浙江省嘉兴市中级人民法院
民 事 判 决 书
（2015）浙嘉民终字第50号
上诉人（原审原告）：杨良松。
委托代理人：王旭山、蒙慧西。
被上诉人（原审被告）：嘉兴东方钢帘线有限公司。
法定代表人：杨开宇。
委托代理人：盛新铭、程军（实习律师），浙江嘉望律师事务所律师。
上诉人杨良松因与被上诉人嘉兴东方钢帘线有限公司（以下简称东方公司）劳动争议一案，不服嘉兴市秀洲区人民法院（2014）嘉秀民初字第955号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭，于2015年2月9日公开开庭审理了本案。上诉人杨良松委托代理人王旭山，被上诉人东方公司委托代理人盛新铭、程军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
一审法院经审理查明，杨良松于2007年6月进入东方公司工作，双方签订了劳动合同，最后一份《劳动合同书》签订于2014年5月1日，载明合同期从2014年5月1日至2017年4月30日止，杨良松任生产操作工，月工资3400元（包括基本工资+其他津贴等），加班工资按有关法律法规规定执行，杨良松的薪金及构成明细按东方公司内部工资标准体系制定，并随杨良松岗位、职级等变动而变动，合同未尽事宜按东方公司制定的《员工手册》规定执行等。东方公司根据其生产情况安排杨良松实行四班三运作的作息制度，各班次按每两班一轮后休息两天，即两天早班，两天中班，两天夜班，两天休息，每八天为一个周期。东方公司对入职新职工实行培训、考试，培训、考试涉及各班次就餐时间为半小时以及加班工资按基本工资计算等内容。东方公司的薪酬体系由基本工资、补贴、加班费、中夜班费和奖金组成，杨良松在休息日、法定节假日出勤的加班工资按基本工资为基数发放200﹪—300﹪的加班工资，杨良松对于东方公司每月发放的工资组成及金额可在东方公司设置的工资查询体系中查询。东方公司采用电子考勤系统，并据此向杨良松发放休息日和法定节假日出勤的加班工资，以及未休年休假工资，杨良松在2013年度已休年休假5天。东方公司根据社会保险机构审定的缴费基数为杨良松交纳了养老保险费。自2014年4月起东方公司对员工的薪资架构由原来的“基本工资+补贴”调整为“标准工资（基础工资+工龄工资+职务工资）+综合补贴+技能补贴”，未转正的标准工资为1600元，转正的为1800元，加班费以标准工资为计算基数。2014年5月22日，杨良松以邮政特快专递向东方公司发出《解除劳动合同（关系）通知书》，称东方公司存在未依法按时足额缴纳养老、医疗等保险费，未依法支付加班加点工资，未经双方协商一致单方变更工资构成项目及明细，未依法支付未休年休假工资的违法、违约行为，依照劳动合同法第三十八条及相关法律法规规定，通知东方公司解除双方之间的劳动合同。2014年6月25日，嘉兴市劳动人事争议仲裁委员会受理了杨良松有关加班工资等劳动争议一案，并于8月21日作出仲裁裁决书，裁决东方公司支付杨良松2012年6月至2014年5月期间延时加班工资2350.48元、2014年度未休年休假工资（2天）361.38元，驳回杨良松的其他仲裁请求。杨良松不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼，请求：1、确认双方之间的劳动合同于2014年5月23日解除；2、东方公司支付杨良松2012年1月1日至2014年3月31日的加班加点工资38825元；支付杨良松2012年、2013年、2014年未休年休假工资各为2828元；3、支付杨良松解除劳动合同经济补偿金30352元（第2、3项共77661元）。
