上海市第一中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）沪一中民三（民）终字第2089号
上诉人（原审原告）夏君强。
上诉人（原审被告）上海日立电线有限公司，住所地上海市。
法定代表人＊＊＊，董事长。
委托代理人陆慧文，北京市金杜（苏州）律师事务所律师。
委托代理人左奇，北京市金杜律师事务所上海分所律师。
上诉人夏君强因劳动合同纠纷一案，不服上海市松江区人民法院（2015）松民一（民）初字第3719号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年10月13日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院认定，夏君强于2008年11月5日进入上海日立电线有限公司（以下简称日立公司）工作，担任FFC车间层压一班FFC层压机操作员。
2014年10月15日，日立公司员工A向上海市公安局松江分局荣乐东路派出所报警，称：日立公司宣布企业重组计划后，引发六百多名员工于14日起开始罢工，并以静坐等方式将日立公司大门围堵，日立公司相关人员及有关政府部门人员劝说无效，相关员工拒绝复工。
日立公司于2014年10月20日出具公告，载明：关于本公司事业重组，就员工提出的要求，经公司与员工代表集体协商，初步达成一致意见，内容如下：1、考虑到事业重组将发生公司名称变更及部分员工转移到FFC新公司的情况，公司同意员工买断工龄的要求，将解除现劳动合同并按法定经济补偿的标准支付补偿金；2、劳动合同解除的同时，将以FFC新公司名义及公司股权转让后的新名称和员工重新签订为期2年的新劳动合同，现劳动合同条件不变，新劳动合同签订后工龄从零开始计算；3、公司将一次性支付员工人民币500元奖金；4、自2014年10月14日至2014年10月20日的停工期间工资照发。同意以上协议的员工，须自2014年10月21日早上起复工，并在2014年10月21日上午10点前由员工本人亲自到总务部门签字确认。如未在上述时间内签字确认的，视为不同意上述协议内容并且未复工，公司将按照法律法规和就业规章的相关规定作出处理。次日，日立公司出具通知，将员工签字确认时间推迟至当日上午12时。后夏君强于2014年10月21日签字确认和日立公司达成上述公告所载协议，并承诺在此基础上于2014年10月21日早上起复工。
2014年10月21日至24日夏君强至日立公司出勤，但未实际工作。
2014年10月24日上午11时35分，日立公司出具警告通知书，要求员工于当日下午13时前回到岗位工作，否则日立公司将依据就业规章第66条第3项的规定对继续停工的员工予以违纪辞退的处分。
2014年10月24日下午13时30分，日立公司向工会出具联络函，提出解除和夏君强之间的劳动合同，并征询工会意见。工会回复意见：情况属实，同意。
2014年10月24日下午14时，日立公司出具违纪辞退通知书，根据就业规章第66条第3项的规定及《劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，对夏君强作出违纪辞退的处分，解除双方之间的劳动合同。同日，日立公司出具退工单，夏君强于2014年12月9日领取。
夏君强于2014年11月10日向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求日立公司：1、支付2014年9月21日至2014年10月24日的工资4，972元；2、支付违法解除劳动合同赔偿金50，400元；3、支付延误办理退工手续损失4，200元；4、支付2013年、2014年年休假工资2，896元。该仲裁委员会以沪劳人仲（2014）办字第1123号裁决书作出裁决：1、日立公司支付夏君强延误办理退工手续损失1，065元；2、日立公司支付夏君强未休年休假折算工资2，157元。对夏君强的其他请求，不予支持。裁决后，夏君强不服，以相同请求诉至原审法院。
原审法院另认定，日立公司已支付夏君强2014年9月21日至2014年10月14日的工资，已足额支付夏君强仲裁裁决确定的延迟办理退工手续损失及年休假工资。原审庭审中，夏君强撤回第三、四项诉讼请求，并变更第一项诉讼请求为要求日立公司支付其2014年10月15日至10月24日期间的工资。
