沈阳市大东区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）辽0104民初213号
原告：刘庆平。
被告：沈阳大学，住所地：沈阳市大东区望花南街**号。
法定代表人：李峰。
委托代理人：公民，系辽宁同方律师事务所律师
委托代理人：何明。
被告：沈阳大学劳动服务公司，住所地：沈阳市大东区望花南街21号。
法定代表人：李景龙。
委托代理人：公民，系辽宁同方律师事务所律师
委托代理人：张宇平。
原告刘庆平与被告沈阳大学、沈阳大学劳动服务公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法由审判员关威担任审判长并主审，与审判员雷凯、程姣组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告刘庆平，被告沈阳大学的委托代理人公民以及沈阳大学劳动服务公司的委托代理人公民、张宇平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告刘庆平诉称：1、被告一、二于1995年沈阳大学合并后就未与原告签订过劳动合同和应聘合同，被告一、被告二当时未执行1995年劳动部《贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》第13条：用人单位发生分立或合并的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循年寻自愿，协商一致的原则变更原劳动合同的法律法规。未与原告于1995年至2010年5月签订书面劳动合同。但是原告于1995年至2000年12月之间工作时，原告的工资、福利、工人技术等级上岗证和原用人单位全民合同工一起调资、晋级、实行同工同酬的事业单位待遇。根据劳动合同法第二章第六条，应当依照劳动合同法第二十八条的规定，向劳动者每月支付二倍的工资，一次性补偿25000元。2、被告一、二于2001年1月成立后勤集团，后勤集团与沈阳大学实行工资总额承包，后勤集团未与原告签订劳动合同、聘用合同，未协商劳动报酬。于是原告的工资于2001年1月至2010年5月，没有随着社会经济发展和沈阳大学同岗位全民合同工的工资待遇提高而提高。累计10年没有调资晋级，没有实行同工同酬。用人单位未按法律规定签订劳动合同及合同到期后，故意不及时续签劳动合同，按法律规定造成劳动者收入损失按劳动者本人应得工资支付并加付25%赔偿费，要求被告支付未同工同酬的经济损失，2001年1月-2010年5月共113个月，同岗位同级别全民合同工2010每月工资3260元。原告2010年月工资2196.45元，差额1064元8*113个月*（1+25%）=150290元。3、二被告2002年-2010年取消第十三个月工资应赔偿691*9*（1+25%）=7773元。原告做学生宿舍管理员工作，2000年8月25日—2010年5月三班倒，工作一天一夜休息两天两夜，每月无休息日法定假日，要求赔偿97620元。法定节日工资25625元。第十三个月工资工作超时休息日法定假日加班费一次性补偿131018元。要求被告未按原告工资总额比例缴纳两险一金，是按社平工资60%缴纳的，致使原告经济有损失，要求从2001年7月1日起按工资总额23.5%缴纳养老保险，按相关规定缴纳住房公积金，请求判令二被告给付按全民合同工退休职工退休金额差额补偿原告经济损失30万元。医疗反补经济损失2万元，公积金经济损失3万元，按相关规定我应分到住房，没分到应享有房补，要求一次性补偿房补8万元。请法院依法判决。诉讼请求：1、请求判令被告一、二支付未签劳动合同加倍工资25000元。2、请求判令被告一、二支付同岗位未同工同酬工资差额，原告2000年8月25日至2010年5月2日一次性补偿150290元。3、请求判令被告一、二支付原告于2000年8月25日至2010年5月全年第十三个月工资、工作超时，无休息、法定节假日加班费赔偿131018元。4、请求判令被告一、二支付原告1992年10月至2009年7月1日，未足额缴纳养老保险、医疗保险、住房公积金损失，一次性经济补偿280000元。5、请求判令被告一、二支付原告房补补贴费用，一次性补偿80000元。