东方公司一审答辩称，一、杨良松自2014年5月23日后不再到东方公司处上班，双方劳动合同确已解除，双方并无争议，杨良松请求确认劳动合同解除无实际意义。二、杨良松诉请的2012年5月以前（含5月）的加班工资已超过两年的诉讼时效，应予驳回。东方公司实行四班三运转的作息制度，根据员工手册规定杨良松工作时享有免费的工作餐，若扣除合理的就餐时间半小时，杨良松的实际工作时间为7.5小时，根据四班三运转的实际状况即每八天休息两天，可以计算出杨良松每周的工作时间为39.375小时[（7.5×6/8）×7]，显然未超过每周40小时的法定工作时间，每八天休息两天也不违反《劳动法》第三十八条关于用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日的规定。四班三运转外杨良松确实存在加班的事实，但根据电子考勤记录和工资表等材料东方公司已足额支付了加班工资。就年休假工资申请劳动仲裁的时效为一年，故2012年度的年休假工资杨良松应于2013年12月31日前提起劳动仲裁，而杨良松实际于2014年6月提起劳动仲裁申请，已过劳动仲裁时效，应予驳回；2013年度东方公司已安排杨良松年休假5天，2014年度的年休假由于杨良松提出离职并离开东方公司，致使年休假未能安排，责任在于东方公司。三、杨良松主张的经济补偿金不能成立，首先，东方公司依法为员工缴纳了社会保险费，缴费经社保机构核定，不存在未按时缴纳的情形，未足额缴纳社保费不属于劳动合同法第三十八条之情形；其次，劳动合同法第三十八条关于未及时足额支付劳动报酬的规定系针对用人单位恶意拖欠劳动报酬的情形，最高法院、省高院以及省劳动争议仲裁委也有相关规定，对于东方公司实行四班三运转中的半小时用餐时间是否属加班双方存在争议，即使该用餐时间东方公司认定为加班时间，而少发了少量的加班工资，也属于确有合理理由，公司员工可以通过工资查询系统查询加班工资的具体金额，且曾予认可，依省高院文件规定，不予支持经济补偿金；第三，东方公司于2014年5月14日发布薪资架构调整通知，调整后的薪资架构更加明细化、合理化，标准工资明显提高，不损害劳动者利益，反有益于劳动者；第四，年休假工资名为工资，其实质为对劳动者未休年休假的一种补偿性福利待遇，与劳动报酬有显著区别，不属于劳动合同法第三十八条规定的未及时足额支付劳动报酬的情形。综上所述，杨良松的诉讼请求缺乏事实和法律依据，应予驳回。
一审法院经审理认为，杨良松致函东方公司解除双方之间的劳动合同，东方公司无异议，劳动合同自2014年5月23日解除。关于加班工资的计算基数，我国立法规定的工资由基本工资和辅助工资构成，其中基本工资又称标准工资，基准性是其重要的特征之一，即基本工资可以成为确定辅助工资的计算基准，而加班工资以及奖金、津贴等均属于辅助工资，故加班工资应以基本工资作为计算基准，原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十四条即规定，加班工资计算基数“指的是用人单位规定的其本人的基本工资”，东方公司规定杨良松的基本工资不低于当地的最低工资，并以此计算杨良松的加班工资符合上述加班工资的法律性质，符合相关法律法规的规定，杨良松主张加班工资按离职前3个月的平均工资计算依据不足。关于加班工资的仲裁申请时效，由于加班工资具有不固定性，用人单位保持工资支付凭证的最低期限为两年（《工资支付暂行规定》第六条规定“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者姓名以及签字，并保存两年以上备查”），故本地区司法实践规定加班工资的仲裁申请时效期间为两年。鉴于东方公司实行四班三运作的作息制度，即每工作六天休息两天，工作期间东方公司虽为每班次出勤员工提供免费工作餐，就餐时间确定为半小时，但就餐时间内员工仍须保持机器正常运作，工作处于连续的状态，故在此情形下的员工的就餐时间应认定为工作时间，杨良松的每周工作时间为（8×6÷8）×7＝42小时，超过了每周40小时的法定工作时间2小时，2012年6月至2014年5月期间杨良松在正常四班三运转的作息制度下共因延长工作时间加班208.6小时（365×2÷7×2），故相应的加班工资2350.04元应由东方公司支付。关于未休年休假工资，年休假属于员工的福利待遇，未休年休假工资是对未休年休假的经济补偿，故未休年假工资不属于工资范畴，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，应适用一年的仲裁申请时效期间。当年未休年休假的，用人单位可跨年度安排年休假。杨良松每年年休假为5天，2013年度的年休假已休，2014年度未休年休假工资按2天计算，计970.06元，应由东方公司支付。