上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）沪01民终5732号
上诉人（原审被告）：上海超日精密模具有限公司，住所地上海市闵行区莲花南路755号。
法定代表人：刘永宁，董事长。
委托诉讼代理人：邹娟娟，上海中夏旭波律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：邓永华，男，1985年12月15日出生，汉族，户籍地湖北省仙桃市。
委托诉讼代理人：李亚辉，上海明伦律师事务所律师。
委托诉讼代理人：单若昱，上海明伦律师事务所律师。
上诉人上海超日精密模具有限公司（以下简称超日公司）因与被上诉人邓永华劳动合同纠纷一案，不服上海市闵行区人民法院（2016）沪0112民初29438号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年5月2日立案后，于2017年5月12日公开开庭审理了本案。上诉人超日公司的委托诉讼代理人邹娟娟，被上诉人邓永华的委托诉讼代理人李亚辉到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
上诉人超日公司上诉请求：撤销一审判决第一项，改判驳回邓永华的加班费工资差额主张。事实和理由：超日公司一审中提交的《员工手册》专门针对绩效考核标准作出规定，该公司绩效奖金系根据员工表现等独立考核发放，故绩效奖金的性质不属于工资，不能计入加班工资基数。
被上诉人邓永华辩称，不同意上诉人的上诉请求，要求维持原判。
邓永华向一审法院起诉要求判令：1、超日公司支付邓永华解除劳动合同的经济补偿金人民币（以下币种相同）12,071元；2、超日公司支付邓永华代通金4,327元；3、超日公司支付邓永华2014年7月至2016年6月期间的加班工资差额60,914元；4、超日公司支付邓永华2014年7月至2016年6月期间未休年休假折算工资8,251元。
一审法院认定事实：邓永华于2014年6月12日进入超日公司工作，双方签订了有效期自当日起至2017年6月11日止的劳动合同。该劳动合同约定，邓永华每月工资由本薪1,500元、职务津贴200元、技能津贴780元、绩效奖金1,270元、全勤奖金50元、无迟到奖金50元组成。该劳动合同还载明，以本薪加技能津贴作为计算加班工资基数，当本薪与技能津贴相加低于当地最低工资标准时则按当地最低工资标准计算。超日公司实际以邓永华本薪和技能津贴之和作为基数发放邓永华每月加班工资。邓永华实际工作至2016年6月20日，超日公司支付邓永华工资至当日。
2016年7月7日，邓永华以诉请事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2016年9月14日作出闵劳人仲（2016）办字第4557号裁决，由超日公司支付邓永华2014年7月1日至2016年5月31日期间的平时延时和休息日加班工资差额5,631.90元，对邓永华的其余仲裁请求未予支持。邓永华不服，遂诉至一审法院。
一审法院另查明，超日公司于每月25日前以银行转账形式支付邓永华上月全月工资，并向邓永华发放工资单。工资单载明邓永华工资的组成项目包括应出时数、实出时数、平时加班时数、周末加班时数、节日加班时数、事假、病假、考核（分数）、本薪、技能、绩效、职务、全勤奖、无迟到（奖金）等。邓永华于2014年7月至2016年6月的工资中，仅有2个月的绩效未达到劳动合同中约定的绩效工资数额，且其中一个月为其工作的最后一个月，在另一个月的工资单中有事假的事由记载，而其余月份的绩效工资均超过约定的数额。
超日公司于2015年12月1日收到上海XX有限公司发出的告知书。告知书内载：“……根据《梅陇镇外环生态绿带动迁工作二年行动计划》……遇国家市政规划……本合同自行提前终止……现告知贵公司必须于2016年5月31日前腾退该厂房……”。超日公司于2016年5月20日召开搬迁动员大会，并于该日出具公司搬迁方案。搬迁方案内载：“……新厂房情况……位于奉贤区……周边公交路线……配套措施……薪资待遇：凡愿意跟随公司去新厂房的所有员工达标工资级别统一上调2级……提供班车……员工乘坐班车时间即视为已按时上班，如遇堵车等情况不予迟到处理……对于愿意跟随公司去新厂房的员工，视作员工已与公司协商一致……对于不愿意去的员工视作劳动者不愿再继续履行劳动合同，按国家相关规定处理。6月20日起做好离职工作交接后进行工资结算……”。超日公司还于2016年5月21日召开搬迁征询会议。
