吉林省长春市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）吉01民终2899号上诉人（原审被告）王媛，女，1968年11月5日生，汉族，住长春市双阳区。委托代理人杨谊均，吉林良正律师事务所律师。被上诉人（原审原告）百威英博（长春）啤酒有限公司。住所地长春市双阳区通阳路****号。法定代�人MichelDimitriosDoukeris,董事长。委托代理人索若飞，吉林丁凤礼律师事务所律师。上诉人王媛因与被上诉人百威英博（长春）啤酒有限公司（以下简称百威公司）劳动争议纠纷一案，不服长春市双阳人民法院（2016）吉0112民初392号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。上诉人王媛及其委托代理人杨谊均、被上诉人百威公司委托代理人索若飞到庭参加诉讼。本案现已审理终结。百威公司原审时诉称，王媛是百威公司的原财务部职员，双方于2007年6月1日签订了无固定期限劳动合同。2011年3月30日，王媛签字领取并认真阅读了百威公司经过民主协商程序制定的《员工手册》，自愿接受该手册的约束。该手册第8章第8.2条第5款规定，员工不得在工作时间、工作场所打架，否则予以解除劳动合同。2013年10月14日，王媛与本部门职员栗秋红因为民间纠纷在工作时间和工作地点发生打架事件，双方互相撕扯中导致王媛受轻微伤。长春市公安局双阳区分局通阳路派出所根据调查笔录等证据向百威公司出具了《关于百威英博（长春）啤酒有限公司财务室打架一案的处理情况说明》，该说明中明确确认了王媛与栗秋红工作期间因私打架的事实。鉴于公安机关的上述《情况说明》已经认定王媛打架的事实，其证明效力也高于企业内部调查结论，故百威公司有权直接依据公安机关的调查结果对王媛的上述违纪行为进行处理。因王媛严重违反百威公司《员工手册》第8章第8.2条第5款的规定，故百威公司向企业工会履行告知程序后，依据《劳动合同法》第39条的规定，于2014年1月26日向王媛下达了《解除劳动合同通知书》、《解除劳动合同证明书》等法律文件，在事实与法律依据充分的情况下依法解除了与王媛的劳动合同，百威公司的解除行为也得到双阳区人力资源和社会保障局的认可并据此办理了相关解除合同备案手续。百威公司依法解除王媛的劳动合同后，王媛申请了仲裁，还申请了工伤认定，但2015年1月13日长春市人力资源和社会保障局根据在公安机关调取的询问笔录等证据作出且生效的2015第001号不予认定工伤决定书，已确认王媛不构成工伤。百威公司认为，经庭审质证不予认定工伤决定书后作出的长双劳人仲裁字（2016）第14号仲裁裁决书存在以下错误：1、长春市公安局双阳区分局通阳路派出所根据案件调查笔录等证据出具的《关于百威英博（长春）啤酒有限公司财务室打架一案的处理情况说明》，确认了王媛与栗秋红在工作时间工作场所因私打架的事实；王媛在仲裁庭也承认与栗秋红签订调解协议并已取得赔偿金的事实。2、长春市公安局双阳区分局迫于压力做出《对栗秋红关于撤销》的答复，并未否定根据调查笔录、证据确认的王媛在工作时间、工作地点因私与栗秋红打架的事实，只是在《答复》中认为《情况说明》是向涉案单位提供的情况介绍，不是具体行政行为，不具备行政法律文书等效力（但是否有效也绝非公安机关通过答复的形式作出，最终应由法院根据《情况说明》是否有调查笔录及证据进行印证来确认），但二者的内容并不存在实质性矛盾，并非《答复》否定了《情况说明》认定的事实。同时，百威公司在仲裁阶段已经申请仲裁庭向派出所调取公安机关处理王媛与栗秋红打架案件的调查笔录及证据，可仲裁庭没有合法理由拒绝调取，也未答复不予调取的理由，涉嫌程序违法。仲裁庭明知《情况�明》来源于案件卷宗，调取公安卷宗笔录、证据同样可以确认王媛与栗秋红因私打架且进行和解并赔偿的客观事实，却直接裁决对《情况说明》与《答复》均不采信，明显违背事实与法律规定，对百威公司显失公允。