广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2016）粤0112民初3921号原告：吴新民，住湖南省南县。诉讼委托代理人：王娟丽，国信信扬律师事务所律师。被告：广州市万绿达集团有限公司，住所地广州市萝岗区。法定代表人：李远峰，董事长。诉讼委托代理人：臧传宝，上海市汇业（广州）律师事务所律师。诉讼委托代理人：欧旋，上海市汇业（广州）律师事务所律师。原告吴新民与被告广州市万绿达集团有限公司劳动争议纠纷一案，本院于2016年7月20日立案后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告吴新民及其诉讼委托代理人王娟丽，被告广州市万绿达集团有限公司的诉讼委托代理人臧传宝、欧旋到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告向本院提出诉讼请求：1.确认原告与被告自2011年2月18日起至2016年4月15日存在劳动关系；2.判决被告向原告支付加班工资5746.42元；3.判决被告向原告支付年休假工资4017.24元；4.判令被告向原告支付非法解除劳动合同赔偿金53396.09元；5.判令被告向原告支付工资2250元，并承担本案诉讼费。后当庭撤销第五项诉讼请求并将其他诉讼请求变更为：1.确认原告与被告自2011年2月18日起至2016年4月1日存在劳动关系；2.判决被告向原告支付加班工资5746.42元；3.判决被告向原告支付年休假工资4017.24元；4.判令被告向原告支付非法解除劳动合同赔偿金26698.05元；事实和理由：原告于2011年2月18日到被告处工作，月工资4500元，日工作时间16小时，月休息仅仅不到两天，被告克扣加班工资，没有全额给原告购买社会保险，原告于2014年4月2日向被告提出解除劳动合同，依据劳动合同法的规定，被告应当向原告支付解除劳动合同的赔偿金。综上，为维护合法权益，原告向法院提起本案诉讼。被告辩称：一、原告入职时间是2011年2月18日，终止时间是2016年4月15日，解除原因是原告严重违法劳动纪律和公司规章制度，在被告解除与原告的劳动合同前，原告从未向被告提出被迫解除劳动合同的意思表示；二、被告已按照原告确认的加班时间足额发放加班工资，双方不存在加班工资争议；三、关于未休年休假工资，原告在2015年未休年休假，但被告在2015年2月向原告发放了留年补贴780元作为该年度未休年休假工资。2016年年休假经折算为1天，虽然原告在2016年4月份未正常出勤提供劳动，但被告依然为原告缴纳了4月份的社会保险费用，包括为原告垫付了社保个人缴费部分270.67元，足以抵偿原告2016年1天未休年休假工资；四、原告不服被告的工作安排，连续旷工13日，并多次与宝洁项目的其他员工在被告厂门围堵，严重扰乱社会治安秩序和被告的生产管理秩序，严重违反劳动纪律，被告根据公司规章制度和相应法律法规解除与原告的劳动合同，属于合法解除劳动关系，无须向原告支付解除劳动合同赔偿金。本院经审理认定事实如下：原告于2011年2月18日入职被告处，最后一份劳动合同为2012年3月30日签订，合同期限从2012年4月1日至2020年6月30日,合同约定原告的工作是生产制造工作，工作地点为广州市，实行标准工时制，正常工作时间工资按同期广州市最低工资标准执行。合同第9.2条约定，《员工手册》《员工奖惩管理规定》是合同的附件。合同期间，原告被派往广州宝洁黄埔厂工作，后因被告与广州宝洁黄埔厂合约到期，2016年4月1日下午，被告开始从广州宝洁黄埔厂撤场。2016年4月3日，被告通过短信平台向原告发送手机短信，告知其宝洁项目终止后，应到被告处上班，工资福利按原岗位的工资标准以及统一的福利待遇标准发放，原告表示其没有收到该短信。2016年4月6日，在被告公司门口发生了员工聚集、围堵厂门事件，公安机关和相关政府部门到场调处，此时，有劳动者提出要被告赔钱走人。