广东省佛山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2018）粤06民终521号
上诉人（原审原告）：黄弼亮，男，壮族，1973年8月26日出生，住广西凤山县。
委托诉讼代理人：张团金，广东群立弘律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：广东大福摩托车有限公司，住所地广东省佛山市南海区。
法定代表人：胡英强，董事长。
委托诉讼代理人：邓敏姿，广东正念律师事务所律师。
委托诉讼代理人：唐壁芸，广东正念律师事务所律师。
上诉人黄弼亮因与被上诉人广东大福摩托车有限公司（以下简称大福公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省佛山市南海区人民法院（2017）粤0605民初10858号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
原审法院审理后，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，于2017年11月17日判决：“驳回原告黄弼亮的全部诉讼请求。本案免收受理费。”
黄弼亮不服原审判决，向本院提起上诉。其上诉的主要内容和上诉请求是：一、原审认为大福公司将黄弼亮从摩托车配件仓仓管员的岗位调整为摩托车生产车间排故岗位没有超出劳动合同约定的范围错误。大福公司提供的劳动合同上约定工作岗位是摩托车生产，这种岗位的约定是不明确的。摩托车生产包括十几个工序而每个工序又含括多个工作内容，摩托车生产有几十个工作岗位，黄弼亮从入职至被除名一直从事仓库仓管员的工作岗位长达十多年，双方实际约定的工作岗位就是仓库仓管员。大福公司将黄弼亮从仓库仓管员调往生产车间排故员是岗位调动，属劳动合同条款变更的范畴，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定及黄弼亮与大福公司签订的劳动合同第七条第四款约定，岗位调动应双方协商一致，并办理书面变更手续才能生效。故原审认定大福公司将黄弼亮从仓库仓管员岗位调往生产车间排故岗位没有超出劳动合同约定的范围错误。二、原审认定只要员工不听从岗位调动，用人单位就可作除名处理导致判决不公。原审期间大福公司提交的证据超过举证期限，这些证据只能证明大福公司做黄弼亮的思想工作，要求服从其调岗，黄弼亮因新岗位与旧岗位性质不同，新岗位是排除机器故障的工作，自知没有机器技术不能胜任新岗位工作而不同意调岗即不同意变更合同是合理合法的，原审以黄弼亮不同意变更岗位认定黄弼亮有违《中华人民共和国劳动法》关于劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，遵守劳动纪律和职业道德的规定错误。原审以黄弼亮在大福公司多次耐心做思想工作并不到新岗位上班就以旷工处理，黄弼亮仍不同意调岗为由认定黄弼亮的行为已严重违反劳动纪律和规章制度，无事实和法律依据。黄弼亮没有严重违反劳动纪律和规章制度。首先，黄弼亮因不同意调岗而不去新岗位上班，但仍在旧岗位上班，这反映出黄弼亮不是故意旷工，情节不恶劣，后果不严重。其次，大福公司的《员工手册》并没有关于不到新岗位上班就以旷工处罚的规定，大福公司以不到新岗位上班就作出以旷工处罚不合法、不合规，黄弼亮不是恶意旷工。黄弼亮没有严重违反劳动纪律。再次，即使黄弼亮是连续旷工5天，也未达到严重违纪可被除名的程度，原劳动部《关于劳动法若干条文的说明》劳办法[1994]289号第二十五条规定“本条中，严重违反劳动纪律的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等相关法规认定”。根据《企业职工奖惩条例》第三章对违反劳动纪律的行为的规定，构成“严重”的，可以单方面解除劳动的条件是第十八条规定“职工无不正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天或者一年内累计旷工时间超过30天的企业有权予以除名”。