广东省中山市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）中中法民六终字第656号
上诉人（原审被告）：苏桂林，男，汉族，住广西壮族自治区苍梧县。
委托代理人：邓华坚，广东弘力律师事务所律师。
被上诉人（原审原告）：广东美的环境电器制造有限公司，住所地广东省中山市。
法定代表人：方洪波，公司总经理。
委托代理人：周玉显，公司法律顾问。
上诉人苏桂林因与被上诉人广东美的环境电器制造有限公司（以下简称美的公司）劳动合同纠纷一案，不服广东省中山市第二人民法院（2015）中二法东民五初字第97号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。本案现已审理终结。
原审判决查明：苏桂林于2003年12月31日入职美的公司，从事设备维修岗位，离职前12个月平均工资为4000元／月，双方已签订书面劳动合同。2014年12月15日劳动合同（劳动期限2014年12月31日至2017年12月30日）约定如下：1.根据甲方（即美的公司）的工作需要，乙方（即苏桂林）同意从事操作工岗位工作。乙方的工作地点以中山市为主要工作地点。乙方同意甲方根据甲方及甲方关联公司淡旺季用工的需求将乙方借调至甲方关联公司从事操作工岗位工作。乙方同意，甲方在不改变乙方基本劳动条件的前提下，有权调整其职级、职责而无须获得乙方确认；2.乙方工作时间实行不定时工作制，在保证完成工作任务的情况下，乙方自行安排工作和休息时间。乙方在合同期间，依法享受国家法定节假日、婚假、丧假、产假、看护假、带薪年休假等假期待遇；3.甲方每月对乙方进行月度考勤考核，考核内容包括但不限于出勤、加班、迟到、早退、调休等。双方进一步确认，甲方每月月初将乙方上月考勤通过看板张贴等形式向乙方公示，乙方如有异议，应自张贴之日起3日内向甲方人力资源部门书面提出，否则视为乙方接受上月考勤；乙方如无异议，应在张贴之日起3日内签字确认；乙方既不提出异议也不签字确认，自张贴之日起3内日视为乙方接受上月考勤；4.甲方实行计时工资制，乙方月度工资由正常工作时间工资、加班工资、工龄工资、岗位津贴等构成，正常工作时间工资为1310元／月，加班工资以正常工作时间工资为计发基数。乙方对支付的工资（包含但不限于工资结构中的加班费和津贴等）有异议，应自发放工资之日起60日内提出，否则视为对当月工资发放数额、标准、构成情况予以确认；5.公司的规章制度包括但不限于人力资源管理、福利管理、薪酬管理、劳动合同管理、责任追究管理、考勤管理等规章制度，所有已颁发并生效的制度均通过MIP、CPC、OA等办公平台公示，乙方在签订合同之日起3日内阅读甲方的规章制度，如乙方在签订合同之日起10日内未对现有制度提出书面异议，视为乙方同意并完全遵守甲方公布的制度；6.劳动合同第九条第三款约定：“乙方出现《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条情形之一的，甲方可以随时解除合同，且不支付任何经济补偿金。下列情形视为乙方严重违反甲方规章制度：……9.无故迟到、早退年内累计达到六次以上，连续旷工三天以上的，或一年之内累积六天以上的……11.擅自离职或未经甲方书面同意而自动离职的……”。2015年4月7日，中山市劳动人事争议仲裁委员会立案受理苏桂林与美的公司解除劳动合同纠纷一案，苏桂林请求裁决：美的公司支付违法解除劳动合同的赔偿金96000元、加班工资200000元、带薪年休假工资10000元、未签订劳动合同的二倍工资差额44000元以及返还罚款10000元。中山市劳动人事争议仲裁委员会于2015年6月4日作出中劳人仲案字（2015）1268号仲裁裁决书，裁决：1.美的公司支付苏桂林解除劳动合同经济补偿金48000元、2014年至2015年3月14日期间带薪年休假工资1831.72元；2.驳回苏桂林其他仲裁请求。美的公司不服仲裁裁决于2015年6月23日诉至原审法院，请求判令：1.美的公司无须支付解除劳动合同经济补偿金48000元；2.美的公司无须支付2014年至2015年3月14日期间带薪年休假工资1831.72元；3、被告苏桂林负担全部诉讼费用。美的公司称苏桂林于2015年3月14日自动离职，且未办理任何离职手续。苏桂林称其上班至2015年3月25日，2015年3月26日被单方违法解除劳动合同，但未能证据证明。双方确认美的公司通过电子系统进行考勤，苏桂林称须进行手工考勤进行核对。美的公司提供苏桂林2013年3月至2015年2月工资支付台帐显示苏桂林2014年度期间剔除加班工资后的月平均应发工资为1660元／月、2015年1月至2月剔除加班工资后的月平均应发工资为1660元／月。美的公司称2014年至2015年3月14日期间已安排苏桂林带薪年休假，并提供苏桂林2013年3月至2015年2月电子考勤记录显示苏桂林于2014年1月27日至2月4日期间未出勤（含春节调休7日）、2015年2月15日至25日期间未出勤（含春节调休7日）。苏桂林否认前述电子考勤真实性，否认享受带薪年休假。
原审法院经审理认为：双方对中山市劳动人事争议仲裁委员会关于未签订书面劳动合同双倍工资、加班工资、返还罚款以及2014年1月1日前带薪年休假工资的裁决未提起诉讼，原审法院不再审理。根据双方提供的证据以及所作陈述，双方争议焦点如下：1.美的公司应否支付解除劳动合同的经济补偿金？2.美的公司应否支付苏桂林2014年至2015年3月14日期间的带薪年休假工资？针对争议焦点1，劳动者主张用人单位违法解除劳动关系，应提供初步证据予以证实，否则将承担举证不能的不利后果。本案中，苏桂林主张美的公司无故解除劳动合同，但未能提供任何初步证据或证据线索予以证明，且美的公司对其说法不认可，故原审法院对苏桂林的主张不予采信。劳动合同约定的考勤考核初步证明苏桂林自2015年3月14日起未在美的公司上班，虽然苏桂林称其在美的公司工作至2015年3月25日，但未能提供初步证据或证据线索予以证明，故原审法院认定苏桂林于2015年3月14日起自动离职。因此，苏桂林离职的情形不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条规定的可获得经济补偿金的情形，故美的公司无须向苏桂林支付解除劳动合同的经济补偿金。