被告沈阳大学劳动服务公司辩称：一、关于原告劳动关系的认定问题。原告刘庆平系沈大劳服公司的集体职工，而非沈阳大学事业编制内的全民合同工。原告1978年参加工作入职集体企业的沈阳市标准件四厂成为集体所有制固定工人。1992年调入集体性质的独立法人单位沈阳大学大三元酒店，1996年沈阳大学大三元酒店注销，原告并入沈阳大学劳动服务公司工作始直至2010年退休时止，原告与企业性质的沈大劳服公司始终存在持续的、固定的劳动关系。且自始至终是集体性质的合同制工人。沈大劳服公司是独立法人单位，是独立承担责任的民事主体。在原告工作期间，沈大劳服公司并没有像原告诉称的那样与沈阳大学或其它单位发生分立、合并等事宜，仅发生过主管机关变更或法定代表人的变更。但这些变更并不影响原告与沈大劳服公司的劳动关系。尽管2001年后原告曾在沈阳大学下属职能部门后勤集团工作过，但从原告个人档案，工资发放单位，社会保险缴纳，退休证明等证据综合来看，原告是按照其用人单位沈大劳服公司被分配到沈阳大学后勤集团工作的。期间由劳服公司发放基础工资，并缴纳社会保险费。后勤集团仅发放绩效工资（奖金），最终在2010年也是在沈大劳服公司办理的退休，即从来未变更其与劳服公司这个独立法人的劳动关系！沈阳大学系沈大劳服公司的主管部门，与原告不存在任何劳动关系，当然不应承担原告无理主张的不与其签劳动合同等原因所致的损失赔偿责任！二、关于原告要求未同工同酬工资差额一次性补偿150290元问题。原告诉称：2001年1月至2010年5月在沈大后勤集团工作期间，累计10年没有调资进级，没有与同岗全民合同工“同工同酬”，进而要求由于补偿113个月的工资差额150290元的诉请没有事实依据；同时，其援引劳动部1995年223号文件规定的25%的作为赔偿标准，也是明显适法错误。理由如下：1、10年间，原告的工资待遇多次上调。有证据证明劳服公司2000年12月给原告的工资应发工资是500.10元，到2009年12月份应发工资是1182.58元，10年间上调了将近2.5倍.因此，原告主张在此期间未调资晋级并要求赔偿损失不是事实，也就是说不存在工资损失。2、原告提出的“同工同酬”没有事实依据。其诉称中曾多次将本人与全民合同工进行比较进而提出工资损失差异赔偿的要求是对我国法律中“同工同酬”的错误理解，不应得到法律支持！因为：第一，同工同酬是指所在单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量就获得相同的劳动报酬。我国《劳动法》和《劳动合同法》的基本原则是按劳分配原则，同工同酬的前提也应当建立在按劳分配的基础之上，也就是说，职工个体的工资标准是以他的学历、年龄、个人工作经验和能力、每人工作技能、工作业绩和贡献大小及工作积极性等多种因素和条件来确定每个人的劳动报酬，否则简单的将相同工作岗位的报酬完全一致，是对贡献大，能力强的职工的不公平。换句话说，由于劳动者存在个体差异，因而不能简单以不同劳动者是否存在相同岗位工作作为“同工同酬”的标准，而应综合考虑劳动者个人的工作经验、技能、积极性及工作业绩大小等特殊因素，允许所在工作单位依此对同岗劳动者存在劳动报酬方面有所差别。结合本案看，原告人简单地与所谓同岗位的其它职工比较，尤其是与全民合同工进行比较，并且仅比较的是工资差异，而没有比较工作业绩及其它方面的差异，显然是平均主义的反映，不应得到法律支持！第二，原告作为集体所有制职工与全民所有制职工比较报酬，错误理解我国目前受法律保护的“身份差异”。如同一位教授和讲师上同一门科，不能要求给讲师以教授的工资或将教授的工资降为讲师的工资。这样做的结果最终会落入平均主义思想的怪圈。