北京市通州区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）京0112民初11064号
原告北京中恒复印材料技术有限公司，住所地北京市通州区梨园镇公庄村。
法定代表人戴梅，总经理。
委托代理人吴玉辉。
委托代理人周立军，北京市致宏律师事务所律师。
被告闫凤峻，住北京市昌平区。
原告北京中恒复印材料技术有限公司（以下简称原告）与被告闫凤峻（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由代理审判员张璐独任审判，公开开庭进行了审理。本案原告的委托代理人吴玉辉、周立军，被告到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，被告自2015年10月19日入职原告处，担任采购经理一职，工作期间双方签订了履行期限为3年的劳动合同，试用期为6个月。但被告在试用期内的工作能力及业绩均未达到岗位要求，且给原告造成了经济及名誉损失，后原告于2015年12月9日与被告解除了劳动合同。原告认为其作出的解除行为系合法性质，北京市通州区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）却认定为违法解除，故原告对仲裁结果不服，向法院提起诉讼，要求判决原告无须与被告继续履行劳动合同；原告不支付被告2015年12月10日至2016年1月12日期间的工资11034.48元；诉讼费由被告承担。
被告辩称：不同意原告的诉讼请求，同意仲裁裁决结果。
经审理查明：被告于2015年10月19日入职原告处，担任进口采购经理职务，试用期内的月工资为10000元，转正后的月工资为13000元。2015年10月19日，原、被告双方签订了起止期限为2015年10月19日至2018年10月18日的劳动合同，双方在合同中约定被告的试用期为6个月，从到岗时间起至2016年4月17日止。2015年12月9日，原告以被告在试用期内被证明不符录用条件为由，与其解除了劳动合同，并向被告发放了解除劳动合同通知书。2015年12月9日，被告填写了员工离职表，该表上载明：“本人闫凤峻因在技术/工作态度/年龄上，不能满足岗位要求，经请示公司领导，特对此员工做辞退处理，经请示公司领导，本人同意于2015年12月9日正式离职，并依下列项目办理离职手续。”同日，被告办理了工作交接并签署了离职说明。离职说明上载明：“本人闫凤峻因公司辞退申请辞去进口采购经理一职，经与原告协商，将于2015年12月9日正式离开公司，兹在此申明：原、被告双方协商于2015年12月9日解除/终止双方的劳动关系；原告在职期间的工资、加班费、奖金等已全部结清；在劳动关系存续期间，双方依法、规范地签订了劳动合同，全部劳动合同均是双方的真实意思表达，并且已按规定缴纳了保险，不存在侵犯对方合法权益的情况；原、被告双方承诺，就此劳动关系再无任何争议，本协议一经签订，任何一方均不得主张再回到本协议签署前的状态等六方面的内容。”后被告向仲裁委提起仲裁，要求原告继续履行劳动合同；原告支付被告2015年12月10日至2016年4月17日期间工资51494.25元；原告支付被告2015年10月19日至2015年12月9日期间19小时延时加班工资1083元；原告支付被告因不当解雇带来的精神损害补偿金40000元。2016年3月11日，仲裁委作出京通劳人仲字[2016]第1670号裁决书，裁决原告与被告继续履行劳动合同，原告支付被告2015年12月10日至2016年1月12日期间工资11034.48元；驳回被告的其他仲裁请求。
庭审中，原告主张其因被告在试用期内被证明不符录用条件而依照法律规定解除了双方的劳动关系，系合法性质，原告的具体理由如下：第一，被告入职登记时存在欺诈隐瞒事实的行为，被告在员工入职登记表上写明其于2013年8月在久保田株式会社工作，但经本院核实，被告于2013年6月至2013年9月期间在北京中金硅谷科技有限公司工作，且双方发生了劳动争议，原告认为被告的虚假陈述严重违反了被告签字确认的特别说明及劳动合同书第十条第二款第一项的内容；第二，根据双方的劳动合同书第二条及员工试用期考核管理规定、绩效考评管理制度的规定，原告有权对被告试用期内的工作能力和业绩表现进行考评，后原告对被告的表现进行了综合评估，评估结果为不及格，原告认为被告无法达到采购部经理的职务要求。