湖北省武汉市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）鄂武汉中民商终字第02500号
上诉人（原审原告）：曹启生，原系武汉百事可乐饮料有限公司生产操作员。
委托代理人：俞良瑞，湖北诚明律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：武汉百事可乐饮料有限公司，住所地：武汉市东西湖区七支沟。
法定代表人：叶红汉，董事长。
委托代理人：廖春勇，公司法务。
委托代理人：余敏，公司人事主任。
被上诉人（原审被告）：湖北省对外服务有限公司，住所地：武汉市汉口江汉北路8号。
法定代表人：瞿虹，总经理。
委托代理人：李兰，公司副总经理。
上诉人曹启生因与被上诉人武汉百事可乐饮料有限公司（以下简称百事可乐公司）、湖北省对外服务有限公司（以下简称外服公司）劳动合同纠纷一案，不服湖北省武汉市东西湖区人民法院（2015）鄂东西湖民初字第01450号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明，曹启生于2002年入职百事可乐公司。外服公司从2002年3月开始为曹启生缴纳养老保险，从2005年5月开始为曹启生缴纳失业保险，从2007年1月开始为曹启生缴纳医疗、工伤及生育保险，直至2015年1月。2012年12月6日，曹启生与外服公司签订《劳动合同》，约定：曹启生同意被外服公司派遣至百事可乐公司工作，派遣期限自2012年12月1日起至2015年11月30日。曹启生的工资由外服公司支付，曹启生在其所在的用工单位期间的加班工资、绩效奖金及工作岗位相关的福利待遇由所在单位委托外服公司支付。曹启生知悉并理解外服公司和用工单位的规章制度（包括但不限于上岗须知、派遣员工管理规定、意外及医疗保险须知等）及劳动纪律及宗教习俗。曹启生被其所在用工单位退回或被外服公司撤回后，应在次日内到外服公司指定的地点办理待岗报到手续，每延迟报到一日，视为旷工一日，旷工累计三日视为自动辞职，且视为自愿与外服公司解除劳动合同。同日，曹启生还签收了《劳务规则》。《劳务规则》规定劳务人员在务工期间发生下列情况之一的，乙方（用工单位）可将其退还给外服公司：劳务人员严重违反劳动纪律和规章制度被乙方辞退的，乙方应同时通知甲方；乙方因生产、工作任务不足而退回甲方的，乙方须提前三十天通知甲方。2014年12月，曹启生因与百事可乐公司就老员工福利待遇问题产生矛盾，心里有情绪。2014年12月31日，其当日岗位为扶瓶，但工作期间既不扶瓶也不捡掉落到地面上的空瓶，严重影响了流水线的正常生产。当班线长及生产经理丁某对其进行了批评教育，并停止其工作，要求其回家休息。之后，曹启生多次到生产部领导办公室无理取闹，严重影响了正常的办公秩序。百事可乐公司决定将其退回外服公司。2015年1月7日，百事可乐公司向外服公司去函，以曹启生“自2014年12月30日至2015年1月7日以来，连续数日不服从安排、消极怠工、多次尾随百事领导反复纠缠、冲进开会现场导致会议中断2小时，更有甚者，其在1月5日携带菜刀在工厂无理取闹，此种行为给公司员工带来严重的安全隐患。百事公司多次与员工沟通，但该员工表示其工作不能达到公司要求，并提出将其近几日无理取闹计为出勤的无理要求。该员工以上行为极大影响了生产正常运营，严重扰乱了企业办公秩序”为由，从即日起解除曹启生与百事可乐公司的劳务派遣关系，请外服公司另行安排工作并书面告知曹启生。2015年1月14日，外服公司向曹启生发出《待岗通知书》，告知曹启生百事可乐公司以其违反规章制度为由，于2015年1月8日将其退回外服公司，并通知到外服公司待岗，要求其从2015年1月16日到外服公司报到。该通知书上还规定曹启生在待岗期间的工作时间和考勤管理。曹启生于2015年1月15日签收了《待岗通知书》，但一直未按照通知要求到外服公司报到。2015年1月21日，外服公司向其工会提出解除与曹启生劳动关系的申请，外服公司工会同意外服公司解除与曹启生的劳动关系。外服公司于同日向曹启生的住址“武汉市东西湖区长青办事处吴兴村198号”邮寄了《解除劳动关系通知书》，以曹启生连续旷工三天以上严重违反公司规章制度为由解除与其的劳动关系。曹启生离职前十二月的平均工资为2，326.47元／月。另，2014年12月22日、2014年12月24日至2014年12月30日、2015年1月2日、3日，曹启生未出勤，百事可乐公司将曹启生上述未出勤时间按照未休年休假进行处理，向曹启生支付了正常工资。
