杭州市西湖区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）杭西民初字第1906号
原告：梁华。
委托代理人：马国锋，浙江钱江律师事务所律师。
被告：亚信科技（成都）有限公司杭州分公司，住所地杭州市西湖区万塘路18号11、12层。
负责人：张桦，总经理。
委托代理人：赵琼，该公司员工。
委托代理人：张志胜，上海段和段（北京）律师事务所律师。
原告梁华诉被告亚信科技（成都）有限公司杭州分公司劳动争议一案，本院于2014年8月20日受理后，依法由审判员王蓉适用简易程序，于2014年9月23日、9月29日二次公开开庭进行了审理。2015年1月14日，本案由简易程序转成普通程序，依法组成合议庭。2015年2月2日，本案第三次公开开庭进行了审理。原告梁华及其委托代理人马国锋及被告的委托代理人张志胜到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：原告于2002年7月1日进入被告工作。2011年7月1日，双方曾签订劳动合同，合同期限为2011年7月1日至2014年7月1日，合同约定原告在被告处担任工程师、项目经理等职务，月基本工资10510元。自2011年起原告每年享有带薪年休假为18天其中包括法定年假10天和公司年假8天。原告在被告处工作期间，所休年假分别为2011年14天、2012年11天、2013年9天、2014年7天，原告还可享有应休未休年休假15天。原告在2014年2月20日已经完成2013年的绩效考核，考核分数为B，根据被告的年终奖金发放惯例，符合年终奖金发放的规定，然被告以原告不符合发放条件为由不予支付。基于上述理由，原告无奈于2014年2月18日向被告辞职。原告认为杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会作出的西劳人仲案字（2014）第357号仲裁裁决书中认定事实错误，适用法律错误。第一，关于被告无需支付原告2013年度的年终奖金认定事实错误。首先，按照双方签订的劳动合同之规定，被告发放年终奖金需综合考虑企业经营状况、员工绩效考核的结果。被告属于现正准备重新上市的高新企业，属于盈利不亏损的状况，应当向员工发放年终奖。而原告2013年度的绩效考核结果为B，也符合年终奖金发放的条件。但仲裁委关于员工绩效考核中的考核等级的理解实为片面，认为B级就属于仅顺利完成其本职工作，而B＋级以上才属于“额外的贡献者”。但原告此前曾有绩效考核为B级，被告发放年终奖金的情况，说明年终绩效考核B级是符合发放年终奖金的标准。原告于2002年7月进入被告处工作，至今已有十一年多，一直勤勤恳恳为被告服务，且从2007年开始至2012年每年被告均按照《公司薪酬结构及固浮比调整方案》向原告发放年终奖。因此，被告应当按照《公司薪酬结构及固浮比调整方案》计算、发放原告2013年的年终奖金。第二，关于被告无需支付原告应休未休公司年假工资认定事实错误，适用法律错误。被告提供的《员工假期管理规定》，没有经过民主程序制定，也从未告知过原告该份规定中关于年休假的内容，故该《员工假期管理规定》对于原告不具有约束力。被告提供的《员工假期管理规定》与原告实际遵循的年休假规定之间存在种种矛盾，应按照原告的实际遵循的年休假惯例来计算。原告在工作期间执行的是按上年未休的年假（包括法定年假和公司年假）可以累计到下一年，如果员工在两年内未休年假，则被告将未休年假清零，并且不予以补偿。第三，关于被告无需支付原告经济补偿金认定事实错误，适用法律错误。原告于2014年2月18日提出的解除劳动合同是因为被告未支付应休未休的年休假的报酬及未足额支付年终奖金，符合《劳动合同法》关于用人单位支付经济补偿金的条件。综上，原告请求依法判令：一、被告向原告支付2013年年度奖金34157元；二、被告向原告支付2013年度至2014年度共15天的未休年休假工资24672元；三、被告向原告支付因未足额支付劳动报酬而解除劳动合同的经济补偿金155022元。