对此，原告提交了员工入职登记表（工作经历一栏载明被告2012年3月至2013年8月在久保田株式会社工作）、北京市朝阳区人民法院民事判决书（载明被告与北京中金硅谷科技有限公司于2013年6月至2013年9月期间存在劳动关系，且双方就劳动合同的履行发生过劳动争议）、特别说明（第四条载明本人填写的入职登记表所有信息真实有效，并授权用人单位对本人填写内容进行核实。如有任何虚假，用人单位可按严重违反用人单位规章制度解除劳动合同，同时追究因此引起的所有责任）、劳动合同书（第二条载明原告按本合同约定试用期限对被告进行试用考核；第十条第二项第一条载明被告以提供虚假简历与证件资料或其他欺诈手段订立本合同的，视为被告严重违反本合同和原告的规章制度，原告有权立即解除劳动合同，且不需支付经济补偿金；第十三条第七项载明原告制定并公示的《员工手册》、公司及部门制定的各项规章制度，包含但不限于以下规章制度：考勤管理制度、绩效考核管理制度、薪酬管理制度等规章制度为本合同的有效附件，无论该附件是否由被告单独签字确认或认可，对本合同双方均有约束力）、中层管理者评估表（评估人分别为熊梅、副总经理于佳、进口采购部刘柳英、调度员余章丽，上述人员的考核分数分别为59分、59分、58分、61分）、培训签到表（载明培训主题为新员工入职培训，培训日期为2015年10月27日，被培训人包含被告）、绩效考评管理制度（2.1.1条载明中层以上人员试用期考核由工作业绩、工作态度两个方面组成；由人力资源部门组织被考评人周边同事、部门负责人共同进行；用人部门经理、总经理负责适用转正考核的最终审核；考核结果将直接影响被考评人能否顺利转正）、员工试用期考核管理规定（6.2.5条载明过程评估为入职后每月进行月度评估，评估由人力资源部组织周边同事、部门负责人共同进行，分别填写《管理人员评估表》，各方评价所占比例为直属主管评分60%、同级评分20%、下级评分20%；7.1条载明中、高层管理干部综合得分=直属主管评分*60%+同级评分*20%+下级评分*20%，综合得分小于等于60分的，视为不胜任岗位要求，公司可据此进行辞退处理）、解除劳动合同通知书、解除劳动合同通知工会函、关于解除与闫凤峻的劳动合同的答复函、员工离职表、离职说明予以证实。被告对于员工入职登记表的真实性认可，证明目的不认可，主张其2013年5月从久保田株式会社离职，但该株式会社为其缴纳社会保险至2013年8月；对北京市朝阳区人民法院民事判决书的真实性认可，证明目的不认可，称其未隐瞒事实，被告面试时已向原告阐述了其在北京中金硅谷科技有限公司的工作经历；对特别说明的真实性认可，证明目的不认可，称其在简历中未作虚假陈述；对劳动合同书的真实性认可，证明目的不认可，称其未违反劳动合同；对中层管理者评估表不认可，称熊梅并非其直接领导，不认可熊梅作出的评估结果，于佳的评估结果认可，但主张于佳是在被告提起仲裁后对其作出的评估，之前未向其出示，刘柳英是被告的下属，无权对其作出评估，余章丽与被告并非在同一个部门工作，没有资格对其作出评估；对培训签到表的真实性认可，但称其培训时未培训过绩效考评管理制度及员工试用期考核管理规定；对绩效考评管理制度及员工试用期考核管理规定的真实性不认可，称其未见过这两项制度；对解除劳动合同通知书的真实性认可，但认为原告是单方违法辞退被告；对解除劳动合同通知工会函及关于解除与闫凤峻的劳动合同的答复函的真实性不认可，称其未见到过；对员工离职表、离职说明的真实性及证明目的不认可，被告是被胁迫在上述两份证据上签字的，并非主动离职。经本院核实，被告未提交进一步的证据证实其已经将北京中金硅谷科技有限公司的工作经历告知原告以及被告系被胁迫在员工离职表、离职说明上签字，原告对此亦不认可。
上述事实，有员工入职登记表、北京市朝阳区人民法院民事判决书、特别说明、劳动合同书、中层管理者评估表、绩效考评管理制度、员工试用期考核管理规定、解除劳动合同通知书、解除劳动合同通知工会函、关于解除与闫凤峻的劳动合同的答复函、员工离职表、离职说明和双方当事人陈述等证据在案佐证。
本院认为：劳动者的合法权益受法律保护。当事人对自己提出的主张有责任提供证据予以证实。根据查明的事实，本案的争议焦点为原告作出的解除劳动合同通知书是否恰当；被告在试用期内的表现是否符合录用条件。
