长春市朝阳区人民法院
民 事 判 决 书
（2016）吉0104民初545号
原告吉林省通信实业有限公司，地址，长春市。
法定代表人：吴兆俊，董事长。
委托代理人：吕彦军，该公司副经理。
委托代理人：李云东，吉林紫荆花律师事务所律师。
被告窦繁利，住长春市净月开发区。
委托代理人：吕向明，吉林常春律师事务所律师。
原告吉林省通信实业有限公司（以下简称通信实业）诉被告窦繁利劳动争议纠纷一案，本院于2016年2月1日受理后，依法于2016年3月24日适用简易程序公开开庭进行了审理。原告通信实业的委托代理人吕彦军、李云东、被告窦繁利及委托代理人吕向明到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
通信实业诉称:一、原告2014年6月16日作出的《关于解除窦繁利劳动合同的通知》有事实根据和法律依据，合法有效，应作为本案原告解除与被告之间劳动合同的依据适用。1、被告存在《关于解除窦繁利劳动合同的通知》中解除劳动合同的事由，有证人杨洪忠及原告工作人员等作证，证明被告确实存在破坏公司稳定、影响公司正常工作秩序、不能很好履行领导职责和高管义务的事实等。2、被告存在”劳动（工作）纪律管理规定（试行）”中关于旷工和迟到、早退的事实，有被告所在单位吉林省通信实业有限公司联通二枢纽物业服务中心领导宋伟、王裕华可以证实，劳动仲裁委员会仲裁认定原告未充分证明被告有旷工和迟到、早退的事实是错误的，不符合事实的。3、原告已按《劳动合同法》第43条规定，将解除被告窦繁利劳动合同的理由事先通知了公司工会，仲裁庭认定没有事先通知工会无事实根据。4、法律依据：《劳动合同法》第39条第（二）项规定：严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同。综上，原告单方解除被告劳动合同有事实根据和法律依据，应当得到法律的保护和支持。
二、原告与被告之间于解除劳动合同的通知于2014年6月16日已生效，原告与被告之间已不再存在劳动关系，被告也没再为原告提供劳动，故原告在2014年7月以后没有义务再向被告支付任何劳动报酬。
三、原告和被告之间签订的无固定期限劳动合同事实已经不能继续履行，必须终止。原告公司原有股东股权已全部转让给新股东，根据原股东和新股东约定，股权转让后，原告公司全体员工全部转移到原告所属的吉林省通讯物业有限公司，吉林省通讯物业有限公司与被告吉林省通信实业有限公司剥离，不再是母子公司关系，目前已经剥离完毕，原告与原公司职工都已解除了劳动合同，与吉林省通讯物业有限公司建立了劳动合同关系，目前原告公司只剩下三位新股东。被告要求再回到原告公司工作已经不可能，被告只能和公司其他职工一样与被告解除劳动合同，到原告剥离单位工作。综上所述，原告解除与被告之间劳动合同合法有效，原告与被告之间已不存在劳动关系，故原告不能再向被告支付任何工资报酬。而且双方无固定期限劳动合同由于公司剥离，没有再履行的基础，事实上已经不能履行，必须终止。
诉讼请求：1、请求判决确认原告解除与被告之间劳动合同合法有效，原告与被告之间已不存在劳动关系，原告与被告于2009年9月2日签订的无固定期限劳动合同不能再继续履行。2、请求判决原告不应向原告支付2014年7月至2015年1月期间的工资41,055.00元。3，本案诉讼费由被告承担。
窦繁利辩称：一、原告解除劳动合同无事实依据和法律依据，应予撤销。1、原告解除劳动合同无事实依据，原告做出的《关于解除窦繁利劳动合同的通知》称：”鉴于窦繁利在2012年以来，不能很好地履行自己的领导职责和高管人员的义务。多次组织、策划、参与指使相关人员，破坏公司的稳定，影响公司正常的工作秩序。阻挠公司深化改革工作落实。”这种概括不是对解除劳动合同事由的描述，是对答辩人的一种错误评价。这种评价不能成为解除劳动合同的条件。用人单位以劳动者有过错解除劳动合同的，必须符合《劳动合同法》第39条的规定，且劳动者存在解除合同的具体事实。本案，《关于解除窦繁利劳动合同的通知》没有陈述具体事实，看不出答辩人有任何具体过错。因此，不存在原告解除合同事由，原告解除劳动合同的行为违法。2、原告解除劳动合同没有法律依据，原告做出的《关于解除窦繁利劳动合同的通知》没有指出具体事实，更没有指出任何法律依据和制度依据，不符合劳动法的相关规定，于法无据，属单方解除劳动合同行为。