江苏省南通市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）通中民终字第1514号
上诉人（原审原告）刘军。
委托代理人刘烈日，江苏金皋律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）如皋市宏茂铸钢有限公司，住所地如皋市长江镇创业路8号。
法定代表人顾金才，总经理。
委托代理人王国华，如皋市长江法律服务所法律工作者。
上诉人刘军因与被上诉人如皋市宏茂铸钢有限公司（以下简称宏茂公司）劳动争议纠纷一案，不服如皋市人民法院(2015)皋民初字第0198号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
一审经审理查明，宏茂公司于2005年1月起为刘军缴纳养老保险。2008年1月1日起至2013年12月31日止，双方每年签订一份劳动合同，共计六份劳动合同。2014年2月16日，双方签订一份期限自2014年2月16日起至2014年12月31日止的劳动合同。刘军在宏茂公司处实际工作至2014年6月21日，根据宏茂公司提供的刘军的工资表，2013年10月至2014年6月份期间，刘军的基本工资均为1480元/月，该期间宏茂公司共发放刘军加班工资16866.93元。根据2014年2月、4月、5月、6月的工资表，刘军2014年2月出勤19天，出勤228小时；2014年4月出勤28天，出勤336小时；2014年5月出勤31天，出勤372小时；2014年6月出勤21天，出勤252小时。刘军2013年10月至2014年6月期间工作日出勤173天，双休日出勤55天，法定节假日出勤2天。
2014年8月1日，刘军的妻子秦恩芳代刘军填写一份离职申请表交由宏茂公司，载明离职原因系“家中有特殊情况、不能再在这里上班”，离职申请人处“刘军”签名系秦恩芳所签，宏茂公司于当日签署同意辞职。
另查明，2013年7月1日至2014年10月31日，如皋市最低工资标准为1280元/月。
2014年10月14日，刘军向如皋市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求宏茂公司支付解除劳动关系经济补偿金65000元、2010年1月起未签订无固定期限劳动合同的双倍工资240000元、2012年8月至2014年7月双休日加班工资32006.40元。如皋市劳动人事争议仲裁委员会于2015年1月26日作出皋劳人仲案字[2014]第857号仲裁裁决书，裁决如下：一、双方劳动关系于2014年8月份起解除；二、宏茂公司在裁决生效之日起十日内向刘军支付2013年10月至2014年6月21日期间的加班工资3812.37元；三、不予支持刘军其他仲裁请求。刘军不服该裁决，于2015年2月13日向法院起诉，要求判如所请。审理中，刘军对于宏茂公司在仲裁时提供的考勤表、工资明细的工资总额予以认可，但不认可工资明细的项目。
一审法院认为，劳动者自己提出辞职申请，且辞职理由并非用人单位的原因，诉求经济补偿金没有事实和法律依据，不予支持。本案中，署名为“刘军”的辞职申请虽不是刘军本人书写、提交，但系刘军的妻子秦恩芳书写、提交，且刘军及其妻子秦恩芳均表示，秦恩芳代为刘军书写、提交辞职申请时与刘军电话沟通，秦恩芳陈述“当时打辞职报告时我打电话给刘军的，刘军问有多少人打辞职报告，我说反正也能打辞职报告，然后刘军说你看着办，然后我就帮刘军打了辞职报告”，据此可见，秦恩芳在为刘军书写、提交辞职申请时是征求过刘军的意见的，刘军并未表示反对，故秦恩芳作为刘军的妻子代为书写、提交辞职申请应当视为系秦恩芳代表刘军所作出的真实意思表示，现刘军表示不认可该辞职申请，法院不予采纳。故双方劳动关系因刘军自己提出的辞职申请，自2014年8月1日起解除。刘军主张经济补偿金无事实和法律依据，法院不予支持。劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或盖章生效。劳动关系双方应遵守所签订的包括劳动合同期限在内的各项劳动合同条款。