广东省珠海市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）粤04民终1956号
上诉人（原审被告）：郭荣美，女，汉族，1975年5月17日出生，住重庆市荣昌县。
委托代理人：郭蕾，北京德恒（珠海）律师事务所。
委托代理人：吴浩涛，北京德恒（珠海）律师事务所。
被上诉人（原审原告）：珠海兄弟工业有限公司，住所地：广东省珠海市香洲区拱北港昌路254号。
法定代表人：YONEKURACHIHIRO（米仓千浩）。
委托代理人：戚文遗，广东德赛律师事务所律师。
委托代理人：刘贤娜，广东德赛律师事务所律师。
上诉人郭荣美因与被上诉人珠海兄弟工业有限公司（以下简称兄弟公司）劳动争议一案，不服广东省珠海市香洲区人民法院（2016）粤0402民初2220号民事判决，向本院提出上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
一审法院查明：郭荣美于1993年5月10日入职兄弟公司担任作业员工作。2006年10月，郭荣美开始负责管理工作。2008年4月20日，双方签订了无固定期限劳动合同，约定郭荣美的岗位（职务）为管理。2014年11月3日，兄弟公司因生产经营需要，通知郭荣美等7人进行岗位调整。将郭荣美由原部门制造管理课制造管理2系调整至制造2课组立1系担任作业员工作。郭荣美随后即到新的岗位报到工作。自2015年1月15日起，郭荣美多次以书面、邮件形式对调岗事宜向兄弟公司提出异议，要求恢复原工作岗位。2015年10月6日，郭荣美向兄弟公司递交员工劳动合同终止或解除申请表，以无故调岗、不提供�动条件、多次申诉不成、被迫解除劳动合同为由向兄弟公司提出解除劳动合同的申请，并于同年11月5日离职。此后，兄弟公司向郭荣美发放了生活补助金65063.25元及2015年11月工资573.61元。
兄弟公司当庭称2008年9月郭荣美被降职为作业员，郭荣美离职前12个月的月平均工资为2974.18元；郭荣美对此予以否认，称直到2014年11月最后一次调岗才被降职为作业员，郭荣美离职前12个月的月平均工资为8715.69元（包括生活补助金）。
郭荣美因经济赔偿金问题与兄弟公司发生争议，向珠海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该委员会于2016年1月26日作出珠劳人仲案字（2015）1383号仲裁裁决书，裁决如下：兄弟公司向郭荣美支付经济补偿金66919.05元。该裁决为非终局裁决，兄弟公司不服该裁决，在法定期限内提出起诉。
一审法院认为：首先，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，兄弟公司因生产经营的需要将郭荣美由原部门制造5课组立2系调整至制造1课加工1系，口头变更了双方签订的劳动合同关于郭荣美岗位的约定，调整后的工资待遇标准与调整之前的相当，工作具体内容虽有所变化，但变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，且从郭荣美在调整后的岗位上工作超过一个月的行为可以表明其对兄弟公司调整岗位决定予以认可。基于以上事实足以认定，双方对调整岗位事宜已达成合意，应认定为有效约定。郭荣美在此之后以兄弟公司违反《劳动合同》约定单方调岗为由要求恢复原工作岗位，违反了双方上述约定，兄弟公司有权拒绝。据此，郭荣美以兄弟公司无故调岗、不提供劳动条件、多次申诉不成为由向兄弟公司提出解除劳动合同的主张，缺乏事实基础及法律依据，一审法院不予采纳。故，对郭荣美基于以上主张提出要求兄弟公司支付经济补偿金的诉请，一审法院不予支持。
综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，一审法院判决如下：兄弟公司无需向郭荣美支付经济补偿金191744.74元。一审案件受理费减半收取人民币5元，由郭荣美负担。