《劳动合同法》第四条规定：”用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利，履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会和职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”原告单位没有依据上述规定规章制度，所提出的制度没有经过职工代表大会讨论通过，更没有实施，因此，原告单位没有劳动人事方面的制度，原告解除劳动合同缺乏制度基础。属于违法解除。《劳动部关于企业工会主席签订劳动合同问题的通知》（劳部发{1996}122号）规定：”已经与企业签订了劳动合同的工会主席，双方应继续履行劳动合同，不经本单位工会委员会和上级工会同意，企业不得解除劳动合同。”因此，原告解除劳动合同没有具体事实依据和法律依据，其解除劳动合同行为构成违法解除劳动合同，应予撤销。
二、原告董事会做出撤销被告工会主席、党委副书记职务无效。1、原告与被告于2009年9月22日签订劳动合同，合同类型为无固定期限，同时约定工作岗位为工会主席，2009年10月13日由原告单位党委任命为党委书记、工会主席。可见，原告与被告签订劳动合同后，原告一度履行了劳动合同的约定，被告岗位为工会主席，并享受相应待遇。2013年5月3日，原告单位董事会决定免去被告工会主席的职务，并取消了待遇。工会是中国共产党领导下的群众组织，由《工会法》调整，不属于行政事务范围，董事会无权就工会工作作出任何决定，因此，该决定自始无效。吉林省总工会也认定该行为违法并出具《关于对窦繁利反映问题的意见》，被告工作岗位仍为工会主席，仍应享受相应待遇。2、值得提及的是原告董事会还于2013年5月9日免除了被告党委副书记职务，同样是无效的，对此，吉林省分公司直属机关委员会也认定程序违法。被告仍为党委副书记并享受相应待遇。综上，原告严重违反《党章》、《工会法》的规定，以政代党、以政乱群，其所做出的行为自始无效。答辩人所担任的党、群职务应予认定。
三、被告遭受的工资损失应予补偿。如上所述，原告未妥善履行劳动合同，董事会无权作出免职决定，属非法干预党和群众组织工作，自始无效。被告应享受工会主席待遇，这一点无任何异议。对于由此造成的损失应给予赔偿属情理之中。
四、原告仍需履行劳动合同规定的义务。原告诉称”原告公司原有股东股权已全部转让给新股东，根据原股东和新股东约定，股权转让后，原告公司全体员工全部转移到原告所属的吉林省通讯物业有限公司，吉林省通讯物业有限公司与被告吉林省通信实业有限公司剥离，不再是母子公司关系，目前已经剥离完毕，原告与原公司职工都已解除了劳动合同，与吉林省通讯物业有限公司建立了劳动合同关系，目前原告公司只剩下三位新股东，被告要求再回到原公司工作已经不可能，被告只能和公司其他职工一样与被告解除劳动合同，到原告剥离单位工作。”这一表述明确：吉林省通信实业有限公司仍然存在，股权的变更不能导致劳动合同的变更，股东之间的约定不能约束第三人。因此，原告吉林省通信实业有限公司仍应履行劳动合同的义务。需要指出的是：这种随便改变劳动关系的行为是否合法也值得商榷。综上，原告解除劳动合同的行为既无事实依据，也无法律依据，属于违法解除，被告董事会解除工会主席、党委副书记的职务根本不生效，被告仍享有相应待遇，不足部分应予补足。吉林省劳动争议仲裁委员会的裁定于法于据，应予支持。
通信实业为证明自己的主张，提供了如下证据材料：
一、2014年6月16日，通信实业解除与窦繁利的劳动合同通知书。证明被告没有很好履行单位领导职责和高管义务，破坏公司的稳定和经营秩序，经公司班子研究决定解除劳动合同的事实。
二、关于窦樊利工作安排的通知。证明窦繁利被免除工会主席、党委副书记职务后被调到物业三中心（二枢纽）负责安保工作。薪酬由A岗调至C岗。
三、关于窦繁利到联通二枢纽物业工作表现汇报复印件。证明被告被安排二枢纽工作后经常迟到早退不上班的事实。
四、2014年4月27日检讨书复印件。证明被告挑斗公司员工杨洪忠闹事。
五、2011年8月31日吉林省通信实业有限公司劳动工作纪律管理规定试行复印件。证明被告违反了该规定中出勤管理（二）项的规定，被告到新的单位有迟到早退的事实，依据该规定单方解除劳动合同。
六、吉通实司（2014）3号文件复印件，关于改制员工内部退养停薪留职协议的暂行规定复印件，证明文件下发时间2014年3月1日，实际实施时间2014年7月1日开始，本案被告在2014年7月1日以后即使在原告公司工作，他的工资薪酬标准应按一般工作人员执行，而不是按仲裁裁决的标准，被告一再强调是书记工会主席，现在身份己经被免了，应按一般员工对待，不能按书记工会主席的角色发放工资。
