福建省福州市马尾区人民法院
民 事 判 决 书
（2012）马民初字第179-2号
原告华映光电股份有限公司，住所地福建省福州市马尾区。
法定代表人康国财，董事长。
委托代理人赖小清，女，汉族，该公司员工，住福建省福州市仓山区。
委托代理人翁小凤，女，汉族，该公司员工，住福建省福州市马尾区。
被告林新右，男，汉族，住福建省连江县。
委托代理人杨劲松、吴指南，福建建达律师事务所律师。
原告华映光电股份有限公司（以下简称华映光电公司）因与被告林新右劳动争议纠纷一案，本院于2012年1月30日受理后，依法组成合议庭，于2012年5月8日公开开庭进行了审理。原告华映光电公司的委托代理人赖小清、翁小凤，被告林新右及其委托代理人吴指南到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告华映光电公司诉称：被告于1997年7月1日进入原告公司工作，双方于2007年6月30日起签订无固定期限劳动合同，被告于2011年5月19日主动申请离职，原告予以准许。2011年8月9日，被告向福州经济技术开发区劳动争议仲裁委员会（以下简称开发区劳仲委）提起仲裁，称其每天上班12小时，实际加班4小时，但原告只按3.5小时计算加班时数，要求原告支付加班费、经济补偿金等。开发区劳仲委于2012年1月6日作出榕开劳仲裁（2011）第56号裁决书，裁决华映光电公司支付林新右加班费2484元。原告认为该裁决结果有误，理由如下：一、原告不存在少计被告0.5小时／天加班时数的情形。原告的规章制度中均有“12H制同仁，正常出勤扣除用餐时间，每日实际上班时数以11.5H计”的相关规定，该制度是经民主程序制定，程序合法，且有工会委员会证明该制度已向被告公示。同时，原告与被告签订的劳动合同中明确载明被告在签约时已知悉原告的各项规章制度，因此，原告不存在少计被告0.5小时／天加班时数的情形。二、员工用餐时间并不属于工作时间，不应计算在被告的加班时数内，且用餐时间为0.5小时符合正常生活实际情况。综上所述，原告不存在少计被告加班时数0.5小时／天的情形。现原告向法院起诉要求：1、判决原告无需向被告支付加班费2484元。2、本案的诉讼费由被告承担。
被告林新右辩称：原告规章制度的产生程序是否合法无法确认，其工会和职代会选举是否合法亦无证据；且原告的规章制度没有向被告公示过。被告用餐时不能离开原告厂区，因此原告所称的上班时间扣除0.5小时的用餐时间没有依据，该0.5小时也应算为被告工作时间。
2012年2月17日，林新右也不服开发区劳仲委榕开劳仲裁（2011）第56号裁决书，向本院起诉称：林新右于1997年7月1日进入华映光电公司CRT部门工作，双方签有劳动合同。林新右于2003年9月15日开始任副理职位，于2011年5月18日离职。林新右的工资结构由标准底薪（基本工资）、奖金、补贴、津贴和加班费等构成，每月约5000元。华映光电公司从1999年7月1日开始缴纳林新右的基本养老保险费，但缴纳基数没有按照林新右的工资总额。华映光电公司从2005年9月1日开始缴纳林新右的基本医疗保险费，但缴纳基数也没有按照林新右的工资总额。林新右在职期间，从1997年9月1日起至2002年2月28日止，华映光电公司实行三班倒，林新右双休日有加班，但加班费是按照林新右的标准底薪（基本工资）计算。从2002年3月1日起至2011年3月15日止，华映光电公司实行两班倒，林新右每天上班12小时，其中加班4小时（但华映光电公司只按3.5小时计算），但加班费也是按照林新右的标准底薪（基本工资）计算。例一：以林新右2004年6月的薪资袋为例，按华映光电公司计算方法试计算加班费如下：平时加班按每日3.5小时计算，双休日加班按每日11.5小时计算。平时加班为63小时／月÷3.5小时／日=18日／月，双休日加班为46小时／月÷11.5小时／日=4日／月。基本工资为1152元，即：⑴、当月平时加班费为1152元／月÷21.75日／月÷8小时／日×3.5小时／日×150%×18日=625.66元。⑵、当月双休日加班费为1152元／月÷21.75日／月÷8小时／日×11.5小时／日×200%×4日=609.10元。故林新右2004年6月加班费为625.66元＋609.10元=1234.76元，而薪资袋为1249.55元。例二：以林新右2008年4月的薪资袋为例，按华映光电公司计算方法试计算加班费如下：月餐费补贴为150元，每日补贴5元，即当月出勤150元÷5元／日=30日。