上海市青浦区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）青民四（民）初字第750号
原告杨红，女，1980年12月30日出生，汉族。
委托代理人尹琼雪，上海昌申律师事务所律师。
委托代理人陈勇，上海昌申律师事务所律师。
被告上海索菲玛汽车滤清器有限公司。
法定代表人乔基奥基隆迪，总经理。
委托代理人纪晓鹏，北京市中银律师事务所上海分所律师。
原告杨红诉被告上海索菲玛汽车滤清器有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年4月8日立案受理后，依法由代理审判员陈薇独任审判。被告上海索菲玛汽车滤清器有限公司不服同一仲裁结果，在法定期限内向上海市第二中级人民法院（以下简称二中院）申请撤销，本院依法合并审理。本案于2015年5月13日公开开庭进行了审理，原告杨红的委托代理人尹琼雪、被告上海索菲玛汽车滤清器有限公司的委托代理人纪晓鹏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告杨红诉称：原、被告因赔偿金等事宜发生争议，原告于2015年1月21日申请劳动仲裁，但对仲裁裁决不服，主要理由如下：第一，被告解除劳动关系的法律依据不足，被告处的《员工手册》有2003年和2007年两个版本，两版《员工手册》规定不一致，仲裁认为原告未提供反证而推理原告知晓被告提供的《员工手册》的相关规定，但法律规定解除劳动关系所依据的规章制度应由用人单位举证，被告无法证明其提供的《员工手册》是原告签字知晓的版本，故被告提供的《员工手册》不是公开、合法、民主的；第二，被告解除劳动关系的事实依据不足，被告认为原告消极怠工严重影响工作进度，但根据被告提供的录像并不能反映原告的工作情况，更无法证明原告擅自离岗，无任何生产活动，且原告提供的生产报表可反映与原告相互倒班的另一组员工的产量与原告所在组相当，原告所在组并未影响工作进度。综上，原告认为仲裁裁决所依据的法律和事实不足，故原告诉诸法院，要求判令被告支付原告：1、违法解除劳动合同的赔偿金人民币56，320.04元；2、2015年1月1日至1月15日的工资差额1，664.63元；3、2014年未休年休假折算工资差额177.36元；4、2014年8月至9月停工留薪期工资差额289.24元。
被告上海索菲玛汽车滤清器有限公司辩称：不同意原告的诉讼请求，被告亦不认可仲裁裁决结果，向简称二中院申请撤销裁决。不同意原告的第一项诉讼请求，原告在被告处工作期间多次消极怠工，经被告多次劝解，仍存在消极怠工的行为，故被告依据《员工手册》解除双方劳动合同。第二项诉讼请求，被告认为仲裁的计算基数有问题，不应按照平均工资作为计算基数。2015年1月1日至1月15日工资已经支付，是按照基本工资2，097元折算发放的。第三项诉讼请求，被告认为仲裁的计算基数有问题，不应按照平均工资作为计算基数，被告已经按照基本工资为计算基数发放了年休假工资。被告同意原告的第四项诉讼请求。
经开庭审理查明：原告于2008年3月3日进入被告处工作，担任生产线操作工，双方签订的最后一份劳动合同为2014年3月3日起的无固定期限劳动合同。原告于2008年3月3日签收了《员工手册》。被告于2015年1月15日向原告出具了纪律处分通知书，主要内容为：原告于2015年1月5日至2015年1月8日四天晚班期间，从凌晨0点至6点的工作时间内，每天擅自离岗多达6小时，该6个多小时内没有进行任何生产活动，严重影响产能及生产计划，情节特别恶劣，公司已经根据员工手册23条“未经允许擅自离开工位”及64条“怠工影响工作计划”等有关规定给予原告严重警告并罚款500元的纪律处分；但在该严重警告之后，原告于2015年1月13日及14日白班期间，虽经公司多次沟通和催告，仍恶意不进行任何生产活动，严重影响公司产能及生产计划，情节十分恶劣，该种行为再次严重违反了员工手册中第64条“消极怠工影响工作进度的行为”的相关规定；鉴于原告的上述多次违纪行为，按照公司关于员工纪律处分办法的相关条例，已经达到了可以解除劳动合同的严重程度，故决定与原告解除劳动合同。该纪律处分通知书加盖了被告工会委员会印章。双方劳动合同于2015年1月15日解除。
又查明：原告于2015年1月21日申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金、2015年1月1日至2015年1月15日工资、2014年未休年休假折算工资及2014年8月至2014年9月停工留薪期工资差额。上海市劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决被告支付原告2015年1月1日至1月15日工资差额1，664.63元、2014年未休年休假折算工资差额177.36元及2014年8月至2014年9月停工留薪期工资差额289.24元，对原告的其他仲裁请求不予支持。原告不服该裁决遂诉诸本院，被告亦不服同一仲裁裁决，在法定期限内向二中院申请撤销裁决。