一审判决后，郭荣美不服，向本院提起上诉，请求：1.撤销一审判决；2.依法改判兄弟公司向郭荣美支付经济补偿金人民币259570.99元。事实及理由如下：一、兄弟公司擅自调整郭荣美岗位，一审法院错误认定事实，法律适用错误。（一）兄弟公司对郭荣美存在单方调岗的行为。郭荣美于1993年5月10日入职兄弟公司处，其工作认真负责，兢兢业业，因工作表现突出于2006年10月升职为制造管理课制造管理2系班长职务至2014年11月3日，具体负责监督、管理、培训工作。2008年4月20日，双方签订的无固定期限劳动合同也约定了郭荣美任职管理岗位。在此期间，因兄弟公司未与郭荣美协商，将郭荣美岗位调整为制造2课组立一系作业员，工作内容为打字机零件（字带）组装，工作地点从二工厂调整至一工厂。（二）兄弟公司单方调岗行为不具有合法性。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变�劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条第（一）款的规定，用人单位行使用工自主权，调整劳动者工作岗位，应当同时符合以下情形的：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。兄弟公司未与郭荣美协商一致即对郭荣美进行调岗。兄弟公司对其称因生产经营所需，对郭荣美原岗位撤销，制造2课组立1系的人员不足，需对郭荣美进行调岗的主张无证据予以证明。2014年8月份，兄弟公司发生集体罢工事件，包括郭荣美在内的7名员工被指定为员工代表与兄弟公司�行谈判。罢工持续了3天，引起社会关注。罢工结束后，兄弟公司对员工代表均采取调整降低职务变更工作内容等惩罚方式。郭荣美自1993年5月10日入职以来，工作勤勉尽责，被任命为制造管理课制造管理2系班长。但2014年11月3日，兄弟公司擅自将其从管理岗位调至制造2课组立一系作业员，工作性质及内容也发生了质的变化。综上，兄弟公司擅自调整郭荣美岗位的行为违法法律规定。（三）郭荣美就兄弟公司擅自调整岗位通过多种方式提出异议。郭荣美接到兄弟公司的调岗通知后，当即提出异议不同意调岗。2015年1月15日、28日、2月6日，郭荣美以书面、邮件、快递等方式向兄弟公司提出关于调岗的异议，并要求恢复原岗位。《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条第（二）款的规定，用人�位调整劳动者的工作岗位且不具有前款规定的情形，劳动者可以在一年期限内提出异议。基于郭荣美不同意调整岗位，双方没有就调整岗位达成一致，兄弟公司不能擅自变更劳动合同。二、一审法院错误认定事实，导致郭荣美合法权益严重受损。兄弟公司因郭荣美作为罢工事件的员工代表对郭荣美打击报复，擅自调岗的行为严重违反法律规定，本应向郭荣美给付赔偿金。但郭荣美本着为企业着想，仅主张兄弟公司给付经济补偿金。诚如前述，兄弟公司擅自调岗的行为违反法律规定，且具有惩罚及侮辱性，给郭荣美的身心健康造成极大损害，导致其无法正常出勤。对此，兄弟公司负有过错。如机械适用法律规定，以郭荣美离职前12个月的平均工资作为计算经济补偿金的基数，不利于保护郭荣美的合法权益。基于劳动法律保护弱者的立法精神，郭荣美认为应以其正常出勤的2013年11月份至2014年10月份期间的工资收入及生活补助金总和除以12个月作为计算经济补偿金的基数，符合公平公正原则。郭荣美17岁入职兄弟公司，22年以来一直认真工作，其把人生最美好的青春年华和时光贡献给企业。郭荣美现近40岁，已进入衰老期，再就业非常困难。补充事实及理由如下：1.兄弟公司向法院提交的新进员工阅历表的时间是1993年，劳动法及劳动合同法还没有出，关于调整岗位的规定看不到双方协商一致，项目特殊说明中的表述郭荣美认为仅仅是一个告知，并没明示告知郭荣美明确领取了员工手册，且该员工手册的出台不满足现行法律的要求。