平时加班为21日，超过21日为双休日加班，故双休日加班为30日-21日=9日。平时加班按每日3.5小时计算，双休日加班按每日11.5小时计算。基本工资为1432元，即：⑴、当月平时加班费为1432元／月÷21.75日／月÷8小时／日×3.5小时／日×150%×21日=907.34元。⑵、当月双休日加班费为1432元／月÷21.75日／月÷8小时／日×11.5小时／日×200%×9日=1703.58元。故林新右2008年4月加班费为907.34元＋1703.58元=2610.92元，而薪资袋为2518.38元。例三：以林新右2011年1月的薪资袋为例，按华映光电公司计算方法试计算加班费如下：月餐费补贴为126元，每日补贴6元，即当月出勤126元÷6元／日=21日。平时加班为21日，超过21日为双休日加班，故无双休日加班。平时加班按每日3.5小时计算。基本工资为1432元，即当月平时加班费为1432元／月÷8小时／日×3.5小时／日×150%×21日=907.34元。故林新右2011年1月加班费为907.34元，而薪资袋为777.72元。
林新右认为：根据相关法律法规，劳动者加班费计算基数应当包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴。林新右的工资结构由标准底薪（基本工资）、本月奖金、皆勤奖金、餐费补贴、岗位津贴、主管津贴、夜班津贴和加班费构成，故加班费计算基数依法应当包括标准底薪（基本工资）、本月奖金、皆勤奖金、餐费补贴、岗位津贴、主管津贴和夜班津贴，而华映光电公司仅以林新右的标准底薪（基本工资）作为计算加班费的基数是错误的。林新右在职期间，（一）、从1997年9月1日起至2002年2月28日止，华映光电公司实行三班倒，林新右双休日有加班，以其1998年2月的银行工资账单为例，1998年1月双休日加班为9日，每日按8小时计算，不含加班费工资总额为650元，即当月双休日加班费为650元／月÷21.75日／月÷8小时／日×8小时／日×200%×9日=537.93元。故林新右1998年2月所领工资应为650元＋537.93元=1187.93元，而银行工资账单为810.73元，即华映光电公司未足额支付1187.93元-810.73元=377.20元。从1997年9月1日起至2002年2月28日止，华映光电公司未足额支付377.20元／月×54月=20368.80元。（二）、从2002年3月1日起至2011年3月15日，华映光电公司实行两班倒，林新右每天上班12小时，其中加班4小时。以林新右2008年4月的薪资袋为例，平时加班为21日，双休日加班为9日。平均加班按每日4小时计算，双休日加班按每日12小时计算。不含加班费工资总额为3330元，即：⑴、当月华映光电公司应支付平时加班费为3330元／月÷21.75日／月÷8小时／日×4小时／日×150%×21日=2411.38元。⑵、当月华映光电公司应支付双休日加班费为3330元／月÷21.75日／月÷8小时／日×12小时／日×200%×9日=4133.79元。故华映光电公司2008年4月应支付加班费为2411.38元＋4133.79元=6545.17元，而薪资袋仅为2518.38元，即华映光电公司未足额支付6545.17元-2518.38元=4026.79元。从2002年3月1日起至2011年3月15日止，华映光电公司未足额支付加班费4026.79元×108月=434883.60元。综上（一）、（二），从1997年7月1日起至2011年5月18日止，华映光电公司未足额支付加班费共计20368.80元＋434883.60元=455252.40元，赔偿金为455252.40元×25%=113813.10元。另华映光电公司从1999年7月1日开始为林新右缴纳基本养老保险费，但缴纳基数没有按照林新右的工资总额。华映光电公司从2005年9月1日开始为林新右缴纳基本医疗保险费，但缴纳基数也没有按照林新右的工资总额。故华映光电公司应按照国家规定补缴林新右从1997年7月1日至1999年7月1日的基本养老保险费，还应按国家规定补缴林新右从1997年7月1日至2005年9月1日的基本医疗保险费。现林新右向法院起诉，要求：1、判决华映光电公司向林新右支付未足额支付的加班费455252.40元和25%的经济补偿金113813.10元，合计569065.50元；2、判决华映光电公司按国家规定补缴林新右从1997年7月1日至1999年7月1日基本养老保险费；3、判决华映光电公司按国家规定补缴林新右从1997年7月1日至2005年9月1日基本医疗保险费。