东方公司已为杨良松缴纳了相关社会保险费，缴费基数由社保机构审定；东方公司未足额发放延时加班工资，系基于对半小时的工作餐时间是否属工作时间的不同理解；东方公司对员工薪资架构的调整符合《国家统计局〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第五条关于标准工资的规定；至于年休假若用人单位因工作需要不能当年安排，可以跨年度安排补休，然杨良松于当年度即提出解除劳动合同，致使东方公司未能安排其年休。综上所述，杨良松主张东方公司违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形不能成立，其经济补偿金的诉讼请求一审法院不予支持。杨良松超过劳动争议仲裁申请时效的诉讼请求，一审法院亦不予支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条、第三十六条，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十四条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条之规定，判决：一、杨良松与东方公司于2011年9月1日签订的《劳动合同书》自2014年5月23日解除；二、东方公司于判决生效之日起十日内支付杨良松2012年6月至2014年5月期间延时加班工资2350.04元、2014年度未休年休假工资970.06元，合计3320.10元；三、驳回杨良松的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由杨良松负担（一审法院已准予免交）。
一审判决宣告后，杨良松不服，向本院提起上诉称，1、东方公司未依法支付加班加点工资，属于违法和违约行为，东方公司应依法予以补发。东方公司拖欠及拒付加班工资，不存在善意和有理由等说法，更不存在杨良松曾经自认或同意的说法，至今为止，东方公司都认为不应当支付加班工资，一审判决对此认定不清。杨良松在工作期间实行做六天休息二天的工时制度，经过计算，每年加点104小时，东方公司在劳动仲裁和一审中均称不存在加班的事实，不应当支付加班费。东方公司称工作餐时间应从工作时间中扣除的说法不成立。杨良松在短暂的就餐时间内仍需保持机器正常运转且不能离开工作地点，工作处于连续状态，短暂的就餐是为了满足不间断的工作需要，故就餐时间为工作时间，其未依法支付加班工资事实清楚，证据充分。其次，东方公司主张加班加点工资的计算基数为基本工资（即企业所在地最低工资标准）属于违法和违约行为，基数应当按照劳动合同约定的标准予以计算。杨良松与东方公司签订的劳动合同及东方公司单位的《职级薪资标准》上并没有约定杨良松的基本工资就是企业所在地的最低工资标准。最低工资设立的初衷是为了保护劳动者利益，而现在却成为用人单位违法的挡箭牌，不管实际情况如何，只要不低于最低工资标准就是合法的观点是片面和不负责任的。一审判决引用的《关于若干条文说明》充其量是规范性文件，且已经于2001年1月1日失效。杨良松所引用的《关于贯彻若干问题的意见》以及《关于有关问题的补充规定》是在条文说明后发布实施的行政规章，其效力大于规范性文件。第三，一审判决认定基本工资就是最低工资，加班费按照基本工资作为计算基数缺乏有效证据证明，且东方公司的工资组成明细是伪造的。东方公司出示的打印的工资清单不是原始的财务凭证，而是经过伪造的，并非员工当时所看到的组成项目，这点东方公司是明确承认的，不能作为定案依据。通过东方公司提交的员工手册可以看出，在工资明细中，并无补贴项目，现打印工资明细出现补贴项目，是东方公司为了降低加班费计算基数而自行拆分的。另外，员工手册还载明，员工实得工资是在基本工资基础上根据业绩考核浮动，无论采用何种计算方法，均不能得出东方公司所主张的基本工资就是最低工资的结论，相反可以得出基本工资就是劳动合同约定工资数额的结论。更为重要的是，双方从没有约定基本工资按照最低工资标准执行，所谓基本工资是最低工资，是东方公司为了逃避或减少支付加班费而编造的谎言。如果东方公司签订合同时明确说明基本工资就是最低工资，杨良松可以选择不签劳动合同。2、东方公司未依法缴纳社会保险，一审对此未予查清，认为只要交纳，不管数额多少，就是依法交纳的观点是错误的。3、东方公司没有依法支付杨良松的未休年休假工资。杨良松工作期间，东方公司对于安排年假都有统计记录，并交劳动者签字确认。东方公司主张杨良松已经休息年假，应当出示由杨良松签字认定的年休假安排表，否则，仅凭其自行打印的考勤统计表和电子版考勤记录，不能得出这样的结论。4、由于东方公司存在未依法足额交纳社会保险、未依法支付加班加点工资、未依法支付年休假工资的行为，东方公司应当依法支付杨良松解除劳动合同经济补偿金。综上，请求二审撤销一审判决，改判支持杨良松一审全部诉讼请求；本案一、二审诉讼费用由东方公司承担。
