吉林省梅河口市人民法院
民 事 判 决 书
（2017）吉0581民初1915号
原告：郭伟，男，1966年1月11日出生，汉族，无职业，现住梅河口市。
委托诉讼代理人：孙金华、朱涛，吉林兴启律师事务所律师。
被告：吉林森工梅河房地产开发有限责任公司，住所地梅河口市。
法定代表人：张琨，董事长。
委托诉讼代理人：于潇天，北京大成（长春）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：刘师廷，男，1984年1月1日出生，满族，该公司职员，住梅河口市。
原告郭伟与被告吉林森工梅河房地产开发有限责任公司（以下简称吉林森工梅河公司）劳动争议一案，本院于2017年8月29日立案后，依法适用普通程序，于2017年9月25日公开开庭进行了审理。本案当事人原告郭伟及委托诉讼代理人孙金华、朱涛，被告吉林森工梅河房地产开发有限责任公司的委托诉讼代理人于潇天、刘师廷到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
郭伟向本院提出诉讼请求：1.确认原告解除劳动合同合法有效；2.判决被告向原告补发工资12000元；3判决被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金22000元（月平均工资4000元×5.5个月）；4.判决被告向原告支付因未签订书面劳动合同而产生的双倍工资赔偿44000元(每月工资4000元×11月）；5.判决被告向原告支付加班费共52781.61元（法定假日21天，节假日67天，带薪年假90天，平均日工资183.91）；以上各项合计130781.61元；6.诉讼费由被告承担。事实和理由：原告于2012年4月1日进入被告单位工作，任电气工程师一职至解除劳动合同之日止。2012年4月1日，双方签订了书面劳动合同，合同期限为一年。约定月工资为1500元，但实际工资为每月4000元。2013年4月1日，合同到期后，被告未再与原告签订书面劳动合同，原告一直在被告单位工作。2012年至2014年，因被告开发梅河口市柏丽城项目，原告这两年除元旦休息一天，春节休息三天，再无任何休息，根据原告记录，未休假的时间包括法定假日21天，休息日67天，带薪休假90天。因原告不堪忍受被告无故克扣工资（12000元）、不支付加班费、不依法给放年休假、未足额缴纳养老保险，甚至未给缴纳住房公积金等种种侵犯劳动者合法权益的行为，原告于2017年7月25日向被告提出解除劳动合同，被告的总经理张鹏在申请书上签字确认。又于7月27日向被告发出解除劳动合同通知书，并于次日通过韵达快递邮寄给被告。2017年8月22日，原告向梅河口市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，不予受理，特向法院提起诉讼，依法维护原告的合法权益。
吉林森工梅河房地产开发有限责任公司辩称，1、2013至2017年双方对于未签劳动合同的事实均未提出异议，并且原、被告双方在继续延续着劳动合同关系，我们认为，这是对2012年签属劳动事实合同的延续。2、原告辞职是主动对原、被告双方自2012年开始至2017年7月25日止之间存在劳动关系的主动解除行为，原告的该行为，也是对历史存在的劳动法律关系及该法律关系所包括的其他内容包括工资、福利费用、休息、休假等一系列法律内容的自认行为。对于原告在此期间一旦其主动辞职即认为对该份关系的终结，是一种自认放弃所有权利的行为。结合原告诉讼请求的第一项该诉讼请求提出请求人民法院判决确认原告解除劳动合同合法有效，我们认为，就该项诉讼请求，原、被告双方不存在争议，已经达成一致意见，无须经过法院确认。因此，对于无争议的事实，原告诉请求法院的该项诉讼请求理应驳回。另外，诉讼请求第一项，是确认之诉，诉讼请求第二项到第五项，原告方提出的是给付之诉，因此，我们认为，原告的诉讼请求不明确，并且，诉讼请求第二至第五项没有区分给付的性质，到底是基本违约还是侵权。并且，确认之诉与给付之诉还有的诉讼请求第二项的要求补发工资1.2万元，这实质上是对2012年签署合同有关工资约定的变更，因此该项诉讼请求又为变更之诉。在同一诉讼程序中，连续提出了诉的三种类型，我们认为原告的各项诉讼请求，应当被法院驳回。3、原告方对工资的概念的理解是存在偏差的，在2012年签署的合同中明确约定工资为1500元，后2013年后原、被告是用事实行为延续了2012年合同，那么，该工资水平并未发生改变，在书面及事实合同执行过程中，由于原告方建设项目的特点，出现了被告向原告支付的劳动报酬中，既含有工资也含有相应的福利费用，而福利费用部分根据公司经营项目的变化，出现了调整，这属于公司在经营活动中的正常合同的调整，在本案中，原告对于工资的理解出现了偏差，我们认为不应当得到法院的支持。