上海市闵行区人民法院
民 事 判 决 书
（2015）闵民一（民）初字第10785号
原告李雅琴，女，1986年11月3日出生，汉族，住上海市普陀区。
委托代理人潘若微，上海融力律师事务所律师。
被告光明乳业股份有限公司，住所地上海市。
法定代表人张崇建，董事长。
委托代理人黄少俊，男。
原告李雅琴与被告光明乳业股份有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2015年5月27日立案受理。由审判员徐海英适用简易程序公开开庭进行审理。原告李雅琴的委托代理人潘若微，被告光明乳业股份有限公司的委托代理人黄少俊到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告李雅琴诉称，其于2012年3月26日进入被告处工作，双方签订的劳动合同有效期至2015年3月31日。原告从事市场销售、财务管理岗位，双方约定基本工资为人民币（币种下同）3，000元／月。2013年1月，被告成立奶粉事业部结款部，因原告工作表现良好，被告将其调任至上述结款部门担任结款专员。2013年7月左右，因原告表现优异，被告将原告晋升为结款主管。2014年5月，因原告下属彭寅辰结算数据错误一事，被告将原告降职�结款专员。需要说明的是，原告实际是替奶粉事业部结款部负责人——财务经理背黑锅。事发后，人事经理曾主动找原告谈话，并告之原告让其承担责任这一处理方式是公司高层领导的意思，并承诺如果原告答应将此事承担下来，公司不但不会辞退原告，还会作降职加薪处理。原告为了保住工作，答应了人事经理的建议。几天后，财务经理、人事经理及助理三人找原告签署整改要求，并要求原告提供并签署情况说明。2014年7月，果然如人事经理所说，被告再次给原告增加了工资。本以为此事就此告一段落，但2014年11月上旬，人事部主管找原告谈话，称奶粉事业部的经济效益不好，目前正在做结构调整，原告是结款部工资最高的员工，因此希望原告辞职，另外劝退也是结款部负责人的意思，原告明确表示不同意辞职。被告见劝退无果，故2015年1月未按惯例给原告加工�，而部门其他同事的工资都有不同程度的增加，甚至当初事件的直接责任人彭寅辰的工资也增加了10%。事后，原告找新任人事经理询问未加工资的原因，其称加工资是每个部门经理给的名单，结款部负责人给的名单中没有原告。随后，原告找结款部负责人询问情况，其表示不加工资是因为原告工资基数太高，超过部门其他员工很多，另一方面原告曾于2014年犯过错误。原告求助无门，人事部门和主管领导都拿此前背黑锅一事欺压原告，并要求原告离职，原告不同意便不给原告加薪，原告百般无奈之下只能将事情真相公之于众，希望能够得到公司领导的重视，还原告一个清白，给原告一个公正的处理结果。可没想到，被告却于2015年2月2日突然以原告严重违纪为由出具劳动合同解除通知书，决定于2月3日正式解除与原告的劳动关系。原告于2月3日当面告知被告其已怀�，但被告仍然决定当日为原告办理退工手续。次日，原告将怀孕证明快递给被告及其领导，但至今无任何答复。原告认为，被告单方面作出的解除与原告劳动合同的决定无任何事实和法律依据，且不顾原告怀孕这一事实，故应被撤销并恢复双方劳动关系。因此，原告为恢复劳动关系事宜申请仲裁。现原告不服仲裁裁决，诉至法院，要求判令：1、恢复原、被告之间的劳动关系；2、被告按4，888.38元／月之标准支付原告2015年2月3日至恢复劳动关系之日的工资。
被告光明乳业股份有限公司辩称，原告2014年5月工作失职，造成公司财务虚假存货8.5亿元，直接导致公司重大损失，后经过公司挽回并出于人性化考虑，仅给予了原告降职不降薪的处理。公司实行年薪制，每个岗位的工资都不同，原告也在情况说明和工作整改要求上签字确认。原告因不满2015年调薪一事，借被告对其2014年5月工作失职一事处理不当为由，在工作时间内用公司邮箱向110余名员工发送邮件，散播流言，捏造事实，进行人身攻击，在公司内部造成恶劣影响。财务经理并不是原告的直接上级领导，故不存在财务经理要原告背黑锅一说。原告正常申诉应当通过正当的程序进行，而不能采取如此极端的方式。被告每次在原告发邮件后都找原告面谈了解情况，并非找原告劝退。鉴于原告上述行为，公司经研究决定并报经工会，经总经理签字后向原告发出了解除劳动合同通知，原告拿到通知后至公司称其怀孕，公司不能对其作出解除劳动合同的决定，但被告认为原告违纪在前，怀孕在后，故按照劳动合同法第39条之规定以及公司员工奖惩规定对原告作出解除劳动关系的处理并无不妥。综上，被告不同意原告的诉讼请求。
