浙江省嵊州市人民法院
民 事 判 决 书
（2017）浙0683民初2719号
原告：龙永江，男，1975年7月13日出生，汉族，住贵州省湄潭县。
委托诉讼代理人：张巧文，浙江计然律师事务所律师。
被告：嵊州市豪普电器有限公司，住所地：浙江省嵊州市城南新区（三江街道）三江工业园区新三路。
法定代表人：裘丽珍，执行董事。
委托诉讼代理人：蔡柏顺，浙江世纪方正律师事务所律师。
原告龙永江与被告嵊州市豪普电器有限公司劳动争议一案，本院于2017年4月15日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告龙永江的诉讼代理人张巧文、被告嵊州市豪普电器有限公司的诉讼代理人蔡柏顺到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告龙永江向本院提出诉讼请求�1.判令被告向原告支付因没有签订劳动合同而应当向劳动者支付未签订月份的双倍工资36325元（暂算至2016年12月）；2.判令解除与被告的劳动关系，并要求被告支付因未及时足额支付劳动报酬应承担的经济补偿3630元。事实和理由：原告自2016年4月开始进入被告处工作，主要从事冲床工。被告至今没有与原告签订劳动合同。另外，原告2017年1月的工资在原告多次催要下，被告一直没有支付。被告的各种行为已严重侵犯了原告的合法权益。现起诉来院，以求判如所请。
被告嵊州市豪普电器有限公司辩称，一、原告与被告订有书面劳动合同，故原告要求被告支付未签劳动合同的双倍工资的诉讼请求没有事实和法律依据。二、在被告急需要求原告来上班，而原告拒绝来上班的情况下，被告作出辞退原告的处理决定，并提前解除劳动合同，并不存在违法解除的事实，�被告也不存在拖欠原告工资报酬的行为，因此原告要求被告支付解除劳动关系的经济补偿的诉讼请求不能成立。三、原告违反我国《劳动争议调解仲裁法》和《民事诉讼法》的规定，劳动争议案件必须进行仲裁前置程序，对仲裁裁决不服或收到回执后仲裁委不予受理的情况下才能向法院起诉。而原告是分别向嵊州市劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，与此同时又向嵊州市人民法院提起诉讼，显然不符合法律规定。
原告就其诉讼请求所依据的事实，提供了以下证据予以证明：
证据1.收件回执和仲裁申请书各1份，证明本案已经过劳动争议仲裁前置程序的事实。
证据2.交通银行零售客户交易清单1组，证明以下事实：一、原告于2016年4月开始到被告处上班；二、原告在被告处工作期间的平均工资情况，以及2017年1月的工资被告未支付给原告。
被告对原告提供的证据质证如下：对证据1的三性没有异议，对原告的举证目的有异议，从证据1可以看出原告在2017年3月29日申请仲裁，与原告起诉状上所列的起诉日期一致，而按照法律规定应先进行仲裁，而原告同时启动仲裁和诉讼程序不符合法律规定。对证据2，交通银行的转账记录所载的工资支付确实为被告发放的，但对原告的证明目的是否成立需法院进行审查认定。
被告就其抗辩意见，提供了以下证据予以证明：
证据3.劳动合同书1份，证明原、被告之间从2014年4月10日到2017年4月9日之间有劳动合同关系，原告执行不定时工作制，由于原告有好几个单位在干活，其劳动报酬按定时计件工资计算，同时原告对社会保险的权利是放弃的。
证据4.辞退员工通知书以及快递单和回执各1份，证明原告在2017年1月20日即春节前放假回去了，到2017年农历初八被告要求原告来上班，原告没有来，自2017年2月5日起原告开始旷工，被告对其作出辞退处理，并要求原告在收到该通知书后十日内到被告处领取2017年1月的工资。
证据5.工伤保险缴纳证明1组，证明原告根据劳动合同书的规定采取不定时工作制，其从2014年4月进入被告公司，被告为其缴纳工伤保险，从工伤保险缴纳情况看，有好几家公司为原告缴纳工伤保险的事实。
证据6.考勤表1份，证明原告在被告处工作至2017年1月20日止，春节放假后回家了，之后一直未到被告处上班，由于原告长期旷工，被告不得已才与原告解除劳动合同，被告不存在需要支付经济补偿的问题。
证据7.员工手册1份，证明由于原告长期旷工，严重违反被告单位的规章制度，被告作出辞退原告的决定，理由充分，符合法律的规定。
