安徽省合肥市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）合民一终字第00806号
上诉人（原审原告）：王斌。
委托代理人：罗寅瑜，安徽安泰达律师事务所律师。
委托代理人：童桐。
被上诉人（原审被告）：安徽信远包装科技有限公司，住所地合肥市肥西县紫蓬镇工业聚集区，组织机构代码72849398-7。
法定代表人：倪合青，董事长。
委托代理人：王文生，安徽和源律师事务所律师。
委托代理人：肖承颖，
上诉人王斌因劳动争议纠纷一案，不服安徽省肥西县人民法院（2014）肥西民一初字第02430号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭审理本案，现已审理终结。
原审法院经审理查明：王斌于2012年3月份入职安徽信远包装科技有限公司（以下简称信远公司），入职后信远公司未及时与其签订劳动合同，也未为其办理社保手续。2013年3月21日，王斌与信远公司签订一份为期三年的《劳动合同书》，合同约定王斌从事销售工作，每月工资为1500元。2014年1月6日，双方再次签订一份为期一年的劳动合同，合同约定王斌从事调试员工作，每月工资为1500元。2014年5月24日，王斌与其同事杨超因500元借款发生争吵，后在工作场所发生打架事件。同日，在肥西县公安局紫蓬山派出所的调解下，王斌与杨超达成调解协议。2014年5月26日，信远公司依据公司规章制度即《员工奖惩管理办法》，解除了与王斌之间的劳动关系并向王斌发放了2014年5月份的工资，此后王斌未到信远公司上班。2014年6月3日，王斌与信远公司补办《解聘员工申请表》。信远公司在王斌任职期间，按月向其发放工资并为其办理了2014年2月份至6月份的社会保险。
2014年6月份，王斌认为信远公司在其任职期间存在未及时与其签订劳动合同、未及时为其办理社会保险及违法解除劳动合同等多项违法行为，向肥西县劳动人事仲裁委员会申请劳动仲裁，主张信远公司向其支付未签订劳动合同双倍工资、违法解除劳动合同赔偿金，带薪年休假工资并申请裁决由信远公司为其补缴2012年3月至2014年1月期间的社会保险等，2014年8月22日，肥西县劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书（肥劳人仲裁字（2014）第152号），裁决信远公司为王斌办理2012年3月至2014年1月的社会保险，其中个人缴费部分由王斌承担，同时向王斌出具解除劳动合同的证明并支付王斌年休假工资1532.18元，驳回王斌的其他仲裁请求，王斌不服裁决内容，向原审法院提起诉讼，请求判令：1、信远公司为王斌补办2012年3月至2014年1月的各项社会保险，并为王斌出具解除劳动合同证明书；2、信远公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资38720元；3、信远公司支付违法解除劳动合同赔偿金17600元；4、信远公司支付带薪年休假工资6069元。
原审法院审理后认为：首先，关于王斌的入职时间，根据《肥西县职工社会保险参保明细表》及《解聘员工申请表》中入职时间一栏均显示是：2012年3月，且信远公司也实际向原王斌发放了2012年3月份的工资，故王斌主张信远公司为其办理从2012年3月份至2014年1月份的各项社会保险的诉求，该院予以支持，但其中个人缴费部分由王斌个人承担；其次，关于信远公司是否违法解除劳动合同，2014年5月26日，王斌与其同事杨超等人在工作场所因琐事发生争吵、殴打等行为，信远公司依据《员工奖惩办法》对王斌做出了开除的处理决定，并提供了《员工奖惩办法》、学习签名及仲裁机构调查笔录予以证明，本院认为信远公司不存在违法解除劳动合同情形，故对于王斌主张要求信远公司支付违法解除劳动合同赔偿金17600元的诉求，不予支持，但信远公司应完善劳动关系解除手续，向王斌出具解除劳动合同证明书；再次，信远公司抗辩王斌主张未签订劳动合同双倍工资及未休年休假工资的诉求已超过仲裁时效是否成立，根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，王斌2012年3月份入职信远公司，而信远公司与王斌第一次签订劳动合同时间是2013年3月份，王斌可于2013年2月份前向信远公司主张2012年4月份至2013年2月份未签订劳动合同双倍公司，而王斌于2014年6月份向肥西县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，也未提供仲裁时效中断的相应证据，故该院对王斌主张未签订劳动合同双倍工资的诉求依法不予支持；另，王斌2012年3月至2014年5月任职信远公司，其工作年限已满一年不满十年，王斌于2013年2月至2014年3月期间年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排，王斌已于2014年6月份就支付未休年休假工资申请仲裁，故王斌的该项诉求未超仲裁时效。王斌于劳动关系解除前十二个月月平均工资为3054.83，信远公司应向王斌支付带薪年休假工资1404.52元。综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第七十条、第七十二条，《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，判决：一、信远公司于判决生效之日起一个月内未王斌办理2012年3月至2014年1月的社会保险，其中个人缴费部分由王斌承担；二、信远公司于判决生效之日起十日内向王斌出具解除劳动合同的证明；三、信远公司于判决生效之日起十日内一次性支付王斌年休假工资1404.52元；四、驳回王斌的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由信远公司负担。
