浙江省桐庐县人民法院
民 事 判 决 书
（2016）浙0122民初4535号
原告：浙江国美电器有限公司，住所地：浙江省杭州市下城区上塘路210、212、216、218号。
法定代表人：黄秀虹。
委托诉讼代理人：陈金峰、朱魁贞，浙江金驰律师事务所律师。
被告：卢芬芳，女，汉族，1980年1月14日出生，住桐庐县。
委托诉讼代理人：胡丽群、吴军平，浙江凯运律师事务所律师。
原告浙江国美电器有限公司与被告卢芬芳劳动争议一案，本院于2016年9月22日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理。原告浙江国美电器有限公司委托诉讼代理人陈金峰、朱魁贞、被告卢芬芳委托诉讼代理人胡丽群、吴军平到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告浙江国美电器有限公司起诉称：l、请求判决原告不应向被告支付未签订劳动合同的二倍工资4109.39元；2、请求判决原告不应向被告支付赔偿金65478.06元；3、本案诉讼费用由被告承担。事实和理由：被告最初在杭州城区工作，是跟永乐电器公司建立劳动关系，后永乐电器公司被原告收购了，被告仍旧在杭州城区工作。后来，被告被派驻到桐庐店，后又到绍兴店，再调到桐庐店，解除合同时为原告下属联华桐庐店员工。根据经营需要，联华桐庐店2016年5月20日开始迁址和调整卖场结构。原告于2016年5月20日向联华桐庐店下发浙江国美行政（2016）第030号“关于浙江分部LH桐庐、LH莲花店人员跟岗的通知”，文件中要求联华桐庐店营业员包括被告在内的3人于2016年5月23日起至分部跟岗培训。但是被告无故拒不参加培训，严重违反公司制度。2016年6月3日，原告根据《国美电器处罚条例V5.0》、《考勤管理规定4.1》和《劳动合同书》的约定，以及上述“浙江国美行政（2016）第030号”通知里的规定，解除了原、被告之间的劳动关系。2016年6月18日，被告向桐庐县劳动人事争议仲裁委员提起仲裁。2016年9月5日，桐庐县劳动人事争议仲裁委员会作出桐劳仲案字（2016）第0168号仲裁裁决书，裁决原告支付被告未签订劳动合同的二倍工资4109.39元，赔偿金65478.06元。原告认为桐劳仲案字（2016）第0168号仲裁裁决书对本案基本事实的认定存在错误，原告不存在违法解除的情形。具体理由如下：首先，原告具有合法解除的事实依据。浙江国美行政（2016）第030号“关于浙江分部LH桐庐、LH莲花店人员跟岗的通知”中明确要求被告“自2016年5月23日起至分部跟岗培训”，该文并未对各员工的具体岗位进行安排，并非将被告的工作岗位调整到杭州。跟岗培训是原告对员工岗位职责等的教育培训，在浙江省范围内的下属分店工作的人员均需到杭州分部进行培训，然后，经过培训的员工再到分店的具体岗位工作。即使是岗位调动，桐庐离杭州城区60多公里，也不存在异地调动的事实，不会给被告生活带来影响。被告向来无视公司规章制度及劳动合同的约定，在任职桐庐店店长期间，多次无故不到店上班，导致桐庐店销售业绩下滑，桐庐店不得不停业整顿，接到浙江国美行政（2016）第030号跟岗培训的通知后，无视原告及桐庐店店长、人事的多次告知，拒不参加培训，严重违反公司制度。其次，原告解除的行为具有制度、合同等充分的依据。《国美电器处罚条例V5.0》、《考勤管理规定4.1》里对员工无故旷工的法律后果有约定，而且该制度有被告签字学习的记录。原、被告签订的《劳动合同书》、浙江国美行政（2016）第030号“关于浙江分部LH桐庐、莲花店人员跟岗的通知”里关于旷工责任也有明确约定。综上，原告依据公司规章制度、劳动合同的约定及跟岗通知的规定解除双方之间的劳动关系的行为合法。为此，原告向法院提起诉讼，望判如所请！