原告对被告�供的证据质证如下：对证据3，乙方处签名是原告所签的，但劳动合同书的内容由被告更改过的，该份劳动合同书载明原告采取不定时工作制，而不定时工作制根据法律规定需要用人单位向劳动保障行政部门备案批准方可实施。如被告未向劳动保障行政部门备案审批，其所讲的不定时工作制的说法不能成立。该份劳动合同是2014年签订的，原告自2014年1月进入被告单位，到2014年10月解除了劳动合同。第二次建立劳动关系是从2016年4月重新进入被告处工作开始，原告主张的双倍工资也是从2016年4月进入被告处上班，双方未签劳动合同而向被告主张的。故证据3不能达到被告的证明目的。对证据4，原告没有实际收到过该份辞退通知书，从快递单上也不能显示原告收到过该份辞退通知书。故证据4不能达到被告的证明目的。对证据5，其真实性没有异议，即使2014年7月、9月同时有二个单位为原告缴纳工伤保险，也不能证明被告所称原告采取不定时工作制的说法。对证据6，从该考勤表可以看出原告从事冲床工工作，该工种不适用于不定时工作制，从考勤表的时间上可以看出，原告上下班时间是固定的，上午7点半左右上班，下午4点半左右下班，与被告关于原告实行不定时工作制的辩称相矛盾。对证据7，原告没有收到过，对是否符合《劳动合同法》关于规章制度制定和通过的程序性规定有异议，总之不能达到被告的证明目的。
本院对原、被告提供的证据认证如下：证据1，经查原告提交的仲裁申请与嵊州市劳动人事争议仲裁委员会出具收件回执均是2017年4月5日，而收件回执的内容明确告示仲裁委收到原告的仲裁申请之日起五日内未作出受理／不予受理的通知手续，原告可凭此回执就劳动争议事项向人民法院提起诉讼。而原告提起诉讼的时间为2017年4月15日，早已过收件回执载明的五个工作日的期间。综上，证据1能够达到原告的证明目的，本院予以认定；对被告关于原告几乎同时提起仲裁和诉讼两项程序，不符合劳动争议案件应适用仲裁前置的法律规定的辩称，与事实不符，本院不予采信。证据2，双方对其真实性没有异议，即为被告发放原告工资的银行转账交易凭证，审查该证据的内容，对照双方关于原告本月工资由被告于下月发放的惯常做法，可以认定被告最后一次发放原告工资的月份为2016年12月，发放时间为2017年1月25日，之后被告未再向该交易凭证对应的账户打款。原告诉称被告未予发放其2017年1月份的工资，从被告提供证据4的内容显示，被告自认其通知原告前去办理领取遗留工资的手续，原告一直未予配合。由此，本院认定证据2能够达到原告关于2017年1月的工资被告尚未支付原告的证明目的，对原告关于可反映原告平均工资情况的证明目的也能予以证明。至于原告提供证据2关于2016年4月其进入被告处上班的证明目的是否成立，根据被告提供的证据3、5等相关内容可以判定原告在2014年4月即已进入被告单位上班，由此，本院对原告提供证据2关于其在2016年4月才进入被告单位上班的证明目的不予认可。证据3可与证据5对照认证，其中原告对证据5的真实性没有异议，经对证据3的内容进行审查后，认为该证据能够达到被告关于原、被告签有书面劳动合同，劳动合同约定期限为2014年4月10日-2017年4月9日的证明目的；两份证据内容进行比对核查后，认为两份证据对被告关于原告在好几个单位干活的证明目的能够予以证明，而对被告关于原告执行不定时工作制的证明目的，因用人单位要求实行不定时工作制在通过程序上有严格要求，即应在取得本单位工会组织同意的基础上，向当地劳动保障行政部门提出书面申请，经批准后实施。被告须提供进一步的行政许可手续之类的证据予以证明其依法定程序对职工实行不定时工作制，现被告未提供相应的证据，故本院对被告提供证据5欲以证明原告执行不定时工作制的证明目的不予认可。证据4，为被告依据证据7的规章制度的规定作出辞退原告的书面手续以及送达凭证，故证据4可结合证据7一并认证，从证据4中快递单以及对应的回执等显示，被告邮寄原告的辞退员工通知书已由2017年3月3日签收，即通知书已到达原告处。至于辞退员工通知书是否严格遵照员工手册的规章制度的规定执行的问题，应先认定员工手册之类事关劳动者切身利益的规章制度有否送达和告示原告。该节事实可从双方签订的劳动合同书第八项第十七条特别约定中予以反映，该项特别约定载明：甲方即被告依法制定�《员工手册》已送达乙方即原告一份，乙方对该手册已有充分的了解并愿意遵守执行，该手册作为本合同的附件，与本劳动合同具有同等效力。由此可见，被告制定的《员工手册》已送交原告之手，且已对原告履行了告知《员工手册》的义务。即《员工手册》内的各项规章制度对身在被告处工作的原告已经产生约束力。经查《员工手册》内确有员工长期旷工，构成严重违反公司规章制度，被告公司可对涉事员工作出辞退处理的之类规定。结合原告关于2017年春节前放假回家，节后未再到被告处上班的自述，以及被告作出辞退原告的决定的时间，本院认定原告确有长期旷工即严重违反公司规章制度的行为，被告依据《员工手册》的规定作出辞退原告的处理通知合理有据。综上，本院认定证据4、7能够达到被告的证明目的，本院予以认定。证据6，系被告自制，其真实性�法确认，对该证据能否达到被告的证明目的，本院不作评价。
