上海市宝山区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）沪0113民初2302号
原告上海易饰嘉网络科技有限公司，住所地上海市宝山区。法定代表人郑良贤，董事长。委托代理人王铮。被告吴涛，男，1990年9月10日生，汉族，住上海市虹口区。原告上海易饰嘉网络科技有限公司与被告吴涛劳动合同纠纷一案，本院于2016年1月26日受理后，依法由审判员沈明霞适用简易程序公开开庭进行了审理。原告上海易饰嘉网络科技有限公司的委托代理人王铮、被告吴涛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告上海易饰嘉网络科技有限公司诉称，被告于2012年7月进入原告处工作。2015年4月30日被告未能按要求完成工作，原告给予被告口头警告处分，被告对此签字认可。2015年5月25日被告虽然打卡考勤但是未经领导批准擅自外出一天，原告给予被告书面警告处分，被告亦对此予以签字认可。2015年8月17日被告不服从上级关于调整工作内容的安排，原告给予被告书面警告处分，但被告对此不同意签字。根据原告员工手册的规定累计有一次口头警告和一次书面警告情形的即属于严重违纪，故2015年8月21日原告以被告多次违纪为由与其解除劳动关系，原告的解除行为并无不当。原告起诉至法院，要求判令无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金人民币(以下币种均为人民币)18,200元。被告吴涛辩称，被告对2015年4月30日的口头警告以及2015年5月25日的书面警告确实曾经签字确认，但是被告对2015年5月25日的处分是持有异议的。至于原告所谓的2015年8月17日的书面警告，被告对此一直并不知情，直至仲裁时才知晓，被告也不认可存在不服从安排的违纪情形。至于员工手册，被告虽然在签订劳动合同时见过员工手册，但是原告随后立即收回了员工手册，被告处并未留存。原告现提供的员工手册是打印件，并未经过被告和其他员工的确认，且存有明显的删改痕迹，假若员工手册中真的存在一次口头警告和一次书面警告就构成严重违纪的规定，则原告完全可以在2015年5月25日就与被告解除劳动关系，而无需处心积虑的再对被告进行再次的书面警告处分。原告系被告违法解除与被告的劳动关系，故原告应当向被告支付违法解除劳动合同赔偿金。经审理查明，被告于2012年7月进入原告处从事企划线下专员工作，双方签有期限自2014年9月1日至2017年8月31日止的劳动合同，该劳动合同中约定原告可以解除劳动合同的情形之一为“乙方(被告)因严重违反甲方(原告)劳动纪律和规章制度的(即作为本合同附件的员工守则等相关规章制度)，乙方被辞退、除名、开除，本合同自行解除。”2014年9月1日被告在载明“本人已收到与上海易饰嘉网络科技有限公司之前签订的《劳动合同书》和《保密合同》的签约文本和员工手册、考勤制度”的签收回执上签字。原告通过银行转账方式向被告支付工资2,600元/月。2015年4月30日原告以被告活动运营布置未到位为由给予被告口头警告处分，被告对此签字确认。2015年5月25日原告以被告上班时间外出未经允许为由给予被告书面警告处分，被告对此亦签字确认。2015年8月21日原告以被告严重违反规章制度为由，与被告解除双方劳动关系。再经查，被告于2015年9月15日申请仲裁，要求原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金20,000元。仲裁裁决：原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金18,200元。原告不服仲裁裁决，诉至法院。审理中，原告提供了如下证据材料：1、2015年8月17日的违规处分书，证明原告以被告不服从上级工作安排为由给予被告第二次书面警告并终止劳动合同，被告虽然对此不予签字认可，但是该处分是经工会调查后联名签字确认的；2、员工手册(打印件)，该员工手册第七章第三条第一款第三项规定“严重违纪：违反C类过错/一次口头警告及一次书面警告/两次书面警告，均视为严重违纪，公司有权解除劳动合同而无需支付任何经济补偿金”，证明被告已经构成严重违纪。