被告卢芬芳辩称：1、对于事实部分，答辩意见如下：永乐店被原告收购后，原告的劳动合同和工作地点多次有变更，但这并不代表被告同意本次的调整及变更，被告对工作时间和地点具有自主权。原告认为桐庐店闭店是被告原因导致，被告认为一家公司不可能因为一个人的原因而闭店，原告自身应该寻找原因。被告于2007年进入永乐家电公司工作，2009年永乐家电被原告收购，2009年9月被告与原告签订劳动合同，合同时间是2009年10月1日至2010年9月30日。合同到期后，双方连续两次续签劳动合同，至2015年9月30日。但上述合同到期后，因需要签订无固定期限劳动合同，原告一直未与被告签订劳动合同。2016年5月20日，原告因经营需要关闭国美电器联华桐庐店，并要求被告从2016年5月23日起到杭州新岗位报到，以及进行跟岗培训。因此，被告于5月23日至杭州总部当面提出异议，不同意变更工作岗位和工作地点，并向公司提出要求补足2016年2月-5月的工资及协商解除劳动合同。原告表示需研究决定，告知被告回家等候通知。2016年6月6日，被告再次到杭州总部，与原告协商劳动合同事宜，仍然没有结果。原告却于被告离开后向被告发出了解除劳动合同的通知。2、对于诉讼请求，答辩意见为：原、被告签订的最后一份劳动合同到期时间是2015年9月30日，合同到期后，双方没有签订书面的劳动合同。经公司统一安排，双方于2015年12月31日签订了变更协议，这是对2015年9月30日的劳动合同进行变更，不是单独针对被告签订的新的劳动合同。被告向原告领取劳动合同的时间是2016年5月18日。所以原告理应支付被告从2015年11月1日至2016年5月期间的双倍工资。对于违法解除劳动合同的赔偿金，首先原告主张被告无故旷工没有事实和法律依据。原告是因经营需要关闭桐庐店，在跟岗培训通知中，明确要求被告到新岗位报到，工作地点是杭州。5月23日，被告到杭州总部明确表示不同意调整工作岗位和工作地点。公司表示需要研究决定，告知被告回家等通知，被告不存在旷工的事实。因一直没有音讯，被告于2016年6月6日再次到杭州总部商谈关于协商解除劳动合同事宜，公司相关部门也没有告知被告2016年5月25日至2016年5月28日属于旷工，要解除劳动合同。在被告离开后，原告于2016年6月7日邮寄了解除劳动合同的通知书，被告于2016年6月8日收到该通知书。原告在未与被告协商，单方调整工作地点和岗位的情况下解除劳动合同，所以应当支付违法解除劳动合同的赔偿金。被告现已生育一个女儿，在这种情况下，是不同意变更岗位和工作地点的，而且自2016年2月份开始，被告拿到手的工资都不超过1000元，这样的工资情况叫被告怎么到杭州工作。原告是想采取调动工作岗位和工作地点、降低工资的手段来逼迫被告主动提出辞职。
原告浙江国美电器有限公司向本院提供的证据如下：
1、桐庐县劳动人事争议仲裁委员会的仲裁裁决书，证明双方的劳动争议已经由桐庐县劳动人事争议仲裁委员会进行裁决的事实。
2、合同领取单以及《劳动合同变更协议书》，证明2015年12月31日，原、被告签订变更协议书，对原劳动合同进行续签及对部分劳动合同内容进行变更，2016年2月，双方签订新版劳动合同，被告于2016年5月18日提出领取该版本的劳动合同的个人份。
3、录音光盘及录音译文，证明因2016年2月份签订的新版劳动合同的起始时间需要调整，2016年5月23日，原告人力资源部门就重新签订劳动合同问题与被告进行交涉，被告拒绝签订，并私自拿走2016年2月份签订的劳动合同（一式两份）。
4、会议纪要及腾讯通通知，证明2016年年初分部通过行政体系会议通知门店人事督促完成各门店内新版本劳动合同的签订，桐庐店人事在通知中予以回复，新版劳动合同签订是针对所有在职员工的行为。
5、快递底单及腾讯通截图，证明2016年2月原告人力资源部门向门店邮寄空白的劳动合同及变更协议书，通讯通截图为原告收到员工签字的劳动合同后向桐庐店人事反馈被告的合同签错，并通知整改。
6、跟岗培训人员休假申请单以及跟岗培训签到表，证明跟岗培训的通知发放之后，桐庐店其他人员都已经按照公司的要求跟岗培训，不能参加人员也已经按照公司流程向公司申请休假，并经过公司同意，被告没有书面的申请，也没有签到。
7、《国美电器处罚条例v5.0》、《考勤管理条例v4.1》以及学习确认单，证明被告已经学习了原告的制度规定，处罚条例第17页第5节对降薪降职有明确规定，第18页第48条第8项是对旷工处罚作出的规定，第39页第133条是关于处罚异议申诉期的规定，《考勤管理条例v4.1》第4页5.4.2是关于旷工处罚的规定。
8、《劳动合同书》变更协议书（A类），证明合同中对无故旷工的处罚进行约定，且公司各种制度作为合同的附件，员工具有登录OA系统，并学习公司各项制度的义务。
9、绩效奖罚签字文件，证明被告对于公司处罚已知晓，无异议，并签字确认。
