浙江省杭州市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙01民终5571号
上诉人（原审原告）：夏忠仁，男，1963年8月25日出生，汉族，住贵州省镇宁布依族苗族自治县。
委托代理人：吴正亮，浙江鼎和律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：浙江五丰冷食有限公司，住所地浙江省杭州经济技术开发区14号大街368号。
法定代表人：王维勇，该公司董事长。
委托代理人：黄新发，浙江智仁律师事务所律师。
委托代理人：郑雯，浙江智仁律师事务所实习律师。
上诉人夏忠仁因与被上诉人浙江五丰冷食有限公司（以下简称五丰公司）劳动争议一案，不服杭州经济技术开发区人民法院（2016）浙0191民初01458号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年9月2日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
原审法院经审理查明：夏忠仁于2004年2月进入杭州五丰冷食有限公司，从事驾驶员岗位，双方签订了劳动合同。2009年12月31日，经杭州经济技术开发区招商局批复，五丰公司吸收合并杭州五丰冷食有限公司。2014年1月1日起，夏忠仁、五丰公司签订了无固定期限劳动合同。2016年3月4日，夏忠仁在向客户配送货物过程中，因车子故障就卸货先后顺序问题与在场的同事黄某发生口角，双方发生肢体冲突。2016年3月27日，五丰公司作出《关于解除与夏忠仁、黄某劳动合同的通知》，载明夏忠仁、黄某因2016年3月4日打架事件违反了公司管理制度（员工手册相关条款），根据《劳动合同法》第三十九条相关规定，公司决定自2016年3月28日起解除与夏忠仁、黄某的劳动合同。次日，五丰公司向夏忠仁送达了《解除劳动合同证明书》。五丰公司《员工手册》第七十七条规定：“有下列情况之一者，公司立即解除劳动合同并扣除相当于本季度绩效工资和年终绩效工资，不支付经济补偿。”该条第20项为“使用暴力威胁、恐吓同事，寻衅闹事，打架斗殴影响公司生产经营管理秩序者。”上述《员工手册》经民主程序制定后于2010年10月1日起正式实施。2012年2月22日至23日，五丰公司对包括夏忠仁在内的员工再次进行了《员工手册》培训。
夏忠仁以五丰公司违法解除劳动合同为由，向仲裁委申请劳动仲裁，要求五丰公司支付违法解除劳动合同赔偿金163264.80元。仲裁委于2016年5月10日作出仲裁裁决：驳回夏忠仁的仲裁请求。
现夏忠仁起诉至原审法院，请求判令：1、五丰公司支付夏忠仁赔偿金163264.80元；2、本案诉讼费由五丰公司承担。
原审法院认为：根据五丰公司提交的夏忠仁与黄某出具的认错书及“四不放过”记录表中载明的内容，可以确认二人确曾在五丰公司客户处发生过打架行为。五丰公司的《员工手册》第七十七条规定，使用暴力威胁、恐吓同事，寻衅闹事，打架斗殴影响公司生产经营管理秩序者，公司立即解除劳动合同。上述《员工手册》经过民主议定程序制定，且五丰公司已通过培训的方式告知了夏忠仁。五丰公司以夏忠仁严重违反规章制度为由，解除与夏忠仁的劳动合同，并不违反法律规定。夏忠仁要求五丰公司支付违法解除劳动合同赔偿金的主张，于法无据，该院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决驳回夏忠仁的诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由夏忠仁负担。
宣判后，夏忠仁不服，向本院提起上诉称：一审判决认定事实不清，夏忠仁与同事黄某仅发生口角，双方之间无肢体冲突。2016年3月4日，夏忠仁与同事黄某在向客户配送货物时，因车辆故障就卸货顺序发生口角，双方无任何的肢体冲突。当天到达公司后，夏忠仁与同事黄某被要求写认错书，两人均不认可发生了肢体冲突，仅承认了发生口角。但是五丰公司却认为两人的认错不够诚恳，一定要求两人承认发生了肢体冲突，五丰公司当天也承诺承认发生肢体冲突没有关系，回家待上三五天就可以回公司继续上班。认错书一直从当天下午五点持续到晚上八点，两人迫于无奈违心承认发生了肢体冲突，也认错了。如果当天两人发生肢体冲突的话，肯定会留下伤疤，两人也会报警寻求公安机关处理，但是事实上都没有，因为两人压根不存在肢体冲突。