北京市朝阳区人民法院
民 事 判 决 书
（2014）朝民初字第10443号
原告葛长杰，女，1984年2月28日出生。
委托代理人范玉翠，北京市国凯律师事务所律师。
被告北京富华泛亚科技有限公司，住所地北京市朝阳区八里庄西里1号远洋天地B1号（住宅）楼903室，现经营地北京市朝阳区通惠河南路双桥合美国际大厦A座414室。
法定代表人傅宝铎，总经理。
委托代理人王乐，女，1980年6月30日出生，北京富华泛亚科技有限公司后勤部主管。
委托代理人许诺，女，1987年11月17日出生，北京富华泛亚科技有限公司人事行政主管。
原告葛长杰（以下简称原告）与被告北京富华泛亚科技有限公司（以下简称被告）劳动争议一案，本院受理后，依法由审判员史震独任审判，公开开庭进行了审理。原告及其委托代理人范玉翠，被告之委托代理人王乐、许诺到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称：2013年5月2日，原告入职被告，担任采购人员，工资标准为3500元／月。被告未与原告签订书面劳动合同。原告工作期间表现良好，受到总经理的好评，在2013年7月19日，被告却违法单方面解除了与原告的劳动关系。2013年9月2日，原告将被告申诉至北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳劳动仲裁委）。朝阳劳动仲裁委作出了京朝劳仲字（2013）第11218号裁决，因原告不服仲裁裁决，故诉至法院，要求判令被告支付：1、违法解除劳动合同的赔偿金3500元；2、解除劳动合同代通知金3500元；3、2013年6月2日至7月19日期间未签订劳动合同双倍工资差额7000元。
被告辩称：原告2013年5月2日入职被告，负责网布的产品采购，被告采购流程大概为营业部下订单给采购部，采购部和日本厂家沟通订货并达成交易，采购需要和日本厂家做到有效的沟通，来解决产品采购的数量、质量和时间问题，来解决营业所需要的货物。原告在工作期间所表示的沟通方式和外语能力上，不能达到预期的效果。2013年7月上旬，被告的总经理傅先生也因和日本沟通问题，与原告进行沟通，表达了对眼下工作需要改进的要求，但是原告回答如果不行就不干了，事后原告也对此举进行了口头道歉，作为被告培养了两个月的员工来说，投入了很多的财力和精力，被告不愿放弃任何一个员工，公司的人事部对原告的工作表现作出了评测，并约谈了原告，希望原告的所长之处和性格能得以发挥，入职两个月的原告表现的性格直白、倔强，对于和日本人的沟通不能达到通畅，但是原告对产品知识的掌握还是不错，所以2013年7月12日总经理和原告沟通，调整工作岗位至营业部，具体负责产品整理和业务对应，具体薪资不变，原告并没有明确的反对，综上原告在合同规定的试用期间内，被告依照双方签订的劳动合同和员工手册的规定，在原薪资不变的基础上，针对被告员工的工作岗位进行调整，但是原告本人不同意调整，被告认为不属于被告违法解除劳动合同，不同意支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求。关于原告的第二项诉讼请求，依据劳动法第二十六条第二款，劳动者不能胜任工作经过培训或调整岗位仍不能胜任工作的，但是被告现在是正在对原告进行调整岗位，原告予以否定，所以不存在支付代通知金的情况。关于原告的第三项诉讼请求，因被告在2013年5月17日已经与原告签订正式的劳动合同，在仲裁过程中，对这一事实也予以认定。被告同意仲裁裁决，请求法院根据事实驳回原告的诉讼请求。
经审理查明：被告系有限责任公司。原告于2013年5月2日入职被告，岗位为采购，原告的月工资为3500元，被告每月30日以银行打卡方式向原告支付上月21日至本月20日期间的工资。被告发放原告工资至2013年7月19日。原、被告当庭确认原告离职前的平均工资为3500元。
原告主张被告未与其签订书面劳动合同。被告对此不予认可，并向本院提交了《劳动合同书》1份。原告对该《劳动合同书》最后部分的签名的真实性没有异议，但称被告的公章是后加盖上的，且被告未将该合同交付给其1份，此外，该劳动合同属于霸王条款，是违反法律规定，法律规定调整岗位应与员工协商一致。