10、原告原人力资源部门员工王微微的证人证言，证明2016年2月原、被告已经签订了新版本的劳动合同，但该份劳动合同于2016年5月23日被被告私自拿走。
11、应聘申请书、员工登记表、录用通知书，证明被告入职国美公司时的工作地点和应聘地点为杭州主城区，被告的工作地点本来就应该是在杭州。
12、职务调整通知，证明2008年初被告在杭州城区工作的事实。
13、2010年7月1日至2016年5月23日被告任职经历及相对应的职务调整通知，证明被告在国美工作期间，根据总部安排，2008年4月被调往绍兴，2011年10月1日被调往桐庐，2012年11月1日被调往绍兴，2015年7月1日被调往桐庐的事实。
14、桐庐店前后数据对比资料，证明被告担任桐庐店店长之后，桐庐店的营业额2015年7月至12月同比2014年7月至12月下降20.02%，环比2015年上半年营业额下降18.47%。
15、桐庐店迁址公告，证明桐庐店因被告担任店长之后经营状况下降，总部不得已对桐庐门店进行迁址。
16、工作联络函，证明原告解除与被告的劳动合同是符合法律规定的相应程序，已履行了通知工会的义务，工会同意公司根据考勤管理制度进行处理。
17、2016年4月的工资清单及工资组成明细表，证明被告在2016年4月份的工资数额。
18、原、被告于2013年9月24日签订的劳动合同，证明原告在2013年与被告续签劳动合同，并且对相关考勤制度进行了明确约定。
被告卢芬芳向本院提供了如下证据：
1、通知函、EMS邮寄查询记录，证明原、被告存在劳动合同，原告违法解除劳动合同。
2、跟岗人员通知，证明原告在未经双方协商一致的情况下单方面调整被告的工作岗位。
3、社会保险参保证明，证明2007年9月至2016年5月原告为被告缴纳社会保险的情况。
4、工资查询情况，证明2014年至2016年被告领取工资的情况。
5、企业注册信息查询记录，证明浙江永乐家电有限公司与原告系关联公司。
6、车票，证明被告在2016年6月6日到原告处协商调岗及解除劳动合同事宜。
7、出生医学证明，证明被告于2015年3月20日生下一女，故计算平均工资时应排除产假四个月。
8、劳动合同三份，证明被告非因本人原因被安排到原告处工作，故工龄应连续计算。
9、空白劳动合同两份，证明被告取走的两份劳动合同是未经双方签字盖章的，被告有权取走，双方对劳动合同的内容和签署时间没有达成一致意见。
对于原、被告提供的证据，双方的质证和本院认证如下：
对于原告证据1，被告无异议，予以认定。证据2，被告对真实性无异议，对关联性有异议，认为被告领取的是空白的劳动合同，而不是经由双方签字的劳动合同，变更协议书是对原劳动合同的变更，协议书第一项约定原劳动合同期限不变，原劳动合同期限为2013年10月1日至2015年9月30日。本院对原告证据2予以认定。证据3，被告对真实性无异议，认为恰恰证明被告因不同意工作地点变更，两次到公司进行交涉，也证明被告领取的是2016年2月自己签字的但没有公司盖章的劳动合同，被告不是私自拿走劳动合同的，是有签收单的，双方为了期限的问题有争议，也表面原告在劳动合同到期后的一个月之内没有与被告签订劳动合同。本院对证据3予以认定。证据4、5，被告认为系统完全可以修改，对真实性不予认可，且通知对象是桐庐店的人事，而不是被告本人。本院对该证据的真实性予以认定。证据6，被告对真实性、关联性有异议，认为这是原告单方制作，签字的真实性无法核实，且其他人的休假与被告无关。本院对该证据的真实性予以认定。证据7，被告认可学习确认单上是其本人签字，但当初学习的是奖惩条例，而不是处罚条例，且没有学习过考勤管理制度。本院对该证据予以认定。证据8，被告对真实性无异议，认可签订过这份协议，对协议附件即处罚条例、考勤制度等的合法性有异议。本院对该证据予以认定。证据9，被告对真实性无异议，对关联性有异议，认为被告签字确认的是对绩效考核的处罚，同时对降低固定工资有异议，要求原告补足差额。本院对该证据真实性予以认定。证据10，被告对真实性无异议，对关联性有异议，认为无法证明双方签订劳动合同，证人邮寄劳动合同的时间是2016年2月份，不是在原劳动合同到期后一个月之内，且正式的劳动合同必须有双方签字盖章，该份合同只有被告签字，原告没有盖章。本院对王微微证言予以认定。证据11，被告对真实性无异议，对关联性有异议，认为不能证明被告同意随意更改工作地点。