浙江省诸暨市人民法院
民 事 判 决 书
（2015）绍诸民初字第396号
原告：潘婷。
委托代理人（特别授权）：谢复江、周碧助，浙江君策律师事务所律师。
被告：浙江盾安禾田金属有限公司。住所地：诸暨市店口镇解放路***号。注册号：330600400006903。
法定代表人：葛亚飞。
委托代理人（特别授权）：杨茜，北京盈科（杭州）律师事务所律师。
委托代理人（特别授权）：董锋，系公司员工。
原告潘婷与被告浙江盾安禾田金属有限公司（以下简称盾安禾田公司）劳动争议纠纷一案，本院于2015年1月12日立案受理后，依法适用简易程序，由审判员杜敏丽独任审判，于2015年3月2日公开开庭进行了审理。原告潘婷的委托代理人周碧助、被告盾安禾田公司的委托代理人杨茜、董锋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告潘婷诉称，2009年11月6日，原告进入被告处工作，任管理岗位，具体为前台，被告与原告约定月工资为基本工资1600元加绩效考核。原告在被告处工作实行大小周，每个月原告约加班2天，但从未支付过加班工资。2014年7月21日被告违法解除了双方的劳动关系，要求原告离开被告处。原告认为被告未依法支付加班费，违法解除劳动合同。因此被告存在严重的违法行为，依据劳动法、劳动合同法的相关规定，被告应向原告支付经济赔偿金、加班费。为此，原告为维护自己的合法权益，向诸暨市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求被告支付加班费和经济赔偿金，诸暨市劳动人事争议仲裁委员会受理、审查后，于2014年12月9日作出诸劳仲案字（2014）第0968号仲裁裁决书。原告认为，诸暨市劳动人事争议仲裁委员会认定事实错误，裁决不当。故起诉来院，请求判令：一、被告支付原告经济赔偿金33000元；二、被告支付加班费7062元；三、本案诉讼费用由被告承担。
原告潘婷为证实其主张，向本院提交了如下证据：
1、诸劳仲案字（2014）第968号仲裁裁决书，用以证明本案已经劳动仲裁前置程序的事实；
2、就业协议；
3、劳动合同；
证据2、3用以证明：（1）原、被告之间存在劳动关系；（2）原告于2009年11月6日进入被告处工作；（3）根据劳动合同第五条规定，被告如果要调整岗位，需经原、被告双方协商同意；
4、工资表，用以证明原告被违法解除劳动合同前12个月的月平均工资为3300元的事实（其中2013年7月出勤工时200、8月出勤工时192、10月出勤工时198、11月出勤工时181、12月出勤工时181.50，2014年1月出勤工时为165、2月出勤工时141、3月出勤工时174、4月出勤工时181.5、5月出勤工时165、6月出勤工时165）；
5、考勤表（2014年2月至6月），用以证明原告的工作时间是大小周交替：大周为一周出勤6天，休息1天，小周为一周出勤5天，休息2天；
6、通话录音（附光盘和文字摘抄件），用以证明：（1）被告违法解除双方之间的劳动关系；（2）被告处并不存在统计员的岗位；
7、管理人员花名册，用以证明：（1）冯某的职务和权限；（2）冯某作为企管部人力资源类主管，对职员的解除与聘用有相应的权限。
被告盾安禾田公司未提出书面答辩，在庭审中辩称，一、被告并未违法解除与原告的劳动关系。理由如下：1、因原告绩效考核排名落后，被告依据公司规定要求原告调岗，并未违法解除与其的劳动合同。原告自2009年进入被告公司，先后担任人力资源部门的人事信息专员、社保专员、前台接待员，多次转岗的原因均是其绩效考核排名落后，不符合该岗位的要求。在原告担任前台接待员期间，绩效考核依然落后。根据被告公司《人力资源管理标准b4版》第5.9.1.5的规定，对于绩效考核排名末位的员工，可采取调岗或者解除劳动合同的不同处理方式。而针对本案原告所在岗位的绩效考核始终落后的情况，被告对其的处理方式一直是调岗，所以她在被告处上班仅几年的时间内已调换了三个不同岗位。