江苏省南京市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）宁民终字第1087号
上诉人（原审原告）王云海，男，汉族，1967年11月9日生。
委托代理人张翔，江苏苏泽律师事务所律师。
上诉人（原审被告）江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司，住所地江苏省南京市鼓楼区建宁路1号。
法定代表人陈红星，该公司总经理。
委托代理人朱冬云。
委托代理人贾江红，北京市中银（南京）律师事务所律师。
上诉人王云海与上诉人江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司（以下简称长客公司）劳动合同纠纷一案，南京市鼓楼区人民法院于2014年12月18日作出（2014）鼓民初字第692号民事判决后，王云海、长客公司均不服该民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年2月4日立案受理后，依法组成合议庭于2015年3月4日公开开庭审理了本案。上诉人的委托代理人张翔，上诉人长客公司的委托代理人贾江红、朱冬云到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明了以下双方无争议的事实：1998年3月王云海入职南京长途汽车客运总公司（以下简称长客总公司）。2005年10月，长客总公司在南京市政府主导下改制为现长客公司，王云海不在当时的企业改制职工名册内。2007年10月1日，王云海与益群公司签订了劳动合同，期限自2007年10月1日起至2008年12月31日止。长客公司与益群公司之间签订的合同期限自2007年7月1日至2009年6月30日的劳务派遣协议书中，约定的派遣人数共计102人。长客公司在2013年前没有统一发放过高温费，2013年向在编长途客运驾驶员发放了高温费800元。
王云海于2012年3月诉至法院，要求确认与长客公司存在劳动关系，并称长客公司采取逼迫其在空白劳动合同上签字的方式，单方制造出了“劳务公司劳动合同”明显违法，应属无效。2013年4月28日，法院出具（2013）鼓民初字第2764号民事判决书，判决：一、王云海与益群公司之间签订的合同期限自2007年10月1日起至2008年12月31日止的劳动合同无效；二、王云海与长客公司自1997年6月建立劳动关系；三、长客公司于判决生效之日起三十日内与王云海签订书面无固定期限劳动合同；四、驳回王云海的其他诉讼请求。该判决同时载明：诉讼期间，王云海被“停止驾驶”，即离开工作岗位，不再领取工资。一审判决后，王云海、长客公司、益群公司均对该判决不服，向南京市中级人民法院提起上诉。该院于2013年10月11日作出终审判决，驳回上诉，维持原判。长客公司向江苏省高级人民法院申请再审，江苏省高级人民法院于2014年10月21日作出（2014）苏审三民申字第245号民事裁定书，裁定驳回长客公司的再审申请。长客公司分别于2013年6月20日、9月30日两次函告王云海要求签订劳动合同，且在法院执行过程中亦要求与王云海协商签订劳动合同，履�上岗手续（驾驶岗位），但均因协商未果未能签订劳动合同，王云海并未到岗工作。
2013年12月13日，原审法院组织包括王云海在内的33名申请执行人与长客公司就生效判决书确认的签订无固定期限劳动合同进行听证，听证过程中，长客公司明确通知王云海于2013年12月20日之前报到上班。王云海称因双方对劳动合同条款表述未达成一致意见，故其至今未至长客公司上班。
2013年11月20日，王云海向南京市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求长客公司：一、支付未签订劳动合同双倍工资489948.04元；二、支付2011年起至2013年高温费2400元；三、支付2011年起至2013年法定节假日加班工资16273.1元；四、支付停止驾驶工资损失120532.6元。2013年12月16日，该委以5日内未作出受理或不予受理决定为由出具终结审理仲裁决定书。王云海遂诉至原审法院，请求判令：1、支付未签订劳动合同双倍工资489948.04元（自2008年1月1日起至申请劳动仲裁2013年11月14日止共70个月，按月工资基数为基本工资1540元加绩效工资5400元标准计算）；2、支付2011年起至2013年高温费2400元（800元×3年）；3、支付2011年起至2012年法定节假日加班工资16273.1元（（1540＋5400）÷21.75天×17天×3倍）；4、支付2012年6月6日至2013年11月4日停止驾驶期间工资损失120532.64元。
