上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪01民终12196号
上诉人（原审原告）：上海玄云网络科技有限公司，注册地上海市长宁区哈密路1955号5F-110室，主营业地上海市徐汇区虹桥路1号港汇中心一座2608室。
法定代表人：吕存静，总经理。
委托诉讼代理人：徐亚琴，上海盛沃律师事务所律师。
委托诉讼代理人：付佳，上海盛沃律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：张继川，男，1987年4月27日出生，汉族，住上海市浦东新区。
委托诉讼代理人：秦华，上海达晨律师事务所律师。
上诉人上海玄云网络科技有限公司（以下简称玄云公司）与被上诉人张继川劳动合同纠纷一案，不服上海市徐汇区人民法院（2016）沪0104民初13298号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年11月3日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
玄云公司上诉请求撤销一审判决，改判玄云公司不支付张继川20**年度第十三薪20,000元，不支付解除劳动合同赔偿金65,412元。事实和理由：2014年9月玄云公司已向包括张继川在内的全体员工发送邮件，明确迟到15分钟按照当天旷工处理。员工手册规定连续旷工一周以上的员工，公司有权予以开除。张继川在2015年11月迟到16次，在2015年12月的第二周和第四周均连续旷工一周。因此玄云公司解除双方劳动关系合法。第十三薪即年终奖系按照农历年度发放，公司有权根据经营效益自主决定发放时间，本案中在发放年终奖之前双方劳动关系已解除，故玄云公司无需支付张继川20**年度第十三薪，且即使发放也应当按照考勤表的到岗天数进行核算。
张继川辩称：玄云公司并无证据证明其主张的旷工天数，张继川也从未签收过员工手册。第十三薪并非按照农历年度发放，工作满12个月即应发放第十三薪。因此，张继川要求驳回上诉，维持原判。
玄云公司向一审法院请求判令玄云公司不支付张继川：1、2015年度第十三薪20,000元；2、解除劳动合同赔偿金80,000元。
一审法院认定：2014年5月5日，张继川进入玄云公司工作，双方签有期限为2014年5月5日至2017年5月4日的劳动合同，约定张继川从事创意策划制作人工作，每月工资10,000元，双方还就其他事项做了约定。同日，双方签订薪资协议书，约定张继川每月基本工资税前10,000元，补贴6,000元，全年按13个月的基本工资及补贴计发工资，其中第13个月工资根据当年在岗时间进行核算，中途离职者不再考虑发放第13个月工资，另外约定季度奖10,000元作为基本考核奖金，根据KPI考评达成情况发放实际最终奖金。从2015年2月起，张继川每月补贴从6,000元变为10,000元，基本工资10,000元不变。
玄云公司上班时间为上午9时30分，对员工上班实行指纹打卡考勤，对员工下班不进行考勤。2015年11月至12月期间，张继川多次存在晚于9时30分到岗的情形。张继川表示由于前一天晚上加班，第二天上午可以晚到；玄云公司表示张继川不存在加班。
2016年1月8日，玄云公司向张继川出具解除劳动合同通知书，理由为：“因你（张继川）2015年12月1日至2015年12月31日严重违反公司的规章制度，一个月内陆续迟到达4次的原因而无法继续履行。”玄云公司表示迟到4次是指张继川晚于9时45分上班的情形，根据玄云公司规定属于旷工。
2016年2月16日，张继川向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求玄云公司支付：1、2015年度第十三薪20,000元；2、解除劳动合同赔偿金4个月工资80,000元。同年3月11日，该仲裁委员会作出裁决：一、玄云公司在裁决书生效之日起七日内支付张继川20**年度第十三薪20,000元；二、玄云公司在上述期限内支付张继川解除劳动合同的赔偿金80,000元。玄云公司不服该仲裁裁决，向法院提起诉讼。
一审审理中，双方一致确认解除劳动合同赔偿金金额为65,412元，但玄云公司表示系合法解除，无需支付。
玄云公司为证明其主张，向一审法院提交：
1、2014年9月9日玄云公司法定代表人吕存静发给全体员工的电子邮件，主要内容为公司将实行打卡考勤，无故迟到15分钟以上当天按旷工处理；
2、2014年9月11日玄云公司行政陈晓蕾发送给全体员工的电子邮件，主要内容为玄云公司实行打卡考勤，上班时间为9:30，超过15分钟按旷工处理，证据1、2证明张继川已知晓玄云公司的考勤制度；