被告辩称：第一，关于年终奖评定以及发放的问题。原、被告的劳动合同约定了年终奖的发放条件，该约定内容不违反法律法规规定，应当遵守。原告2013年的考核结果为B，根据被告2013年颁布的规章制度，该制度中明确规定B为“胜任的劳动者”，而没有产生“额外贡献”，不符合劳动合同约定的奖励标准。被告根据当年经营情况决定年终奖总体计划，然后各部门根据自身情况决定部门奖金计划，原告所在部门未将原告列入奖励人员范围，被告无权干涉。原告认为其也曾在绩效考核为B的情况下获得年终奖，但被告自2013年开始施行新的年终奖及绩效考核制度，此前相关制度并不适用本案，被告根据新的制度不向考核结果为B的员工发放年终奖有章可循。第二，关于原告主张的未休年休假的问题。被告通过办公系统向全员公示规章制度，被告已向原告公示了该规章制度，原告也从未对该规章制度提出异议。而且，原告提交的部分证据材料也来源于该办公系统，再加上原告诉称内容，可见原告对被告年休假的休假惯例完全知情。原告也认可被告实行的年假制度包括法定年假和公司年假，法定年假余额可累计至下一年，在一定条件下，被告可将年休假清零，且不予补偿。原告2013年剩余法定年假1天，2014年应休法定年假2天，但原告在2014年已休年假7天，已无年休假结余。原告对此在离职交接时亦予以确认。因此，被告无需向原告支付未休年休假工资。第三，关于原告主张的经济补偿金。原告以“工资低、工作不开心”为由辞职，不符合法定应当支付经济补偿金的情形。综上所述，请求依法驳回原告的全部诉请。
原告提供了下列证据材料：
1.劳动仲裁裁决书1份，证明仲裁裁决事实和法律错误；
2.2013年亚信联创年度绩效评估工作（QA）文件及邮件1份，证明年度绩效考核为C级以上的，都是可以获得绩效奖金，且在12月31日之后离职的员工也是可以分配绩效奖金；
3.经理人发送的电子邮件、2013年度绩效评估与沟通文件各1份，证明经理人对员工考核的依据及绩效奖金发放的依据；
4.2011年薪酬结构及固浮比调整政策解读1份，证明原告主张年终奖数额依据；
5.2007年-2012年的发奖通知1份，证明原告历年的考核情况和年终奖发放情况；
6.2013年度员工ＸＸ的员工奖励发放通知及绩效考核邮件1份，证明ＸＸ在2013年度全年综合考核成绩为C，被告却向其发放了年终奖。
原告提供的证据经质证，被告对证据1的证明对象有异议，被告认为仲裁裁决正确；对证据2、3的真实性无异议，对证明对象有异议，该2013年考核方案中的相关内容，考核成绩为D的员工一定不能发放年终奖，考核成绩B、C属于可发可不发放奖金的人群，发放权由被告决定，而根据被告惯例，考核成绩A、B＋肯定发放年终奖，而考核成绩B、C由被告决定是否发放年终奖；对证据4的真实性没有异议，但该文件发布于2011年，不能作为2013年年终奖发放依据；对证据5的真实性无异议，对证明对象有异议，只能证明原告2012年之前年终奖情况；对证据6的真实性无异议。
被告提供了下列证据材料：
1.劳动合同书1份，合同第5.3条的约定证明被告有权自主决定是否发放奖金，原告离职劳动合同关系解除，依合同约定无权享受奖金；
2.辞职申请书1份，证明原告以“工资低”、“工作不开心”为由主动提出辞职，导致劳动关系解除；
3.离职申请单1份，证明原告离职主要原因是认为工资低，其他原因是希望能到一个让自己工作更开心的地方，原告对被告作出否定性评估；
4.工资支付凭证1份，证明被告按期足额支付了原告的全部劳动报酬并无任何拖欠；
5.离职交接清单1份，证明原告确认被告无“其他应付个人”款项，不存在离职时或离职后被告需要向原告支付的任何款项，原告确认年休假已经结清休完，不存在带薪年休假补偿的事实基础；
6.公证书邮件1份，证明原告已休年假数已经超过年休假总数2天，原告未达到不法目的伪造证据；