原审法院对双方有争议事实部分分析如下：长客公司特殊工时工作制行政许可的效力如何。长客公司主张，其对长途客运驾驶员实行不定时工作制，无须支付节假日加班工资，并提交特殊工时工作制许可证，证号为2007039，许可证特殊工时岗位为“高级管理人员、长途营运驾驶员岗位实行不定时工作制”。此外还提交1996年和2014年长客公司集体合同两份，两份合同均载明，驾驶员实行不定时工作制。王云海对上述证据的真实性不持异议，关联性有异议，认为没有得到劳动者同意，不能达到证明目的。
审理中，经长客公司申请，原审法院向南京市人社局调查证实，长客公司经与工会协商、职代会审议通过等程序，经人社局审查发放特殊工时工作制许可证，长途营运驾驶员实行不定时工作制，时间为2007年8月9日，以后每两年审验备案一次，最新发证日期为2013年7月1日，有效期至2015年7月1日。
原审法院认证如下：长客公司经过管理部门审批，取得了特殊工时工作制的许可证，长途营运驾驶员等岗位实行不定时工作制，长客公司的集体合同中亦明确约定营运驾驶员实行不定时工作制。上述证据与原审法院到南京市人社局调查结果相互印证，长客公司提交证据的真实性、关联性、合法性原审法院予以确认。故应认定，自2007年8月起，长客公司营运驾驶员实行不定时工作制。
本案争议焦点为：�、长客公司是否应当支付未签订劳动合同双倍工资；二、长客公司是否应当支付高温费；三、长客公司是否应当支付节假日加班工资；四、长客公司是否应当支付停止驾驶期间的工资损失。
一、关于长客公司是否应当支付未签订劳动合同双倍工资的问题。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的立法本意旨在惩罚用人单位故意、恶意不与劳动者签订劳动合同的违法行为，促进单位积极履行与劳动者签订劳动合同的义务。签订劳动合同时，即使存在一些不规范的行为，或者所签订的劳动合同被确认无效，也不能因此而否定已经签订了劳动合同的事实，更不能据此对用人单位科以双倍工资的罚责。本案中，长客公司早在2007年10月就“安排”益群公司与王云海签订了劳务派遣合同，并非没有履行与劳动者签订劳动合同的义务。王云海在（2013）下民初字第804号案件的诉状中亦称长客公司提供了空白劳动合同让其签字，足以认定王云海亦明确知晓长客公司为其提供了劳动合同。虽然该劳动合同上加盖了人力资源公司的印章，并最终被法院生效判决确认为无效，但该行为与不和劳动者签订劳动合同的行为还是存在本质的区别。故应认定，长客公司不存在故意、恶意不与劳动者签订劳动合同的违法行为，不应承担给付双倍工资的责任。其次，王云海的入职时间为1998年3月，王云海于2012年3月向法院起诉要求确认其与益群公司签订的劳动合同无效，并要求长客公司签订无固定期限劳动合同。在法院未对王云海与益群公司签订的劳动合同作出生效判决前，长客公司未与王云海签订无固定期限劳动合同并不存在故意或恶意的情形，而且长客公司在一审判决作出之后就已发函要求王云海签订劳动合同，故王云海以未签订劳动合同为由主张长客公司支付双倍工资的诉讼请求，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。
二、关于长客公司是否应当支付高温费的问题。原审法院认为，首先，长客公司不应当支付2011年至2012年的高温费。高温费的发放在2013年5月《江苏省劳动合同条例》实施之前并没有强制性规定。且王云海主张2011年和2012年的高温费，已超过仲裁时效。其次，关于2013年的高温费，因王云海于2013年处于停止驾驶状态，没有实际提供劳动，故其主张2013年的高温费，无事实和法律依据，原审法院不予支持。
三、关于长客公司是否应当支付节假日加班工资的问题。原审法院认为，《江苏省工资支付条例》第二十五条规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，不执行加班工资的规定。本案中，自2007年8月起，长客公司营运驾驶员实行不定时工作制。故王云海主张长客公司支付2011年至2013年节假日加班工资的诉讼请求，没有事实和法律依据，原审法院不予支持。
