天津市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）津02民终596号
上诉人（原审被告）杨庆凯，男，1980年11月16日出生，汉族。
被上诉人（原审被告）天津津住汽车线束有限公司。
法定代表人牧户政已，总经理。
委托代理人王瑞，该公司职员。
上诉人杨庆凯因劳动争议纠纷一案，不服天津市滨海新区人民法院2015年9月2日立案，2015年11月20日作出的（2015）滨功民初字第2787号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年1月18日立案受理后，依法组成合议庭于2016年2月2日公开开庭审理了本案。上诉人杨庆凯、被上诉人天津津住汽车线束有限公司的委托代理人王瑞到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原审法院审理查明，杨庆凯于2006年2月到天津津住汽车线束有限公司（以下简称津住公司）处工作，双方签订劳动合同，合同期限分别为2006年7月1日至2007年6月30日，2007年7月1日至2010年6月30日，2010年7月1日至2012年6月30日，2012年7月1日至2015年6月30日，合同所约定工作时间为标准工时制。
合同到期前，津住公司于2015年5月对杨庆凯进行续签劳动合同考核，经津住公司统计计算，杨庆凯在考核前一年中累计休病假（病假原因为腰部疼痛）133.04天，事假7.06天。杨庆凯于2015年5月当月休事假6.65天。合同到期后，杨庆凯要求津住公司签订无固定期限劳动合同，但津住公司予以拒绝。原因系杨庆凯在合同到期前考核期一年内累计休病假133.04天，该情况符合《员工手册》规定中，员工因病假三个月累计休病假9天以上，一年内累计休病假15天以上（不含住院）的员工，公司可以不与其续签劳动合同。同时，杨庆凯在一年内累计病假时间达到133.04天，病假时间过长，不能胜任公司安排的任何岗位。
原审庭审中，双方认可经济补偿金数额为25278.1元，但杨庆凯认为应当支付双倍赔偿金。
杨庆凯向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决津住公司支付违法终止劳动合同赔偿金50556.2元。天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会做出裁决，裁决津住公司支付杨庆凯违法终止劳动合同赔偿金50556.2元。津住公司不服该裁决，呈诉。
津住公司向原审法院提起诉讼，请求依法判令：1、不支付杨庆凯违法终止劳动合同赔偿金50556.2元；2、案件诉讼费用由杨庆凯承担。
原审法院认为，津住公司《员工手册》中关于续签合同的情形规定于规章制度中，在符合法律规定津住公司可自行选择是否续签的情况下，津住公司作为用人单位具备选择权；但在法定应当签订无固定期限劳动合同情形下，用人单位不能限定超出法定的标准的其他条件和标准。因此，津住公司所提出的依据《员工手册》规定，一年内累计休病假15天者，不再续签劳动合同，不能适用于应当订立无固定期限劳动合同的情形。杨庆凯于2008年后连续签订两次固定期限劳动合同，符合应当签订无固定期限劳动的条件，因此津住公司以《员工手册》的内容作为不续签的依据，并不妥当。
但，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有该法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，用人单位应当与劳动者续订无固定期限劳动合同。该法第四十条第二项规定的情形为，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。杨庆凯在考核前一年内累计休病假133.04天，事假累计7.06天，虽其主张病假天数为133.04天自然日，但劳动合同约定工作时间为标准工时制，其陈述显然不符合正常的考勤统计标准，因此病假133.04天应当为工作日。而全年正常工作日共计250天，杨庆凯已经超过半数工作时间无法到岗正常工作，显然已经不能满足工作的最基本要求，不能胜任工作岗位，同时杨庆凯基于长期病假情况，亦不可能通过培训或者调整岗位而达到胜任工作的目的，因此，津住公司与其终止劳动合同关系并未违反法律规定，津住公司应当向杨庆凯支付终止劳动合同经济补偿金25278.1元。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十四条、四十条第二项之规定，判令：“原告天津津住汽车线束有限公司于本判决生效之日起十日内向被告杨庆凯支付终止劳动合同经济补偿金25278.1元。如原告未按本判决指定的期间履行给付义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由原告负担。”
原审法院判决后，杨庆凯不服该判决，向本院提起上诉，请求：撤销原审法院判决，依法改判津住公司支付其违法终止劳动合同赔偿金50556.2元；案件诉讼费用由津住公司负担。理由：原审法院认定事实不清，其并非连续请病假，每月都有上班，并认真完成工作，津住公司无证据证明其不足以胜任工作，且其在公司期间，津住公司没有给其提供培训、调整工作岗位，即得出其不能胜任任何岗位的结论亦缺乏依据；原审法院适用法律错误，依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定，其有六个月的医疗期，故其工作期间请假天数并未超过规定。
被上诉人津住公司辩称，杨庆凯的情形不适用《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，该规定是针对职工患病需要停工医疗的，而杨庆凯的诊断证明上写的都是“腰疼、建休”，并没有明确诊断为何种疾病，不适用上述规定；杨庆凯病休假达133.04天，其工作岗位现已是较轻松岗位，无法再进行调岗或培训达到胜任工作的目的。不同意杨庆凯的上诉请求，请求驳回上诉，维持原判。
二审审理期间，杨庆凯提交津住公司《福利待遇规定》，以证明依据公司福利待遇规定，其因工作以外的原因患病，应享有最长9个月的医疗期，其休病假符合公司规定，不能说明其没有工作能力。
对杨庆凯二审提交的该证据，津住公司对其真实性不予认可，认为该《福利待遇规定》没有其公司签章，不能显示其出处，且该规定显示的修订日期是2012年4月，与公司现行的福利待遇规定不一致，应以现行的福利待遇规定为准。
本院经审查认为，杨庆凯二审提交的证据不能说明其来源，该证据的真实性无以判断，故对该证据本院不予采信。
被上诉人津住公司在二审审理期间未提交证据。
本院二审经审理查明的事实与原审法院查明的事实一致，本院对原审法院查明的事实予以确认。
本院认为，劳动者的合法权利应当受法律保护，用人单位在合法保护劳动者权利的同时具有经营自主权。本案杨庆凯已与津住公司连续签订四次固定期限劳动合同，在第四次劳动合同期满前，杨庆凯向津住公司主张签订无固定期限劳动合同是其权利。但杨庆凯在劳动合同期满前的一年考核期，即2014年4月至2015年4月期间，累计工作日病假133.04天。二审庭审中，杨庆凯亦认可在考核期前，其所在工作部门因考虑其身体原因对其工作内容进行过调整。杨庆凯在工作内容调整后仍累计请病假133.04天，显然不符合正常工作出勤要求。依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款第（三）项“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”、第四十条第二项“（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”的规定，原审法院依据杨庆凯的工作状态，认定其已不能满足工作的基本要求，不能胜任工作岗位，从而认定津住公司与其终止劳动合同不违反法律规定并无不妥。杨庆凯所提交的诊断证明显示其印象为“腰疼”，该情形不适用《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中职工患病需要停工医疗的医疗期规定，杨庆凯上诉请求缺乏事实及法律依据，本院不予支持。杨庆凯、津住公司对原审法院判令的津住公司支付杨庆凯终止劳动合同补偿金25278.1元的金额无异议，本院对原审法院判决予以维持。综上，原审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人杨庆凯负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 韩 萍
代理审判员 邓晓萱
代理审判员 滕光鑫
二〇一六年二月二日
书 记 员 底 健
速 录 员 苏 杭