双方自2008年1月1日起至2013年12月31日止每年签订一份期限为一年固定期限劳动合同，双方在合同落款处进行了签名或盖章，刘军未能提供证据证明双方在签订上述固定期限劳动合同过程中，存在欺诈、胁迫等情形，故法院认定，双方签订的上述固定期限劳动合同是双方协商一致的意思表示，并不违反法律法规，现刘军主张宏茂公司支付2010年1月起未签订无固定期限劳动合同的双倍工资，依据不足，法院不予支持。刘军于2014年10月14日向申请仲裁，要求宏茂公司支付加班工资，法院对刘军申请仲裁前一年即2013年10月至2014年10月期间的加班工资请求予以保护，又因刘军实际在宏茂公司处工作至2014年6月21日，故法院对刘军2013年10月至2014年6月21日期间的加班工资请求予以保护。用人单位安排劳动者在工作日延长劳动时间的，按照不低于本人工资的150%支付加点工资；用人单位安排劳动者在休息日劳动又不能在六个月内安排同等时间补休的，按照不低于本人工资的200%支付加班工资；用人单位安排劳动者在法定休假日劳动的，按照不低于本人工资的300%支付加班工资。根据宏茂公司提供的工资表统计的刘军的出勤天数和出勤小时，可以看出刘军在2014年2月、4月、5月及6月份每天的出勤时间均为12小时。宏茂公司称刘军每天的工作时间为按照合同约定的8小时，与事实不符，法院不予采信。根据宏茂公司提供的考勤表，刘军2013年10月至2014年6月21日期间工作日出勤173天，双休日出勤55天，法定节假日出勤2天。刘军每天出勤12小时，则该期间刘军工作日出勤2076小时、双休日出勤660小时、法定节假日出勤24小时。2013年10月至2014年6月21日期间法定工作天数178天。刘军该期间的基本工资为1480元/月，未低于同时期的最低工资标准。则宏茂公司应支付刘军2013年10月至2014年6月21日期间的延时加班工资8318.62元、双休日加班工资11233.20元、法定节假日加班工资612.72元合计20164.54元，扣除该期间宏茂公司已发放刘军的加班工资16866.93元，宏茂公司还应支付刘军加班工资3297.61元。刘军不认可宏茂公司提供的工资明细表中载明的项目组成，但未能提供证据证实，法院难以采信。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第二十六条，《江苏省工资支付条例》第二十条之规定，判决：一、刘军与如皋市宏茂铸钢有限公司的劳动关系自2014年8月1日起解除。二、如皋市宏茂铸钢有限公司于判决生效后立即给付刘军2013年10月至2014年6月21日期间的加班工资3297.61元。三、驳回刘军的其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由刘军负担。
判决后，刘军不服提出上诉称，1、我在一审提供银行打卡记录，证明宏茂公司没有按时足额发放工资。我的辞职报告并非本人所写，对我不发生效力。我在宏茂公司从事中频炼钢炉工作，中频炼钢炉是淘汰产品，不符合国家的安全生产标准，也不符合劳动合同法规定的生产条件。按照《劳动合同法》第三十八条和第四十六条的规定，我有权解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金。2、按照《劳动争议调解仲裁法》第六条、《江苏省工资支付条例》第十七条的规定，用人单位对考勤记录及工资支付有举证责任。宏茂公司仅提供2014年2月、4月、5月、6月的工资表和考勤记录，没有提供2012年7月至2014年7月两年的考勤和工资记录，依法应当承担不利后果。我实际工作至2014年6月21日，后因宏茂公司变压器报停实际处于放假停工期间。不应当从我提请仲裁时起算，应当从2014年8月1日解除劳动关系向前推两年计算加班工资，即从2012年8月1日到2014年8月1日。主要依据是根据相关法律规定，考勤表最少要保存两年。一审法院未支持我在2012年7月至2014年7月期间的加班工资，显属错误。3、根据《劳动合同法》第十四条第二款、第三十九条、第四十条、第八十二条第二款和《江苏省劳动合同条例》第十八条、江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南2010》第三节第二节的规定，明确规定了用人单位的举证责任，即必须劳动者提出订立固定期限劳动合同。