曹启生因解除劳动合同等相关事项发生争议，于2015年1月28日向武汉市东西湖区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、确认百事可乐公司退回派遣违法；2、确认外服公司解除劳动合同违法；3、外服公司、百事可乐公司连带赔偿违法解除劳动合同的经济赔偿金56，000元（2，000元×14个月×2）；4、外服公司、百事可乐公司连带支付加班费3，000元；5、外服公司、百事可乐公司连带支付年休假10天的工资1，800元（90元／天×10天×200%）；6、外服公司、百事可乐公司连带支付年终奖及年终福利1，500元；7、外服公司、百事可乐公司连带赔偿失业保险待遇10，902元（910元／月×12个月）。外服公司后提出管辖权异议，该案移送至湖北省劳动人事争议仲裁委员会，该委于2015年7月30日作出鄂劳人仲裁字（2015）182号仲裁裁决：一、百事可乐公司将曹启生退回派遣违法；二、自本裁决书生效之日起10日内，由外服公司支付曹启生带薪年休假工资368元（2，000元÷21.75天×2天×200%），百事可乐公司承担连带责任；三、驳回曹启生的其他仲裁请求。曹启生不服上述仲裁裁决，诉至法院，请求判令：1、确认原告曹启生与被告外服公司签订的劳动合同无效；2、确认原告曹启生与被告百事可乐公司存在劳动关系；3、确认被告百事可乐公司将原告曹启生退回被告外服公司违法，确认被告外服公司解除劳动关系违法；4、二被告连带支付违法解除劳动合同的赔偿金68，684元（2，453元／月×14个月×2）；5、二被告连带支付未休年休假工资1，839元（2，000元÷21.75天×10天×200%）；6、二被告连带赔偿失业保险待遇21，840元（910元／月×24个月）。
原审法院认为，关于曹启生与外服公司签订的劳动合同是否有效的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动订立合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规的强制性规定的”。曹启生与外服公司签订的劳动合同是双方真实意思表示，且曹启生未举证证明该劳动合同存在上述导致合同无效的情形，且该劳动合同也无违反法律、行政法规的强制性规定的内容，故对曹启生请求确认与外服公司签订的劳动合同无效的诉讼请求该院不予支持。
关于曹启生劳动关系的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条第一款规定“劳动派遣单位是本法所称的用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务”。如前所述，曹启生与外服公司签订的劳动合同真实有效，外服公司作为劳务派遣单位应为曹启生的用人单位，曹启生与外服公司之间形成劳动关系，其与百事可乐公司应为用工关系，而不是劳动关系，其要求确认与百事可乐公司之间存在劳动关系无事实依据，该院不予支持。
关于确认百事可乐公司将曹启生退回外服公司违法的请求。《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条第二款规定“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位……”。结合曹启生与外服公司签订的《劳务规则》第六条的约定，劳务人员严重违反劳动纪律和规章制度的情况下，劳务使用单位可将劳务人员退回劳务输出公司。曹启生在百事可乐公司工作期间，因百事可乐公司未为其颁发老员工福利奖而在工作上产生情绪，这本事出有因，但在领导对其进行教育后，仍不能正常工作，并因此对整个生产线的工作造成影响，且其多次到生产部门领导办公室无理取闹，甚至直接冲进会议现场，严重影响了正常的工作秩序，并提出将未出勤的时间按正常出勤对待的无理要求，曹启生的上述行为已经严重违反了百事可乐公司的劳动纪律，百事可乐公司根据《劳务规则》的约定将曹启生退回外服公司符合双方的约定，不存在违法的情形，曹启生要求确认百事可乐公司将其退回外服公司违法无事实依据，该院不予支持。