对于此争议焦点，本院认为原告作出的解除劳动合同通知书并无不当，原、被告之间的劳动合同已无继续履行的必要。具体理由如下：第一，原告认定被告在试用期内不符合录用条件的事实理由充分。首先，被告提供的工作简历确实存在与事实不符之处，被告在员工入职登记表上载明其于2012年3月至2013年8月在久保田株式会社工作，但根据北京市朝阳区人民法院民事判决书的内容显示，被告于2013年6月至2013年9月在北京中金硅谷科技有限公司工作，且双方就劳动合同的继续履行问题发生过劳动争议，对此，上述事实之间的矛盾之处，被告虽辩称已经将此段工作经历已经告知原告，但未提交相关的证据予以佐证，原告亦不予认可，故本院对被告的该项抗辩主张不予采信。被告上述隐瞒工作经历的行为违反了其签字确认的特别说明及劳动合同的内容，按照特别说明及劳动合同的约定，被告的该种行为应视为严重违反公司的规章制度，原告可以解除劳动合同。其次，原告依照劳动合同的约定及公司的规章制度对被告进行业绩考评，被告的考核结果不合格，不符合岗位要求。因原、被告双方签订的劳动合同约定原告可以对被告在试用期的表现进行考核，且双方在劳动合同中约定绩效考核管理制度等公司及部门制定的各项规章制度系劳动合同的附件，与劳动合同具有同等的法律效力，因此，本院认为原告适用绩效考核管理制度及员工试用期考核管理规定对于被告进行业绩考核并无不妥之处，根据原告提交的中层管理者评估表的内容显示，原告已经按照上述两项规章制度的具体规定对被告进行了实际考核，按照员工试用期考核管理规定关于得分计算发放的约定，经核算，被告的综合得分小于60分，应视为不胜任岗位要求，公司可据此进行辞退处理。根据上述两方面的情况，本院认为原告可以据此认定被告试用期内被证明不符合录用条件，原告作出解除劳动合同通知书具备事实根据。第二，被告作出的解除劳动合同通知书具备法律依据。根据《劳动合同法》第39条第1款的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。据此可知，原告作出的解除劳动合同通知书具备法律依据，适用法律正确。第三，原告作出的解除劳动合同通知书符合法律程序。根据原告提交的解除劳动合同通知工会函及关于解除与闫凤峻的劳动合同的答复函，原告与被告解除劳动关系之前征询了原告工会委员会的意见，且经过了工会委员会的批准同意，程序合法，符合法定要求。第四，在原告作出解除劳动合同通知书后，被告曾以书面形式同意了原告作出的处理。根据被告填写的员工离职表、离职说明的内容显示，被告对于其本人不能满足岗位要求，同意从原告处离职进行了签字确认，并且被告正常办理了工作交接。此外，原、被告双方在离职说明中已经协商于2015年12月9月解除/终止双方的劳动关系，并承诺，原、被告双方再无任何争议，签署该协议后，任何一方均不得主张再回到本协议签署签的状态。可见，被告已经以其本人的实际行为作出了同意解除劳动关系的意思表示，在被告未提交充分、有效的证据证实员工离职表、离职说明存在欺诈、胁迫等情形的情况下，法院应尊重劳动者及用人单位达成的合意，认定员工离职表及离职说明的合法效力，故本院认定双方的劳动关系已于2015年12月9日解除，双方之间的劳动合同已经无继续履行的必要。
因原、被告双方的劳动关系已于2015年12月9月解除，被告此后未再为原告提供劳动，原告无须再支付被告2015年12月9日以后的工资，故本院对于原告要求不支付被告2015年12月10日至2016年1月12日期间工资的诉请，予以支持。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决如下：
一、原告北京中恒复印材料技术有限公司与被告闫凤峻不继续履行劳动合同；
二、原告北京中恒复印材料技术有限公司不支付被告闫凤峻二〇一五年十二月十日至二〇一六年一月十二日期间的工资人民币一万一千零三十四元四角八分。
案件受理费五元，由被告闫凤峻负担，于本判决生效之日起七日内交纳。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第三中级人民法院。如在上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。
代理审判员 张璐
二〇一六年六月十七日
书 记 员 郑艺