本院对该证据真实性予以认定。证据12、13，被告对真实性、关联性有异议，认为之前调整对被告是有利的，所以被告同意，但现在调整对被告不利，所以被告是不同意的。本院对该证据真实性予以认定。证据14、15，被告对真实性和关联性有异议，认为不能把桐庐店的经营业绩不好归责于被告一人，国美电器在桐庐多次迁址，是公司内部管理存在问题。本院对该两份证据不予认定。证据16，被告对真实性有异议，原告陈述5月24日制作该联络函，但当时不具备解雇的条件，被告认为这是事后补的，即便该联络函是真实的，也恰恰证明原告在不具备条件的情况下解除劳动合同，属于违法解除，这份联络函不符合法律关于向劳动者发出解雇通知书后再报备工会的规定，因为这是预先报备，不属于发出解除通知后向工会报备的情形。本院对该证据的真实性予以认定。证据17，被告对真实性无异议，认为正好证明原告为了逼迫被告辞职而把被告的工资降下来，且基本工资只有1530元，不符合最低工资标准。本院对该证据予以认定。证据18，被告对真实性无异议，认为这份劳动合同恰恰证明双方的劳动合同到2015年9月30日到期，之后双方没有续签劳动合同，考勤制度也没有作为劳动合同的附件。本院对该证据予以认定。
对于被告证据1，原告对真实性无异议，对证明目的不予认可，认为原告没有违法解除劳动合同。本院对该证据予以认定。证据2，原告对真实性无异议，对证明目的不予认可，认为这份通知很明确是一份更岗培训的通知，不是对劳动者岗位进行调整，培训之后是要对劳动者另行安排工作的。本院对该证据予以认定。证据3，原告无异议，认为都是按期为被告缴纳社保的。本院对该证据予以认定。证据4，原告对真实性无异议，但认为被告获取该证据的渠道是不合法的。本院对该证据予以认定。证据5，被告对真实性不予认可，认为原告与永乐家电公司是两家独立的公司，并无关联。本院对该证据予以认定。证据6，原告对真实性、关联性不予认可。本院认为该证据无法证明被告在当日与原告协议解除劳动合同事宜，故不予认定。证据7，原告对真实性无异议，对关联性有异议，认为被告主ＸＸ均工资计算要排除四个月时间是不合法、不合理的。本院对该证据予以认定。证据8，原告对真实性无异议，本院予以认定。证据9，原告对真实性无异议，但认为空白合同并非完全空白，上面有劳动者信息、劳动合同期限和岗位的表述，且原告人事部门已经与被告进行了初步明确，至于为什么没有原告盖章，可以看到其中一份劳动合同的封面上用铅笔写明合同日期、签订日期错误，说明当时原告没有盖章的原因就是人事在核对时发现以上错误，结合原告提供的证人证言，可以证明被告趁双方修改合同的契机将两份合同故意拿走，造成双方没有续签合同的表象，综合来看，原告要求与被告签订劳动合同的意愿是明确的，并非如被告所述的原告故意不与被告签订合同。本院对该证据予以认定。
根据上述有效证据，结合当事人陈述，本院认定事实如下：
被告于2007年8月27日进入浙江永乐家电有限公司工作，签订了一份劳动合同，约定劳动期限自2007年8月27日至2010年9月30日。
2009年浙江永乐家电有限公司被原告收购，原告与被告于2009年9月1日签订劳动合同，约定劳动期限自2009年9月1日至2010年9月30日。合同到期后，双方又两次续签劳动合同，约定劳动合同期限至2015年9月30日。上述合同对工作地点未作明确规定，被告的实际工作地点经多次调整，被告先后在杭州、××、××等地的分店工作。
2015年12月31日，双方又签订劳动合同变更协议书一份，约定原劳动合同约定的劳动期限不变，就部分内容变更重新签订一份编号为GMDQ2016-ZJGM（A）-201610197的劳动合同，本变更协议作为新合同的附件，自2016年1月1日起生效。2016年2月，原告将上述编号的空白的新劳动合同邮寄给被告签订，被告在新劳动合同上填写了自己的身份信息、合同类型（无固定期限，自2011年10月1日生效）、签订日期（2016年2月24日）签字后交还给原告。原告经审核认为被告填写的无固定期限的起始日期错误，应自2015年10月1日生效，合同还应填写岗位和工时，合同签订时间应为2015年12月31日。
2016年2月，被告因未按原告规定考勤由桐庐店店长被降职为营业员，工资也相应减少。
2016年5月，原告因经营调整关闭了桐庐店，并要求被告自2016年5月23日起到国美浙江分部跟岗培训。
