阳江市江城区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）阳城法民一初字第1194号
原告：新华人寿保险股份有限公司广东分公司。
法定代表人：李源，该公司经理。
原告：新华人寿保险股份有限公司阳江中心支公司。
法定代表人：陈日桂，该公司经理。
上述两原告共同委托代理人：闪涛，北京市盈科（广州）律师事务所律师。
被告：黄继业，男。
委托代理人：陈志飞，广东赢信律师事务所律师。
委托代理人：周文靖，广东赢信律师事务所实习律师。
原告新华人寿保险股份有限公司广东分公司（以下简称新华人寿广东分公司）、新华人寿保险股份有限公司阳江中心支公司（以下简称新华人寿阳江支公司）诉被告黄继业劳动争议纠纷一案，本院于2014年8月18日立案受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告新华人寿广东分公司、新华人寿阳江中心支公司的共同委托代理人闪涛，被告黄继业的委托代理人陈志飞、周文靖均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
两原告诉称：一、基本事实。1、原被告劳动合同关系基本情况。被告于2008年1月1日与原告二签署《劳动合同》，劳动合同期限自2007年12月1日至2009年12月31日，后经续签，劳动合同应延续至2017年12月31日。2013年11月21日，原告二通知被告调往茂名中心支公司，2014年3月3日原告二向被告发出《解除劳动合同通知书》，另一份快递签收记录显示2014年4月24日妥投。2、被告严重违反原告规章制度的行为。被告于2013年11月15日下午两点在原告二的办公场所以原告二办公室主任的名义张贴《基督徒黄继业致新华保险阳江中心支公司全体员工的一封公开信》，并于同日发送电子邮件至全体员工，一方面严重影响了公司的正常经营与管理活动，另一方面给很多员工造成了心理阴影。2013年11月22日，一名被告的朋友擅自闯到原告二的办公场所散发宗教宣传资料，经原告二的工作人员多次规劝仍拒绝离去，导致原告二办公的正常经营活动一度停止，原告二员工林彩珠女士遂于当日2013年11月22日向阳江市公安局江城分局南恩派出所报警，2013年11月25日该派出所向其出具《报警回执》。鉴于此种情形，原告二向原告一反映被告情况，并通知被告前往原告一处听取意见了解情况，被告于2013年11月18日赴广州原告一的办公地址与原告一的主要领导（包括工会主席）协商有关情况，经被告的同意将其调往茂名中心支公司。此后，因被告一直未到原告二处上班，原告二遂向茂名中心支公司了解情况，茂名中心支公司领导称被告自2013年11月28日即未在茂名中心支公司上班。此后，被告亦一直未到原告二处上班。3、劳动仲裁情况。被告于2014年5月30日向阳江市人事劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请，要求两原告赔偿黄继业共计人民币222164.47元。原告委托北京市盈科（广州）律师事务所闪涛律师参加了6月23日、7月2日的开庭审理。4、阳江市人事劳动争议仲裁委员会于2014年8月1日作出仲裁裁决（案号：阳劳人仲案字（2014）76号），支持了被告部分的仲裁请求。二、仲裁裁决中的错误之处。1、关于是否“通知工会”。开庭时，两原告的证据材料中提交了一份《党委工会及人力资源部与黄继业谈话纪要》，足以证明我方已经通知了工会，因此，仲裁裁决认定以未通知工会为由认定原告违法解除劳动合同并无事实依据。2、关于工资认定事宜。显然仲裁裁决片面地理解了所谓的工资原始凭证，根据原告人力资源部门的反映，银行并无任何直接的原始凭证对应每一个员工的工资，所有工资派发均是通过电子数据的形式完成的。因此，仲裁裁决对两原告所提出的工资明细的认定不符合实际情况，应当需要澄清与纠正。此外，两原告在开庭过程中提出，根据《广东省工资支付条例》第二十五条的规定，“劳动者因事假未提供劳动期间，用人单位可以不支付工资”。举轻以明重，在黄继业旷工期间，公司可以不予支付工资。3、关于社保与公积金事宜。原告认为原告已经履行了属于公司那一部分的社保与公积金义务，其个人履行部分应由其个人解决，公司仅对社保机构及公积金管理机构负有代扣代缴义务，并且以工资为基数，根据前述第2点意见，公司有权不予支付其个人工资的情形下，则无法代扣代缴其个人应当缴纳的部分。因此，仲裁裁决认定贵司需要代替其支付社保与公积金于法无据。4、关于生活费事宜。