被告当天在公司门口张贴《关于P&G人员工作岗位安排的通知》，声明宝洁项目终止后公司将另行安排该项目员工的工作岗位，2016年4月份工资将参照原岗位工资标准及公司统一福利待遇发放，往后实行同工同酬的福利制度。还要求未上班的员工在4月6日前报到上班，同时公布了包含原告在内的人员安排名单。根据被告提交的视频证据显示，原告有参与围堵厂门。被告制定的《员工奖惩管理规定》，该管理规定第8.5.21条规定有非法罢工、怠工之具体事实者、第8.5.24条规定在公司或者工作场所聚众闹事或其他妨碍生产秩序者、第8.5.34条规定无正当理由连续旷工3日或一个月旷工达6日者，均构成严重违反规章制度，被告可立即解除劳动合同。2016年4月15日，被告作出《关于员工违纪行为的处理通报》、《关于员工违纪行为处理的通知函》、《关于我司驻宝洁员工围堵厂门的情况说明》，以包括原告在内的44名原宝洁项目员工经通知后拒不到岗工作，且在2016年4月2日至15日先后6次长时间聚集在笔村厂区3个门岗前围堵大门，阻止车辆进入为由，对包括原告在内的44名员工做解除劳动合同处理。同日，被告工会对上述处理决定表示同意。原告确认被告已经发放其在宝洁公司工作期间的加班费，其所请求的加班费是被告安排其从事外援工作期间的加班费差额。被告主张外援工作是指从事非常规的产品报废而又不能计件的项目，按工作量计算外援包干额度及员工自愿原则安排工作。根据原告2015年4月至2016年3月的工资单显示，原告的工资由基本工资+补贴+加班工资+其他，其中基本工资为同期广州市最低工资标准，加班工资载明了平时加班工时和工资、休息日加班工时和工资、法定节假日加班工时和工资，其他项目包含外援工资、留年补助等。被告主张外援工作不属于加班，是由被告确定外援工作的包干价后由员工自愿决定是否参加外援工作，根据员工的工作量计发劳务报酬，原告主张外援工资是以工作时间计算，劳动者也不能自主决定是否参加，如不参加将被计为旷工。另查明，原告2015年4月至2016年3月期间月平均应发工资为5390.94元，原告主张其2015年度和2016年度共6天年休假未休，被告确认原告共有6天年休假未休，但认为其在2015年2月向原告发放的780元留年补贴即为原告2015年度未休年休假工资，在2016年4月份为原告垫付的社保个人缴费部分270.67元即可冲抵原告在2016年度未休年休假的工资。原告向广州开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1.支付加班工资5746.42元；2.支付未休年休假工资4017.24元；3.请求支付违法解除劳动合同赔偿金53396.09元。广州开发区劳动人事争议仲裁委员会裁决：驳回原告全部仲裁请求。以上事实，有原、被告提供的证据及双方的陈述予以证实。本院认为，关于原、被告双方劳动关系的解除，原告在仲裁时主张被告2016年4月15日解除与原告的劳动关系是违法解除，本案庭审时又主张其于2016年4月2日主动与被告解除劳动关系。根据本院查明的事实，在被告与宝洁公司合同终止，从宝洁公司撤场后，包含原告在内的多名原驻宝洁公司员工不同意被告对其后续工作的安排，没有按照被告的通知和工作安排报到上班，期间还发生了围堵被告公司厂门的事件，公安机关和相关政府部门也到场处理，原告等劳动者在公安机关和相关政府部门到场处理时提到了要被告赔钱走人的要求，而且，被告公司张贴公布的《关于P&G人员工作岗位安排的通知》承诺原告等人2016年4月份的工资将参照原岗位工资及公司统一福利待遇标准发放，2016年4月份后实行同工同酬的工资标准，要求原告等人在2016年4月6日报到上班。但原告等劳动者以不适应岗位环境，以及没有加班费将导致收入下降为由拒绝被告公司的工作安排，直至2016年4月15日仍未报到上班，而且，期间再次发生了围堵被告公司厂门的事件，原告参与了围堵被告公司厂门。