华映光电公司对林新右的上述起诉意见辩称：1、华映光电公司现有的加班费计算方法符合法律规定，不需补发加班工资，也无需支付补偿金。理由如下：⑴、华映光电公司与林新右在劳动合同中就已明确约定：加班工资的计算基数为劳动合同约定的工资标准。⑵、华映光电公司每日加班费以公司规章制度贯彻实施。规章制度中均明确休息用餐时间为0.5小时，每日实际工作时间的上班时数为11.5小时。因此，若林新右实际上班时间和该规定相符，其正常的每日加班工时为3.5小时。同时，用餐时间0.5小时也符合生活实际情况。⑶、华映光电公司的规章制度是经民主程序制定，并已向林新右公示，该制度制定程序合法。而且在华映光电公司与林新右签订的劳动合同中也明确林新右在签约时已知悉华映光电公司的各项规章制度。华映光电公司计算加班时间是符合法律规定且符合实际的。⑷、《福建省劳动厅关于转发劳动部＜工资支付暂行规定有关问题的补充规定＞的通知》（闽劳薪（1995）042号）第一条规定，延长工作时间的计算基数为劳动者本人月工资扣除奖金和津贴后的工资。华映光电公司的工资构成由基本薪＋绩效奖金＋各种津贴组成，其加班费计算基数符合上述规定的要求，林新右所称的加班费计算基数以“基本工资＋奖金＋津贴”来计算没有法律依据。另从林新右的工资表及加班费明细中可清晰地看出华映光电公司已按照法律法规、公司规章制度足额地支付给林新右加班工资，并不存在少计林新右加班工资的情形。综上，华映光电公司依据法律规定、公司规章制度及林新右实际工作情况计算林新右加班时间，不存在少计加班时间的情形。华映光电公司已足额支付加班费，故无需支付补偿金。2、林新右要求华映光电公司补缴基本养老保险、基本医疗保险的请求已经超过仲裁时效，不应予以支持。依照现行法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。林新右要求补缴1997-1999年的基本养老保险、1997-2005年的基本医疗保险，已经超过仲裁时效，不应予以支持。结合上述1、2点，华映光电公司请求驳回林新右的诉讼请求。
在本案审理过程中，原告华映光电公司向本院提供如下证据：
A1、2012年1月6日开发区劳仲委榕开劳仲裁（2011）第56号裁决书复印件1份，证实本案已经过劳动仲裁裁决。
A2、送达回证复印件1份，证实原告收到裁决书的时间是2012年1月12日。
A3、2008年10月10日华映光电公司第一届职工代表大会会议记录、会议签到表、议程说明、规章制度附件、征询意见函、工会委员会回复及《加班管理办法》复印件各1份，证实：1、华映光电公司的规章制度经民主程序制定，该规章制度内容合法，依法可作为审理劳动争议案件的依据。2、华映光电公司在《加班管理办法》5.3.3条中明确了“12H制（出勤代码为“7”、“8”）同仁：正常出勤扣除用餐时间，每日实际上班时数以11.5H计”。
A4、2008年11月10日华映光电公司工会委员会证明复印件1份，证实华映光电公司的规章制度已向公司全体职工公示。
A5、2006年10月29日福州市劳动和社会保障局榕劳力特保（2006）11号《关于华映光电股份有限公司部分职工实行综合计算工时工作制的复函》、2007年10月17日《福建省不定时、综合计算工时工作制申请表》、2008年10月29日《福州市企业不定时、综合计算工时工作制审批表》、2009年11月23日《福州市企业不定时、综合计算工时工作制报备表》复印件各1份，证实华映光电公司适用综合计算工时制。
A6、2005年8月25日华映光电公司工会委员会会议纪要、《公司规章制度目录》、《加班作业办法》、《园区出／缺勤作业规范》复印件各1份，证实：1、华映光电公司的规章制度经民主程序制定，该规章制度的内容合法，依法可作为审理劳动争议案件的依据。2、华映光电公司在《园区出／缺勤作业规范》第7条中明确了“12H同仁（8：00-20：00，20：00-8：00）：其中休息用餐时间0.5H，每日实际上班时数为11.5H”。
A7、2005年12月24日华映光电公司工会委员会证明复印件1份，证实华映光电公司的规章制度已向公司全体职工公示。
A8、2007年1月至2011年5月林新右的每月出勤、加班时数明细统计表1份。