2016年5月23日，被告到原告人事部门，提出要求领取自己原先签订的所有劳动合同。人事部门员工王微微即向被告指出2016年2月填写的新劳动合同存在劳动合同期限、合同签订日期等错误，要求被告重签，被告表示需要考虑。
2016年6月6日，被告再次到原告人事部门，提出要求领取自己于2013年签订的劳动合同。人事部门员工王微微亦再次询问被告是否同意重新签订2016年2月那份需要更改的新劳动合同，被告表示拒绝。
2016年6月7日，原告以被告自2016年5月25日起连续3天未到岗上班，严重违反了公司的考勤条例，并给公司造成一定经济损失为由向被告发函解除劳动合同。被告于2016年6月8日收到该函。
2016年6月18日，被告向桐庐县劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求原告支付未签订劳动合同的双倍工资43688元（5461元/月*8）、违法解除劳动合同的赔偿金98298元（5461元/月*9*2）、2016年2月至5月被克扣的工资5703.16元。2016年9月5日，桐庐县劳动人事争议仲裁委员会作出如下裁决：一、被申请人浙江国美电器有限公司于本裁决书生效之日起五日内支付申请人未签订劳动合同的二倍工资4109.39元；二、被申请人浙江国美电器有限公司于本裁决书生效之日起五日内支付申请人赔偿金65478.06元；三、驳回申请人的其他仲裁请求。
另查明，原告于2014年11月10日组织员工学习了公司奖惩条例相关规章制度，被告在学习确认单上签字。原、被告签订的劳动期限为2013年10月1日至2015年9月30日的劳动合同中约定被告自入公司之日起累计5次旷工或连续3次旷工的，原告可解除劳动合同，且约定《国美电器处罚条例》与《考勤管理制度》均为合同附件。《国美电器处罚条例（V5.0试行版）》第二章第七节第四十八条规定，违反员工行为规范要求，情节恶劣且造成极其恶劣影响的，给予行政扣罚20分，并予以解雇，包括但不仅限于以下事项：……8、连续旷工3天（含）以上的或累计旷工5次的……《考勤管理规定V4.1》5.4.2条规定，员工自入公司之日起，每旷工1次扣除个人日薪资标准的100%，累计5次旷工或连续3天旷工，属于严重违反公司规章制度，给予解除劳动合同。
被告解除劳动合同之前12个月（已扣除2015年3月至6月被告产假时间）的工资分别为：3185.56元、3162.67元、3313.49元、4027.25元、3654.03元、3482.64元、4753.63元、4232.06元、3787.11元、3556元、743.71元和625.5元（以上工资数额为实发数额，已扣除被告自己应缴的社会保险和公积金）。
再查明，2016年5月24日，原告向工会发出工作联络函，主要内容为“……其中桐庐店营业员卢芬芳，也要求她于5月23日起至分部跟岗培训。原LH桐庐店营业员卢芬芳未打OA申请请假，也没有到分部跟岗培训，自2016年5月25日起连续超过3天未到岗培训，已严重违反公司考勤条例，并给公司造成一定的经济损失。公司根据《考勤管理制度V4.1》5.4.2规定：“员工自入司之日起，每旷工一次扣除个人日薪资标准的100%，累计5次旷工或连续3天旷工，属于严重违反公司规章制度给予解除劳动合同”。因该员工未办理离职手续，特此报备。”
本院认为：本案争议焦点为：一、原告是否在与被告的劳动合同到期之后一个月之内与被告签订了书面的劳动合同；二、原告是否存在违法解除劳动合同的情形。
对于争议焦点一，原告是否在与被告的劳动合同到期之后一个月之内与被告签订了书面的劳动合同。本院认为，原、被告最后一份书面劳动合同于2015年9月30日到期后，双方于2015年12月31日签订了一份劳动合同变更协议书，该协议注明原劳动合同约定的劳动期限不变，对部分条款内容变更双方重新签订一份新合同。故2015年9月30日劳动合同到期后，原告未在一个月之内与被告签订书面劳动合同的事实清楚。桐庐县劳动人事争议仲裁委员会裁定原告应支付被告2015年11月、12月的双倍工资4109.39元（4753.63元+4232.06元-2707元-2169.3元），被告无异议，本院予以确认。