七、2014年7月原告单位工资汇总表复印件，证明从2014年7月开始原告单位所有员工工资根据证据六的文件进行了下调的事实。根据工资汇总表和被告在原告单位工作岗位，被告应是每月1,700.00元的标准。
八、2015年11月13日补充协议复印件，证明原告公司己和吉林省通信物业管理有限公司以及原股东姜思福三方达成了公司剥离协议，这份剥离协议证实本案原告公司员工由于股东姜思福转让股权，并与新股东达成了这份协议，将原告公司所有员工都剥离到了吉林省通讯物业管理有限公司。本案被告属于这个协议第三条四款所规定的在剥离之前就己经解除劳动合同的员工，按规定即使恢复劳动合同关系也要到物业公司建立劳动合同，与原告解除合同，即使被告想履行合同，在原告单位也不能再履行，原公司所有员工一并到物业公司重新签订新的劳动合同。解除终止劳动合同备案名册复印件，证明原告公司42名员工都与公司解除劳动合同的事实。签订劳动合同备案名册复印件，证明原告公司42名员工全部与物业公司又建立新的劳动关系事实。如果被告在原告单位也得与物业公司重新签订劳动合同。
窦繁利为证明自己的主张，提供了如下证据材料：
一，劳动合同书复印件。证明原、被告己签订无固定期限劳动合同，具有劳动关系，被告的岗位是工会主席。
二，”关于解除窦繁利劳动合同通知”复印件。证明原告实施解除劳动合同的行为不合法。
三，关于窦繁利任职的通知复印件。证明被告在原单位岗位为党委副书记工会主席，并享受相应待遇。
四，”关于窦繁利免职通知”复印件二份。证明原告违反工会法党章的规定实施免除被告职务的行为，也同样证明党委副书记职务是经过党委任命。
五，吉林省国资委文件复印件。省分公司直属机关文件复印件、吉林省总工会文件复印件，证明原告免去被告党委副书记工会主席职务违法，三份文件都直接确认董事会解除被告职务违法。
六，零售客户交易明细清单复印件，个人参保证明复印件，证明被告的工资情况。
七、证人刘方出庭作证，刘方原系通信实业员工，证明：2006年至2014年期间单位没有劳动纪律和条例的规定。
经审理查明：2009年9月22日，通信实业与窦繁利签订无固定期限劳动合同，其中约定窦繁利任公司工会主席岗位，月工资按公司薪酬制度执行，随岗位变化和企业效益状况计薪。2009年10月13日，通信实业党委作出”关于窦繁利同志任职的通知”，决定”自即日起任命窦繁利同志为中国共产党吉林省通信实业有限公司党委副书记，并兼任吉林省通信实业有限公司工会主席（代）”。2013年5月3日，通信实业发出吉通实司人字［2013］2号文件”关于窦繁利免职的通知”：”根据工作需要，经董事会研究决定，免去窦繁利公司工会主席职务，不再为经营班子成员”。2013年5月9日，通信实业党委发出吉通实司党字［2013］01号文件”关于窦繁利免职的通知”：”根据公司董事会建议，撤销公司党委副书记岗位设置。鉴于窦繁利在任党委副书记期间未能很好履行自己的职责，公司党委书记决定，免去其党委副书记职务”。同日，窦繁利被调到物业三中心（二枢纽）负责安保工作，薪酬由A岗调至C岗，工资自2013年5月起至解除劳动合同前由11,788.00元调至5,865.00元。2013年7月23日，中国联通吉林省分公司直属机关党委向通信实业发出文件，认为通信实业免去窦繁利党委副书记属不符合组织工作程序，经多种方式要求通信实业党委按照组织工作程序处理，但未见实际动作，致窦繁利反映到国资委，国资委责令通信实业党委于2013年8月30日前，按照正常组织工作程序妥善处理此事。2014年6月16日，通信实业向公司各职能部门、子公司、各物业中心发出吉通实司人字［2014］2号文件”关于解除窦繁利劳动合同的通知”：”鉴于窦繁利在2012年以来，不能很好的履行自己的领导职责和高管人员的义务。多次组织、策划、参与指使相关人员，破坏公司的稳定，影响公司正常的工作秩序。阻挠公司深化改革工作落实，公司改革领导小组和经营领导班子研究决定：解除窦繁利与吉林省通信实业有限公司劳动合同关系。望全体股东和员工引以为戒，爱岗敬业，为公司稳定发展努力工作”。2014年12月10日，吉林省总工会向通信实业党委发出”关于对窦繁利同志反映问题的意见”，认为”从窦繁利同志提供的企业相关材料中看不出其‘任职期间个人严重过失’的事实及‘达到法定退休年龄’的情况。所以，吉林省通信实业有限公司做出的‘关于窦繁利免职的通知’及‘关于解除窦繁利劳动合同的通知’有违国家法律有关规定。