北京市朝阳区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）朝民初字第44233号
原告北京大公信软科技有限公司，住所地北京市朝阳区霄云路26号鹏润大厦A座2912。
法定代表人武艳，总经理。
委托代理人汤澍吉，男，1985年5月14日出生，北京大公信软科技有限公司技术总监，住北京市西城区。
委托代理人郑旭悦，女，1985年4月20日出生，北京大公信软科技有限公司合规主管，住黑龙江省齐齐哈尔市。
被告马森，男，1978年2月19日出生。
原告北京大公信软科技有限公司（以下简称原告）与被告马森（以下简称被告）劳动争议一案，本院受理后，依法由代理审判员吴克孟独任审判，公开开庭进行了审理。原告的委托代理人汤澍吉、郑旭悦，被告到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：被告原系原告公司员工。双方于2015年1月5日签订期限至2018年1月31日的《劳动合同》，职务为副总经理，试用期3个月，截止至同年4月4日。试用期月工资标准为14000元/月，转正工资标准为17500元/月。同日一并签订《协议书》，约定原告可根据被告的表现，每月支付一定数额的奖励，奖励最高额试用期可达9333元，转正后可达11666元，此额外奖励系浮动支付，向下浮动可达100%，具体支付金额根据原告每月对被告出具的考核结果确定。2015年3月22日至23日，被告先在大公信软内部微信群挑起事端，引发与下属之间相互谩骂，直接影响团队和谐氛围。后又在大公集团内部微信群散发不当言论，严重干扰了大公集团正常经营和稳定运作。被告的上述行为严重违反《大公公众平台管理制度》的相关规定，给集团公司造成恶劣影响。原告根据《劳动合同法》第三十九条第（二）项、双方所签《劳动合同》第三十八条第（一）项之规定依法与被告解除劳动合同，并于同年3月24日向被告送达《解除劳动合同通知书》。仲裁裁决认定事实不清，适用法律错误，现起诉要求判令：1、不支付被告2015年1月5日至2015年1月31日期间工资6904.38元；2、不支付被告2015年2月1日至2015年2月28日期间工资8656.04元；3、不支付被告2015年3月1日至2015年3月24日期间工资18237.29元；4、不支付被告违法解除劳动关系赔偿金19389元。
被告辩称：不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决。
经审理查明：被告于2015年1月5日入职原告担任副总经理，双方于当日签订试用期至2015年4月4日、期限至2018年1月31日的《劳动合同》，约定试用期月工资标准为14000元。双方同时签订《协议书》，约定被告试用期奖励标准为每月9333元；该奖励标准为浮动上限，向下浮动可达100%；被告明确知晓并认可原告执行的任何成文或不成文的绩效考核管理制度、规定、方式、办法，并同意、服从原告及其相关领导、考评人给予被告的绩效考核评价结果，被告同意并认可绩效考核评价结果无需被告签字确认即可生效，且依据该结果计算被告奖励的实际发放数额。被告另于入职当日签署《计划考核承诺书》，载明其自愿服从公司计划考核管理制度，自愿接受公司实施的计划考核方式和考核结果，且不对此主张任何权利和利益；其在承诺书上签字即视为其本人对在职期间月度、年度计划和对应考核结果的书面确认，具备法律效力。
被告实际工作至2015年3月24日。原告于当日作出《解除劳动合同通知书》，以被告身为高管、于同年3月22日在大公信软内部交流微信群上无故挑起事端，引发与下属之间恶意谩骂、严重影响公司团队和谐氛围、于次日将相互谩骂的微信散布在大公集团内部微信群上、严重影响集团经营和稳定运作、已严重违反大公集团《大公公众平台管理制度》为由，依据劳动合同法第三十九条第（二）项规定解除劳动合同。
就解除劳动合同依据问题，原告提交了大公信软内部交流微信群截图、《大公公众平台管理制度》及办公系统征求意见及公示截屏。其中，《大公公众平台管理制度》规定公众平台包含大公集团微信服务号、大公集团内部微信群；不得或禁止发布包含个人情绪化观点或看法、对公司运营或稳定运作可能产生不良影响的信息。被告认可微信群截图的真实性，但表示从未见过《大公公众平台管理制度》及办公系统公示和征求意见，对于真实性不予认可。
被告的工资实际支付至2015年2月28日。其中，2015年1月5日至1月31日实发14551.25元；2015年2月1日至2015年2月28日实发14676.96元。