4、就原告诉讼请求的第二项我们已经按照公司的劳动报酬的相应构成我们已向原告发放了全部报酬，不存在补发工资的情况。请求人民法院驳回其该项诉讼请求。5、原告于2017年7月25日主动向答辩人提出辞职，根据劳动合同法的相关规定，原告主动辞职的情况下，答辩人无须向原告支付经济补偿金。6、针对原告诉讼请求第四项，由于该项请求不符合劳动合同法有关规定，因此，我们认为，该项诉讼请求也不应当得到人民法院的支持。并且就未签署劳动合同的行为，双方均采取了默认的态度，用事实行动维持原有的劳动关系进行持续。7、针对原告诉讼请求的第五项，由于答辩人公司项目的开发进度的特点，也由于原告作为电器工程师的专业特点，原告在答辩人公司工作期间，事实上也没有完全遵守答辩人对劳动纪律的各项要求也存在违反劳动纪律的情形，并且答辩人公司，考虑到原告工作的专业特点一定程度上对其作息时间、休息、休假等进行了调休、串休，这在答辩人向法庭提交的部分原告的打卡记录上可以反映出来。因此，答辩人对于加班的管理是极其严格的，答辩人不存在向其支付加班费的事实依据。综合各项查明事实及答辩人提出的各种理由请法庭驳回原告的各项诉讼请求。维护答辩人经营管理活动的正常性。
当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有争议的证据和事实，本院认定如下：
2012年4月1日，原告郭伟与被告吉林森工梅河公司签订了劳动合同书，约定为固定期限合同，于2012年4月1日起至2013年4月1日止。郭伟担任吉林森工梅河公司电气工程师岗位工作，月工资为1500元。但实际月工资为4000元。合同期满后，原被告未签订书面劳动合同，原告仍在被告处工作。2016年3月，被告将原告从工地调到公司办公室维修工作，月工资调到3500元，2017年3月，被告又将原告调入物业维修，月工资调到2800元，一直到2017年7月25日，原告提出，由于特殊原因，现辞去吉林森工梅河房地产开发有限责任公司电气工程师一职，当日得到被告同意。2017年7月28日，原告又将解除劳动合同通知书通过韵达快递邮寄给被告。2017年8月22日，向梅河口市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，被通知为不予受理，遂起诉到法院，要求判如所请。
1，关于确认原告解除劳动合同合法有效的问题。
原告郭伟与被告吉林森工梅河公司于2012年4月1日签订书面劳动合同之日起，双方即建立了劳动关系，2013年4月1日以后，虽未签订书面劳动合同，郭伟仍在被告处工作，双方亦形成了事实上劳动关系。劳动关系依法成立后，若用人单位与劳动者协商一致或出现其他法定情形，则劳动用工双方可协商解除或单方解除已经建立的劳动关系。劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或者双方提前消灭劳动关系的一种法律行为。劳动关系的解除分为约定解除和法定解除两种，前者以当事人事先约定解除条件为前提，后者则以法律规定为必要。根据劳动法的规定，劳动合同既可以由双方协商解除，也可以由单方依法解除。劳动合同解除权在性质上属于形成权。所谓形成权是指权利人依自己的单方意思表示就可以使民事法律关系发生、变更或消灭。形成权为私力救济权，其行使除法律有特别规定外，均以意思表示为准。主张解除的当事人不必向人民法院或仲裁机构提起确认之诉，但主张解除的当事人应当将解除劳动合同的意思送达对方当事人能够控制的地方。本案原告于2017年7月28日将解除劳动合同书通过韵达快递寄给被告，该时间为劳动合同解除生效时间。
2，关于请求补发工资12000元能否支持的问题。
原告认为，从2012年4月1日签订完劳动合同到被告处工作起，被告就每个月给4000元工资，2016年3月到2017年2月每个月给3500元工资，2017年3月到2017年7月每个月给2800元工资，两次少给工资为12000元（500元×12个月+1200元×5个月=12000元）。
被告认为，根据双方签的合同的约定，约定基本工资为1500元，原告对工资的理解有偏差。整个公司都在调，不只是针对一个员工。这个是公司经营管理中的一个正常的行为，不存在克扣的情形，我们提交的工资表，有原告本人签署的，没有签署的我们也提交了电子对账单，都是按时足额的向其发放劳动报酬，这个工资都是高于1500元的。
本院认为，根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。原告２012年4月1日到被告处工作，虽然约定每月工资1500元，但实际每月工资4000元，2016年3月开始，每月工资3500元，到2017年2月，已实际履行12个月。2017年3月开始，每月工资2800元，到2017年7月，已实际履行5个月。原告工资的变化，是对书面劳动合同中，关于工资约定的变更。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条，变更劳动合同，未采用书面形式，但已实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。故原告要求补发工资12000元，于法无据，本院不予支持。