7.员工假期管理制度1份，证明根据被告的休假制度2.4条规定的公式计算，原告2014年法定年休假天数为2天，而原告实际2014年实际已休假天数为7天，远远超过了其应享受到假期，根据该制度3.3条之规定，法定年假之外，被告所规定的公司年假如员工离职前未休完，则自动作废，任何情况下被告都无需因公司年假而补偿；
8.制度公示签阅文件1份，证明被告通过办公室系统等方式公示了员工手册（含员工假期管理制度等文件），原告知悉被告的规章制度；
9.仲裁庭审笔录、仲裁裁决书1份，证明原告对辞职申请书、离职交接清单、员工假期管理制度、员工年终奖制度等真实性认可，原告反复改变对案件关键事实的陈述；
10.员工奖励制度1份，证明自2013年开始，绩效考核结果为B（胜任劳动者）的员工不在年终奖发放之列；
11.部门经理证言1份，证明原告确实不具有发放年终奖的条件；
12.2013年度部分员工考核成绩和年终奖发放清单1份，证明该些员工的考核成绩及发放年终奖的数额。
被告提供的上述证据经质证，原告对证据1的证明对象有异议，根据绩效考核和公司的经营状况，原告符合发放奖金条件；对证据2、3的证明对象有异议，辞职理由均为被告预先固定，原告辞职理由就是因为奖金没有发放等导致原告工作不开心；对证据4的真实性、合法性无异议，关联性有异议，该证据不能证明被告已经全额支付原告的报酬；对证据5，真实性、关联性有异议，个人信息是原告所写的，但是其他内容都不是原告所写；对证据6的证明对象有异议；对证据7的真实性无异议，但是该制度是在仲裁阶段通过被告举证后原告才知情，该制度未公示，且与被告实际执行内容有所出入；对证据8有异议，虽然被告将该放在公司OA系统上，但是该制度是在仲裁阶段通过被告举证后原告才知情；对证据9的证明对象有异议；对证据10的真实性无异议，原告认为考核成绩为B符合年终奖发放条件；对证据11的真实性和合法性均有异议有异议，证人未出庭作证；对证据12的真实性无异议，该表格内员工均与原告同属一部门，但该些员工均非销售人员，在发放年终奖时不应当出现销售奖金的条目，而且该表格显示考核成绩为B、C的员工都发放了年终奖。
本院对原、被告提供的上述证据，认证如下：被告提供的证据11属于证人证言，证人未到庭接受质证，故本院对该证据的证明力不予认定；原、被告对对方提供的其他证据的的真实性均无异议，本院对该些证据的真实性均予以认定。
本院根据各方当事人的陈述以及本院确认的有效证据，认定下列事实：
2002年3月，原告进入被告处工作。双方于2011年7月1日签订劳动合同一份，约定合同期限自2011年7月1日至2014年7月1日止，工作岗位为软件工程师，被告可根据企业经营情况决定是否向员工发放年终奖金，如果发放的话，该奖金也只是对完成全年工作任务且产生额外贡献员工的奖励（须根据绩效考核结果确定）等。2014年2月18日，原告以工资低、工作不开心为由向被告提出辞职。2014年3月14日，原告办理离职交接手续，从被告处离职。2014年5月30日，原告向杭州市西湖区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请。该委于2014年8月8日作出西劳人仲案字（2014）第357号仲裁裁决书，裁决驳回原告全部仲裁请求。原告不服该仲裁裁决，于2014年8月20日诉至本院，要求判如所请。
另查明，2011年9月，被告发布了《2011年亚信联创薪酬结构及固浮比调整政策解读》，载明年终奖金的计算公式为月基础工资乘以固浮比乘以13，固浮比或为10／90或为20／80。原告于2011年和2012年获得年终奖金分别为2万元和1万元。2013年年底，被告发布了《2013年亚信联创年度绩效评估工作Q&；A》，载明员工绩效考核分五档，分别为A、B＋、B、C、D，分别对应的等级定义为业绩贡献卓越者、高于平均的贡献者、胜任的贡献者、需要改进提高者、令人不满意者；其中绩效结果为D，不能获得绩效奖金，绩效结果为C，绩效奖金不能超过全额的50%，内部奖金原则A﹥B＋﹥B﹥C﹥D。2014年2月20日，原告完成2013年绩效考核，考核等级为B。被告向原告所在部门其他考核成绩为B的员工发放了2013年年终奖金，但未向原告发放2013年年终奖金。