原告提交的录音证据中，原告直接领导汤某、人力资源部负责人冯某与原告的谈话内容，均可以看出被告是要求原告调至其他合适的岗位，并不是原告所称被告违法解除与她的劳动合同。双方谈话的语言比较激烈，情绪失控，但并不能就此认定被告解除与原告劳动关系的事实。同时，根据被告执行的《人力资源管理标准》第5条第9项有关员工离职的内容，详细规定了公司辞退员工的严格审批程序，不可能由某一个主管口头决定。因此，本案中，原告仅凭两份简单的录音资料来证明被告违法解除劳动关系，与事实不符，其诉讼请求不应得到支持。2.原告无故拒绝调岗并擅自离开公司，旷工多日，严重违反被告公司纪律。原告与其领导汤某的对话中，很清楚地表明原告早已知晓被告将其调至统计员的岗位，但因原告不愿意调岗才与汤某发生语言冲突。充分说明被告曾告知原告，绩效考核末位淘汰的调岗处理，而并非是原告所称解除劳动合同关系。且，被告于2014年7月21日发送了《调岗通知》的邮件给原告，告知原告于2014年7月22日到人力资源处办理调岗手续。而原告无故拒绝调岗，不服从公司安排，并于2014年7月21日中午后不再上班，被告多次电话联系原告，原告均拒绝接听电话。因原告离开公司之前担任的是前台接待的重要工作，无故旷工，给被告的运营造成了一定的影响。原告的行为严重违反公司规章制度，应对其行为承担相应的法律后果，其请求支付经济赔偿金的诉讼请求没有事实和法律依据。二、被告公司执行综合计算工时工作制，并非大小周的上班时间。依据《劳动合同法》的规定，原告请求支付加班费的时间是2012年7月22日至2014年7月21日。根据原、被告签订的《就业协议》第三条第1款规定，原告执行的是综合计算工时工作制，且被告自2010年起依法申请综合计算工时工作制并已得到批准，因此原告的工作时间出现大小周的情况也属于正常，原告要求的加班费数额没有事实依据，依法不应得到支持。
被告盾安禾田公司为证实其主张，向本院提交了如下证据：
8、2013年度绩效考核表，用以证明原告的工作绩效考核为c级；
9、2014年2月至6月绩效考核表，用以证明原告的绩效考核等级为c级；
10、2013年10月份标准培训通知；
11、oa查询记录（培训通知）；
12、标准培训签到表；
13、人力资源管理标准；
证据10-13，用以证明原告参加了相关制度的培训，明悉公司辞退员工的流程及其他公司管理制度；
14、oa查询记录（人力资源管理标准），用以证明原告已查阅被告公司的人力资源管理标准并熟知制度内容；
15、调岗通知；
16、邮件页面；
证据15、16，用以证明被告根据公司规定向原告发送邮件告知其岗位调动情况，并通知其到新岗位报到的事实；
17、综合计算工时工作制决定书，用以证明被告公司实行综合计算工时工作制。
为查明本案事实，本院依法出示了诸劳仲案字（2014）第968号仲裁庭审笔录（证据18）。
对上述证据，原、被告质证及本院认证如下：
对证据1、4，被告经质证无异议；对证据17，原告经质证无异议，对上述证据予以认定。对证据18，原、被告将质证对己方陈述均无异议，双方就相关事实的自认本院作为认定案件事实的依据。对证据2、3，被告经质证对真实性、合法性无异议，但对关联性有异议，认为在就业协议中约定了乙方（即原告）应主动学习并严格遵守规章制度，被告的规章制度中就有对绩效考核如果出现末位，应当服从公司安排，调岗或解除劳动关系的规定，另外，在证据2、3中均约定了被告执行的是综合计算工时工作制，不是标准工时制；对证据5，被告经质证对真实性、合法性没有异议，但对证明对象及关联性有异议，认为原告实行综合计算工时工作制，所以不存在大小周休息的说法。本院认为，被告经质证对证据2、3、5本身无异议，故对证据2、3、5所载内容予以认定。
