上海市浦东新区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浦民一（民）初字第1907号
原告潘海建，男，1983年3月9日生，汉族，住江苏省。
委托代理人马庆勇，上海市汇盛律师事务所律师。
被告汉宏物流（中国）有限公司，住所地上海市浦东新区。
法定代表人许某某，总经理。
委托代理人赵莉娜，女。
委托代理人姜唯，上海市通浩律师事务所律师。
原告潘海建与被告汉宏物流（中国）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2014年12月29日立案受理后，依法适用简易程序，于2015年1月21日公开开庭进行了审理。原告潘海建及其委托代理人马庆勇，被告汉宏物流（中国）有限公司的委托代理人赵莉娜、姜唯到庭参加了诉讼。审理中，原、被告一致同意延长一个月继续适用简易程序审理。本案现已审理终结。
原告潘海建诉称，原告于2003年12月22日进入被告处工作，双方签订了多份劳动合同，之后，原告一直从事货站负责工作，从未变更。2012年11月29日，原、被告再次签订劳动合同，约定期限自2013年1月1日至2015年12月31日，岗位为“上海出口仓库三期负责”，原告继续从事原工作岗位不变。原告的月平均工资为4，225元（人民币，下同），被告每月通过银行打卡形式发放。2013年12月30日起，被告以“有人举报原告”为由，要求原告暂时不再从事货站负责工作，由他人临时代理，并要求原告从事协助工作。同时，被告向原告承诺“一经核实清楚，即刻恢复原告原货站负责的工作岗位”、“原告的工资待遇、劳动报酬无任何差别”。之后，原告有时间便向被告打听“举报”核实情况，同时要求恢复货站负责的工作岗位，但都被被告以还在核实中搪塞过去。直至2014年5月，被告又将原告调至仓库，并明确要求原告做铲车工，同时每月降低原告的工资1，000余元。其时，原告才恍然大悟，被告所述“举报”为假，调岗才是真正目的。原告无奈，只好一边上班，一边与被告交涉。让原告始料未及的是，被告突然于2014年8月26日与原告解除劳动合同。原告认为，被告单方编造理由对原告进行调岗，后又单方解除原告既不合法，也不合理。另外，被告未支付原告2014年8月1日至8月25日的工资，未安排原告休2014年度的年休假，未及时为原告办理退工手续。原告曾申请劳动仲裁，因仲裁委员会未支持原告的请求，故诉至法院。现请求判令被告：1、支付违法解除劳动合同的赔偿金92，950元；2、支付2014年8月1日至2014年8月25日期间的工资2，666元；3、支付2014年应休未休年休假工资2，331元；4、为原告办理退工手续；5、支付2014年8月27日至2014年10月28日期间的延误退工损失8，450元。
被告汉宏物流（中国）有限公司辩称，不同意原告的诉讼请求。原告是被告公司的老员工，开始开铲车，后来被安排在机场出口仓库的物流点临时负责货站工作。2013年12月底，原告遭客户、其他员工投诉，故被告调整原告工作内容，安排原告开铲车、打板，不再负责货站工作。2014年5月，被告将原告从机场出口仓库调回公司出口仓库开铲车。2014年7月，原告以被告对其调岗、要求恢复原岗位为由与被告谈，拒绝从事被告安排的工作。被告认为原告的岗位从未发生变化，只是工作内容、工作地点有所调整，原告的岗位一直是仓库工作人员。原告拒绝服从工作安排，出人不出工，严重违纪，故被告解除与原告的劳动合同，不同意支付违法解除的赔偿金，也不同意支付2014年8月的工资。原告2014年的年休假已休完，无需支付未休年休假工资。被告已为原告办理退工手续。原告主张的延误退工损失不存在，不同意支付。
经审理查明，原告于2003年12月22日进入被告处工作，双方签订的最后一份劳动合同期限为2013年1月1日至2015年12月31日。该劳动合同约定：原告的工作岗位为上海出口仓库三期负责，月基本工资1，800元，月绩效工资1，200元，等等。2013年12月底，被告将原告的岗位调整为仓库一般工作人员，安排原告主要从事开铲车工作，工作地点不变。2014年5月，被告将原告的工作地点由机场出口仓库（外场）调至施湾六路XXX号出口仓库（内场），安排原告主要从事开铲车工作。被告发放原告工资至2014年7月底。2014年8月26日，被告向原告发出处罚通知，内容为：“出口仓库员工潘海建，自2014年7月11日至2014年8月25日期间，持续出人不出工（视为旷工）、拒绝执行上级主管的合理工作安排及公司发出的复工通知书、多次未经批准擅离岗位工作地（施湾六路XXX号）至公司另一办公地点（海天一路XXX号）妨碍日常工作秩序，无视公司发出的各类警告、复工通知书及工作任务告知书共计24份，累计旷工达25个工作日。经公司对潘海建反复劝解无效，现公司决定，针对潘海建的多项严重违纪行为，依据《员工手册》解除劳动合同第三条（连续旷工三天、两个月内累计旷工四天或一年中累计旷工八天者），予以解除劳动合同的处分。”2014年9月3日，被告为原告办理了退工手续。