3、原告要求25%的赔偿比例所援引的劳动部1995年223号文件第二条和第三条适用法律错误，同时存在断章取义问题。因为：首先，该文第三条第一项明确规定适用本条的基本条件是未签劳动合同造成劳动者工资损失的，本案原告认为的损失是所谓113个月期间的由于不同工同酬给其造成的损失，这仅是原告对同工同酬的曲解。如上所述，对原告而言，从来不存在同工不同酬情况，所以事实上根本就未给其造成任何工资损失，因此，不应适用该条款。其次，《劳动合同法》生效后，其中对未签劳动合同的法定赔偿从该法生效的2008年1月1日起应按该法律规定，而不应再适用早在1995年颁布的劳动部的下位法的行政规章的规定，也就是说，25%的规定不能再作为赔偿的法律依据。三、关于原告要求被告支付第十三个月工资、工资超时无休息日、法定假日加班费131018元问题。1.原告要求给付2002年至2010年9年的第十三个月工资没有任何根据。如果原告认为应与全民合同工同工同酬而要求第13个月工资，如上所述，原告因为是集体性质职工而无权要求。如果是之前曾领取过，2002年后停发，也是因为工作岗位变化，工资发放形式不同或者说是所在的企业根据自身经营情况自主决定的事。无论如何，原告的此项要求无依据。2.原告以“工作一天一夜，休息二天二两夜而无休息日”超过法定周工作时间44小时或40小时为理由要求支付一次性补偿没有任何事实和法律依据。同样，要求法定假日加班费也毫无道理。理由如下：1、首先，有证据证明原告领取过五一、十一、寒暑假、评估期间等各种加班费。从我方已查到的部分加班费发放表中就可证明，原告层至少领取了21次，共计2687元，还不算以其它补助、津贴、奖金形式领取的加班费。2、其次，原告诉称的每周工作一天一夜，休两天两夜超过每周44或40小时法定工作时间没有事实根据且计算错误。理由是：第一，原告作为宿舍管理员的所谓工作“一天一夜”不应视为工作24小时，因为根据学校规章制度和学生入寝管理惯例，每天晚十点以后，学生都必须就寝，各宿舍楼都必须锁门，管理人员可以在值班室里睡觉直至第二天清晨，既然允许在床上睡觉6-8个小时，那么睡觉期间怎么能被原告视为工作时间甚至视为加班时间，进而向工作单位要超时加班费？第二，原告诉称10年间有800天周末没休息进而要求赔偿97620元是错误认识。大学中学生宿舍管理员工作这种工作一天一夜，休息二天二两夜特殊轮班制可能确实碰到星期六、日去上班工作，但10年中恰巧在星期六、日休息也会出存在。最重要的是：按原告逻辑，原告每个周六、日都工作“一天一夜”，那么“两天两夜休息日”几乎都会发生在周一到周五期间，这期间大多数职工正在工作中，而原告却在家中休息！显然原告弄错了，即把周一到周五期间的两天两夜在家休息的时间当成自己工作时间了。一句话，周一到周五的原告休息时间，就已抵顶周六、日的休息日了。再行要求被告支付休息日加班费毫无道理！第三，众所周知，学校每年寒暑假各有一次，两次加起来可长达二个多月，这期间不可能存在原告每周工作一天一夜，休息两天两夜的事实。即使极少数情况需要原告寒暑假值班，也给原告发放过加班费，同时原告负举证责任得证明哪个寒暑假里具体什么时间加班，否则不能认为原告一年中每周都在工作一天一夜，休息两天两夜！总之，综合上述证据和综合平均计算工作时间，原告每周工作日根本没超过法定的44小时或40小时。因此，原告主张支付法定节假日工作和无休息日等加班费的诉请是无理的要求！四、关于原告要求社会保险、住房公积金的28万元（事实理由部分要求的是35万）赔偿问题。原告主张的要求被告一次性赔偿“未足额”缴纳养老保险、医疗保险、住房公积金损失的诉请不属于人民法院的受案范围，且要求尚未发生的未来25年的“退休金差额”30万元及2万元医疗保险和3万元住房公积金赔偿的计算标准和计算方法毫无事实和法律依据，请人民法院驳回原告起诉。1、原告主张其与全民合同工之间“同工同酬”的社会保险差额赔偿款32万元（包括30万元养老金退休金和2万元医疗保险补偿），其实质系因社会保险费基数差异造成的各类保险差额，而社会保险费基数争议系征收与缴纳之间的纠纷，不是单一劳动者与用人单位之间的社保争议，属应当由其它机关处理的争议，依《社会保险法》相关规定，不属于人民法院受理的民事诉讼的范围，故人民法院应不予审理。