兄弟公司没有提交有关生产经营需要调岗的证据，因此调岗不成立，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条实际上针对的是劳动者以双方为书面变更劳动合同为由�张变更劳动合同无效，而郭荣美自始至终没有认同兄弟公司的调岗，因此一审法院引用该条规定是错误的；2.唐小花案与本案有不同的地方，但能证明另外一个问题，唐小花因不服岗位调整，兄弟公司以严重违纪解除劳动合同，给郭荣美施以绝大的心理压力，逼其就范；3.对于证据的证明力问题，证人证言是兄弟公司的员工，属于间接证据，由于有利害关系其证明力微弱；员工手册特殊说明中的告知不代表员工已经领取了员工手册并知晓规章的内容；兄弟公司提交的公告不能证明有实际已公示的效力，没有相应的公示照片来证明时间；劳动合同将所谓的规章制度作为附件，但在双方签订的劳动合同中没有附件，郭荣美从来没有学习该规章制度并知晓其内容。综上所述，一审判决查明事实不清，适用法律错误，严重损害了郭荣美的合法权益，恳请二审法院依法维护劳�法合法权益，公正审理此案。
兄弟公司答辩称：一、兄弟公司对郭荣美作出的调岗行为，具有充分的合理性、合法性，且符合双方所签劳动合同的约定，是企业合法行使用工自主权的体现。该调岗行为的合法性应当予以认定。具体理由如下：（一）兄弟公司基于生产经营需要对郭荣美作出调岗行为，该调岗行为具有充分的合理性。1.由于郭荣美原来的工作岗位须撤销，而且制造2课组立1系人员不足，故兄弟公司基于生产经营需要将郭荣美调至制造2课组立1系。2.经比对郭荣美调整前后的岗位，无论是工作性质、工作内容，还是工作地点等，其变动的程度及内容均具有充分的合理性，且该调岗行为既未降低其职务等级也未降低其工资待遇。第一，郭荣美调岗前后的工作岗位均为作业员，没有任何职务；虽然2008年4月20日双方续签《劳动合同书》时，由于郭荣美�时担任班长职务，故《劳动合同书》约定郭荣美的工作岗位为“管理”，但自2008年9月兄弟公司对郭荣美进行升格（级）考核后，郭荣美的职务已由“班长”变更为“作业员”，工资级别由“一般4级”提升为“一般3级”，且此后郭荣美均未担任任何职务。郭荣美依据前述证据选择性地认可其工资级别的变更，而无视其职务的变更，显然是不尊重事实。第二，郭荣美调岗前后的岗位虽分属兄弟公司制作课的不同组别但均属于现场生产线作业员的工种。因此，郭荣美主张其调岗前后的工作性质及内容发生质的变化没有任何依据，不应采信。第三，郭荣美调岗前后的工资、工作时间、工作地点是一致的。3.经过前述对郭荣美调整前后岗位全方位的比对，兄弟公司对郭荣美作出的调岗行为根本不具有侮辱性和惩罚性，也不存在其他违法违规的情形。至于郭荣美称在2014年8月的罢工事件中，其曾被指定为员工代表与兄弟公司进行谈判，且兄弟公司在罢工结束后对员工代表均采取调整降低职务变更工作内容等惩罚方式这一主张，纯粹是郭荣美的主观臆测。事实上，兄弟公司在前述罢工事件中从未指定任何人作为员工代表与兄弟公司进行谈判，且兄弟公司均是基于生产经营需要对包括郭荣美在内的7个人进行调岗。故对于郭荣美前述无任何证据予以佐证的主张，应不予采信。（二）兄弟公司对郭荣美作出的调岗行为符合双方签订的《劳动合同书》及《员工手册》的约定。（三）兄弟公司对郭荣美作出的调岗行为具有合法性。兄弟公司基于生产经营需要调整郭荣美的工作岗位，并未降低郭荣美的工资水平，郭荣美调整后的工作岗位亦不具有侮辱性和惩罚性，且该调整也不存在其他违法违规的情形。故根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条的规定，应认定兄弟公司对郭荣美作出的调岗行为系兄弟公司合法行使用工自主权的行为。（四）（2015）珠中法民一终字第678号生效判决书认定，兄弟公司对于与郭荣美相同情形的员工的调岗行为，系用人单位合法、合理行使用工自主权的行为。