2014年9月23日，原告就本案诉请向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。2014年11月20日，该仲裁委员会作出裁决，对原告的请求均不予支持。仲裁裁决后，原告不服，诉至本院请求解决。
另查明，2013年1月至2013年3月期间，被告按基本工资1，950元标准、绩效工资1，050元标准发放原告工资；2013年4月至2014年2月期间，被告按基本工资1，950元标准、绩效工资1，200元标准发放原告工资；2014年3月至2014年7月期间，被告按基本工资2，700元标准、绩效工资450元标准发放原告工资。原告于2014年1月10日、3月27日、3月28日、6月13日、7月31日、8月1日共计休2014年度年休假6天。
又查明，被告处《员工手册》（2010年版）第二十三条“处罚制度”中“解除劳动合同”第3项规定，员工连续旷工三天或两个月内累计旷工四天或一年中累计旷工八天，公司予以即时解除劳动合同并不给予任何经济补偿金处理。《员工手册》中关于假期规定，员工工作年数满10年可享受10天年休假和4天公司假，员工在享受完当年年休假的基础上才享受公司假，未休完的公司假，公司无需作任何补偿。
上述事实，由原、被告的陈述、劳动合同、处罚通知、员工手册、工资明细表、请假单、退工备案登记表、浦劳人仲（2014）办字第10206号裁决书等证据证实。
审理中，1、针对调岗及劳动合同解除争议，原告提供2014年7月、8月的考勤表、证人书某证言、谈话录音光盘及文字整理材料、恢复工作岗位的请求、铲车司机的劳动合同，证明被告安排原告从事的铲车工作与双方劳动合同约定的货站负责工作完全不同，公司设有专门的铲车司机岗位，原告一直要求被告恢复其货站负责岗位，2014年7月、8月原告均正常出勤，没有旷工。被告对考勤表的真实性无异议，称原告人是出勤了，但未提供劳动；对证人证言不认可；对录音证据的真实性表示无法确认；对恢复工作岗位的请求无异议，提出与本案无关联；对铲车司机劳动合同的真实性不认可。本院对考勤表、恢复工作岗位的请求的真实性予以确认。
被告提供监控录像光盘及文字说明、谈话录音光盘及文字整理材料、通知、处罚通知、复工通知、工作任务书、公示照片等，证明2014年7月11日至2014年8月25日期间原告出人不出工，拒绝服从主管工作安排，严重违反公司规章制度。原告对监控录像的真实性无异议，称原告经部门主管批准去公司总部就恢复原工作岗位事宜与被告协商；对谈话录音的真实性无异议，称原告一直就恢复岗位问题与被告交涉，原告仅拒绝主管安排的开铲车工作，仓库其余工作是做的；对通知、处罚通知、复工通知等的真实性均不认可，表示从未收到过。本院对监控录像、谈话录音的真实性予以确认。监控录像显示，2014年7月11日至2014年8月13日期间，原告11次在上班时间从其所在的施湾六路XXX号工作场所前往被告海天一路XXX号的办公场所。谈话录音反映，2014年7月11日至2014年8月25日期间，仓库主管赵某某安排原告从事仓库作业工作，原告予以拒绝，人事经理多次劝说原告服从主管安排、执行仓库作业任务、否则视为旷工，原告不予理睬。被告另提供仓库主管赵某某到庭作证。赵某某陈述：“我在公司担任仓库主管职务。原告原在机场货站点工作，属于仓库工作人员，只是原告是老员工，所以叫他负责一下。2013年12月底公司说有人投诉原告，我就调整了一下原告的工作内容，叫他暂时不要负责了，安排他主要从事开铲车工作。原告的工作地点本来在外场，2014年5月原告不听从我的工作安排，我就将他调回了内场，安排他主要从事开铲车工作，另外做些卸货、挂衣等工作。回内场工作后，我安排原告加班，原告不愿意，所以后来我就不安排他加班了。2014年6月底，原告向我反映遭举报调岗的事情，另外为了我不安排他们加班的事情，自2014年7月11日起，我安排他的仓库作业任务，他全部拒绝，任何活都不做，上班时间经常脱岗，去公司总部讨要说法。给他处罚、复工通知，他也不收，我们只好张贴在收货室的黑板上。”