庭审中，原告向本院提交了没有加盖公司印章的员工转正申请批复通知、加盖有公司印章的员工转正申请批复通知、员工离职审批表、离职证明、中国建设银行银行卡客户交易明细、工作交接单、录音光盘及文字整理资料、被告在仲裁阶段提交的书面的关于葛长杰提供的光盘资料证据说明。
被告对没有加盖公司印章的员工转正申请批复通知、加盖有公司印章的员工转正申请批复通知的真实性均予以认可，但对证明目的不认可，并称上述证据中划勾的内容是原告所为；对员工离职审批表、离职证明的真实性予以认可；对中国建设银行银行卡客户交易明细的真实性予以认可；对工作交接单的真实性认可，并称该证据恰恰证明原告是同意离职的；对录音光盘及文字整理资料的真实性未提出异议，并称录音是在被告领导雷红不知情的情况下录制的，里面涉及的内容是原告自己认为自己做采购挺好的，但是被告对她和日本沟通不是很满意，而且从录音中可以听出，被告不是想不用原告，而觉得原告不合适采购的岗位，所以才给原告调岗，原告不同意调岗才选择了离职；对被告在仲裁阶段提交的书面的关于葛长杰提供的光盘资料证据说明的真实性认可，并称被告会在一个月内和新入职员工签订劳动合同，劳动合同中员工身份信息中和落款处均为空白的，员工填好、签字后拿回被告统一盖章，之后再发给员工本人1份，如果员工找不到了，可以再到被告复印。原告还提交了1份在仲裁阶段被告提交的应诉答辩书。被告对该证据的真实性认可。
被告还向本院提交了员工手册、培训签到表、办公用品交接单。原告对员工手册的真实性未提出异议，但称其虽然见过该手册，但对证明内容不认可，员工手册属于霸王条款，是违反法律规定的；对培训签到表的真实性予以认可，但称只是对员工手册进行了培训，而没有培训保密制度；对办公用品交接单的真实性认可，但对证明目的不认可，并称被告辞退原告，和是否进行了工作交接没有必然的联系。被告还补充提交了采购部工作流程和日本语能力认定书。原告对采购部工作流程的真实性不认可，并称其从来没有看过该流程；对日本语能力认定书的真实性予以认可。被告还提供了试用期员工申请转正考核表1份。原告对该考核表中的自我评价部分的内容予以认可，并确认系其本人书写，对其他部分的内容表示不清楚，但称根据考核表显示其上级主管对其工作的情况是给予肯定的。
庭审期间，被告主张原告当时在试用期，被告觉得原告不适合在采购岗，所以要给原告调岗，但当时原告不同意调岗，被告遂提出一个方案，就是让原告选择，要么调岗要么解除劳动合同，最后原告选择了解除劳动关系。原告对此不予认可，并称其不同意调岗，但也没有选择过解除劳动关系，是被告作出的与其解除劳动关系的决定，且没有任何理由。
另查，2013年9月2日，原告将被告申诉至朝阳劳动仲裁委，要求被告支付违法解除劳动合同经济赔偿金3500元；支付解除劳动合同代通知金3500元；支付2013年6月2日至7月19日期间未签订劳动合同双倍工资差额7000元；配合领取并发放社保存折。2014年2月8日，朝阳劳动仲裁委作出了京朝劳仲字（2013）第11218号裁决，裁决：被告支付原告解除劳动合同经济补偿金1750元；被告为原告办理领取社保存折手续；驳回原告的其他仲裁请求。原告对该裁决不服，遂诉至本院。被告对该裁决予以认可，且未再法定期限内向有管辖权的人民法院起诉。
上述事实，有当事人的陈述、京朝劳仲字（2013）第11218号裁决书、员工转正申请批复通知、员工离职审批表、离职证明、中国建设银行银行卡客户交易明细、工作交接单、录音光盘、说明、员工手册、培训签到表、办公用品交接单、试用期员工申请转正考核表等证据在案佐证。
本院认为：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。”《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。”
