上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪0115民初23819号
原告：上海吉列有限公司，住所地上海市浦东新区。
法定代表人：马睿思，董事长。
委托诉讼代理人：黄磊，上海市捷华律师事务所律师。
被告：秦建明，男，1985年12月18日生，汉族，住上海市浦东新区。
原告上海吉列有限公司与被告秦建明劳动合同纠纷一案，本院于2017年3月31日立案受理后，依法适用简易程序，于2017年4月26日公开开庭进行了审理。原告上海吉列有限公司的委托诉讼代理人黄磊和被告秦建明到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告上海吉列有限公司向本院提出诉讼请求：要求不予支付被告秦建明违法解除劳动合同赔偿金人民币36,720元。事实和理由：原告于2012年8月6日与被告签订劳动合同，2015年11月12日双方再次签订无固定期限劳动合同。2016年7月13日被告旷工一天，构成B类过错；2016年8月17日至2017年1月18日期间被告未按规定流程办理请假手续，延迟提交病假证明，经原告多次提醒后，没有改正，再次构成B类过错。根据原告制定的《员工手册》的规定，12个月内累计2次B类过错，构成C类过错，达到解除劳动合同的程度。原告因此于2017年1月24日解除双方的劳动合同关系。原告认为其解除决定合法，不需支付违法解除劳动合同赔偿金。
被告秦建明辩称，2016年7月13日被告至原告处上班，该日被告不知道原告安排被告所在部门的工作人员外出参加培训，被告在迟到半小时到达单位后回家休息。2016年8月起原告以被告医疗期满为由，不同意被告的病假申请，导致被告无法向原告提交病假证明单。但被告在原告发函催促办理请假手续后，已经及时向原告补交相关的病假证明。被告认为原告给予被告二次B类过错的处分不当，原告据此作出的解除劳动合同决定违法，不同意原告的诉讼请求。
当事人围绕诉讼请求依法提供了证据，原告上海吉列有限公司提供如下证据：1、劳动合同2份，证明双方劳动关系；
2、员工守则(2015修订版)(节选)，证明违纪处理的标准和依据；
员工考勤流程，证明被告存在违纪行为；
知照回执，证明被告知道并接受规章制度的约束；
3、2015年12月22日至2017年1月24日期间被告考勤汇总表、2015年12月22日至2017年1月24日期间被告SAP考勤系统原始记录截屏，证明被告的违纪行为；
4、2016年9月8日通知、B类过错警告及回执；
2016年10月9日通知及回执；
2016年11月25日关于秦建明B类过错警告和公司请假流程的再次提醒函及回执；
2016年12月8日关于催告秦建明提供2016年11月19日至今缺勤的解释和证明的通知及回执；
2017年1月23日B类过错警告；
员工违纪解除劳动合同记录表；
证据4证明被告存在违纪行为，及解除劳动合同的事实依据；
5、谈话记录及录音，证明内容同证据4；
6、微信截屏、排班表、门禁记录，证明2016年7月13日被告旷工的事实；
7、裁决书，证明本案经过仲裁前置程序。
被告秦建明提供如下证据：1、劳动合同2份，证明劳动关系；
2、出院小结2份，证明2016年12月被告因骨折住院进行手术后不能正常参加工作；
3、病假单12张，证明被告开具病假单，于2016年8月6日至2017年1月17日的病假情况；
4、病历记录，证明被告至医院就诊的相应记录；
5、2017年1月18日病历记录一份、挂号单一张，证明2017年1月19日至1月23日并非无故旷工，被告已把病假单原件提交公司，却被认定为无薪旷工处理；
6、通知函四张，证明在病假期间非本人意愿不走病假流程，而是原告不允许被告走病假流程；
7、病假工资劳动调解书一份，证明在原告不认可被告病假、不发放病假工资的情况下，被告无奈提起仲裁；
8、同事的产品检验测试记录一份，证明原告有意针对被告，同样在生产中出现错误，对其他同事的错误视而不见，包括其他同事也有迟到现象和临时请假的情况，但原告没有公平对待；
9、谈话记录(即原告提供的证据5)，证明原告领导在谈话中明确提到只是谈话不作录音，原告进行录音的作法不诚信。
本院组织当事人进行了证据交换和质证。被告对原告提供的证据1、证据2、证据3中的SAP考勤系统原始记录截屏、证据4、证据5、证据6中的微信截屏和门禁记录、证据7的真实性，以及原告对被告提供的证据1、证据2、证据5至证据7、证据9的真实性不持异议，本院予以确认并在卷佐证。被告对原告提供的证据3中的考勤汇总表，表示其于2017年1月18日开具病假证明，但原告将2017年1月19日、1月21日至1月23日的记载为“无”而非“病假”，对该部分的真实性不予认可；对被告提供的证据6中的排班表，表示因时间太久，无法核实。由于被告提供的证据5可以证明被告于2017年1月18日至医院就诊并持有休息一个月的病假证明，且原告对该份证据的真实性予以认可，故本院采信被告的质证意见，认定原告对被告于2017年1月19日、1月21日至1月23日出勤记录有误，即上述日期应记录为“病假”；被告虽表示无法核实原告提供的证据6中的排班表，但因其未提供相关证据证明，本院对该份证据的真实性予以确认。原告对被告提供的证据3和证据4的真实性未予认可，对证据8认为与本案无关。原告虽对被告提供的证据3和证据4的真实性不予认可，但因其未举证证明，本院不予采信其质证意见，对被告提供的该二份证据的真实性予以确认；被告提供的证据8与本案争议无涉，本院采信原告的质证意见，对该证据的关联性不予确认。