用人单位未能举证证明，未签订无固定期限劳动合同，应当向劳动者支付双倍工资。一审法院要求劳动者举证证明用人单位存在欺诈、胁迫证据，无法律依据。宏茂公司未能提交证据证明向劳动者告知有权利签订无固定期限劳动合同，也没有提供证据证明劳动者要求签订固定期限劳动合同，违反法律法规，主观故意明显，应当承担法定的赔偿责任。一审依据民事审判的一般法理处理劳动合同，忽视了劳动合同的特殊性，把应由用人单位举证的责任转嫁给劳动者，导致事实不清，证据不足，适用法律错误。请求撤销一审判决，发回重审或依法改判。
宏茂公司答辩称，1、我公司的经营符合国家安全生产法的相关规定，企业设施符合国家相关法律法规的要求，且给员工具有充分的劳动保护，不存在不符合劳动合同法劳动保护的条件。解除劳动合同并非我公司的原因，依据劳动合同法相关规定，刘军主张经济补偿金没有法律依据。2、刘军实际工作时间截止到2014年6月21日，其提请劳动仲裁的实际是2014年10月14日，根据法律规定，其主张工资应当依次向前推一年计算工资报酬。我公司提供的工资表足以证明，我公司一直即使发放刘军的工资及加班费用，不存在自仲裁之日起拖欠的情形。可能是财务计算与劳动部门的结算存在差距，我公司尊重一审判决。3、我公司与刘军一直签有劳动合同，最后一期劳动合同是2014年2月至2014年12月，双方签订的劳动合同没有损害刘军的利益，由于刘军提出申请解除，才导致双方劳动合同的解除。劳动合同是双方真实意思的表示，不存在欺诈胁迫的行为，是双方协商一致的结果，是合法有效的，对双方均具有拘束力。《江苏省劳动合同条例》正式施行于2013年5月1日，不具有溯及力，不适用本案，刘军主张双倍工资不能成立。原审认定事实清楚，适用法律正确。请求驳回上诉，维持原判。
本院经审理查明，一审查明的事实属实，本院予以确认。
本院认为，刘军向宏茂公司提出解除劳动合同，其离职申请表中填写的离职原因是家中有特殊情况。虽然离职申请表系刘军的妻子秦恩芳代为书写、提交，但秦恩芳曾向刘军征求意见，当时刘军并未表示反对，事后刘军也未向宏茂公司提出异议，故离职申请应当视为刘军的真实意思表示。现刘军主张解除合同的理由是宏茂公司未及时足额支付劳动报酬和未按照合同约定提供劳动保护，未能提供充分证据予以证明，没有事实依据，原审没有支持其经济补偿金的请求，并无不当。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条与《中华人民共和国民法通则》第一百三十五条规定的诉讼时效并非同一。刘军与宏茂公司之间的劳动关系于2014年8月份解除，刘军于2014年10月14日向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，刘军本人认可其实际工作时间截至2014年6月21日，故原审认定刘军的加班工资保护期间为2013年10月至2014年6月得当，应予以维持。虽然我国劳动合同法规定了劳动者与用人单位订立无固定期限劳动合同的法定情形，但并未禁止双方在此类情形下签订固定期限合同。刘军与宏茂公司多次签订一年期固定期限劳动合同，双方均签字或盖章确认并履行劳动合同。上述劳动合同是双方的真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定，应认定为合法有效。刘军主张宏茂公司不与其签订无固定期限劳动合同并要求支付双倍工资，亦无事实依据。
综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，刘军的上诉理由不能成立，原判决应予维持。据此，按照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免缴。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈珑珑
审 判 员 陆海滨
代理审判员 丁净玉
二〇一五年九月二日
书 记 员 许红霞