大福公司《员工手册》第五章奖惩制度第十二条第二款“旷工三天或月度内累计旷工三天的予以开除”的规定因违反《企业职工奖惩条例》的规定而没有法律效力，不能适用于黄弼亮，黄弼亮不去新岗位上班连续5日不是严重违纪，并没有达到除名的严重程度。这不能排除黄弼亮在第六天、第七天或第八天想通了同意调岗而去新岗位上班。原审仅分析用人单位调岗的合理、合法性而没有分析员工有权拒绝变更劳动合同内容的合理、合法性，《中华人民共和国劳动法》第十七条规定订立变更劳动合同必须遵循平等、自愿协商一致的原则。虽然相关规定“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。”但本案不是黄弼亮要求解除劳动合同，而是大福公司作出除名决定，是大福公司单方解除劳动合同，所以不适用上述规定，而应适用《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释关于解除劳动合同的相关规定来认定大福公司除名是否合法，原审以用人单位有用工自主权代替除名的法定条件认定错误。三、原审法院违反证据规则，大福公司在原审提交的证据均是在辩论结束后才提交的，用作原审判决的依据是错误的。原审第一次开庭时大福公司缺席，庭审已进行完毕，但因原审法院又组织第二次开庭，大福公司才提交证据，在第二次庭审时黄弼亮也明确对证据不予质证。综上，黄弼亮的上诉请求：撤销原审判决，支持黄弼亮原审诉讼请求。
针对黄弼亮的上诉，大福公司答辩称：一、大福公司对黄弼亮工作岗位的调整并没有超出劳动合同约定的范围，不属于劳动合同的变更。大福公司作为一家摩托车生产和销售企业，根据岗位性质不同提供摩托车生产和摩托车销售两大类岗位。大福公司与黄弼亮在劳动合同中约定的摩托车生产岗位，既包含了本案涉及的摩托车配件仓仓管以及摩托车生产部排故岗位，也包含了其他与摩托车生产相关的岗位。因此，大福公司对黄弼亮工作岗位的调整，并没有超出原劳动合同约定的摩托车生产岗位的范围，不属于劳动合同的变更。二、大福公司对黄弼亮工作岗位的调整，属企业合法行使用工自主权的行为。首先，如前述，大福公司对黄弼亮岗位的调整并无超出劳动合同的约定，不属于合同变更。其次，大福公司对黄弼亮岗位的调整，完全出于大福公司的生产经营需要。由于近年来国内传统摩托车市场日渐萎缩，大福公司因应市场需求对经营策略以及人员配置进行调整。原与黄弼亮同一岗位的员工蒙某、梁某某也被调往其他岗位工作，因此岗位调整并非针对黄弼亮一人。再次，大福公司在向黄弼亮发出调岗通知前，已承诺岗位调整后黄弼亮的工资水平不低于原岗位。最后，调整后的摩托车生产排故岗位不具有侮辱性和惩罚性。黄弼亮在摩托车生产岗位工作十多年，熟悉摩托车生产环节，甚至曾在2015年作为熟手员工参与异型车装配培训指导工作，黄弼亮能够胜任调整后的岗位，才做出相应的决定。因此，大福公司对黄弼亮工作岗位的调整，属企业合法行使用工自主权的行为。相反，黄弼亮尚未作出尝试，就以“对新岗位不了解”、“做不了”为由拒绝到新岗位上班。如其行为被其他员工效仿，大福公司的生产和管理工作将无法开展。三、黄弼亮严重违反大福公司的规章制度，大福公司有权单方解除劳动关系，且无须支付代通知金、经济补（赔）偿金以及额外经济补偿金。在对黄弼亮作出调岗决定前，大福公司已多次派员与其谈话，并向其送达调岗通知，明确告知黄弼亮不到新岗位报到的后果，更在《关于对黄弼亮进行岗位调动的通知》中，书面告知黄弼亮逾期不到的将视作旷工处理的处理意见。然而黄弼亮并未服从大福公司的工作安排，也未与大福公司进行有效沟通。黄弼亮旷工期间，大福公司又向黄弼亮作出《关于黄弼亮的旷工处罚通告》，并再次要求黄弼亮到新岗位上班。在大福公司多次与黄弼亮进行交涉，黄弼亮在明知后果的情况下，其不但不提出书面异议，无视大福公司的管理制度，至2017年5月19日仍未到新岗位上班，亦未在原岗位提供正常劳动，在员工中造成恶劣影响。在征得工会同意的前提下，大福公司依照程序对其作出辞退决定，合理、合法。