仲裁裁决显然错误地适用了《广东省工资支付条例》第三十五条的规定，本案情形根本不适用该情形。5、关于旷工问题。仲裁裁决显然在认定被告存在旷工的事实并且承认其应当承担相应法律后果的情况下，却忽视了对其进行相应的法律制裁，前后矛盾。而根据两原告的观点，在长达四个月的旷工的情形下，已经明显构成违反用人单位规章制度。综上，原告作为全国性的保险公司，有一整套完整的人事管理制度，并且在对待被告的行为上已经给予了一定程度的宽容，在此种情形下，被告无故旷工达四个多月，原告只能解除与被告之间的劳动合同。原告认为阳江市人事劳动争议仲裁委员会保护劳动者合法权益的倾向可以理解，但不能对被告如此极端的违规违章行为予以忽视，这样的裁决无异于纵容劳动者在闹事之后还可以获得一笔赔偿。因此，原告认为，仲裁裁决认定事实不清且前后矛盾，适用法律明显错误。为此，原告依法提起民事诉讼，请求：1、驳回被告向阳江市劳动人事争议仲裁委员会的仲裁请求（驳回被告要求原告支付赔偿金181471.55元的仲裁请求，驳回被告要求原告支付工资及年终奖共计40692.92元的仲裁请求）；2、确认两原告与被告解除劳动合同有效；3、本案诉讼费由被告承担。
被告辩称：一、原告解除与被告劳动合同关系的理由。2014年4月24日，被告收到原告新华人寿广东分公司《解除劳动合同通知书》，该通知反映原告因被告2013年11月15日下午在公司多处张贴公开信，将公开信在内外勤QQ群发布；2013年11月22日下午，有个自称被告兄弟的人在公司客服大堂派发公开信；公开信内容涉及对公司人员有人身污蔑和诽谤，原告认为被告的上述行为扰乱了正常工作秩序，以此为理由解除了与被告的劳动合同关系。公开信的内容与发布形式。1、公开信的内容没有超出合理的表达范围。被告因公司无故将其贬职为一名培训教师，认为公司领导的做法让其没有面子，为争取个公道，被告便以一种书面的形式与阳江中心支公司的负责人陈日桂做一次打赌，赌金是一块钱人民币，被告以此对不公贬职进行申诉。在《公开信》的第三、第四段及最后一段对此有明确的反映：“那么我黄继业就不得不绝地反抗
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与亲爱的陈日桂同志进行一场公开的打赌。赌金是一块钱人民币。黄继业我若是赌输了呢，将无条件支付一块钱人民币给亲爱的陈日桂同志；否则，亲爱的陈日桂同志也将无条件支付一块钱人民币给黄继业我。书写这封公开信的目的，就是黄继业我要诚诚恳恳地盛邀新华保险阳江中心支公司全体员工，请求你们届时勇敢地站出来作个见证：亲爱的陈日桂同志若是赌输了呢，他不允许赖账的哟......”。综观该公开信，其实际是员工不服调岗而以书面形式反映诉求的投诉方式，该公开信虽夹杂基督教常用词语，但该公开信用意鲜明（就是进行一场“关于一块钱的打赌”）、语气温和，公开信没有针对个人进行污蔑和诽谤，更没有对个人或公众进行任何人身攻击或恐吓，其内容没有超出合理的表达范围。2、公开信的发布形式合理、有依据。根据原告提供的证据9《新员工手册》第四部分政策制度第七条员工关系的第（一）项员工的权利的第5点：“员工对公司内的不公待遇可向有关领导或部门申诉。”被告在遭遇不公待遇后，依照公司规定向公司领导仅仅作了书面的申诉，书面申诉的形式文明合理，这是员工行驶权利的一种方式，所以被告的行为合理、有依据，被告以书面形式进行申诉远不会致严重影响公司正常经营、“给很多员工造成心理阴影”，原告对公开信造成的“不良后果”明显作了亏大表述。被告个人关于《公开信》的行为尚未达到被解除劳动合同关系的程度。1、原告认定被告严重扰乱公司正常管理秩序的举证严重不足。原告认为被告在工作时间张贴公开信、在QQ群发布公开信，其提供了《公开信》、《群发邮件截图》、照片予以证实，但该些证据不足以证明被告在工作时间以张贴公开信、群发邮件。原告认为被告的行为严重影响了公司的正常经营与管理活动、给很多员工造成了心理阴影，这是对事实的偏差认定，原告的证据无法反映被告的行为造成了原告何种损失、损失大小如何、也没有证据反映其正常管理如何受阻，所以原告的认定没有证据支持。2、退一万步说，即使被告张贴过公开信、在QQ群发布公开信，但被告也远未达到被解除劳动合同关系的程度。原告认为被告张贴公开信、群发公开信QQ信息的行为违反了《员工手册》第三部分第一大点5、9、10、11、15条，但该条的处罚是“给予降职（撤职）处分”，即使被告张贴过公开信、在QQ群发布公开信，原告能够行使的也只是“给予降职（撤职）处分的权利。