A9、2007年1月1日、9月6日华映光电公司与林新右签订的劳动合同复印件各1份，证实：1、劳动合同中已载明加班费的计算基数。2、华映光电公司已将规章制度向林新右公示，林新右已知悉。
被告林新右对原告提供的上述证据的质证意见如下：
对证据A1、A2、A5、A9的真实性无异议。对证据A3、A6的真实性有异议，被告称自己曾是职工代表，但并不知道有这份会议记录。这份会议记录是原告单方面制作的，不能作为证据使用。对证据A4、A7的真实性无法确认。证据A5中的福州市劳动和社会保障局《关于华映光电股份有限公司部分职工实行综合计算工时工作制的复函》里没有附原告单位实行综合计算工时制的4473名员工名单，无法确认被告是否在这份名单中，因此不能证明被告适用综合计算工时制；而且综合计算工时制也有法定的工作时间，超出该时间的也必须支付加班费，被告的工作时间远远超出了综合计算工时制规定的时间，故即使被告适用综合计算工时制也必须计算加班费。对于证据A8的真实性无法确认，因其也是原告单方制作的。证据A9劳动合同中对于加班费的约定违反法律规定；对于原告称自己的规章制度被告已知悉的说法，被告认为自己是1997年进入原告单位，而规章制度的制定时间是2005年、2008年，故1997年至2005年这段时间里原告并没有相应的规章制度。
被告林新右向本院提供如下证据：
B1、2007年9月6日原、被告签订的劳动合同复印件1份，证实原告与被告之间存在劳动关系。
B2、2003年10月7日华映光电公司《人事派令》复印件1份，证实原告于2003年9月15日开始任副理职位。
B3、2011年5月23日华映光电公司《离职证明书》复印件1份，证实原告于2011年5月18日离职。
B4、被告的2004年6月、2008年4月、2011年1月薪资袋复印件、1997年9月20日至1998年7月25日被告的银行存款账户活期历史明细查询单复印件各1份，证实：1、被告的工资结构由标准底薪（基本工资）、奖金、补贴、津贴和加班费等构成。2、被告存在加班的事实。3、原告仅按被告的标准底薪（基本工资）支付原告的加班费。
B5、1999年至2010年被告的基本养老保险对账单复印件1份，证实原告从1999年7月1日开始为被告缴纳基本养老保险费，但缴纳基数没有按照原告的工资总额。
B6、华映光电公司的出勤时段定义及查询出勤、薪资程序电脑屏幕截图复印件各1份，证实华映光电公司有保存被告的考勤记录。
B7、2012年1月6日开发区劳仲委榕开劳仲裁（2011）第56号裁决书、送达回证复印件各1份，证实本案已经经过劳动仲裁前置程序，且在法定期限内提起诉讼。
原告华映光电公司对被告提供的上述证据的质证意见如下：
对证据B1至B5、B7的真实性无异议。证据B1恰恰可以证明原、被告有约定加班费计算基数。证据B4中的银行存款账户活期历史明细查询单没有具体项目说明，无法看出被告的薪资情况，故与本案无关联。证据B5的证明对象有异议，原告为被告缴纳养老保险的缴交基数是经过地税部门核准过的。证据B6的真实性有异议，因其无法体现是原告单位现存的卡档记录。
此外，被告林新右还在举证期限内向本院申请从华映光电公司调取被告的职务、薪资及出勤记录等所有电脑记录，以证明被告的出勤和加班时间。经本院依法调查，取得如下证据材料：
C1、被告在原告单位的任职情况表1份。
C2、2007年1月至2011年5月被告的薪资情况表1份。
C3、2012年3月31日华映光电公司说明函1份，其上写明因旧服务器无法存储长时间数据及备份机制不完善，现已无法查询2007年以前的出勤及薪资记录。
C4、2007年1月至2011年5月被告在原告单位的出勤卡档记录表1份。
原告华映光电公司对本院调取的上述证据的真实性均无异议。
被告林新右对本院调取的上述证据的质证意见如下：
对证据C2的真实性无异议。对证据C1中体现的资位时间点没有异议，但被告认为自己除了工程师资位外，还有副理职位，有主管津贴，而职位在这份证据中没有体现出来。对证据C3、C4的真实性无法确认。
对上述所举证据经原、被告质证，本院认证认为：
由于被告对原告提供的证据A1、A2、A5、A9的真实性均无异议，本院予以确认，作为证据使用。证据A3、A4、A6、A7上均盖有华映光电公司工会委员会的印章，且被告未提供相反证据反驳，故本院对这4份证据予以确认，作为证据使用。