另查明：原告所在班组2015年1月5日至2015年1月10日期间为夜班，工作时间为18：30至次日6：30，2015年1月12日至2015年1月14日期间为白班，工作时间为6：30至15：00。原告2014年度尚有6.5天年休假未休，被告已支付6.5天未休年休假折算工资1，253.38元。原告离职前月平均工资（剔除加班工资）为2，393.73元。
再查明：原告于2014年8月8日18时许从单位出发驾驶电动自行车下班回居住地时，与一辆电动自行车发生碰撞，导致骶尾部受伤。2014年9月25日，上海市青浦区人力资源和社会保障局认定本次事故属于工伤。根据被告提供的工资清单显示，被告于2014年8月、9月扣除原告病假工资289.24元。
以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同书、纪律处分通知书、认定工伤决定书、员工手册签收单、排班表、沪劳人仲（2015）办字第140号案件仲裁庭审笔录及裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。
审理过程中，原告称：原告所在生产线有14名员工，后面一道工序的工作需等待前面工序的完成，在等待中可能没有工作，其所在班组员工均已解除劳动关系。原告签收的是2003年版的《员工手册》。被告解除劳动关系的法律依据不足，被告无法证明其所依据的《员工手册》是原告所知晓的版本，被告提供的《员工手册》不是公开、民主的。被告认为原告消极怠工，但根据被告提供的视频录像，不能反映原告的工作情况，根据日报表，原告没有影响工作进度。仲裁之后被告已经支付了2015年1月的工资，但未足额支付。
原告为证明其主张提供下列证据：
2003年版《员工手册》，证明被告开除原告的理由在原告签收的2003年版《员工手册》中是没有的。
被告对该证据真实性不予认可，称经过核实公司目前没有这版《员工手册》，不清楚原告从何处取得。
被告称：原告所在的生产流水线上有十几人，如果其中一人消极怠工的话，整条生产线都会停掉。2015年1月1日至2015年1月15日期间，原告所在生产线有部分产量，但产量未达标，被告证明原告消极怠工的证据就是视频光盘。被告目前能查到的《员工手册》就是2007年版和2013年版，其内容是一致的。原告签收的是2007年版。
被告为证明其主张提供下列证据：
1、2015年1月5日至1月9日、1月12日至1月15日的监控视频光盘，证明原告及生产线上的员工在每天凌晨12点至6点期间生产线上没有运作，整个生产线没有人在工作，存在恶意怠工的事实；1月12日至1月15日期间白班的生产线没有运作，生产线没有人在工作。被告称监控正对着原告所在的生产线，是最里面的一条生产线，生产线上的红外烘干机如果在运作的话会有光线，但在此期间都没有光线。根据被告提供的光盘显示，2015年1月6日至2015年1月9日每天0时至6时30分及2015年1月13日、14日6时30分至15时期间原告所在生产线大部分时间处于无人状态。
原告认可监控所对的最后一条生产线是原告所在的生产线，称原告所在的工位拍不到；认可生产线上的红外烘干机如果在运作的话会有光线，但操作这台机器的人在工作的话才会亮，并不是一直亮着的。原告认为根据其提供的日报表，原告是没有影响工作进度的。
2、2015年1月8日之后公司人事劝原告等人复工的视频光盘，证明被告多次对原告的行为进行劝解，希望原告恢复生产，但没有任何效果。光盘中开工通知20150114视频中有如下对话：“请问1月4日至8日你们离岗了吗？”“我们离岗了你能罚那么多吗？你罚的合理了吗？”“先回答我的问题，离岗了吗？”“就是我们离岗了，你能罚那么多吗？”……“第二次严重警告才能罚那么多。”
原告对视频真实性均无异议。原告称编号23-24视频中是杨顺英与公司人事于2015年1月15日因开除事宜发生争议，因原告等九人对公司之前作出的罚款500元并扣除加班工资的处罚不服，公司让原告等人去咨询律师，原告等人表示要请年假去咨询（视频中原告拿的是请假单），但公司不同意，故民警到场主持调解，视频中公司人事及经理均表示原告等人可以请假去咨询，但要递交申请后逐级审批，并承诺当日会给答复；编号25-31视频是民警离开后，公司人事即将原告等人一一叫到办公室，直接拿出纪律处分通知书将原告等人开除；开工通知视频是原告要求公司对罚款及扣工资之事做出处理；未开工证明视频中原告回到岗位后没有立即开工，还在等待公司给答复。
3、2007年版《员工手册》及2013年版《员工手册》，证明公司目前使用的两个版本的《员工手册》，其内容基本一致。该两版《员工手册》第九章第23点规定：未经允许私自窜岗，离开工位给予书面警告；第64点规定：消极怠工影响工作进度的行为给予严重警告。该章节同时规定：严重警告可视情节使用罚款300至1，000元；被严重警告后再次违反任何规章条例将被解除劳动合同。
原告对该证据真实性无异议。
4、原告2014年1月至2014年12月工资表，证明原告2014年工资情况。该工资表显示原告月工资包括基本工资、加班工资、奖金、工资、各项津贴等，原告2014年1月至2014年12月期间平均实发工资为3，898.85元／月。
原告对该证据真实性无异议。