王斌上诉称：1、未订立书面劳动合同的双倍工资的诉讼时效应从劳动关系终止之日开始起算，故本人此项请求未超过诉讼时效；2、信远公司提供的《员工奖惩办法》所附的签到表不是全体员工学习该办法时所签，而是公司请北京影响力公司来进行培训时的员工签到表，公司依据该制度解除与我的劳动关系没有依据，属于违法解除劳动关系，应支付违法解除劳动合同赔偿金；3、本人自2012年入职，至2014年5月，本人应享受带薪年休假的天数为12.5天，一审一算错误，应予以纠正。综上，请求二审法院依法改判信远公司支付未签订劳动合同双方工资38720元、违法解除劳动合同赔偿金17600元、带薪年休假工资6069元。
信远公司辩称：双倍工资不属于劳动报酬，应适用一年的仲裁时效；王斌在上班过程中发生打架事件，严重违反公司规章制度，我公司依法解除劳动关系，不应支付赔偿金。请求驳回上诉，维持原判。
二审查明事实与一审一致，本院予以确认。
本院认为：关于未签劳动合同双倍工资，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，故王斌主张未签劳动合同的双倍工资的仲裁时效为一年。王斌自2012年3月份入职，王斌应在2014年3月份之前向信远公司主张其2012年4月至2013年3月的双倍工资，王斌2014年6月份申请仲裁超过仲裁时效，一审据此驳回王斌关于未签劳动合同双倍工资的请求并无不当，本院予以维持。
关于违法解除劳动合同赔偿金。信远公司主张王斌严重违反公司规章制度，依法解除劳动关系。但依据法律规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。信远公司未能提供其据以解除与王斌劳动关系的规章制度经过公司全体职工或者职工代表大会民主议定的相关证据。因此，本院认为，该规章制度不能作为信远公司解除与王斌劳动关系的合法依据，信远公司解除与王斌劳动关系的行为构成违法解除，应向王斌支付违法解除劳动关系赔偿金。对于赔偿金的支付标准，一审认定王斌解除劳动关系前十二个月的平均工资为3054.83元，但该数额未扣除王斌在2014年1月之前每月领取的劳保补助300元，鉴于信远公司对此未上诉，本院予以维持，故信远公司因支付王斌违法解除劳动关系的赔偿金为15274元（3054.83×2.5×2）。一审认定信远公司属于合法解除劳动关系，不予支付违法解除劳动合同赔偿金不当，本院予以纠正。
关于未休年休假工资。王斌于2012年3年入职信远公司，至2013年3月王斌入职满12月，故自2013年3月至12月王斌可享受带薪年休假4天（306÷365×5），2014年5月26日王斌与信远公司解除劳动关系，2014年王斌应享受带薪年休假天数为2天（152÷365×5），故信远公司应支付王斌带薪年休假工资为1685.42元（3054.83÷21.75×6×200%）。一审认定王斌可享受带薪年休假天数为5天错误，本院予以纠正。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）、（二）项之规定，判决如下：
一、维持安徽省肥西县人民法院（2014）肥西民一初字第02430号民事判决第一、二项，即“安徽信远包装科技有限公司于本判决生效之日起一个月内未王斌办理2012年3月至2014年1月的社会保险，其中个人缴费部分由王斌承担”；“安徽信远包装科技有限公司于本判决生效之日起十日内向王斌出具解除劳动合同的证明”；
二、撤销安徽省肥西县人民法院（2014）肥西民一初字第02430号民事判决第三、四项，即“安徽信远包装科技有限公司于本判决生效之日起十日内一次性支付王斌年休假工资1404.52元”；“驳回王斌的其他诉讼请求”；
三、安徽信远包装科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付王斌违法解除劳动合同赔偿金15274元；
四、安徽信远包装科技有限公司于本判决生效之日起十日内支付王斌未休年休假工资1685.42元；
五、驳回王斌其他诉讼请求。
一审案件受理费5元，二审案件受理费10元，合计15元，均由安徽信远包装科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 张 勇
审 判 员 马枫蔷
代理审判员 余海兰
二〇一五年三月二十六四日
书 记 员 朱 敏
附相关法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《职工带薪年休假条例》
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
《企业职工带薪年休假实施办法》
第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。