福建省三明市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）闽04民终69号
上诉人（原审被告、原告）麦�特（福建）人力资源服务有限公司，住所地：福建省福州市鼓楼区东街124号航空大厦20层。组织机构代码：75135284-0。
法定代表人李研菲，执行董事。
委托代理人岳迪，女，1985年12月18日出生，汉族，系上诉人公司法律顾问，住广东省深圳市福田区。
被上诉人（原审原告、被告）吴杰，男，1969年6月16日出生，水族，住三明市三元区。
上诉人麦斯特（福建）人力资源服务有限公司（以下简称麦斯特公司）因与被上诉人吴杰劳动合同纠纷一案，不服福建省三元区人民法院（2015）元民初字第968、1005号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人麦斯特公司的委托代理人岳迪到庭参加诉讼。本院依照被上诉人吴杰在《当事人送达地址确认书》中提供的送达地址向其邮寄送达开庭传票等诉讼材料，�诉人吴杰拒绝签收，视为已经送达，上诉人吴杰未到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原审法院查明，2012年6月7日，吴杰与麦斯特公司签订书面劳动合同，期限至2015年6月6日，约定：吴杰担任麦斯特公司在福建工作地点担任项目经理职位，实行加班申请制度，未获批准的延长工作时间不确认为加班，薪酬按照工作表现确定，详见《薪资福利通知书》等。当日，麦斯特公司将《薪资福利通知书》发给吴杰，明确其工资为：基本工资3000元，岗位工资850元；月度绩效工资1000元，该工资与KPI考核相关，每月考核核算；为吴杰购买五险并缴交住房公积金等。双方劳动关系存续期间，麦斯特公司依约为吴杰办理社会保险缴交手续。2014年7月15日，吴杰向麦斯特公司提交了离职申请表，并与麦斯特公司办理了离职交接手续。2015年3月6日，吴杰向三明市三元区劳动争议仲�委员会（以下简称三元仲裁委）提起仲裁，要求：1、麦斯特公司支付其违法解除劳动合同代通知金6000元及2014年6月份月度绩效工资1000元；2、麦斯特公司支付其2012年8月5日至2014年7月15日期间加班费44896.55元（其中延时班工资35793.1元，休息日加班工资9103.45元）；3、麦斯特公司赔偿其2014年8、9、10、11月的失业保险金3360元，基本医疗保险费920元；4、麦斯特公司应向其出具非其意愿终止就业的《解除劳动合同通知书》及服务期间签订的《劳动合同》等。仲裁审理中，被申请人对申请人提交的薪资福利通知书、住房公积金明细、申请人社保缴费明细的真实性无异议，但对申请人自行打印的电子邮件真实性有异议。2015年4月15日，三元仲裁委作出元劳仲案（2015）15号仲裁裁决书，认为：申请人与被申请人解除劳动合同的起因是申请人提出离职，因此申请人主张的解除劳动合�代通知金没有事实和法律依据，申请人主张的加班费，根据双方约定其所提交的证据不能证据加班的事实，故对此主张不予支持；被申请人麦斯特公司未提交证据证明申请人与其就月度绩效考核指标进行过约定，因此其单方作出的2014年6月考核为零的结论缺乏根据，申请人的要求麦斯特公司支付该月绩效工资的主张予以支持等。之后，吴杰与麦斯特公司均对仲裁裁决不服，分别提起诉讼。吴杰请求法院判令：1.麦斯特公司支付其违法解除劳动合同代通知金6000及2014年6月份月度绩效工资1000元；2.麦斯特公司支付其2012年8月5日至2014年7月15日期间加班费44896.55元（其中延时班工资35793.1元，休息日加班工资9103.45元）；3.麦斯特公司赔偿其2014年8、9、10、11月的失业保险金3360元，基本医疗保险费920元；4.麦斯特公司应向其出具非其意愿终止就业的《解除劳动合同通知书》及服�期间签订的《劳动合同》。麦斯特公司请求法院判令：1.麦斯特公司无需向吴杰支付2014年6月份的绩效工资1000元；2.本案诉讼费由吴杰承担。