因此兄弟公司对郭荣美作出的调岗行为的合法性亦应当予以认定。二、郭荣美称双方未就调整岗位达成一致的说法与事实不符。（一）调岗当天双方已就口头调整郭荣美的岗位达成合意。郭荣美称其在接到调岗通知后当即提出异议不同意调岗与事实不符。事实上，郭荣美于2014年11月3日接到调岗通知后已同意，并于2014年11月6日前往新岗位工作，据此，虽然双方对于郭荣美调岗事宜未采用书面形式予以固定，但足以证明双方就此存在事实上的合意�契约。（二）郭荣美的岗位调整之后，双方已实际履行超过一个月，足以表明郭荣美对兄弟公司的调岗决定没有异议。双方就郭荣美岗位的调整达成合意之后，郭荣美自2014年11月6日起至2015年11月5日离职时止均依约到调整后的岗位工作；兄弟公司则已按照郭荣美调整后的岗位每月向郭荣美足额支付劳动报酬。因此，郭荣美在调整后的岗位工作长达一年之久并按月领取调岗后的工资且从未在本案劳动仲裁庭审前提出任何异议这一行为，足以表明其对兄弟公司调整岗位之决定没有异议，即双方实际履行的行为已经弥补了形式要件的不足。（三）双方就郭荣美岗位的调整不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。（四）郭荣美依据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第二十二条第（二）款规定认为双方没有就调整岗位达成一致的主张没有事实及法律依据，据此不能否定双方已就调整郭荣美岗位达成合意并已实际履行超过一个月的事实。郭荣美认为“用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有前款规定的情形，劳动者可以在一年期限内提出异议”系对该条规定的错误解读，前述规定并未限制劳动者提出异议的时间；亦未规定如用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有该条第（一）款规定的情形，劳动者在一年期限内提出异议即有权要求用人单位向其支付经济补偿或应认定双方没有就调整岗位达成一致。更何况，兄弟公司对郭荣美作出的调岗行为完全符合规定。三、郭荣美系因个人原因解除劳动合同，郭荣美要求兄弟公司向其支付经济补偿金259570.99元的上诉请求也已超出其劳动仲裁请求范围及本案一审诉讼范围，故兄弟公司无需向郭荣美支付经济补偿金259570.99元，郭荣美的上诉请求应予驳回。（一）郭荣美于本案劳动仲裁程序主张其离职前12个月（包括生活补助金）平均应发工资为8715.67元，进而仲裁请求兄弟公司向其支付经济补偿金191744.74元（8715.67元／月＊22个月），而其对仲裁裁决兄弟公司向其支付经济补偿金66919.05元亦没有提起诉讼；另本案一审诉讼请求范围所涉标的为“经济补偿金191744.74元”；因此郭荣美要求兄弟公司向其支付259570.99元的上诉请求已超出其劳动仲裁请求范围及本案一审诉讼范围，超出部分应不予审理。（二）假设郭荣美是因兄弟公司调岗原因导致被迫解除劳动合同的，则郭荣美根本不需要受提前30日向兄弟公司申请辞职的公司制度约束。因此从郭荣美提前30日向兄弟公司提出解除劳动合同这一行为，足以印证郭荣美系因个人原因解除劳动合同。（三）根据兄弟公司《人事规章之第十章生活补助�制度》第三条、第五条之规定，郭荣美只有在劳动合同期满终止劳动合同或因其个人原因解除劳动合同时才可以领取生活补助金。如果郭荣美是因为兄弟公司的原因而被迫解除劳动合同，显然不符合前述领取生活补助金的条件。因此，从郭荣美催促兄弟公司发放生活补助金并已实际领取生活补助金这一事实本身，足以证明了郭荣美是因个人原因提前解除劳动合同。总之，现有证据足以认定郭荣美系因个人原因提前解除劳动合同，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，兄弟公司无需就此向郭荣美支付经济补偿金259570.99元。