经审理查明，原告于2012年3月26日进入被告处从事市场销售、财务管理工作，双方签订有期限自该日起至2015年3月31日止的劳动合同，合同约定原告的月基本工资为3，000元。
2015年1月23日，原告向常义荣等110余名员工发送主题为“关注”的邮件，内载：“光明乳业的各位领导同事你们好：……我是李雅琴就职奶粉事业部现为结款专员……以前还升任过结款部主管，因为与现任领导王维工作上有分歧受到排挤把一桩子虚乌有的罪名降我头上所以降了职，我在这里问下王经理：这事不难分清责任，至今为止几个当事人都没有离职，我们完全可以把事情原委转发所有光明乳业的领导与员工，大家可以评评。不过现在我也很习惯了，至少降职之后不用再给王经理背黑锅了。这事还有一个小插曲，我从主管降到普通职员并没有减薪，大家懂的。至于原因原人事经理高晓辉的原话是：替王维背下吧，上面压�来的，你这边降职不降薪。我一直认为事情到此为止了，王经理该满意了，但接下来的事情令人发指了。去年11月新的人事经理上任之后就找我劝退，还是把替王经理顶罪的事拿来说，并且说这个是王维的意思，希望能同意公司的方案自己离职，我没同意。第二，今天是15年调整工资发薪的第一年，我的工资没有变动，刚找了人事经理人家直接把王维叫了过来，王维的意思不加你工资的原因是你工资基数太高，大家觉得好不好笑，我一个普通职员工资基数太高是不加工资的原因。这里我就不发表个人意见了，大家看着评吧。我这里只想对王经理说句：你公报私仇是不是做得太拙劣点了。好了该说的也说了，我相信有替我鸣不平的同事，我这里谢谢了。幸灾乐祸的也省省吧，小心王经理调到你们部门做领导小鞋穿死你。领导们了解到我的情况也表个态吧，不管怎么样�司总有个奖罚机制吧，不能一个部门经理一手遮天吧。”
2015年1月26日，原告再次向常义荣等110余名员工发送主题为“进展”的邮件，内载：“光明乳业的领导同事你们好：关于我周五的申诉人事部门今天一早就找我谈了，对人事部门这次的效率颇感满意。人事的意思是我这样抄送邮件超出了工作范围，造成了负面影响，并希望我对自己所发邮件的打印件签名确认，我没有同意。理由很简单，当初人事高晓辉希望我承担本该王维承担的责任，并承诺降职不降薪，我当初就后悔没有让他本人对自己承诺的话签字画押，造成现在被王维利用打击我的最好借口。所以我这里也对人事说下我也不签，这是与你们学的。其实说了那么多大家也应该有点懂了，当初的时候如果是我的重大错误为什么不降薪？现在人事与王维对当初的事情避而不谈为什么？他们只会聚在一块翻遍所有工作手册与合同法律法拼命找些对自己有利的证据，妄想与我结束合同，掩盖当初事情的真相。最后我还是想对光明领导的重申下我的观点：我需要还原当时事件的真相，还我公道！如果不是在这个前提下我将继续申诉到底。”
2015年1月29日，原告向黄琼等5名员工发送主题为“我的诉求”的邮件，内载：“致光明奶粉事业部人事：1小时前，与陈总打过电话，陈总对我通过邮件这种方式表达诉求方式不赞成，并且承诺把我的3个诉求转到人事，希望人事给我个答复，我答应了，我并不是要全盘否定公司之前对我做的决定，只要你们的处理结果合情合法合理，我都能接受。”
2015年2月2日，被告向原告发出《劳动合同解除通知书》，内载：“李雅琴同志：……你与公司于2012年3月26日签订的劳动合同，现因你在公司区域工作时间内传播留言或�行人身攻击，影响正常工作秩序的行为已属于严重违纪，现根据公司有关规定，决定于2015年2月3日与你解除劳动合同……”。2015年2月3日，原告在上海市闵行区妇幼保健院（闵中心古美分院）作了妊娠试验，结果为“阳性（＋）”。原告最后工作至2015年2月3日，被告亦支付原告工资至该日。