2、同理，关于原告主张的同工不同酬的住房公积金差额，《住房公积金管理条例》第37条规定，“违反本条例的规定，单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理”。因此，关于住房公积金问题，也属应当由其它相应机关处理的争议，不是人民法院受案范围，故人民法院也不应予以审理，请人民法院依法驳回原告起诉！3、原告要求一次性赔偿社会保险、住房公积金共28万元（事实理由部分要求的是35万）的诉讼请求的计算标准和计算方法也毫无事实和法律依据。因为：如上所述，就本案原告人而言，根本不存在同工不同酬的事实。因此，原告与全民合同工的比较每月1000元退休金差额就是其本人生拉硬扯出来的数字，且违反了按劳分配原则。而原告主张的至今尚未发生的、未来25年作为计算养老金年限的赔偿要求更是毫无法律依据。同时，要求医疗保险和住房公积金一次性赔偿各2万元也无任何事实依据。五、关于原告要求支付货币分房补贴8万元问题。原告此项要求没有政策支持货币化分房事宜政策性极强，主要资金来源也是政府拨付。根据《沈阳市机关事业单位住房分配货币化试行办法》和沈阳大学文件《关于印发沈阳大学住房分配货币化实施方案的通知》等一系列文件规定，集体企业职工不能列入事业单位沈阳大学货币化分房的范围，而原告所在单位劳服公司尚没有接到货币化分房政策。因此原告诉请要求二被告补偿8万元货币化分房补贴没有政策依据。六、原告的五项诉请均超过法定仲裁时效期间。我国《调解仲裁法》第27条将仲裁时效期间分为两种，前一种即普通诉讼时效期间，即当事人知道或应当知道权利被侵害之日起计算，申请期为一年的规定，这规定在第1、2、3款中。后一种在该条第4款规定的“特殊诉讼时效”，即因拖欠劳动报酬发生争议的劳动者不受第1款的限制。结合本案原告的全部诉请，均为赔偿法律关系，与拖欠工资无关，因此，应适用第1款一年的申请仲裁时效期间的规定，而原告在“未签劳动合同”、“未支付各种加班费”、“未同工同酬”及“未得到货币化房屋补贴”等问题上，早就明知或应知自己的权利“被侵犯”，所以上述诉请均超过时效期间，理应被法院因此而驳回。综上所述，原告系沈阳大学劳动服务公司这个独立法人中的集体工人，与沈阳大学不存在劳动关系。其主张本人应是沈阳大学的职工并要求二被告应按同工同酬支付未签劳动合同的工资损失和第十三个月工资没有事实和法律依据。同时，要求给付加班费没有任何证据支持且计算错误。原告诉请给付养老保险、医疗保险和住房公积金因不是法院受理范围且已获得足额保险而应被驳回。当然，原告的8万元货币化分房一次性补偿要求也无政策支持。最重要的是原告各种诉请均已超过法律规定的诉讼时效！因此，请法院驳回原告全部诉请、驳回起诉，保护被告合法权益。
被告沈阳大学辩称：1、原告档案证明原告刘庆平自1978年9月被招收到集体性质的沈阳市标准件四厂，系集体固定工人。后转入集体企业沈阳市电热炊具厂。1992年11月调入仍是集体性质的独立法人单位沈阳大学大三元酒店工作，该酒店1996年注销，原告并入沈阳大学劳动服务公司。原告直到2010年退休时止一直系该公司的集体工人。30余年间其工作岗位虽有变化，但并未改变集体工人性质而非全民合同工。因此，要求与全民合同工同工同酬缺乏事实和法律依据。2、档案证据显示多年来与原告建立劳动关系的是沈大劳服公司而不是作为主管单位的沈阳大学，即原告与沈阳大学没有建立劳动关系。3、而且原告刘庆平的社会保险关系的缴纳保费的单位一直是沈大劳服而非沈阳大学，所以可证明沈阳大学不应承担为原告不足额缴纳保险费和住房公积金的赔偿责任。4、最后，由原告亲笔签名确认的退休审批表记载和加盖公章的用人单位也是沈大劳服公司而非沈阳大学。总之，原告30多年的档案记载内容完全可以证明原告与沈大劳服公司始终存在劳动关系，与沈阳大学没有劳动关系。