关于原、被告是否签订劳动合同一节。虽然原告主张被告未与其签订有书面的劳动合同，但庭审中，被告向本院提交了有原告签名的书面劳动合同，原告对该劳动合同最后签章处的签名的真实性予以认可，并确认系其本人所书写。另，原告主张该劳动合同因当时被告未在该合同上加盖印章，故该劳动合同无效。原告未就此提供充分的证据。据此，本院依法确认原、被告双方签订有书面的劳动合同，关于原告要求被告支付2013年6月2日至7月19日期间未签订劳动合同双倍工资差额的诉讼请求，因依据不足，故本院不予支持。
关于被告与原告解除劳动合同是否构成违法一节。因被告未向本院提供证据证明原告在试用期间不符合采购岗位的证据，因此，被告关于调整原告岗位的行为不符合相应的法律规定亦缺乏其合理性。而基于此，被告向原告发送了员工转正申请批复通知。该通知中，被告要求原告在其设定的两套方案中选择要么接受调整岗位到营业部，要么不同意岗位调换，被告不同意原告的转正申请，双方签署的劳动合同试用期于2013年7月20日到期，本通知送达之日起三日内请将工作交接完毕，双方解除劳动合同。该通知明显的带有强制性质，且缺乏合理性。另外，该通知中还写有：“请你于2013年7月17日14：00前回复，过时，公司将按第二方案（即双方解除试用期劳动合同）的处理”。原告在被通知人处签名。原告称其签名并不代表其同意公司的意见，而仅仅是表示收到了该通知。被告未就双方最终达成一致意见向本院提供相应的证据，且被告未举证证明其已经履行了与原告进行协议上的法律程序。据此，可以确认被告向原告发送上述通知缺乏客观事实依据，被告调整原告岗位的依据亦不充分。此外，通过上述通知的内容显示，被告也有单方提出解除劳动关系的意思表示。另，如果被告主张的双方协商解除劳动合同的意见成立，那么被告应当提供原告的离职申请书，双方应当签订有书面解除劳动合同的协议以及关于支付解除劳动合同经济补偿金的相关约定，而被告不仅不能提供原告的离职申请书，而且未与原告签订书面解除劳动合同的协议，亦未向原告支付过经济补偿金，被告向本院提供的证据也不足以证明双方系协商解除劳动合同。即便原告与被告办理了工作交接，也不能必然的推导出原告同意与被告协商解除劳动合同的结论，充其量只能表示原告不要求被告继续履行双方劳动合同的意思表示。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”根据上述规定以及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，被告应当就其与原告解除劳动合同合法提供相应的证据。因被告未就其合法解除劳动合同的主张提供充分的证据，故本院依法确定被告解除与原告劳动合同的行为构成了违法解除劳动合同。被告应当承担相应的法律责任。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”现原告要求判令被告支付其违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求，于法有据，故本院对原告该项诉讼请求予以支持。
关于原告要求被告支付解除劳动合同代通知金的诉讼请求，因缺乏事实与法律依据，且本院已经依法支持了原告关于支付违法解除劳动合同经济赔偿金的诉讼请求，故本院对原告该项诉讼请求不予支持。
综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第十条、第十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条之规定，判决如下：
一、被告北京富华泛亚科技有限公司于本判决生效后七日内支付原告葛长杰违法解除劳动合同经济赔偿金三千五百元；
二、驳回原告葛长杰的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费5元，由被告北京富华泛亚科技有限公司负担（于本判决生效后七日内交纳）。
如不服本判决，可在本判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。
审判员 史震
二〇一四年四月十日
书记员 刘洋