2015年3月11日，原告为本案诉请事项向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。该会于2015年4月17日作出闵劳人仲（2015）办字第1494号裁决书，对原告的仲裁请求不予支持。原告不服该裁决，遂诉至本院。
另查明，2014年5月8日，原告出具《情况说明》，内载：“尊敬的各位领导：针对4月底商超大批量调整退货工作做出如下阐述：4月29日下午商超拿来大量审核通过并签字确认的退货调整单要求我们结款部在月底最后一天内全部调整完毕。这批各大区办事�自行做的调整单在结款员的核对下发现有很多新老价格错误，计算错误，厂编错误等等问题，需一一退回更正，这大大拖延了工作进度。由于工作量大，时间紧迫，故向领导申请，经领导批准，要求我将调整工作分配给其他结款员一起完成。为了保证调整的准确性，我只将调整单分配给了会做调整的同事陈飞燕与彭寅辰，小陈又因月底这一特殊时期，需完成大量岗位工作，一时间没空，故最后的调整工作由我与小彭共同在OM里操作，没让其他结款员参与此项工作。因小彭刚来不久，在他进行操作时我在旁边查看他做了部分调整后，在确认正确无误的情况下才离开，让他继续进行下面的调整单操作。当小彭在做到优幼帐套的调整时，由于他对公司产品价格的不熟悉，在选择价目套的时候仅确保了金额的正确，忽略了数量问题，选错了价目套，才导致了大数额的差异。�于统计表中无法显示金额与数量，无法进行最后的核对，故在调整工作中需同步进行金额的核对，这也是没有及时发现差异的重要原因。在五一假期期间，接到王总通知后，我感到万分焦急，即刻安排相关同事前来进行补救调整，在与其他部门同事的协作下，终恢复了数据的准确性。事后，当我发现此次的数据错误的原因后，也及时向王总做了汇报，阐明了事情的前因后果。……”。落款日期为5月20日的《整改要求》内载：“奶粉事业部对本次退单差错事宜要求结款部在以下二方面进行整改：一、加强对下属胜任能力的关注。退单调整是相对复杂和重要的结款业务，对于新入职员工发生差错的可能性较大，并且差错可能产生的后果严重，结款主管李雅琴并未做到应有的关注，1、未亲自教授退单操作（退单操作是结款主管最主要的岗位职责）；2、未强调退单操作中的重要原则和注意事项。二、提高工作责任心，认真复核下属的工作结果。此次退单操作最终由结款主管李雅琴审核报表后发电子邮件给物流人员确认数据，而在退单数据差错极为明显的情况下，有2年专业结款经验的李雅琴在审核时未能立即发觉并及时更正，工作责任心亟待改善。此次差错造成财务虚假存货8.5亿，虚假利润8.5亿，后果极为严重，结款主管李雅琴必须立即认识错误，即时改正。”原告在“本人同意并接收整改要求签字”处签字确认。
另查明，原告于2014年7月7日签字确认的《员工异动审批表（主表）》的“异动方式”显示为“降职”，岗位由结款主管降职为结款员，异动前的薪资标准为月薪3，916元、年终奖金基数7，656元，合计54，648元，薪资比例／系数86：00：14；异动后的薪资标准为月薪4，326元、年终奖金基数2，736元，合计54，648元，薪资比例／系数95：00：05。
还查明，被告处的《员工奖惩规定（试行）》第4.4.1条“员工有下列行为之一的，可以解除劳动合同”的第4.4.1.10项规定，在公司区域或工作时间内无理取闹，聚众闹事或煽动他（她）人闹事、传播流言或进行人身攻击，影响正常工作秩序的。原告于2012年3月28日签字确认已收到并已阅读知晓《光明乳业员工手册》及《光明乳业员工奖惩规定（试行）》的内容。