5、原告2015年1月工资明细。被告称工资明细中生产奖罚扣发500元就是纪律处分通知书中记载的对原告严重警告并罚款500元，依据是《员工手册》中严重警告可以罚款300元至1，000元；扣事假96.40元一项是因为原告是1月15日被退工的，公司电脑系统默认原告1月15日仍出勤，但原告实际上当日并未出勤，故将当日的工资以扣事假方式扣掉；扣其他262.13元一项是对1月5日至1月9日晚班期间，原告上班时间睡觉产生的加班时间予以扣除，即虽登记加班时间，但未实际进行加班生产的时间。工资明细显示2015年1月工资中包括原告剩余年假6.5天折算工资1，253.38元，系以基本工资为基数折算，该月工资包括基本工资、加班工资、补差、工龄工资等项目，实发金额为1，795.95元。
原告认可收到了工资明细中的实发金额，但不认可明细中的工资构成，不认可罚款500元，并称原告在2015年1月没有请过事假，不认可扣发事假工资，不认可扣发其他。
根据庭审确认的事实，本院认为：原、被告双方就原告是否存在离岗怠工的行为主张不一，现根据被告提供的监控视频显示，2015年1月5日至2015年1月8日原告晚班期间及2015年1月13日至2015年1月14日原告白班期间，其所在的生产线确实长时间处于无人状态，且被告提供的开工通知20150114视频亦显示原告认可其2015年1月5日至2015年1月8日存在离岗行为。劳动者为用人单位提供劳动系其基本义务，现原告连续数日在当班时间长时间离开工作岗位，其行为已违反应遵守的基本劳动纪律，被告以此为由解除原、被告之间的劳动合同并无不当，故对原告要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金56，320.04元的诉讼请求，本院不予支持。
被告以原告在2015年1月5日至2015年1月8日晚班期间长时间离岗为由，对原告给予严重警告并罚款500元的纪律处分，并将该500元在原告2015年1月的工资中扣发。因根据被告提供的2007年版和2013年版《员工手册》，严重警告系程度仅次于解除劳动合同的违纪处理类别，且被给予严重警告后再次违反任何规章条例都将导致解除劳动合同的后果，故被告对原告的违纪行为给予严重警告后，又并处罚款500元，缺乏合理性。现被告提供的2015年1月工资明细与原告2014年1月至2014年12月的工资明细无法完全对应，被告亦未提供其扣事假及调整的具体计算方式，故根据公平原则，按照原告2014年1月至2014年12月的平均实发工资计算，被告应支付原告2015年1月1日至2015年1月15日工资1，994.92元，扣除已经支付的542.57元，被告应支付原告2015年1月1日至2015年1月15日工资差额1，452.35元。
原告2014年度尚有6.5天年休假未休，被告应按照原告2014年1月至2014年12月剔除加班工资后的月平均工资的300%，并扣除已经发放的100%，支付原告2014年未休年休假工资1，430.74元，扣除被告已经支付的1，253.38元，被告应支付原告2014年未休年休假工资差额177.36元。仲裁裁决被告支付原告2014年8月至9月停工留薪期工资差额289.24元，原、被告对此均无异议，故被告应按照仲裁裁决支付原告2014年8月至9月停工留薪期工资差额289.24元。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第二款、第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，判决如下：
一、被告上海索菲玛汽车滤清器有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告杨红2015年1月1日至2015年1月15日工资差额1，452.35元；
二、被告上海索菲玛汽车滤清器有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告杨红2014年未休年休假工资差额177.36元；
三、被告上海索菲玛汽车滤清器有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告杨红2014年8月至9月停工留薪期工资差额289.24元；
四、驳回原告杨红的其余诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告杨红负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
代理审判员 陈 薇
二〇一五年七月十四日
书 记 员 赵怡雯
附：相关法律条文
附：相关的法律条文
一、《中华人民共和国劳动法》
第三条第二款劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
二、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
……
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
……。
三、《职工带薪年休假条例》
第五条第三款单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。