3、不予认定工伤决定书也客观反映王媛不是因为工作被打伤，而是严重违反企业纪律与栗秋红互相厮打受伤，但仲裁裁决结果却认定百威公司违法解除劳动合同，等于否定生效的不予认定工伤决定书确认的事实。4、百威公司是合法解除王媛劳动合同，并非违法解除，裁由百威公司支付王媛失业保险损失没有事实依据。5、百威公司依法解除王媛的劳动合同的事实被错误否定，必然导致仲裁裁决书适用法律错误。同时，仲裁庭不顾百威公司已向王媛送达《解除劳动合同证明书》的事实，错误适用《劳动合同法》第89条规定明显不当。百威公司认为长双劳人仲裁字（2016）第14号仲裁裁决书没有事实与法律依据，依据《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》、《民事诉讼法》等规定诉讼至法院，要求判决：一、确认百威公司解除王媛劳动合同合法；二、百威公司无须向王媛支付双倍赔偿金124611.06元；三、百威公司无须向王媛支付失业保险损失18120.00元；四、判由王媛承担诉讼费用。王媛原审时辩称，一、百威公司解除与王媛劳动合同违法，王媛请求撤销《解除劳动合同通知函》及《解除劳动合同证明》，恢复王媛原岗位劳动关系或支持王媛劳动仲裁的诉求：（一）百威公司以通阳路派出所的《关于百威英博（长春）啤酒有限公司财务室打仗一案的处理情况说明》（以下简称情况说明）认定王媛违反公司劳动纪律并解除劳动关系没有法律依据。1、情况说明本身“不具有任何法律效力”（双阳区公安分局答复�），不具备证据的合法性，也就不发生证据的效力；2、法律并无公安机关办案单位向涉事单位出具情况说明的规定，也没有向涉事单位出具情况说明义务，百威公司不是当事人，也不是报案人，是第三方，报案人是王媛。公安机关如果不是出于包庇他人、降低他人责任，同时竭力帮助百威公司摘清责任的话，没有理由向百威公司出具该情况说明。法释（2001）14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同而发生的争议用人单位负责举证责任。”即应由用人单位自己调查事实真相并形成证据，使用除此以外的证据处理劳动争议没有法律依据。因而该情况说明不能成为百威公司认定王媛严重违反公司劳动纪律被解除劳动合同的证据。（二）情况说明本身严重歪曲事实，适用法�错误。1、本案涉案当事人有张明悦，情况说明全然不顾事实真相和王媛陈述，竟轻描淡写的认定“有拉架行为”。稍微懂点常识的人都知道三个人中有两人是同伙，为同一件事情，其同伙会没有动手打人？即使真拉架也是拉偏架，故意束缚被打者而让打人者打得更凶狠。2、本案发生的确切时间应认定在2013年10月9日，起因是裁员会议宣布被裁人员名单，三名被裁当事人在会议尚未结束时就己经产生强烈反应，己经涉嫌严重违反单位规章制度，致使公司财务部不能正常办公，财务经理刘彦无奈回家办公，这些事实百威公司当时就知道，但却没有采取任何措施，客观上助长了三被裁人员的器张气焰。而情况说明罔顾这些事实，将明明是涉嫌寻衅滋事的行为认定为民间纠纷，对王媛软硬兼施，引诱欺骗王媛与打人凶手和解，达到其压下本案保护他人的目的，为百威公司违法解除与王媛劳动合同寻找借口，所以王媛在这起案件中无任何责任，是一个被人打又被人欺的无辜者、受害者。情况说明适用《中华人民共和国治安管理处罚法》第九条处理此案大错而特错，按照2006年3月1日实施的《中华人民共和国治安管理处罚法》释义第九条，民间纠纷是指公民之间因家庭、邻里、婚姻、继承、扶养、礼仪、财产等民间关系引起的权益争执，对于非民间纠纷引起的违反治安管理行为，不适用调解，而且派出所也没出具正式调解协议书。本案根本不是民间纠纷，《情况说明》严重侵害了王媛的合法权益。二、百威公司以王媛严重违反劳动纪律而解除合同的证据不足。1、除前列王媛认为《情况说明》不能作为百威公司解除合同证据外，王媛尚认为百威公司“严重违反”的认定没有法律依据和其他证据。劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第二十五条对什么是“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度”已经作出认定，即应以国务院《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》为标准。《企业职工奖惩条例》第十一条一款（二）项规定“无正当理由不服从工作分配和调动、指挥或无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序。”才能认定为“严重违反”劳动纪律和用人单位规章制度。据此规定，王媛的行为与此毫不沾边，社会常识和实践生活告诉我们趋利避害是人的本能，正当防卫是法律赋予公民的权利，更不要说王媛在2013年10月14日的案件中根本没有对二涉事当事人动一根手指头，《情况说明》凭什么认定王媛正当防卫是撕扯和打架。2、前面谈到百威公司解除劳动合同除应以法律法规规定为依据外，应以自己调查了解的证据为基础。而百威公司仅�情况说明为证据作出解除决定涉嫌回避矛盾推卸责任。而更应强调的是，百威公司的解除决定未对王媛“严重违反”作出量的论述和程度及后果的解释说明。严重违反和轻微违反，主动违反和被动违反肯定有区别，如果连这么浅显的道理都不讲，那肯定违反法律法规以及伦理道德。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（二）项规定的用人单位规章制度必须符合法律法规的规定；而且通过民主程序公之于众，并且劳动者的行为客观存在，并且是属于严重违反，否则随便认定“严重违反”，就是百威公司在滥用权力，侵害王媛合法劳动权。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条规定，“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序用人单位可以与劳动者解除劳动合同。”就是说是否严重应以劳动法、劳动合同法等规定为准。法释（2006）6号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十六条也规定“用人单位制定的内部规章制度与劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”所以，王媛依据上列法律规定请求法院判定百威公司解除劳动合同严重违法。综上，王媛认为百威公司解除劳动合同违反法律规定，侵害了王媛合法权益，请求法院依据法释（2001）14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件》适用法律若干问题的解释第二十条，即用人单位对劳动者作出的开除、除名、辞退等处理，或者因其他原因解除劳动合同确有错误的，人民法院可以依法判决予以撤销之规定，撤销百威公司解除劳动合同决定，恢复与王媛原岗位劳动关系或者支持被告在劳动仲裁的诉求。原审法院经审理查明，王媛从1993年开始在原吉林省银瀑啤酒厂�作，以后原吉林省银瀑啤酒厂与香港粤海投资集团合资组建了吉林省粤海银瀑啤酒有限公司，王媛又转入该公司工作。2001年年末，哈尔滨啤酒集团收购了香港粤海投资集团的股份，2003年公司更名为哈尔滨啤酒（长春）银瀑有限公司。期间公司制定了共7章的《员工守则》。2005年百威公司公司收购了哈尔滨啤酒集团所属的哈尔滨啤酒（长春）银瀑有限公司，王媛也一直在该公司工作，并于2007年与哈尔滨啤酒（长春银瀑）有限公司签订了从2007年6月1日开始的无固定期限劳动合同，合同约定王媛任职百威公司财务部企管员的工作岗位。2008年比利时英博公司整体收购百威公司，并在2010年将企业的名称变更为现在的百威公司。