庭审中，原告陈述，其在人事部门不断逼迫其离职的情况下，万般无奈才采取了群发邮件的方式来申诉，其群发的电子邮件内容是真实的，并非诬陷他人，故即使原告群发邮件的行为有所不妥，但也不应当构成严重违纪，充其量只是方法不当，更谈不上传播流言，影响公司正常的工作秩序。且被告处的《员工奖惩规定（试行）》中并未明确群发邮件属于传播流言的行�，故原告并不知晓群发邮件属于严重违纪行为，如果原告知晓则不会采取这种方式去申诉。另，《员工奖惩规定（试行）》第4.6条违纪处理程序一节规定，对于违纪事实应报人力资源部门审核，在听取同级工会意见和员工本人申辩后，由人力资源部门根据调查核实的情况做出处理意见，但被告并未按照上述规定的程序处理，没有要求原告写书面检查，原告也没有看到过工会意见，被告更没有给原告申辩的机会就直接将原告予以开除处理，且不顾原告是怀孕员工这一事实，故被告解除原告劳动合同程序违法。被告对此则称，原告在工作时间利用工作邮箱向公司内部110余名员工传播流言蜚语，表达自己不真实的想法，对财务经理进行人身攻击，导致公司员工都在议论此事，公司领导找相关人员进行谈话，给财务经理造成了极大的精神压力，无法正常工作，而公司本身�投诉渠道和投诉邮箱。公司的规章制度不可能对每一项违纪行为都一一具体列明，但传播流言的方式方法有很多种，网络传播就是其中一种，成年人都应当清楚，原告亦应当知晓。就违纪处理程序，被告在收到原告三次群发邮件后多次想找原告面谈了解事情经过，但原告均不予配合，不向被告陈述事情经过，并拒绝在相关材料中签字，人力资源部门在不得已的情况下只能通过其他途径了解事情的真相，在经调查核实原告确存在严重违纪行为后，被告报备工会，工会没有反对意见，再经由总经理批准之后向原告发出了《劳动合同解除通知书》，故整个处理过程不存在程序违法。
以上事实，由仲裁裁决书、劳动合同、检验报告单、《劳动合同解除通知书》、《员工奖惩规定（试行）》及签收记录、电子邮件、《员工异动审批表》、《情况说明》、《整改要求�等相关证据材料以及当事人的庭审陈述所证实，并均经庭审质证。
本院认为，根据规定，因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。本案中，被告于2015年2月2日出具《劳动合同解除通知书》，以原告在公司区域工作时间内传播流言或进行人身攻击之行为构成严重违纪为由，决定于2015年2月3日起解除与原告的劳动合同。被告为此提供了电子邮件、阅读知晓《光明乳业员工手册》及《光明乳业员工奖惩规定（试行）》内容的签收单等材料。根据被告处的《员工奖惩规定（试行）》之规定，劳动者有在公司区域或工作时间内无理取闹，聚众闹事或煽动他（她）人闹事、传播流言或进行人身攻击，影响正常工作秩序之行为的，用人单位可以解除劳动合同。本案原告于2015年1月23日、1月26日连续两次利用工作邮箱在工作时间�公司110余名员工发送了内容为被告公司领导要求原告为财务经理背黑锅，财务经理对原告打击报复等的电子邮件，而原告并无充分有效之证据证明其所发送的电子邮件的内容属实。即使被告确曾存在对原告处理不妥当的行为，原告亦应当采取正当的途径来申诉并寻求救济。然，原告在明确知晓被告处的《员工奖惩规定（试行）》的情况下，却采取向110余名员工群发邮件的方式来申诉，该行为显然属于《员工奖惩规定（试行）》规定的用人单位可以解除劳动合同的情形。因此，被告在调查核实原告上述行为后，对原告作出解除劳动合同的决定，并未违反法律规定，故原告要求恢复双方劳动关系，并要求被告支付其2015年2月3日至恢复劳动关系之日期间工资之诉讼请求，无依据，本院均不予支持。
据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款之规定�判决如下：
驳回原告李雅琴的诉讼请求。
案件受理费减半收取计5元，由原告李雅琴负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。
审判员 徐海英
二〇一五年十月十三日
书记员 练 斌
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动合同法》
第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
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