原审法院又认定，日立公司于2008年2月18日制定《就业规章》，并经工会同意。该《就业规章》第66条第2项规定员工有下述任何情况时，处以发放警告书、降级、减薪的处分：（2）上班时间有聚集聊天、追打嬉闹等倦怠工作的行为；（3）上班时未经上司许可擅自离开工作场所；（4）有打架争吵等搅乱工作场所秩序行为；（5）未尽职责，对下属监管不力者；（6）无正当理由不服从业务指示命令，或越权专横扰乱职务纪律。该《就业规章》第66条第3项规定职工有下述任何情况时，公司对其可以处以违纪辞退或劝告辞退的处分：（2）受第66条第2项警告处分不见改善者；（16）由于故意或重大过失，明显有损公司经济利益；（17）用带有煽动性的言论，妨碍公司正常生产运营活动，或带来一定的危险性；（18）未经公司许可，在公司内进行集会和宣传活动；（21）上班时间有打牌、睡觉等行为；（22）相当于前述各项行为。
上海通展会计师事务所于2014年12月1日出具日立公司2014年8-10月份利润情况专项审计报告，其中2014年8月营业收入14，919，357.17元，营业利润622，824.29元，净利润620，969.71元；2014年9月营业收入16，067，837.65元，营业利润2，117，712.06元，净利润1，645，368.10元；2014年10月营业收入6，226，337.37元，营业利润-1，847，212.98元，净利润-1，847，212.98元。
原审法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位的解除行为是否合法，主要应审查劳动者的行为是否严重违反了用人单位的相关规章制度。本案中，日立公司主张夏君强违反其《就业规章》第66条第3项第（2）、（16）、（17）、（18）、（21）、（22）小项的规定，故以此为由解除了双方之间的劳动合同，并提供监控录像、通告、警告书等证据证实。根据查明事实，夏君强在2014年10月14日至24日期间均未正常工作，在上班时间聚众聊天、擅自离开工作场所、不遵守工作秩序、不服从业务指示，以上行为均违反了《就业规章》第66条第2项的规定，在日立公司对此进行警告并要求夏君强复工后，夏君强并未加以改善，仍不服从日立公司的管理，其行为妨碍了用人单位正常生产经营，有损公司经济利益，严重违反了《就业规章》第66条第3项的相关规定。该规定并不违反我国法律法规的规定，夏君强作为劳动者理应予以遵守并受其约束。至于夏君强称其不知道日立公司的规章制度的意见，夏君强进入日立公司工作已超过六年，结合日立公司提供的公告、照片、代发签收表等证据，可以证明日立公司存在依法建立的劳动规章制度，夏君强应当对相关规章制度予以学习和遵守，故对于夏君强的该项主张，原审法院不予采信。夏君强另称日立公司解除实际是因其未及时复工，其他的原因虽在解除通知书上有所涉及，但并非解除的真实原因。对此，原审法院认为，该解除通知对于解除的依据明确载明为《就业规章》第66条第3项的规定，其指向并不特定，亦包含其他违纪内容；同时未及时复工这一持续性的行为本身也会涉及到各项不同的违纪规定，故原审法院对于夏君强的此项主张，亦不予采信。综上，本案夏君强的行为已严重违反了日立公司的规章制度，日立公司据此解除与夏君强的劳动合同的行为并无不当，夏君强要求日立公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，于法无据，原审法院不予支持。
关于2014年10月15日至10月24日期间的工资，夏君强在该段期间并未进行工作，实际并未向日立公司提供任何劳动，工资作为劳动力的对价，在夏君强未实际提供劳动的情况下，日立公司并无支付相应工资的义务。虽然双方曾就2014年10月14日至2014年10月20日停工期间工资达成协议，但该协议明确约定以夏君强于2014年10月21日上午复工为基础条件，现夏君强并未达成该条件，故日立公司亦无须受该协议约束，支付夏君强相应费用。综上，夏君强要求日立公司支付2014年10月15日至10月24日期间的工资的诉讼请求，缺乏法律和事实上的依据，原审法院不予支持。
关于延误办理退工手续损失及未休年休假工资，双方对仲裁裁决均无异议，且日立公司业已履行完毕，原审法院不再另行确认。
原审法院审理后，于二○一五年八月十九日作出判决：驳回夏君强的全部诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由夏君强负担。