原告的员工手册对被告的“违规行为”的处理有了明确的处分，被告的行为也不符合该《员工手册》第三部分第二大点企业可以单方解除劳动合同关系的情形，所以原告超出权利范围解除劳动合同关系是没有合理依据的，事实上，被告也远未达到被解除劳动合同关系的程度。原告应当支付赔偿金的理由：1、原告单方解除劳动合同关系没有合理事实与依据。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。原告在没有合理证据证明被告关于公开信的行为严重违反企业规章制度的情况下，且事实上被告的行为也未达到被解除劳动合同关系的情况下，原告擅自单方解除劳动合同关系，其行为是违法解除劳动合同。2、原告没有有效证据证明其解除劳动合同前已事先通知工会，在起诉前也没有提交证据证明其补正有关程序。原告在仲裁提交的证据没有反映其在解除劳动合同关系前事先通知工会。原告在劳动仲裁提交的证据5《党委工会及人力资源与黄继业谈话纪要》证明的内容是：“证明用人单位积极与黄继业沟通，黄继业本人同意进行工作调动”，工会主席周军在2014年6月10日出具的证明并没有反映公司在解除劳动合同关系前事先通知过工会。若原告在4月24日解除劳动合同关系前已通知工会的，则为何工会主席在6月10日的证据没有反映任何解除劳动合同的情况？这明显是不合理的，唯一的合理解释就是原告没有事先通知工会。原告的代理律师在劳动仲裁中先称不清楚解除劳动合同关系有没有通知工会，后称通知了工会，但仲裁委经过审查证据，认为原告没有提供证据予以证实其事先通知工会。综观原告在仲裁提交的证据，其没有任何证据证明其事先通知了工会，所以仲裁委认定的事实清楚。原告在起诉前没有证据证明其补正通知工会的程序。原告在本次起诉中没有提交其已补正通知工会的程序的证据，其仅是坚称其在解除劳动合同关系前已通知工会，其应承担举证不能的后果。工会在2014年8月12日出具的《关于黄继业通知的情况说明》证明公司事先通知了工会不足采信。若原告事先征求工会意见的，且工会实际参与并同意公司做法的，则为何没有原始凭证。比如说原告向工会发出征求意见的《通知》、工会同意解除劳动关系的《复函》。原告坚称其是一家“全国性的保险公司，有一整套完整的认识管理制度”，为何在解除中高层干部劳动合同关系问题上没有保留通知工会的文件。工会就其同意解除劳动合同关系也没有任何回复文件，这显然是不符合常理的，也不符合原告的规章制度的，所以，工会事后出具的《情况说明》关于事先通知工会一事明显不足以采信。原告在“公开信事件”后已对被告作撤职处理，其事后2014年4月再次以同样事件行使解除劳动合同关系的权利不符合常规用工制度。原告认为被告在2013年11月15日张贴公开信违反企业规章制度，其后原告在11月21日依照公司的《员工手册》对被告做了相应的处理（即调岗及降薪）。在被告被调岗后，在到了事隔将近半年的2014年4月24日，原告才再次以被告张贴公开信严重影响企业规章制度为由解除与被告的劳动合同关系，原告这次解除劳动合同关系的行为无疑是严重侵害劳动者合法权益的，原告明显是“一事再理”，原告这种事后算账的做法直接反映了原告没有及时行使用人单位的权利，其做法不符合常规的用工管理制度、不符合常理，原告的行为明显严重违规。原告违法对被告进行调岗及降薪。根据原告的起诉状、提交的证据4、5、6，原告确实在2013年11月对被告有调岗安排，根据原告代理律师在仲裁庭审的自认，被告调岗后的工资待遇确实比阳江中心支公司要少1000多元。原告就其调岗及降薪没有提供任何合法有效的证据予以证明其行为的合理性，原告的行为无疑违法。原告未及时足额发放被告的工资。根据被告提供的证据《银行流水账单》，原告在2014年1月17日才发放被告的2013年11月份的工资，且该月工资仅为3513.61元，且其后多个月克扣被告的工资，原告未及时足额发放工资已违法，应当赔付赔偿金。原告应该支付拖欠被告的工资。根据被告提交的证据《银行流水账单》、《工资简明表》反映，原告确实没有及时足额支付被告工资，其应当支付，仲裁委认定事实清楚。原告对被告的行为导致的影响存在认识上的偏差，且存在明显夸大的理解，原告认为被告严重违反企业规章制度的证据严重不足，且原告事实上是违法解除劳动合同，请求贵院查明事实，依法驳回原告的诉讼请求。