2010年百威英博（中国）有限公司制定了员工手册，百威公司组织职工代表对员工手册内容进行了讨论，提出修改意见，原工会主席赵宏力以电子邮件形式上报了对员工手册内容进行讨论的情况，后工会根据讨论意见形成制定了2010年版员工手册，该手册的实施时间为2010年12月1日。2010年12月10日，百威公司对包括王媛在内的财务人员进行2010年版员工手册培训，王媛在2011年3月25日对有关2010年版员工手册的测试题进行了答题。2011年3月30日，王媛签字领取2010年版《员工手册》，确认接受该手册的约束。2010年版员工手册第8章第8.2条第5款第4项规定，员工有下列行为之一的，视为严重违反劳动纪律，公司有权予以解除合同：在公司内（包括在宿舍和班车上）或上班时间内（包括吃饭时间）赌博、打架者。2013年10月9日上午，公司财务经理刘彦召集财务人员开会，会上宣布栗秋红及另外二人下岗，王媛及另外一人保留岗位。从2013年10月10日至2013年10月14日，栗秋红及另外下岗二人一直找财务经理刘彦理论她们三人下岗的事，�为让她们下岗不合理，要求说明原因，但没有得到满意答复。2013年10月14日上午，栗秋红与离开办公室外出又折回的王媛在财务部发生口角并相互撕扯在一起，双阳区公安分局通阳路派出所出警后，王媛与栗秋红分别入住长春市双阳区医院，王媛住院治疗42天，栗秋红住院治疗46天。双阳区医院2013年11月26日、2013年12月25日、2014年1月23日的诊断证明书分别建议王媛全休一个月，病历的出院小结记载王媛继续颈托保护至伤后三个月。后经司法鉴定确认王媛构成轻微伤。其间百威公司没有对事件进行调查，一直向王媛支付工资、奖金。2014年1月24日，长春市公安局双阳区分局通阳路派出所向百威公司出具了《关于百威英博（长春）啤酒有限公司财务室打架一案的处理情况说明》，说明了王媛与栗秋红打架的过程及处理结果，王媛与栗秋红已达成民事和解协议，栗秋红赔偿�媛16000.00元，没有对王媛进行行政处罚。百威公司依据公安机关的《情况说明》认定的王媛打架事实，认为王媛严重违反了《员工手册》第8章第8.2条第5款的规定。2014年1月25日，百威公司向工会发出了解除劳动合同通知函，工会收到函件后在函件签字并加盖了工会公章；2014年1月26日，百威公司财务、人事等部门依据公安机关的情况说明对王媛作出解除劳动合同的处理建议；百威公司于同日依据《劳动合同法》第39条的规定向王媛送达解除王媛劳动合同通知书，解除了与王媛的劳动合同，并为王媛出具了解除劳动合同证明书，后百威公司在长春市双阳区人社局办理了解除王媛劳动合同的备案手续。百威公司解除王媛的劳动合同后，王媛向长春市双阳区劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，要求确认百威公司解除王媛的劳动合同违法；要求百威公司支付违法解除劳动合�赔偿金132300.00元；支付王媛2013年年终奖4000.00元；支付王媛2013年第13个月工资2657.00元；支付拖欠王媛的4个月奖金1592元；赔偿王媛失业保险损失18120元。2014年10月13日，王媛向长春市人力资源社会保障局申请了工伤认定，2015年1月13日长春市人力资源和社会保障局根据在公安机关调取的询问笔录等证据作出2015第001号不予认定工伤决定书，认为王媛被打伤不是因履行职责受到暴力等意外伤害造成，王媛受到的伤害不符合《工伤保险条例》的规定，不予认定工伤。2015第001号不予认定工伤决定书做出后，王媛未在法定期限内申请复议，亦未提起行政诉讼，该认定书已生效。2015年8月10日，双阳区公安分局对王媛要求撤销通阳路派出所出具的情况说明的申请进行了答复，“情况说明是办案单位向涉事单位出具的一种情况介绍，不具有任何法律效力”。2016年3月15日，长春市双阳区劳动人事争议仲裁委员会做出长双劳人仲裁字（2016）第14号仲裁裁决书，裁由百威公司三日内给付王媛赔偿金124611.06元、支付王媛失业保险损失18120.00元、驳回王媛的其他请求。