本院经审理认定事实如下：2014年4月10日，被告（甲方）与原告（乙方）签订劳动合同书一份。合同书约定：劳动合同期限为三年；工资按定时或定额计件发放，奖金、津贴、补贴的计发按甲方规定执行；甲方支付乙方工资时间为次月20日；甲方依法制定的《员工手册》已送达乙方一份，乙方对该手册已有充分的了解并愿意遵守执行，该手册作为本合同的附件，与本劳动合同具有同等效力。合同签订后，原告即进入被告单位上班。原告在被告处应得的工资，被告按合同约定于次月通过银行转账发放给原告，被告最后一期支付工资月份为2016年12月。2017年1月春节前，原告随同被告单位其他职工准假休息，节后原告未再到被告处上班。2017年2月28日，被告以原告自2017年2月5日开始起已旷工23天，严重违�公司规章制度规定为由，作出辞退原告的处理决定，并解除与原告的劳动合同，告知原告后续遗留问题包括待发工资、社保等手续，请原告在10日内前去公司办理。该份辞退员工通知书被告以快递形式邮寄被告，2017年3月3日，原告签收被告邮寄的内装有辞退员工通知书的快递信件。2017年3月29日，原告不服被告的辞退处理决定，向嵊州市劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，仲裁请求与诉讼请求一致。仲裁委于2017年4月5日出具收件回执一份，载明本委自收到仲裁申请之日起五个工作日内作出是否受理决定并通知。申请人可凭此回执领取受理／不予受理通知书。如本委逾期未通知，你（单位）可凭此回执就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。2017年4月15日，原告起诉来院，双方遂成诉讼。
本院认为，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。本案中，原告在2014�4月10日进入被告处工作时，双方即签订过书面劳动合同书，劳动合同书具备劳动场所、劳动合同期限、劳动报酬计付方式以及计付时间等《劳动合同法》规定一般性劳动合同所需的必备要素。即双方签订的书面劳动合同合法成立，且具有法律效力。故原告要求被告支付未签劳动合同的双倍工资36235元的诉讼请求，无事实和法律依据，本院不予支持。反之，对被告关于双方签订过书面劳动合同，其无需支付原告双倍工资的辩解，于法有据，本院予以采信。至于原告第二项诉请，由于原告存在长期旷工严重违反被告公司规章制度的行为，被告在2017年2月28日作出辞退原告的处理手续并解除双方劳动合同的行为符合法律规定，即被告单方解除与原告的劳动合同属合法有据。同时被告在送达原告的辞退员工通知书上有要求原告尽快办理遗留工资的书面申明，即被告并无恶意�欠原告工资的意图，再者按照双方关于原告本月工资于次月发放支付的约定惯常做法，被告在作出辞退员工通知书的月份对应付原告2017年1月的工资而言，尚不能构成拖欠的情形，综上，本院认为本案不存在被告因未及时足额支付原告劳动报酬而应支付原告解除劳动合同的经济补偿的法律事实。故原告要求被告支付解除劳动合同的经济补偿3630元该项诉讼请求，于法无据，本院不予支持。反之，对被告关于其解除与原告的劳动合同系合法解除，并无需支付原告经济补偿的辩解，于法有据，本院予以采信。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十九条、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定，判决如下：
驳回龙永江的诉讼请求。
案件受理费10元，减半收取计5元，由龙永江负担。
如不服�判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按照对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院。
审判员 单 超
二０一七年七月六日
书记员 马春燕
本案引用的法律条文：
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》
第二条：当事人对提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。
没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。