3、玄云公司2015年版员工手册，其中关于考勤制度规定：“迟到：员工迟于规定上班时间（9:30）到岗即视为迟到。9:30至9:45为公司设置的缓冲时间，员工每月累计3次以上9:31-9:45到岗（前一日无加班且无其他特殊情况），人力资源部给予严重口头警告，次月仍有迟到现象者将严格按照旷工论处。”“旷工：未经批准或者未按规定办理请假手续而没有上班者，视为旷工。员工迟于9:45到岗（前一日无加班且无其他特殊情况），当日以旷工论处。当月累计旷工3次以上的员工，人力资源部给予书面严重警告。连续旷工1周以上的员工，公司有权予以开除”，另外，关于社会保险和员工福利部分对十三薪做了规定，玄云公司表示2014年5月张继川入职时员工手册未制作完成，之后才有员工手册，其他员工都签收了，只有张继川没有签收，证明张继川知晓玄云公司的相关制度；
4、张继川20**年11月至2016年1月考勤记录，显示2015年11月期间，张继川晚于9:30到岗共16次，均为9:30-9:45之间，具体为11月2日9:32到岗，11月4日9:31到岗，11月5日9:39到岗，11月6日9:45到岗，11月9日9:37到岗，11月10日9:40到岗，11月11日9:40到岗，11月12日9:39到岗，11月13日9:37到岗，11月16日9:40到岗，11月19日9:33到岗，11月20日9:41到岗，11月23日9:33到岗，11月24日9:31到岗，11月27日9:45到岗，11月30日9:40到岗；2015年12月期间，张继川晚于9:30到岗共19次，其中9:30-9:45到岗共15次，9:45以后到岗共4次，具体为12月1日9:37到岗，12月3日10:18到岗，12月4日9:39到岗，12月7日9:34到岗，12月8日9:37到岗，12月9日9:36到岗，12月11日9:49到岗，12月14日9点40到岗，12月15日9:49到岗，12月16日9:40到岗，12月17日9:41到岗，12月21日10:23到岗，12月22日9:43到岗，12月23日9:40到岗，12月24日9:38到岗，12月28日9:37到岗，12月29日9:43到岗，12月30日9:45到岗，12月31日9:42到岗；2016年1月1日至同年1月8日张继川晚于9:30到岗共4次，均为9:30-9:45之间到岗，具体1月4日9:32到岗，1月5日9:32到岗，1月6日9:38到岗，1月7日9:34到岗。玄云公司表示上班实行指纹打卡考勤，下班不考勤，证明张继川在职期间存在多次迟到情形；
5、2016年1月7日玄云公司人事向张继川发送电子邮件，附件为“警告信-
张继川-20160107”，主要内容为：“你在二零一五年十二月多次出现违反公司规章制度的行为：工作日迟到早退，情节较为严重，现给予警告处分！望在今后工作中引以为戒、及时改进！若今后再次出现工作日迟到早退现象，将视为严重违纪违规行为，公司有权立即予以辞退。”证明玄云公司向张继川出具书面警告。
张继川对证据1、2真实性有异议，表示其不符合证据形式要求，张继川未收到过邮件，确认其本人邮箱地址为XX＠xygame.cn，确认其邮箱地址后缀与玄云公司一致；对证据3真实性有异议，表示其未签收过也不知晓，且该员工手册是2015年版；对证据4真实性有异议，确认上班需指纹考勤，下班不考勤，后经核对，表示2015年11月5日、9日、10日、12日考勤记录与实际情况不一致，但无法提供证据证明；对证据5真实性有异议，表示未收到过，确认邮箱地址系本人的。
一审法院采证意见：张继川对证据1、2真实性有异议，然张继川确认其邮箱地址，该邮箱地址后缀与玄云公司邮箱后缀相一致，张继川亦未提供相反证据证明，故一审法院对证据1、2真实性予以予确认；张继川对证据3真实性有异议，玄云公司表示张继川入职时员工手册尚未制定，且该员工手册版本为2015年，玄云公司未提供其他证据证明已将员工手册内容告知张继川，故一审法院对证据3欲证明内容不予确认；张继川对证据4真实性有异议，确认上班实行指纹考勤，下班不考勤，张继川虽对2015年11月5日、9日、10日、12考勤记录有异议，但未提供相反证据证明，亦未提供其他证据证明在其他日期不存在迟到的情形，故一审法院对证据4真实性予确认；张继川对证据5真实性有异议，但其确认系其本人邮箱，亦未提供相反证据证明，故一审法院对证据5真实性予以确认。