本院经审理认定事实如下：2012年8月6日原告上海吉列有限公司与被告秦建明建立劳动关系。2015年11月12日双方签订期限自2014年1月1日起的无固定期限劳动合同。2016年8月6日和8月9日被告向原告提交医院开具的病假证明后，按医院建议分别休2天和4天的病假。2016年8月16日被告持有医院开具的2016年8月17日至2016年9月1日的病假证明。2016年9月8日原告向被告发出《B类过错警告》，以被告于2016年7月13日旷工及2016年8月17日至2016年9月1日期间未得到直接经理批准的情况下休假为由，给予被告B类警告处分。此后，被告数次至医院开具病情证明单至2017年1月17日，2017年1月18日被告再次至医院开具休一个月的病假证明。2016年8月25日原告向被告发出书面通知，告知被告于2016年7月13日旷工一天、7月15日迟到2小时影响生产、自2016年8月18日起没有至公司上班也未提供此期间不上班的合理解释或证明材料，要求被告及时提供不上班的合理解释或证明并立即回公司上班等。2016年10月9日原告再次向被告发出书面通知，告知被告2016年9月13日至2016年9月30日期间仍然没有来上班，也没有按照公司流程进行任何请假，要求被告及时提供不上班的合理解释或证明并立即回公司上班等。2016年11月8日被告向原告提交了2016年8月16日至11月6日的病假证明单及相对应的病历记录。此后，被告又陆续向原告提交数张病假证明，但均存在延迟提交的情形。2016年11月25日原告再向被告发出《关于秦建明B类过错警告和公司请假流程的再次提醒》，要求被告应当按照公司的流程和要求进行请假，在获得批准后才休假，如果未请假的，应立即回公司上班。2017年1月23日原告向被告再发出《B类过错警告》，以被告在2016年9月8日收到第一次B类警告处分后，仍然没有上班也没有遵守公司的请假流程，再次关于被告B类警告处分。2017年1月24日原告以被告在12个月内累计两个B类过错、构成C类过错为由，向被告发出《解除劳动合同通知书》，解除了双方的劳动合同关系。2017年2月17日上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会立案受理被告提出的仲裁申请，被告要求原告支付违法解除劳动合同赔偿金40,800元。2017年3月16日该委作出裁决，原告应支付被告违法解除劳动合同的赔偿金36,720元。在本案审理过程中，原告表示如解除劳动合同行为违法的，对仲裁裁定的赔偿金的金额无异议。
另查明，原告制定并实施的《员工手册》规定，在六个月内累计旷工达到一天或以上，七天以下的(不含七天)，构成B类过错；违反公司的标准操作程序或相关规章制度的，构成B类过错；违反诚实正直原则，为C类过错行为之一；当员工犯C类过错时(包括第一次犯)，或在12个月内同时或累计犯两个B类过错，公司将依据本员工手册的规定解除劳动合同。原告制定并实施的《员工考勤标准流程》规定，员工请病假，需填写病假申请表，提交给直接经理确认休假日期；休病假后5个工作日内提交给职业健康部审批并附上有效地医疗证明。
再查明，2016年7月13日原告安排被告等员工参加在公司外组织的团队培训活动，被告于该日前知道原告的活动安排。7月13日被告迟到三十六分钟进入公司，逗留4分钟后离开，没有参加团队培训活动。
2017年5月8日滴滴出行科技有限公司依据本院向原告开具的调查令，出具调证材料，证明被告于2016年3月28日至2017年1月24日期间从事滴滴出行专车运营活动的订单共196笔，其中2016年5月至12月分别为25笔、5笔、112笔、30笔、2笔、15笔、3笔、4笔。
本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告制定并实施的《员工手册》和《员工考勤标准流程》，已经向被告进行公示，且该二份规章制度的相关规定不违反相关法律、行政法规的规定，应属合法有效，被告应当遵守执行。2016年7月13日被告在事先知道原告安排在外进行团队培训的情形下，既未按时到达公司又未在迟到后自行前往培训地点参加团队活动，其行为已经构成旷工。被告自2016年8月16日起连续病假至双方劳动关系解除期间，原告多次书面告知被告要求其遵守公司病假请假流程，但被告迟至2016年11月8日才向原告提交了2016年8月16日至11月6日的病假证明单及病历记录，之后陆续提交的数张病假证明仍存在延迟提交的情形。即使原告存在被告所述自2016年8月起原告以医疗期满为由，不同意被告的病假申请，但该情形不能成为被告无法向原告提交病假证明单或延迟提交的理由和借口，被告延迟提交病假证明的行为，也违反了《员工考勤标准流程》中的规定。综上，原告依据《员工手册》和《员工考勤标准流程》的相关规定，先后于2016年9月8日和2017年1月23日给予被告两次B类过错警告处分，符合上述规章制度的规定，并无不当。由于《员工手册》规定“当员工在12个月内同时或累计犯两个B类过错，公司将依据本员工手册的规定解除劳动合同”，原告依据该规定于2017年1月24日解除与被告的劳动合同，该解除行为应属合法。原告要求不予支付被告违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，理由正当，本院应予支持。至于被告于2016年5月至12月期间从事滴滴出行专车运营活动的行为，有违诚实正直原则，但因非原告解除劳动合同的理由之一，故本院在此不作阐述。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条第(二)项的规定，判决如下：
原告上海吉列有限公司不需支付被告秦建明违法解除劳动合同的赔偿金36,720元。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 朱力
二〇一七年六月九日
书记员 周密
附：相关法律条文
中华人民共和国劳动合同法
第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
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