上海市第二中级人民法院
民 事 判 决 书
（2014）沪二中民三（民）终字第1329号
上诉人（原审被告）蔼慷（上海）商贸有限公司。
法定代表人TOONCLERCKX。
委托代理人王乔莉。
委托代理人崔震宇，上海中夏旭波律师事务所律师。
上诉人（原审被告）上海市对外服务有限公司。
法定代表人李栋。
委托代理人施僶。
委托代理人汪敏敏。
被上诉人（原审原告）郑宝忠。
上诉人蔼慷（上海）商贸有限公司（以下简称蔼慷公司）、上诉人上海市对外服务有限公司（以下简称外服公司）因劳动合同纠纷一案，不服上海市虹口区人民法院（2014）虹民四（民）初字第571号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人蔼慷公司的委托代理人王乔莉、崔震宇，上诉人外服公司的委托代理人施僶，被上诉人郑宝忠到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，2010年12月8日起郑宝忠与外服公司签订劳动合同，郑宝忠被派遣至莎芭贸易（上海）有限公司，2012年12月1日郑宝忠又被调任派遣至蔼慷公司。在劳动合同中，郑宝忠与外服公司约定，郑宝忠严重违反用工单位劳动纪律或规章制度，被用工单位退回的，外服公司可以解除劳动合同。2013年7月起郑宝忠每月工资由16，500元调整为17，655元。2012年11月7日蔼慷公司给郑宝忠调任函，确认郑宝忠之前在莎芭贸易（上海）有限公司的工龄会被转入蔼慷公司，且仍然有效。其中第10条的中文翻译还明确：员工可于年底，即12月31日，额外获得一个月薪水作为年终奖。年终奖考核期限为1月1日至12月31日。若工作时间少于一年，奖金将按比例计算。
2013年9月底，蔼慷公司向郑宝忠送达第一份书面警告（包括一份行为纠正通知），详细陈述了关于公司要求郑宝忠腾出原有工作位置、移至公司指定的新工作位置、郑宝忠拒绝等的事情经过，明确指出郑宝忠的该种行为属于不履行工作职责，不服从和不尊重总经理，拒绝执行总经理合理合法的工作指示，违反劳动合同，并告知如再发生上述不服从和不尊敬管理人员的行为或性质类似或相关的行为，公司将采取进一步处分。
2013年10月底，蔼慷公司向郑宝忠送达第二份书面警告，列举郑宝忠三项违纪事实，并认为郑宝忠的行为已经构成《员工关系》“违反行为”中可导致书面警告的行为。最后告知：公司决定给予你书面警告，请你端正今后的工作态度以及对待上级和同事的态度，避免类似情况再次发生，否则公司将严格按照内部流程处理。
2013年12月2日蔼慷公司向郑宝忠送达解除聘用关系通知书：在职期间多次拒绝执行上级合理合法的工作指示、对同事实施无礼行为和言语等行为，且在此过程中公司已经对你进行多次指出和纠正，但你都无视公司的善意提醒。你的行为已经违反公司《员工关系》政策的“违反行为”中可导致立即解聘的如下规定：章节A“3.不服从或不尊敬管理人员，包括但不限于以下内容：a.拒绝执行上级合理合法的工作指示；b.用侮辱性语言或行为毁谤或不尊重上级、下级或同级同事”。章节B“6.不当使用公司信息和资源，包括但不限于以下内容：c.向其他同事传递诽谤、无礼或损害性的信息；e.编造、传递或散布任何构成骚扰、非法歧视或诽谤的言论”。根据《中华人民共和国劳动合同法》以及公司《员工关系》政策的规定，决定于2013年12月5日解除聘用关系，并退回外服公司，由外服公司处理后续事宜。次日，外服公司向郑宝忠送达解除劳动关系通知书：根据蔼慷公司的通知，经通知工会，现决定以相同理由解除劳动关系，最后工作日为2013年12月5日。
蔼慷公司《员工关系》部分内容：1、序言行为纠正包括口头警告、书面警告、通知解聘以及按情形紧急性和重要性递升排序的当场解雇；经绩效评估讨论后，员工仍未能按要求做出改进时，须对该员工发出书面警告，并提供具体改进措施并说明改进的时间期限，该员工绩效在时间期限内得到改进时，经管理人员和人力资源部批准可取消书面警告；在发出书面警告阶段，该员工仍未能达到标准或在该阶段犯错，在与直属经理和人力资源部咨询协商后可对该员工发出解聘通知。3、流程违纪处分实施流程中应充分尊重员工意见，例如，员工将提前收到关于违纪行为的通知，以便其为辩护或解释做好准备。该员工的主管或经理将针对员工的违纪行为进行调查。发现该员工违反有关规定时，公司将实施相应处分。该处分将取决于违反行为的严重程度。4、纪律聆讯在进行纪律聆讯前，员工将收到关于违纪行为的书面通知。该通知需在聆讯前至少7日向员工发出。主管或经理将代表公司。员工可由同事或授权代表代表。主持将在聆讯结束后作出书面决定，并送交给员工（和／或代表）和主管或经理。员工不满意聆讯结果时，可提出申诉。