对于被告提供的证据B1、B2、B3、B4中的薪资袋、B5、B7，因原告对其真实性均无异议，本院予以确认，作为证据使用。对于证据B4中的银行存款账户活期历史明细查询单，因其上的“交易金额”没有相关项目说明，无法证实每笔交易款项的来源、去向与本案有关联，故本院对该份证据不予确认。证据B6亦无法证实与原告单位有关联，对该份证据本院亦不予确认。
对于本院调取的证据C1、C2，因原、被告对其真实性均无异议，本院予以确认，作为证据使用。对于本院调取的证据C3、C4，被告虽对其真实性无法确认，但没有提供相反证据反驳，故本院对这2份证据予以确认。结合已确认的证据C2、C4，其与原告提供的证据A8之间可以相互印证，故本院对证据A8也予以确认。
结合庭审调查及已确认的证据，对本案事实可做下列认定：
1997年7月1日起，被告受聘到原告单位担任技术员；2003年9月15日，被告担任原告单位的副理职务；2007年11月15日，被告成为原告单位的工程师。2007年1月1日，原、被告签订了为期半年的劳动合同；同年9月6日，原、被告签订了无固定期限劳动合同（自同年6月30日起生效）。上述两份劳动合同中均约定：原告安排被告在CBI部门担任副理职务；被告所在岗位实行以年为周期的综合计算工时工作制；工资标准为1152元（与当月工资单中的基本工资相同），该工资标准作为计算加班费的基数；被告签订该合同时已知悉原告单位的各项规章制度并予以遵守。1999年7月，原告开始为被告缴纳基本养老保险费；2005年9月，原告开始为被告缴纳基本医疗保险费。2011年5月19日，被告从原告单位离职，双方之间的劳动关系解除。同年8月，被告向开发区劳仲委申请劳动仲裁，以自己每天上班12小时，实际加班4小时，但原告只按3.5小时计算加班时数为由要求：1、华映光电公司向林新右支付未足额支付的加班费455252.40元和25%的经济补偿金113813.10元，合计569065.50元；2、华映光电公司按国家规定分别为林新右补缴从1997年7月1日至1999年7月1日的基本养老保险费、从1997年7月1日至2005年9月1日的基本医疗保险费。2012年1月6日，开发区劳仲委作出榕开劳仲裁（2011）第56号裁决书，以华映光电公司的12小时上班制应按4小时而非3.5小时来计算加班时间为由，裁决华映光电公司支付林新右从2009年7月至2011年5月平时加班少计算的0.5小时加班费共计2484元，对林新右的其他仲裁请求予以驳回。同年1月21日，原告不服该裁决，向本院提起诉讼；同年2月17日，被告亦不服该裁决，向本院提起诉讼。2012年6月15日，本院作出（2012）马民初字第179-1号民事裁定，驳回被告要求原告为其补缴基本养老保险费、基本医疗保险费的起诉。被告林新右对该裁定不服，向福州中院提出上诉。同年9月6日，福州中院作出（2012）榕民终字第2300号民事裁定，驳回上诉人林新右的上诉，维持上述裁定。
另查明，2005年，经过原告单位工会委员会讨论通过并公示的公司规章制度第三篇《勤务规章》第三章《园区出／缺勤作业规范》第7条中，对加班进行了规定：“12H同仁（8：00-20：00，20：00－8：00）：其中休息用餐时间0.5H，每日实际上班时数为11.5H。日延长工时计加班3.5H，假日、法定节日出勤计加班11.5H”；2008年，原告单位第一届职工代表大会也讨论通过并公示了相类似的加班规定，即《加班管理办法》中所述的“12H制（出勤代码为“7”、“8”）同仁：正常出勤扣除用餐时间，每日实际上班时数以11.5H计；如当天免加班，出勤为08：00-16：00或12：00-20：00才可以8H计”。被告实际上班时间和上述规定相符，原告计算被告的正常每日加班工时为3.5小时。
本院认为，在本院裁定驳回被告要求原告为其补缴基本养老保险费、基本医疗保险费的起诉，福州中院二审维持上述裁定后，本案双方当事人的主要争议焦点为：1、加班费是否能以被告的基本工资作为计算基数？2、12小时上班制究竟是按3.5小时还是按4小时来计算加班时间？
结合案件事实，本院对上述两个作如下评述：