邓永华于2016年6月12日向超日公司寄送律师函。律师函内载：“……贵公司迁移，造成与委托人（指邓永华）订立的劳动合同时约定的工作地点发生变更……1、委托人不同意随公司到新址继续履行劳动合同，建立劳动关系。2、由于工作地点变化，属劳动合同内容的重大变更，不能协商一致。依《劳动合同法》第四十条第三项之规定，劳动合同可以解除。3、依公司公示告之情况，公司于6月20日全部搬离。对此，全体委托人与公司于6月20日解除劳动合同……”。2016年6月20日，邓永华填写离职流程表。离职日期为当日，离职原因一栏载明“因公司搬迁，协商未果，依法维权”等内容。
一审诉讼中，邓永华向一审法院递交书面材料，表示撤回要求超日公司支付其未休年休假折算工资之请求。
一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。对于邓永华主张的解除劳动合同的经济补偿金及代通金之请求，一审法院认为，根据劳动合同法第四十条第（三）项之规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，超日公司于2016年5月20日召开搬迁动员大会、出具公司搬迁方案，又于次日召开员工征询会议。在超日公司公布的搬迁方案中明确，对于不愿意去的员工视作劳动者不愿再继续履行劳动合同。此后，邓永华于2016年6月12日向超日公司发出律师函。律师函载明，邓永华不同意至新址工作，且邓永华与超日公司于2016年6月20日解除劳动合同。2016年6月20日，邓永华办理了离职手续。在上述过程中，并无超日公司主动与邓永华解除劳动合同的意思表示，故邓永华要求按照劳动合同法第四十条第（三）项之规定，由超日公司支付其经济补偿金及代通金之请求，不能成立。对于邓永华所述，其可同时依据劳动合同法第三十六条及第三十八条之规定，向超日公司主张经济补偿金一节，因缺乏依据，一审法院不予采信。
对于邓永华要求超日公司支付其加班工资差额之请求，一审法院认为，双方在劳动合同中明确约定了邓永华的工资构成，也明确约定了绩效工资、职务津贴以及技能津贴的数额。超日公司在发放邓永华绩效工资时，虽每月略有不同，但发放数额基本高于合同约定数额，且在邓永华绩效考核表中对应的分数亦均超过100分。故在实际计算邓永华的加班工资时，应将绩效工资的本数，一并计入加班工资计算基数。同时，邓永华的职务津贴，亦为每月固定发放，故职务津贴也应计入邓永华的加班工资计算基数。对于邓永华的全勤奖及无迟到奖，因该两个项目为超日公司根据员工的实际出勤情况发放，故不应列入加班工资计算基数。一审法院根据上述确定的原则，重新计算超日公司应支付邓永华加班工资的差额，并对邓永华此项请求中的合理部分予以支持。
据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款、第三十一条、第四十条第（三）项之规定，于2017年3月14日作出判决：一、超日公司于判决生效之日起十日内支付邓永华2014年7月至2016年6月期间的加班工资差额44,270.98元；二、驳回邓永华的其余诉讼请求。一审案件受理费减半收取计5元，由超日公司负担。
经本院查明，一审法院认定事实无误，本院予以确认。
本院认为，加班工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，即以劳动者实际获得的月收入扣除非常规性、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资来确定。根据在案证据，双方签订的劳动合同明确约定了邓永华的工资中本薪、职务津贴、技能津贴、绩效奖金、全勤奖金、无迟到奖金的金额，并以此为基础约定工资总额。而在实际发放中，邓永华绩效考核表中对应的分数基本超过100分，绩效奖金发放数额也基本高于劳动合同约定数额。故邓永华合同中约定的绩效工资应为其正常出勤的确定性收入，一审法院将邓永华的绩效奖金与其本薪、职务津贴、技能津贴一起作为加班工资计算基数，符合相关规定。超日公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人上海超日精密模具有限公司负担。
本判决为终审判决。
审判长 刘琳敏
审判员 陆宇鹰
审判员 王 征
二〇一七年五月二十四日
书记员 沙君慧
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……