请贵单位党委按照国家法律法规协调处理窦繁利同志所反映的问题”。在双方就上述问题没有得到解决的情况下，窦繁利向吉林省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求1、撤销通信实业做出的《关于解除窦繁利劳动合同的通知》，继续履行原、被告于2009年9月2日签订的无固定期限劳动合同。2、补发窦繁利2013年6月至2014年6月的工资110,500.00元。3、补发窦繁利2014年7月至2015年1月的工资84,000.00元。4、补交自2013年6月至今因降薪、解除劳动合同而少缴或停缴的”五险一金”。5、承担因劳动争议发生的律师费。吉林省劳动人事争议仲裁委员会于2015年12月29日作出吉劳人仲字（2014）第495号仲裁裁决书，裁决：1、撤销通信实业做出的《关于解除窦繁利劳动合同的通知》，继续履行原、被告签订的无固定期限劳动合同。2、通信实业支付窦繁利2014年7月至2015年1月的工资41,055.00元。裁决书送达后，通信实业不服向本院起诉。
本院认为：本案诉争的焦点是：一、通信实业做出的《关于解除窦繁利劳动合同的通知》是否合法、有效，双方应否继续履行劳动合同。二、通信实业应否支付窦繁利2014年7月至2015年1月的工资，以及支付的标准。关于焦点一，本院认为，通信实业在”关于解除窦繁利劳动合同的通知”中写明解除窦繁利劳动合同的原因为”不能很好履行领导职责和高管义务，多次组织、策划、参与指使相关人员，破坏公司稳定、影响公司正常工作秩序、阻挠公司深化改革工作落实”。对于上述理由，实业公司并未提供充分证据予以证明，且上述理由也不符合劳动法第二十五条规定的用人单位因劳动者过失解除劳动合同的情形。关于实业公司提出窦繁利系违反了其制定的《吉林省通信实业有限公司劳动（工作）纪律管理规定（试行）》而作出解除劳动合同的主张，本院认为，实业公司未提供充分证据证明窦繁利旷工或迟到、早退的事实，也与”关于解除窦繁利劳动合同的通知”解除申请人劳动合同的原因不符；且通信实业没有提供证据证明上述规章制度系由用人单位与职工代表大会协商制定，未经过民主程序制定，被申请人也未证明其解除窦繁利劳动合同时按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条规定事先通知工会，故通信实业解除窦繁利劳动合同缺少事实依据和法律依据。关于通信实业提出其公司股权产生变动，无法继续履行与通信实业无固定期限劳动合同的主张，本院认为，按照劳动合同法第三十三条规定”用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行”，通信实业上述主张不能成立。因此，通信实业”关于解除窦繁利劳动合同的通知”合法有效和原被告间不存在劳动合同的主张不能予以支持。关于焦点二，本院认为，2014年7月至2015年1月间，由于通信实业向窦繁利发出了”关于解除窦繁利劳动合同的通知”，致使窦繁利无法继续到通信实业上班，责任在通信实业一方，故即使窦繁利未在此期间上班，通信实业仍需向窦繁利支付工资，关于工资标准，因窦繁利未实际上班，应按其离岗前一年的平均工资为宜，即每月5,865.00元，通信实业应支付窦繁利2014年7月至2015年1月期间工资41,055.00元。综上，依据《中华人民共和国劳动法》第三条、二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第四条、三十三条、四十三条、四十八条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、二十条之规定，判决如下：
一、撤销原告吉林省通信实业有限公司”关于解除窦繁利劳动合同的通知”，原告吉林省通信实业有限公司继续履行与被告窦繁利的无固定期限劳动合同。
二、原告吉林省通信实业有限公司于本判决生效之日起十日内，支付被告窦繁利2014年7月至2015年1月期间工资41,055.00元。
三、驳回原告的其他诉讼请求。
如果原告未按本判决指定的期间履行义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息及支付迟延履行金。
案件受理费10.00元由吉林省通信实业有限公司承担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于吉林省长春市中级人民法院。
审判员 郑青春
二〇一六年五月十二日
书记员 张大伟