对证据6，被告经质证对真实性、合法性没有异议，但对关联性有异议，认为录音资料可以反映出以下情况：首先，原告的工作绩效考核达不到被告的要求，被告根据公司制度要求原告调岗；其次，从录音中也可以知道，被告已经提前告知调岗的具体情况，而不是原告所称的违法解除劳动合同，被告没有强行要求原告离开公司，而是要求原告根据公司的规定到新岗位报到，原告在庭审中陈述被告公司不存在统计员岗位不符合客观事实。对证据7，被告经质证对真实性、合法性没有异议，但对关联性有异议，认为证据7仅仅表明了冯某的岗位名称，并未表明其权限，根据被告公司的规定，与员工解除劳动合同必须经过相应的程序，并不是某一个领导口头作出决定就可以完成的，而且汤某只是行政科科长，并不能代表公司作出决定，冯某也只是企管部总监，并不能代表公司作出决定，证据6中“这个是我们综合商量决定的，就作为末位淘汰”恰恰说明了原告绩效考核排名落后，公司作出了调岗决定。对证据8，原告经质证对证据三性均有异议，认为绩效考核结果未经原告确认，也未向原告释明，更未告知原告；同时绩效考核排名的合理性存疑，没有评定标准，被告没有证据证明原告的工作不符合评定标准，该绩效考核仅是被告单方面的意向，换句话说，绩效考核实质是被告单方说了算，不能直接证明原告不能胜任工作，实际上绩效考核排名末位与不能胜任工作是两个不同的概念，原告处于末位有两种可能，一是不胜任工作而处于末位，二是胜任工作而处于末位，假设该绩效考核排名是真实的，那么也仅能证明2013年度的绩效考核，原告是在2014年7月21日被违法解除劳动关系，2014年1月至7月份期间的绩效考核情况并不知晓。对证据9，原告经质证认为与证据8的意见一致，同时补充一点，证据9中配件制造部副部长姚铁军的绩效考核分数基本上在90上下，得分基本上低于原告潘婷，备注基本上是c或者d，绩效考核排名跟能否胜任工作完全是两个概念，姚铁军显然是属于胜任工作而排在末位，类似的人员在绩效考核表中非常多。对证据10-13，原告经质证对证据三性均有异议，认为证据11oa查询记录中确实有原告潘婷，但不能反映出原告潘婷确实参加了该培训，这是有很多种可能的。证据10确实是通知了，但实际有无举行也不得而知，发了通知并一定就举行了，也有可能因为其他原因而没有举行。证据12中虽然有潘婷的签字，但培训名单与证据11是否是同一内容、是否一一对应以及是否是其他的名单放到这里来均无法确定，证据10、11、12相互之间没有关联性。证据13的第一页注明是人力资源管理标准b4版，里面的内容却是b1版，且证据13由浙江盾安人工环境股份有限公司发布，即被告母公司的人力资源管理标准，并不一定是本案被告的人力资源管理标准。且该人力资源管理标准是否经过民主程序制定，并经过公示不得而知。该标准中关于员工调动、末位淘汰的内容违反法律的强制性规定，当属无效。对证据14，如果原告查阅的话，这里查询是b4版，而被告提供的是b1版，两者之间是有矛盾的。oa查询记录两页前后之间毫无联系，后面阅读率91.85，到底是否查询了该记录是不得而知的，因此对三性均有异议。对证据15、16的证据三性均有异议，认为调岗通知是在原告被强迫离开被告后发在oa系统上的，一直到仲裁开庭期间原告并不知晓；该调岗通知其自身也是违反了被告提供的所谓人力资源标准b1版的内容，并没有在规定的时间内通知原告到被告企管处，被告企管处也没有调查、评价，而是直接作出了调岗，因此该调岗通知也是无效的；另外，绩效考核标准表中并不存在截止阀制造部品检课品质统计员岗位。
本院认为，本案的争议焦点有两个：一是被告有无违法解除原、被告双方的劳动关系；二是原告的加班时间如何确定。对于第一个争议焦点，原告主张被告违法解除了劳动关系，并提供了证据6、7；被告则持相反意见，认为针对原告多次绩效考核末位的情况，仅对原告作了调岗处理，并提供了证据8-16。