故对于耿新阶的工资标准法院将根据上述按月支付的工资予以确定。2014年2月7日至3月20日期间是因耿新阶个人原因未向神州普惠公司提供劳动，故其要求神州普惠公司支付上述期间的工资，缺乏法律依据，法院对其上述请求不予支持。2014年2月1日至2月6日期间系春节假期，并没有工作日，鉴于2014年2月1日、2月2日是法定带薪节日，故神州普惠公司应向耿新阶支付2014年2月1日至2月2日的工资2298.85元。耿新阶要求神州普惠公司支付拖欠工资25％的经济补偿金的请求，于法无据，法院对其上述请求不予支持。
神州普惠公司与耿新阶签订的劳动合同于2012年8月31日到期后，神州普惠公司未与耿新阶续签劳动合同，该公司虽称劳动合同到期后其提出与耿新阶续签劳动合同，但耿新阶故意推诿不予签订，但就上述主张神州普惠公司未向法院举证证明，故法院对其上述主张不予采信。根据神州普惠公司提交的通知书的内容，法院确认2014年3月20日耿新阶已就未续签劳动合同二倍工资差额的问题向神州普惠公司主张了权利，因此，未续签劳动合同二倍工资差额的时效应从2013年3月20日开始起算，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的规定，神州普惠公司应向耿新阶支付2013年3月20日至2013年8月31日期间未签订劳动合同的二倍工资差额112724.14元。耿新阶要求神州普惠公司向其支�2012年9月1日至2013年3月19日期间未续签劳动合同二倍工资差额的请求，已经超过法定时效，法院对其上述请求不予支持。
耿新阶认可2013年、2014年春节期间实际休假9天，但不认可多休息的2天为带薪年休假，其认为是公司给予的福利假。鉴于神州普惠公司在上述假期并未扣减耿新阶的工资，耿新阶实际也享受了休假，故法院对于神州普惠公司提出的上述多休的假期为带薪年假的主张予以采信。耿新阶每年应享受15天的带薪年休假，除2013年、2014年各安排耿新阶休年假2天外，神州普惠公司就耿新阶其余年假已休的事实，未向法院举证证明。依据《职工带薪年休假条例》第五条的规定神州普惠公司应向耿新阶支付2010年9月至2013年12月期间未休年假工资84628.35元。
双方当事人对于2009年9月1日至2014年3月20日期间存在劳动关系的事实无争议，法院予以确认。
综上所述，依据�中华人民共和国劳动法》第四十五条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条之规定，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，判决如下：一、确认二○○九年九月一日至二○一四年三月二十日期间北京神州普惠科技股份有限公司与耿新阶存在劳动关系；二、北京神州普惠科技股份有限公司于判决生效后七日内向耿新阶支付二○一三年三月二十日至二○一三年八月三十一日期间未续签劳动合同的二倍工资差额十一万二千七百二十四元一角四分；三、北京神州普惠科技股份有限公司于判决生效后七日内向耿新阶支付二○一○年九月至二○一三年十二月的未休年假工资八万四千六百二十八元三角五分；四、北京神州普惠科技股份有限公司于判决生效后七日内向耿新阶支付二○一四年二月一日至二月二日的工资二千二百九十八元八角五分；五、驳回耿新阶的其他诉讼请求。
神州普惠公司不服一审判决，向本院提起上诉，请求二审法院撤销一审判决第二项、第三项，改判驳回耿新阶关于签订劳动合同的二倍工资差额和未休年假工资的诉讼请求。其上诉理由是：一审判决认定耿新阶主张未签订劳动合同的二倍工资差额的日期为2014年3月20日，属于认定事实错误，神州普惠公司认为其主张权利之日为2014年5月27日申请仲裁之日；根据公平原则和诚实信用原则，神州普惠公司仅应对两年内已安排劳动者休年假或已向劳动者支付未休年假工资的情况进行举证；超过两年的，应由耿新阶举证。神州普惠公司同意一审判决的第一项和第四项。
耿新阶答辩称：耿新阶于2014年3月20日向神州普惠公司提出过赔偿要求；请求二审法院依法驳回上诉，维持原判。
本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。二审期间，�州普惠公司向法庭提交电子邮件打印件一份，用于证明神州普惠公司曾于2013年12月19日通过电子邮件催促耿新阶续签劳动合同。耿新阶不认可电子邮件载明的邮箱系其本人邮箱。
本院认为：根据双方当事人的诉辩意见，本案二审的争议焦点有二：其一、神州普惠公司是否应当向耿新阶支付未签订劳动合同的二倍工资差额及该请求的仲裁时效起算点。其二、神州普惠公司是否应当支付耿新阶未休年假工资。
关于焦点一。用人单位应当及时与劳动者续订劳动合同。本案中，神州普惠公司与耿新阶的劳动合同于2012年8月31日即已到期，但双方劳动关系此后一直存续，神州普惠公司作为用人单位未及时履行与劳动者续订书面劳动合同的义务，其应当向耿新阶支付未签订劳动合同的二倍工资差额。神州普惠公司二审提交的电子邮件打印件不能证明其已履行上述义务。关于仲�时效起算点，根据神州普惠公司提交的通知书，耿新阶于2014年3月20日在此通知上注明单位一直未与其签订劳动合同及要求单位承担相关法律责任等内容，耿新阶之行为应当视为其已于该日就未续签劳动合同二倍工资差额的问题向神州普惠公司主张了权利，故未续签劳动合同二倍工资差额的时效应从2013年3月20日开始起算。
关于焦点二。用人单位具有劳动管理权，其应当就是否已安排劳动者休带薪年休假承担举证责任。除2013年、2014年春节期间各安排耿新阶休年假2天外，神州普惠公司针对已安排耿新阶休完其余年假的事实，未提供证据加以证明，故该公司应当承担举证不利的法律后果。依据《职工带薪年休假条例》第五条的规定神州普惠公司应向耿新阶支付2010年9月至2013年12月期间未休年假工资84628.35元。
综上所述，神州普惠公司的上诉理由不能成立，一审判决认�事实清楚，适用法律正确，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
一审案件受理费十元，由北京神州普惠科技股份有限公司负担（本判决生效后七日内交纳）。
二审案件受理费十元，由北京神州普惠科技股份有限公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘 芳
审 判 员 文武平
代理审判员 张 瑞
二〇一五年二月十二日
书 记 员 王 硕