判决后，夏君强不服，向本院提起上诉称：（1）日立公司系在原审庭审后方才明确夏君强违反《就业规章》的具体情形包括存在上班聚众聊天、擅离工作场所等行为，但该等事实本不存在。日立公司所述的警告，夏君强亦不知情。事实上，2014年10月15日至10月24日期间，夏君强一直正常至日立公司上班，但因其他人停工致夏君强所在车间停电、食堂停业，夏君强的直接领导带头停工，亦未给夏君强任何工作指令。因此，夏君强未正常提供劳动实系日立公司未提供正常工作环境所致。（2）日立公司于原审中提供的《就业规章》载明实施日期为2008年1月1日，但工会出具的同意函件载明的落款日期却为2008年2月18日，且该规章载明的教定日期为2009年6月21日。此外，日立公司未提供证据证明该规章经过平等协商程序制定，且已告知夏君强。何况，当时日立公司有800多人停工，夏君强所在的层压一班有70多人停工，未见其他人均受处罚。（3）原审在制作相关笔录时，法官并不在场。且类似案件分别由不同法官审理，但判决书却完全相同。因此，原审程序违法。综上，请求二审法院撤销原审判决，改判支持夏君强原审诉讼请求。
被上诉人日立公司辩称：（1）2014年10月14日至10月24日期间，夏君强未经日立公司许可擅离工作岗位，拒不服从日立公司要求其返岗提供劳动的指令，严重违反劳动纪律和公司内部规章制度，且经多次劝告始终拒绝改正，甚至在双方签订复工协议的情况下违背承诺，给公司日常经营活动造成巨大困扰，也造成巨额损失。据此，日立公司解除双方劳动合同合理合法，夏君强要求日立公司支付违法解除的赔偿金，没有事实和法律依据。（2）日立公司于2008年1月1日实施的《就业规章》最早的版本在2009年全部发放完毕，因此，公司于当年重新印刷，由于在排版上有所变化，所以在新版本上注明于2009年6月21日教定。现不同意夏君强的上诉请求，请求二审法院予以驳回。
经审理查明，原审认定事实正确，本院予以确认。
本院认为，劳动合同履行过程中，劳动者与用人单位发生争议的，双方应当协商予以解决，无法协商或者协商无法达成一致，双方均可诉诸于法律，以充分维护各自合法权利。在缺乏正当事由的情况下，劳动者不得违背劳动关系项下的基本义务，拒绝提供劳动。本案双方之间的争议因日立公司宣布企业重组计划而引起，包括夏君强在内的劳动者为维护自身权益，采取了罢工等方式。经过沟通和交涉，双方以日立公司于2014年10月20日出具的公告的内容为基础达成了复工协议，夏君强确认于2014年10月21日起复工。根据日立公司于原审中提供的该公司工会出具的《关于停工时间经过说明》、当地经开区管委会社会事业部确认的《情况说明》、监控录像截屏、警告通知书等证据，足以认定夏君强在与日立公司达成复工协议后，存在上班聚众聊天、擅离工作场所等拒不提供劳动的行为，且经日立公司警告后仍未改善。夏君强主张系他人停工导致其所在车间停电、食堂停业，未有劳动指令等致使其无法正常提供劳动，与前述证据的内容相悖，本院难以采信。
双方争议的《就业规章》，依日立公司于原审中提供的该公司工会出具的《有关就业规章制定和公布过程的证明》、《代发签收表》等证据，足以证明系经民主程序制定，且为包括夏君强在内的员工所明知。该《就业规章》本系原规章的修订，日立公司工会于2008年2月18日亦即该《就业规章》所载实施日期之后最终予以确认，并不违反法律法规强制性规定。至于该《就业规章》载明于2009年6月21日教定，日立公司所作解释，亦属合理。因此，该《就业规章》合法有效，夏君强理应予以恪守。日立公司发出的《违纪辞退通知书》明确载明其系依据该《就业规章》第66条第3项的规定解除夏君强劳动合同。原审中，日立公司对于解除依据予以细化说明，并无不当，且夏君强亦针对性地提出了抗辩意见。鉴于夏君强在与日立公司达成复工协议后，仍然拒不提供劳动，日立公司依据其规章制度解除双方劳动关系，于法有据。至于其他停工的员工，日立公司是否作出同样处理，并非判断日立公司解除夏君强劳动合同合法性的依据。
依原审相关笔录，原审不存在程序违法的情形。所谓类案判决书相同的问题，显然亦不能得出程序违法的结论。
综上，夏君强的上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。原审判决正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
上诉案件受理费10元，由上诉人夏君强负担。
本判决为终审判决。
审判长 孙 卫
审判员 金绍奇
审判员 孙少君
二〇一五年十一月二十三日
书记员 洪燕君
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条
第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
……
二、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条
第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
……