2、针对年休假争议，被告提供请假单，证明原告2014年已休年休假6天。原告对真实性无异议，认可已休6天。原告主张根据被告处员工手册规定，员工除享有法定年休假外，另有公司假，2014年原告可休法定年休假、公司假共计10天，扣除已休天数，尚有4天年休假未休。被告认可员工除享有法定年休假外，另享有公司假，但提出员工手册规定员工在享受完当年年休假后才享受公司假，故原告2014年已休的6天均为年休假。
本院认为，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，被告于2014年8月26日解除与原告的劳动合同，被告提供监控录像、谈话录音、证人证言等证据证明原告存在严重违反公司规章制度行为，原告对监控录像、谈话录音的真实性均予认可，但不认可其存在严重违纪行为。从庭审情况来看，本案的解除争议是由调岗引发。原、被告在劳动合同中约定，原告的岗位为出口仓库三期负责，双方对该岗位的认识存有差异。被告否认其2013年12月底对原告进行了调岗，称仅对原告的工作内容作了调整。从被告处的岗位设置来看，被告对其仓库人员设置了三种岗位，其一为主管，负责仓库管理工作，其二如原告，负有一部分管理职责，也从事仓库作业工作，其三为一般工作人员，从事仓库作业工作。2013年12月底被告安排原告主要从事开铲车工作，不再负责货站管理，实际上是对原告的岗位进行了调整。原告虽对此次调岗持有异议，因原告未及时提出，且实际履行已超过一个月，本院确认该次调岗的效力。此时起，原告的岗位已调整为仓库一般工作人员。2014年5月，被告根据原告的工作表现，将原告从外场调至内场，安排原告主要从事开铲车工作。此次调整并未改变原告的岗位性质，仅是对工作地点作了变动，而工作地点也是在同一行政区域内进行调整，不影响劳动合同的履行。从工资情况来看，2013年12月底的调岗以及2014年5月工作地点的调整，被告均按原告原工资标准发放，并未降低。作为劳动合同的一方当事者，提供劳动是劳动者履行劳动合同的基本义务，也是法定义务。从原告提供的考勤表记载来看，争议的2014年7月11日至2014年8月25日期间，虽然显示原告均出勤，然而根据被告提供的监控录像、谈话录音来看，该期间原告上班时间经常脱岗，拒绝从事主管安排的仓库作业工作，此事实另有证人赵某某到庭陈述的证言予以佐证。退一步讲，即使被告对原告的调岗不合理，原告也应当通过正当途径、采取恰当方式维护自身权益，而不应该以拒绝提供劳动来对抗。综上，被告认定原告旷工，并依据规章制度规定解除与原告的劳动合同，并无不当。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金以及2014年8月1日至8月25日工资的请求，本院不予支持。
关于年休假工资。原、被告对原告2014年已休6天确认一致。原告主张其2014年可享受法定年休假、公司假共计10天，扣除6天，尚有4天未休年休假。对此，根据被告处员工手册规定，员工在享受完当年年休假的基础上才享受公司假，故本院确认原告2014年已休的6天为年休假。根据原告2014年度的工作时间折算，该年度原告可享受的年休假为6天，均已休完。原告要求被告支付2014年未休年休假工资的请求，本院不予支持。
原、被告的劳动合同于2014年8月26日解除，被告已于2014年9月3日为原告办理退工手续。原告要求被告为其办理退工手续的请求，本院不予支持。原告要求被告支付延误退工损失的请求，缺乏依据，本院亦不予支持。
依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条的规定，判决如下：
驳回原告潘海建的诉讼请求。
案件受理费10元，减半计5元，免予收取。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 姚彩虹
二〇一五年四月二十七日
书记员 瞿春凤
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第七十八条解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。