《员工关系》还列举了具体违反行为：
A危害公司利益的行为，包括但不限于以下内容：3.不服从或不尊敬管理人员，包括但不限于以下内容：a.拒绝执行上级合理合法的工作指示；第一次违反口头警告，第二次违反解雇；b.用侮辱性言语或行为毁谤或不尊重上级、下级或同级同事；第一次违反书面警告，第二次违反解雇。
B.侵犯公司财产、业务和名誉，包括但不限于以下内容：6.不当使用公司信息和资源，包括但不限于以下内容：c.向其他同事传递诽谤、无礼或损害性的信息；第一次违反书面警告，第二次违反解雇；e.编造、传递或散布任何构成骚扰、非法歧视或诽谤的言论；第一次违反书面警告，第二次违反解雇；出现以上违反行为时，相关员工须与公司合作以配合调查，公司有权作出相应决定。
2013年9月16日郑宝忠病假，9月29日、30日起郑宝忠又病假，10月12日至14日郑宝忠第一次住院治疗，出院诊断为中枢神经系统感染等，10月14日至11月7日郑宝忠第二次住院治疗，出院诊断为病毒性脑膜脑炎等。之后郑宝忠一直病假未再上班。即蔼慷公司未因警告信、解聘，让郑宝忠进行纪律聆讯、或申诉程序。在两份警告信之后，郑宝忠也再无因违反行为受到任何处分。
2013年12月23日，郑宝忠向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，即虹劳人仲（2013）办字第1817号，要求蔼慷公司、外服公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金84，456元；2、2013年应休未休年休假工资27，694元；3、2013年12月1日至12月31日工资19，155元；4、2013年度年终奖19，155元；5、医疗补助费114，930元。未获支持。郑宝忠不服，诉至原审法院。
郑宝忠诉称，2012年12月1日经外服公司派遣至蔼慷公司工作。2013年9月29日、10月25日，蔼慷公司分别向郑宝忠发送两份警告信，并以此认为郑宝忠构成违纪将郑宝忠退还外服公司，外服公司又以同样的理由与郑宝忠解除劳动关系。郑宝忠认为，蔼慷公司的警告信都是断章取义、吹毛求疵，而且蔼慷公司违反《员工关系》规定，在出具警告信之后、解除劳动合同之前都没有对郑宝忠进行纪律聆讯流程，剥夺郑宝忠的申诉权，特别是当时郑宝忠尚在病假中。故要求外服公司支付：1、违法解除劳动合同赔偿金84，456元。蔼慷公司承担连带责任。2013年郑宝忠在蔼慷公司基本工作满全年，按照蔼慷公司给郑宝忠的调任函中雇用条款和条件第10条年终奖规定，郑宝忠可按比例得到相应的年终奖。故要求蔼慷公司、外服公司共同支付：2、2013年度年终奖17，718元。
蔼慷公司辩称，两份警告信的内容已经完全证实郑宝忠存在严重违纪的事实，所以公司依据规章制度《员工关系》等与郑宝忠解除聘用关系、退回外服公司并不违法。故同意仲裁裁决，不同意郑宝忠诉请1。调任函中第10条的中文翻译与英文原文有矛盾，英文的原意是员工只有在提供一年的服务后才可以获得年终奖。而且现郑宝忠因严重违纪于2013年12月5日被解除劳动合同，故不同意郑宝忠诉请2，但对于郑宝忠按全年比例计算的年终奖金额没有异议。
外服公司辩称，同意蔼慷公司对郑宝忠诉请1的辩称意见。另外，在解除程序上公司也合法，公司已事先通知工会，并得到工会书面确认。公司与郑宝忠之间并无年终奖的约定，故也不同意郑宝忠诉请2，是否应由蔼慷公司支付则由法院依据双方约定判决。