四、关于长客公司是否应当支付停止驾驶期间的工资损失的问题。原审法院认为，首先，停止驾驶时间段的认定：（2013）鼓民初字第2764号民事判决书中查明诉讼期间，王云海被“停止驾驶”，即离开工作岗位，不再领取工资，二审驳回上诉、维持原判。王云海的停止驾驶起始时间应认定为其主张的2012年6月6日。其次，停止驾驶截止时间的认定。2013年12月13日，长客公司在原审法院执行听证中明确要求王云海报到上岗，并界定截止时间为2013年12月20日，且当日制作通知书，并向王云海邮寄送达通知书，再次通知王云海于2013年12月20日前报到上岗，并签订书面劳动合同，但王云海均称因双方对劳动合同的部分条款未能达成一致意见，而未至长客公司上班。对此，原审法院认为，劳动合同的签�需双方合意，而在双方未能就签订书面劳动合同达成一致之情形下，未签订劳动合同不能构成劳动者拒不到岗的合法理由，本案中，长客公司在已通知王云海签订劳动合同并报到上岗的情况下，王云海以双方对劳动合同条款未达成一致而未上岗，故自此以后产生的损失应属王云海自行扩大的损失，此后果应由其自担。故王云海的停止驾驶截止日期为2013年12月20日，因王云海主张至2013年11月4日，原审法院对此予以支持；再次，“停止驾驶”原因的认定。因双方对停止驾驶原因各执一词，劳动者称是长客公司因诉讼采取的打击报复措施，长客公司称系因为劳动者散布了不利于客运安全的言语等原因，但对此双方均未能提交证据予以证实，且生效文书中明确认定王云海系被长客公司“停止驾驶”，故长客公司应给付王云海的“停止驾驶”期间的相应损失；最后，停止驾驶工资标准的认定。王云海的工资由基本工资和绩效工资组成。因停止驾驶期间王云海未向长客公司提供劳动，其绩效工资不应发放。王云海主张其基本工资为1540元，长客公司未提出反证，故原审法院认定王云海每月的停止驾驶损失为其基本工资1540元。根据上述认定的停止驾驶时间及停止驾驶标准，王云海的停止驾驶损失金额为26077.33元（1540元／月×16个月＋1540元／月÷30天×28天）。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《江苏省劳动合同条例》第二十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条、第六十四条、第一百三十四条之规定，原审法院判决：一、长客公司于判决生效之日起十日内一次性支付王云海停止驾驶期间的工资损失26077.33元；二、驳回王云海的其他诉讼请求。原审案件受理费10元，予以免收。
如果长客公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
一审宣判后，王云海、长客公司均不服上述民事判决，向本院提起上诉：
王云海上诉称：（一）关于未签订劳动合同支付双倍工资的问题。原审法院混淆了劳动合同签订主体的概念。与王云海签订劳动合同的主体应为长客公司，而并非人力资源公司，在长客公司未与其签订劳动合同的情形下，应当支付双倍工资，原审错误认定与人力资源公司签订的劳动合同非恶意行为，显属不当。（二）关于停驾损失问题。长客公司对王云海实施停驾不符合法律规定，相关的生效判决也作出了认定，由此造成的是工资损失，长客公司应当赔偿。赔偿标准应当是王云海应得工资，且应当计算至王云海实际工作之日。原审法院仅以基本工资作为计算标准错误。（三）关于加班工资问题。依据《江苏省关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理通知》的规定，企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的，应当事先与劳动者协商，而长客公司在未与其协商的情形下，实施不定时工作制明显侵犯其合法权益。（四）关于高温费的问题。因高温费系工资组成部分，其未提供劳动系长客公司的原因，按照同工同酬的原则，故应当足额支付其高温费。（五）有关返还费用问题。因王云海保存证据能力有限，虽然其不能完全举证长客公司收取了诉状中陈述的费用，但综合王云海的举证来看，长客公司确实收取了上述费用，根据相关规定，长客公司不应收取上述任何费用，收取后应当予以返还。综上，原审判决认定事实不清，适用法律不当。请求撤销原审判决，依法改判支持王云海在原审中的诉讼请求。
针对王云�的上诉，长客公司辩称：1、王云海主张的双倍工资超过仲裁时效，同时，长客公司也不存在不与劳动者签订劳动合同的情形，双方发生争议前，签订了劳务派遣劳动合同。2、长客公司适用不定时工作制，也经过行政审批，不应支付加班工资。3、2013年前，高温费不是强制性规定。综上，请求二审法院驳回王云海的上诉请求。