对于争议焦点二，原告是否存在违法解除劳动合同的情形。根据原告向被告发出的解除劳动合同的通知函，原告解除劳动合同的依据是被告自2016年5月25日起连续3天未到岗上班，亦未请假，违法了原告的考勤管理制度。原告制定的《国美电器处罚条例》与《考勤管理制度》等规章制度明确规定员工连续旷工3天（含）以上的公司给予解除劳动合同。且原告已组织员工学习规章制度，并且将规章制度作为劳动合同的附件，故原告履行了规章制度的告知义务，被告作为员工，理应知晓并遵照执行。原、被告的劳动合同未明确约定工作地点，原告出于经营管理需要关闭桐庐店，并安排被告到杭州跟岗培训，系公司经营管理权的行使，不应视为对劳动合同的变更。被告未服从原告跟岗培训的安排，被告抗辩其曾于2016年5月23日向原告当面提出跟岗培训的异议，原告同意其在家等候通知，被告对此未提供证据予以证实，本院不予采信。综上，可认定被告自2016年5月25日起连续旷工3日以上属于严重违反原告规章制度的行为，原告据此解除劳动合同，符合法律关于用人单位解除劳动合同的条件。
根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位单方解除劳动合同的，还应事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。根据原告提供的工作联络函，通知工会的时间为“2015年5月24日”，通知内容为“原LH桐庐店营业员卢芬芳未打OA申请请假，也没有到分部跟岗培训，自2016年5月25日起连续超过3天未到岗培训，已严重违反公司考勤条例，并给公司造成一定的经济损失。公司根据《考勤管理制度V4.1》5.4.2规定：员工自入司之日起，每旷工一次扣除个人日薪资标准的100%，累计5次旷工或连续3天旷工，属于严重违反公司规章制度给予解除劳动合同。因该员工未办理离职手续，特此报备”，该联络函将被告2016年5月25日之后连续3天旷工的情况于2016年5月24日即通知了工会，不符合逻辑，也有违常理。即便按照原告委托诉讼代理人解释，这份联络函是解除劳动合同条件还未成就时的预先报备，因是否解除劳动合同在报备时尚未确定，预先报备的性质不能等同于解除劳动合同的明确通知，故原告提供的联络函系非有效的事先通知工会，或是诉前补正通知工会的证据。
综上，原告解除劳动合同的程序违反法律规定，被告仍可以原告违法解除劳动合同为由主张赔偿金。被告在解除合同前12个月平均工资计为3210.30元，结合被告在原告工作年限8年9个月，计赔偿金为57785.4元（3210.30元/月*9个月*2）。
另，对于桐庐县劳动人事争议仲裁委员会裁定的驳回被告要求原告支付2016年2月-5月被克扣工资5703.16元的请求，原、被告无异议，本院予以确认。
据此，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十九条、第四十三条、第四十七条、第八十二条、第八十七条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条之规定，判决如下：
一、原告浙江国美电器有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告卢芬芳未签订劳动合同的双倍工资4109.39元。
二、原告浙江国美电器有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告卢芬芳赔偿金57785.4元。
三、驳回原告浙江国美电器有限公司的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期限履行金钱给付义务或者其他义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息或者支付迟延履行金。
案件受理费10元，减半收取计5元，由原告浙江国美电器有限公司负担。
原告浙江国美电器有限公司于本判决生效之日起十五日内向本院申请退费。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院。
审判员 楼柯柯
二〇一七年三月三十日
书记员 金丽君
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》
第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。