3，关于要求被告支付解除劳动合同经济补偿金22000元的问题。
对于该项请求，原告依据的是劳动合同法第三十八条和四十六条，认为被告克扣原告工资，未为原告足额缴纳社会保险。经查，关于被告是否未足额向原告支付劳动报酬，即原告在请求被告补发工资12000元中，本院已评判，对原告的请求不予支持，故无法认定被告克扣原告工资。依据原告提供的个人账户明细对账单和被告提供的社会保险缴费证明，均能证明被告依法为原告缴纳了社会保险费。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；”。据此，原告的请求，不符合法律规定，本院不予支持。
４，关于要求被告支付因未签订书面劳动合同而产生的双倍赔偿４4000元的问题。
原告郭伟与被告吉林森工梅河公司于2012年4月1日签订了书面劳动合同，至2013年4月1日后双方未签订书面劳动合同，原告一直在被告处工作至2017年7月25日。《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资。被告应当从2013年5月2日至2014年3月30日，给付原告郭伟两倍的工资44000元（4000元×11个月）。原告的此项请求，于法有据，本院予以支持。
5，关于要求支付加班费共52781.61元的问题（其中包括法定假日21天，节假日67天，带薪年假90天，平均日工资183.91元）。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三)第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。原告为证实自己加班，向法庭提供了两本施工日记。经质证，被告提出异议，认为该日记不真实，且无公司确认的任何痕迹，无证明效力。经审查，该日记，只是从2012年6月5日开始，记载了当天的工作情况，而且也不是每天都有记载，更为主要的是，从该日记中，无法证明其加班法定假日21天和节假日67天的事实，故对该证据，本院不予采信。关于带薪年假，在原被告签订的书面劳动合同第六条有约定，在审理中，被告对此项请求未提出过具体反驳意见，在提交的打卡记录，也无法证明原告享受了带薪年假，故原告的该项请求，本院予以支持。根据《职工带薪年休假条例》第三条，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满20年的，年休假15天。本案原告未向法庭提供自己累计工作满20年的证据，结合本案，原告是2012年4月1日到被告处工作，2013年4月1日后，有带薪年休假，到2017年4月1日，共4整年，应为20天。根据劳动和社会保障部对日工资的折算标准，原告的带薪年假补偿款为2014年至2016年15天，计8275.86元（4000元÷21.75天×3×15天），2016年至2017年5天，计2413.79元（3500元÷21.75元×3×5天），合计10689.65元。
综上，本院认为，原告郭伟在与被告吉林森工梅河公司劳动争议纠纷中，要求被告吉林森工梅河公司支付未签订书面劳动合同而产生的双倍工资和带薪年假补偿款的诉讼请求，于法有据，本院予以支持，其他诉讼请求，于法无据，本院不予保护。
综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第十九条，第四十条，第四十五条，第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，第三十八条，第八十二条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）第九条、(四）第十一条之规定，判决如下：
一、被告吉林森工梅河公司于本判决发生法律效力之日起十日内支付原告郭伟未签订书面劳动合同而产生的双倍工资44000元和带薪年假补偿款10689.65元，合计54689.65元。
二、驳回原告其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费10.0元，由被告吉林森工梅河公司负担。
被告吉林森工梅河公司到期不履行本判决确定的给付义务，原告向本院申请执行的期间为二年。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于吉林省通化市中级人民法院。
审 判 长 赵贵臣
人民陪审员 赵金丹
人民陪审员 杨 力
二〇一七年十月二十五日
书 记 员 李 薇