其中证据7中显示冯某为企管部总监（人力资源类）、汤某为企管部行政课课长，证据6的谈话内容中虽然出现了“淘汰”字眼，但从汤某的陈述“……像你这样坐着我这里不会给你上考勤的……要你做统计员么你不同意”、潘婷的陈述“那你们就给我安排了一个统计员啊，统计员至少也要经过我同意才行吧，我又没有同意”以及冯某的陈述“……还有我们跟王部长也在协调，能不能把你调去，然后我们跟制造部那边也在协调……”来看，该“淘汰”指的是调岗，并不是解除劳动关系，且从原告潘婷自己的陈述来看，其对调岗这一处理也早已知晓，故证据6、7不能达到原告的证明目的，不予认定；证据8-14仅能反映原告的绩效考核情况以及被告对其作出调岗处理的依据，与本案争议的被告有无违法解除劳动关系一事缺乏关联性，故不予认定；证据15、16可以证实被告于2014年7月21日将调岗通知以内部邮件方式发送给了原告潘婷，尽管原告认为调岗通知是在其被强迫离开被告单位后发在oa系统上，一直到仲裁开庭期间原告并不知晓，但从前述证据6中原告自己的陈述“那你们就给我安排了一个统计员啊，统计员至少也要经过我同意才行吧，我又没有同意”来看，显然其对于调岗一事早已知晓，故对被告将原告调岗至截止阀制造部品检课品质统计员一节事实予以确认。对于第二个争议焦点，劳动者主张加班工资，应对加班事实负举证责任。本案中，被告公司经诸暨市人力资源和社会保障局批准实行综合计算工时工作制。现原告主张2012年7月22日至2014年7月21日（每月2天每天8小时合计24天）合计两年的加班费，应举证证明其在该期间（以年为单位）的实际出勤工时超过标准工作时间。原告提供的证据4、5，仅能证实前述期间部分月份存在加班，且加班时间也未达到其主张的每月2天（每天8小时），因此本院根据被告自认的127.6小时计算加班费。
经审理查明，原告潘婷自2009年11月进入被告盾安禾田公司工作，双方签订了劳动合同，约定合同期限为2009年11月6日至2012年11月7日，岗位为管理人员。2013年7月1日，双方再次签订了劳动合同，约定劳动期限自2013年7月1日至2018年6月30日止，原告潘婷从事管理岗位工作，基本工资为1600元，实行综合计算工时工作制。2014年以来，原告潘婷担任被告盾安和田公司企管部的前台接待。2014年7月，被告盾安禾田公司以原告潘婷多次绩效考核末位为由，决定将其“末位淘汰”，调岗至截止阀制造部品检课任品质统计员。原告潘婷对调岗持异议，并于2014年7月21日与被告盾安禾田公司企管部总监冯某及企管部行政课课长汤某就调岗一事作了沟通。2014年7月21日中午，原告潘婷离开被告盾安禾田工作，未再上班。2014年9月29日，原告潘婷向诸暨市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告盾安禾田公司支付赔偿金33000元、加班费7062元。诸暨市劳动人事争议仲裁委员会经过审理，裁决由被告盾安禾田公司支付加班费1760元，驳回了原告潘婷的其余请求。原告潘婷不服该仲裁裁决，起诉来院，要求判如所请。
另查明，自2010年1月1日至2014年12月31日，被告盾安禾田公司经诸暨市人力资源和社会保障局批准，实行综合计算工时工作制。
本院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。原告潘婷虽主张被告盾安禾田公司违法解除劳动关系，但未提供确实有效的证据予以证实，应承担举证不能的后果，故对其要求被告盾安禾田公司支付赔偿金33000元的诉讼请求，不予支持。用人单位应及时足额支付劳动报酬。被告盾安禾田公司虽实行综合计算工时工作制，但实际存在延长工作时间的情形，应支付加班费，具体数额为1760元（127.6小时×1600元／月÷21.75天／月÷8小时／天×150%），理由在前已经阐明，此处不再赘述。综上，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款，《工资支付暂行规定》第十三条之规定，判决如下：
一、被告浙江盾安禾田金属有限公司支付原告潘婷加班费1760元，款限本判决生效之日起十五日内付清；
二、驳回原告潘婷其余的诉讼请求。
本案受理费10元，依法减半收取5元，由被告浙江盾安禾田金属有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省绍兴市中级人民法院。
审判员 杜敏丽
二〇一五年三月五日
书记员 杨 琼