被上诉人东方公司口头答辩称，一审认定事实准确无误，判决也有相应依据，请求二审依法维持。1、东方公司提交的工资表，真实反映了杨良松工资发放的情况，这份工资表经与杨良松举证的照片对比，是真实的。2、东方公司就工资发放所作新规定并不违背劳动法的相关规定，并且相比原先的工资结算办法，提高了员工的工资水平，对员工更加有利。
二审庭审中，被上诉人东方公司未提供新的证据。上诉人杨良松则向法庭提交了一份薪资标准等级构成复印件，是2014年5月14日东方公司所发《关于薪资架构调整的通知》的附件。证明东方公司薪资等级一共分8级，与劳动合同中约定的工资标准是一致的，它没有区分基本工资、津贴、补贴等各个项目。
被上诉东方公司质证认为，对该证据的真实性没有异议。但这与双方签订的劳动合同中的薪资报酬并不矛盾，这份证据上的薪资标准是一个总数，它包含了基本工资、津贴和补贴等。
本院认证意见为，东方公司对该证据的真实性没有异议，且该证据系一审杨良松提供的《关于薪资架构调整的通知》的附件，与本案具有关联性，故对其证据效力本院予以认可。
经查，一审法院认定的事实清楚，证据确实充分，本院予以确认。
本院认为，有关加班工资，双方主要异议在于加班工资的计算基数。杨良松主张加班工资应按照劳动合同约定的月工资计算，而东方公司则主张劳动合同的月工资系由基本工资和其他津贴组成，应按其中的基本工资计算。对此，本院认同东方公司的意见，理由为，我国立法规定的工资由基本工资和辅助工资构成，加班工资为常见辅助工资之一，其余像奖金、津贴（补贴）等亦属于辅助工资。辅助工资通常以基本工资作为其计算基准，此即基本工资基准性的反映。原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》第四十四条即规定，加班工资计算基数“指的是用人单位规定的其本人的基本工资”。杨良松称该规定已失效，依据不足。经查杨良松与东方公司签订的劳动合同，其月工资明确载明由基本工资和其他津贴等组成，故杨良松主张以该工资总额作为加班工资的计算基数，不符合上述规定，本院不予支持。至于杨良松基本工资的数额，合同中虽无明确约定，但从杨良松每月的加班工资数额可以推知其基本工资即为当年最低工资标准，而加班工资数额在东方公司提供的工资明细中与杨良松提供的工资单电脑截图中均是一致的。杨良松在历年工资发放中对其加班工资的计算从未提出异议，应视为其认可加班工资的计算基数。事实上，从定义上讲，最低工资包括基本工资、奖金、津贴、补贴，但不包括加班工资、特殊劳动条件下的津贴及国家规定的社会保险和福利待遇，可见，基本工资是可以低于最低工资标准的。因此，杨良松认为东方公司以最低工资确定其基本工资损害了其权益，理由不能成立。其次，有关社会保险费的缴费基数，系由社保机构审核确定，相关争议不属民事案件受理范围，本案不予处理。至于未休年休假工资，适用一年仲裁申请时效。根据东方公司提供的电子考勤记录，杨良松2014年未休年休假为2天，相应的未休年休假工资一审法院已予支持；2013年杨良松已休年休假5天，已休完法定的年休假天数。杨良松称东方公司未提供年休假请假证据，但却不能说明其上述休假的性质，故对其上诉理由本院不予支持。综上，杨良松以东方公司违反《劳动合同法》第三十八条规定为由主张经济补偿金，本院不予支持。一审认定事实清楚，适用法律正确，判决应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人杨良松负担。
本判决为终审判决。
审 判 长 刘 坤
代理审判员 陈海滨
代理审判员 周 倩
二〇一五年三月十六日
书 记 员 苏 轶