经审理查明：被告于2007年12月1日入职原告新华人寿阳江支公司。2008年1月1日，原告新华人寿阳江支公司与被告签订《劳动合同》，约定劳动期限自2007年12月1日至2009年12月31日，后双方又于2010年1月1日续订合同期限至2012年12月31日。2013年1月1日，原告新华人寿广东分公司与被告签订《劳动合同》，约定劳动期限自2013年1月1日至2016年1月1日。被告因原告新华人寿广东分公司将其岗位调整不服，在原告新华人寿阳江支公司的内外勤QQ发布公开信，并使用宗教等过激言论，为了解决矛盾，经被告同意，于2013年11月27日，原告新华人寿广东分公司调整被告到新华人寿茂名支公司工作。次日，被告到茂名支公司，因认为其岗位及待遇都与原告阳江支公司不同，故在未有办理上班交接手续的情况下，当日返回阳江后一直没有到茂名支公司正式上班。2014年3月3日，原告新华人寿广东分公司以被告扰乱公司的正常秩序为由，根据《劳动合同法》第三十九规定作出《解除劳动合同通知书》，通知被告于2014年3月16日到公司办理相关离职手续，2014年4月24日，被告收到原告邮寄的《解除劳动合同通知书》后，被告主张在其与原告协商期间，公司无故扣发多月的工资和2013年的部分年终奖，被告认为2013年的年终奖应按照2012年的年终奖16553.05元计算，原告于2014年1月17日支付的奖金6198元为年终奖，因此，原告还应支付尚欠的年终奖10355.05元（16553.05元-6198元），原告广东分公司未与被告协商即调动岗位、降低待遇的行为且原告单方解除劳动合同关系的行为属于违法解除劳动关系，原告阳江支公司系原告广东公司的分支机构，被告的人事任免权均归原告新华人寿广东分公司，被告遂于2014年5月30日向阳江市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、原告阳江支公司支付被告违法解除劳动关系的赔偿金181471.55元；2、原告阳江支公司支付被告工资及年终奖共40692.92元；3、原告新华人寿广东分公司对上述两请求负共同责任。2014年8月1日，阳江市劳动人事争议仲裁委员会作出阳劳人仲案非终字（2014）第76号仲裁裁决书，裁决：1、两原告在本案中承担连带责任；2、两原告支付拖欠工资17172.47元给被告；3、两原告支付违法解除劳动合同的赔偿金96278.65元给被告。原告对该裁决不服，向本院起诉，请求如诉称。
又查：2014年8月12日，原告新华人寿广东分公司工会委员会出具《关于黄继业同志的情况说明》，大致内容：“黄继业与机构负责人发生工作冲突，做出过激举动，在公司职场张贴‘公开信’，给公司造成不良影响，黄继业不宜继续在原岗位、原单位工作，于2013年11月18日，分公司委派总经理助理吴景波、分公司党委和工会周军、分公司人力资源部钱冰与黄继业进行工作谈话，并建议将黄继业调动至茂名公司工作，黄继业同意该工作调动。黄继业于2013年11月27日前往茂名公司报到，但并没有与茂名公司办理入职手续及休假手续，就离开了。鉴于以上情况，广东公司党委和工会、总经理室、公司人力资源部均认为黄继业已影响公司的正常营业，不再适合担任工作，给予解除劳动合同关系。与黄继业的沟通、协商以及最后广东分公司对其作出调动和解除劳动合同的全部情况，公司党委与工会均实际参与并同意，公司在解除劳动合同之前亦征求了公司党委与工会的意见。”。
另查：被告在2012年12月份后的基本工资为6450元。原告于2014年1月17日支付被告2013年11月份的工资3513.61元；于2014年2月18日支付被告2013年12月的工资3558.52元。被告2013年3月至2014年3月公积金缴存为1536元／月，个人缴纳社保费为201.19元／月。被告2012年的年终奖为16553.05元。原告于2013年9月30日支付奖金6356.51元给被告，于2014年1月17日支付奖金6198元给被告。
再查：原告新华人寿阳江支公司系原告新华人寿广东分公司的分支机构，两者是管理与被管理的关系，原告新华人寿阳江支公司的人事、财务都是原告新华人寿广东分公司主管的。
上述事实有原告提供的劳动合同、公开信、群发邮件截图、报警说明、报警回执、林彩珠的情况说明、党委工会及人力资源部与被告谈话纪要、关于黄继业同志调动的通知邮件、被告11月上班打卡记录、解除劳动合同通知书及拒收签收回执、新员工手册、时间管理办法（2011版）、黄继业2013年工资条、误餐费报销明细、被告1月份工资截图和被告提供的身份证复印件、《调岗通知书》、《解除劳动关系通知书》、快递单、住房公积金手册、医疗社保簿手册、银行流水账单及庭审记录为证，经本院综合分析予以认定。