一审法院认为，案件争议焦点为玄云公司解除张继川劳动合同是否合法。根据已查明事实，2015年11月至2016年1月7日期间，张继川存在多次晚于规定时间到岗的行为，2016年1月7日玄云公司给予张继川警告处分并告知其“若今后再次出现工作日迟到早退现象，将视为严重违纪违规行为，公司有权立即予以辞退”，可见玄云公司已对张继川之前晚于规定时间到岗的行为作出了处理，然2016年1月8日，张继川正常出勤，玄云公司却解除其劳动合同，与2016年1月7日警告内容相互矛盾，玄云公司未作出合理解释，玄云公司系重复处理。另外，如前所述，一审法院对玄云公司提交的员工手册欲证明内容不予确认，即使该员工手册真实有效，其规定员工必须连续旷工1周以上才能解除，张继川也未满足该解除条件。综上，一审法院认定玄云公司解除张继川劳动合同，缺乏事实依据，系违法解除，应当支付张继川解除劳动合同赔偿金，因双方对解除劳动合同赔偿金金额无异议，故玄云公司应支付张继川解除劳动合同赔偿金65,412元。
关于十三薪，玄云公司抗辩十三薪系年终奖，根据农历年度发放，然未提供证据证明,且张继川予以否认，故一审法院对玄云公司抗辩不予采信。根据薪资协议书内容显示，十三薪系固定发放，2015年度张继川已工作满一年，符合十三薪发放条件，由于玄云公司违法解除行为，导致张继川无法享有2015年第十三薪，玄云公司应承担责任。因2015年2月起补贴变为10,000元，故根据薪资协议书约定，玄云公司应支付张继川20**年度第十三薪20,000元。
张继川未对仲裁裁决提起诉讼，视为服从。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第八十七条规定，一审法院于2016年9月29日作出判决：一、上海玄云网络科技有限公司于判决生效之日起七日内支付张继川20**年度第十三薪20,000元；二、上海玄云网络科技有限公司于判决生效之日起七日内支付张继川解除劳动合同赔偿金65,412元。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取；保全费1,020元，由上海玄云网络科技有限公司负担。
二审中，玄云公司补充提供员工石琳获得年终奖的网银流水单，称2016年3月30日转入的款项系年终奖，欲证明年终奖系以农历年度为周期发放，系在过完农历春节后的一个月发放。张继川对该证据的真实性和证明内容均不予认可。本院认为，该转账记录并未显示该款项系年终奖，亦无法体现玄云公司发放年终奖的周期，故对该证据本院不予认定。
经审理查明，一审法院认定的事实无误，双方亦无异议，本院予以确认。
本院认为，关于赔偿金，玄云公司主张在一审判决后经核对重新核对考勤，发现张继川在2015年12月的第二周（7日至11日）和第四周（10日至25日）均连续旷工一周，其中2015年12月10日和25日两天张继川均未上班故该两天没有上下班考勤，但该主张与解除劳动合同通知书中有关张继川在2015年12月“一个月内陆续迟到达4次”的记载并不吻合。就一审法院已认定的证据来看，玄云公司虽通过邮件告知张继川无故迟到15分钟以上当天按旷工处理，然不可否认，迟到15分钟以上按旷工处理与通常所理解的全天旷工这二者之间存有违纪严重性上的轻重之分。在玄云公司并未举证证明已告知张继川连续多少天迟到15分钟以上将会导致开除后果的情况下，玄云公司即以张继川一个月内陆续迟到达4次为由解除劳动关系，依据不足。玄云公司又主张解除通知系于2016年1月12日而非1月8日发出故并非重复处理，但对此并无证据予以证据，对该主张本院不予采信。玄云公司要求不支付解除劳动合同赔偿金的上诉请求，本院不予支持。
关于第十三薪，玄云公司就第十三薪系年终奖并以农历年度为周期发放并未提供充分证据予以证明，本院对该主张不予采信。薪资协议书约定“第13个月工资根据当年在岗时间进行核算”，玄云公司主张应按农历年度中的出勤天数加上双休日、法定节假日的天数来计算，张继川主张工作满12个月即应发放。对此，鉴于协议书约定的在岗时间与玄云公司所述的出勤天数二者的含义并不完全相同，玄云公司所主张的核算十三薪方式并无相关证据予以佐证，本院对该主张难以采信。一审法院按照变更后的补贴金额判决玄云公司支付张继川20**年度第十三薪20,000元，并无不当。
综上，玄云公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海玄云网络科技有限公司负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 蔡建辉
代理审判员 叶 佳
代理审判员 成 阳
二〇一七年一月二十日
书 记 员 徐 凌
附：相关法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……