经审理查明：原告刘庆平系被告沈阳大学劳动服务公司集体所有制退休职工。原告于1992年11月调入沈阳大学大三元酒店工作，该酒店于1996年注销后原告并入沈阳大学劳动服务公司，性质为集体所有制工人。2010年原告刘庆平从沈阳大学劳动服务公司办理了退休手续。原告刘庆平因向二被告主张劳动待遇问题，于2015年11月16日到沈阳市大东区劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，该委员会不予受理。
上述事实，有原告提供的不予受理通知书、沈阳市教育局处理意见书、工资表三份、工作证退休证，被告沈阳大学劳动服务公司提供的企业法人营业执照、组织机构代码证、关于成立沈阳冶金机械专科学校劳动服务公司的批复、关于成立劳服公司的报告、商业企业开业申请登记表、城镇集体企业清理甄别认定书、资金信用证明、验资证明书、1995年沈阳工业高等专科学校劳服公司章程、企业变更主管部门的协议书、沈大劳服公司章程修正案、关于变更隶属关系的批复、国家教委文件、沈阳工业高等专科学校劳服公司章程修正案、企业法人申请变更登记证明书、企业法人登记情况查询表、变更情况查询卡、新职工登记表、集体单位固定职工录用通知书、工人调动工作审批表、集体企业职工晋升标准工资审批表、调动工作人员重新评定工资审批表、工资变动审批表、工资变动审批表、企业职工标准工资验封卡、基本养老金计发核定表、退休审批表、劳服公司的工资表、部分法定节假日如“元旦”“五一”、寒暑假、休息日、评估期间、安全月期间加班费发放表、2004年-至2010年期间部分发放表、照片等证据及原、被告陈述，经庭审质证，本院予以确认，在卷佐证。
本院认为：原告于1992年11月调入沈阳大学大三元酒店，后并入沈阳大学劳动服务公司工作，原告的社会保险由沈阳大学劳动服务公司负责缴纳，由沈阳大学劳动服务公司为原告办理退休手续。因此原告与沈阳大学劳动服务公司存在劳动关系，而被告沈阳大学系沈阳大学劳动服务公司的主管单位，因此原告与被告沈阳大学并不存在劳动关系。
原告主张的第一、二、三、五项诉讼请求，均为2000年到2010年工作期间发生的劳动争议事项，且原告已经于2010年办理了退休手续，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原告的上述主张均发生在2010年之前，而原告于2014年才开始向有关部门反映问题、主张权利，原告的上述主张显然已经超过劳动仲裁时效，被告据此进行了抗辩，原告没有劳动仲裁时效中止中断的法定事由，故本院对原告的上述四项主张无法予以支持。
关于原告主张的第四项诉讼请求，即原告主张因被告未足额缴纳养老保险造成其未来25年养老金差额32万元的诉讼请求。该主张按照原告所述是其在职期间，被告养老保险缴费不足导致的养老金领取数额偏少。我国《中华人民共和国社会保险法》规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足。原告认为被告缴费不足，不是法院民事诉讼受案范围，本院不予审理。另外，原告主张未足额缴纳社会保险给其造成未来25年的损失，也没有法律依据，本院无法予以支持。原告主张住房公积金损失3万元的诉讼请求不是法院民事诉讼受案范围，本院不予审理。
综上，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《中华人民共和国社会保险法》第八十六条、《中华人民共和国劳动法》第七十八条之规定，判决如下：
驳回原告刘庆平的诉讼请求。
案件受理费10元，由原告刘庆平负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内在本院递交上诉状并按当事人的人数提出副本，缴纳上诉案件受理费10元，上诉于沈阳市中级人民法院。如在上诉期满后7日内未缴纳上诉案件受理费，按自动撤回上诉处理。
审判长 关 威
审判员 雷 凯
审判员 程 姣
二〇一六年四月十三日
书记员 张乃文