江西省南昌市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2017）赣01民终107号
上诉人（原审原告）：闵广东，男，1958年12月28日出生，汉族，户籍住址江西省南昌市青云谱区。
委托诉讼代理人：闵光柏，江西豫�律师事务所律师。
被上诉人（原审被告）：江西汇仁药业股份有限公司。住所地：江西省南昌市小蓝经济技术开发区汇仁大道****号。统一社会信用代码：91360121736373627B。
法定代表人：陈年代，该公司董事长。
委托代理人：吴晰春，江西知常容律师事务所律师。
委托代理人：王敏，江西知常容律师事务所律师。
上诉人闵广东因与被上诉人江西汇仁药业股份有限公司劳动争议纠纷一案，不服江西省南昌县人民法院(2016)赣0121民初641号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人闵广东及其委托诉讼代理人闵光柏，被上诉人江西汇仁药业股份有限公司（以下简称“汇仁药业公司”）委托诉讼代理人吴晰春、王敏到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
上诉人闵广东上诉请求：1、撤销一审判决，改判被上诉人向上诉人支付经济赔偿金160078.08元和2015年1月至10月的绩效工资17300元、项目奖金8917元。2、诉讼费由被上诉人承担。事实及理由：一、一审判决认定解除上诉人劳动合同的事实错误。1、一审法院认定被上诉人与上诉人解除劳动合同不违法法律规定，对上诉人要求被上诉人支付经济赔偿金的请求不予支持。这与被上诉人向上诉人送达的《解除劳动合同通知书》中记载的解除合同理由相悖。被上诉人向上诉人送达的解除合同通知书中称，上诉人在2015年10月10日至10月14日期间旷工，严重违反公司《考勤与假期管理制度》的规定，根据公司《考勤与假期管理制度》第三部分违纪处理的第4条规定：“旷工为严重违反公司纪律的行为，连续旷工三天或者累计�工5天，除处于扣罚工资外，公司将按《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同。因此被上诉人是以上诉人连续旷工三天或者年度累计旷工5天为由解除合同，但2015年10月10日和11日系星期六和星期天，属正常休息，因此通知书认定的2015年10月10日至10月14日旷工不属实，上诉人在一审庭审时也陈述2015年10月15日前每天都到被上诉人公司上班。2、被上诉人《考勤与假期管理制度》制定与修改违反法定程序，属于违法的规章制度。依据劳动合同法的规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。而被上诉人解�合同所依据的管理制度并未经过职工代表大会或者全体职工讨论，也未协商。3、上诉人系汇仁公司OTC销售部经理，应当适用汇仁药业OTC销售部规定的《违规违纪行为处理规定》。二、上诉人要求被上诉人支付2015年1月至10月的绩效奖17300元和项目奖金8917元符合法律规定。三、被上诉人将上诉人调岗后工资待遇显著降低。综上，一审法院认定事实错误，请求二审法院支持其上诉请求。
被上诉人汇仁药业公司辩称，被上诉人解除与上诉人的劳动合同符合法律规定。一、调整上诉人的工作岗位是被上诉人的合法权利。首先，劳动合同中有约定被上诉人可以根据经营情况和考核情况调整工作岗位。其次，上诉人曾从事过销售，现被上诉人将其从审计岗位调整为销售岗位是符合情理，上诉人也能够适应工作。另外，被上诉人并没有降低上诉人的劳动报酬。二、被上诉人解除与上诉人的劳动合同关系依据的员工手册制定程序合法，且提前告知上诉人不执行员工手册的后果。三、上诉人在解除劳动合同之前从事的工作是审计监察工作，不是上诉状上载明的OTC部销售经理。上诉人作为公司的机关职能部门人员，不应适用OTC部门的违规违纪行为处理规定。四、2015年9月22日，被上诉人已经向上诉人送达了调岗通知，直到10月9日告知调岗说明，此后上诉人的工作岗位应该是从事销售工作，而且销售工作岗位的工作时间包括周六、周日。综上，请求驳回上诉，维持原判。被上诉人最后表示，同意在维持一审判决的前提条件下，鉴于闵广东在其公司工作长达二十年，从人道主义及社会和谐观念出发，可以给以闵广东人民币30000元补偿款。
上诉人闵广东向一审法院请求：一、被上诉人向上诉人支付违法解除劳动合同赔偿金160078.08元；二、被上诉人依据上诉人的工资基数为上诉人补交劳动合同期1996年11月至2007年6月内（庭审中变更为自1996年11月至2000年6月）的社会保险金；三、被上诉人向上诉人支付2015年1月至2015年10月的绩效工资17300元；四、本案诉讼费由被上诉人承担。