2016年3月22日，百威公司签收裁决书后认为长双劳人仲裁字（2016）第14号仲裁裁决书没有事实与法律依据，在法定期限内向提起了诉讼。原审法院认为，王媛、百威公司于2007年签订了无固定期限劳动合同，双方存在合法的劳动关系。百威公司2010年版《员工手册》是百威公司经职工代表讨论、提出意见后修改、制定的，已经过了民主协商程序，并进行了必要的告知、培训，应视为是对2002年《员工守则》的变更与补充，程序符合劳动合同法的规定。《员工手册》第8章第8.2条第5款第4）项虽然制定的不严谨，但百威公司规定在公司内打架行为视为严重违反规章制度的行为并不违反相关�律规定，可以作为规范员工行为的依据。王媛参加了《员工手册》的培训、考试，并签字领取了《员工手册》，应视为同意接受《员工手册》约束，该《员工手册》可以作为处理本案的依据，故对王媛提出双方应当按照《员工守则》内容执行的意见不予采纳。虽然长春市公安局双阳区分局通阳路派出所针对向百威公司出具的《关于百威英博（长春）啤酒有限公司财务室打架一案的处理情况说明》做出了答复，认为情况说明不具有任何法律效力，但答复无法否定通阳路派出所询问栗秋红、张明悦、王冬梅、刘玉莲、黄立平的笔录、栗秋红住院病案记录、王媛与栗秋红签署的和解协议等客观事实的存在，故该组证据可以作为百威公司认定王媛与栗秋红在工作时间、工作地点打架，造成两人均受伤住院，王媛严重违反《员工手册》事实的依据。虽然王媛主张引起打架起因由于百威公司裁员，百威公司存在过错，但即使百威公司进行裁员也不是必然导致二人打架发生的后果，故二人打架行为与百威公司是否裁员无必然因果关系。百威公司在未取得公安机关对案件的调查结果前向王媛支付工资、奖金的行为，并不能做为百威公司依据公安机关的调查结果不处理王媛违反《员工手册》第8章第8.2条第5款的依据。公安机关在答复中并未否定通阳路派出所依据询问笔录及相关证据作出的情况说明内容的真实性。百威公司在2014年1月26日按照程序解除与王媛的劳动合同，向王媛送达了解除劳动合同通知书、解除劳动合同证明书，并在长春市双阳区人社局办理了解除王媛劳动合同的备案手续并无不当，属于合法解除王媛劳动合同行为。长春市人力资源和社会保障局根据在公安机关调取的询问笔录等证据作出的2015第001号不予认定工伤决定书，认为王媛被打伤不是因为履行职责受到暴力等意外伤害造成，王媛受到的伤害不符合《工伤保险条例》的规定，不予认定工伤。而王媛在2015第001号不予认定工伤决定书做出后，既未申请复议，亦未提起行政诉讼，该认定书已生效，故王媛关于自己在工作时间、工作地点、因履行工作职责被打、仅是受害人的主张不能成立。王媛要求百威公司支付违法解除劳动合同赔偿金，应以百威公司违法解除其劳动合同为前提，但因该前提不成立，故该项请求不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第七条、第三十九条第二项、第四十三条、第四十六条、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，原审判决：一、百威公司解除王媛的劳动合同合法。二、百威公司无须向王媛支付赔偿金124611.06元。三、百威公司无须向王媛支付失业保险损失18120.00元。案件受理费10.00元，由王媛负担，并于判决生效后支付给百威公司。宣判后，王媛不服，向本院提起上诉，请求撤销原审判决，确认被上诉人解除劳动合同违法，并支付上诉人赔偿金124611.06元，失业保险金18120.00元。一、二审诉讼费用由被上诉人负担。其理由为：一审法院认定上诉人打架事实不清，证据不足。上诉人与栗秋红撕扯是自卫，不能认定为打架斗殴。最高法院关于审理劳动争议案件司法解释十三条规定用人单位负有举证责任。一审中被上诉人提供的证据不足。《关于百威英博（长春）啤酒有限公司财务室打仗一案的处理情况说明》已被双阳分局确认为不具有法律效力，上级行政机关可以撤销下级行政机关不合法行政行为，其已不生效，不能作为证据使用。