综上，被告变换原告等劳动者的工作岗位，是有其客观原因的，而从被告所作出的承诺可以认定被告主观上没有降低原告等劳动者工资待遇的意图，客观上也为双方继续履行劳动合同提供了条件，故被告重新安排原告等劳动者的工作是被告合法行使其用工自主权的体现，原告等劳动者拒不服从被告的工作安排，不到岗上班没有合理合法的理由。至于原告等劳动者提出要被告赔钱走人的诉求只能表明原告等劳动者有和被告协商解除劳动关系的意愿，在双方未达成一致意见之前双方劳动关系仍然持续，原告等劳动者应当在和被告协商的同时继续履行劳动者的义务，到被告公司报到上班，不能说只要原告等劳动者一表达解除劳动关系的意愿，双方劳动关系就自然协商解除了。故原告关于双方劳动关系在2016年4月1日解除的主张不成立。原告等劳动者在2016年4月2日至2016年4月15日不到岗的行为构成了旷工。被告制定和修订《员工奖惩管理规定》已经过民主程序，且双方劳动合同约定《员工奖惩管理规定》属于劳动合同的附件，故被告制定的《员工奖惩管理规定》属于用人单位的规章制度，劳动者应当遵守，原告的旷工行为属于严重违反被告规章制度。综上，本院认为被告在2016年4月15日依据《员工奖惩管理规定》相关条款所作出的与原告等劳动者解除劳动合同的决定是合法解除，双方劳动关系存续时间是2011年2月18日至2016年4月15日。关于原告主张的外援工作期间加班工资，根据双方确认的原告工资单的工资构成，外援工资作为单独一项计算，而原告的正常加班工资的加班时间和类型均有在工资单上列明，由此可知被告未将外援工资作为一种加班类型予以统计，而且在2016年4月1日前，原告从未就外援工资向被告提出异议，被告对于外援工资的性质提交了《宝洁驻场员工薪酬管理办法》予以证明，原告主张如不按被告安排参加外援工作就属于旷工，但原告未提交任何证据予以证明，其提交的外援考勤表是复印件且模糊不清，故本院不予认定外援工作属于加班。关于原告2015年度、2016年度的未休年休假工资差额，劳动者享有带薪年休假是其法定权利，用人单位未安排劳动者休年休假就应当依法向劳动者支付年休假工资差额，原告在2015、2016年度共有6天年休假未休，根据本院查明的原告离职前12个月平均工资数额，被告应向原告支付年休假工资差额核算为2974.31元（5390.94元÷21.75×6×200%）。被告主张其在2015年2月支付的留年补贴即为原告2015年未休年假的工资，该主张未得到原告认可，且该项补贴名目为留年补贴，并未明确为未休年休假的工资，故本院不予采纳被告的该部分主张，被告还主张被告为原告垫付的2016年4月份社会保险费用个人缴费部分270.67元为可以冲抵原告2016年未休年休假的工资，社会保险费的个人缴纳部分依法应当由劳动者缴纳，故本院采纳被告将该部分费用抵扣其应当支付给原告的未休年休假工资的主张，抵扣后，被告还应向原告支付2015年度、2016年度未休年休假工资差额2703.64元（2974.31元-270.67元）。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条的规定，判决如下:一、原告吴新民与被告广州市万绿达集团有限公司自2011年2月18日至2016年4月15日期间存在劳动关系；二、被告广州市万绿达集团有限公司在本判决生效之日起10日内一次性向原告吴新民支付2015年度、2016年度应休未休年休假工资差额2703.64元；三、驳回原告吴新民其他诉讼请求。案件受理费10元，由被告广州市万绿达集团有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提交副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员  郭志雄二〇一六年十月八日书记员  何碧莹附：本裁判所依据法律《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。