一审查明事实：1996年12月11日闵广东应聘进入中外合资汇仁制药有限公司工作，后又先后与汇仁集团有限公司、江西汇仁药品销售有限公司签订劳动合同。闵广东先后从事过会计、监审、办事处经理等工作，工资由汇仁药业公司发放。2000年7月开始，闵广东作为汇仁药业公司的职工参加了企业基本养老保险。2013年7月26日，闵广东与江西汇仁药品销售有限公司签订无固定期限劳动合同，合同对劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、劳动规章制度�保险福利待遇、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、劳动合同的变更和解除、违约责任、争议解决等均作了约定。根据合同，闵广东的工作岗位为办事处经理；公司根据生产经营情况和闵广东的工作绩效考核结果，可调整其工作岗位；闵广东的工作地点在全国，工作地点可以是公司所在地或公司分支机构所在地；合同同时约定公司根据生产经营情况、闵广东的岗位及工作绩效，调整闵广东的劳动报酬。庭审中双方确认江西汇仁药品销售有限公司与江西汇仁药业有限公司系两块牌子，一套人马，人员可互相调动。2013年11月闵广东由办事处经理调整至公司OTC市场部监审中心任副主任。2015年9月22日，汇仁药业公司人力资源部向闵广东发出调动通知，将闵广东调至OTC销售部衡阳办事处任区域经理，要求闵广东于2015年9月24日前报到。闵广东接到调动通知后，未按通知至衡�办理处报到，并向公司提出了书面异议，认为改变了其工作岗位降低了其工资待遇，表示不能接受。汇仁药业公司于2015年10月9日向闵广东作出关于调动工作岗位的情况说明，认为闵广东在营销监察部的工资为职能系列10级5档，年薪标准总额86400元，调动至区域经理的岗位工资级别为营销系列8级6档，按全国区域经理月平均奖计算，年度收入为91560元，不存在降低工作待遇问题；根据双方劳动合同第二条第二款的约定，公司可以调整闵广东的岗位，要求其于10月10日至衡阳办事处报到，逾期仍未报到上岗，将依据《考勤与假期管理制度》第三部分“违纪处理”的第4条规定：“旷工为严重违反公司纪律的行为，连续旷工三天或年度累计旷工5天，除处以扣罚工资外，公司将按《劳动合同法》第三十九条的规定，解除劳动合同”。并在2015年10月9日上午10时35分通过电子邮件�给闵广东。闵广东仍未至衡阳办事处报到。2015年10月16日汇仁药业公司向闵广东发出解除劳动合同通知书，告知闵广东自2015年10月16日起解除与其的劳动合同。2015年10月19日办理了离职手续。为此，闵广东向南昌县劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求：“1、被申请人江西汇仁药有限公司向被申请人支付经济赔偿金160078.08元；被申请人江西汇仁集团有限公司对上述承担连带责任；2、要求两被申请人依据申请人工资基数为申请人补交劳动合同期内的1996年11月至2007年6月期间的社会保险金；3、要求第一被申请人支付2015年1月至10月期间的年终绩效工资17300元。”南昌县劳动争议仲裁委员会于2016年2月29日作出仲裁裁决，裁决驳回闵广东的全部仲裁请求。闵广东对该仲裁裁决不服，诉至一审法院。同时查明，2016年6月13日，江西汇仁药业有限公司名称变更为江西汇仁药业股份有限公司。自2015年1月1日闵广东的工资为年薪86400元，其中岗位工资70%，绩效奖金30%，岗位工资扣除个人扣款项后，每月15日发放，绩效奖金中20%作为月绩效，根据考核结果，每月15日发放，绩效资金中各40%作为年绩效和项目奖，项目奖根据考核结果在项目结束后次月发放，年绩效按考核分在次年1月发放，年度中途或项目未结束离职，因年度绩效或项目无法考核，不核发年度绩效工资和项目资。
