湖北省武汉市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）鄂武汉中民商终字第01435号
上诉人（原审原告）：周练练，女，1990年7月7日出生，汉族。
委托代理人：罗昭晖，湖北京佑律师事务所律师。
委托代理人：曾胜勇，湖北京佑律师事务所实习律师。
被上诉人（原审被告）：名幸电子（武汉）有限公司，住所地武汉经济技术开发区神龙大道9号。
法定代表人：名屋佑一郎，该公司董事长。
委托代理人：马骏，该公司职员。
委托代理人：王志虹，湖北元申律师事务所律师。
上诉人周练练为与被上诉人名幸电子（武汉）有限公司劳动争议一案，不服湖北省武汉经济技术开发区人民法院（2014）鄂武经开民初字第01143号民事判决，向本院提起上诉。本院受理案件后依法组成合议庭，于2014年11月27日公开开庭进行了审理。上诉人周练练及其委托代理人罗昭晖、曾胜勇，被上诉人名幸电子（武汉）有限公司的委托代理人马骏、王志虹，均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院查明：双方当事人于2008年9月11日建立劳动合同关系，最后一次劳动合同到期日为2014年12月31日。在劳动合同履行期间，周练练一直在名幸电子（武汉）有限公司（下称名幸电子）操作工岗位工作。2013年11月1日，名幸电子对周练练作出免职决定，将周练练从组长职务降为员工职务，取消原组长职务津贴，工资级别不变，周练练在免职决定上签名表示服从安排。2014年2月底，名幸电子发文明确年限奖上限为四年的通知后，周练练不服，于同年3月20日、21日在工作场所内以举牌等方式抗议。2014年3月24日、25日，周练练在未办理任何请假手续情况下，未到岗工作。2014年3月26日，名幸电子征询工会同意后，以周练练于2014年3月20日、21日连续违反公司规章制度，造成极其恶劣影响，同时2014年3月24日至3月25日连续两天未经请假批准，擅自缺勤旷工，属严重违纪行为为由，根据《员工手册》第14条、第38条之规定，于2014年3月27日解除劳动合同。同日，名幸电子将解除事由及要求周练练于2014年3月28日到公司总务部办理离职手续的通告在本公司网站上公布，并将终止（解除）劳动合同通知书邮寄给周练练。2014年4月23日，周练练向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委经过审理后，于2014年6月5日作出武劳人仲裁经（2014）第73号仲裁裁决书，裁决：驳回周练练的所有仲裁请求。周练练不服仲裁裁决，向原审法院起诉，请求判令名幸电子：1、支付违法解除劳动合同赔偿金48091.32元；2、支付2013年度现场操作工作服务年限奖金7369.58元；3、因向全厂职工发送解除劳动合同通知书邮件的行为向其赔礼道歉；4、为其做离岗前的职业病检查。
原审法院另查明：名幸电子2008版《员工手册》，在周练练入职该公司时的新员工培训中组织其学习并向其发放，周练练在2008年9月24日书面确认已阅读了解，并愿自觉遵守执行。该手册第13.1条规定末按规定办理请假或销假手续而擅自缺勤者按旷工处理；第13.2.3条规定年度内旷工累计达2天者，属严重违纪行为，公司有权予以解除劳动合同；第36.2.4条规定年度内旷工累计达2天的，属于严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同。2008版《员工手册》经工会与公司协商、讨论，进行部分修订，全体工会委员一致同意新的《员工手册》内容，并自2012年8月1日起发布、施行。名幸电子开始实施新的《员工手册》后，也于2012年11月22日向周练练发放新版《员工手册》。该手册14.1条规定未按规定办理请假手续而缺勤者或假后未按规定办妥销假手续按旷工处理；第14.2.3条规定年度内旷工累计达2天者，属严重违纪行为，公司有权依法解除劳动合同。周练练提交仲裁机构的登记表复印件，拟证明其2014年3月24日、25日未上班有正当理由，但该登记表仅显示3月25日其到仲裁机构咨询，且该日期有涂改痕迹。