黄弼亮的行为已严重违反大福公司的规章制度，大福公司有权单方解除劳动关系，且无须支付代通知金、经济补（赔）偿金以及额外经济补偿金。四、原审采纳大福公司原审期间提交的证据并无不当。虽然大福公司在原审第一次开庭后的当天提交证据材料，但大福公司非因故意或者重大过失逾期提供证据，且提交的证据与案件基本事实相关，并能够反驳黄弼亮的主张，因此，原审法院采信大福公司提交的证据，并且作为定案依据并无不当。综上，一方面，大福公司对黄弼亮的岗位调动既未变更劳动合同的约定，是用人单位行使用工自主权的体现，黄弼亮严重违反用人单位的规章制度，大福公司解除与黄弼亮的劳动关系，合理、合法。黄弼亮在上诉中引用《企业职工奖惩条例》的有关规定，认为大福公司的管理制度违反法律规定，《企业职工奖惩条例》已经在2008年1月15日经国务院第516号文废止，不再具有法律效力。黄弼亮在原审中，主张额外经济赔偿金的依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》也在2017年11月24日被人力资源和社会保障部2017（87）号文件宣布失效。因此，黄弼亮引用已经被废止的相关条例，其相关主张和上诉意见于法无据，不应被采纳。请求驳回上诉，维持原判。
在二审诉讼中，双方当事人均未向本院提交新的证据材料。
经审查，本院对原审查明的事实予以确认。
本院认为：本案属于劳动合同纠纷。本案二审时的争议焦点为：大福公司是否需向黄弼亮支付解除劳动关系的经济补偿金、额外经济补偿金及代通知金。本院认为，用人单位调整其工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权：（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；（3）不具有侮辱性和惩罚性；（4）无其他违反法律法规的情形。本案中，首先依据双方签订的劳动合同约定，黄弼亮的工作岗位为摩托车生产，故大福公司将黄弼亮的工作岗位从摩托车配件仓仓管员调整至摩托车生产部，符合双方劳动合同的约定，双方均因按照劳动合同的约定履行自身的权利义务，且在现实工作中企业安排员工在相同岗位工作到退休不符合经营生产规律，也不利于劳动者自身的发展。其次，现有证据反映，在调岗过程中，大福公司曾经多次与黄弼亮进行协商，并承诺黄弼亮去新岗位后，工资待遇保持不变，在黄弼亮拒绝到新岗位工作后，大福公司也曾在2017年5月16日向黄弼亮通知其到新岗位上班，并告知拒绝到新岗位上班的后果，故大福公司在调岗过程中已经尽到了自身的告知义务，程序合法，大福公司的调岗行为也并没有侮辱性和惩罚性。最后，黄弼亮主张大福公司在调整其工作岗位后，其仍然在原岗位工作，其并没有旷工。本院认为，大福公司在调整黄弼亮工作岗位后，黄弼亮虽然在原工作地点和岗位，但是黄弼亮在原工作岗位和原工作地点并没有具体的工作内容，其拒不到新岗位报到等同于旷工。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的”，在大福公司通知黄弼亮2017年5月15日到新的工作岗位报到，并告知了拒绝到新岗位上班后果的情形下，黄弼亮仍然拒绝按照大福公司的安排去新的工作岗位报到，按照以上规定，黄弼亮已经严重的违反了大福公司的劳动纪律，大福公司在2017年5月19日以黄弼亮旷工为由解除双方之间的劳动关系符合以上规定，大福公司无需向黄弼亮支付解除劳动关系的经济补偿金。至于黄弼亮认为原审判决程序违法，本院认为，当事人提交证据的目的是为了证明客观事实，人民法院在庭审后，为了查明事实可以要求当事人补交相关证据，并组织双方质证，一方拒绝质证并不影响法院对证据的认定。故原审判决不存在程序违法的问题。故黄弼亮的上诉请求不能成立，本院不予支持。
综上所述，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免交。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈庆莉
审 判 员 谢达辉
审 判 员 侯 进
二〇一八年四月三日
法官助理 郅 红
书 记 员 梁诗欣