补充事实及理由如下：1.员工手册是在2008年修订的，已经经过兄弟公司的工会及员工代表民主制定，在公司公示并向每一员工交付员工手册；唐小花案的生效判决书也认定该员工手册可以作为兄弟公司用工管理的依据；员工手册是劳动合同的附件，郭荣美在劳动合同中签名确认，足以证明员工手册应当作为劳动合同书的附件；2.罢工事件发生在2014年且该次事件中郭荣美没有推选或指定任何员工代表与公司谈话，本案涉及的对于郭荣美调岗是因为生产经营需要，且没有任何法律规定公司对于员工调岗需要经过民主程序；3.郭荣美接到调岗通知后已经同意调岗决定，郭荣美在2014年11月6日前往新岗位工作，虽然双方没有书面的形式对调岗行为进行固定，但双方对于调岗的事宜存在事实合意，在双方达成调岗协议后郭荣美从调岗时起至离职时均在调岗后的岗位工作，兄弟公司已经根据郭荣美调岗后的岗位按月发放工资，因此郭荣美在调整后的工作岗位长达一年之久，按月领取工资，足以表明郭荣美对调岗没有异议，双方的实际行为已经弥补了形式上的不足，兄弟公司对于郭荣美的岗位调整均不违反�律法规，国家政策以及公序良俗；4.唐小花与郭荣美均是基于公司生产经营需要进行调岗，唐小花的解雇时间为2014为11月13日，郭荣美已经到新岗位报到，其被迫接受调岗的说法不成立；5.人事规章作为郭荣美的劳动合同附件且郭荣美均可以登陆公司网站进行查阅，根据郭荣美的证据十七及证人证言，足以说明人事规章已经向郭荣美公示，且郭荣美在本案一审庭审前均未提出异议；6.关于郭荣美提出的职务津贴公告，兄弟公司作出该公告之时已经在厂区进行公示，如果郭荣美对该公告公章落款时间有异议可以申请司法鉴定，且人事规章中也已经将职务津贴的内容进行修订，兄弟公司在每月向郭荣美支付工资时已提供工资条，工资条上明确列明可以领取职务津贴的金额，郭荣美均没有对职务津贴的发放及金额提出异议。
二审时，郭荣美提交一份公告及银行流水（2013年11月至2014年10月），公告证明：第一，兄弟公司在2014年11月5日发出的公告，认为郭荣美与罢工事件有关，郭荣美正是罢工事件的代表，郭荣美有理由认为公司进行调岗正是郭荣美参加的罢工事件的处罚；第二，公告证明郭荣美与罢工无关没有证明力，有无关系应当按照事件的发生第三方来认定，因此该公告是兄弟公司是处罚郭荣美的依据；银行流水证明郭荣美调岗前12个月的平均工资，如果以离职前12个月平均工资来计算补偿金有违公平，兄弟公司的调岗导致了郭荣美的出勤不足，因此应当按照郭荣美正常工作时间来计算经济补偿金。兄弟公司质证称，公告的落款时间为2014年11月5日，不属于二审新证据，对于郭荣美未在举证期间提供该证据应当说明理由；如郭荣美无法做出合理解释，法院无需采信该份证据；关于上述两证据的真实性，需要庭后与公司核实�郭荣美由于自身原因经常休病假导致不足出勤，只能按其离职前12个月平均工资计算经济补偿金。本院经审查认为，兄弟公司庭后未对以上证据的真实性提出异议，考虑到以上证据与本案有一定关联性，故予以采纳作为本案认定事实的依据。
本院经审理查明，2014年11月3日，兄弟公司对郭荣美、贺小春、唐小花等7人发出人员调动通知书。
另经查，（2015）珠中法民一终字第678号生效民事判决查明：“兄弟公司因生产经营需要，决定对唐小花等7人进行岗位调整。”“2014年11月13日兄弟公司向唐小花发出解雇通知书。”
本院对于一审法院审理查明的其他事实予以确认。
本院认为，本案二审争议焦点主要在于兄弟公司对郭荣美调岗是否合法的问题，综合本案的事实和证据，结合双方的上诉请求和答辩意见，本院综合评判如下：