原审法院再查明：名幸电子于2009年1月1日起实施现场操作工服务年限奖金制度，明确规定：第一年奖金于第二年3月1日支付，第一年奖金基数为被评价年度12月份基本工资（含考核工资）×1.0；第二年奖金于第三年3月1日支付，第二年奖金基数为被评价年度12月份基本工资（含考核工资）×1.5；第三年奖金于第四年3月1日支付，第三年奖金基数为被评价年度12月份基本工资（含考核工资）×1.5；第四年奖金于第五年3月1日支付，第四年奖金基数为被评价年度12月份基本工资（含考核工资）×2.0；年限奖金发放条件等。周练练已领取了2009年度至2012年度四年的年限奖金。名幸电子于2014年5月26日通知周练练到武汉市职业病防治院进行离岗体检，周练练于同月28日进行了职业健康检查，所检项目未检出目标疾病—职业病，皮肤黏膜色素斑脱失建议皮肤专科诊治。
原审法院认为：用人单位和劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者应遵守用人单位依法建立的各项劳动规章制度，在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。此案中，周练练作为新员工培训时学习了2008版《员工手册》，书面确认已阅读了解并遵守，后工会与公司协商、讨论进行2008年版员工手册的修订后，名幸电子已向其发放新的《员工手册》，周练练在与名幸电子解除劳动合同前未曾对《员工手册》提出任何异议，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，名幸电子的《员工手册》可以作为此案审理的依据。新旧版的《员工手册》均对旷工的界定和旷工达2天者公司有权解除劳动合同予以明确规定，现周练练确实存在连续2天未到岗情形，且无证据证实履行请假或销假手续，即使存在所谓的正当理由，仍需履行请假或销假手续，故名幸电子依据《员工手册》规定与之解除劳动合同不存在违法，周练练主张的违法解除劳动合同赔偿金无法律依据，不予支持。关于周练练主张2013年度现场操作工服务年限奖金诉请，因名幸电子现场操作工服务年限奖金制度仅明确规定四年的年限奖金计算方式和发放方式，并未规定第五年的年限奖金是否发放，周练练主张第五年的年限奖金既无合同依据也无规章制度依据，故不予支持。关于周练练主张的赔礼道歉诉请，虽不属于劳动争议范围，但属于人民法院主管的其他案件，法院可以受理，为了减少当事人诉累，名幸电子提出不属于此案审理范围的抗辩不予采纳，鉴于名幸电子在该公司网站上公布仅是对解除劳动合同相关事实的陈述，不存在歪曲事实，故对周练练的该诉请不予支持。关于周练练主张的离岗前职业病检查诉请，因名幸电子虽然在与周练练解除劳动合同前未为其进行离岗前职业健康检查，但因该公司系因周练练严重违纪行为解除劳动合同，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第（一）项用人单位对从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的规定，该解除行为不受《中华人民共和国职业病防治法》第三十二条未进行离岗前职业健康检查不得解除劳动合同限制，且名幸电子已在周练练离职后为其进行了职业健康检查，该检查未显示周练练存在职业病或疑似职业病，故周练练该诉请亦不予支持。原审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第三款、第二十九条、第三十九条第（二）项、第四十二条第（一）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条、第二条、第十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决：驳回周练练的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由周练练负担（免予交纳）。
上诉人周练练不服原审法院上述民事判决，向本院提起上诉，请求撤销原判，改判支持其原审第1项、第2项诉讼请求。其上诉的事实和理由是：1、被上诉人制定的《员工手册》没有经过民主程序，且条文不公平，不能作为审判依据。2、上诉人在2014年3月24、25日曾向被上诉人请假未被批准，被上诉人还阻挠上诉人在25日补办请假手续，且当日上诉人系到劳动仲裁委申请立案，未到单位上班有正当事由，不能作为旷工处理；另外，被上诉人当月19日、7月21日以旷工达三天以上为由，分别解除了85名和33名员工的劳动合同，上诉人可以合理怀疑被上诉人对上诉人旷工的不公平认定属于打击报复行为。3、《现场操作工服务年限奖金制度》并未明确指出只支付4年，且明确指出年限奖金的有效期限至2016年12月31日止；原判不支持4年后的年限奖属于事实认定错误，损害了劳动者的利益。4、上诉人从事的绿油印刷岗位属于接触职业病岗位，被上诉人在未做离岗前职业病检查的情况下解除上诉人的劳动合同，属于违法解除劳动合同。5、原审法院在判决书中没有认定上诉人提交的录音证据和证人证言证据，属于违反法定程序。