被上诉人提供的证据均不能证明上诉�存在打架事实。一审法院认定解除劳动合同程序合法错误。《员工手册》中规定了纪律处分向员工发布时都应经过正当调整，与违纪员工谈话，确认违纪事实，填写处分审批表、听取工会主席意见，处分送达，员工不服可以申诉。应当根据过错程度确认是否严重违反企业规章制度，不能因工作时间发生争吵打架就认定员工具有过错予以开除。同时，用人单位不应滥用单方解除权，在认定是否具备解除条件时，应当考虑劳动者是否给用人单位和他人造成伤害，是否应给劳动者申辩和改造机会。此事件中，上诉人没有给单位和他人造成伤害，自己也是受害者，用人单位滥用权力，显失公平。一审法院以《员工手册》作为本案处理依据错误，《员工手册》制定程序存在瑕疵，不能作为解除劳动合同依据。被上诉人百威公司二审答辩称，原审判决正确。上诉人上�理由没有客观事实和法律依据，上诉人主张与栗秋红打仗自卫，但没有相关证据，虽然公安机关对派出所出具的情况说明做出答复，但是该答复不是撤销此前情况说明，相反进一步认证情况说明所述是客观存在。虽然上诉人主张派出所的讯问笔录不应采信，但是没有提供相应的证据，因此公安机关依据讯问笔录做出的情况说明可以作为认定上诉人违反被上诉人规章制度的依据，从上诉人与栗秋红达成的和解协议也可以说明二人是基于公安机关的讯问笔录所确认的事实达成一致和解。被上诉人在依据公安机关的情况说明，对此作出解除劳动合同同时，所依据的员工手册经过了民主协商程序，并对包括上诉人在内的职工进行了培训、考试并向上诉人发放了员工手册，解除的程序不违反劳动合同法的规定，因此一审判决并无不当。请求驳回上诉人上诉，维持原判。本院经二审审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，长春市人力资源和社会保障局于1015年1月13日作出的2015001号不予认定工伤决定书已生效，认定王媛被打伤并非因履行工作职责受到暴力等意外伤害造成，故王媛关于其是因工作原因受到伤害、其是受害人的主张不能成立。公安机关于2014年1月24日向百威公司出具的情况说明，可以证实栗秋红与王媛于2013年10月14日上午工作时间在百威公司的财务办公室发生撕打（打架）的行为。王媛提供的公安机关于2015年8月10日出具的书面答复并未否认王媛与栗秋红发生撕打（打架）的客观事实。百威公司的2010年版《员工手册》第8.2.5条第4项规定，在公司内（包括宿舍和班车上）或上班时间内（包括吃饭时间）赌博、打架者被视为严重违反劳动纪律，公司有权予以解除劳动合同。百威公司组织职工代表�员工手册内容进行了讨论，提出修改意见，后工会根据讨论意见形成制定了2010年版员工手册。2010年12月10日，百威公司对包括王媛在内的财务人员进行2010年版员工手册培训，王媛在2011年3月25日对有关2010年版员工手册的测试题进行了答题。2011年3月30日，王媛签字领取2010年版《员工手册》，确认接受该手册的约束。王媛虽主张回执及培训签到表是百威公司强迫其签字，但对此未提供证据证明，该主张不能成立。由此可知百威公司的《员工手册》已经过民主程序制定且王媛知悉相关内容。百威公司根据公安机关于2014年1月24日出具的情况说明及2010年版《员工手册》的规定认定王媛存在严重违反公司规章制度的行为，百威公司将与王媛解除劳动合同的情况通知工会，取得了工会的同意，通知了王媛，又于2014年2月10日将解除王媛劳动合同的证明书在劳动行政部门进行了备案，故百威公司解除王媛的劳动合同在实体和程序上均符合法律规定，王媛提出百威公司违法解除劳动合同的上诉请求，本院不予支持。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10.00元由上诉人王媛负担。本判决为终审判决。审 判 长  赵芳芳代理审判员  梁欣华代理审判员  梁 明二〇一六年十一月四日书 记 员  刘晓希