本院认为：原告新华人寿阳江支公司系原告新华人寿广东分公司的分支机构，两者是管理与被管理的关系，原告新华人寿阳江支公司的人事、财务都是原告新华人寿广东分公司主管的，因此原告新华人寿阳江支公司与被告所产生的权利、义务亦应由原告新华人寿广东分公司享有和负担。且被告2013年1月1日是与原告新华人寿广东分公司签订的。被告是原告新华人寿广东分公司聘请的员工，双方存在劳动关系。2014年3月3日，原告新华人寿广东分公司以被告的扰乱公司的正常秩序为由，根据《劳动合同法》第三十九条规定作出《解除劳动合同通知书》，2014年4月24日，被告收到原告新华人寿广东分公司邮寄的《解除劳动合同通知书》，故应认定原、被告双方于2014年4月24日解除劳动关系。
关于原告新华人寿广东分公司解除被告的劳动合同是否合法的问题。原告新华人寿广东分公司于2013年11月27日调整被告到新华人寿茂名支公司工作，被告在次日到茂名支公司在没有办理相关手续于当日返回阳江后一直没有到茂名支公司正式上班，直至2014年4月，在长达几个月时间没有上班、也没有办理相关请、休假手续，被告的行为严重违反劳动纪律及单位制度。原告新华人寿广东分公司解除与被告的劳动关系，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”的规定。原告在仲裁时虽然没有提供已通知工会的证据，但其在诉讼期间提供原告新华人寿广东分公司工会委员会出具《关于黄继业同志的情况说明》，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”的规定，原告新华人寿广东分公司在解除与被告劳动合同前通知工会，程序合法。原告新华人寿广东分公司解除与被告的劳动关系符合法律规定，被告请求原告新华人寿广东分公司支付违法解除劳动关系赔偿金，本院依法不予支持。
关于原告新华人寿广东分公司尚欠被告工资、生活费数额的问题。被告在原告新华人寿广东分公司工作至2013年11月28日，故该2013年11月的工资应足额按6450元的标准发放，原告已发放2013年11月工资3513.61元、住房公积金768元和社保费201.19元，因此原告新华人寿广东分公司还应支付该月工资差额1969.20元（6450元-3513.61元-768元-201.19元）；原告新华人寿广东分公司于2014年4月24日才解除与被告的劳动关系，故原告新华人寿广东分公司应向被告发放2013年12月至2014年4月24日的生活费，该2014年4月的工作时间已超过法定工作时间，生活费应足月发放，原告已按3558.52元的标准支付被告2013年12月的工资，且原告未能提供其企业生活费发放的有关规定，故应认定该3558.52元（不含公积金、社保费）为原告发放给被告的月生活费标准。由于原告已按3558.52元的标准发放了2013年12月的生活费，且已按768元／月的标准支付单位缴纳的公积金部分和201.19元／月的社保费至2014年3月，因此原告新华人寿广东分公司应按3558.52元／月的标准支付被告2014年1-3月的生活费共10675.56元（3558.52元／月×3个月），2014年4月的生活费4527.71元（3558.52元＋768元＋201.19元）；上述2013年11月工资差额、2014年1月-4月生活费共17172.47元（1969.20元＋10675.56元＋4527.71元）。
关于原告新华人寿广东分公司是否需要支付2013年年终奖差额10355.05元，由于年终奖并非固定的，且原告已于2013年9月30日和2014年1月17日分别支付奖金6356.51元、6198元给被告，故被告主张原告支付尚欠年终奖差额10355.05元理据不足，本院依法不予支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条之规定，判决如下：
一、确认原、被告双方已于2014年4月24日解除劳动关系。
二、限新华人寿保险股份有限公司广东分公司在本判决发生法律效力之日起十日内支付尚欠工资、生活费共17172.47元给被告黄继业。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案诉讼费10元由原告新华人寿保险股份有限公司广东分公司负担。
如不服本判决，可在判决送达之日起十五日内提起上诉，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数递交上诉状副本，上诉于阳江市中级人民法院。
审 判 长 曾 杰
审 判 员 陈剑华
代理审判员 刘 炎
二〇一四年十二月二日
书 记 员 梁礼锐