被上诉人名幸电子答辩称：1、《员工手册》是依法制定的，是合法的，可以作为定案依据。2、上诉人旷工已违反公司规章制度，被上诉人解除劳动关系是合法的，不应支付经济赔偿金。3、根据规定，被上诉人只应发放4年的年限奖金，上诉人已经领取了4年。4、上诉人在一审中并未依法提出证人出庭申请，相关证人证言未被采用符合法律规定，不存在程序违法。请求驳回上诉，维持原判。
二审中，周练练提交了一组公示栏上两份处罚通知的照片，拟证明如果认定其旷工两日，应当记大过而非解除劳动合同，在两种处罚上应当优先适用较轻的处罚。名幸电子质证认为，对两份处罚通知的真实性无法确认，即使是真的，上诉人旷工2天，按照员工手册的规定可以解除劳动合同，至于适用记过还是解除，单位有自主权。经审查，本院认为用人单位有权依照规章制度的规定决定对违纪员工进行处罚的种类，周练练提交的上述证据不能达到其证明目的，本院不予认定。
经查，原审查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为：名幸电子提交的证据可以证明该公司2012经与工会协商、讨论，对2008版《员工手册》进行了修订，并于同年8月1日起发布施行，同年11月22日周练练签收了新版的《员工手册》。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条“用人单位根据〈劳动法〉第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的规定，原审法院将名幸电子制定的《员工手册》作为本案审理的依据，适用法律正确。周练练无有效证据证明其2014年3月24日、25日不到名幸电子上班，事先已向该公司请假并得到批准，周练练虽诉称系到劳动部门主张权益，但其该项事由并非不经单位批准就可以不到单位上班的正当理由。因此，名幸电子认定周练练该两日属于旷工，并根据《员工手册》关于年度内旷工累计达2天者，公司有权解除劳动合同的规定，解除与周练练的劳动合同，不属于违法解除劳动合同的情形。另外，虽然名幸电子未在周练练离岗前对其做职业病健康检查，但该公司系根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条关于劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同的规定，以周练练旷工2天的行为严重违纪决定双方解除劳动合同，并不违反该劳动合同法第四十二条第（一）项“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”之规定。故周练练认为名幸电子属于违法解除劳动合同的主张不成立，对其要求名幸电子支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求，本院不予支持。
双方当事人的劳动合同并未对年限奖金进行约定，而名幸电子制定的《现场操作工服务年限奖金制度》明确载明只支付4年的年限奖金，且周练练已经领取了2009年度至2012年度共计4年的年限奖金，故周练练要求名幸电子支付2013年度的年限奖金，超出上述规章制度的规定，对其该项上诉请求，本院不予支持。
根据原审庭审笔录的记载，周练练提交的录音证据及申请证人出庭所作的证言均经过庭审质证。周练练认为原审法院在判决书中没有认定上述两项证据属于违反法定程序，其理由不成立。
综上，上诉人周练练的上诉理由和上诉请求均不能成立，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体判决得当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，予以免收。
本判决为终审判决。
审判长 何义林
审判员 周 靖
审判员 胡怡江
二〇一五年一月十六日
书记员 孙 仪