针对争议焦点2，苏桂林2003年12月31日入职，2015年3月14日离职，依照《职工带薪年休假条例》第二条、第三条以及《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十二条的规定，苏桂林可享受2014年度带薪年休假10天以及2015年1月至3月14日期间带薪年休假2天。美的公司提供2014年度及2015年1月1日至2015年3月的员工考勤明细称其已安排苏桂林带薪年休假，但考勤表未经苏桂林签名认可，且双方直至2014年12月31日后才在合同中确定前述考勤方式，美的公司亦未能提供其他证据足以证明已安排苏桂林2014年带薪年休假，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，美的公司承担举证不能的不利后果，即原审法院认定美的公司未安排苏桂林2014年度带薪年休假。2015年考勤记录证实苏桂林2015年2月期间休假11天（含春节调休假期7天），美的公司按1310元／月计付其正常工作时间工资，虽然苏桂林未在2015年1月、2月考勤记录签名确认，但按照2014年12月15日劳动合同中关于2014年12月31日后的考勤考核方式的约定，苏桂林亦未能提供证据反驳，故美的公司已安排苏桂林2015年1月至3月14日期间的带薪年休假。鉴此，依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，美的公司应向苏桂林支付2014年度带薪年休假工资1526.44元（1660元／月÷21.75天×10天×200%）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十六条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条、第十条、第十一条、第十二条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《最高人民法院关于适用﹤中华人民共和国民事诉讼法﹥的解释》第九十条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、美的公司于本判决生效之日立即向苏桂林支付2014年度带薪年休假工资1526.44元；二、美的公司无须向苏桂林支付解除劳动合同的经济补偿金；三、驳回美的公司的其他诉讼请求。案件受理费10元，因适用简易程序减半收取为5元，由美的公司负担。
上诉人苏桂林不服原审判决，向本院上诉称：一、苏桂林并非自动离职。1.苏桂林在被美的公司无故解除劳动合同后，多次找到美的公司要求继续履行劳动合同，但均遭到拒绝。事后，苏桂林又就此事向中山市人力资源和社会保障局东凤分局投诉，该局有关人员告知不受理此投诉，但可就此争议申请劳动争议仲裁。后苏桂林再三考虑，决定以书面形式要求美的公司继续履行合同，遂邮寄了一份《关于要求继续履行劳动合同的通知》给美的公司（收件人系美的公司法定代表人方洪波）。在没有得到美的公司的肯定答复之后，苏桂林遂提起劳动争议仲裁申请。2.在苏桂林被无故违法解除劳动合同的同时，美的公司也对在其处任职的多人如李利元、曾仕源、周才立、刘碧波、唐中富、刘太荣、王华、李永波等大约200多名员工采用同样的手段以同样的名义解除了与他们的劳动合同。二、在法律规定上也不应认定苏桂林自动离职。1.劳动者自动离职应把握三点：第一，劳动者有离开企业且在规定时限内不愿回企业的主观意愿；第二，未履行相关手续或虽履行了手续但未经企业批准；第三，超过规定的时限。因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，应由用人单位负举证责任。本案美的公司未提供任何可以证明苏桂林自动离职的证据，因此其主张苏桂林自动离职不成立。2.我国《劳动合同法》并未规定“自动离职”概念，故员工即使事实上有自动离职的行为，用人单位也应按照法律规定和自身的规章制度的规定按照解除合同的程序履行相应的义务。当员工离开工作岗位一定时间时，单位不能武断地认为是自动离职，用人单位应将自动离职纳入到员工离职管理的范畴。用人单位应该依据规章制度对此及时作出处理，如果能够找到员工的，要求员工回单位办理工作交接并出具《离职证明》，找不到员工，需要及时向其发送《解除劳动合同书》，否则劳动关系依然存在，单位仍需按照员工入职期限支付经济补偿金。原审法院认定苏桂林属于自动离职与事实和法律规定不符。上诉请求：1.撤销原审判决，改判驳回美的公司的诉讼请求；2.全部诉讼费用由美的公司承担。
被上诉人美的公司答辩称：一审判决认定事实清楚、适用法律正确、程序合法，应当驳回上诉、维持原判。
经审理查明：原审判决查明的事实属实，本院予以确认。
本院另查明：二审期间，苏桂林提交了《关于要求继续履行劳动合同的通知》（打印件）一份，拟证明美的公司违法解除劳动合同。苏桂林称该通知是美的公司于2015年3月25日通知与其解除劳动合同后，其于2015年3月26日发出的。美的公司认为该《通知》不属于新证据，且不能证明苏桂林的主张。
本院认为，本案为劳动合同纠纷。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”本案中，苏桂林认为其上班至2015年3月25日，2015年3月26日被美的公司单方违法解除劳动合同，但没有提交任何初步证据予以证明，其于二审期间提交的《关于要求继续履行劳动合同的通知》亦不能证明其主张，故此，对苏桂林认为其没有自动离职、美的公司违法与其解除劳动合同的主张，本院依法不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人苏桂林负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 李勇源
审 判 员 钟平春
代理审判员 王小红
二〇一六年二月二十九日
书 记 员 胡楚锋
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