被告对证据1不予认可，认为不存在该违规事项，也不清楚原告给予书面警告处分，认为原告系为了应诉而杜撰；对证据2不予认可，认为该员工手册为打印件，该员工手册的内容并未经过被告等员工签字确认，其内容可以任意删改，被告虽然在签订劳动合同时确实在签收回执上签字，但是由于签订劳动合同后原告立即收回了员工手册，被告处没有留存相应的员工手册，但原告在被告签订劳动合同时出具的员工手册内容与原告现提供的员工手册内容并不一致。审理中，被告提供了员工手册复印件一张，该复印件系被告在被解除当天询问胡建民为何被解除时，胡建民随即复印出员工手册中的一页让被告自行查看，该员工手册复印件与原告现提供的员工手册中相对应的内容(第9页)并不完全一致，可见原告现提供的员工手册存在删改，且原告在删改时仓促之下将该第9页中的第四项直接进行了删除，导致上下文的序号都并不连续。原告对该证据材料不予认可，认为仅为部分复印件也无原告的确认，应以原告提供的员工手册为准。以上事实，有仲裁裁决书、劳动合同、违规处分书和双方当事人陈述等予以证明，经庭审质证，本院予以确认。本院认为，原、被告之间劳动关系事实清楚，本院予以确认。法律赋予用人单位即时解除权的同时对用人单位行使即时解除权规定了严格的实体和程序要求，以避免用人单位滥用此项权力而侵犯劳动者的合法权益。首先，用人单位应当查明劳动者确实存在违纪情形，并对相关违纪事实予以固定，必要时应向劳动者予以核实，以给予劳动者申辩的权利。其次，用人单位应根据查明的违纪事实，依据已向劳动者公示的规章制度的规定作出违纪处理决定，并告知劳动者。故对于劳动合同解除权用人单位必须在查明劳动者违纪事实的基础上谨慎行使之，并对证明违纪事实成立负有完全的举证义务。本案的争议焦点系原告的单方解除行为是否有事实和法律依据。首先，关于原告所称2015年8月17日的书面警告，被告对原告曾向其出具该书面警告及该书面警告中所载的事由均予以否认，现原告仅提供了未有被告签字的违规处分书，而并未提供相关的证据材料证明被告不服从上级工作安排的事实及被告知晓该书面警告的情况，故本院对原告称被告在2015年8月17日存在违纪事实并被处于书面警告的意见不予采信。其次，原告应当提供充分的证据证明其解除劳动合同所依据的规章制度已经为员工所知晓。本案中，被告虽然于2014年9月1日在收到员工手册的回执上签字，但是原告现出具的员工手册系打印件，该打印件的内容并未有被告等员工的签字确认，其中第九页还存在着序号不连续的明显错误，而客观上该打印件的内容也确实十分容易被删改，反之被告还提供了其保存的员工手册的复印件予以反驳，故现原告提供的员工手册并未达到让法院确信其具有高度可能性的程度，本院对该证据不予采信。现原告也并未能提供其它证据证明被告存在一次口头警告和一次书面警告就属于严重违纪的情形，而客观上被告的上述两次违纪行为也未达到明显的严重违纪的程度。综上原告以被告严重违纪为由解除劳动关系，缺乏事实和法律依据。结合被告的工作年限和工资情况，原告应当支付被告违法解除劳动合同赔偿金18,200元。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，判决如下：原告上海易饰嘉网络科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付被告吴涛违法解除劳动合同赔偿金18,200元。负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费减半收取5元，由原告上海易饰嘉网络科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本，上诉于上海市第二中级人民法院。
审判员 沈明霞
二〇一六年五月二十日
书记员 李 芸
附：相关法律条文
一、《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。二、《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行给付金钱义务的，应当加倍支付迟延履行期间的债务利息。被执行人未按判决、裁定和其他法律文书指定的期间履行其他义务的，应当支付迟延履行金。