首先，用人单位基于生产经营和组织劳动的需要，应当拥有用工自主权，允许其在合法的情况下，设定和调整内部劳动岗位，以实现劳动力的优化配置。（2015）珠中法民一终字第678号生效民事判决已经确认兄弟公司因生产经营需要，对唐小花等7人进行岗位调整，郭荣美即在该次调整的7人之中，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九条第一款第（四）项的规定，该事实属于免证事实，兄弟公司无需再对此举证证明。郭荣美虽主张兄弟公司对其调岗是对其担任罢工事件员工代表的处罚，其到新岗位上班是受到兄弟公司开除唐小花的影响，但其提交的公告并不能反映如上内容，兄弟公司亦不认可，2014年11月13日兄弟公司向唐小花发出解雇通知书时郭荣美也已到新岗位上班，郭荣美也未能提交其他证据证明其就是罢工事件员工代表及受到胁迫，故对�荣美主张本次调整是对其担任罢工事件员工代表的处罚这一上诉理由不予采信。
其次，关于郭荣美主张调岗降低职务的问题，本院认为，虽然双方2008年所签订无期限劳动合同显示郭荣美的岗位为“管理”，但并不意味着郭荣美的实际工作岗位不会发生变化，对于郭荣美调岗前后职务有无降低的问题，还应根据本案所查明事实及双方所提交证据分析认定：1.郭荣美提交的工作证显示其调岗前的职务为“作业员”，该工作证虽是由兄弟公司单方制作，但是在调岗前就已经发放给郭荣美每天佩戴，不存在事后为应付诉讼补做的情况，郭荣美也认可其真实性，如工作证所反映职务与郭荣美真实职务不一致，郭荣美不可能不提出异议，故该工作证所显示职务应能反映郭荣美调岗前的职务情况；2.双方签字的劳动合同书上载明《人事规章》作为劳动合同附件，故可以�为兄弟公司用工管理的依据。《人事规章》第九章第五条第1款规定“月标准工资”由“级别工资”、“特殊津贴”、“住宿及交通津贴”、“职务津贴”等四部分构成，第八条规定“因工作关系担当职务时给予相应的职务津贴，如职务取消或降格时则做相应的调整”，并明确了各级职务津贴的标准。该工资构成与兄弟公司每月向郭荣美发放的工资条中载明的内容一致，其中职务工资一栏，调岗前后均显示为0，郭荣美在职期间均未对工资提出异议，庭审中亦认可其调岗前后工资没有变化，这也从侧面反映了郭荣美调岗前后职务没有发生变化的事实；3.从郭荣美提交的《申请恢复原工作岗位的报告》及《恢复原工作岗位申请书》内容上看，并没有提到调岗后存在降低职务的情况。综上分析，郭荣美调岗前后职务没有发生变化的可能性更高，能够达到民事诉讼高度盖然�的证明标准，故对郭荣美主张调岗降低职务的问题，本院不予采信。
再次，对于郭荣美主张调岗后工作性质发生变化的问题，本院认为，兄弟公司基于用工自主权对郭荣美进行调岗，虽工作具体内容发生变化，但如上所述，调岗没有降低郭荣美的职务，郭荣美调岗前后工作具体内容发生变化主要是基于其所在部门与岗位的不同，郭荣美亦没有提交充分证明证明调岗存在侮辱性和惩罚性，故其不能构成违法调岗的理由。
最后，郭荣美未提交充分证据证明兄弟公司对其调岗存在降低职务或具有惩罚性、侮辱性，郭荣美认可调岗前后工资大致相当，工作时间没有改变，郭荣美亦到该岗位上班达一年之久，其在提前一个月申请离职并领取生活补助金后又以兄弟公司违法调岗、不提供劳动条件为由主张解除劳动合同并要求支付经济补偿金，证据不够充分�本院不予支持。至于郭荣美主张一审法院对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条适用法律错误的问题，本院认为，一审法院在对郭荣美调岗是否合法说理不够充分的情况下直接适用该条认定郭荣美调岗合法，依据不足，但其实体处理并无不当，本院予以维持。
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理恰当，本院予以维持。上诉人郭荣美的上诉理由不能成立，本院不予采纳。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由郭荣美负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李 灵
代理审判员 黄夏莉
代理审判员 黄汉源
二〇一六年十�月十七日
书 记 员 陈宝玲