原审法院认为，吴杰与麦斯特公司于2012年6月建立劳动关系，依法应受法律保护，双方应当依照劳动法律的规定全面履行各自的义务。吴杰主张的部分事实，在仲裁时三元区劳动争议仲裁委员会已根据双方提供的相关证据作了认定，该仲裁裁决有相应的事实和法律依据，对此依法予以确认。依据《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》等相关规定，吴杰于2014年7月15日向麦斯特公司提交了离职申请表，并与麦斯特公司办理了离职交接手续，是吴杰主动提出解除劳动关系，故其主张麦斯特公司支付解除劳动合同代通知金并要求对方出具非其意愿中断就业的《解除劳动合同通知书》，没有事实和法律依据，不予支持。吴杰未能提交证据证明其依据合同约定属于加班的事实，故其要求对方支付加班工资的请求，不予支持。因麦斯特公司已按规定为吴杰缴费失业保险等费，故吴杰请求麦斯特公司向其赔偿2014年8、9、10、11月失业保险及医疗保险费，没有法律依据，不予支持。麦斯特公司未提交证据证明吴杰的月度绩效考核指标，因此其单方作出的2014年6月吴杰的绩效考核为零的结论缺乏依据，故吴杰要求麦斯特公司支付该月绩效工资1000元的主张予以支持。吴杰关于麦斯特公司出具其劳动关系存续期间的《劳动合同》的主张，因系行政管理范畴，本案不作处理。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三条第二款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十一条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条和《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、麦斯特（福建）人力资源服务有限公司应向吴杰支付2014年6月的月度绩效工资1000元，于本判决生效之日起十日内支付。二、驳回吴杰的其他诉讼请求。三、驳回麦斯特（福建）人力资源服务有限公司的诉讼请求。
上诉人麦斯特公司不服一审判决，向本院提起上诉称：一审法院认定“上诉人作出的2014年6月吴杰的绩效考核为零的结论缺乏依据”是错误的。首先，上诉人与被上诉人签订劳动合同时已就考核及绩效工资事宜进行约定，被上诉人知晓并确认发放绩效工资需依据考核成绩的事实。其次，被上诉人工作失职，现场管理不佳，导致2014年6月客户单位对上诉人的罚款明显增加，影响上诉人的声誉及业绩。最后，依据经被上诉人同意的KPI考核标准，被上诉人2014年6月的考核分数低于60份，因此，其当月绩效工资为0。综上，请求二审法院撤销一审判决，改判上诉人无需支付被上诉人2014年6月的绩效工资1000元。
被上诉人吴杰未到庭参加诉讼，也未提交书面答辩意见。
案经审理，双方当事人对原审判决查明、认定的事实均未提出异议，本院予以确认。二审中，双方当事人均未提交新的证据。
本院认为，本案中双方当事人的争议焦点是上诉人麦斯特公司是否应当支付给吴杰2014年6月的绩效工资1000元的问题。上诉人麦斯特公司与被上诉人签订的劳动合同中的《薪资福利通知书》载明“月度绩效工资：1000元／月（税前），月度绩效工资与KPI考核相关，每月考核并核算”，因此，麦斯特公司可以通过考核的方式确定吴杰的绩效工资。为避免发生随意扣减劳动者绩效工资的情形，用人单位应当与劳动者明确约定或通过规章制度规定绩效�资考核标准和考核方法，并告知劳动者。本案中，上诉人麦斯特公司提交的《2014年绩效合约》系麦斯特公司单方面制作，被上诉人吴杰并未在该合约上签字确认，不能证明上诉人麦斯特公司有与吴杰约定月度绩效考核标准，其作出的吴杰2014年6月的绩效考核成绩不合格的结论缺乏依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”本案中，上诉人麦斯特公司未能举证证明吴杰2014年6月的绩效考核不合格，其认为不应支付吴杰绩效工资1000元的上诉主张缺乏事实依据，本院不予支持。被上诉人吴杰经本院传票传唤，无正当理由拒不到庭参加诉讼，本院依法缺席判决。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理结果并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
（2016）闽04民终68号案件受理费10元，（2016）闽04民终69号案件受理费10元，由上诉人麦斯特（福建）人力资源服务有限公司负担；一审案件受理费按一审判决执行。
本判决为终审判决。
审 判 长 牟 旭
代理审判员 黄莉花
代理审判员 叶景远
二〇一六年四月十三日
书 记 员 王志明
附：本案适用主要法律条文
《中华人民共和国民事诉讼法》
第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正�的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。