被告通过其员工工作平台中政策与制度栏目中发布《亚信联创集团员工假期管理规定（2013年版）》。该假期管理制度中规定员工享有法定年假和公司年假，如果员工在劳动合同解除或者终止时未使用完毕公司年假的，未休完的公司年假将于劳动合同解除或终止日自动作废，在任何情况下，公司无需就未休公司年假向员工支付任何补偿；员工在申请年假时，应首先申请使用法定年假，只有在法定年假已经全部使用完毕的情况下，员工才可申请公司年假。自2011年起，原告每年享有带薪年休假18天，其中包括法定年休假10天，公司年假8天。原告已实际享受2011年年休假14天，2012年年休假11天，2013年年休假9天，2014年年休假7天。
本院认为：第一，关于原告主张的2013年年终奖金。原被告均认可原、被告之间签订的劳动合同以及《2013年亚信联创年度绩效评估工作Q&；A》是被告是否向原告发放年终奖金的依据。原告2013年考核成绩为B，而在《2013年亚信联创年度绩效评估工作Q&；A》中也未规定被告可对考核成绩为B的员工不发放年终奖金，而且被告也实际对2013年考核成绩为B的其他员工发放了年终奖金，则依据同工同酬原则，被告也应当向原告发放2013年年终奖金。原告主张被告应当按照《2011年亚信联创薪酬结构及固浮比调整政策解读》中规定的年终奖金计算方式发放年终奖金，被告辩称上述标准仅为年终奖金数额的参考依据，并非计算标准。原告2011年、2012年年终奖金分别为1万元和2万元，远低于按照上述标准计算所得的数额，原告也未对上述两个年度的年终奖金发放数额提出异议，故被告辩称上述标准并非年终奖金数额的计算标准具有合理性，本院予以采信。结合被告向其他考核成绩为B的员工发放2013年年终奖金的数额，本院确定被告应当向原告支付2013年年终奖金1万元。
第二，关于原告主张的未休年休假工资。被告主张其员工年休假休假制度按照其制定的《亚信联创集团员工假期管理规定（2013年版）》执行，被告虽未提供证据证明该制度经民主程序制定，但该制度未违反法律规定，也不存在明显不合理的情况，且被告已将该制度通过员工工作平台公示，原告也未就此提出异议，故该制度可以作为审理本案的依据。该制度规定，员工优先享受法定年休假，只有在法定年休假休完的情况下，方可申请休公司年假，而员工在与被告解除劳动关系的情况下，未休的公司年假自动作废，在任何情况下，被告对未休的公司年假不做补偿。而原告于2011年、2012年均已享受了全部的法定年休假，2013年法定年休假尚结余1天。根据原告2014年实际在被告处的工作时间，其2014年应休年休假为2天，故原告至其离职时应休法定年休假为3天。但2014年度原告在离职前已享受法定年休假7天，没有剩余的未休年休假，故对其主张未休年休假工资的诉讼请求，本院不予支持。
第三，关于原告主张的经济补偿金。原告以个人原因提出辞职，不属于法定用人单位应当支付经济补偿金的情形，故原告要求被告经济补偿金，缺乏法律依据，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十八条之规定，判决如下：
一、亚信科技（成都）有限公司杭州分公司于本判决生效之日起十日内支付梁华2013年年终奖金10000元；
二、驳回梁华的其他诉讼请求。
本案免收案件受理费。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交上诉案件受理费10元。在上诉期满后七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理（开户银行：工商银行湖滨分理处，帐号：12×××68，户名：浙江省杭州市中级人民法院）。
审 判 长 王 蓉
人民陪审员 王景莉
人民陪审员 王亚然
二〇一五年三月三日
书 记 员 陈容容