1、关于加班费是否能以基本工资作为计算基数的问题。1997年7月1日，原告雇佣被告为员工，双方之间的劳动关系成立。2007年原、被告订立的劳动合同，是双方协商一致的结果，合法有效。在这两份劳动合同中均约定了加班费计算基数为1152元（与当月工资单中的基本工资相同，并未低于同年福州市职工最低工资标准），该条款的约定是双方的真实意思表示，其内容并不违反国家法律的禁止性规定，不违反订立合同的公平原则，因此该条款是有效的，加班费计算基数应以原、被告约定的上述金额为准。且《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》也规定，“第中的‘劳动者正常工作时间工资’是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资”；原劳动部《工资支付暂行规定》也写明，用人单位应按照不低于“劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准”的一定比例支付加班费工资，这也从另一方面证明了加班费应以用人单位和劳动者双方约定的数额作为计算基数。被告提出加班费计算基数应包括标准底薪（基本工资）、奖金、皆勤奖金、餐费补贴、岗位津贴、主管津贴和夜班津贴的主张，与合同约定相悖，本院不予支持。
2、关于12小时上班制究竟是按3.5小时还是按4小时来计算加班时间的问题。《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务”；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》也规定，“用人单位根据第之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。根据上述规定，企业可根据不同行业的经营管理特征，从维护企业的正常工作秩序和生产秩序的角度，结合本企业的特点，制定本企业内部的规章制度。这些规章制度只要与有关法律、法规的规定不相抵触，并向劳动者公示的，就是合法有效的，可以实施和执行。本案中，原告单位在2005年制定并公示的《园区出／缺勤作业规范》、在2007年制定并公示的《加班管理办法》中均规定了12小时上班制的加班时间应以3.5小时计算，被告在2007年签订的两份劳动合同中也明确写明了自己知悉原告单位的各项规章制度并予以遵守；同时，这用餐的0.5小时是被告脱离了工作岗位，前往原告单位的餐厅就餐，原告单位在该0.5小时以内不计算被告为旷工或脱岗，被告可以自由支配这0.5小时，因此，本院认为，12小时上班制的加班时间应以3.5小时来计算。被告提出12小时上班制原告应按4小时来计算加班时间的主张，缺乏相应证据证明，本院不予支持。
综上，由于原告对被告的加班费以基本工资作为计算基数、12小时上班制以3.5小时计算加班时间的计算方法不违反法律规定，故对于被告以原告加班费计算方法违法为由要求原告向其支付加班费及25%的经济补偿金共计人民币569065.50元的诉讼请求，本院不予支持；对于原告要求无需向被告支付加班费2484元的诉讼请求，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，判决如下：
一、原告华映光电股份有限公司无需向被告林新右支付加班费2484元；
二、驳回被告林新右要求原告华映光电股份有限公司向其支付加班费455252.40元及25%的经济补偿金113813.10元，共计人民币569065.50元的诉讼请求。
案件受理费20元（含原告华映光电公司预缴案件受理费10元，被告林新右预缴案件受理费10元），由被告林新右承担。被告林新右应承担的部分案件受理费现已由原告缴纳，被告林新右应在本判决生效之日起十日内支付给原告华映光电公司10元。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福州市中级人民法院。
审 判 长 江愈海
人民陪审员 吴晓萍
人民陪审员 林 彬
二〇一二年九月二十日
书 记 员 张 菁
附1：本裁判文书主要法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》第三条：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
第四条：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。
附2：执行申请提示
申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。
前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。