一审法院认为，本案的争议焦点为：一、被上诉人解除与上诉人的劳动合同是违法解除还是合法解除？二、被上诉人是否应支付上诉人绩效工资？三、被上诉人是否应为上诉人补缴劳动合同期1996年11月至2000年6月的社会保险金？关于争议焦点一，一审法院认为用人单位享有合理的用工自主权，2013年双方签订了无固定期限劳动合同，合同二工作内容和工作地点2.2规定：“甲方根据生产经营情况和乙方工作绩效考核结果，可以调整乙方的工作岗位，乙方表示服从。”2.3规定：“乙方目前的工作地点在全国，甲方根据2.2款的规定调整乙方工作岗位时，乙方的工作地点可以是甲方所在地或甲方分支机构所在地。2.4规定：“甲方根据整体工作计划，可以将乙方借调到甲方的关联公司工作，乙方表示服从。”上述条款并不违反法律禁止性规定，合法有效。被上诉人基于公司经营情况及上诉人的考核结果调整上诉人的工作岗位，且调整后的工作岗位系上诉人曾从事过的岗位，调岗前后工资待遇大体相当，该调岗行为属合法行使用工自主权。上诉人未按公司要求至新岗位报到，属严重违反公司管理制度，被上诉人解除与上诉人的劳动合同不违反法律规定，上诉人要求被上诉人支付经济赔偿金的请求不予支持。关�争议焦点二，一审法院认为，上诉人的年薪包括固定工资和绩效工资，绩效工资根据考核情况予以确定，具有考核性质，属风险收入，被上诉人确定的该工资分配形式不违反法律规定，合法有效。因上诉人中途离职，其年度绩效及项目无法考核，被上诉人对年绩效工资和项目奖不予发放，理由正当，上诉人的月绩效工资每月已根据其考核结果发放，上诉人要求被上诉人支付2016年1月至10月的绩效奖17300元不予支持。关于争议焦点三，认为社会保险缴费争议不属于人民法院劳动争议案件的审理范围，本案不作处理。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，判决如下：驳回闵广东的诉讼请求。案件受理费10元，由闵广东负担。
本院在二审期间，当事人围绕上诉请求补充提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。�院二审认定的事实与一审认定一致。
本院认为，本案二审的争议焦点为：一、被上诉人是否应给付上诉人解除劳动合同的经济赔偿金？二、被上诉人是否应支付上诉人绩效工资和项目奖金？
关于争议焦点一，首先，用人单位在经营管理过程中根据自身经营管理的需要在法律规定或者合同约定的范围内对劳动者工作岗位作出调整，属于用人单位的自主经营行为。本案中，双方的劳动合同中约定被上诉人根据生产经营情况和上诉人工作绩效考核结果，可以调整上诉人的工作岗位，上诉人表示服从。上诉人目前的工作地点在全国，上诉人的工作地点可以是被上诉人所在地或分支机构所在地。被上诉人根据整体工作计划，可以将上诉人借调到被上诉人的关联公司工作，上诉人表示服从。上述约定系双方真实意思表示，并不�反法律法规规定，合法有效。其次，根据被上诉人提供的相关文件证实，上诉人调岗前后的工资待遇大体相当。而因为上诉人在调岗通知下达后拒绝到新岗位工作，并无证据证明被上诉人在调岗后实际降低了上诉人的工资待遇。最后，劳动者依照劳动合同的约定履行自己的劳动义务是双方劳动关系存续的基本条件。《中华人民共和国劳动法》第三条第二项规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第二十五条规定，严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。而本案中上诉人未按被上诉人的要求到新岗位报到，违反了法律规定和劳动合同约定的基本义务，属严重违反用人单位劳动纪律和规章制度。故本院认为被上诉人解除与上诉人的劳动合同关系不违反法律规定，对上诉人的�项上诉请求不予支持。
关于争议焦点二，上诉的工资收入包括固定工资和绩效工资，绩效工资和项目奖金均是根据考核情况予以确认，属于风险性收入。现上诉人因违反劳动纪律、规章制度被被上诉人解除劳动关系，其年度绩效及项目奖金无法考核的责任在上诉人。而被上诉人的月绩效工资每月已经发放。故被上诉人的抗辩理由成立，本院对上诉人的该项上诉请求不予支持。
综上，本院认为一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予以维持。但鉴于被上诉人二审诉讼中自愿给以闵广东人民币30000元补偿款，该意思表示系被上诉人对自己权利的处分，既不违法法律或者社会公共利益，也未损害国家、集体或者第三人利益，本院予以确认。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之�定，判决如下：
一、驳回上诉，维持原判；
二、被上诉人江西汇仁药业股份有限公司于本判决生效后十日内给付上诉人闵广东30000元。
如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审案件受理费10元，由上诉人闵广东负担。
本判决为终审判决
审 判 长 姚永忠
审 判 员 张宗华
代理审判员 周中瑞
二〇一七年六月五日
书 记 员 张夏蕾