关于确认外服公司解除劳动合同违法的请求。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。曹启生被百事可乐公司退回外服公司后，外服公司向其下达了《待岗通知书》，要求曹启生从2015年1月16日开始到外服公司报到，并按照外服公司规定的工作时间出勤，且曹启生签收了该《待岗通知书》，即其对外服公司要求其报到的时间是明知的，但其未按照通知要求按时报到，至2015年1月21日，曹启生连续旷工已达3天。根据曹启生与外服公司签订的劳动合同的约定，曹启生未办理待岗报到手续应视为旷工，旷工累计三日，外服公司可解除劳动合同。2015年1月21日，外服公司以曹启生连续旷工达3日，严重违反公司规章制度为由，在办理了通知工会手续后，作出解除劳动关系通知，外服公司后将解除劳动关系通知向曹启生进行邮寄送达。曹启生虽在庭审中称其未收到该通知，但外服公司邮寄地址与曹启生在本院确认的送达地址一致，且曹启生在劳动仲裁庭审时对外服公司举证的《解除劳动关系通知书》并无异议，可以证明曹启生应收到了《解除劳动关系通知书》。综上，曹启生确实存在违反公司规章制度的事实，外服公司解除与曹启生劳动关系的程序并无不当，外服公司解除与曹启生的劳动关系不违法。曹启生虽诉称，其从2015年1月16日至2015年1月21日未连续旷工3天，但扣除2015年1月17日、18日为周末休息日外，其旷工已满3天，达到了外服公司解除劳动关系的标准，对其该项诉称意见该院不予支持。
关于支付赔偿金的请求。如前所述，外服公司解除与曹启生的劳动关系并无违法，故曹启生主张外服公司、百事可乐公司连带支付违法解除劳动合同赔偿金的请求无事实依据，该院不予支持。
关于支付年休假工资的请求。国务院《职工带薪年休假条例》第三条第一款规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”。曹启生在百事可乐公司工作已满10年，依法每年可以享受10天带薪年休假。但根据百事可乐公司提供的2014年年休假申请单及证人丁某的证言，曹启生在2014年12月22日、2014年12月24日至2014年12月30日、2015年1月2日、3日未出勤，百事可乐公司将曹启生上述未出勤时间按照休年休假进行处理，向曹启生支付了正常工资，可以证明曹启生2014年的年休假实际已享受，其再主张要求百事可乐公司和外服公司连带支付2014年年休假工资的请求无事实依据。但百事可乐公司和外服公司均未在规定时间内向本院提起诉讼，应视为各自对仲裁裁决的认可，故百事可乐公司仍需向曹启生支付带薪年休假工资368元，外服公司承担连带支付责任。
关于赔偿失业保险待遇损失的请求。《中华人民共和国社会保险法》第四十五条规定“失业人员符合下列条件的，从失业保险基金中领取失业保险金：（一）失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的；（二）非因本人意愿中断就业的；（三）已经进行失业登记，并有求职要求的”，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条规定“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理”。曹启生被外服公司解除劳动合同，属于非因本人意愿中断就业，曹启生符合领取失业保险的条件，外服公司作为用人单位应当协助其办理失业保险的申领手续，如不能办理应依法赔偿其失业保险损失21，840元（910元／月×24个月）。但曹启生未举证证明外服公司不能办理失业保险的申领手续，故其要求外服公司直接赔偿失业保险损失无事实依据，该院不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、第三十九条、第五十八条、第六十五条，《中华人民共和国社会保险法》第四十五条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条以及国务院《职工带薪年休假条例》第三条、第五条之规定，判决如下：一、被告湖北省对外服务有限公司于本判决生效之日起十日内向原告曹启生支付带薪年休假工资368元，被告武汉百事可乐饮料有限公司承担连带责任；二、驳回原告曹启生的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