就被告的实发工资构成及依据问题，原告提交了被告2015年1月、2月的工资发放表和2015年1月至3月的考核得分汇总表。前者显示被告在2015年1月、2月的实发工资均由工资标准加0.5比例的奖励标准工资组成。后者显示被告在该3月的自我考核分别为95分、60分、0分，部门考核分别为94分、60分、0分，绩效工资实发比例分别为50%、50%、0。被告对于该两份证据的真实性均不予认可，表示其从未进行过自我考核评分，其入职时即商定月工资标准为29166元，试用期为80%，入职时公司要求签订上述《劳动合同》、《协议书》、《计划考核承诺书》等文件，并表示所有人都这样签字，故其亦在其中签字，其认为原告不应扣发其在职期间的奖励工资。
被告就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提出仲裁申请。朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2015]第07925号裁决书，裁决：一、原告支付被告2015年1月5日至2015年1月31日期间工资6904.38元；二、原告支付被告2015年2月1日至2015年2月28日期间工资8656.04元；三、原告支付被告2015年3月1日至2015年3月24日期间工资18237.29；四、原告支付被告违法解除劳动关系赔偿金19389元；五、驳回被告的其他仲裁请求。原告不服，诉至本院。
以上事实，有《劳动合同》、《协议书》、《计划考核承诺书》、《解除劳动合同通知书》、微信群截图、《大公公众平台管理制度》及办公系统征求意见及公示截屏、工资发放表、考核得分汇总表、京朝劳人仲字[2015]第07925号裁决书等证据和庭审笔录在案佐证。
本院认为：因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，原告于2015年3月24日作出《解除劳动合同通知书》，以被告严重违反单位的规章制度即《大公公众平台管理制度》的规定为由解除劳动合同。被告否认《大公公众平台管理制度》的真实性，原告提交的《大公公众平台管理制度》办公系统征求意见及公示截屏不足以证明该制度经过了民主制定程序以及被告确认或知晓制度内容，且该制度本身亦未明确原告可针对其所述之被告行为作出解除劳动合同决定，故原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金19389元的诉讼请求，证据不足，本院不予支持。但需说明的是，本院在双方均认可的微信群截图中注意到，被告与相关人员纠纷的产生确实包含有被告发言不妥的因素。被告担任副总经理职务，负担管理职责，理应专职本务，以人文情怀宽容关爱于下，以职业操守尽心勤勉于上，职位愈高，愈应理性慎思、谨言慎行，被告亦当自省。
原、被告关于工资差额的争议焦点在于原告对于被告的考核结果以及由此导致的绩效工资发放比例问题。《协议书》和《计划考核承诺书》在入职时即要求被告认可原告执行的任何成文或不成文的绩效考核管理制度、同意无需被告签字确认即服从绩效考核评价结果，不对此主张任何权利和利益、在承诺书上签字即视为对在职期间考核结果的书面确认，该等约定实际上排除了被告的法定权利，应属无效。庭审中，被告表示从未进行过自我考核评分，原告并无证据证明被告自我考核评分的过程，同时亦未举证证明被告知悉、认同原告的考核程序和结果，故原告关于绩效工资实发比例的主张缺乏证据佐证，本院对于其要求不支付被告2015年1月5日至2015年1月31日期间工资6904.38元、2015年2月1日至2015年2月28日期间工资8656.04元、2015年3月1日至2015年3月24日期间工资18237.29的诉讼请求均不予支持。
综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，判决如下：
一、原告北京大公信软科技有限公司于本判决生效后七日内支付被告马森二〇一五年一月五日至二〇一五年一月三十一日的工资差额六千九百零四元三角八分。
二、原告北京大公信软科技有限公司于本判决生效后七日内支付被告马森二〇一五年二月一日至二〇一五年二月二十八日的工资差额八千六百五十六元零四分。
三、原告北京大公信软科技有限公司于本判决生效后七日内支付被告马森二〇一五年三月一日至二〇一五年三月二十四日的工资一万八千二百三十七元二角九分。
四、原告北京大公信软科技有限公司于本判决生效后七日内支付被告马森违法解除劳动合同的赔偿金一万九千三百八十九元。
五、驳回原告北京大公信软科技有限公司的全部诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，由原告北京大公信软科技有限公司负担（已交纳）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。
代理审判员 吴克孟
二〇一五年十月十二日
书 记 员 范 铮