原审法院审理后认为，蔼慷公司给郑宝忠调任函中第10条对于年终奖的获得已有明确规定，包括工作时间少于一年的情形也有规定，即“奖金将按比例计算”。因此，蔼慷公司现以英文原意不是如此为由拒绝支付郑宝忠年终奖，理由不成立，蔼慷公司应支付郑宝忠2013年度年终奖19，155元，但郑宝忠要求外服公司共同支付，没有事实和法律依据，不予支持。用人单位制定和实施规章制度目的在于加强对内部人员的管理，但并不排除用人单位对劳动者的人文关怀和宽大处理，以期建立更良好和谐的劳动秩序。按照蔼慷公司的陈述，在郑宝忠第二次出现违反行为时公司即可与其解聘。然实际蔼慷公司却再次给予郑宝忠机会，“公司决定给予你书面警告，请你端正今后的工作态度以及对待上级和同事的态度，避免类似情况再次发生，否则公司将严格按照内部流程处理”，此系蔼慷公司在规章制度之下对郑宝忠作出的既严肃又宽大的处理，也是蔼慷公司作为用工单位对郑宝忠作出的新的意思表示和承诺，不违反规章制度和法律规定。之后，郑宝忠再无因违反行为受到任何处分，蔼慷公司却突然撤销承诺，甚至没有按照《员工关系》的规定给予郑宝忠进行纪律聆讯流程和申辩的机会，蔼慷公司的行为显然没有规章制度或法律可依据，作为劳动者的郑宝忠当然也无法接受公司的突变。而外服公司没有严格依据两份书面警告的内容，再次给予郑宝忠“避免类似情况再次发生”的机会，而是直接解除与郑宝忠的劳动合同关系，外服公司的行为也没有事实和法律依据。故外服公司的行为已构成违法解除，应支付郑宝忠违法解除劳动合同的赔偿金4，692元×3倍×3个月×2倍=84，456元，蔼慷公司对此应承担连带责任。仲裁裁决未支持郑宝忠其余请求，郑宝忠未提出异议，应视为同意。据此判决：一、自本判决生效之日起三日内，上海市对外服务有限公司支付郑宝忠违法解除劳动合同赔偿金84，456元；二、蔼慷（上海）商贸有限公司对上海市对外服务有限公司应支付给郑宝忠的上述款项承担连带责任；三、自本判决生效之日起三日内，蔼慷（上海）商贸有限公司支付郑宝忠2013年度年终奖17，718元；四、郑宝忠其余的请求，均不予支持。
判决后，蔼慷公司、外服公司均不服，上诉于本院。
蔼慷公司上诉称，蔼慷公司根据规章制度的规定，给予劳动者书面警告处分，系准法律行为中的通知行为。区别于法律行为，通知行为的效果在于告知相对方有关事实的发生，而非为自身设定权利义务。同样，第二次书面警告的效果仅仅在于告知郑宝忠发生了其再次违反公司的规章制度的事实。之后蔼慷公司以两次书面警告为事实依据，以员工手册为根据向外服公司发出解聘通知，是行使劳动合同法赋予的单方解除权的行为，此为真正的法律行为。所以蔼慷公司对郑宝忠作出的第二次书面警告不构成原审法院所谓新的意思表示，更不构成所谓的承诺，要求判令：1、不对外服公司支付郑宝忠违法解除劳动合同赔偿金84，456元承担连带责任；2、不予支付郑宝忠2013年度年终奖17，718元；3、本案诉讼费用由郑宝忠承担。
郑宝忠辩称，郑宝忠的行为没有达到严重违纪程度，蔼慷公司不能以此为理由解除双方的劳务关系。
外服公司辩称，同意蔼慷公司的上诉请求和理由。
外服公司上诉称，外服公司受蔼慷公司的委托与郑宝忠订立书面劳动合同，并派遣郑宝忠至蔼慷公司工作，现蔼慷公司以郑宝忠构成严重违纪为由将其退回外服公司，外服公司据此与郑宝忠解除劳动关系符合法律规定。要求撤销原审判决主文第一项，判令外服公司不支付郑宝忠违法解除劳动合同赔偿金84，456元，诉讼费用由郑宝忠承担。
郑宝忠辩称，外服公司并不了解郑宝忠与蔼慷公司之间的具体情况，轻率地解除与郑宝忠的劳动关系，应承担相应法律责任。
蔼慷公司辩称，同意外服公司的上诉请求。
经本院审理查明，原审法院认定的事实属实。
本院认为，蔼慷公司对郑宝忠作出第二次书面警告时，明确告知郑宝忠需端正今后工作等态度，避免类似情况再次发生，否则蔼慷公司将给予相应的处理，表明蔼慷公司对郑宝忠以往的过错既往不咎，只有在郑宝忠又发生违规违纪行为，蔼慷公司才会对郑宝忠作出进一步的处理，直至解除双方用工关系。郑宝忠在被用工单位处以第二次书面警告之后，未再出现违反企业规章制度的情形，且也没有另行受到过蔼慷公司的处罚，故蔼慷公司以先前对郑宝忠的处罚为依据决定解除双方的劳动关系，违背了给予郑宝忠改正错误、以观后效的诺言，构成违法解除劳动合同的行为，应承担支付违法解除劳动合同赔偿金的责任。原审法院根据查明的事实，依法所作判决，并无不当。蔼慷公司、外服公司的上诉请求，本院均不予支持。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费人民币10元，由上诉人蔼慷公司、上诉人外服公司各半负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 徐树良
审 判 员 姜 婷
代理审判员 赵 静
二〇一四年十二月十五日
书 记 员 梁 芳
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……。