长客公司上诉称：（一）王云海的停工损失是由其自己导致的，不应由长客公司承担。双方针对劳动合同的订立发生争议后，直至2013年10月11日二审法院作出了终审判决。期间，长客公司曾两次函告王云海要求其签订劳动合同。2013年12月13日，长客公司在鼓楼法院执行听证中也明确要求与王云海签订劳动合同，并履行上岗手续，因双方对劳动合同无法达成一致意见，至今王云海未上岗，未签订劳动合同不构成王云海拒不到岗的合法理由，故王云�主张的停工损失不应由长客公司承担。（二）王云海即使有停驾损失，应当以长客公司首次发出的通知时间为准。原审法院认定王云海停驾截止日期为2013年12月20日错误。2013年6月20日，长客公司已向王云海发出函告，要求与其签订劳动合同并安排上岗，但王云海拒绝签订劳动合同，因此，对于王云海自行扩大的损失不应得到支持。综上所述，原审判决第一项缺乏事实和法律依据，请求二审法院改判不支付王云海的停驾损失。
针对长客公司的上诉，王云海辩称：有关停驾损失的意见，同其上诉意见，请求二审法院驳回长客公司的上诉请求。
二审中，当事人双方对原审法院查明的事实不持异议，本院予以确认。
本案二审的争议焦点为：1.长客公司是否应支付王云海未签订劳动合同的双倍工资问题；2.长客公司是否应支付王云海高温费的问题；3.长客公司是否应当支付王云海自2011年至2012年期间法定节假日加班工资的问题；4.长客公司是否应当支付停驾损失及如何计算的问题。
关于第一个争议焦点，即长客公司是否应支付王云海未签订劳动合同双倍工资问题。本院认为，王云海自1997年6月入职长客公司，长客公司于2007年10月“安排”人力资源公司与王云海签订了劳务派遣劳动合同。本案劳务派遣劳动合同的形式客观存在，王云海也是基于劳务派遣劳动合同在长客公司工作，只是劳务派遣劳动合同的内容不符合法律规定，被认定无效。长客公司与王云海之间用工仍然存在合同形式，并不因合同内容的无效而导致合同形式的消灭。故对王云海主张长客公司应支付未签订劳动合同的双倍工资的上诉请求，本院不予支持。
关于第二个争议焦点，即长客公司是否应支付王云海高温费的问题。2013年5月1日起实施的《江苏省劳动合同条例》第二十三条明确规定了用人单位安排劳动者从事高温天气作业和高温作业的，应当按照国家和省的规定向劳动者支付高温津贴。而在此前并无法律法规明确规定用人单位应当支付高温津贴，且无证据证明双方存在应当发放2013年5月1日前高温津贴的约定。王云海主张支付2011年、2012年的高温费，亦超过仲裁时效，故对王云海主张发放2013年之前高温津贴的上诉请求，本院不予支持。
关于第三个争议焦点，即长客公司是否应当支付王云海自2011年至2012年期间法定节假日加班工资的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，经劳动保障行政部门批准，长客公司取得了特殊工时工作制许可证，该许可证核准适用不定时工作制的岗位包括长途营运驾驶员，并且在长客公司申报特殊工时工作制许可时，也完善了与工会协商、职工代表大会审议等程序，且长客公司实行了不定时工作制，符合上述法律规定。王云海是长客公司的驾驶员，应当适用不定时工作制。根据《江苏省工资支付条例》第二十五条规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，不执行该条例第二十条关于用人单位支付劳动者加班加点工资的规定。因此，王云海主张长客公司应发放2011年至2012年期间法定节假日加班工资的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。
关于第四个争议焦点，即长客公司是否应当支付停驾损失及如何计算的问题。王云海在2012年6月6日至2013�11月4日期间未能正常工作，系因其与长客公司在劳动关系存续期间，对各自享有的权利、承担的义务产生争议，引发双方之间的劳动争议纠纷和一定的冲突，而该情形并非完全是因长客公司或王云海一方的行为所致。鉴于长途客运行业对安全的特殊性要求，在此期间王云海暂停驾驶工作有利于长途客运的安全有序运行。据此，原审法院同时考虑王云海在此期间内确未提供正常劳动的情形，按照王云海月基本工资标准计算其停止驾驶期间的工资损失，并无明显不当。王云海上诉主张按照其月收入5400元计算其停止驾驶期间的工资损失，依据不足，本院不予支持。
综上所述，原审法院认定事实清楚，所作判决并无不当，本院依法予以维持。上诉人王云海、长客公司的上诉请求均缺乏依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院予以免收。
本判决为终审判决。
审 判 长 陈传胜
审 判 员 孙 军
代理审判员 崔玉文
二〇一五年四月二十二日
书 记 员 尹 琪