曹启生不服原审判决，向本院提起上诉称：1、外服公司与上诉人签订劳动合同无效。外服公司与上诉人签订劳动合同将上诉人派遣至百事可乐公司工作长达13年之久，不符合劳动合同法第六十六条关于劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性工作岗位上实施的规定，该劳动合同违反劳动合同法强行性的规定，应当认定该劳动合同无效；2、百事可乐公司与上诉人之间存在劳动关系。上诉人自2002年入职百事可乐公司至2015年1月8日，由百事可乐公司发放工资并接受该公司的管理，双方之间符合劳动关系的构成要件；3、百事可乐公司将上诉人退回外服公司行为违法。外服公司称上诉人延迟报到行为属于旷工，因双方的劳动合同无效，双方不具备劳动关系，不应认定上诉人违反公司规定。百事可乐公司认为上诉人严重违反公司的规章制度但未提供相应的证据，其行为应认定为非法解除劳动关系。请求二审法院撤销原审判决，依法支持上诉人各项诉讼请求，本案诉讼费由被上诉人承担。
百事可乐公司辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
外服公司辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
二审期间，双方当事人均未提供新的事实和证据，且对原审判决认定的事实均无异议。本院对原审判决认定的事实予以确认。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条规定：“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。”本案中，曹启生与外服公司于2012年12月6日签订的《劳动合同》规定：曹启生同意被外服公司派遣至百事可乐公司工作，派遣期限自2012年12月1日起至2015年11月30日。曹启生的工资由外服公司支付，曹启生在其所在的用工单位期间的加班工资、绩效奖金及工作岗位相关的福利待遇由所在单位委托外服公司支付。同时，曹启生还签收了《劳务规则》，明确相关的告知事项。因此，曹启生与外服公司签订的劳动合同是双方真实意思表示，且曹启生未举证证明导致合同无效的法定情形，应当认定曹启生与外服公司签订的劳动合同真实有效，曹启生与外服公司之间形成劳动关系，曹启生与百事可乐公司形成用工关系，原审法院据此对上诉人要求确认与百事可乐公司之间存在劳动关系、确认与外服公司签订的劳动合同无效的诉讼请求不予支持，于法有据。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十五条规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位。被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”曹启生与外服公司签订的《劳务规则》第六条规定：劳务人员严重违反劳动纪律和规章制度的情况下，劳务使用单位可将劳务人员退回劳务输出公司。根据原审法院查明的事实，曹启生在百事可乐公司工作期间，因百事可乐公司未为其颁发老员工福利奖而在工作上产生情绪，在领导对其进行教育后，仍不能正常工作，并因此对整个生产线的工作造成影响，且其多次到生产部门领导办公室无理取闹，甚至直接冲进会议现场，严重影响了正常的工作秩序。曹启生的上述行为已经严重违反了百事可乐公司的劳动纪律，百事可乐公司根据《劳务规则》的规定将曹启生退回外服公司并无不当。曹启生在被退回外服公司后，未按《待岗通知书》要求按时报到，其行为违反外服公司的规章制度，外服公司据此解除与曹启生劳动关系，其程序合法。故曹启生要求确认百事可乐公司将其退回外服公司违法的上诉请求，缺乏相应的事实依据，本院不予支持。
综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确。上诉人曹启生的上诉理由不能成立。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由曹启生负担，予以免交。
本判决为终审判决。
审判长 张 静
审判员 王 伟
审判员 李 娜
二〇一六年二月十五日
书记员 廖正国