一审判决引用五丰公司的《员工手册》第七十七条规定认定夏忠仁严重违反公司规章制度，并认定五丰公司解除与夏忠仁的劳动合同，不违反法律规定，夏忠仁认为该认定不当。该《员工手册》第七十七条第20项规定“使用暴力威胁、恐吓同事，寻衅滋事，打架斗殴影响公司生产经营管理秩序者”。很明显要达到影响公司生产经营管理秩序的情况下才能解除劳动合同，但是一审判决仅考虑两人认错书的内容，没有考虑两人冲突是否给公司生产经营管理秩序造成影响，就认定解除劳动合同行为合法是错误的。五丰公司在仲裁及一审中强调五丰公司倡导的精神文明，将该精神文明要求上升到解除劳动合同高度进行约束是不当的。而且五丰公司在执行该规章制度过程中存在选择性适用的情形，在之前五丰公司有过两次类似的员工打架情形，但是均没有解除劳动合同，但是对于本案夏忠仁却解除劳动合同，是不公平的。综上，一审法院认定事实不清，请求改判：1、撤销原审判决，改判支持夏忠仁的一审诉讼请求。2、一审、二审诉讼费用由五丰公司承担。
被上诉人五丰公司答辩称：一审认定事实基本清楚，适用法律正确，夏忠仁的上诉理由不成立。夏忠仁和案外人黄某在向客户配送货物时，在客户货物装卸作业现场发生了辱骂、打架的情形。夏忠仁的行为根据《员工手册》已经构成严重违反规章制度，分析五丰公司《员工手册》第77条第20项规定可以看出，公司一直倡导同事之间互谅互让、团结友爱，对使用暴力威胁恐吓同事、寻衅滋事、打架斗殴情形是零容忍，对于因这些情形影响到公司生产秩序的更是零容忍。分析五丰公司《员工手册》第77条第18、19、20、23项可以得出公司在针对20项情形时强调的是行为，而不关注行为程度，只要有行为产生且对公司生产经营管理秩序有任何影响就达到严重违反规章制度的标准。夏忠仁与黄某在客户卸货作业区发生了辱骂、打架，这已经对公司的销售管理、售后管理、运输管理造成影响，之后夏忠仁又纠集其三个儿子到公司作业区对黄某进行恐吓、威胁，后公司管理人员介入处理这一事件，从夏忠仁上诉状所确认的事实也可以得出公司管理人员对夏忠仁事件的处理从当天下午五点持续到晚上八点。这些事实都表明夏忠仁的行为已经严重影响到了公司的生产经营管理秩序，远远超过了员工手册规定的程度要求。夏忠仁陈述的两个事件与本案无关，且事件是否真实也不得而知。况且，《劳动合同法》第三十九条规定“劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同”，不是必须解除合同，这一法律规定是赋予用人单位对严重违反规章制度的员工可以选择解除劳动合同或者进行处罚，所以五丰公司做出解除劳动合同的决定是合法的。综上，请求驳回夏忠仁的上诉，维持原判。
二审中，双方当事人均未向本院提交新证据。
本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。
本院认为：二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理，当事人没有提出请求的，不予审理。针对夏忠仁的上诉理由，本院作如下评述：一、关于原审法院认定夏忠仁与黄某之间发生肢体冲突是否属于认定事实不清的问题。夏忠仁上诉主张其与黄某之间仅发生口角，未发生肢体冲突。该主张与其签字的“四不放过”记录表以及“认错书”等书面证据记载内容不符，并且该上诉主张无有效证据予以证明，故本院对夏忠仁该项主张不予采纳，原审法院认定夏忠仁与黄某之间发生肢体冲突,并无不当。二、关于原审法院认定夏忠仁的行为严重违反了公司的规章制度，有无不当的问题。夏忠仁主张其与黄某发生冲突的行为因不在公司生产经营现场，未对公司的生产经营管理秩序造成影响，不符合《员工手册》第20条规定的情形，故不应认定为严重违反了公司规章制度。本院经审查认为，虽然夏忠仁与同事黄某发生冲突不在公司的生产现场，但是冲突发生在五丰公司客户的卸货作业区，这同样对公司的形象和公司的售后、运输等经营管理造成了影响，同样属于违反《员工手册》第20条的情形，故夏忠仁的该点上诉理由也不成立。综上，夏忠仁的上诉理由均不成立，原审判决事实认定清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由夏忠仁负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 徐 丹
审 判 员 金瑞芳
代理审判员 毕克来
二〇一六年十一月二十二日
书 记 员 吴梦姣